企业中人力资本潜能释放分析（精选9篇）
企业中人力资本潜能释放分析 第1篇
企业中人力资本潜能释放分析
企业必须重视人力资本。人力资本创造性地发挥，能在很大程度上决定着企业的竞争力，但如何调动他们的积极性和创造性，确实是一个很大的难题，是摆在我国企业界里的一个核心问题。
人力资本潜能释放模型
企业要想释放出人力资本的潜能，应进行各种资金投入。这些投入包括人力资本健康的投入。奖金的投入、培训的投入和制度建设的投入等。人力资本健康的投入包括医疗保险、定期身体检查以及对员工亚健康的关注（如提高工作环境）等，这些是释放人力资本潜能的基础与保证；奖金的投入包括货币（如奖励与一些浮动薪金）以及非货币形态的实物等，它有利于员工的满足和创新；培训的投入是企业一般意义上的人力资本投资，它促进人力资本的不断发展，能很好地挖掘出内在潜能，不会使潜能在未来枯竭；制度建设的投入除了制度 本身外，还包括管理成本、信息建设等方面的内容，它能凝聚人力资本，在企业中是起着一个连续提高过程竞争力的长期保证。这四种投入缺一不可，这些组合能使企业的人员流失降至最低，同时发挥出相应的潜能。本文认为以上的四种投入是影响企业释放潜能的主要因素。假设企业是一般性企业，在一年内这四种资金的投入分别为X1，X2，X3，X4，为方便书写，用四维向量X来表示：
ΤX=（X1，X2，X3，X4）企业在该年内因投入而使人力资本潜能释放的有效量，设为
Y。它可以理解为在相同物质条件下人力资本对企业利润的贡献，即企业的产出增量。由于已经假定企业有培训的投入，所以利润额中源于技术进步的部分就可以归类于X3的贡献。如果是利用了先进的机器设备而提高了利润，因为已经假定是一般性企业，所以这些先进的机器设备在大多数企业中都存在，对竞争利润的影响不是很大。当然，不排除对企业产出增量的影响还有许多其他方面。[16]从严格意义上，可以考虑Y值等于企业产出增量乘一个系数，如ξ，现不妨设是ξ=l。以F表示投入与潜能释放量的函数关系，则企业的潜能函数为：
Y＝F（X）
为了能够清楚地反映出潜能释放的过程，需要进一步假定潜能函数所具备的一些性质。这些性质包括：
1．非负性。四种投入要素且当x＞=0时，F（X）＞=0；2连续性。投入要素X的边际生产率是存在的，有意义的；
3．递增性。投入要素X的增加会或多或少引起潜能释放量的增加，即4凹性。投入要素X的增加满足迹际生产率递减规律，即
满足这些性质后，还必须提出一个类似于规模报酬的概念即潜能释放规模。当要素投入量X＝（X1，X2，X3，X4）”增加到人
时，企业潜能释放量是否从F（X）增加到八F（X），其中人＞1。当F（入x）＞入F（X）时，称潜能释放规模递增。实际意义是企业在四种投入要素增加后，人力资本的产出以更大的幅度增加；当
时，称为潜能释放规模不变；
便讨论，先考虑潜能释放规模递增的情形，即： 时，为潜能释放规模递减。方
这样就得到＞1。记向量。显然，a是潜能释放规模弹性。当a＞1时，表明潜能释放规模递增；而当a=1，表示潜能释放规模不变；当a＜1时，表示潜能释放递减。
满足以上性质的潜能函数很类似于生产函数。事实上，人力资本的潜能释放也就是企业投入各种资金，把人力资本的潜能生产出来，这跟企业生产要素的投入来获得产品的性质是一样的。在实际生活中，为使企业能很好利用潜能函数来为企业服务，必须得到其具体的潜能函数，这里我们可以引用对数线性型函数。则潜能函数的理论形式是：，（i＝l，2，3，4）[17]
其中A为一常数，Xi为企业的以上所列的第i种投入，ai为相应的产出弹性，而I=l，2，3，4。考虑到现实生活中的一些误差，把潜能函数转化为随机形式：
这里，ui为随机误差项。为得到具体的函数表达形式，必须有Y与Xi的历年数据。Xi可以从企业的每年支出中得到。Y值，本文认为企业一年内在物质条件与人力资本数目不变的情况下，企业的销售利润额的大小。如果这一年内有相应的人力资本或其他变动，视具体情况做一些调整。这样，我们便有一个具体年份的数据。设定一个基期就得到各年份的数据。为获得函数形式，化潜能函数的随机形式为一个双对数模型：
利用数据，先用怀特的一般异方差性检验随机误差项ui，通常会存在异方差。由广义最小二乘法（GLS）可以计算出各个ai的值而得到一个线性回归方程，ai同时也是Y对从x1到x2变量的偏弹性，即偏回归系数。但是这个双对数模型的应用是很小的，没法在企业之间进行比较。该潜能函数并没有多大的实际意义。
为使潜能函数具有一般性和可比性，把企业中的各变量的绝对值转化成人均值，这样企业的潜能函数就有了更广泛的意义。函数形式为：
其中，y与Xi分别是企业的人均销售额和企业在四种投入中的人均值。设一年中企业的人数为n，一年的企业潜能释放量为：
从中可以得出，企业的总潜能释放量与潜能释放规模的大小有关。比如当a＞1时，企业的总产出将大于各人力资本的贡献之和。现在，我们在不考虑企业中人力资本数目的变化的情况下，得到相应的历年y与Xi的数据。再化潜能函数为随机形式，经过转化有：
通过与上面相同的方式计算出各个i，我们就可以对企业的总体情况及各投入方面做出相应的分析。
1.a的值代表企业的潜能释放规模，它的大小与企业所在领域的竞争程度有关一般来讲，竞争越激烈，企业的利润空间越小，即a也越小。当 a＞l时，说明企业在相同的资金投入得到更大的利润增长，其竞争过程能力很强，能很有效的发挥出企业中人力资本的潜能，具有明显的竞争优势。如果该企业所在的行业领域竞争很激烈，就是顶级（Super）企业。如果所处行业领域的竞争一般，属于优秀（EXcellent）企业；当a＝l时，企业处于正常的发展阶段，具有一般的竞争优势。但如果处于市场竞争激烈的行业，能反映出该企业还具有很好的竞争优势，属于优秀企业，因为还拥有正常的利润不变的增长额；当0＜a＜1时，表明企业发展一般。a越趋向于0，企业的销售业绩越趋向于不盈利。如果在竞争一般的行业里，这种企业不具备竞争优势，很容易被竞争对手赶超而落于下风，属于一般（Common）企业。
[18]
如果得到历年的数据而求不 出回归方程或ai值通不过假设检验，则存在两种可能。一是企业的发展很差，Y为负值，企业竞争过程能力差，没有竞争优势，容易被市场淘汰，属于差级出(bad)企业；二是企业的发展很不稳定，时好时坏或是在资金的投入方面不连续，具有很大的波动性，存在着很大的经营风险。像这两类企业如不及时提高过程竞争力，则很难在市场上生存，即使拥有很多的竞争资产。
2.各个ai代表的是各种Xi的投入所获得的产出弹性。知道ai，就可以了解企业中不同的xi所起的作用或者是企业在各个方面的建设效果情况，则企业就可以有针对性地进行改进。它是企业努力提高自身企业级别的一种最直接的方式，所以必须要判断ai是否合理。比如a1，它是企业在健康方面的投入效果的一个度量，是x1的产出弹性。在一般情况下，针对不同的企业，a1是不同的。我们在利用数据，通过广义二乘法（GLS）得到a1后，要进行检验。
这有两个方法：一是间接法，看a的大小来判断a1。如果a>= l，表明企业的总体良好，则a1也可认为是合适的。而当0＜a＜1时，就要具体分析不同的出的值，不排除a1是适当的。如果得不到a1，很有可能企业的人力资本健康投入的建设是失败的；二：直接法。在得到双对数的线性回归模型的方程后，进行假设检验时对a1的置信区间要大一点，即置信水平要大一点。如果它在99％的置信水平下通过检验，则说明a1是合理的。当a1是不合理时，企业就要考虑加大投入的力度，也可以适当考虑工作环境的改善等，a2由于和a1在性质上是一样的．所以检验的思路是大同小异的；但值得注意的是，在用直接法检验a2时，置信区间可以小一点 [19]。
x3的投入是培训，实际上是人力资本投资。企业进行人力资本投资是为了员工的长期发展．能使员工连续创造出其自身价值及潜力，是一个企业战略问题它的投入的数额是比较大的．对企业发挥的作用也比x1、x2要大。而企业在制度建设的投入，在企业中也是很关键的，是起着一个连续提高过程竞争力的长期保证。因此，具体的a3、a4，在通常情况下，比a1和a2要大。如果不是，说明企业在这方面存在问题。在检验方面也可以采取直接法或间接法来判断其合理性。
人力资本潜能释放模型的现实意义
对企业的潜能函数的研究与分析，其主要的现实意义有以下几点：
l.企业在进行自身建设时更具有针对性。利用数据求出自己企业的潜能函数，就可以了
解到企业本身所存在的优势与劣势。最简单的就是企业在知道a后，能较为正确地指企业的发展。当a不存在时，表明企业自身问题可能比较严重，必须做内部调查以找到原因所在，再有目的地设计一个资金方案来实施；当0＜a＜1时、企业发展不是很好，应对企业不同的Xi做详细分析，找出影响企业业绩的Xi，从而做出调整：当a＞1时，企业的发展比较健康的，但也不能排除。还有增加的空间，具体分析各ai，看能行使之变大。
2.当得到比较合理的ai后，企业可更加科学地进行资金预算，即可以在一定的资金投入的前提下如何实行最优分配。一般地说，企业在有限支出额M下进行四种投入。使得人力资本潜能释放最大。可通过建立数学模型，再做出拉格朗回函数及对微积分求导的应用就可以得到各个Xi的投入分布。这样，企业知道对各种投入的最佳分配后，就能有效地减少资金浪费，提高企业的资金使用效率。同时也可以建立其他的数学模型，如可以得到当企业在潜能释放总量不变的情况下最小的资金投入。这无疑对受到资金瓶颈的企业的发展是极有帮助的。
3．企业的这些投入，可以解释很多企业发展中所存在的现象。比如X4，由于是直接关系到企业的连续发展，所以可以用来分析企业因发展过快而陷入困境的一些现实问题。当一家企业的发展速度很快，意味着在短期内，X4的投入是一定。但企业的人数却会随着速度而上升，这时人均的投入X4变小，即使它的产出弹性不受影响，却肯定影响人均产值。一旦X4 变得过小就会使之成为一个极端值，产出弹性a4会失去意义，从而导致真实的人均产值成为接近于0的值，甚至是负值。现实的情况是，刚开始时企业的销售额可能会上升，但人均业绩是下降的；随着人数规模的扩大，企业也会意识到这一点而加大资金投入。由于X4的支出与其他支出不一样，不具有离散性，它是一个渐进的过程，于是资金投入没有取得相应的效果。如果没处理好的话，最后企业只有陷入发展困境。当然，如果企业及早认识到这一点，就需要X4的连续投入，这时企业如果资金能力不强的话，也会陷入资金瓶颈。
4.设立出行业标准，有利于企业的准确定位。在市场的不同行业里，竞争程度是不一样的，而且所面临的技术水平及产品生命周期等因素的不同，这时潜能释放规模的大小是不相一致的。一家企业在得到自己的潜能函数后，可以评价有关企业的大体情况，却很难准确说出自己企业在所处行业里的具体情况。比如是否达到了该行业里的平均水平，因为进行企业之间的比较不是很容易。于是，为使行业里的不同企业能更好地发展，可以在每个行业里找出一家比较标准的企业和经营最好的企业，分别得到它们的。水平，这样就可以为企业设定一个行业标准，能使企业进行横向比较。当然，这个a是一个变动的量，在规定的几年要及时进行更新。
通过以上的分析，可以看出人力资本与一般资本不同，它是具有创造性的主动资产，企业的绝大部分的竞争资产是由人力资本创造的。现在任何一家著名的企业无不是从小规模起步，由于很好地发挥了企业内部人力资本的潜能，所以竞争过程能力的优势慢慢累积起竞争资产，从而发展壮大。
企业中人力资本潜能释放分析 第2篇
“知识管理”之父达文.波特一再强调，知识管理的关键涵义在于：在充分肯定知识对企业价值的基础上，通过特定的信息技术，创造一种环境让每位职员能获取、共享、使用组织内部和外部的知识信息以形成个人知识，并支持、鼓励个人将知识应用、整合到组织产品和服务中去，最终提高企业创新能力和对市场反应速度的管理理论和实践。
无论从哪个角度看上去，我们都可以得出结论：知识管理寻求的是将个体知识转化为组织智慧，即为实现一个组织的价值最大化，帮助组织成员不断创新，自如应对变化。
企业中人力资本潜能释放分析 第3篇
关键词：国有企业,人力资本投资,人力资本收益,分析,比较
人力资本成为了企业中的一项重要资本, 越来越多的企业开始重视到人力资本的投资与收益问题, 人力资本投资主要是为了解决社会经济发展中所存在的主观性质量问题, 即人的素质问题。对于人的资本投资主要表现在人员的培训、激励、数量增加等多个环节。人力资本投资过程中比较特殊, 对于人力资本投资收益的分析也比较复杂, 为了促进企业经济管理, 需要对国有企业中的以上问题进行分析。
一、国有企业人力资本投资方式
1. 载体数量投资
企业生产实现一定的生产产量, 需要在一定的人力资本载体基础上, 实现企业生产任务。作为国有企业人力资本投资中的重点方式, 人力资本载体数量的投资能够在企业中发挥出一定的优势, 需要通过“有效”劳动力来实现。设定企业其他生产要素投入不变, 分析企业人力资本载体数量与生产总量之间的关系。随着人力资源量上的投资量逐渐增加, 企业中的总产量也会逐渐增加。当人力资本载体数量到达N值时, 产品总量也达到最大值。此时可以认为企业中的人力资本载体数量的投资产生了较好的生产效果。当载体数量超过了N之后, 生产总量持续下降。因此, 企业对于人力资本载体的投资, 实际上是一种外延性的人力资本投资, 企业对劳动力数量的需求并不是永无止境的, 其劳动力量须臾物质资本投资相互结合, 才能够实现企业最大的经济效益。而过多的人力资本载体数量会降低劳动生产率。
2. 培训投资
国有企业对于在职员工的培训投资, 是企业为了提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资产价值而进行的一种投资活动。在员工培训过程中, 资本投资主要涉及到培训方面的支付费用、岗前教育培训、在职教育培训和脱产培训等环节的相应费用支出。该种培训形式与教育相比, 在职培训对于员工的能力提升影响较大, 企业的人力资本培训投资具有较强的专业性、针对性, 直接深入到员工工作做岗位当中, 提升其实际生产能力。
3. 激励投资
国有企业人力资本激励投资实际上是对员工的一种评价行为, 所为激励, 能够强化与组织目标相契合的个人行为, 引导个人行为的正确性, 并且促进个人行为优势发挥出最大水平。从机构及学角度分析, 人力资本中的激励投资, 它的基础假定是经济人的假设, 在企业发展和员工个人经济需求中建立紧密联接的制度。激励制度与管理激励统一纳入到人力资本激励中, 邮寄到结合, 整合为比较完整的企业人力资本激励体系, 和相应的运作机制。管理激励措施和实际实施, 需要在民主激励制度基础上, 为管理激励提供制度前提和人文环境。经过整合的人力资本激励体系, 需要包含以下内容:第一, 企业薪酬制度体系的设置运作;第二, 绩效考核评估的制度体系设计。
二、国有企业人力资本投资收益核算
1. 招聘投资收益核算
招聘投资是国有企业人力资本投资的起点, 决定着企业人力资本收益的开端。对于企业招聘投资收益进行准确的衡量, 能够有效地提升招聘工作的效果, 并且科学的招聘活动能够为企业后期的人力资源管理带来帮助。人力资本招聘投资净收益计算方式如下:
U=N×R×SD-N×C/SR;其中, N代表着实际的招聘人数;R招聘中有效指标;SD应聘之后实际的工作绩效差别;C人员申请成本;SR录用率。SD在招聘收益计算中, 能够展现出不同的申请人员在实际工作中的绩效变化程度, 不同类型的工作人员的绩效变化程度不同。在进行该数据的分析环节中, 需要根据企业经济发展中的实际情况进行确定。
2. 培训投资收益核算
企业在进行招聘投资之后, 需要对员工进行上岗培训, 企业在员工培训中得到的收益, 就是员工在培训中所学到知识, 在岗位中应用所为企业带来的经济收益。提升企业培训效果, 实则是提升企业的竞争能力。对于在职员工培训收益的一般运算方法, 是通过对职工在职培训有关的指标计算中, 分析投资的收益。在实际培训环节中存在着很多制约性因素, 需要将这部分因素剔除, 将培训目标分解为多个小目标, 根据指标的相互关系进行培训投资收益计算。国有企业在职员工培训的经济效益计算公式如下:
U=T×N×dt×SD-N×C;其中U为国有企业培训投资净收益;T为培训收益年限;N为培训者数量标准差;dt为效用尺度;SD为未受到培训者工作成绩的差别。C为人均培训成本。
例如, 在某企业中, 对150名质检人员进行培训, 人均培训费用为1000元, 当培训结束之后对其进行测试。根据以上公式进行计算, 将取得经济效益为1440000元, 企业年创造经济效益为9600元, 这些经济学效益相当于培训费用的的900倍。由此可见, 员工配投资对于企业而言极为有利。
3. 投资效益评估模型的建立
三、优化国有企业人力资本投资, 提升人力资本收益的措施
1. 载体数量投资策略
在促进国有企业人力资本投资收益提升环节中, 载体数量的确定决定着后期的员工培训和奖励机制的制定。首先需要根据国有企业类型, 选定有针对性的招聘方式, 《东方企业家》针对国内外企业的调查中发现, 该红丝最为常用的招聘人才渠道依次是互联网、报纸广告、熟人介绍、人才中介公司。随着科技信息技术的逐渐发展, 互联网渠道逐渐成为了最为热门的招聘渠道。大型人才招聘节目《非你莫属》的开播, 让广大求职者敞开了大门, 实现了高效的网络招聘。在实际的招聘环节中, 为了使得企业培训投资得到最大的收益, 需要对应聘人员进行能力分析, 包括认知能力、数学应用能力、言语理解能力、逻辑思维能力、资料分析能力、个性兴趣、个体动机、人际技能等。
其次, 合理的限定招聘成本, 建立收益分析机制。招聘的总成本=招聘的广告费用+参与招聘工作的人员费用+工作人员的办公费用。在世界招聘中哪些环节可以省略, 哪些环节加大投资力度, 是需要重点考虑的问题。以XX中高级人才交流会国际展览中心招聘费用为例进行分析, 《扬子晚报》四分之一的通栏广告费用为1.7-2.0万元一次, 猎头公司推荐成功一名候选职位的费用为25%的年薪费用。在名牌大学生中进行招聘, 招聘会费用为2000元一次, 普通人才市场费用为400元一次。
2. 培训投资策略
在培训投资策略制定中, 需要只做到以下几点内容:第一, 员工在职培训内容需要与企业发展相适应, 符合企业实际需求。第二, 建立绩效评估机制。对员工的能力进行阶段性的考核。第三, 根据是企业发展战略制定人力资源规划, 广义上分析, 员工的培训实际上是创造智力资本的最佳途径, 包含员工的基本技能培训、高级技能培训、对于客户和生产系统的了解、自我激发创造力。
四、结论
综上所述, 国有企业人力资本投资合理, 将会为企业带来一定的经济收益。在企业人力资源管理环节中, 如何进行人力资本投资是关键。在本文中从人员招聘、人员培训、激励机制等方面分析人力资源投资, 并且分析了这些环节中的投资收益计算方式。以优化国有企业人力资本投资为目标, 提出提升人力资本收益的措施。希望通过本文的研究能够提升国有企业人力资本收益。
参考文献
[1]李彬.企业人力资本投资理论[D].厦门大学, 2000.
[2]储冰凌.企业人力资本投资成本收益分析[D].南京理工大学, 2003.
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[4]杨玲.企业人力资本投资收益分析及实证研究[D].合肥工业大学, 2007.
[5]杨志刚.人力资本投资与收入差距研究[D].云南大学, 2011.
潜在人力资本的创造力潜能分析 第4篇
企业中人力资本潜能释放分析 第5篇
可微妙在于，1个好的企业：迪斯尼；1个旧的法子：系统化；完成为了1个令无数人脑汁绞尽的任务：延续推陈出新。
事实上，在初期推出米老鼠、唐老鸭、古飞狗等喜闻乐见的卡通造型后，迪斯尼在连续创造数10年的光辉战绩之际，如何延续立异便成为制约企业发展的真正瓶颈。
但直至本日，咱们还会发现，在迪斯尼动画梦工厂，几近每一天都有新的创意发生，每一年都有新的动画大片推出――这些新作品是如斯全面地汲取原有作品的优势与为人称道的地方，同时融入了创作者多少天才的创作灵感与智慧。迪斯尼作品，始终能给咱们以线人1新、心旷神怡的感觉。
迪斯尼如何才能做到这1点？其实缘由就在于，迪斯尼在公司内部早已经创立了1套“立异知识管理流程”，使立异再也不简单体现为毫无根据、平空想像的进程，而是用1整套经由长时间实践、证明行之有效的业务流程、知识管理以及创作框架“固化”下来的体系――在整个作品的创作进程中，每一1个介入编写剧本、动画设计、采编剪辑、录制合成等工作的人员，都能够在本人负责的环节上鉴戒所有整合提炼好的知识资源，并在必定的业务规则指点下，有条不紊的输出智慧。这使患上企业的立异动力再也不仅仅依赖于个人的魅力与智慧，而是靠组织总体的协同运作。规范化的业务流程与业务规则看似“腐朽”，但却成为迪斯尼不断立异的源泉！
立异是企业生命力之源、竞争力之本，也将成为企业吸引客户、占领市场的最首要的筹马。当立异发生新的市场契机时，企业常常能够大幅度超出竞争对于手，获得极佳的经营成果。但对于任何1个企业来说，要延续立异决不是1件易事――这更使患上迪斯尼的胜利充溢神奇的颜色。
立异，推进企业实现延续的商业胜利，已经成为无数管理者梦寐求解的“哥德巴赫料想”。
立异如何才能不朽？
迪斯尼的做法，实质上是让立异构成1种用知识固化下来的业务模式，他人看来天才造化般的神奇作品，在迪斯尼却成为例行性出产功课流程的结果。这是为何？
打造企业持久的立异竞争能力，让立异成为不朽，这就是知识管理复化“腐朽”为“神奇”的首要价值所在。
知识正在成为企业之间竞争最锐利的武器，知识经济正在逐步超出现有经济形态而“统治”未来社会。管理巨匠彼德.杜拉克就曾经预言：《资本论》势必被《知识论》所取代，知识将成为未来社会最核心的出产要素。而作为对于“知识”新概念的经典定义，IBM知识管理钻研院院长拉里?普鲁萨克（Larry Prusak）的论述更值患上咱们回味：“1种设定的经验、价值、联贯信息以及专家识见的活动混合体，它可以为估计以及吸收新的经验与信息提供框架。它在知者的脑子中发生，并在其中患上到运用。在组织内，知识不但存在于文件或者档案库里，还往往体现在日常管理、流程、行动以及规范中”。
追溯企业的立异竞争能力，咱们会发现，这根本上是源于企业所具有的知识资源以及能力，包含发现以及辨认市场机会的市场知识、开发新产品知足市场需求的研发能力、将个人立异融入新产品中去的整合能力、将企业出产的知识以及产品推向市场的传布能力等等。这些知识以及能力在组合成为了企业核心竞争力的同时，同样成为企业取得延续立异优势的来源――换言之，它们更是企业立异竞争力的源泉。
如何才能复化“腐朽”为“神奇”？现在看来，企业的知识存量抉择了它发现市场的能力，企业具有的知识增长节奏又抉择着其资源施展的效力――从这个意义上讲，如果确定，具有自己核心竞争力的企业不容易被竞争对于手仿效，那末，具有自己延续的立异竞争力的企业，就更容易于构成独特、持久的竞争优势――推广知识管理，因而成为企业取得足量立异能力的必经之道。
释放企业的立异潜能！
“知识管理”之父达文.波特1再强调，知识管理的症结涵义在于：在充沛确定知识对于企业价值的基础上，通过特定的信息技术，创造1种环境让每一位职员能获取、同享、使用组织内部以及外部的知识信息以构成个人知识，并支撑、激励个人将知识利用、整合到组织产品以及服务中去，终究提高企业立异能力以及对于市场反映速度的管理理论以及实践。
不管从哪一个角度看上去，咱们均可以患上出结论：知识管理追求的是将个体知识转化为组织智慧，即为实现1个组织的价值最大化，匡助组织成员不断立异，自若应答变化。
知识管理如何释放企业的立异竞争潜能？
首先，知识管理的系统思惟，迅速晋升了企业的总体立异以及运作能力。知识管理所强调的是企业总体业务流程的调和运作，流程中每一1个出产或者功课环节都由相应的知识流（业务规则与业务模式）固化下来。这些业务规则与模式其实不是简单的套用与照搬，偏偏是形形色色的经验累积与分析提炼，在知识同享的基础上，业务人员才会快速发生新的创意灵感，企业的总体运作能力才会大大晋升，这也使患上每一个员工的个体智慧都成为组织立异的1个环节，不至于因个他人才的缺失而影响企业立异的效力以及成果。
其次，知识管理激励在企业内部构成知识同享、不断立异的文化。企业的知识管理就是为企业实现知识的显性化以及同享寻觅新的途径。显性知识易于通过计算机进行收拾以及存储、通太高新技术手腕以及法子来管理。而隐性知识因为难于被别人察看了解，更没法奢谈同享以及交换，而通过企业的知识管理，可以在组织内部树立起员工对于知识的友好同享，并有相应的鼓励机制以及考查体系来保障，这从根本上激励企业构成1种不断立异的文化。
再次，知识管理借助先进系统工具运行，会将最需要的知识在最恰当的时间传递给最有能力的人，增进企业决策目标的实现。目前市场已经涌现1些智能化的知识管理工具，为将来企业借助先进系统施行知识管理奠定基础。在1家企业，现在可以通过系统来跟踪每一个人的兴致与业务需要，能把需要钻研某1课题的人以及在这1领域中有经验的人联络起来。比如，某1生物制药公司的钻研人员，针对于某
1药品1系列不寻常的副作用所发生的疑难，虽然在公司的信息库中找不到相干的资料；然而知识管理系统中的中介功能，为钻研人员提供了另外一专业人员的信息。系统还显示了该人的试验经验、联络方式等信息。这两个钻研人员因此可以就药品副作用的潜伏缘由彼此分享他们的知识与经验。这也就是说，如果工作流系统被赋与1种应用已经有知识的能力，工作流引擎便能根据近似的情景自动作出决策――知识管理系统保证了企业各类决策完成的速度以及质量。
知识管理：为e化企业打造立异竞争力
“e”化企业的最首要特征，或许就在于它构成了自己的立异竞争力。惟有如斯，它才可以适应瞬息万变的市场需求，不致成为“快鱼”群中的“慢鱼”。
咱们从1个新案例来剖析企业的立异竞争力的打造进程。联想的服务在业有口皆碑，这与推出“阳光服务”行为密不可分。所谓“阳光服务”，就是联想为泛博客户提供涵盖IT产品售前、售中、售后全程专业化服务的统1服务品牌。联想的服务模式定位为“阳光纵贯车”：即能给客户带来利便的“1站式解决”，同时又能对于服务进程进行全程化的监控。在阳光服务的违后，凸现的是联想丰裕的知识资源、规范的知识流程以及强有力的知识管理能力。
假使1个客户，需要咨询产品使用中呈现的问题，不管他是登录联想的网站或者拨打阳光热线八00八一0八八八八，服务系统就会自动搜寻产品信息以及客户信息，把任务提交给相应的专业人员。缭绕着客户的问题，工程师可以搜寻“服务知识库”，寻觅分门别类的解决方案。工程师如果发现客户的“病症”可以从知识库中找出适合的药方，客户的问题便可迎刃而解。如果工程师判断需要上门服务，系统还会自动为客户寻觅相应的客户服务代表，调配离客户地域以及专业最近的阳光工程师施行服务。如果工程师遇到的是“疑问病症”，系统也会当即提供公司内部可调用的专家资源，支撑工程师通过先进的CTI系统向专家求助，来终究解决客户的问题。
联想在服务方面体现的立异竞争力，应该归功于公司内树立起的1套“服务知识管理系统”（CRM系统的首要功能组组件之1），即每一1个员工都有责任把与客户接触进程中遇到的服务问题及解决法子，输入到既定格式的“阳光服务知识库”中。这样，当专业人员遇到客户的问题时，他所提供的服务之所以与众不同，是违后融会了数千名业务专家的智慧。服务知识管理，让联想的“阳光纵贯车”彻底打破了旧有的客户服务难、东奔西走、耗力费神的模式，也让客户真正体验到来自联想无所不在、无所不至的服务关怀。
企业人力资本投资风险分析 第6篇
1 企业人力资本投资风险识别
人力资本投资是企业内外部环境中的各种因素相互联系、相互影响、相互作用而形成的具有一定功能结构的系统。系统内外部因素的不确定性导致系统紊乱, 带来风险。因此, 人力资本投资风险产生的原因如下:
系统外部环境的不确定性。由于国家政策法规的变化、科技技术发展变化、市场需求的变化以及自然灾害的发生等因素, 导致人力资本投资方向错误、人力资本不能满足行业标准、市场需求以及科技创新的需求, 或者由于自然灾害、战争等不可抗拒因素造成人力资本投资对象死亡、丧失劳动能力等, 以上外部环境因素的不确定导致企业人力资本投资未能达到预期目标并可能给企业带来巨大损失。
系统内部环境的不确定性。 (1) 主观不确定性:企业投资主体由于信息的不对称、对投资对象的激励约束机制、培训晋升机制、绩效考核机制等不健全、不科学、职位不匹配导致投资对象选择偏差、人力资本贬值或人力资本外流而引起人力资本投资损失。 (2) 客观不确定性:由于人的主观能动性如性格偏好、能力、个性特征、职业规划、道德行为而产生的消极怠工、工作变动、机密泄露等引起人力资本投资偏离预期目标造成损失。此外, 由于自然灾害等外界因素或者投资对象自身健康因素引起的劳动能力丧失、死亡等给企业人力资本投资带来损失。
2 人力资本投资风险评价指标体系
根据人力资本投资系统风险因素识别分析, 并参考相关研究文献, 建立人力资本投资风险评价指标体系, 如图1。各指标因素含义及计算方式如下:
2.1 环境风险
经济政策风险:由于人力资本投资周期及回收周期较长, 因此人力资本投资当经济波动、政策法规变化的时候引发产业结构调整、市场变化等, 从而导致人力资本投资方向错误、人力资本贬值, 给企业造成损失。
科学技术风险:由于科技的进步而导致先前人力资本投资过时或失效而导致人力资本贬值给企业带来损失的风险。
市场需求风险:随着经济的发展, 人们的需求处于不断的变化中, 因而市场需求也随之变化, 从而导致人力资本无法满足新的市场需求而给企业带来损失的风险。
突发事故风险:由于自然灾害、偶发事故、疾病等而造成人员伤亡或丧失劳动力而给企业带来损失的风险。
以上经济政策风险、科学技术风险、市场需求风险属于定性指标, 可通过专家打分法进行评估, 突发事故风险可通过病假率、病假天数、医疗费用等指标来进行评估。病假率为每个人每月病假天数占月天数的比率, 病假天数为每个人每月请病假天数, 医疗费用为每人每月报支医疗费用和。
2.2 主体风险
主体风险为投资主体即企业主观的不确定而造成的人力资本投资风险, 包括招聘风险、岗位匹配风险、培训风险、管理风险。
招聘风险:由于信息不对称及招聘的时间限制, 企业在招聘的过程中无法全面了解应聘者的全部信息而导致招聘对象选择错误, 未能胜任岗位工作而给企业带来损失的风险。可用引进员工胜任度来评估, 员工胜任度为引进新员工在规定的时间内保质保量完成任务的比率。
岗位匹配风险:企业在对招聘员工进行岗位分配时由于未能充分了解每个员工的特长和才能而无法将每个员工安排在适合及满意的岗位, 从而导致工作效率低、人才流失给企业带来损失。可用工作完成率、工作质量优秀率、岗位满意率、人力资本闲置率来评估。工作完成率为规定的时间完成工作的比率, 工作质量优秀率为优秀工作与所有工作量的比率, 岗位满意率为员工满意的岗位与所有岗位的比率, 人力资本闲置率为闲置人力与所有人力的比率。
培训风险:由于企业培训对象选择错误或市场需求变化、科技进步等原因导致培训失效, 给企业带来损失的风险。可用高层次人力资本比率、关键人力资本比率、培训投资收益率、人力资本效能发挥增长率来评估。高层次人力资本比率是高层次人才与员工总数的比率, 关键人力资本比率是关键人才与员工总数的比率, 培训投资收益率为培训利润增长额与培训投资额的比率, 人力资本效能发挥增长率为培训后单位时间工作增长量与培训前单位时间内工作量的比率。
管理风险:是指企业对人力资源管理的过程中由于薪酬福利、激励约束机制不完善, 绩效考评不合理不科学, 工作环境差等原因而造成的人力资本流失、员工消极怠工等给企业带来损失的风险。可用出勤率、工作时间利用率、劳动生产率、员工满意度、违纪违规率评估。出勤率为一定时间内出勤人数与总人数的比率, 工作时间利用率为有效工作时间与总工作时间的比率, 劳动生产率是企业的总产值与员工总数之比, 员工满意度是对企业满意的员工人数与员工总数 (或抽样调查员工数) 的比率。
2.3 客体风险
道德风险:由于员工个人素质及道德的低下, 消极怠工、泄露公司机密等给企业带来损失的风险。可用违纪违规率、合同内违约率来评估, 违纪违规率是一定时间内违纪违规人数与总人数的比率, 合同内违约率是合同期内违约人数与总人数的比率。
人力资本外流风险:由于工作环境、人际关系、管理因素、职业规划等原因企业员工寻求其他雇主而离职给企业带来损失的风险。可用离职率来评估, 离职率是一定时间内离职总数与总人数的比率。
个人意外风险:由于自然灾害或疾病等原因造成员工伤亡或丧失劳动能力给企业带来损失的风险。可用个人意外发生率来评估, 为一定时期内个人意外发生次数与总人数的比率。
根据以上人力资本投资风险评价指标体系, 通过对企业数据进行收集、企业相关人士进行调查打分, 可运用模糊综合评价法、神经网络模型等方法进行风险综合评价, 根据评价结论制定相关风险防范和预警措施。
3 人力资本投资风险的防范措施
3.1 详细的投资环境分析
企业要对自身的情况和经营环境进行详细的分析, 以做出正确的人力风险投资决策, 制定长远的人力发展投资规划。首先企业要时刻密切关注国家的政策法规, 密切把握国家及当地的宏观政策, 从而确保人力资本投资的正确性;其次要时刻关注行业科技发展趋势以及国际国内科技发展前沿, 从而保持适度的人力资本投资, 不会因为投资不足影响企业经营或者由于投资过度而造成资源浪费;第三要以市场需求为导向, 积极进行市场调查研究, 结合企业自身实际情况进行人力资本投资决策, 避免投资不足或过度。
3.2 制定规范的人力资源管理体系
(1) 招聘培训体系。企业在进行人力资本投资前需根据企业性质和自身情况运用工作分析的方法进行分析, 从而确定人力资本需求的类别、知识结构以及心理性格等, 从而制定符合企业的招聘需求计划, 运用一定的人力测评方法招聘和安排符合每个岗位的人才。对企业人力, 根据不同岗位需求定期对不同知识层次人员进行相关知识培训, 制定合理的人才培训体系, 确保企业的可持续发展。
(2) 绩效考评和薪酬福利体系。企业根据不同类别、不同岗位的人力资本特性制定公平公正完善的绩效考评和薪酬福利体系, 使优秀员工得以晋升实现其价值, 绩效差实施换岗等措施, 充分调动每位员工的工作积极性, 从而降低人才流失率。
(3) 激励约束体系。对公司不同类别的工作人员实行差异化的激励措施, 构建包括物质激励和精神激励、短期激励和长期激励、正向激励和负向激励以及需求激励在内的多层次员工激励体系。在激励的同时要制定合理的约束机制, 从而约束员工的行为, 避免和减少企业的人力资本投资风险。约束机制主要包括合同约束和制度约束, 公司制定完善的岗位职责和员工行为规章制度, 签订劳动合同以及技术保密等合同, 严格约束员工的行为。
3.3 人力资本投资风险防范体系
(1) 树立风险防范意识。任何投资都存在一定风险, 因此企业要从上至下树立风险防范意识, 尤其是企业管理者和决策者要将人力资本投资作为一项长期的战略投资, 做好风险预测、评估以及处理规划, 并培养全员的风险管理意识, 避免或减少企业的投资风险。
(2) 建立风险预警体系。企业要建立风险管理部门, 制定完善的人力资本投资风险评价指标体系, 根据历史数据以及科学评测实时对各项指标进行监测, 及时对风险进行预警处理, 从而避免或减少企业风险。
(3) 制定风险处理措施。企业管理者或风险管理部门要根据历史经验和数据制定相关风险处理措施, 以及时处理发生的风险, 尽力减少风险损失。
参考文献
[1]冯晓宪, 王传鹏.论企业人力资本投资风险与防范对策[J].中南林业科技大学学报, 2008, 2 (3) .
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[3]张正勇.人力资本投资风险及其防范分析[J].财会通讯, 2008, (2) .
释放企业数据中心潜能 第7篇
如同惠普技术服务就提供了以下最佳实践，能够帮助中国企业IT管理者优化当前的技术基础设施，从而提高其弹性与灵活性，可靠、高效地满足当前需求，并快速应对不断变化的需求。
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企业人力资本的投资风险分析 第8篇
人力资本是指劳动者身上凝结的技能、知识和体力等存量的总和, 是能够使价值增值的非同寻常的资本, 这种资本只能通过培训、教育、交流还有实践总结的方式来获得。企业人力资本投资的最终目的是为企业创造出价值, 及通过人力资本投资使公司的资产或者权益得到增值。一般的人力资本投资主要包含下面三方面的内容。首先是培训投资, 包括就业前培训和在职培训两种, 它的作用是直接服务企业实际需求, 该投资可以增加人力资源技能存量, 但是两种培训的最终目的都是提高员工劳动生产率。第二, 教育投资, 对于员工来说, 培训、再教育都是福利的体现, 企业教育投资就是给员工提供足够的便利条件, 支持其继续教育。这是人力资本投资中最主要的一部分。第三, 劳动力流动投资, 物质资源和人力资源在动态中不断地组合, 实现人力资本的增值, 形成最优配置。劳动力流动是社会经济发展过程中的一种普遍现象,
2 企业人力资本投资风险类型
企业对人力资本、金融资本与物质资本的投资目的都是为了获取最优的投资回报。但是由于人力资本与非人力资本的不同, 两者面临的风险也大相径庭。企业人力资本风险一般包括管理风险和环境风险, 环境风险一般由不可抗力作用而产生, 是指外部环境变化给投资者带来的风险。本文主要讨论管理风险, 即激励政策风险、委托代理风险、配置使用风险、人才外流风险、招聘培训风险、预决策风险等。
2.1 招聘培训风险
在招聘活动中, 招聘者对于对方的道德水平、敬业水平、专业知识水平等都是一些带有主观色彩的信息, 因此对于实际情况肯定会有所偏颇。企业在获得这些外部信息的时候只能通过对方履历表, 以及笔试和面谈的信息等。这种情形, 有些应聘者会高抬自己的优良品质及专业水平, 不自觉或自觉地将自身的不足和缺陷进行隐瞒, 此类现象的发生就显得很正常不过, 于是便产生了不合格人员流入企业的风险。
2.2 预决策风险
人力资本总量及其价格水平、市场供求变化等都具有不确定性的特点, 这些可以直接对企业的人力资本需求造成影响。未来劳动力市场的供求及其价格变化, 受人力资本投资的受益有滞后性的影响, 企业眼前的人力资本投资长远来讲显得没有必要。投资过度或者投资不足都会给企业的发展带来不利影响, 因此人力资本投资决策充满着风险, 十分困难。
2.3 人才外流风险
高级技术人才的劳动成果在高科技企业中对企业的成长作用非常关键, 是企业的核心竞争力和企业可持续发展的动力。他们的劳动可替代性很低, 因此具有较强的稀缺性。知识和技能的专用性强, 可以为企业带来很大价值, 是企业效益的主要贡献者, 但是也可能为企业带来巨额亏损。但是从另外一方面来讲, 这些人才由于受到了各种专业的培训, 因此具有很高的技能和文化素质, 他们拥有先进的技术, 有些甚至可能是企业的核心技术, 因此他们具有非常强的独立性和自主性, 这些也往往提高了他们的就业能力。他们有可能向提供最优待遇的企业流动, 主要是为了实现个人利益最大化, 于是便产生了企业的人力资本投资的高风险。
2.4 配置使用风险
除了前面所提到的因素, 投资效益在正确选择了合适的投资对象的前提下, 还会受到入职匹配 (即职位能力要求与个人潜在能力的匹配) 的影响, 特定职位所要求的能力与被投资者的个人潜在能力, 不论是完全不匹配还是低度匹配, 风险都比较大。
2.5 委托代理风险
代理风险就是指存在于委托代理关系中的风险, 代理人最大限度地增进自身效用来表达对委托人激励约束行为不满的可能性。这样就产生不利于委托人的风险。
2.6 激励政策风险
如果激励不匹配, 入职的匹配程度再高, 人力资本的创造性、能动性调动也会不充分, 即投资者的个人潜在能力不能被充分发挥出来, 导致人力资本投资低效。
3 企业人力资本投资存在的风险
一般所说的人力资源投资风险就是指企业为了实现利润最大化而在人力资源方面投入的人、财、物。但是由于被开发的资源的不确定性, 有可能导致企业的经营主体偏离预订轨道, 使经营后果不确定。
3.1 人力资本投资成本风险
企业人力资本投资成本是指人力资本的开发、取得、使用、保障以及离职全过程的成本。总的来说, 包括前期为了获得人力资本而提供的招聘、培训投资;以及大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资, 从而使人力资本发挥作用;还有员工在获得了企业的相关资料和核心技术后跳槽给企业带来的成本损失等。
企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括以下两方面。首先是企业在选择人力资本投资对象中的风险。人力资本投资是一个很长的过程, 虽然说人力资本投资就是选择一些对象, 然后把其放到公司适应的工作岗位上, 但是由于操作过程中的不确定性, 必然会存在一些风险。主要表现有:投资对象与岗位不匹配;投资对象缺乏成长性;激励政策风险三个方面。岗位不匹配主要体现在员工自身的技能、道德水平、经验、知识等与工作的繁重程度、复杂程度、职责、环境不符合。不同特点不同能力的员工应该放在相应的岗位上, 员工上岗前最好对其提供必要的培训, 这样才能在以后的工作中让员工发挥出自身的优势。为了提高这些优势, 必然会增加投资成本, 影响投资效果。投资对象缺乏成长性主要体现在所招聘员工不具备超越自我的精神和创业精神, 不能适应企业文化, 这样的员工容易安于现状, 工作中不会出现突破性, 所以无法给企业增添新的活力, 使企业获得发展。激励政策风险主要体现在适当的激励能够提高员工的能动性。企业对每一位员工应该公平, 如果员工对企业的激励政策产生抵触情绪, 就不能充分调动人力资本的能动性、创造性。其次是企业人力资本的损失风险。企业的人力资本和物质资本一样, 使用过程中也会有折旧、流失。但是人力资本的表现是无形的, 其承载的主体与其投资形成的资本形态之间具有不可分割性。人力资本主体作为生物形态, 其必然会受自然规律的支配, 如出现生、老、病、死等现象, 所以人员的年龄、意外伤害、健康等都会影响人力资本的投资, 这些影响产生的部分损失, 减小或丧失了投资者的投资收益。
3.2 投资主体与客体的不一致性
个人和企业是高科技企业人力资本投资的主要部分。当职员个人被高科技企业投资的时候, 便产生了投资过程的复杂性和投资主体与客体的不一致性, 在计算投资收益的时候, 企业和个人的投资部分基本无法精确计算, 企业投资的收益产生了不确定性。在人力资本的投资使用过程中, 投资客体具有不确定性因素, 于是个人偏好将起重要作用。人力资本在同一时间单一性和使用权的矛盾, 人力投资主体的多元性, 使部分投资者预期回报的机会丢失, 从而带来了人力投资风险。这个时候, 多个投资主体或者是多方投资的结果往往造就了一个具有一定人力资本存量的人。但是从另外一个角度来看, 同一个投资者在同一时间只能为一个用人单位提供服务, 如果这个企业没有提供足够的利益保障和确认, 其他的企业就会因为没得到投资的回报进而产生损失。
3.3 人力资本投资的受益对象
众所周知, 企业在进行人力资本投资时是存在风险的, 投资对象掌握了个人资本的所有权, 因此投资对象是个人资本的直接受益者, 与此同时, 企业就不可能成为真正的受益者, 获取收益的最好办法就是提高雇员在企业内的劳动效率。所以企业为雇员提供培训之后, 在与雇员的契约关系中企业的地位相当不利。企业必须充分调动被投资者的创造性和主观能动性来获得更多收益, 需要建立和制定适当的激励制度和合理的内部约束机制, 而这些机制在制定和实施过程中也是存在风险的。
4 防范人力资本投资风险的几点措施
4.1 正确选择投资对象
企业选择合适人才的第一步就是进行招聘工作, 这也是企业降低投资成本的一个途径。通过招聘选出甘心情愿与企业共同发展的、和企业发展目标相近的员工, 并尽最大努力增加这些员工留下的可能性, 减少人员流失带来的成本损失。与此同时, 在招聘中也要使应聘者了解企业, 切实地判断是否跟自己的发展、能力、兴趣相符, 尽可能要求应聘者具有较高的本行业的通用性技能, 来发挥员工在未来工作中的潜能。企业在选择人力资本投资对象时, 首先要了解某项工作的特点, 招聘对象能否在该项工作上发挥作用, 这时就需要进行工作分析。工作分析为选择投资对象所提供的有效信息包括:工作的主要任务包括什么, 能完成这项任务的人应具备哪些条件。管理人员需要聘用什么样的人来完成某项工作就是由工作
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分析所提供的信息决定的, 这样就可以降低人力资本的浪费, 直接聘用比较合适的员工。
4.2 完善企业人力资源管理机制
在人力资本投资中, 企业的投资收益的大小一定程度上取决于被投资者的主观能动性, 因为被投资者才是直接受益方, 所以需要对人力资本进行相关的激励和约束。对员工的激励分为精神激励和物质激励。在精神激励上, 企业首先应具备良好的企业文化和工作氛围, 对员工的成绩应给予充分的肯定, 使员工在工作中时刻保持一种积极的精神状态;在物质激励方面, 企业应本着公平、公正的原则, 制定合理的薪酬制度和奖励体制, 激发员工的创新精神和工作热情, 提高员工对企业的满意度。
4.3 正确处理人力资本外流
在企业的发展过程中, 势必会碰到员工的价值取向、目标追求和公司不同, 因此, 人力资本的外流是不可避免的。但是我们可以做到的就是将这个风险降到最低。人力资本投资主体具有多样性的特点, 其完整性的产权归属无法确定, 此种情形的解决办法是割裂人力资本产权, 一旦人力资本外流, 企业就可以掌握属于它的那部分人力资本产权。主要手段为:企业将包括人力资本投资在内的各种投资单独做账, 分别处理, 要求一个比企业平均收益率稍高的回报率在该部分的投资上, 人力资本一旦流失, 企业就可以根据上述做法计算出应追偿值, 向人力资本投资对象索要追偿。和其他风险管理一样, 企业人力资本投资风险的管理应由风险经理和专门成立的风险管理机构负责, 在人事和会计等部门的配合下共同管理。要取得好的激励效果就需要好的约束机制来进行配合。双方应该签定合同保障双方权益, 企业要求员工遵守公司内部规章制度, 提前解约的员工需要赔偿一定的违约金;培训如果涉及核心技术和企业秘密的, 接受培训的员工在培训前必须签定保密协议, 一旦侵害企业的利益, 企业可以依据协议申请司法保护。
摘要：众所周知, 投资会带来收益, 但是只要是投资就会伴随着风险, 人力资本投资也是一样。人力资本投资这项投资活动具有高投入、高回报的特点, 由于各种原因的存在, 企业的人力资本投资通常达不到人们所预期的效果, 人力资本投资风险因此就形成了。本文提出了对企业人力资本投资中存在风险进行防范的措施, 并希望以此来降低企业人力资本投资过程的风险。
关键词：企业人力资本,投资,风险分析
参考文献
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[4]吕媛, 姜学民.企业人力资本投资结构中的“倒U曲线”现象分析[J].东方论坛.青岛大学学报, 2005 (06) .
对企业人力资本投资风险的分析 第9篇
人力资本是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等存量的总和。这种资本只能通过教育、培训、交流以及实践总结等途径来获得, 是能够使价值增值的特殊资本。企业人力资本投资, 就是使人力资本得到增值, 并能为企业创造新的, 更有竞争力的价值。人力资本投资主要包括以下三个方面的内容:第一, 教育投资, 这是人力资本投资中最主要的一部分, 但对于企业人力资源管理而言, 主要是指企业支持员工进行在职的继续教育, 并为其提供相应的便利条件。第二, 培训投资, 这是直接服务企业实际需求, 增加人力资源技能存量的投资, 包括就业前培训和在职培训两种, 但是两种培训都是以提高员工劳动生产率为最终目的的。第三, 劳动力流动投资, 劳动力流动是社会经济发展到一定程度时的一种普遍现象, 人力资源与物质资源在动态中不断地组合, 形成最优配置, 实现人力资本的增值。
2 企业人力资本投资存在的风险
所谓人力资本投资风险是指企业为既定目标而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源, 但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性, 即经营后果的不确定性。
2.1 人力资本投资成本风险
企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来, 包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资;为使人力资本发挥作用, 付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资;获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括:
(1) 企业在选择人力资本投资对象中的风险。
人力资本投资对象应当是适合公司文化和具体工作岗位特点的应聘者, 但是由于人力资本投资的过程较长, 在选择投资对象的过程中必然会存在一些风险。主要体现在:投资对象缺乏成长性;投资对象与岗位不匹配;激励政策风险三个方面。
投资对象缺乏成长性主要体现在所招聘员工对企业文化缺乏适应性, 不具备创业精神和超越自我的精神, 这样的员工不仅无法给企业增添新的活力, 使企业获得发展, 而且容易安于现状, 工作中不会出现突破性。岗位不匹配主要体现在员工自身的道德水平、知识、经验、技能等与工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度不符合, 不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训, 企业如果在培训中不考虑员工自身的特点, 就会影响投资效果, 增加投资成本。激励政策风险主要体现在企业对每一位员工公平与否, 适当的激励能够提高员工的能动性, 相反如果员工对企业的激励政策产生抵触情绪, 会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来。
(2) 企业人力资本的损失风险。
企业的人力资本和物质资本一样, 也存在使用中的折旧和流失 (或报废) 。人力资本是无形的, 主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力, 其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配, 会出现年老、疾病、死亡等生物现象, 因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因, 造成人力资本的损失, 从而使投资者减少或丧失投资收益。
2.2 企业获得人力资本投资收益时存在的风险
我们都知道, 人力资本的所有权为个人, 投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高, 而企业作为投资方未必能成为真正的受益者, 只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。所以当雇员接受了企业提供的培训之后, 企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益, 就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性, 制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制, 而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。
3 防范人力资本投资风险的几点措施
3.1 正确选择投资对象
招聘是企业合理选择人力资本投资对象, 降低投资成本的第一步。在招聘中选出个人发展目标和组织发展目标趋于一致的、并且愿意与组织共同发展的员工, 可以为企业更多的保留人力资源, 减少人员离职给企业带来的损失。同时, 在招聘中, 应该使应聘者更多了解企业, 让其判断自己的能力、兴趣、发展目标是否适合企业, 以尽可能发挥员工在未来工作中的潜能, 同时尽可能要求应聘者具有本行业的通用性技能。
企业在选择人力资本投资对象时, 首先要了解招聘对象要在哪项工作上发挥作用, 并且了解这项工作的特点, 这时就应当进行工作分析。在选择投资对象的过程中, 工作分析所提供的有效信息包括:工作的任务有哪些, 以及具体什么条件的人能完成这项任务。工作分析所能提供的信息实际上决定了管理人员需要聘用什么样的人来从事此种工作, 如此一来就可以避免聘用不合适的员工, 降低人力资本的浪费。
3.2 正确处理人力资本外流
由于每个人的价值取向、目标追求各不相同, 因此, 人力资本外流的风险是不能完全避免的。但是可以要做到:一旦发生人力资本的外流, 便把其风险损失降到最低限度。由于人力资本投资主体的多样性, 其完整性的产权归属无法确定, 因此企业必须将人力资本产权“割裂”, 当人力资本外流时, 企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。其具体做法是:企业将人力资本投资与其他各种投资分别处理, 单独做账, 并对这部分投资要求一个比企业平均收益率稍高的回报率, 一旦人力资本流失风险发生, 企业就可以根据初始投资和所要求的回报率计算出应追偿值, 据此向人力资本投资对象追偿。企业人力资本投资风险的管理和其他风险管理一样, 应由专门成立的风险管理机构和风险经理负责, 在会计和人事等部门的配合下共同管理。
3.3 完善企业人力资源管理机制
由于人力资本投资中被投资者才是直接受益方, 企业的投资收益的大小很大程度上取决于被投资者的主观能动性, 所以对人力资本进行激励和约束是必须的。对员工的激励分为物质激励和精神激励。在精神激励上, 企业首先应具备良好的企业文化和工作氛围, 对员工的工作成绩应及时充分肯定, 使员工在工作中保持积极良好的精神状态;在物质激励方面, 企业应本着公平、公正的原则, 合理制定薪酬和奖励制度, 提高员工对企业的满意度, 激发员工的工作热情和创新精神。
要取得好的激励效果就离不开约束机制的配合。企业除了要求员工遵守公司内部规章制度外, 双方还应该签定合同保障双方权益, 提前解约的员工应支付一定的违约金;对接受培训的员工, 培训如果涉及到企业秘密和核心技术的, 在培训前应签定保密协议, 如果企业的利益受到侵害, 可以依据协议申请司法保护。
参考文献
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