企业人力资源管理师考试报考条件（精选8篇）

企业人力资源管理师考试报考条件 第1篇

企业人力资源管理师考试报考条件

企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发.人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。

一、职业说明

适用对象：培训对象

1、企业董事长、总经理等高级管理人员;

2、公司人力资源部(人事、劳动、行政部、研发部)总监/经理;

3、企业中层管理人员、项目经理、技术部门主管;

4、企业薪酬福利、绩效管理的专业人员;

5、研发骨干、项目组核心成员;

6、公司法律部、工会工作人员;

7、各级劳动行政部门中负责劳动关系立法、执法工作的官员;

8、各级劳动争议仲裁委员会仲裁员，律师事务所律师;

9、有志于成为劳动关系管理专业人才的人士;

10、中高级职业经理人.二、职业资格类别

①人力资源管理员(国家职业资格四级);

②助理人力资源管理师(国家职业资格三级);

③人力资源管理师(国家职业资格二级);

④人力资源管理师(国家职业资格一级);

三、报考条件

企业人力资源管理员(国家职业资格四级)

(1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书;

(2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。

(3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书;

(4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

助理人力资源管理师(国家职业资格三级)

(1)连续从事本职业工作6年以上。

(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级)

(1)连续从事本职业工作13年以上。

(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(3)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(6)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(7)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

人力资源管理师(国家职业资格一级)

1、具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。

2、具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。

3、具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。、取得二级企业人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。

考试内容

1、人力资源规划；

2、培训与开发；

3、招聘与配置；

4、薪酬福利管理；

5、劳动关系管理；

6、绩效管理

7、劳动法；

8、劳动经济法；

9、人力资源开发与管理；

10、现代企业管理；

11、管理心理与组织行为；

12、职业道德

考试时间

注：东莞地区一般不接受个人报名，一般是参加培训由培训机构代报。

企业人力资源管理师考试报考条件 第2篇

人力资源管理师报考条件：

三级(具备以下条件之一者)

1、连续从事本职业工作6年以上。

2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

3、取得本职业助理四级人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

4、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

5、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

6、取得本专业或相关专业大学本科毕业证书。

7、取得大学本科学历证书，经本职业三级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

8、具有硕士研究生及以上学历证书后。

二级(具备以下条件之一者)

1、连续从事本职业工作13年以上。

2、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

3、取得本职业三级人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

4、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

5、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

6、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书

7、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

人力资源管理师

报名需要提交材料：

1、身份证、学历证原件及复印件两份

2、任职单位工龄证明一份，需本单位盖章

3、下载并填写《河北省职业技能鉴定申报表》一式两份;

4、二寸近照4张、同底版电子版照片一张(白底彩照)。

5、报名信息表

资料提交地址：报课并选择代报名缴费后，资料提交地址以邮件通知为准

[河北石家庄市人力资源管理师考试代报考条件]

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企业人力资源管理师考试报考条件 第3篇

一、知识经济条件下企业人力资源管理的主要内容

对于企业来讲, 建立起能够吸纳和激发员工积极性与创造性的管理机制, 有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值, 有利于企业的全面发展和持续发展。其主要内容为:一是正确地选用人才。凡是可以在提高企业效率和效益中发挥积极作用的人员, 就是所需的人才。企业有无一套科学、合理、高效的选才体制, 决定着企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员的素质水平。二是做好人才的开发。知识经济作为一种以创新为核心的新的经济形态, 决定了企业创新包括科学、技术、知识、制度、管理和观念创新等, 同时创新过程中出现的新问题, 又迫使人们必须带着问题深入学习, 才能使企业永远处于良性创新发展状态。三是人才的使用和管理。只有用好人才, 知人善任, 才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务。合理配置的标准就是现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用。

二、知识经济条件下我国企业人力资源管理存在的问题

1.普遍缺乏人力资源战略规划。多数企业未针对企业的发展战略制定与之相联系和配套的人力资源规划, 在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性, 出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘, 因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类:一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识, 全无人力资源规划的概念;二是企业经营管理者的观念落后, 仍然局限于节约人力成本的管理思想, 没有人力资源开发和规划的意愿。

2.培训与发展机会缺乏。在员工培训方面, 一些企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作, 使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握, 使仅有的培训成为了一种短期行为, 大大制约了员工整体素质的提升。由于企业更多关注的是短期的经济目标, 而培训无法给企业带来短期的经济效益回报, 甚至员工有可能在得到充分的培训后离开企业, 造成人才和资源的流失。

3.核心人才流失严重。核心人才不仅要能力出众, 还要在理念上与公司保持一致。造成企业核心人才流失原因是一些企业与合资、外资企业核心人才的薪酬水平相差非常悬殊, 人才的资本含量与回报不均衡, 核心人才的个人价值得不到体现;由于核心人才的发展无法与公司的事业发展相结合, 企业没能提供核心人才所希望的更大的发展空间, 企业没能做到尊重他们的发展需要, 不断为他们提供更大的舞台, 并为其提供相应的、足够的、以证明其自我实现的内部条件如职位、福利、待遇等。

三、加强知识经济条件下企业人力资源管理的对策

1.做好企业人力资源规划。人力资源规划是一个涉及多因素, 平衡和协调企业内外部劳动关系的过程。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目, 以保证当企业中某一职位空缺, 或者发生某类人才短缺时, 能够尽快地解决这类问题, 使得组织中的各项工作得以顺利进行。主要有两方面, 一是按照企业的发展的需要, 保持一定数量、具备特定技能、知识结构和能力的人员;二是预测组织中潜在的人员过剩和人员不足, 并采取相应措施, 保持企业人才供求的平衡。

2.完善企业教育培训制度, 提高员工素质。首先, 必须充分认识到人力资本投资的重要性。将员工的培训作为人力资源管理的“重中之重”, 建立学习型组织。要在企业内部倡导终身教育的思想观念, 使企业员工把学习当作是贯穿一生的事, 从而使企业保持旺盛的生命力。其次, 鼓励企业人才通过自修、培训、客座研究、攻读高级学位、出国深造、选派中青年骨干参加学术研讨、国际科研合作途径更新、丰富知识, 不断提高企业科技队伍和管理队伍的水平。最后, 把培训与开发的焦点定位在开发首创精神、培养多样化技能、提升敬业精神上, 这是关键竞争力的培训。

3.深化用人制度改革, 创造有利于人才脱颖而出的环境条件。企业要使各种人才都能凭自身能力, 在不同的岗位上发挥应有的作用, 努力做到学有所用, 人尽其才。人才资源在开发过程中的人力资本投入形成了人力资本的价值, 在一般情况下, 人力资本投入是与人力资源所形成的价值继而与其所创造的社会财富成正比的。企业作为法人主体依据利润最大化原则, 必然按照人力资源的价值量和转化的资本量实现对劳动力的最优配置。这样, 劳动者在失业风险和职业竞争压力下, 就会不断学习, 努力提高自身素质。

四、知识经济条件下企业人力资源管理的发展趋势

1.价值取向多元化。随着社会环境的不断改革, 人才的价值取向将呈现多元化的趋势。员工的需要更为复杂和具体, 如注重职位、薪酬或待遇给予或支付的公平性, 看重企业的分配是否体现了自身的价值、社会地位和身份。他们在经济、安全等方面的需求得到一定满足后, 越来越多地看重工作的自主性, 希望受到别人的尊重和承认, 更多地实现自己的抱负, 这就需要企业更多地关注如何进行内部的激励, 从而真正体现员工的个人价值。

2.将人力资源管理作为企业战略目标。随着知识经济时代的到来, 产业结构步伐进一步调整, 企业核心竞争资源已由传统的资本资源转变为人力资源, 将企业战略管理与人力资源管理相结合, 为实现企业目标进行一系列具有战略性意义的人力资源管理行为。根据企业战略目标, 严格进行对员工的招聘和培训工作, 合理安排员工岗位, 以有效的人力资源管理促进员工积极参与到企业的战略经济目标。重视人力资源的战略地位, 将人力资源作为企业竞争优势的最主要来源。

企业人力资源管理师考试报考条件 第4篇

从第一次全国人力资源执业资格考试至今,已有几十万人参考,年龄分布跨度大。就企业人力资源管理师(三级)来说,参考人员年龄到集中在20～35岁,其通过率为70%～80%,一直比较稳定。笔者认为,要想顺利通过企业人力资源管理师(三级)考试,在复习时应把握以下准则。

一、了解题型设置及分数分配

企业人力资源管理师职业资格考试采取百分制标准化闭卷测试方式,分为理论知识和技能操作考试两部分。理论知识考试又分为职业道德和人力资源管理理论知识考试,其中第一部分职业道德共25题,题型为单项选择题、多项选择题和个人表现部分;第二部分人力资源管理理论知识共100道题,单项选择60道,多项选择40道。这两部分的成绩分别按照10%和90%换算为最终的理论知识考试成绩,考试时间为90分钟。技能操作部分考试题型有简答题、计算题、案例分析和方案设计,考试时间为120分钟。

二、把握不同题型的考试目的

1.职业道德部分

主要是从法律的角度考虑,要求人力资源从业人员要以良好的职业道德准绳约束自身职业行为。特别是在个人表现题上不要随心所欲,回答要严谨。

2.选择题

这是标准化考试中最基本和最基础的题型,主要考察应考人员的记忆和理解能力。

(1)单项选择题的命题视角主要集中在对基本概念、基本观点和一些相近概念的掌握上。相近概念的内涵差别不是十分明显,外延也不容易区别,往往是比较好的出题素材,如绩效管理与绩效考核的概念。

(2)多项选择题主要是从三方面命题:一是基本概念的外延;二是包含于一个命题中的并列属项,多见于一些并列的“性质”“方法”“特点”等;三是考察解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。

3.简答题

主要考察人力资源管理各项活动的具体程序、方法、步骤等,以简单、准确、完整的方式回答问题要点,避免进行长篇论述。

4.计算题

命题视角主要是从事人力资源管理活动应具备的基本计算能力,以及对各种数据处理和运算水平的高低,比较集中于招聘的选拔和评估、培训的效果评估和薪酬人工成本核算上。

5.案例分析题

主要考察对基本原理和方法的掌握和综合应用能力,采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述,然后提出有针对性的解决措施。需要考生解决的问题往往都是企业人力资源管理中的热、难、疑点问题。不是孤立考核问题的本身,而是将人力资源管理的基本程序、方法的操作与企业实际发生的案例结合起来。

6.方案设计题

检验考生对人力资源管理相关制度的基本内容,程序的制定、执行以及相关表格的设计等知识的理解与掌握程度。例如,设计招聘表的六个要素是核心,而每个要素中的具体项目是次要。所以,在设计方案或者是拟定模拟制度时,一定要结合书上的原理、原则、步骤。

三、熟记相关考点的理论原理

1. 人力资源规划涉及的四方面内容

人力资源规划涉及到工作说明书、企业定员、人力资源管理制度、人力资源费用四方面内容。例如:工作说明书的编写可做方案设计题;核定用人数量的基本方法可做计算题;人力资源费用预算的审核与支出控制可做案例分析题。

2.人员招聘与配置

人员招聘与配置主要涉及员工招聘活动的实施和人力资源时间与空间配置两方面的内容。例如,在员工招聘活动的实施中应掌握招聘渠道的选择、选拔人员的方法、面试的程序、招聘活动的评估等理论知识,在这里面基本每年都有技能操作试题。

3.培训与开发

培训与开发掌握的理论原理主要是培训需求的分析、培训规划的制定、培训组织与实施、培训效果的评估及培训方法的选择与制度的制定。例如,培训需求分析可出案例分析题,培训效果评估可出计算题,整个培训与开发的内容可以作为方案设计题。

4.绩效管理

重点掌握绩效管理系统的设计与运行,特别是绩效管理程序的设计,还要掌握绩效管理考评方法及应用。这部分既可以出计算题也可以出案例分析题。

5.薪酬管理

薪酬管理里的理论原理较为复杂,特别是工作岗位设计部分难度较大,不易理解,比较容易出案例分析、计算及方案设计题。

6.劳动关系

主要涉及的是劳动法的内容,例如集体合同、工作时间、社会保险等内容,易出案例分析题。

四、提升综合分析能力

1.案例分析题的特点

案例分析题具有一定的典型性,并与所对应的理论知识或技能操作有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点:在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题;工作中经常发生的需要妥善解决的问题;采取必要的措施和策略,今后尽可能避免使其不再次发生的问题;对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴作用,或引起人们思考、带来某些启示的问题。案例分析类试题采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单叙述,然后提出一些有针对性的问题。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。

2.案例分析题的解答

(1)审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的来龙去脉,可以采用5W2H的方法,即WHO(何人),WHEN(何时),WHERE(何地),WHAT(何事),WHICH(何物),WOW(如何做),HOW MUCH(费用)等一连串的疑问,从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题,然后再认真思考。只有对提问逐一地做出正确的回答,才能真正把握案例实情,分析出案例中所蕴含的理论知识。考生应当进行中高层管理者的角色扮演,设身处地进入案例的情景之中,只有这样做,才能在掌握各种数据的基础上,透过错综复杂的案情,“一进门”就抓住事件的关键、认清事物的本质。

(2)考生应当根据正确的判断,提出具体的分析意见或者解决问题的对策。 第一,对已经解决的事件,考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价,即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析;对“事件解决的途径,所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估;对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。考生应当充分发表自己的“真知灼见”,以展示自己专业的能力和水平。第二,对尚未解决的事件,考生不但要解析事件,指出事件的问题所在,还要针对事件的发展趋势做出必要的推断和预测。要求提出计划或实施方案的试题,考生应根据题意提出切实可行的计划方案;要求提出问题解决方法的试题,考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识,紧密结合自己的实践经验和工作体会,阐明见解,提出对策建议。最后,阐述自己从本案例中引发了什么样的思考,得到了什么样的启迪,获得了什么样的教益;如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合所在单位的实际进行对比分析,从而体现自己分析问题、解决问题的能力。

在撰写案例分析的答卷时,考生还应当注重分析问题的系统性和深入性,考虑问题思路的逻辑性和清晰性,文章层次结构的条理性和严谨性,运用所学理论知识的针对性和适用性,语言表达的准确性和流畅性,等等。

企业人力资源管理师考试报考条件 第5篇

一、报考条件（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作1年以上。

（2）经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

二、培训目标

通过人力资源管理人员系统培训学习，帮助广大企业人力资源管理师考试人员熟悉本职业资格统一鉴定考试的标准和要求，系统掌握现代企事业人力资源管理的理论技术和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和工作能力，符合《企业人力资源管理师（四级）国家职业标准》；在通过国家统一鉴定考试合格后，取得企业人力资源管理师（四级）国家唯一法定职业资格证书。

三、学习内容

1、基础知识：职业道德基本知识；人力资源管理基础知识及行业相关法律常识；

2、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大专业知识。

四、考试内容

1、考试模块

（1）职业道德、理论考试

A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分）

B、题型：选择题

C、题量：125道

D、答题方式：题卡作答

E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。

（2）专业技能考试

A、考试内容：专业技能（100分）

B、题型：简答题（20分）、计算题（20分）、综合题（40分）、方案设计题（20分）

C、答题方式：闭卷纸笔作答

D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。

2、评定成绩

理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（四级）职业资格证书。

3、考试时间

(1)日期：2008年11月23日（星期天）

(2)时间：08:30-10:00（职业道德、理论知识考试）10:30-12:30（专业技能考试）

五、考试教材

企业人力资源管理师（四级）（第二版），企业人力资源管理师(四级)考试指南，企业人力资源管理师（常用法律手册）（第二版），企业人力资源管理师（基础知识）（第二版）。

六、报名资料

企业人力资源管理师考试报考条件 第6篇

2011年企业人力资源管理师考试答题技巧

一、时间控制 125题目，90分钟，平均0.72分钟(43秒)1道题目。要快 不会的放过去。100分的题，能做完80%，正确率是80%，即可得到64分。要懂直接答在答题卡上。可以节约5—10分钟。

二、答题技巧(1)职业道德单选题一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在于和高考一样，会有一些题目的问法有些特别，所以一定要看清题目 职业道德理论基础理论与知识16题 8道单选，8道多选择。(2)对于职业道德的应用题目，同样是选择题目，但是有可能是多项选择，这个首先要站在保护劳动者利益的角度(《劳动法》是有偏向性的)然后再从法律的角度考虑 最后从企业的角度出发(3)对于职业道德的个人表现部分 主要是符合普通的道德和习惯做法 测量你的成熟度 符合辩证法，不走极端。共9道题。(4)专业理论题 别称数量 性质、特点、要求、原则、内容、分类、层次 书上的原话：关键词 理解基础上的合理判断 考试大-中国教育考试门户网站()单选60题，多选40题 逻辑推理 排除法 记忆

企业人力资源管理师考试报考条件 第7篇

包含：

企业人力资源管理师(二级)-国家职业资格培训教程(第三版)定价：78元

企业人力资源管理师-国家职业资格考试指南(二级)定价：22元企业人力资源管理师-常用法律手册(国家职业资格培训教程)第三版 定价：39元

企业人力资源管理师-基础知识(国家职业资格培训教程)第三版 定价：24元

企业人力资源管理师考试报考条件 第8篇

日本管理大师松下幸之助有一句名言:造人先于造物。看来一个企业并不是真正缺少人才, 而是缺少培养人才和挖掘人才的方法和体制。如何建立合理的用人体制, 如何进行人力资源管理和开发也就变得尤为重要。从我国企业人力资源管理方面的实践来看, 我们的企业并不缺乏管理思想, 尤其不缺乏“管理人”的科学思想, 缺乏的是如何将这些管理思想转化为规范化, 操作化的使用人才、培养人才、挖掘人才的方法和体制。因此, 要进行人力资源管理和开发, 关键是如何建立规范化, 操作化的使用人才、培养人才、挖掘人才的方法和体制, 营造一个有利于人才脱颖而出的企业氛围。

一、建立有效的招聘体系

人员选聘是企业进行人力资源新陈代谢的重要手段之一, 也是引进外部人才的必经通道。建立有效的招聘体系其实质就是要在招聘过程中明确:什么岗位将需要招聘什么样的人, 要在什么时候招聘, 需招聘多少人, 怎么样招聘到合适的人。创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘。内部现有员工是组织最大的招聘来源, 内部招聘有利于提高士气和工作绩效, 有利于提升员工对公司的忠诚度。同时, 内部招聘也能很好的激励现有岗位的员工不断进步。外部招聘可以利用招聘广告、校园招聘和招聘洽谈会等方式挑选合适的人员, 其优点是候选人较为广泛。但外部招聘成本较高, 容易挫伤内部员工的积极性, 可能还会存在外来员工“水土不服”等现象。

二、建立完善的教育培训体系

立完善的培训体系, 员工的教育、培训、发展, 包括思想和职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等。

培训并不是简单的对企业员工进行授课, 而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚, 每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要, 也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。根据目前公司的培训现状, 为了让公司的培训更有效, 需要在陪训需求分析的基础, 培训专员根据培训的紧迫程度、培训难易程度、培训成本高低等因素, 分别列出哪些急需培训、哪些可以放缓、哪些需要外聘、哪些可以内训、哪些可以部门自行培训, 以及年度培训费用预算等, 制定出年度培训计划。

三、完善薪酬制度, 确保收入分配合理

随着市场经济体制的建立和完善, 分配体制作了很大的改变。不同岗位的收入也拉开了档次, 以此来激励员工的工作热情, 但因责、权、利脱节和长期受计划经济”不患寡而患不均”的思想影响, 不但没有起到激励作用, 反而挫伤了员工的积极性、主动性和创造性。完善的薪酬体制是公司有效的激励途径, 它可以更好地激发员工工作的热情和斗志, 全身心的投入到工作中去, 不仅让员工觉得实现了自己的人生理想, 对企业有了满足感和归属感, 而且企业也将会实现利润的最大化, 真正实现企业和员工的双赢。

首先, 要提供有竞争力的薪酬。有竞争力的薪酬, 不仅仅体现在薪酬水平上, 更重要的是体现在薪酬结构上。有竞争力的薪酬, 最能吸引并且留住人才, 尤其是那些出类拔萃的员工, 使他们一进门便珍惜这份工作, 竭尽全力, 把自己的本领都使出来。其次, 要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬, 如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上, 对于知识型的员工, 内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系, 让员工从工作本身中得到最大的满足。这样公司就能把员工从主要依赖好的薪酬制度转换出来, 而让员工更多地依赖内在报酬。这也使企业从仅靠金钱激励员工, 加薪再加薪的循环中摆脱出来。

四、加强企业文化建设

企业文化是企业在经营活动中着力构造而成的, 为大部分员工所共享的愿景、价值观等企业本质特征的总和, 是企业发展的活的灵魂, 是企业个性化的根本体现。企业文化源远流长, 但人们对它对企业发展的决定性作用一直没有充分的认识。企业文化对外是一面旗帜, 对内是一种向心力, 一个企业真正有价值、有魅力能否流传下来的东西, 不是产品, 而是文化。企业文化是企业生存、竞争、发展的灵魂。

五、合理配置人力资源, 实现企业利润的最大化

人力资源的合理配置, 首先要预测企业有多少工作岗位, 哪些工作岗位需要填补, 该岗位的具体要求是什么。弄清工作岗位的性质很重要, 不要盲目的招聘高级人才, 否则往往会形成高人才低配置的现象, 造成人才的极大浪费, 对员工和企业都有损失。通过对岗位和人的双重衡量, 将合适的人放到合适的岗位上, 从而实现人才的合理配置。人力资源的合理配置可以很好的激励员工最大限度地发挥自身的潜能, 它比薪酬激励更有效, 是人力资源管理比较高的境界;同时对于挽留高级人才也是最有效的方法。

摘要：企业的竞争, 从根本上说是人才的竞争, 是人力资源开发质量的竞争。从招聘到培训、薪酬, 以及到人力资源的合理配置, 是一个企业人力资源管理上的主要问题。只有这些问题都处理好了, 企业就出现了一个出人才的平台, 形成了一个人才脱颖而出的机制。这样就能极大地提高企业的市场竞争力, 希望能通过大家做有益的探讨。

关键词：市场经济,人力资源管理

参考文献

[1]徐二明著:《国际企业管理概论》.中国人民大学出版社, 1995年版

[2] (美) 韦恩·卡肖著张续超等译:人, 活的资源——人力资源管理.煤炭工业出版社出版, 1989年版