劳务派遣 员工劳动合同书（精选9篇）

劳务派遣 员工劳动合同书 第1篇

劳 务 派 遣 协 议

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规、行政规章和公司依法制定的规章制度，遵循自愿、平等、协商一致的原则，一致同意订立本合同，共同信守本合同所列各条款，并确认合同为解决争议时的依据。

一、劳务派遣内容

1、经用人单位---冲电气实业（深圳）有限公司【以下简称“OKI”】批准，今甲方为派遣乙方到OKI工作，并提供相关人事管理服务。

2、乙方为派遣员工，同意接受甲方派遣到用工单位工作。

二、合同期限

1、合同期限

（1）本合同自2013 年2月日起至2013年2月日止。甲方负责从乙方学校到OKI的免费往返接送。

三、劳动报酬

1、双方协议规定：乙方每小时的劳动报酬为9元人民币，计算工时按照OKI实际考勤计算。

2、甲方于每月1日前支付乙方上月25日前的工资，工资发放形式为转账到乙方的建设银行卡号。

四、福利待遇

1、用人单位为乙方提供免费体检一次。

2、从培训时间开始计算乙方的工时。

3、OKI提供周一到周六的免费中餐和晚餐；甲方负责向乙方提供周一到周六的早餐费2元/天，星期日食堂不提供伙食，甲方向乙方提供伙食费12元/天。

4、OKI2月6日到17日为年假时间，甲方向需要会老家过年的乙方提供每人100元的交通补助。不回家过年的，在OKI食堂不供应饭食的时间段，甲方向乙方每天提供15元的特别供应。

五、规章制度与劳动纪律

1、乙方应当遵守甲方以及用工单位的规章制度以及劳动纪律，乙方表示无条件接受甲方以及用工单位的双重管理。

2、如乙方在被派遣到用工单位过程中，因乙方的严重触犯用工单位的劳动纪律或规章制度导致被用工单位退回属于严重违反甲方劳动纪律，甲方有权解除劳动合同。

3、严格遵守安全操作规程,保证安全生产，爱护用工单位的财物。如因乙方故意或过失给用工单位造成损失，乙方应依法承担赔偿责任。

六、离职手续

1、在2013年2月日由甲方统一安排办理，需要乙方协助。

七、双方需要约定的其他事项

1、本合同自乙方签名、甲方签字并盖章之日起生效。

2、本合同一式两份,甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。

甲方：深圳市启明星劳务派遣有限公司乙方（签名）

代表签字：

签订日期：年月日签订日期：年月日

劳务派遣 员工劳动合同书 第2篇

派遣员工劳动合同

甲 方：广西新恒信劳务有限公司来宾分公司 性 质：有限责任公司 法定代表人：吴建强

注册地址：广西来宾市兴宾区维林大道192号

联系电话：0772-6651665

乙 方： 身份证号码： 户口所在地： 联系电话： QQ：

根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律、法规、行政规章及甲方依法制定的规章制度，遵循自愿、平等、协商一致的原则，甲乙双方一致同意签订本合同，共同信守所列各条款，并确认合同为解决争议时的依据。

一、劳务派遣：

1、甲方为用人单位，接受派遣单位为用工单位，甲方按用工单位要求派遣乙方到用工单位工作，并提供相关人事管理服务。

2、乙方为派遣员工，同意接受甲方派遣到用工单位工作。

二、合同期限、试用期：

1、合同期限:（1）本合同 壹 年，自 2014 年 4 月 1 日起至 2015 年 3 月 31 日止。

（2）甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自 2014 年 4月 8日开始。

（3）若乙方开始工作时间与合同订立时间不一致的，以乙方实际到用工单位工作之日为合同起始时间，建立劳动关系。

（4）在本合同期限内，若乙方未按照《劳动合同法》的规定单方提出解除本合同或者违反劳动法律法规、甲方或用工单位规章制度以及本合同约定的，应当赔偿甲方和用工单位损失。

2、试用期：

（1）试用期 壹 个月，自 2014 年 4 月 1 日起至 2014 年 4月 30 日止，若实际到岗之日与本合同约定上岗之日不符的，试用期同时提前或顺延。

（2）试用期满后，经甲方和用工单位考核认定乙方不符合约定岗位的录用标准，则甲方有权解除本合同且乙方表示接受并不持任何异议。

三、工作内容和工作地点：

1、甲方根据需要派遣乙方到 来宾市公安消防支队及辖区内各工作。

2、乙方同意根据用工单位工作需要，担任具体的岗位(工种)工作，工作岗位及内容详见《派遣员工名单表》和《岗位描述》。在履行本合同过程中，若乙方违反本条约定被用工单位退回的，则视同乙方提出解除本合同，甲、乙双方之间的劳动关系即告终结，同时，乙方同意甲方无须支付任何经济补偿金。

3、除临时性工作或短期学习培训、出差外，如用工单位需要乙方到本合同约定以外的地点或单位工作和学习培训，应经甲方同意并以书面形式确认。

4、根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点由用工单位安排。

5、乙方具体岗位职责由用工单位根据工作需要依法确定，乙方应认真履行用工单位的岗位职责的要求，按时、按质、按量完成其本职工作。

6、未经甲方允许，乙方不得在其它单位兼职。

7、用工单位因生产和工作需要，依据乙方的专业、特长、工作能力和表现，需调整乙方工作地点、工作岗位及其工作报酬的，须经甲方同意,与乙方协商一致，并以书面形式确认，但以下情况乙方须予以接受：

（1）用工单位因生产经营需要，产业产品结构调整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化需调动乙方工作岗位时，经甲方同意后乙方应予接受；

（2）用工单位确因生产经营服务需要，经甲方同意后可以临时安排乙方从事其他岗位工作，工作期限由三方协商确定;（3）乙方因技能、身体等因素达不到生产服务、工作质量、产 县、区消防中队（以下简称用工单位）从事 合同制消防文员

量等指标，不能胜任工作的。

四、工作时间和休息休假：

1、用工单位根据《劳动法》规定和结合用工单位实际情况安排。

2、甲方有义务督促用工单位严格执行国家及地方有关休息休假规定，保障乙方休息休假的权益。

3、乙方休假应获得甲方和用工单位同意。

五、劳动报酬：

1、乙方在正常出勤并付出正常劳动后，有权获得相应劳动报酬。甲、乙双方一致同意乙方工资按用工单位安排所在的岗位分配方案核定支付应发工资。

2、甲方于每月 25 日前以银行转账形式支付乙方上月工资，如遇用工单位结算时间滞后，则通知乙方，结算时间顺延。

3、用工单位负责乙方的日常考核、绩效考核和劳动纪律管理等，甲方根据用工单位的考核结果按月发放工资，代扣代缴个人所得税、社会保险个人应缴纳部分。

4、用工单位安排乙方延长工作时间或休息日、法定休假日工作的，甲方将要求用工单位安排乙方补休或支付相应劳动报酬。

5、乙方同意甲方根据乙方工作岗位的变更和劳动报酬分配办法调整乙方的工资待遇。

6、乙方的劳务酬金不得低于来宾市当地最低月平均工资标准。

六、社会保险：

1、甲乙双方按国家和来宾市的规定参加社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费。甲方为乙方办理有关社会保险手续。

2、乙方向甲方提供的个人资料及基本情况必须是真实的，不存在任何瑕疵，否则，造成社会保险或工伤保险无效的，甲方不承担任何责任，同时甲方还有权向乙方追究相关的法律责任。

七、规章制度与劳动纪律：

1、乙方必须严格遵守甲方和用工单位的规章制度以及劳动纪律，表示无条件接受甲方和用工单位的双重管理。甲、乙双方一致认可：甲方依法制定的规章制度和劳动纪律为本合同的有效组成部分，与本合同具有同等法律效力。

2、乙方在履行本合同期间，因严重触犯用工单位的劳动纪律或规章制度导致被用工单位退回属于严重违反甲方劳动纪律，甲方有权解除本合同。

3、如因乙方的工作能力未达到用工单位的标准而被退回，第一次给予警告处分。乙方被退回后，如新的用工单位工资待遇降低，乙方必须服从甲方的派遣。乙方如因两次工作能力未达到用工单位标准而被退回，属于严重违反甲方劳动纪律，甲方有权单方解除本合同，乙方必须无条件接受。

3、严格遵守安全操作规程,保证安全生产，爱护用工单位的财物。如因乙方故意或过失给用工单位造成损失，乙方应依法承担赔偿经济责任。

4、保守甲方与用工单位的商业秘密，不得非法向外界提供甲方和用工单位的任何文件、资料和其他信息，否则，乙方应当依法承担赔偿责任。

5、乙方必须维护甲方和用工单位的利益和声誉，服从工作岗位职责范围内的工作安排，不得无理取闹。

6、乙方有以下情形之一的，属于严重违反甲方和用工单位劳动纪律、规章制度，甲方有权解除本合同，乙方必须无条件接受。

（1）服务态度差，打架斗殴，在群众中造成恶劣影响的。（2）挪用、贪污或偷窃用工单位或同事财物的。

（3）出卖或泄露甲方或用工单位机密文件和有关信息的。（4）在工作场所携带武器、炸药或易燃易爆品的。

（5）在用工单位工作场所或宿舍从事赌博等其他违法犯罪行为 的。

（6）不服从工作岗位职责范围内的工作任务安排的。（7）连续旷工三天或者一年内累计旷工五天以上的。

（8）因乙方故意或过失给甲方或用工单位造成重大经济损失的。（9）故意损坏用工单位设备、工具，浪费原材料、能源的。（10）严重违反法律、法规及用工单位规章制度的其他情形。

7、乙方违反国家法律法规或甲方和用工单位制定的规章制度和劳动纪律的，甲方有权解除本合同并不支付经济补偿金，乙方应当无条件同意。

八、劳动保护、劳动条件、职业培训和职业危害防护：

1、甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。对可能产生职业病危害的岗位，要求用工单位履行如实告知乙方，并切实按《职业病防治法》的规定，保护乙方的健康及其相关权益。

2、甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度，并对乙方进行安全卫生教育；乙方应当严格遵守用工单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

3、乙方对用工单位管理人员违章指挥，强令冒险作业,有权拒绝执行对危害生命安全和身体健康的行为，并及时将情况告知甲方，便于甲方及时与用工单位进行协调。

4、乙方患病或者非因工负伤的，甲方执行国家关于医疗期的规 定。

5、甲方应会同用工单位共同执行国家就业准入和职业资格证书 制度，对乙方进行职业培训，不断提高乙方的职业技能。

九、劳动合同的变更、终止、解除：

（一）合同的变更：

1、因用工单位转产或调整生产工作、改变生产任务的需要。

2、甲、乙双方协商同意，且不损害国家、用工单位和甲、乙双方利益的。

3、因乙方派遣期满或其他原因被用工单位退回，甲方可以对其重新派遣，乙方同意重新派遣的，甲乙双方应签订变更协议，确认派遣单位、派遣期限、工作地点、工作岗位、工作时间和劳动报酬等内容。

4、由于不可抗拒力致使本合同无法履行的。

（二）合同的终止

1、合同期满，本合同即行终止。

2、由于国家的政策变动、甲方或用工单位管理体制的调整，致使本合同无法履行。

（三）合同的解除

1、经双方协商一致，劳动合同可以解除。

2、乙方有下列情形下之一的，甲方可以解除劳动合同：（1）在试用期内证明乙方不符合录用条件的。（2）乙方违反或不履行劳动合同的。

（3）乙方严重失职，营私舞弊，对甲方或用工单位利益造成损害的。

（4）乙方严重违反劳动纪律或规章制度，泄漏甲方或用工单位商业秘密的。

（5）乙方被依法追究刑事责任、劳动教养的。

（6）乙方向甲方提供虚假的个人资料或不真实的个人简历的。（7）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的。（8）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也

不能从事由甲方另行安排的工作的。

（9）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

甲方依照劳动法律、法规或本合同的约定提出与乙方解除本合同时，可在三天内通知乙方，并按甲方规章制度进行结算工资。

在工伤后恢复工作或者患职业病期间，若乙方出现我国劳动法第二十五条的情形，甲方无需向乙方任何补偿、赔偿和不承担其他责任。

3、有下列情况之一的，乙方可以解除劳动合同：

（1）用工单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）用工单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（3）甲方未支付劳动报酬或未依法为乙方缴纳社会保险费的；（4）甲方和用工单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；

（5）法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。

4、出现下列情形之一的，甲、乙双方可以协商一致，自愿解除劳动合同：

（1）乙方患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（2）乙方患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（3）乙方在婚期、孕期、产期、哺乳期内的；但是假如甲、乙双方并未协商解除本合同的，在婚期、孕期、产期、哺乳期内乙方可自愿采用停薪留职的形式保持与甲方的劳动关系。（4）法律、行政法规规定的其他情形。

如甲、乙双方协商同意解除本合同时，相关的经济补偿或者社会保障福利待遇则由双方协商解决；倘若乙方先提出解除本合同时，法律法规赋予相关的经济补偿或者社会保障福利待遇，乙方应当自愿放弃。

5、发生下列情形之一的，乙方不得解除劳动合同：（1）由甲方或用工单位出资培训，培训后服务期未满的；（2）属于技术骨干，承担某项重点工程的建设、改造任务或科研项目而任务未结束的；

6、本合同期限届满，甲、乙双方之间劳动合同关系自然终结。

7、交接手续：

（1）若乙方被用工单位退回，乙方应将甲方和用工单位交给乙方使用、保管的物品、工具及其他财物等如数交还甲方和用工单位并办理移交手续，如有遗失或损坏应向甲方和用工单位做出赔偿。

（2）乙方交还甲方和用工单位的物品和办理移交手续，应当在本合同终止或解除之日起三天内完成，若因乙方原因致使交还或移交的时间受到拖延，乙方应当赔偿甲方和用工单位的损失（具体损失由甲方和用工单位出具为准）。

十、工伤事故处理

1、甲方监督用工单位遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，预防工伤事故的发生。

2、乙方在工作期间发生工伤，甲方和用工单位应积极组织抢救、保护现场。甲方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，以及协调工作，乙方应积极配合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后，由用工单位按照《工伤保险条例》的有关规定承担用人单位的义务，并按有关规定执行。

3、乙方在工作期间发生工伤，在接受治疗的停工留薪期，原岗 位薪酬按相关规定办理，由用工单位按月支付。

十一、合同的暂时停止履行：

1、乙方涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕的，甲方在乙方被限制人身自由期间，暂时停止合同的履行。

2、暂时停止履行本合同期间，甲方不承担本合同规定的相应义务。

十二、离职手续：

1、合同解除或终止的，乙方应到甲方办理离职手续。由乙方提出离职而解除合同的，办理离职手续时应提供用工单位审批同意的离职申请单。

2、甲方可在解除或终止本合同时为乙方出具解除或终止合同的证明、为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

十三、通知和送达：

甲乙双方在本合同履行过程中相互发出或者提供的所有通知、文件、文书、资料等，均可以当面交付或以本合同所列明的通讯地址履行送达义务。一方如果迁址或变更电话，应当及时书面通知另一方。

十四、特别条款：

1、保密条款：乙方保证对甲方及用工单位的商业秘密负有保密的义务。若因乙方的原因导致甲方或用工单位的商业秘密泄露，乙方应向甲方支付违约金，违约金的标准为甲方和用工单位因此而受到的损失。

2、在签订本合同前，甲方已经如实向乙方告知与本合同有关的一切事宜，包括但不限于工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况等。对此，乙方表示已经清楚知悉并不持任何异议。

3、在签订本合同前，乙方应当如实填写《入职信息登记表》等文件，并提供真实、合法、有效的身份证明、毕业证、健康证明等资料。乙方在此承诺和保证：乙方向甲方提供的上述基本情况、资

料、文件均是合法、真实、有效、不存在任何虚假的。若乙方违反本条款约定，经甲方核实后，甲方有权解除本合同，同时有权对乙方不作任何赔偿或补偿，因此造成甲方损失的，甲方有权追究乙方的一切法律责任。

4、乙方在工作期间，因犯病和非因工伤在规定的医疗期内，不能上班的，不能支付劳动工资。

5、乙方如因个人原因提出辞职的，应提前30天书面通知甲方和用工单位备案，不按此规定流程辞职的，尚未发放的工资不再发放，作为给甲方和用工单位造成经济损失的赔偿。

4、培训条款：

（1）试用期的培训：在试用期内，甲方和用工单位安排乙方进行与工作岗位相关的培训，包括但不限于岗位技术、岗位安全、岗位流程、岗位日常管理等。乙方应当认真、负责地参与上述培训，乙方在培训过程中的表现将纳入试用期综合考核中。

（2）其他培训：为了提升乙方的工作技能，用工单位对乙方实行了岗位技能培训的，则按培训前约定的服务期满后方可提出辞职，否则一切经济损失由乙方承担。

十五、纠纷处理：

1、乙方与用工单位发生劳动争议后，必须通过正当渠道向甲方反映，由甲方出面与用工单位协商解决，不得影响用工单位正常的工作秩序。

2、甲乙双方因履行本合同发生争议，应当先协商解决；协商不成的,可自争议发生之日起30日内向劳动争议调解委员会申请调解，或者60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

十六、法律责任:

1、乙方违反本合同各项条款的规定，甲方有权单方解除本合同，同时乙方还应当向甲方或用工单位赔偿经济损失。

2、甲方违反本合同各项条款的约定，乙方有权单方解除本合同，同时还有权依本合同的规定，向甲方要求赔偿。

3、一方违反合同，给对方造成经济损失的，应根据其后果和责任大小，予以适当赔偿或经济补偿。

十七、其他条款

1、本合同未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理。

2、劳动合同期内，乙方户籍所在地、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方。

3、本合同不得代签和涂改，经甲乙双方签字或盖章后生效。双方另有约定的，从其约定。本合同一式两份,甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。

甲方（盖章）：广西新恒信劳务有限公司来宾分公司 单位负责人（签名）：

签订日期： 年 月 日

劳务派遣 员工劳动合同书 第3篇

劳务派遣, 也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人才租赁、劳动派遣, 在我国常用的是劳务派遣。准确地说, 劳务派遣, 指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后, 将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。

据有关资料表明, 劳务派遣作为一种用工形式, 最早产生于美国, 随后在西欧和日本出现。我国自上世纪80年代改革开放以来, 随着市场经济的逐步建立和用工制度改革的深度推进, 在大量农村富余劳动力需要转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业的背景下, 劳务派遣用工形式在我国产生并得到发展。由于农村劳动力普遍文化程度不高, 劳动技能水平低, 加上农村信息的相对闭塞, 他们自发外出就业时, 往往难以找到合适的用工单位。因此, 通过劳务派遣的形式, 建立劳务派遣企业, 将当地富余的劳动力组织起来, 由劳务派遣企业为其寻找用工单位, 准对用单工单位的需要有目的进行劳动技能等方面的培训, 这种方式一定意义上来说, 有利于促进农村富余劳动力转移就业。在城镇, 将城镇下岗失业人员组织起来, 对其进行培训, 提高劳动技能以后, 从事一些灵活、专业水平要求相对高一些的岗位, 比如将女职工派遣到医院从事护理、月嫂岗位, 男职工从事保安、园林绿化等岗位。这种方式也符合城镇下岗失业人员尤其是“4050”就业困难群体再就业的需要。

目前, 我国已经开展劳务派遣的地区主要包括:北京、上海、广东、江苏、浙江、福建、山东、江西、四川、湖南、东北三省等地方, 并且劳务派遣在其他地区不断发展起来。劳务派遣的用工领域日趋广泛, 遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业, 以及建筑业和制造业。可以说, 无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区, 无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构, 一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。据报道, 广州目前从事人才租赁的公司有200家以上, 上海400家以上, 北京仅劳动行政部门发有资质的劳务派遣公司300家以上。全国近有5000万以上劳动力是通过劳动派遣的方式就业的。全国劳务派遣单位不少于2.6万个, 其中获得有关部门审批的仅1.8万个。被派遣劳动者从农村富余劳动力、城镇下岗失业人群扩大到城镇其他劳动者, 甚至包括一些大中专毕业生。

劳务派遣之所以获得各方的青睐, 笔者认为主要有以下原因:第一、对用工单位来说, 一方面利用劳务派遣用工可以减少正式工的数量, 把正式的高素质的员工放在公司具有核心竟争力的岗位上, 特别是对那些低技能、可替代性的岗位, 采取劳务派遣用工方式可有效地减少因招聘、培训、解雇等带来的人力资源管理成本。另一方面, 有些用工单位出于解雇员工、降低员工工资、规避劳动保障法律法规的意图而乐意采取劳务派遣的用工方式。第二、对劳动者而言, 利用劳务派遣机构资金和信息优势, 他们相比较容易获得就业机会, 缩短了自已找工作的周期和减少了自已出外找工作的费用。第三、对劳务派遣机构来说, 通过劳务派遣, 他们可得到丰厚的利润回报。正是在各方有利可图的情况下, 劳务派遣用工形式在我国迅速发展起来。

2 “劳务派遣”存在的问题

劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑, 有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理, 也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作, 有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体, 劳动力的雇用和使用相分离的特征, 以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范, 目前, 劳务派遣用工在运作中存在诸多问题, 具体体现在:

(1) 劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。 一些劳动者被派遣用工单位后, 用工单位随意安排超时加班加点, 不依法安排劳动者休假, 不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。

(2) 劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。 在正常的用工方式下, 用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金, 必须为劳动者办理相关的社会保险, 而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小, 基本上是没有什么固定资产的公司, 加之管理不到位, 往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险, 从而劳动者的合法权益得不到保护。

(3) 一旦发生纠纷, 用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。由于《劳动合同法》颁布前, 我国在这方面还没有建立规范的管理制度, 劳务派遣适用于那些领域、那些工种?劳务派遣机构应当具备那些资质?对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为如何制裁?用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等?都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下, 劳务派遣容易被滥用, 劳动者往往被这种用工方式所损害。

(4) 虚假劳务派遣问题存在。虚假劳务派遣是指用人单位和劳动者本已有了劳动关系, 但用人单位却想方设法让工人与自已解除劳动合同后和“新老板”劳务派遣公司签订劳动合同, 然后再要求劳务派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虚假劳务派遣危害更大, 首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益, 最大的收益者是原用人单位, 它可以借此减少工资、社会保险等方面的成本, 同时把问题和责任推给了劳务派遣机构。而一旦产生问题, 劳务派遣机构往往无实力解决, 甚至有的可能在收取了用工单位支付的管理费后“卷包”走人, 规避责任。

3 《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范

2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动, 保护劳动者合法权益, 维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白, 对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。

3.1 明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性规定

《劳动合同法》第五十七条规定, 劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立, 注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定, 设立劳务派遣单位, 必须具备以下条件:

(1) 主体条件方面:是指股东必须符合法定资格及人数条件。劳务派遣单位无论是采取有限责任的形式还是股份有限公司的形式, 其股东必须符合公司法规定法定条件和法定资格。

(2) 财产方面的条件:股东出资必须达到法定资本最低限额, 这是设立劳务派遣公司的出资条件。规定最低的出资额是为了保证劳务派遣公司的财产能达到开展业务和从事经营所需的相应规模, 同时也是保证劳动者的合法权益和劳动关系的稳定性所需, 防止滥设劳务派遣单位。因此, 《劳动合同法》规定了劳务派遣单位的注册资本不少于50万元人民币。

(3) 章程条件方面:设立劳务派遣单位必须由股东按公司法制定劳务派遣公司的章程。劳务派遣公司的章程是记载有关公司组织和行为基本规则文件。对于公司来说, 章程是最为重要的自治规则, 是对劳务派遣公司的存在与发展有着不可替代的重要意义的纲领性文件。

(4) 组织条件方面:有公司名称, 有符合要求的组织机构, 是设立劳务派遣公司的组织条件。

(5) 住所条件方面:有公司住所是设立劳务派遣公司的住所条件。

同时, 劳动合同法六十七条规定:用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这也就是禁止有些单位钻法律空子搞所谓的“逆向派遣”。

3.2 明确了劳务派遣单位和用工单位对劳动者的义务和法律责任

(1) 劳务派遣单位的义务:

劳务派遣单位有与劳动者签订劳动合同的义务, 派遣单位应当与劳动者签订两年以上的劳动合同;告知的义务, 劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知劳动者;支付劳动者报酬的义务, 派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬并按月支付, 在被派遣的劳动者无工作期间, 不得低于当地最低的工资标准支付劳动报酬;派遣单位履行用人单位对劳动者的全部义务, 提供福利待遇并为劳动者办理各种社会保险并缴纳社会保险费。不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。

(2) 用工单位的义务:

《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位的义务:执行国家劳动标准, 提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的, 实行正常的工资调整机制;用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。

(3) 劳动合同法第九十二条规定:

给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。虽然形式上, 用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同关系, 但用工单位是劳动力的真接使用者。因此劳动合同法规定, 在劳务派遣过程中, 造成劳动者损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。在此情况之下, 用工单位承担的是一种法定赔偿责任而非违约责任。这样规定可以有效的避免一些企业企图通过劳务派遣这种用工方式规避法律责任。在连带责任下, 被派遣劳动者既可以请求劳务派遣单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失, 也可以请求两者其中任何一者赔偿自已的全部损失。2006年8月14日, 最高人民法院作出的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二) 》第十条规定:“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉, 派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的, 以派遣单位和接受单位为共同被告。”据有关法律专家解释, 这里的“劳动力派遣”即为“劳务派遣”, “接受单位”即为“用工单位”。本司法解释是为贯彻劳动法, 解决司法实践中出现的相关劳动争议而作出的程序性规定, 为劳动者诉权的行使提供了明确的依据。

3.3 明确了被派遣劳动者的权利

劳动合同法规定了劳动者享有以下五项权利:一是依法签订劳动合同和解除劳动合同的权利, 过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视, 现在他们依法有权要求与劳务派遣单位签订劳动合同, 享有合同规定的权利, 获得劳动保障, 一旦产生纠纷, 劳动合同就会成为维权的依据;二是按月领取劳动报酬的权利, 劳动合同法规定劳务派遣单位不得延期发放或克扣被派遣劳动者的劳动报酬, 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的, 被派遣劳动者的劳动报酬和条件, 按照用工单位所在地的标准执行;三是知情权, 知情权是被派遣劳动维权的前提, 被派遣劳动者有权知道自已被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位、以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等;四是同工同酬的权利, 被派遣劳动者在用工单位不是“二等公民”, 他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利, 不得受到岐视或实行差别待遇;五是参加或组织工会的权利, 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或组织工会, 维护自身的合法权益。

3.4 对劳务派遣岗位的限制

劳动合同法借鉴国外的立法经验, 结合我国国情, 对劳务派遣岗位做了适当限制。劳动合同法第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施”, 这样规定的目的是尽量尽可能少使用劳务派遣这种用工方式, 促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同, 使劳务派遣成为单位用工的必要补充, 从而以达到稳定劳动关系的目的。不少欧洲国家针对劳务派遣制定了专门的法律。如法国法律规定, 劳动力派遣只可适用于那些临时性、季节性的岗位, 而不能不加限制地扩大到整个制造业或其他行业。由此看出, 我国劳动合同法第六十六条的规定符合国际通行做法。

3.5 建立了劳务派遣监管不力的国家赔偿制度

为加大行政执法监管力度, 及时制止侵害被派遣劳动者合法权益的行为, 劳动合同法第九十五条明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任。规定了劳动行政部门及相关部门违法行政或者不作为, 造成被派遣劳动者损害的, 要承担赔偿责任。即“国家赔偿制度”在劳动法领域的明确引入。这对行政部门及时制止和查处劳务派遣单位或用工单位侵害被派遣劳动者合法权益的违法行为是一种有效制约。可以说, 劳动合同法第九十二条规定的劳务派遣单位、用单位的连带赔偿责任制度、九十五条国家赔偿责任制度, 对维护被派遣劳动者权益构筑了“三道防护墙”的保护。这些规定, 和前些年国家颁布的劳动法律、法规相比有着历史性的进步。充分体现了党和国家关注民生, 以人为本, 尊重劳动, 保护劳动者合法权益、构建和谐社会的立法意图。

参考文献

[1]李景林.劳动法学[M].北京:北京大学出版社, 2000:15.

[2]汤树荣, 习龙生.劳动法实务全书[S].北京:中国工人出版社, 1994.

[3]郑淑娜.劳动合同法适用指南[S].北京:中国人事出版, 2007:115.

劳务派遣 员工劳动合同书 第4篇

[经典案例：]

杨某与甲劳务派遣公司签订了2011年4月26日至2014年4月25日为期三年的派遣类劳动合同书，试用期六个月，甲劳务派遣公司安排杨某至乙公司担任工程万能工，月薪2，800元。劳动合同第二条工作内容、工作地点第（一）款约定，工作地点为上海。杨某派遣期限届满或被用工单位退回，但本合同未终止或解除的，甲劳务派遣公司有权再派遣至其他用工单位，再派遣相关事宜以甲劳务派遣公司书面通知为准。第（四）款约定，杨某同意，甲劳务派遣公司可以将杨某从用工单位撤回。用工单位将杨某退回甲劳务派遣公司，或甲劳务派遣公司将杨某撤回时，甲劳务派遣公司除可按法律规定或本合同约定与杨某解除、终止合同或再派出外，亦可安排杨某在甲劳务派遣公司待岗。第四条劳动报酬第（二）款第3项约定，杨某与用工单位发生争议期间，杨某未提供劳动，且双方劳动合同尚未解除或终止，甲劳务派遣公司可按杨某工作地最低工资标准支付工资。第5项约定，杨某在甲劳务派遣公司待岗期间的工资按甲劳务派遣公司所在地最低工资标准支付。但杨某未遵守甲劳务派遣公司待岗规定，不享受上述待遇。第七条劳动纪律第（一）款规定，杨某已知悉并详细阅读甲劳务派遣公司及乙公司的规章制度及劳动纪律。第（三）款第10项规定，杨某在与甲劳务派遣公司维持劳动关系期间累计旷工3天（含3天）以上，或旷工受到书面警告又犯同样错误，甲劳务派遣公司可立即与杨某解除劳动合同并不支付任何补偿。

2011年5月24日，乙公司以杨某在试用期工作表现未能达到公司的要求为由将杨某退回甲劳务派遣公司。甲劳务派遣公司以相同理由向杨某发出解除劳动合同通知。同年5月27日，杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：①甲劳务派遣公司撤销退工，恢复与甲劳务派遣公司的劳动关系以及与乙公司的派遣关系；②乙公司以每月2，800元为基数支付2011年5月24日至裁决之日工资。2011年7月15日，仲裁裁决如下：①撤销甲劳务派遣公司2011年5月25日对杨某所作解除劳动合同决定，双方恢复劳动关系；②甲劳务派遣公司于本裁决书生效之日起七日内支付杨某2011年5月25日至2011年7月15日期间工资2，162.76元；③不支持杨某其他请求。仲裁裁决后双方均未起诉。

2011年7月20日，乙公司发邮件给杨某：“杨某，我司已收到劳动仲裁的判决书，与你恢复劳动关系，现通知你2011年7月21日早上9∶00到我司上班。”杨某通过电话回复乙公司，认为仲裁裁决是恢复杨某与甲劳务派遣公司的劳动合同关系，并未恢复杨某与乙公司的劳务派遣关系，故乙公司通知恢复派遣关系无依据。7月21日，甲劳务派遣公司电话通知杨某到乙公司上班，并要求杨某到甲劳务派遣公司签订劳动合同，杨某认为，若为重新派遣，工资问题需重新协商，若恢复派遣，仲裁期间的工资要按原合同工资2，800元计算，工龄连续计算。7月22日，杨某到甲劳务派遣公司，双方为签订劳动合同的期限，恢复派遣还是重新派遣，工资问题未达成一致，杨某未到乙公司报到。8月2日上午，甲劳务派遣公司通过电子邮件通知杨某：于下午1点前到乙公司报到上班，否则将以旷工处理。另，请准确告知工资账号，方便结算工资。杨某未报到，甲劳务派遣公司在8月2日下班前再次发邮件最后一次通知杨某：8月3日9点前到乙公司报到上班，否则将以旷工处理。另，请准确告知工资账号，方便结算工资。杨某8月3日至5日均未到乙公司报到。2011年8月8日，甲劳务派遣公司向杨某发出劳动合同解除通知书：“鉴于我司于8月2日已正式通知你入职，但你至今仍未去报到就职，已造成旷工3天以上，属于严重违纪立即予以辞退的情形，现我公司正式通知你，你与我司签订的劳动合同立即解除。”

2011年10月9日，杨某申请仲裁，要求撤销甲劳务派遣公司2011年8月8日作出的解除劳动合同决定，恢复劳动关系，并按每月1，280元标准支付杨某至恢复劳动关系日的工资及缴纳社会保险；支付2011年5月25日至7月15日工资2，162.76元的25%补偿540.69元；支付2011年8月1日至8日工资353.10元。仲裁裁决不支持杨某的全部仲裁请求。杨某不服遂诉诸法院。

[审理过程：]

杨某诉称：因另案生效裁决确认，2011年7月15日，甲劳务派遣公司与杨某恢复劳动关系，但未支持恢复杨某与乙公司的派遣关系。之后，甲劳务派遣公司重新派遣杨某至乙公司工作，杨某认为，既然是重新派遣，那工资、工龄、合同起始日期等问题应重新协商，甲劳务派遣公司在未与杨某谈妥派遣条件的情况下，以杨某未到用工单位处报到构成旷工为由解除劳动合同不合理。

甲劳务派遣公司辩称：根据仲裁裁决，双方恢复劳动关系及仲裁期间杨某要求恢复与乙公司派遣关系的意愿，甲劳务派遣公司在2011年7月18日至8月8日期间多次以电话邮件方式与杨某沟通，告知可以履行原合同，待遇不变。但杨某却要求增加工资，并以此为由未到乙公司上班，也未到甲劳务派遣公司处报到。在双方劳动关系履行期间累计旷工3天，甲劳务派遣公司可以据此按照劳动合同约定与杨某立即解除劳动合同。杨某的工资原由乙公司发放，仲裁裁决后杨某一直未按甲劳务派遣公司要求确认其工资账号，造成甲劳务派遣公司未能及时打款，责任不在于甲劳务派遣公司。故不同意杨某的诉请。

[审理结果：]

法院认为：杨某与甲劳务派遣公司签订的派遣劳动合同书合法有效，对双方均具有法律约束力。本案中，劳动合同书明确约定，杨某被用工单位退回，但劳动合同未终止或解除的，甲劳务派遣公司有权再派遣杨某至其他用工单位，再派遣相关事宜以甲劳务派遣公司书面通知为准，亦可安排杨某在甲劳务派遣公司待岗。发生争议期间，杨某未提供劳动，且双方劳动合同尚未解除或终止，甲劳务派遣公司可按杨某工作地最低工资标准支付杨某工资。2011年7月15日仲裁裁决撤销甲劳务派遣公司2011年5月25日对杨某所作解除劳动合同决定，双方恢复劳动关系后，均未向法院起诉，裁决书已经生效。甲劳务派遣公司可以根据合同约定对杨某再派遣，也可安排杨某在本公司待岗。2011年7月22日至8月2日期间，甲劳务派遣公司通过电话及邮件多次通知杨某再派遣去乙公司工作，原待遇不变。杨某则要求再派遣后的工资待遇从2，800元调整至3，500元，双方未达成一致。甲劳务派遣公司于2011年8月2日书面通知杨某最后报到期，故在甲劳务派遣公司书面通知杨某再派遣的最后报到期前，双方的劳动关系尚未解除，甲劳务派遣公司应按合同约定的本市最低工资标准支付杨某2011年8月1日至8月2日的工资117.70元。

2011年8月3日至5日，杨某既未到乙公司报到，也未到甲劳务派遣公司报到，构成旷工，甲劳务派遣公司按照劳动合同约定解除与杨某的劳动合同并无不当。杨某要求甲劳务派遣公司恢复劳动关系并支付工资的诉请，不予支持。杨某的工资原由乙公司发放，裁决书生效后，甲劳务派遣公司要求杨某提供确认的工资账号结算工资，杨某未书面确认，故甲劳务派遣公司不存在拖欠支付杨某工资的主观故意，故对杨某要求甲劳务派遣公司加付25%赔偿金的诉请，不予支持。

派遣员工劳动合同--空白 第5篇

一、用人单位与职工签订劳动合同时，双方应认真阅读劳动合同。劳动合同一经依法签订即具有法律效力，双方必须严格履行。

二、劳动合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托代理人）和职工（乙方）亲自签名或盖章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）方为有效。

三、合同参考文本中的空栏，由双方协商确定后填写清楚；不需填写的空栏，请打上“/”。

四、乙方的工作内容及其类别（管理或专业技术类/工人类）应参照国家规定的职业分类和技能标准明确约定。变更的范围及条件可在合同参考文本第十二条中约定。

五、工时制度分为标准、不定时、综合计算工时三种。如经劳动行政部门批准实行不定时、综合计算工时工作制的，应在本参考文本第十二条中注明并约定其具体内容。

六、约定职工正常工作时间的工资要具体明确，并不得低于本市当年最低工资标准；实行计件工资的，可以在本参考文本第十二条中列明，或另签订补充协议。

七、本单位工会或职工推举的代表与用人单位可依法就工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项集体协商，签订集体合同。职工个人与用人单位订立劳动合同的各项劳动标准，不得低于集体合同的约定。

八、双方经协商一致后，对劳动合同参考文本条款的修改或未尽事宜的约定，可在参考文本第十二条中明确，或经协商一致另行签订补充协议；另行签订的补充协议，作为劳动合同的附件，与劳动合同一并履行。

九、签订劳动合同时请使用钢笔或签字笔填写，字迹必须清楚，并不得单方涂改。

十、本文本不适用非全日制用工使用。

甲方（用人单位）：乙方（职工）：

名称：------------------------姓名：

（以下简称博坤劳务派遣有限公司）身份证号码：

法定代表人（主要负责人）：户籍地址：

劳务派遣 员工劳动合同书 第6篇

《劳动合同法》在关于劳务派遣的特别条款中规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。”同时，《劳务派遣暂行规定》第五条也重申了该内容。

那么问题来了：假设一个劳务派遣员工满足了“应当订立无固定期限劳动合同”的条件，究竟他/她是有权要求与劳务派遣公司订立无固定期限劳动合同呢，还是囿于前述特别条款，仍然只能订立“二年以上的固定期限劳动合同”？

两种观点

有人的地方就有江湖，既然是问题就一定会有争议。由于没有明确的法律规定，实践中法律人士发展出两种观点，我们在本文中姑且称之为正方观点和反方观点。

1.正方观点：劳务派遣员工也适用无固定期限劳动合同

正方的主要理由包括：

立法目的——《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》之所以规定劳务派遣单位与员工应订立二年以上的固定期限劳动合同，目的在于避免劳动合同短期化和就业不稳定给劳务派遣员工带来的不利影响。因此，没有理由否定无固定期限劳动合同对于劳务派遣员工的适用。

 “举轻以明重”——无固定期限劳动合同没有确定的终止时间，是长期固定期限劳动合同的“升级版”。法律既然要求劳务派遣单位与员工订立两年以上的固定期限劳动合同，双方当然也可以订立无固定期限劳动合同。2.反方观点：劳务派遣员工不适用无固定期限劳动合同 

反方的主要理由包括：

 文义解释——《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。因此，关于劳务派遣的特别条款既然使用了“固定期限劳动合同”这一定义，就明确排除了劳务派遣用工适用无固定期限劳动合同、少于两年的固定期限劳动合同及以完成一定工作任务为期限的劳动合同的可能性。 体系解释——关于劳务派遣的特别条款应当理解为立法者针对特殊用工形式做出的更细致的规定。特别条款没有规定的，依照一般规定执行；但是，特别条款中有特殊规定的，则应当依照特殊规定执行。

 立法本意——劳务派遣只能用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位，其中“临时性”工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位。如果要求劳务派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同，则会在某种程度上偏离法律对劳务派遣这一用工形式的定位，违反了立法者的本意。

与以上两种观点相应，在实践中劳务派遣公司也存在着两种不同的做法。有些劳务派遣公司会与符合条件的派遣员工签订无固定期限劳动合同，而另一些劳务派遣公司则坚持签订两年以上固定期限劳动合同。

立法变化和司法实践倾向

从立法变化和政策导向上来看，我国近期立法加强了对劳务派遣员工的保护力度，逐步赋予了他们与直接雇佣员工相同的权利。这一趋势分别体现在2012年12月28日全国人大常委会对《劳动合同法》的修正、2014年3月1日生效的《劳务派遣暂行规定》等法律法规，以及一些地方性配套规定。

派遣员工续订劳动合同协议书 第7篇

甲方：

乙方：身份证：

电话：

鉴于：

1、甲方与乙方于年月日签订了《派遣员工劳动合同》，合同有效期为：年 月日至年月 日；

2、甲乙双方均同意上述《派遣员工劳动合同》的约定内容对双方继续有效的条件下，续订劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规和规章的规定，经甲乙双方协商一致，达成如下补充协议：

一、除本文合同特别约定的续订劳动合同时间的内容外，原《派遣员工劳动合同》约定内容继续有效。

二、续订劳动合同时间为：自年月日起至年月日止。

三、原《劳动合同书》为本续订劳动合同的附件，与本合同具有同等法律效力。

四、本续订劳动合同书一式三份，甲方持二份、乙方持一份。

甲方法定代表（盖章）：乙方（签字）：

劳动合同法施行后的劳务派遣分析 第8篇

劳务派遣, 是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后, 将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下, 劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系, 但不用工, 即不直接指挥劳动者从事劳动;用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动, 但是与劳动者之间不建立劳动关系。其特征是用人但不养人, 人为派遣单位所有, 才为用工单位所用。

2 劳务派遣的优势

(1) 劳务派遣对社会而言, 倡导人力资源配置市场化, 打破人才地区分布不平衡, 实现人才资源共享, 可以有效地整合社会人才资源、优化人才结构、提高人才利用率。

(2) 劳务派遣对用工单位来说, 可增强企业竞争力。由于减少了在招聘、用工手续、薪酬发放、档案管理、劳资纠纷等方面的人力和费用支出, 大大减轻了用工单位的人事管理负担, 可以专注自己的核心业务, 降低运营成本;可增强企业应变能力。用工单位通过劳务派遣单位使用劳动者, 可以减少企业的固定员工人数, 也可以根据生产经营需要, 要求派遣机构增减派员, 有利于用工单位用人的灵活性, 增强企业面对经营风险时的应变能力;可减少用工单位劳动纠纷。因为与劳动者发生劳动关系的实际上是劳务派遣单位, 用工单位与被派遣劳动者只是一种有偿使用关系, 这样用工单位就避免了直接与被派遣劳动者在劳动关系上发生纠纷。

(3) 劳务派遣对被派遣劳动者也有益处。劳务派遣单位拥有广泛的就业信息渠道, 能为求职者提供更多的就业选择, 降低就业成本;初出校门的大学生可以通过劳务派遣积累工作经验, 为将来找到理想工作提供良好和坚实的基础, 在不同职位流动和比较中也有利于找到合适的生涯职业;劳动者与劳务派遣单位签定劳动合同, 成为派遣单位的人, 工资及社会保险金由派遣单位发放和缴纳, 可以增加职业安全感, 保障劳动权益。如果在用工单位工作期间合法权益受到了侵犯或遭受不公正待遇时, 劳务派遣单位可根据有关法律法规来维护劳动者的合法权益。

(4) 对于人员富余的用人单位也可以通过劳务派遣协议派遣自己的员工到用工单位, 既可以解决单位人多岗位少人浮于事的矛盾, 提高人员利用率, 又可以增加企业和员工的收入。

3 劳动合同法的施行对劳务派遣的影响

长期以来, 我国劳务派遣的发展存在着无序竞争和缺乏规范的现状, 侵犯劳动者权益的现象时有发生。许多用人单位假借劳务派遣之名长期使用劳动者却不与之签订劳动合同, 借此不给劳动者办理社会保险;有的劳务派遣单位擅自克扣被派遣劳动者的工资;更有甚者, 某些用人单位还将其长期雇用的员工派遣到劳动中介部门, 搞所谓的“逆向派遣”。劳动合同法对劳务派遣作了专门规定, 结束了我国劳务派遣无法可依的历史, 有效的保护了被派遣劳动者的合法权益。其影响主要表现在以下方面:

3.1 劳务市场准入门槛提高

公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元, 法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的, 从其规定。劳动合同法第五十七条规定劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。劳动合同法施行后, 一大批没有劳务派遣资质的单位将被逐出劳务市场, 劳务市场秩序将逐步得以规范。

3.2 市场主体地位明确

劳务派遣的三方主体分别是用人单位、被派遣劳动者、用工单位, 三方主体通过分别签订两份合同 (劳动合同、劳务派遣协议) 来实现劳务派遣。首先, 劳务派遣单位与被派遣劳动者签定劳动合同, 使被派遣劳动者成为劳务派遣单位的员工;然后, 劳务派遣单位再与用工单位签订劳务派遣协议, 明确双方的权利义务和违约责任, 依约将其员工派往用工单位从事劳务。

3.3 规定了劳务派遣单位、用工单位的义务及被派遣劳动者的权利

劳动合同法第五十八条至第六十二条分别规定了劳务派遣单位和用工单位的义务。明确了被派遣劳动者的权利包括依法签订和解除劳动合同的权利;按月领取劳动报酬的权利;知情权;同工同酬的权利;参加或组织工会的权利等。其中, 规定劳务派遣单位与被派遣劳动者至少签定二年以上合同;劳动者无工作期间每月支付最低工资;劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的, 被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件, 按照用工单位所在地的标准执行;用工单位应向被派遣劳动者支付加班费、绩效奖金, 提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的, 实行正常的工资调整机制, 这些条款无疑将有效地解决长期以来劳务派遣中侵害劳动者合法权益的突出问题。

3.4 限制了劳务派遣的岗位

“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”这样规定的目的是限制劳务派遣范围的随意扩大, 使劳务派遣不能成为用工的主渠道, 只能成为劳动力市场的一种补充, 限制企业在长期性、稳定性的工作岗位上使用劳务派遣工。

3.5 规定了用工单位和劳务派遣单位对劳动者权益保护方面的连带责任

一旦劳动者权益受到损害, 派遣单位是法定的用人主体, 但是用工单位也要承担连带责任。另外, 双方都不得向被派遣劳动者收取费用, 这解决了目前派遣组织两头收费的做法。

3.6 解决“再派遣转派遣”及“逆向派遣”的问题

“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”这两项规定解决了长期以来广受诟病的“再派遣转派遣”及“逆向派遣”的问题。

3.7 建立了劳务派遣监管和赔偿制度

劳动合同法第七十四条明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任。这对劳务派遣单位违反劳动合同侵害被派遣劳动者权益的违法行为是一种有效制约。

4 劳务派遣实践中仍旧存在的问题

4.1 被派遣劳动者难以产生企业归属感

由于被派遣劳动者与用工单位只是有偿使用关系, 用工单位往往不会把这部分员工看成是本企业的员工, 被派遣劳动者很难享受到各种非法定的福利待遇。一些对个人长久发展有利的培训, 用工单位更是不会轻易向他们提供。用工单位的经济效益也与被派遣劳动者的薪酬不挂钩。这些都影响被派遣劳动者的组织归属感。

4.2 被派遣劳动者的职业生涯发展受限

被派遣劳动者由于不是用工单位的正式职工, 即使工作能力强、表现好也难有晋升机会, 另外, 由于工作流动性大, 也很难有稳定的职业发展通道。

4.3 被派遣劳动者的安全健康得不到保障

由于派遣就业, 劳动者不直接为雇主提供劳动, 而是为雇主的客户提供服务。由于劳务派遣员工的流动性较大, 一些有毒、有害、有辐射的工种产生的职业病在短期内 (如半年、一年) 不易被发现, 给派遣员工的身体健康留下了安全隐患。

劳动合同法的施行, 将引导劳务派遣行业走上健康有序的发展道路。相信随着国家法律的不断完善, 劳动者的各项合法权益将进一步得到更全面地保护, 劳务派遣这一新型用工模式作为劳动力市场的一种有效补充也将更加成熟完善。

摘要：劳务派遣亦称人才租赁, 是人力资源外包的一种, 作为一种新型的用工用人模式, 在我国的企事业机构中越来越受到青睐。但在以往的劳务派遣实践中, 存在一些侵害劳动者权益的现象。2008年1月1日劳动合同法的施行, 结束了我国劳务派遣无法可依的历史, 对于强化对劳动者的保护、建立和谐的劳动关系具有重要意义。

劳务派遣 员工劳动合同书 第9篇

目前，“三性”（临时性、辅助性、替代性）范围内大量长期使用劳务派遣工的现象日益突出，71？郾2%的劳务派遣合同存在短期化问题。

《劳动合同法》第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但由于存在上述“三性”的模糊界定，致使用工单位大钻空子，劳务派遣纠纷已发生在多个行业。

劳务派遣知多少

2011年，来自全国总工会的一份调研报告显示，2010年全国劳务派遣人员已经高达6000多万，约占国内就业人员总数的20%。我们认为，这恐怕还是一个保守数字。而大部分发达国家派遣劳动者占全体就业人员的比例一般不超过3%。

劳务派遣这一用人方式最早起源于日本、美国等。劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”，通俗地讲，就是用人单位与员工不发生直接合同关系，改由劳务派遣机构分别与用人单位和劳动者签属定向用工合同，然后由用人单位向派遣机构支付“派工费”及日常管理劳动关系的“维护费”。劳动者则变相成了一种商品，被劳务派遣机构租赁给用人单位。

在西方发达国家，由于劳动力市场僵化，用工缺乏弹性。通过劳务派遣可以增加企业的用工灵活性，同时也能够解决它们面临的劳动力市场过度僵化对经济造成的不利影响。但是，这种用工制度只是一种补充，而并非主要用工方式。

劳动力派遣业者国际联合会（CIETT）的统计数据表明，2004年各国派遣工占劳动者的比例，美国为1？郾93%，日本为1？郾3%，英国为5%，法国为2？郾1%，德国为1%。

如今中国的劳务派遣早已突破了行业、用工时间、岗位等限制，成为一种常规、普遍的用工制度。比如民航系统近一半的员工是通过劳务派遣而来，航空公司确定了要招的员工后，会找到劳务派遣公司，让员工与劳务派遣公司签约，从而避免了航空公司的各种责任。

江苏人力资源部门的调研发现，有的用人单将原来与企业签有劳动合同的职工，也转至劳务派遣公司订立劳动合同，再逆向派到该用人单位工作。同时，近年来，劳务派遣用工又出现了新的情况，一些企业将与劳务公司签订的劳务派遣用工协议，改成发包合同、承包合同等形式。

2012年两会期间，全国总工会副主席张鸣起指出，劳务派遣行业无序竞争、劳务派遣工合法权益受侵害等问题越来越突出，应引起各方面高度关注。张鸣起提交两会的提案指出，22？郾7%的劳务派遣工签订了1年及以下劳动合同，其中，12？郾8%以完成一项特定工作为期限，35？郾7%未持有劳动合同文本。有些企业超出临时性、辅助性、替代性的“三性”规定，大量或全部使用劳务派遣工，并呈长期化趋势，在目前用工单位工作6年以上的劳务派遣工达39？郾5%。惟其如此，从而导致各种违法现象不断出现。

一是高校教师被“人才派遣”。令人难以置信的是，按《劳动合同法》规定可在临时性、辅助性或者替代性工作岗位，如后勤等岗位上实施的劳务派遣，但在一些高校却已经演变为教学科研一线、学生辅导员以及行政管理等重要岗位的人才派遣。全国政协委员、中国教科文卫体工会原主席王晓龙说，个别高校甚至对博士学历以下的新招教师一律实行派遣制。在对东北某省十余所高校的调查中，教学科研一线、学生辅导员以及行政管理岗位的派遣制教职工已占到各校教职工总数的8%～10%，他们的学历均为硕士以上，博士也不乏其人，职称大多为讲师，也有一些副教授。“这种‘人才派遣’现象，在北京、上海、浙江等全国10余省、市、自治区的高校均有存在。”王晓龙说。

二是同工不同酬，福利打折扣。从调查情况来看，劳务派遣工与正式工收入差距少则30%，多则达4、5倍，正式工有年终奖、住房补贴等福利待遇，而劳务派遣工没有。从社会保险的购买率来看，劳务派遣工工伤保险购买率仅为60%，生育保险、失业保险、住房公积金购买率不足一半。

对此，全国人大代表、广东省人力资源和社会保障厅厅长欧真志认为，劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。随着1995年《劳动法》的实施，我国已经消除正式工、临时工的二元用工体制。而《劳动合同法》实施后，出现了新的正式员工和被派遣劳动者的二元用工体制。在用工单位中，被派遣劳动者大多承担着一线工作，为企业发展做出了最直接贡献，但却被列入二等员工群体。

三是规避法律，正式工成派遣工。现在有一种逆向派遣的怪象，一些用人单位在《劳动合同法》实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。

由于劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。今年全国两会期间，“劳务派遣”成为热议话题之一。代表委员们在会上细数社会上存在的种种劳务派遣怪象，纷纷建议修改《劳动合同法》，完善劳务派遣管理制度，维护员工的合法权益。

“一般”漏洞实在大

现行《劳动合同法》中规定的“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的含义太宽泛，因为“一般”这个词不具有强制性。

《劳动合同法》自2008年1月实施以来就备受外界质疑。行业内人士普遍的看法是，其中对劳务派遣的限定过于原则，特别是对如何界定劳务派遣的“三性”特征没有作出明确规定，由此给一些劳务派遣单位、用工单位留下了钻法律空子的机会。

作者认为，劳务派遣之所以被滥用，主要原因在于这种用工形式能够有效减轻企业的用工成本，使得用工制度变得比较灵活，从而转嫁了企业的用工风险。

很多劳务派遣公司的工作人员都会介绍劳务派遣的诸多好处，比如企业能以远远低于正式工的工资水平使用劳务派遣工，节省繁多的福利与成本；可以随意解雇他们而不需支付任何赔偿金，并且劳务派遣工无须签订无固定期限劳动合同。

通过劳务派遣，用工单位还能把工伤事故的责任，连同工人集体维权、集体合同等管理事务及风险全部转嫁给派遣公司。

劳务派遣制度本身没有问题，但是它被扭曲滥用了，从而成为了企业减少用工成本、逃避法律责任的工具。由于在劳动合同问题上，相对正式工，企业要支付的违约成本低得多，况且由于企业所支付的劳务派遣工的社保等支出，远低于使用“正式签约工”的社保等支出，也大大压低了企业用工总成本，加之《劳动法》允许，所以越来越多的企业都竞相效仿。

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由于派遣工的特殊身份，以及劳务派遣工的滥用导致同工不同酬、超时加班、欠薪欠保等问题大量出现，这不仅严重损害了职工权益，同时也加剧了劳动者的就业不稳定性和危机感，容易酿成社会矛盾。上海市委书记俞正声就直指不能用低廉的劳动价格来取得企业高利润，造成社会和谐发展的隐患，并表示“在这个问题上，工会的声音应该再大一点。”

这个问题的提出与上海本地的劳务派遣问题日益突出紧密相关。据上海市总工会的数据显示，上海使用劳务派遣的用工单位已达到4万余家，劳务派遣工有132万人，其中使用劳务派遣工最多的三类依次是外企、私企和国企，并均呈上升趋势。其中制造业比例最高，达到了43？郾6%。

与采用正式工相比，委托企业可以在招工成本及“五险一金”方面节省费用10%以上，派遣公司最高约可挪移15%以上人力成本。

大量企业都借助劳务派遣工来攫取额外利润已是不争的事实，据了解，美国苹果公司在国内的一些新合作公司，派遣工比例高达60%以上。苹果公司一直以来以成本控制著称，或许这就是其默认国内生产厂如此高比例使用派遣工的原因了。

由于劳动者夹在用人单位和派遣单位之间，一旦发生问题，很容易出现互相扯皮，即用人单位和派遣单位之间“踢皮球”的现象。结果不仅严重损害了职工的利益，也必将造成新的社会不和谐，直接加剧了社会矛盾。

2011年12月，苹果上海生产企业日腾工厂发生爆炸，造成60余名工人不同程度的受伤。而据彭博社《商业周刊〈中文版〉》的报道，爆炸中受伤的工人多为派遣工。

同时，劳务派遣用工之泛滥，还在很大程度上侵害了广大市民的综合福利，各类社保账户长期入不敷出更是成了后患。在社保方面，养老、医疗、工伤、失业保险的缴纳率分别为72？郾7%、73？郾4%、70？郾5%和60？郾2%，除失业保险外，均低于正式工16个百分点以上。

央企爱用派遣工

劳务派遣用工泛滥主要体现在垄断性的大型央企和事业单位，而在一些具有垄断性质的大型央企和国家事业单位，甚至有超过三分之二的员工都属于劳务派遣。

今年两会期间，全国政协委员、农工党中央委员杜黎明在提案中称，中国移动50？郾3万职工中有劳务派遣工35？郾8万人，占职工总数的71？郾2%，建议由人社部牵头，会同全国总工会、工商总局等部门，重点督查国有企业、机关事业单位，特别是石油、电力、电信、金融等重点行业和单位的滥用劳务派遣工情况。

早在《劳动合同法》颁布的2008年底，全国人大等方面就提出尽快完善相关劳务派遣的法律法规，而人社部作为主要的专职劳动部门，从2009年也开始着手制定《劳务派遣条例》，但时至今日，《劳务派遣条例》仍未露面。该条例之所以一拖再拖，很大程度上是因为来自既得利益集团的反对声音太大。

“反对的声音主要来自企业方面，特别是大型垄断国企的反对声音太大。”一位参与过修法调研的专家透露说。

劳务派遣作为在多国已被普遍接受的企业用工形式，在我国虽仍处于起步阶段，但在以人力成本取胜的我国，这一用工形式一起步就问题丛生，广受诟病，主要原因即是该用人法则从发达国家移植过来之后，对员工的权益维护存在漏洞。

“我不是公司签约的正式工，所以在薪酬上会比正式员工少2000元底薪，而且做销售的在佣金回扣方面的点数也会比正式员工少好几个百分点。福利方面就更享受不到了，比如公司内部一些购买产品的优惠政策，或者逢年过节的补贴等。”在国内一家国有通讯企业做产品销售的郭威说，他于2008年入职以来就一直是公司的“派遣员工”，且“转正”希望渺茫。

在银行工作的薛诚2009年毕业后进入银行工作，就一直是派遣制员工。“单位要压缩编制才用派遣制，对我们这些派遣员工来说，何时转正可谓遥遥无期。”薛诚对此忧心忡忡，因为现行《劳动合同法》对试用期没有作出任何明确的规定。

按惯例，试用期的规定适用于劳务派遣员工，在实务操作中一般有两种情况需要特别注意：

一是，由于劳务派遣员工与派遣公司发生劳动关系，试用期的约定只能适用一次，这个“一次”并不是劳务派遣员工换一家用工单位就约定一次试用期，而是劳务派遣员工在与派遣公司发生劳动关系期间只能在一家用工单位（通常应当是第一个用工单位）约定一次试用期，之后即使换了多个用工单位也不能再约定试用期。

二是，劳务派遣员工在与劳务派遣公司解除（终止）劳动关系后再次入职，也不能按新员工再约定试用期。眼下能严格按照上述条例进行派遣制员工管理的企业并不多，许多派遣制员工可能工作了五六年还没有转正。

国资委数据显示，2005～2010年，央企资产总额由10？郾5万亿元增加至24？郾3万亿元，年均增长18？郾2%；实现净利润由4642？郾7亿元增加至8489？郾8亿元，年均增长12？郾8%。“十一五”期间，央企的利润和规模都实现了狂飙突进。

这些数据给人留下了央企“财大气粗”的印象，但外界所不知道的是，有些央企所创下的巨额利润，是建立在占职工总数三分之二的派遣员工权益无法得到保障的基础之上的。

有专家表示，这样发展下来的结果，一方面很多用人单位，特别是大型垄断国企用低廉的劳动力价格来获取企业高额的利润，进而严重影响了产业升级、结构转型和发展后劲；另一方面，使得农民工、下岗工人等底层百姓处境越发艰难，贫富收入差距越拉越大，最终为社会和谐与发展埋下了严重隐患。

同时还要看到，由于审批部门太过集权、企业准入门槛过低，国内劳务派遣公司多如牛毛，现已达26158家，其中由劳动保障部门经办或审批的接近70%。

安徽大学一位法律教授曾询问过南方某人事局下面的派遣公司，一年能挣多少钱，对方的回答是“1年挣了2亿多”，该教授直言，这是公共权力介入劳务派遣去营利的最好例证。

由于利益及多种关系的牵制，地方劳动部门也大都疏于管理劳务派遣。而在国外，劳动立法对可以或不可以使用劳务派遣工均有严格规定，我国目前的问题是，劳务派遣没有严格限制条件，加之许多操作不规范、运作不成熟的代理招聘和人才外包公司，从而使整个劳务派遣用工市场就更加混乱不堪了。

（责编：盛山）