分析与考核范文（精选12篇）

分析与考核 第1篇

关键词：国有企业,绩效考核,评估指标

一、国有企业绩效考核存在的问题与误区

(一) 绩效考核的指标缺乏科学性

在对员工的绩效考核中, 绩效考核的指标选择是非常重要的, 但也是绩效考核中比较难于解决的问题。目前大多数国企会设立一些传统指标, 一般包括企业经营收入指标完成情况, 员工的工作业绩、工作态度、团队意识等。能够从这些角度出发是比较合理的, 但是如何科学地确定绩效考核指标并完善地达到考核效果, 许多企业很难考虑周全。

(二) 绩效考核的指标缺乏针对性

大多数企业的绩效考核指标往往处于格式化的状态, 即通用指标多而针对性的指标少。现在国有企业所属部门人员复杂, 分公司多、项目部多, 经营性质内容不尽相同, 有的各自制定各自的考核指标, 有的直接照搬照抄其他公司的考核指标, 没有联系到自身工作的实际, 也无谈统一的考核指标, 使企业的绩效考核系统被肢解, 考核流于形式, 不能达到很好的考核标准。

(三) 绩效考核的方法缺乏及时性

目前员工的绩效考核一般都是定期开展的方式, 使得一些被考核部门养成一种惰性, 即平时没有考核的时候就松懈, 而当临近考核的时候会为了应付考核采取一些临时的应付行为。导致考核的结果失实, 奖惩分配不均, 会导致员工滋生倦怠情绪, 滋生更多的问题。

(四) 考核的反馈不够到位

在一些部门, 考核指标往往太过考虑到眼前的经营收入, 没有实际地考虑到员工的思维方式和工作习惯, 因而没能掌握好由此会衍生出的诸多问题。以销售部门为例, 员工的绩效考核指标往往以销售收入作为重要考核指标。这样做, 确实使员工为了达到销售指标而提高销售质量, 但员工太过注重销售指标, 而忽视购物方的进一步反馈, 在后期责任上出现推诿现象。指标设计不合理, 不能使考核效果得以合理反馈。

二、改进国有企业绩效考核的对策

(一) 从多方面构建科学绩效考核指标

绩效考核的一级指标一般会从德、能、勤、绩四大方面考察员工, 但在二级指标的制定上直接决定了考核的科学性。一级指标往往都是一些大方向的指标, 二级指标是一级指标基础上结合自身工作特点的细化, 属于最重要也是最难做的指标。在制定二级指标的时候需要深入了解工作的性质、内容, 以及对员工可能出现问题的种种预测及相应考核指标。一般来说, 知识型人才普遍具有较强的成就欲望及成长需要, 企业开展职业生涯规划, 能使知识型人才看到自己的发展道路, 当知识型人才体会到自己在企业中会有很好的成长环境和发展前途时, 他们才会为企业竭尽全力地贡献力量。

(二) 有针对性地对员工绩效考核

绩效考核其实就是对员工工作业绩、表现和态度等方面的要求和目标, 它会成为员工工作中的导向。首先考核的内容要与企业的文化以及管理理念相一致, 并且符合员工的岗位特点和要求。因此在考核的内容中必须要明确:企业在鼓励什么, 又在反对什么, 员工所处的岗位需要哪些技能和能力, 给员工以正确的指引。为了使绩效考核更具有实际可操作性, 应该在员工工作内容的基础上, 根据企业的管理特点等实际情况, 对考核的指标进行有针对性的分类。

(三) 考核方式尽量灵活多样

对员工的绩效考核, 以往都会采用按月份、季度、年终的绩效考核。但在实际中, 这样往往会滋生出投机心态。针对于此, 企业应当采取灵活多样的考核方式, 不定期地进行考核, 同时要建立考核监督反馈机制, 监督考核是否符合公平、公正、公开的原则。要尽量确保被考核员工行为差异方面没有存在主观习惯性因素, 使考核结果尽量真实客观地反映员工的考核结果。

(四) 绩效考核应当建立长远的反馈

绩效考核的目的就是最大限度地激发员工工作的积极性, 这就要求我们实质性地反馈考核结果, 不能一味流于形式。要切实地考虑到考核指标能否很好地达到长期的效果, 不仅要看市场上反馈出的问题, 更要考虑到被考核员工对考核指标的反馈。要积极去了解市场的反应和员工的想法, 采取主动, 及时改进, 才能使绩效考核达到更好的效果。

参考文献

[1]赫尔曼阿吉斯.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2008 (1) .

[2]哈佛商学院.员工效能的测试与提高[M].北京:商务印书馆, 2008 (2) .

工作分析与绩效考核学习总结 第2篇

通过近两周的学习，我了解到专业系统的人力资源管理中工作分析和绩效管理两个模块理论知识，也充分认识到工作分析和绩效管理在整个人力资源系统中 的重要地位及对企业和员工发展的重大影响。现总结梳理如下：

首先是专业知识的深化。

一、工作分析方面：工作分析其实是用科学的方法明确各个岗位的工作内容和职责，主要是实现责任到岗及权责匹配，是企业建设组织系统的基础。没有工作分析，薪酬的标准、绩效的依据、招聘的要求等等都是伪标准。贾老师在课程中用通俗易懂的语言深入浅出地讲解了关于工作分析的系统的理论知识、设计了一系列科学的工作分析流程并用实例论证了具体企业在实施科学的工作分析流程后，企业的发展速度大幅度提升的惊人效果。工作分析是企业人力资源管理甚至企业管理的基础，是一个企业从生存到发展过程中非常重要的一个环节。开展工作分析，明确每一个的分工、任务和要求，将每个人的状态和优势调到最佳，可以大大提高企业的效率。

二、绩效管理方面：绩效考核是用科学的方法对企业员工的品行、工作业绩、能力、态度等方面进行综合的评定，以确定其工作绩效和未来发展潜力的管理方法。它不仅能实现管理目标，更能通过与利益挂钩的方式促进员工和企业的共同成长。绩效考核包括业绩考核和行为考核两大部分。业绩考核又包括目标绩效考核和职能考核两个方面。目标业绩考核是对结果的考核，但有些岗位，如会计，很难设定目标，这就需要进行职能考核。职能考核是对岗位职责的考核，其考核目标来源于工作分析的结果，从岗位自身职责要求中找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。对行为的考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。绩效考核的方法主要有：电网考核法、五星级考核法、KPI考核法、BSC考核法、360度考核法和EVA考核法。不同的企业适合不同的方法，企业要选择适合自身的考核方法才能达到考核的目的。

其次是对之前关于工作分析和绩效管理的认识有所改变。

一、工作分析方面：以前认为工作分析只是明确岗位职责及任务，没有想到具体的工作分析在提高企业效率、促进企业发展方面的所发挥作用及效果，更没想到工作分析与绩效考核的密切关联度。不同的岗位使用合适的工作分析方法能大大提高人力资源管理的工作效率的同时，也使工作分析进行地更为高效。

二、绩效管理方面：绩效考核是伴随着企业及员工个人的发展不断改进的一项工作，目的是最大限度挖掘员工的优势及潜能，使特定的岗位更加专业化和高效化，在促进员工个人及企业的发展方面有不可替代的作用。绩效考核除了与薪酬有着密切的联系外，与培训、职业生涯规划也密不可分。

除了以上的收获，还有一些问题：

一、绩效考核方面：如何核实考核的结果是否真实的反映了客观情况？打分出现差错或员工不认同考核结果评分怎么办？谁来协调并解决问题？

二、工作分析方面：感觉都是太传统行业的实例，都是什么足疗行业、按摩行业的例子，个人觉得太陈旧了。

不认同的部分：

一、资金赊账方面得具体问题具体分析吧。有些信誉好、产品质量好的企业不允许赊账，或是只允许行业内著名的企业赊账，这种情况非要采购经理去赊账么？而且对于普通小的民营企业，赊账时间太久对企业在行业内的信誉影响好么？

二、企业老板的高度往往决定企业的高度，文盲老板有几个把企业做到世界500强的？社会在发展，对人才的要求越来越高，对企业领导人也是一样。

三、轮岗制，一般是有需要才会轮岗，如管培生或是岗位本身需要有其他岗位经验的人才能胜任，如客户培训需要有销售经验的人来做比较好。个人不大认同贾老师所说的轮岗制，太狭隘了。

下一步打算进行薪酬管理方面理论知识的学习，边看书边听讲座感觉效果很好，同时注意结合前面工作分析及绩效考核方面的理论知识在薪酬管理方面的应用。以后的理论学习每一个模块做一个小结，可以及时发现问题，对系统理论会有一个整体的把握，也会对之前的学习有一个更加深刻地认识。

分析与考核 第3篇

【关键词】绩效考核；问题；对策

绩效管理在人力资源管理中有着重要地位，绩效考核则是重要手段。企业的绩效考核结果可以应用在招聘、培训、薪酬、晋升等关键领域，同时也能优化企业资源配置、促使员工与企业产生共同愿景，为企业创造价值的同时提高员工工作热情、培养团队精神。本文首先分析目前国内很多企业在绩效考核中存在的主要问题，继而开展相应的对策分析。

一、员工绩效考核存在主要问题分析

1.绩效考核认识不到位

忽视绩效计划和绩效辅导沟通，误以为绩效考核就等同于绩效管理。绩效计划是绩效管理的基础，具有重要地位。好的绩效计划既能够激发员工的积极性又能保证组织目标的实现。绩效管理来源于绩效考核，而绩效考核是绩效管理的重要组成部分，不能混为一谈。许多高层领导和员工都认为绩效考核是人力资源部的工作内容，其他人员只是协助或者配合参与考核。实际操作中，不少企业只有在月底或者年底才重视绩效考核，效果也不尽人意。

2.绩效考核标准制定不明确

主要有三个方面的原因：一是绩效考核标准的制定牵涉到各种复杂因素，总有不尽人意的地方；二是绩效考核标准不清晰，笼统，不易操作；三是绩效考核标准在设计时没有考虑到环境的变化，如宏观环境变化对房地产行业企业影响巨大，但面对环境变化，企业绩效考核指标却没有做出相应的调整。

3.绩效考核制度不科学

首先考核者不能是单一的，个人主观判断会影响考核的结果。其次缺少员工日常工作表现的书面记录，这既是一种监督方法也是绩效考核的客观依据。另外，团队管理与个人绩效脱节，绩效考核不能仅仅考核个人，团队也要成为考核对象，增强团队精神，提高团队绩效。

4.绩效考核结果反馈流于形式

企业应该在绩效考核结束后公开考核结果，以帮助上下级交流制定新的工作方案，然而很多企业中仍然存在不公开绩效考核的情况。究其原因，一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。另一种是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。

二、完善员工绩效考核的对策分析

1.提高对绩效考核的认识

提高对绩效考核的认识主要体现在两类人员：一是企业的高层管理者，二是员工。时间和资金等资源支持绩效管理作为人力资源管理的关键环节，是现代一切管理模式的基础。领导者要清楚认识到绩效考核的重要性，对其目的和意义要有深刻的了解，将绩效考核上升到战略高度。不能只在年底考核的时候才关注考核，应要给予投入和密切关注，用现代的人力资源管理思想替代传统的人事管理思想，提高自身素质，避免主观偏见。企业员工要积极配合绩效考核，将个人目标与企业目标相结合，从绩效考核结果中得到收获。与上级密切沟通，共同提出提高个人绩效的措施，认清不足、发扬优点，实现与企业的共赢。还要加强教育和宣传，创造良好的绩效考核环境。管理者要认真对待绩效考核整体过程，把握每次绩效改进的机会。

2.制定针对性绩效考核标准

在绩效考核中，考核标准科学、具体、有针对性非常重要。结合员工的岗位说明书、职责、职业道德等方面将指标进一步细化。针对性体现在差异化，对于不同职级不同岗位的员工要有不同的考核标准，不能笼统地使用同一个简单的标准。在制定考核标准时要严格以员工目标责任和岗位责任为依据，采用分类考核的方法。绩效考核指标的选择要尽量可量化与可实际观察，以减少考核者的工作负荷，且用数据说话，公正公开、以理服人。在确定绩效考核标准的时候，要紧密结合企业类型和企业特点，切合管理需求和千变万化的环境。

3.完善绩效考核制度

采用多元考核主体，包括自己、同事、下属、主管、客户等进行360度绩效考核。考核内容也要全面具体，可以考核员工的业务能力、沟通技巧、领导能力等。重视员工日常工作表现的书面记录，既是一种监督机制又能作为一项考核依据，是解决绩效考核中形式主义的有效方法。绩效考核对象要区分团队和个人，制定团队绩效目标有利于培养团结合作精神。

重视绩效考核培训，培训能够使管理者和员工正确理解绩效考核的意义。重视绩效考核中的监督制度，对管理层的权利要进行制约。上级的考核评价往往占有相当比例，如果没有监督，就会出现“暗箱操作”的现象。绩效考核中的监督制度要完善并严格按照制度履行在绩效考核的整个过程当中。

4.合理运用绩效考核结果

在绩效考核工作结束中，应该书面形式反馈，将考核结果、在考核中发现的问题、需要改进的意见与建议及时反馈给被考核的员工。结合绩效访谈，端正态度、督促其改正，保证绩效反馈结果的有效性。被考核者要根据绩效反馈内容进行认真改正。

根据管理权限，上级对下级采用绩效面谈的方式进行反馈沟通。一要肯定下级的优点和长处，二要指出其错误和需要改进的地方，分析成功的经验和不足的原因。绩效考核过程是一个持续的、上升的过程，目的是了解过去、认识现在、规划未来，其中绩效改善是核心，要将绩效考核的结果应用在绩效改进上面。有些企业虽然不存在绩效考核无反馈的问题，但是反馈结果的应用却并不到位。应通过绩效面谈挖掘员工潜能、拓展发展空间，同时也能够增进上下级之间的交流与沟通。

参考文献：

[1]马飞.企业绩效考核及存在的问题分析[J].知识经济，2009（17）：100

企业绩效考核问题分析与对策思考 第4篇

1 绩效考核概述

绩效考核是一个持续的交流过程,该过程由员工与其主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对下面的问题有明确的要求和规定:期望员工完成的实质性的工作职责;员工的工作对公司实现目标的影响;以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思;员工和主管之间应该如何努力以维持、完善和提高员工的绩效;工作绩效应如何衡量;指明影响绩效的障碍并排除之。

绩效考核是上下级频繁互动和沟通的一个过程,是两者之间相互沟通,相互协调,及时反馈的循环向上的动态过程。它是管理者与员工对员工的工作所做的协议,协议的内容是对员工提出明确的要求和规定,例如:期望员工完成的实质性工作;员工的工作对公司和部门的目标实现的影响;员工完成的时间和质量;员工在完成工作的期间需要上级给予的帮助是什么。这些都可以明确地写进协议中。

2 企业组织有效开展绩效考核的意义

2.1 对企业的意义

企业花费大量的精力和物力进行绩效考评,是因为真正有效的考评,可以给企业带来巨大的利益。因此在设计绩效考评时,首先要考虑到考评指标是否符合企业的战略目标,是否服务于企业的战略目标,能否促进企业战略目标的实现。

2.2 对人力资源部的意义

有效的绩效考评,可以作为员工晋升职务、调整薪酬、制订培训计划、发放年终奖的依据。这样人力资源部门可以提高效率,将工作重点放在部门发展目标和方向这些重大的事情上;同时人力资源部在向员工和高层领导者解释时同样有事实依据,也更具有说服力。

2.3 对企业员工的意义

绩效考核是企业绩效管理的有效手段,通过考评,可以及时为员工反馈其工作情况,帮助员工明确工作目标,调动员工争第一,争先进的积极性,从而提高员工的工作能力和职业素质。在设计绩效管理体系时还可以加入员工发展所需企业提供的条件,及员工自身职业生涯的规划和设计。这样对于员工来说,留在这个企业一方面可以获得报酬,另一方面还可以和企业同步发展,从而达到企业和员工共赢的良好局面。

3 企业绩效考核过程中存在的主要问题分析

3.1 企业绩效考核时考核部门直接单一

在对企业人力资源绩效考核的具体过程中,大多是由上级部门对所管理人员进行缺点查找式考核,负责绩效考核的负责人就是被考核者的顶头上司,由于负责人和被考核对象之间存在着友情、偏见或者冲突,这些客观因素会直接影响绩效考核的真实结果,负责人的考核意见可能让人难以信服,有时还会导致上下级关系紧张,甚至发生不必要的冲突,影响部门工作的效率。

3.2 员工对绩效考核大多敷衍了事,临时抱佛脚

大多数员工不知道为什么要考核,只是为了应付上级的命令,当作上级安排的一项工作来做,大都到了截止日期才匆匆忙忙回忆自己做过的事情填写表格。甚至连企业考核方都未能充分清楚地了解绩效考核和掌握绩效考核的基本技巧,常常仅仅是依靠个人好恶来进行评价和打分。由于考核结果与年终奖挂钩,结果每年的一月份很多员工找人力资源部经理谈话,不仅影响工

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杠杆和经济手段的作用,必须依靠坚强的思想政治工作作为保证,忽视思想政治工作的效力,经济手段就会失去其应有的作用,甚至走上邪路,两者结合,才能最大限度地调动企业职工的积极性,做好企业的各项工作。

主要参考文献

[1]姜秀华.对行政管理中滥用职权的防范研究[J].产业与科技论坛,

[2]赵福生,彭灿辉.浅谈灌溉试验行政管理[J].湖南水利水电,2010(4)

作,还会导致同事之间、上下级之间矛盾的激化。这样的绩效考核不仅浪费了公司资源,还增加了公司的负担。

3.3 绩效考核执行力度不够

绩效考核的设计很重要,但是绩效执行对于整个绩效考核来说也是关键因素,一个对企业具有针对性的考核设计,却没有人执行,那么这个绩效也就变成摆设了。每年考核都只是在考核最终期限之前,填写各种考核单子,交上去就当结束了绩效考核。绩效考核流于形式,而且还是增加员工负担的形式。上到一把手,下到一线员工,都对设计出来的绩效考核不加以重视,更不用提去自觉地执行,当然也因为没有人去监督其执行的情况如何,最终导致不了了之。

3.4 考核结果无反馈

虽然每年企业都会精心制订详尽的绩效考核计划,但实施起来却给人走过场的感觉,只是每年年终时人力资源部发给员工填写考核表格,然后各主管和领导进行打分签字,最后统一由人力资源部整理,发放年终奖和加薪通知,没有任何的信息反馈给员工。当年终奖和加薪都发下来了,员工开始通过各种途径打听消息,然后去人力资源部找人力资源部经理“谈心”。最终结果是新年伊始,人事经理办公室人满为患,全企业人心浮躁,无心工作。

4 企业绩效考核的改进措施

4.1 采用360度全视角考评方法

要能够全面真实地考核每一位企业员工,需要通过多角度来评价和衡量,绩效考核时一定要通过被考核者的上级部门管理者、同事、本人自评以及服务人群等,通过多角度的全面考核,进而得到一个相对客观、真实的考核结果,如果只是通过单一上级部门人员直接考核,往往会由于缺乏对被考核者的全面了解,再加上考核人员本身也可能没有尽心去细致地考核评判,导致对被考核者的评价结果失真或是相反的结果。

4.2 最高领导者的直接介入和率先执行

绩效管理体系的设计只是为企业搭建了一个绩效管理的框架,科学合理的体系还需要各部门的大力实施。绩效考核的实施首先要得到中层领导者的支持,甚至需要最高领导者的直接介入和指导。把绩效管理归为“一把手工程”是最恰当不过了。在绩效管理的实际运行过程中,企业的总经理不仅要参与绩效考核细则与体系的制定,还要熟悉企业绩效管理的新理念、新办法,同时要求不同层次的中层管理人员掌握绩效考核的流程与考核方向,而中层管理人员应该全面熟悉绩效考核细则与体系的内涵,掌握考核的办法,只有把考核部门管理好,才能使绩效考核“自上而下”地正常运作起来。

4.3 企业中高层管理者要态度端正

有的企业在执行绩效考核时,不仅是企业负责人没有目标,而且高层管理者也是缺少目标,完全是游离在企业绩效考核细则外面,只是要求每个中层管理部门、每位员工设立目标。高层管理者没有了明确的考核目标,就会缺少绩效考核的压力,自然就无法向下级部门、基层员工传递,只好自己做什么,就考核什么,导致了绩效管理形式化,失去了绩效考核的根本目的。假如高层管理者没有绩效考核目标,还能给中层、员工留下“特权”的坏形象,认为绩效考核体系是高层管理者进行“特权”管理的工具,导致其他部门工作难以实施。一般企业都认可“制度是对整个企业的人员的”、“制度执行没有特权”这样的理念。因此,企业的绩效管理,首先是企业负责人、高层管理者带头示范,以身作则,然后再要求员工做到就变得容易了。

4.4 加强互动和沟通,及时考核和反馈

人力资源各项工作的开展离不开沟通,绩效考核尤其需要上下级、人力资源部和各部门的中层领导者进行不断的互动和沟通。在进行绩效考核时,要存有善始善终的思想,坚持PDCA(Plan,Do,Check,Action)的循环原则,使各项工作保持螺旋式上升和发展。

PDCA是一个动态的循环上升的发展过程,PDCA循环包含4个阶段:策划执行检查处置。在整个过程中,可以按时间的长度把绩效考核分为4个大小不等的考核阶段,例如日考核、周考核、月考核、年考核。其中日考核可以实行日清日毕,各自把自己一天的工作写入工作日志中,这样周考核时就可以拿事实说话,让所有的员工都心服口服。进行考核的领导者通过查看员工的日志,可以及时发现其工作偏差,及时反馈给员工,让员工不断改进和提高。

周考核,可以是开个小会,把一周的工作进行总结,好的继续坚持,不好的进行改进。当然一定要做好记录工作以便为月考核作依据。

月考核,可以是面对面的交流,让员工和领导者都知道对方所想和所做,使彼此的努力方向达成一致。

年考核,因为有之前的日、周、月的考核作为基础和依据,不仅可以使企业一年两次的考核变得轻松,还可以让人力资源部在进行年终奖的发放、人员的激励与培训、人员的晋升方面有所依据。这样不断地执行,反馈,改进,最终会形成一个良性循环,达到员工和企业的共赢。

4.5 建立以绩效为主导的企业文化

每一个优秀的企业都有符合自身特点的企业文化,好的企业文化可以引导职工树立和企业相一致的工作目标,让多数职工在工作中的追求和企业发展目标相一致;树立共同的价值观念和管理理念,进而形成一种自觉的、奋发向上的并富有创造性的工作氛围,同时对企业的绩效管理体制产生很强的助推作用,促进企业走上良性发展的轨道,营造一个职工乐于工作、乐于追求、乐于竞争的企业文化环境。企业文化是以强化企业精神为灵魂的价值观体系,是企业快速实现自身价值和社会责任而在生产中所提炼的团队意识,是一个企业的精神支柱和发展动力,也是一个企业灵魂所在。

企业可以利用网站、广播、报纸、企业文化手册和宣传栏等载体,全方位地开展企业文化建设,也可以利用摄影、绘画、书法、漫画、演讲等比赛和企业之歌或宣传片等多种文艺活动来实施企业文化建设。在建设过程中注意企业文化的创新性,还要体现企业发展的历史及对未来的不懈追求,在快速发展中形成和其他企业不同的个性。

所以,企业要顺利实施绩效管理模式、适应不断急剧变化的竞争环境、最大化地发挥出企业具有的潜能,就一定要致力于建立一种与企业绩效管理体制相结合的企业文化。

参考文献

[1]何琦.绩效考核,怎样“考”出实效[J].科技创新导报,2008(9).

[2]井玉春.浅析企业的绩效管理[J].管理与财富,2008(10).

[3]许广永,蒲志渠.绩效考核为何徒劳无功[J].中国培训,2008(8).

分析与考核 第5篇

系）

南山坡住着一群兔子，在兔王的领导下，丰衣足食，其乐融融。兔王善于管理，而兔子们也很勤劳。由于来自一个群体，互相认同，工作起来大家都很卖力。兔王对这个局面非常满意。兔王的生意越做越大，不得不招聘新的兔子加入到公司里来。人员的增加，以及背景的复杂，公司的管理似乎有些杂乱无章了。外出觅食的兔子带回的食物越来越少。兔王发现，原来兔子们都只在窝边觅食，没有兔子到远方寻找食物。兔王询问为什么这样，兔子们都说以为别的兔子会到远方寻找食物。

没有良好的分工体系，容易的事（近处觅食）被重复低效地做，而困难的事（远处觅食）却无人去做。兔王于是决定明确分工体系，经过工作分析建立了各种职位并明确了相应的职责和权限。一部分兔子被分派到远方寻找食物，一部分兔子在负责寻找近处的食物。过了一段时间，被派往远方的兔子们开始抱怨，它们认为自己比那些在近处觅食的兔子有更多的跋涉之苦，拿的工资却跟近处觅食的兔子一样，这不公平。不同岗位理应有不同的报酬，于是兔王决定为岗位付酬（pay for position），远方工作的兔子因此得到了岗

位补贴。问题似乎就这样被解决了。

又过了一段时间，兔王发现远方工作的兔子虽然没有了抱怨，但是却并没有因此带回更多的食物，反而食物越来越少了。经过调查，很多远方工作兔子由于缺乏监督而常常在偷懒------偷懒的兔子不仅自己怠工，而且对其他兔子也造成了消极的影响。兔王于是派去一个兔经理，他去监督兔子们的工作-----但这似乎于理无补，因为兔经理抵不过那些兔子的笼络，它们

串谋起来欺骗兔王。

聪明的兔王很快想到另外的办法，它决定根据兔子们的工作业绩来支付报酬（pay for performance）。新办法实施的第一天，一只小兔子因为采集到最多的食物而得到了奖励。这个信息大大刺激了兔子们的工作热情。第二天，所有的兔子产量都提高了两倍以上。绩效报酬取得了很大的成功。但好景不常。过了一段时间，兔王发现兔子们带回的食物（萝卜）越来越小。仔细一调查，才发现原因是：绩效奖金是按照萝卜的数量发放的，跟萝卡的大小没关系，而采集小萝卜显然比大萝卜容易很多。于是，绩效考核体系要修正，兔王开始给小萝卜和大萝卜赋予不同的奖金系数，诱导兔子们采集大萝卜。

从此，兔子们热情工作，采集了很多优秀的大萝卜。这样，又过了一段时间，库房里已经堆放了大量的萝卜。日益堆积的产量使得兔王焦急起来，因为要是这些萝卡不及时到市场上出售，就会带来更高的储存成本和腐烂率------于是，兔王不得不开始考虑将一部分从事食物寻找的兔子从生产部门分离出来，组成销售队伍。而它面临的，又将是这支销售队

分析与考核 第6篇

【关键词】运行事故；防范策略；风险分析；电网调度

引言

电网安全的有效运行需要每个电力部门进行综合防御以及治理。而电网调度的运行作为防御电网事故排序中最紧要的一个关口，那么对这一关口进行事故风险分析是非常重要的。况且这几年来我国的电力技术正在迅速发展，这就意味着调度运行的每个部门都注入大量科学、先进的技术手段。这样就会更快发现电网调度运行时候所出现的问题，以便于更快的解决问题。比如说辅助决策系统、电网预警控制系统、防御操作系统、监控系统、蓝控系统以及操作票系统。这些系统都为电网调度的运行工作提供了很大的帮助。但是只有这些先进系统是不够，还需要工作人员对电网调度工作进一步提高警惕，避免恶劣事故的发生。

一、事故风险

1.1电网事故风险

电网调度的运行过程中难免会遇到一些事故的发生。第一种风险是由于比较恶性失误操作所导致的风险。这种风险表现在带接地线合断路器、带负荷误拉隔离开关带电荷接地线等。这属于比较恶劣的事故，会对电网、电网设备以及人身安全造成很强的破坏。所以说电网调度运行环节是电力安全管理中最重要的部门，需要对其工作严加监督。第二种风险是在工作运行过程中因监视不到位出现的风险。在很多情况下，一些工作人员在值班的过程中会出现监视不力的现象，这样就使得电网的安全水平急速下降从而导致电网电能的质量下降。最终的结果就是出现不可估量的电网事故。比如说有些变电站母线电压超过了规定电压曲线值的百分之五，况且持续了很长一段时间也没有对其作出调整。在检修电网的时候，首先要对网架结构的变化来进行可能出现的事故的一些预测，与此同时要对可能出现危险的地方进行报警预控。一定要做好安全防范，如果不能确保以上措施有效的实施，那么就会对电网造成极其严重的影响，这样的话电网事故就会随着工作的进行它的等级也在进一步增大。比如说当设备因为停运检修造成了单线联络两个网络，现在如果不能采取及时的措施，那么故障就会变得更加复杂，从而也会给社会带来一定的影响。

1.2人员伤亡事故风险

在电网调度运行的过程中，每个部门的工作都要细致、谨慎，只有这样才能减少或者避免发生人员伤亡的事故。虽然说在电网调度的工作当中很少发生人员伤亡的事故，但是还是存在有一定程度的风险，所以说要及时预防。比如说有的线路检修票管理不到位，就会出现线路有人员工作的时候呈现送电的状态，这样就导致了人员伤亡的悲惨事故。

1.3电網的安全管理事故风险

电网调度运行这个工作的特点是：要求严格、涉及范围广。所以电网的调度中心要有比较完善的基础技术设施和事故预案与应急措施。因为一个电网调度中心没有健全的预防机制，就很容易导致事故的发生。下面这个例子就充分的说明了具有一个健全基础设施的重要性。2007年的某个地方发生的事故，当时工作人员对这些内容进行了反复的演练，所在对待事故的处理上工作人员有自己积极正确的判断能力，这样就有效的阻止了事故的升级与恶化，把停电的时间减到最短，这样也把对社会的影响降到了最小。电网调度的管理者在事故调查中对安全管理的措施都落实到位，这样就避免了事故的发生，工作人与还得到了上级的高度肯定。

二、针对事故风险做出的防范策略

2.1要加强对电网调度的安全管理工作，避免事故发生

第一，健全电网调度的安全管理体制是很重要的，这是通过完善每一项的规章制度和明确每个工作人员的责任来实现的。这样电网调度的安全管理体制才能得到有效的落实。同时要不断的建立健全电网调度内的事故处理预案和应急机制，对比较重要的电网危险点和电网的检修工作做好分析和处理。

第二，做好电网调度工作流程的管理，在工作当中要严格按照每一项工作的工序来进行，避免出现差池。工作人员在操作电网调度的过程中要掌握娴熟的调度技术，要使用电网调度的专业术语，仔细的填写审查的操作票。填写完之后再进行认真的检查或者再让其他相关的工作人员检查，直到检查无误即可。

第三，培养高素质的工作人员，当调度中出现问题的时候，调度员能够及时发挥他们处理事情的能力，然后积极的参与电网分析工作。管理者还要组织调度员学习电网事故的处理，还要对调度员进行DTS的培训，这样就进一步强化了调度员的心里素质。调度员在工作的时候会出现以下失误：判断不清楚、违反调度的规定、操作不当以及不正确的下达命令等。还有时候会对事故处理不当导致事故的发生造成恶劣影响。所以只有加强对调度员的培训才会避免或者减小事故的发生。

第四，要加强电网的运行监视控制和强化危险点的分析与事故的预案管理。在电网调度运行的过程中要落实有效措施，这样才能避免由于预控不力和调整不及时所带来的电网事故。

2.2把安全关口移到前面

电网调度运行的每个环节都不能忽视，因为电网调度的运行工作是一个整体，是很多部门协调配合才能运转的。所以注意把安全的关口移到前面，这样就可以在一定程度上避免安全隐患的发生。

三、总结

安全是在电力企业中最为重要的部门，可以说如果没有安全的保障，那么电网调度工作就无法正常的运转。应该说“安全第一，预防为主”这句话是电力企业的至理名言。生活中有很多例子都在证明着这一点。根据实际生活当中的例子可以总结出很多经验和教训，所以做有针对性的把电网调度的工作做好，采取有效的措施。虽然有时候无法估量事故发生所带来的危害，但是工作人员只要做好相应的应急措施就能有效降低事故的发生。

参考文献

[1]刘志.综合防御由偶然故障转化为电力灾难.北美.8.14·电力系统自动化，2003，27

[2]王红英，张明亮，孙素琴.大电网安全可靠运行预警预控方法.电力系统自动化，2008，32.（19）：20---24

分析与考核 第7篇

电网安全运行需要各个部门之间进行配合, 电网调度是预防电网事故发生的一个重要关口, 因此对其存在的事故风险进行合理分析尤为重要。近年来, 中国电力技术发展迅猛, 先进科技被应用到了电网调度运行岗位中, 如辅助决策系统、操作票系统、监控系统。虽然在电网调度过程中拥有了各种先进技术, 但在调度过程中也需调度人员时刻提高警惕, 避免事故发生。

1 电网调度运行工作特点

1.1 风险性

电网调度操作及电网运行中, 调度员是整个调度的指挥者, 调度人员如果出现操作过失将会造成事故风险发生。因为调度员操作行为具有一定的个体性和偶然性, 所以电网调度工作具有一定风险性[1]。

1.2 敏感性

在电网调度运行中, 调度员是事故产生的根源, 同时也涉及到同下、上级之间的协调, 涉及范围十分广泛, 对事故处理进程有着重要影响, 在电网调度中1个细微错误都会可能导致事故。

1.3 全面性

省级电网调度结构会对调度进行合理安排, 对运行方式进行核实, 及做好自动化设备维护。调度人员作为电网调度过程的政策决定、技术方案、计划安排的执行者, 必须要对所有任务进行合理理解, 并在此基础上对调度中需安排任务进行合理安排, 电网调度是一个全面性的工作, 需要对整个电路中的设备和导线进行管理[2]。

1.4 高要求

调度员作为电网调度运行过程中异常处理的关键人员, 需准确、及时地对所处出现问题进行处理。因为电网调度过程中出现的故障繁多, 同时具有突然性和随机性, 因此对调度处理事故处理要求众多, 调度员不仅需具有过硬技术, 同时也要具有过硬心理素质。

2 电网调度运行中的事故风险分析

电网调度设计是一个事故高发环节, 下面就电网调度存在事故风险进行详细分析, 找出引发电网事故的原因。

2.1 安全管理事故原因分析

电网调度需依据电网实际运行情况对电网进行调节, 由此可见电网调度是一种实时操作, 在电网调度过程中需对电网运行的操作技术、运行状态等进行实时检测。电网调度过程中操作十分复杂, 因此经常会因为管理问题而造成安全事故发生, 从而导致电网调度出现失衡状况, 甚至会造成电网瘫痪[3]。在电网调度中产生故障的主要原因有以下几点:a) 对电网运行状态的检测力度不够。这直接造成当电网处于峰值时电网调度出现失效, 情况严重时可能会引发错误操作;b) 电网调度过程中管理人员疏忽大意。电网调度是一项实时性很强的工作, 实际工作中调度所占时间并不长, 但长时间监督工作极其易造成工作人员因劳累过度而在工作中出现疏忽, 导致调度错误出现;c) 调度系统在工作中出现错误。调度系统通过对历史数据对比, 会具有一定负载预判力, 但这一能力具有一定局限性, 如果在实际电网调度过程中对系统的这种预判断力过度依赖, 很可能会引发运行事故[4]。

2.2 生命财产事故原因分析

在电网调度过程中, 需对电网中设备及电网调度操作人员进行保护。在实际调度过程中因设备原因而导致操作人员出现伤亡的情况时有发生, 同时也会伴随着设备损坏, 甚至可能会引发灾害发生。对其进行分析, 发现引发该种事故的原因主要有:a) 在调度过程中因为线路出现故障而引发的错误调度指令。随着电网运行年限增加, 线路势必会出现老化及零件脱落等现象, 从而导致调度员在工作过程中接收到错误实况信息, 特别是当调度人员在带电操作过程中, 一旦接收到错误操作信息很有可能会造成操作人员伤亡[5];b) 紧急报警系统出现故障从而导致电网调度人员不能及时发现调度指令。在电网运行中调度通常是转换电力运行状态, 因此如果调度人员没有及时进行转换, 就可能引发危险, 如果操作现场紧急提示装置失灵, 那么操作人员也就无法及时获取准确调度信息, 从而引发调度事故;c) 在调度操作环节中, 工作人员之间沟通不够, 工作人员对电网中设备的破损、老化等情况掌握不够, 因此没有将实际情况及时转给调度人员。操作人员与调度人员之间没有协调沟通及电力预警机制的缺陷都将可能造成设备损坏及人员伤亡。

2.3 实时监控及错误操作风险分析

电网调度是否合理必须要依据实时检测为准, 在实际调度过程中容易出现的错误有:带电合 (挂) 接地开关 (接地线) 、带负荷误合 (拉) 隔离开关、带接地开关 (接地线) 隔离开关 (合断路器) 等, 此类错误引发的损失往往难以估计。运行实况检测事故有:由监控失效而引发的监控终止、没有及时对监控进行调整从而造成错误调度指令生成、监控在较长一段时间都处于异常状态等, 诸如此类事故的发生都会使错误指令在调度系统中进行传达, 这造成的损失是不可被逆转的[6]。通常情况下, 错误操作都是由于操作不专注或没有依照操作规范进行操作而造成的。电网调度过程具有较多流程, 如果操作人员专业素质不过关或操作规范没有得到执行都极有可能引发操作事故。运行监控事故引发的主要原因就是在电网调度过程中过度依赖监控系统, 当监控系统因长时间工作而导致数据失真或监控系统失效后没有得到及时修正, 调度人员就会通过监控系统获取到错误信息, 从而造成调度指令错误[7]。

3 加强电网调度安全运行的措施

3.1 建立电网调度安全机制

电网调度工作包含内容十分广泛, 操作多、技术复杂, 因此电网调度具有高风险性。基于电网调度的高风险性, 应在电网调度中建立安全管理机制, 对电网调度过程中的安全管理准则进行详细规范, 减少电网调度过程中安全事故的发生。安全管理机制制定应重点针对电网调度中风险较高的环节, 即指令确认、实况监控、指令下达、倒闸等操作, 应通过多种方式对紧急情况进行处理, 全力调动操作人员在工作中的注意力, 同时针对调度过程中可能出现的安全事故建立针对性处理方案, 建立完善检修票管理。对接地开关、接地线要进行严格控制, 避免因错误操作引发错误送电。对电网运行中的监控操作要进行落实, 完善监控预警及处理方案, 对在实际电网调度过程中出现的调整不当、预判失真等安全事故进行补救。定期检查监控, 发生故障后要进行及时检修, 确保监控设备正常运用。

3.2 规范操作建立问责制度

在电网调度过程中, 调度和检修操作技术具有一定复杂性, 因此规范电力操作管理十分必要。应定期对电力检修人员和电网调度人员进行知识讲座, 提高其专业技术水平及故障处理能力。同时对电网调度人员应进行电网调度模拟培训, 提高调度人员调度过程中的操作规范性, 利用实训, 让调度人员发现在调度过程中容易出现操作错误和容易发生混淆的指令, 并对容易出现的操作错误进行预防、容易混淆的指令进行改正, 同时应对在调度过程中使用的标准语进行严格规范。电力检修人员应对带电操作技术流程进行严格规范, 需对检修中存在的危险点进行标识, 同时应对电网调度中的重要操作进行周期性复查和抽查, 对不规范操作要进行严厉处理。

3.3 注重部门间协调完善调度安排

电网调度的根本目的是确保电网安全运行, 应注重各个部门之间的协作, 要确保从调度计划开始到调度方式的选择及确定都能得到准确执行, 各个部门之间应进行密切配合, 制定电网调度计划时必须考虑电网实际运行情况, 结合电网调度历史数据选出最佳方案。电网调度控制部门应及时与电力检修部门和电网监控部门进行沟通, 从而能更加合理地识别和处理危险点。电网调度人员应尽可能使安全关口得到前提, 从而有效避免安全隐患, 进一步加强对运行方式、调度计划的沟通, 预先编写事故处理预案, 这样一旦出现调度事故, 调度人员能及时对事故做出合理处理从而将损失降到最低。

4 结语

在电网调度过程中, 必须做好安全事故预防工作。电网调度中每一次事故的发生都是对电力企业的考验, 但如果电力企业能在事故引发前就做好应急方案, 同时调度人员能冷静、清醒地处理事故, 势必会降低事故发生后造成的损失。虽然随着技术发展及工作人员综合素养的提高, 人们对电网调度过程中故障的处理得到了进一步提高, 但要想降低电网调度故障的发生及使电网调度产生故障带来的损失降到最低, 还需相关工作人员在电网调度上进行不断探究。

摘要：在电网运行中调度运行是最重要的一个环节, 因此在电网调度过程中需以各种措施对运行过程中存在的隐患进行有效治理。叙述了电网调度的工作特点, 分析了电网调度过程的运行风险, 并提出了相应防范措施。

关键词：电网调度,运行事故,考核风险分析

参考文献

[1]刘滨.关于仪表设计和施工中几点技术问题的思考[J].黑龙江科技信息, 2012, 7 (17) :21-23.

[2]于义辉.浅谈采购分析在企业成本管理中的作用[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2010, 10 (13) :29-30.

[3]袁晴棠.新世纪中国石化科技发展的若干思考[J].中国石化, 2011, 2 (13) :20-22.

[4]郭惠.电网调度运行工作的危险点类目[J].应用技术, 2011, 8 (12) :26-28.

[5]魏华明.浅谈电网调度运行的妥全分析与风险管控[J].科技风, 2013, 9 (26) :29-31.

[6]穆国强, 魏宾, 刘海莹, 等.综合性电网调度集控操作防误系统的设计与实现[J].电力系统自动化, 2011, 1 (23) :42-45.

分析与考核 第8篇

(一) 绩效考核的概念

绩效考核是人力资源管理活动的重要内容, 它是指考核主体依据工作目标或绩效标准, 采用科学的方法, 系统地测量、评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况, 并将上述结果反馈给员工的过程。

(二) 绩效考核的方法

1. 强制分布法。

强制分布法基于正态分布规律和二八原则以群体的形式对员工进行归类。这种技术要求管理人员将一定比例的员工放入事先定好的各种不同种类中去, 例如卓越、优秀、达标、还需改进、很差等。

2. 行为锚定等级评价法。

行为锚定等级评价法是一种通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效进行考核的方法。它通过搜集大量的代表工作中的优秀和无效绩效的关键事件来确定每一关键事件所代表的绩效水平的等级, 以此作为员工绩效的锚定标准。

3. 目标管理法。

目标管理法是相对成熟的一种绩效考核方法。它是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段, 通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。

4.360度全方位绩效考核体系。

360度全方位绩效考核体系是由与考核者有密切关系的上级领导、下属、同级同事和外部客户分别匿名评价。分管领导再根据评价意见和评分, 对比被考核者的自我考核向被考核者提供回馈, 以帮助被考核者提高其能力水平和业绩。

二、企业员工绩效考核的误区分析

(一) 理念错位所造成的误区

首先, 绩效概念认知的狭隘化。认为绩效考核就是对结果进行考核。事实上, 绩效包含行为和结果两个方面的范畴。行为是达到绩效结果的条件之一, 它由从事工作的人表现出来, 将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具, 行为本身也是结果, 是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果, 并且能与结果分开进行判断。

其次, 考核出发点的简单化。从理论上说, 绩效考核的目的应该是多元的, 主要体现在行政、控制和发展三个方面。因此, 考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据, 更应成为雇员发展的指导标杆。然而, 绩效考核实际上却常流于评定及判断, 而少于改进。组织中经常可见的现象是考核完了还是“一人一把号, 各吹各的调”。更有不少组织把绩效考核的目的和用途简单化。造成绩效考核目的错位, 绩效管理提倡考核的公平性, 提倡考核促进员工之间的竞争, 激发员工的士气, 但是, 这样的考核手段却使得员工的士气不断在衰竭。

(二) 绩效考核方法不当所造成的误区

目前用于绩效考核方法和考核技术很多, 比强制分布法、行为锚定等级评价法、目标管理法、360度全方位绩效考核体系等。这些绩效考核方法各有利弊, 其中有的方法适用于将业绩考核结果体现在员工的奖金分配上, 但从考核结果上难以让员工了解真正能力上的欠缺;而有的绩效考核方法可能十分适合根据考核结果来制定培训计划, 但却无法平衡企业内部各方利益群体。如何准确选择使用考绩效考核方法, 对考核实施部门和人员提出了很高的要求。可惜的是, 目前大多数单位既无意识也无能力在日常工作中运用好这些已经成熟的评价方法。

(三) 绩效考核结果的反馈的非及时性

具体存在的问题有:有些主管仅仅将考核得分告知下属, 其他一概不谈;有些主管则干脆不将真实结果告知下属, 担心因此引起不必要的猜测。主管应该将考核得分、在同类人员中的大致排位以及今后需要改进的地方等准确信息传达给被考核者, 不可遗漏。对于考核结果较突出的被考核者, 主管领导担心其会因骄傲自满而产生放松懈怠的情绪, 就觉得没必要告诉对方考核结果;而对于考核结果不佳的被考核者, 主管领导为了照顾下属情绪或不愿得罪下属而不想将真实结果完全告知, 甚至闭口不谈。被考核者由于得不到来自领导的肯定或否定, 往往会感到十分茫然, 自然起不到接受考核所带来的激励作用, 从而无法确保公司最终生产经营目标的实现。

三、解决企业员工绩效考核误区的对策

(一) 对理念误区及认识偏差提出的对策

1. 明确考核的首要目的。

明确考核的首要目的是对管理过程的一种控制, 其核心的管理目标是通过了解和审核员工的绩效以及组织的绩效, 并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善。

2. 明确考核的其他作用。

考核的结果, 还可以用来决定员工的升职、奖惩和其他方面的利益分配。很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具, 这样做虽然会使员工在心理上产生一定的压力, 但确实会对员工带来不小的激励作用。

3. 明确考核的系统结构。

绩效管理的完整过程包括绩效目标的确定、绩效的考核、绩效的提升和新绩效目标的确定, 形成一个循环系统。绩效考核的宗旨是为了绩效的有效提升, 因此必须让员工在理念上明确考核系统的完整结构, 进而使各个阶段做到有机结合。

(二) 选择合理的绩效考核方法

通常来说, 企业在选择绩效考核方法时, 可以从以下几个角度进行考虑:

首先, 从绩效考核方法的特性方面来考虑。在人数越多的企业或部门中, 可以推行强制分布法, 即强行将员工的绩效分为好、中、差几个等级, 这样往往可起到较好的效果。

其次, 从不同岗位的特征方面来考虑。通常而言, 基层岗位的工作内容、工作历程较为稳定, 职责较为明确和简单, 适宜采用强制分布法或目标管理法来予以考核。

最后, 从绩效考核的操作成本来考虑。一般地讲, 量化评价的考核的成本要高于定性评价;但定性评价又会因为信息传递过程中的失真较严重, 而增加管理运行成本。现有的集中绩效考核方法各有所长, 各有缩短, 企业应根据自身实际来选择合适的方法来促进企业的健康、可持续发展。

(三) 合理有效的绩效反馈

合理有效的绩效考核反馈应该包括观察和讨论两大步骤。观察可以通过考核人员观察或会议等形式来进行, 讨论则需考核人员和被考核人员进行实际的交谈与沟通。有效的绩效反馈, 不但能使考核人员切实掌握具体情况, 而且能通过交谈与沟通第一时间对被考核人员的成绩进行肯定和认可, 从而提高其成就感和积极性, 使其在日后的工作中更为认真, 更有干劲。

四、小结

如何做好绩效考核工作, 使其发挥应有的作用, 是各企业应致力研究并努力做好的一项重要工作, 也是目前多数国有企业在人力资源管理中存在问题较多的一个环节。本文中提出的对策可为企业今后开展员工绩效考核工作提供一定程度的借鉴和参考。

参考文献

[1]郑伟, 张振国.浅谈员工绩效考核方法的分析与选择[J].集团经济研究.2006, 12月.

护理学基础技能考核现状分析与对策 第9篇

护理学基础技能操作是护理人才为全人类服务必须具备的基本实践能力, 因此受到护理教育工作者的高度重视。护士操作技能的高低可以直接影响医院护理工作的总体质量, 所以要求每个护理人员都应具备比较高的动手能力, 掌握各项护理操作技能, 以达到医院对高素质护理人员的需求。因此在护理学基础教学中不但要重视操作技能的练习, 也要重视操作技能考核, 这样既可以提高教学质量, 实现教学目标不可缺少的重要环节, 也是培养高素质护理人才的方法之一。

二技能考核现状

1. 操作技能考核指导思想过于简单

目前护理技能教学主要是老师讲授示范操作技能, 学生模仿老师动作, 只要学生能够较准确地记住每一步动作, 就可以得到比较好的成绩。该种方法侧重于学生的模仿能力和记忆能力, 学生练习的次数多, 就能熟练地掌握住动作。但这种教学方法不能激发学生的思考能力, 部分学生存在懈怠偷懒的情况, 不利于其整体素质的发展。

2. 护理实验技能考核时间短, 不能全面反映每位学生的操作水平

本学院护理学生众多, 上课时间比较紧张, 用于考核的时间也比较短, 往往90分钟时间要考核50名学生左右, 因此很难在细节上考核学生, 只能从大概的流程和重要的操作步骤上考核, 对学生的人文关怀、爱伤观念、无菌观念等方面不能做到很好的观察, 不能真正反映学生的综合能力。

3. 无益于护生综合素质的培养

现阶段示教课的基本流程是老师事前告知学生要学习的操作, 学生提前预习操作流程, 然后教师再用经过规范化培训的手法讲解, 因此多数教师在讲课过程中动作虽然标准但缺乏灵活性。规范标准的语言、规范的动作虽然可以使操作变得优美规范, 但是不能体现出操作中的精髓, 操作中的人文关怀也得不到体现。而且实验器材老旧, 与日益更新的临床脱轨, 学生实习后普遍反映学校所学所用的东西与临床差别很大, 需得重新学习。而学生在上实验课时不能举一反三, 单纯记住教师的示范步骤, 对实验课缺乏兴趣, 操作时只知其然不知其所以然, 不能因人施护, 没有整体的护理观念。

4. 考核中病人失真或用模型, 许多操作要点无法真正体现

护理技术操作难度不一, 考核面对的对象可能是真人, 也可能是模型。如果技能考试在模型上进行, 因为人体模型设计简单, 有些技术要点无法考核, 如男病人导尿中尿管通过三个狭窄的处理, 灌肠时病人所出现的突发情况都无法通过模型实现。这种考核方式所给的分数, 只能说明学生对步骤的记忆情况, 不能真实反映学生操作技能。另外, 要对实现最优护理服务, 与良好的沟通、护士的爱心、责任心等息息相关, 这些都难以通过人体模型考核进行评价。而目前用真人达标的项目也因为“病人”而出现许多偏差。达标中的病人都是自己的同学临时当病人, 因而在操作中难免出现“放水”的情况。进行考核的同学也因为操作对象是自己的同学而忽略必要的解释沟通等步骤。

5. 技能考核分阶段进行, 难以做到学生对之前所学的技能“温故而知新”

因为护理学基础操作技能多, 每一项技能考核完成之后, 就接着要进行下一项操作, 因此难免会出现学生遗忘先前所学的操作, 而学生只要在达标前突击一下就可以蒙混过关, 等到学完所有操作, 学生已经将之前学过的技术忘记, 这样对全面掌握护理技术无益。

6. 技能考核后缺乏对出现问题的分析与解决, 不利于纠正错误

因为考核的时间短任务重, 多数教师考核后没有对考核中出现的问题做细致分析, 只是大概地总结一下, 也做不到对每个同学进行操作后分析, 不利于因人施教, 往往是考核结束, 评价也结束, 考核质量无法提高。

三对策

1. 重视技能考核中综合素质的培养

现代护理模式由以疾病为中心的功能制护理模式转变为以人的健康为中心的整体护理模式。护理模式的转变, 对护理工作者提出了新的要求, 护士必须具备丰富的知识和良好的素质, 才能为病人提供高质量的护理服务。护理技能考核要改变传统的考核重点, 加强其他素质的考核, 如学生的沟通能力、心理素质、人文关怀等内容。

2. 采取多样化的技能考核方式

第一, 单人逐项考核法, 即每项操作学习结束后, 短时间内对每个学生进行考核的方法。此种方法比较常用, 实施简单, 能够直观明了地考核学生对操作流程的掌握程度。此种方式的弊端是实施考核需要的时间比较长, 而且为了节省时间不能充分考核学生的综合素质能力。

第二, 小组逐项考核法, 即每项操作学习结束后, 短时间内以小组为单位进行考核方法。具体实施方法是以小组为单位, 采取抽签的方式, 随机抽取进行技能考核的同学, 该同学的成绩代表全组的成绩。此种方法节省时间, 而且教师有充分的时间仔细考核学生的综合能力。此种方法的优点: (1) 可以调动学生的积极性, 促使同学产生责任感, 因为要代表其他同组成员的成绩, 被抽到的同学为了能够使所有人得到好的成绩, 会加倍努力地练习。 (2) 可以激发小组内学生之间的沟通、讨论、评价、鼓励、支持、帮助等一系列合作互动过程, 共同解决学习中遇到的问题。此种方式的弊端是以个人成绩代表全组成绩, 的确存在不公平性, 而且对小组的团结性有很大的挑战。

第三, 随机抽签考核法, 即所有操作学习结束后, 每个学生随机抽取一至两项操作进行考核。此种方法一般是期末所有操作结束后进行。优点是学生事先不知要考核的操作, 督促学生对所有操作进行复习, 利于全面掌握。考核总体需要的时间短, 能减轻教师负担。缺点是不能考核学生每项操作, 存在很大偏差, 而且考核是在期末进行, 遥遥无期, 部分同学在平时没有压力感, 练习时懈怠不积极, 只在临近考试的时候才突击一下, 也不能全面反映学生对所有操作的掌握程度。

第四, 小组案例考核法, 即以往的考核内容只是单纯的操作步骤和手法, 内容单一, 不能反映学生其他方面的素质。采取小组案例考核法可以有效地解决这个问题。具体方法如下:学生学完所有操作后, 教师将所有操作融入到临床常见的案例中。考核时, 以小组为单位随机抽取案例, 然后小组合作完成案例内容。一个案例中往往包含多项内容, 如理论知识考核, 通过案例让学生分析病人目前存在的问题, 然后根据问题提出合理的护理诊断, 根据诊断进行合适的护理操作。案例考核法有多项优点: (1) 此种方法可以考核学生各方面能力, 比如操作能力、团结协作能力、沟通能力、理论知识掌握程度、随机应变能力等, 有利于护生综合素质的培养。 (2) 案例考核过程中有助于培养学生发现问题和解决问题的能力。病例考核法包含各项护理技能操作可能发生的情况, 让学生对此做出分析与判断, 并做应急处理, 教给护生沉着、冷静、遇事果断的应对方法, 以提高护生的应急能力。 (3) 案例考核法提醒学生要注重法律意识。案例考核法可以使用接近标准化的病人, 即事前将病人进行培训, 包括对疾病状态的表演, 与护士的沟通, 甚至适当制造一些护患纠纷等。通过案例考核法, 学生可以增强自己处理医嘱的能力。接近真实情境的操作考核, 让护生更贴近临床, 更感到肩上的重担。尤其在护患关系紧张的时期, 更可以给学生打一剂预防针, 提醒学生注意细节, 防止因为一点疏忽而触及法律。 (4) 案例考核法也激发了教师的创造力, 教师需要根据本班学生的水平高低, 编写不同难度的临床案例, 因此可以督促教师多阅读案例, 多接近临床, 充实自己除课本以外的临床知识, 为自己的教学添上出彩之笔。

四结束语

护理学基础是护生课程中极其重要的一门课程, 是学生进入临床后用得最多的一门课程。技能考核是在教学过程中的必要手段, 既可以督促学生对相关技能的掌握, 也可以通过最佳的考核方式提升学生的综合素质, 为以后进入临床工作打下坚实的基础。因此在实践教学中摸索出适合本院校学生的技能考核方式至关重要, 也是每一位护理学基础教师应该积极探讨和研究的方向。

摘要：护理学基础实验课技能操作在护生课程中占有举足轻重的作用, 在学生成绩中占40%, 而技能考核是评价学生对所学操作掌握程度的必要手段。为了能够进一步提升学生的操作能力, 适应社会对护理的高要求, 在教学中探讨出最佳的考核方法至关重要。

关键词：基础护理学,技能考核

参考文献

[1]石敬萍.《护理学基础》技能教学实施小组合作实训与考核的研究与实践[J].护理学报, 2007 (6)

[2]杨运秀.护理学基础操作技能考核存在的问题与对策[J].卫生职业教育, 2007 (1)

分析与考核 第10篇

社会经济的快速发展，在实现物质财富快速积累的同时，以电力、资源等为代表的战略基础行业的重要性也得到了突显。在民用层面上，人们的物质生活水平得到了极大的提高，电子电气化设备在生活中迅速得到普及，以家电、照明、运输、电子终端设备为代表的电子电气化生活用品的迅速发展使得民用耗电量日益增长;在工业生产环节，设备发展正朝着电子电气化和自动化的方向迅猛前进，大规模、大功率、高度集成的现代化技术装备对于电力供应的技术要求日益增加。如何保障电力供应的功率需求并实现电网运行的安全稳定成为了电力管理中的关键问题。电网运行由于其本身的技术复杂性和不稳定性，在实际运行过程中，事故发生率将直接和电网管理水平挂钩，在大功率、强负荷以及超高压技术运用到电网之中后，电网结构的整体复杂性呈几何级数的增长，电网结构事故、操作事故以及设备运行事故的发生率大幅度增加，因此，以电网调度技术为主的电网调节技术的重要性日益突显出来。电网调度技术是防御电网运行事故的最后防线，通过高度集成的电网实况预控系统、电网防误操作系统、操作监控系统以及辅助决策系统模块之间的共同作用，电网调度可以实现运行事故的快速发现、事故诱因分析、事故解决方案设计以及事故风险和损失评估等等功能，正是由于电网调度本身的功能集成，使得电网调度的风险系数居高不下。毋庸置疑，在电网调度中施行事故监督考核和风险分析是保障电网调度整体效率的有效措施。

1 电网调度的主要内容和典型模式

1.1 电网调度的主要内容

通常来说，电网调度包含了以下几个主要内容：电网运行负荷预测、输变电设备的倒闸处理和特殊时段和特殊地域的计划用电安排。

1)从运行负荷预测的角度来说，电力系统的基本任务是满足人们的用电需求，因此，对于这种用电需求的整体规模和实时状态的估计就是运行负荷预测的实际意义，通过精准的负荷预测，可以大幅度的改善供电质量，提高电网的整体稳定性和安全性，更为重要的是通过实时的负荷预测与反馈补偿，可以进行电网功率匹配，这对于提高电网运行的经济性有着十分重要的意义。通过观测电网运行的负荷情况，以分、时、天、月、季、年为分析时段，建立运行负荷数据库，建立运行负荷分析的数学模型，可以精准的实现电网负荷的定时预测;

2)从输变电的倒闸操作来看，其调度操作主要是集中在对设备启停、设备工作状态转换、电力设备检修、设备状态检测、变压器的分接头的调整以及继电保护装置的数值设置上，在实际的操作中，针对不同的操作项目，都有相应的操作规范和紧急提示，因此，对于实际操作人员而言专业化的操作技巧是必不可少的;

3)特殊时段和特殊地域内的计划用电安排，由于全国范围的电网系统尚未完全构建，地狱之间的电网性能差异较大，加上用电消耗的季节性特点和实际的生产生活的特殊要求，会进行特殊时段和特殊地域内的计划用电安排，尽量做到避峰填谷，提高电能的利用效率和整体的运行经济性。

1.2 电网调度的典型模式

根据我国的电力管理的相关法律法规，我国的电网调度主要有五个级别：即国家电网和南方电网设各网最高级调度，跨省电网设“网调”，各省、自治区、直辖市设“省(市)调”，各地区级供电企业设“地调”，各县供电公司设“县调”，因此，根据实际的电网调度的规模和级别需求，进行相应权限级别的电网调度。以电网运行的安全稳定为目标、以满足用户需求为根本利益，我国的电网调度遵循统一调度和分级管理的基本原则。在实际的电网调度中主要存在有：两级调度模式，多级调度模式、调控合一模式以及调控分离模式。两级调控模式，即在电网调度中仅仅存在国家电网调度和区域调度两个级别，可以实现调度信息的快速传递，但是对于较大规模的电网管理缺乏适应性;多级调控模式，则是分别设立国家级调度中心，区域级调度中心，地区级调度中心，以及地方配电调度中心等，级别之间的组织性和功能性分明，注重各级之间的协作管理，但是管理路线偏长，信息不通畅;调控合一模式即电网调度和电网监控相结合的模式，对于紧急事故的处理效率和运行隐患具有较好的处理效果，但是对管理人员的素质要求较高。

2 电网调度中的运行事故考核风险分析

电网调度是一个事故高发的电网管理的技术环节，本节将详细阐述常见的电网调度事故类型，并且针对每一项事故类型进行事故诱因及风险分析。

2.1 安全管理事故及其诱因分析

电网调度是直接基于电网运行的实际状况进行实时调节的，因此，它属于实时操作的范畴，同时电网调度涉及到对电网运行状态监测、电网运行技术操作以及电网运行指令下达等等多种技术环节，操作内容复杂，在实际电网调度中，因为安全管理因素造成电网运行故障、电网调度失衡甚至是电网短时瘫痪的现象均有发生。通过对实际的电网调度案例进行分析可以发现，此类事故的诱因主要有以下几点：1)对电网运行动态的监测力度不够，即缺乏足够细分的状态监测手段，这就导致在电网峰值时刻的电网调度失效，甚至是出现错误操作;2)电网调度管理人员的疏忽大意，由于电网调度是一项实时管理，实际调度所占时间较少，长时间的监督作业容易造成管理人员的疲劳疏忽，而错过调度点;3)调度系统的错误判断，电网调度系统具有自适应的负载预判能力，这是基于过往的运行数据进行的比对分析，但是具有一定的局限性，过度的依赖于调度系统的预判功能，就会导致运行事故的出现。

2.2 生命财产损失事故及其诱因分析

电网调度中的人身财产事故，主要是对电网实际操作人员和电网设备的损伤，导致电网技术人员在实际的作业过程中收到损伤，并伴随着不同规模的电力设备的损坏甚至是出现大面积的联动灾害的发生，因此，这在电网调度中是一种及其严重的电网调度事故。究其原因，主要有以下几点：1)线路故障导致的错误调度指令，由于电网运行过程中难免出现线路老化和零件脱落失效的现象，由此，导致调度人员收到错误的操作实况信息，尤其是操作技术人员在进行带电操作中，调度人员出现错误调度指令而伤及技术人员;2)紧急报警系统失灵导致操作人员未能及时看到调度指令，由于调度操作往往是电力运行状态的转换，一旦，技术操作人员未能做出相应的技术转换，就会出现危险，操作现场的紧急提示装置一旦失灵，操作人员就不能及时获得调度信息，事故由此发生;3)各管理环节的沟通不够，现场操作人员对于电力设备的老化，破损状况未能及时传达给调度人员、调度和操作之间协调沟通不足以及电力预警处理机制不完善都会导致电力设备损毁甚至是人员伤亡的现象。

2.3 错误操作以及实时监控风险分析

电网调度是以实时状态监测为依据的电力操作集成，在实际调度工作中，常出现的错误操作有：带负荷误拉(合)隔离开关、带电挂(合)接地线(接地开关)、带接地线(接地开关)合断路器(隔离开关)等，这类错误操作所造成损伤往往是不可估计的。而运行实况监测事故则主要有：监控失效导致监控停止、监控长时间处于异常状态、监控调整不及时造成错误调度指令等，此类事故会导致整个调度系统的错误指令传达，造成的损失往往是不可逆的。错误操作来说往往是由于操作规范的缺失和操作不专注所造成，由于电网调度的操作流程较多，一旦操作规范得不到执行或者操作人员的专业素质得不到保障，将直接导致操作事故;运行监控事故则反映出电网调度不能过度依赖于监控系统所呈现的结果，因为电网监控系统一旦失效或者在长时间工作之后出现监控数据失真的现象，如果得不到及时修正，就会给调度人员传达错误的监控信息，从而导致错误的调度指令。

2.4 设备故障事故及其诱因分析

电网中的电力设备种类繁多、功能复杂，因此，在实际的电网调度中常见的设备故障事故主要有：线路故障，包括有单相接地故障两相或三相短路故障;二次设备故障，具体可分为线路微机保护故障、厂站报直流系统接地故障和母差保护故障等;其他还包括有母线故障、开关故障、变压器跳闸故障等，这些设备故障不仅会造成电网工作性能出现动荡，而且由于设备故障情况未能得到及时汇总而导致的伴随事故也是电网调度中的常见事故类型之一。对于这一类事故的诱因分析主要有以下几点：1)缺乏对电力设备的检修维护，电力设备容易出现老化破损，因此，必须制定专业的维修养护方案，定时进行检测和替换。2)缺乏相应的设备状态监测和汇总系统，对于电力系统中的关键设备缺乏足够的状态实况了解，往往出现漏网之鱼，而由此引发事故，3)部门设备过载或者过负荷使用，一旦电网较长时间保持在峰值状态，就会导致核心设备长时间过负荷运行，故障风险也就大大提高。

3 电网调度运行的事故考核应对分析策略

针对电网调度中存在的各种常见事故，我们已经分析了其主要的事故诱因，从上述分析中可以清晰的发现，电网调度事故遍及整个调度流程，因此，在实际的电网调度中，要避免此类事故的再次发生，就必须从以下几个方面重点做好风险应对工作。

3.1 建立健全电网调度安全管理机制，避免调度责任事故的发生

如上所述，电网调度工作内容繁杂，操作众多，其本身的技术复杂性就使得调度风险居高不下。因此，建立相应的电网调度安全管理机制，规范安全管理的详细准则，就显得十分必要。其一是要做好调度安全规范工作，立足于电网调度的标准技术规范，对于电网调度中风险较高的操作环节：如实况监控、指令确认和下达以及倒闸操作等等，要进行多种方式的紧急强调处理，充分调动调度操作人员的专注力;对于可能出现的调度安全事故，要建立相应的事故紧急处理方案，针对重大的检修作业要做好事故处理预案和电网危险点分析并提交分析报告;其二是要建立完备的检修票管理，严格规范地线开关控制，针对检修过程中的人员伤亡风险，严格执行票务统一对接管理，避免错误的送电操作;其三是要落实电网的运行监控工作，健全监控预警处理方案，针对监控过程中常出现的调整不当、预判失真等事故现象，进行及时的补救，适时对监控设备进行检修维护，及时发现监控故障。

3.2 规范电网调度操作，建立事故问责制度

考虑到电网调度中的调度操作和检修操作的技术复杂性，对详细的电力操作进行规范化管理十分重要。对电力调度管理人员和电力检修技术人员，要进行周期性的电网调度的专业知识讲座，提高电力职员对于电网调度的技术流程和操作风险的熟识度和对事故处理方案的掌握程度。对电网调度人员，要进行调度操作的模拟训练，提高调度操作的规范程度，在实训中发现调度操作中存在的主要的误操作技术类型和易混淆的调度指令类型，并进行预防和改正，严格规范调度标准术语和复诵制度;对于电力检修技术人员，要对带电操作的详细技术流程进行严格规范，强度检修票务管理的关键性，对于检修危险点要进行危险标识。对以上两项重要的电网调度操作，要进行周期性的抽查和复查，对于调度操作不规范和检修操作中的无票、错票、漏票操作行为，要进行问责处理。

3.3 注重各部门之间的协作配合，完善调度安排

保障电网运行的安全稳定，是电网调度的根本目的。因此，在电网管理内部需要进行各部门之间的协作配合，从调度时段计划、调度方式选择到实际调度操作的方案选择，每个环节的精确执行，都需要进行密切配合。电网调度计划的制度必须充分考虑用电现状、输电能力以及备用电方案等等综合因素，结合电网调度的历史数据，进行最优方案的设置;电网调度控制部门应当及时与电网监控部门和电力检修部门进行沟通对接，对于调度危险点的识别和风险处理、对于完善紧急事故的应对预案以及调度预警干扰方式的选择，都体现了部门之间的交流和协作。

4 结论

本文以电网运行管理中电网调度为分析对象，简述了我国电网调度的发展现状，阐述了当前电网调度的主要技术内容及其典型的管理模式，结合调度实例探讨了电网调度中常见的事故类型并对其事故诱因进行了针对性的分析，在后续的风险控制应对分析中，提出了相应的电网调度事故风险考核应对策略，从安全管理制度、调度操作规范和部门协作几个方面进行了重点分析，为进一步提高我国电网调度的整体效率、保障电网运行的安全稳定提供新的管理思路。

参考文献

[1]郭惠.电网调度运行工作的危险点类目[J].应用技术^,2011(12).

分析与考核 第11篇

【关键词】文件检验;成绩评定;考核方法

当下的教学体制中，任何教学内容都脱离不了成绩评定与考核，在文件检验教学中也不例外。之所以提升文件检验课程的考核和成绩评定水平，并不是盲目的进行应试教育，而是能够通过有效的考核和成绩评定反映学生的学习状态和教师的教学水平，同时也可以督促学生进行学科学习的积极性，让教师充分了解学生，并提供合适的教学内容和方式。但是，现实的文件检验课程的成绩评定和考核缺乏一定有效性，无法有效的达到考核和成绩评定的实际效果。

一、文件检验课程成绩评定与考核的操作现状

当下的文件检验课程的成绩评定与考核方式较为单一，更多的是理论教学，同时考核的频次较少，主要集中在期末考试和部分的平时成绩，其成绩分布标准主要表现为期末理论笔试成绩占据70%，实验操作成绩占据20%，而平时的课堂成绩占据10%。虽然这种评分标准充分的顾及了学生多方面水平的监督，但是仍旧存在一定疏漏性，同时在操作上缺乏有效的标准和监管，甚至于更多的情况下是形式主义，缺乏真正的实际严肃的落实。

1.缺乏科学标准制约的平时成绩评定

首先，针对平时成绩的评定上情况上分析，其缺乏科学规范的评判标准，随意性较大，同时真正的落实情况缺乏规范合理性。更多情况下，平时成绩的评定更多的依据教师的主观判断为标准，存在较多的不公正和不客观。一般教师会以平时的作业情况和课堂回答情况做平时成绩评定的考核来源，但是这种平时成绩的评定缺乏足够的考核资料做基础，随意性大。平时的作业完成更多是学生课后自行完成，这种情况下，作业完成的好坏无法真实的反应学生实际情况，学生可以通过多种手段表现出优质的作业效果，但是不一定是学生自身真实情况的表现。同时课堂提问回答也缺乏统一的公平性，问题有难易之分，学生并不一定能够真实的展现学习的真实实力，同时教师对于学生回答情况的标准也缺乏标准的评定标准，主要受到教师个人主观思想的影响。平时成绩还可以通过学生的出勤率来反应，但是大多数的教师并不是每次课程进行点名，或者点名之后，学生会偷偷逃课，实质上也不能有效的确保学生的完全出勤率，因此考核缺乏有效的监管效果。

2.缺乏权重的实验成绩评定，因缺乏公正而导致学生实操短板

其次，对于实验成绩评定也无法全面真实的反应学生实力。这种实验成绩评定首先在量上缺乏足够性，同时在内容上也有差异性。实验教学一般由学生自行进行实验报告的完成，但是其中也不能保证实验报告由学生自行独立完成，也许学生借助了他人的智慧，成绩结果有很大的水分。因此，这种实验成绩评定无法反映学生的真实水平。

3.比重过大的期末笔试考核制约学生综合水平的反应

此外，期末笔试理论考核占据了过多的成绩评定比重。由于期末成绩占据70%的成绩评定比重，因此如果学生平时成绩和实验成绩不达标，如果在期末的笔试成绩中投入一定精力也可以通过考核，但是这种状态缺乏对学生综合实力的展现，并不能督促学生进行全方面能力的提升。也会出现部分学生平时学生态度和效果良好，但是在期末考中会因为多种情况而影响状态发挥，从而导致学生成绩评定结果的不理想。因此，相关问题都存在者很大程度的疏漏。

二、文件检验课程成绩评定与考核的细致化升级设计建议

现有的考核方向并没有差错性，具体的问题在于实施的方法与参考标准缺乏科学规范性，导致实际的考评效果与预期的目标有较大的差距性。因此，应该在目前的成绩评定和考核方向下进行进一步的标准化延伸，让考评落到实处。

1.提升平时成绩评定的质与量，达到评定的公平客观性

平时成绩的评定应该包括多方面的规范操作，出勤率、课堂回答参与情况和常规作业反应等。相关操作上，首先要提升量的积累，这样才能减少偶然概率而导致对学生实际情况的差距。出勤率考核上，最好进行每次课程不定时的点名，不要固定的进行课程开始或者课程结束的点名，可以在课程中途时段做点名，同时不要固定点名的频次，这样可以避免学生抓住教师考核出勤率的规律，也有效的减少学生点名签到后逃课的情况。这种出勤率的考核可以对于更多学生以公平性，有效的激励日常积极参与每节课学习学生的参与热情。同时也避免学生不认真到课，通过少频次集中考核来突击式的完成考核任务。保证出勤率，可以基本的让学生对整个课程学习内容有基本的了解，避免部分学生完全脱离课堂的投机学习状态。在课堂回答上，首先需要积极肯定学生的学习状态，只要回答合情合理，不要过多的对语言表达做过于严苛的要求。同时要提升提问的频次，避免过少的提问评定而削弱的考核科学性。提问时，要针对学生实际情况做设问，避免过于艰难的提问对个别学生造成回答的困扰，从而削弱了评定的公平性。艰难提问尽可能的让学生自主回答，避免强制性而导致学生缺乏有效的应对性，同时也促使优等生展现自我能力，与普通学生拉开距离。在日常简单作业的完成中要充分顾及到学生的整体水平，尽可能让学生有能力应对，作业安排不要过于艰难，可以针对实际情况采用循序渐进的难度设置，从而多方面多角度的反应学生实际情况，同时也可以表现学生实际情况的差异显现，给予优质学生更多的鼓励。

2.加重实验成绩评定比重来提升学生实操能力

文件检验是一门实践性很强的课程，因此，笔者认为加大实验成绩的评定比重（可占30%-40%，其中实验技能20%-30%，实验报告10%），可以有效提升学习效果。教师可在实验项目的设计上多花精力和时间，实验项目是对学生综合操作能力的集中表现，要对实验报告的监管以及实验项目有更精准的确定，避免实验报告的抄袭。对实验操作做细致的过程审查，对其规范性和真实性做充分的核实。当然，这种操作需要教师有充分的精力投入，同时也要熟悉相关操作的漏洞，做有效的应对和改善。同时实验项目要充分的贴合实际应用情况，让学生有充分的可操作性。同时要给与学生充分的实验报告完成时间，避免因为时间不充裕而导致的作假行为。同时在实验报告的完成上能要给与充分的技巧指导，减少学生对实验报告的畏难情绪。一般情况下，实验报告可操作性强，学生又熟悉操作流程，那么实际操作起来会降低困难，让学生将更多的精力和兴趣点集中在报告实际内容的精细化操作和完成上。

3.降低期末一考定音的过大权重

期末考核实质上非常片面的反应了学生的实力，因此要降低其在成绩评定中的比重（可占总成绩的50%），或者加大笔试理论考核的次数，这样才能通过多角度足够考核数据做实际情况的反应。一次偶然的成绩优秀或者糟糕并不能反应学生的实际成绩状态，因此，一考定音的状态需要进行调整。同时考核试题要更多的进行学生发散思维的考核，避免过多死板理论字眼考核，要通过实际的案例分析来反应学生知识点的灵活运用能力。不要过多的让学生依赖于考前死记硬背就能通过考试的应试模式，更多的需要让学生将平时的知识积累有效内化的表现出来，反应学生实际对知识的理解和应用能力，而不是简单的理论字眼的呆板记忆。

三、结束语

在文件检验课程的成绩评定和考核上，需要教师有更多的考核智慧，同时也需要教师投入更多的精力，这对整个教育系统的教师来说都是一种考验，需要整个教育体制的不断完善与改革。虽然要将成绩评定日益的严肃化，但是也要避免过于严肃而脱离实际学生情况的考评而导致学生对考评有过激的反应，因此成绩评定非常考验教师的智慧，需要教师做更多经验的积累和认识的提升。

参考文献：

[1]罗娟丽.警察类高职院校文件检验课程考核模式的探索[J].中国职业技术教育，2012，14：8-11

分析与考核 第12篇

关键词：360°考核法,传统考核法,高校中层,年度考核

处级领导班子和干部的考核工作是干部管理中的一项基础性工作, 通过考核能够全面掌握领导班子发挥职能情况, 了解班子结构是否优化、岗位是否匹配、整体运行是否协调的情况;还能够全面了解领导干部岗位职责履行情况, 有利于引导领导干部深入贯彻落实科学发展观, 转变工作作风, 加强廉政建设, 不断提高领导科学发展的能力和水平。因此, 制定科学合理的考评机制, 确定具有实际意义的考核内容, 关系到学校各项事业的发展, 具有重要的现实意义。

传统的干部考核方法采用主观考评法, 是根据员工的工作行为对员工进行主观评价的一种方法。360度考核法又称为全方位考核法, 最早被INTEL公司提出并实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效, 通过评论了解各方面的意见, 清楚自己的长处和短处, 以达到提高自己的目的。近年来, 360度考核法已成为人力资源管理考评中的一项重要工具, 得到广泛的应用。本研究在处级班子和处级干部考核中采用360度考核法并与传统考核方法进行了比较, 取得了较好的考评效果, 报道如下。

一、资料与方法

1. 一般资料。

某某学校属于普通本科院校, 管理体制为校、院 (系) 两级管理。2009年以前, 对处级班子和处级干部的考核采取传统述职后主观评价的方法, 经过多年的实践认为, 该方法不够科学、规范, 对于考核结果也缺乏科学的分析和反馈。2010年, 学校积极探索了360度考核法, 确立了“面向教学、医疗、科研第一线, 面向基层, 面向服务对象, 接受干部群众监督”的考核原则, 将360°考核法与传统的述职评价方法有机结合, 通过四年的实践取得较好的评价。

2. 考核方法。

(1) 传统的考核方法。长期以来, 该校对处级领导班子和处级干部考核采取述职后, 参会处级干部之间互相评价确定考核等次的模式进行, 考核结果简单分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次, 按照规定的优秀比例控制优秀等次人数。实践证明, 这种考核方法的内容和标准不明确, 考核结果具有较大的主观性和片面性, 缺乏事实依据和说服力, 不能发挥考核的导向作用。 (2) 360度考核法。 (1) 考核对象分组:考核对象为全校处级领导班子和处级领导干部。按照不同的工作性质和服务对象将处级领导班子划分为三个类别, 分别是:机关职能部门、教辅单位和服务单位;二级院系和离退休职工工作处以及附属医院。 (2) 评价对象:每组评价对象各不相同, 分别为每个单位的校领导、服务对象、工作对象和其他人员。 (3) 考核内容:根据不同考核对象确定不同考核内容, 详见下页表1。 (4) 考核计分办法:见下页表2、表3。 (5) 考核程序:按照撰写并网上公示述职报告, 面向所属职工、服务对象述职, 测评, 量化考核分数以及分析反馈评估结果五个程序进行。量化考核分数时评价结果好、较好、一般、差 (或优秀、称职、基本称职、不称职) 分别赋予100分、80分、60分和40分。

二、考核效果评价

经过几年的实践, 2013年底, 我们对两种考核方法通过问卷调查、个别访谈等方式进行了调研分析。

1. 考核内容更加全面。

传统的考核方法没有明确考核内容, 只给出评价结果让参评人员进行选择。360度考核法从德、能、勤、绩、廉、学六个方面对考察对象进行考核, 而且每个方面针对不同层级处级干部又有不同的侧重点, 360度考核法考核内容更加全面。调查中, 86.7%的被调查者认为考核内容“有针对性, 能够考准考实”或“比较对口, 尚有完善空间”。

2. 评价主体更加多元。

传统的考核方法是处级干部之间互评, 仅从一个角度对干部进行考核, 会导致考核不够全面甚至是不够公平, 在一定程度上失去了绩效考核原有的意义。360度考核分别从直接上级、工作对象、服务对象三个层面进行多层次、多维度的评价, 评价主体基本涵盖了各个群体, 也在一定程度上扩大了群众参与面, 避免了“民评官参与难”的现象发生。该方法综合了不同评价者的意见, 评价主体更加多元, 评价结果更全面、公正。调查中, 85.6%的被调查者认为, 考核“实现了360度考核”或“较好地尊重了民意”。

3. 考核程序更加完善。

360度考核法对考核程序进行了修订, 明确了考核必须包括述职、民主测评、量化分数、分析反馈等环节。特别是在考核结果反馈过程, 学校党委组织部根据考核情况分别与每个处级班子分析了整体运行、工作开展、存在问题、发展方向等情况, 有针对性地进行干部教育和调整, 使整个考核更加严谨、规范、有说服力。调查中, 84%的对象认为, 考核程序“严谨规范”或“比较规范, 只存在细节问题”。

三、360考核法存在的不足和改进措施

1. 考核内容需要进一步完善。

我校采用的360考核法尽管在考核内容上对正副处级干部加以区分, 但对于机关职能部门、院系和直属单位等在规模、工作性质、任务和效益等方面有很大区别, 当前考核指标没有考虑其差异, 考核的针对性和客观性受到了影响, 降低了考核的公平性。另外, 部分考核指标结合实际不够, 操作性不强, 评价难度大。今后, 我们会进一步完善考核内容, 在设置一定比例共性指标的基础上, 留出一定比例作为差异化指标, 根据工作性质不同, 充分体现不同岗位的差异性, 形成各有侧重的干部实绩考核内容。

2. 民主测评结果真实性有待加强。

360考核法的民主测评阶段采用不记名投票的方法, 测评结果与真实情况存在一定差距。具体原因如下:一是参与测评人员看问题的角度、个人好恶、上下级关系、亲情友情等会直接影响测评结果。二是测评对象所在部门、工作职责等会间接影响测评结果。三是目前测评采取集中投票的方法进行, 所有参评者坐在一起, 间距大多在相互可视范围内, 参评人员心理上有担心他人知晓的顾虑, 可能很难真实表达自己的意愿。下一步, 我们将着力改进薄弱环节, 提高民主测评质量。一是合理确定参加测评人员。选取工作关联性较强和知情度较高的上级、同级和下级参与测评。二是探索运用电子测评的方法, 进而规避集中手写投票保密性差、计票烦琐、效率低等缺点。三是综合分析测评结果。采取参考测评结果, 又不完全依靠测评结果的方法, 注重干部的一贯表现和群众公认情况, 全面综合性地评价干部。

3. 考核结果区分度不大。

目前, 考核结果根据上级部门分配的优秀指标 (大约17%) 确定优秀人员, 其余干部 (大约83%) 均为称职, 大部份处级干部考核结果无法区分, 出现在干部的选拔任用、培养培训、监督管理和激励约束等方面无法有效运用考核结果的现象。

今后, 可以探索对于不同的考核内容将定性考核方法和定量考核方法有机结合的方式, 对于不适于量化的指标, 采取定性考核的方法;同时按照不同岗位的工作职责, 确定量化指标, 并进行量化评价。通过差异的量化评价与定性评价相结合, 来全面、客观、准确地评价干部的工作实绩, 提高了考核评价的区分度;同时, 要加强考核结果运用。把考核结果作为高校领导干部选拔任用、岗位配置、干部培养教育等的重要依据。对考核结果连续“优秀”的干部, 要纳入后备干部队伍重点培养, 优先考虑给予荣誉称号等;对考核结果“称职”以下的干部要实行诫勉谈话, 提出整改目标并限期整改;对考核结果“差”的干部采取离岗培训、待岗, 或降职任用等措施, 并将其与干部培训有机结合起来, 针对考核中普遍存在的问题, 制定专题培养教育, 促进干部整体素质提升。

参考文献

[1]360度考核法在独立学院教师绩效考核中的运用[J].考试周刊, 2011, (11) :197-198.

[2]基于互联网的3600反馈评价法在高校中层干部考核中的应用.黑龙江高教研究, 2010, (4) :51-53.