劳动权的保护范文（精选12篇）
劳动权的保护 第1篇
竞业限制是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营者。
仔细分析以上定义, 竞业限制的约束分为两个时间段:一是劳动者在用人单位任职期间;二是劳动者离职后, 均需要遵守竞业限制的约定。
采取竞业禁止措施的目的是为了保护企业的利益商业秘密。但由于其与商业秘密的性质不同, 所以二者还是具有明显的差异。商业秘密权的效力, 完全取决于商业秘密的保密程度, 一旦秘密公开即丧失。换言之, 只要商业秘密处于秘密状态, 义务人就要永远保密;而竞业禁止的效力, 取决于约定的范围以及支付对价款的情况而定。即使协议有效, 义务人最长守约期限只有二年。但义务人违反竞业禁止并不必然违反保密条款, 反之, 义务人解除竞业禁止重新择业, 并不影响继续保守商业秘密的义务。
二、竞业限制规定与保护劳动者合法利益之间的矛盾
我认为, 在竞业协议条款的规定上, 最重要的就是如何平衡雇员、雇主之间的利益, 合理地规定合同双方的权利和义务。竞业禁止的根本目的是尽量淡化雇员在职期间因掌握企业的商业秘密可能带来的对企业的伤害, 它是企业保护其商业秘密的最有效的手段。但是竞业禁止在一定程度上构成了对雇员劳动权和择业权的限制, 限制了雇员利用其从工作经历中获得的知识、经验和技能在其熟悉的领域工作谋生的自由, 具有明显的不对等性, 而且所订立的合同基本是由对手一手操纵的, 对雇员的生活造成程度不一的损害不言而喻, 故这种约定不能违反公共秩序或善良风俗。英国法官麦克纳赖勋爵认为, 限制交易和干预个人行为自由, 在特殊合理情况下是允许的。限制合理是唯一依据, 所谓合理, 是指对相关合同当事人的利益以及相关公共利益而言是合理的。
竞业禁止协议必须是合理的, 使合同双方利益的最大化, 应注意以下问题:
(一) 竞业禁止协议的救济方式
根据《劳动保护法》的相关规定, 企业在法定的竞业限制期内向离职的劳动者支付相应的保密费, 则劳动者就不能在其离职的企业同行业中从事相关的工作。但这样的规定, 在实践中实现的难度可谓比登天还难。在今天这种信息化、知识化高度发展的社会中, 劳动者跳槽极为容易, 也极为频繁。很多小型企业没有时间和精力去一路”搜寻”离职员工的下落, 究其是否履行了竞业限制条款。也许在行业中的大型知名企业会投入一定的人力和物力负责这块工作, 但这种“搜寻”工作的难度有多大, 效果又如何?离职员工离职后犹如石沉大海, 杳无音信。企业如何去“搜寻”其下落。退一万步来说, 即使找到了, 可能企业还没来得及维护自身的合法权益, 劳动者又跳到了其他企业。企业往往付出了大量的人力和物力, 却没有达到想要的效果, 合法的权益更没有得到法律的保护。
(二) 竞业禁止协议的保密范围
竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。签订竞业禁止协议的企业一方, 应是拥有商业秘密的权利人, 即商业秘密的存在, 这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。
如果企业不能证明其商业秘密的存在, 则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方雇员, 应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员, 而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员, 不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定, 因为根据公司法的规定, 竞业禁止是他们法定的义务。
就商业秘密来说, 法律没有明确规定具体标准。企业规定竞业禁止的范围时, 应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应, 竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域, 不应扩大至整个行业领域。
(三) 竞业禁止的补偿标准
法律对补偿标准没有具体规定, 合同双方都希望将自己的利益最大化, 这必然产生矛盾和冲突。如果不低于劳动者所在地上一年的平均工资, 站在企业的角度, 劳动者已经离职, 不能为企业创作价值, 依然享有在职员工的待遇, 这是否合理?以北京为例, 800元, 试想, 一个高级技术人员凭借每月800元的收入, 能否维持其基本的生活消费?这无疑对劳动者又是不公平的。
如何既能保证企业的合法利益, 也能保证劳动者利益的最大化, 确实让人深思。对于竞业限制的补偿标准问题, 我认为:
1、企业要根据每个劳动者的岗位
性质、职责、所掌握的商业秘密的价值, 和劳动者协议制定符合实际, 且相对公平的补偿数额。这样, 无论是对企业, 还是对劳动者都相对公平, 双方的利益都得到最大的保护。从而, 有效地降低双方的矛盾和冲突, 避免日后的劳务纠纷。
2、对于各企业中的非专业人士也要慎重对待。
一方面, 非专业人士工作的专业程度极为微弱。即使签订了竞业限制条款, 他们依然可以跳到其他行业中从事非专业工作, 例如:行政、财务等, 这并不违反竞业限制条款。另一方面, 这些非专业人士有可能接触到企业的核心信息, 比如数据报表、人士信息等等, 这些也是企业的机密信息。如果没有适当地处理好这部分人的离职工作, 也会造成企业商业秘密的流失, 同样损害企业的合法利益。
3、对于已经确定的补偿数额, 用人单位应该明确其支付方式, 如果不按时支付, 竞业限制自动失效,
参考文献
关于劳动保护的规定 第2篇
1、国家禁止安排女职工从事的劳动有哪些？
（一）矿山井下作业以及人工锻打、重体力人工装卸冷藏、强烈振动的工作；
（二）森林业伐木、归楞及流放作业；
（三）国家标准规定的第四体力劳动强度的作业；
（四）建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；
（五）单人连续负重量（指每小时负重次数在六次以上）每次超过二十公斤，间接负重量每次超过二十五公斤的作业；
（六）女职工在月经、怀孕、哺乳期间禁忌从事的其它劳动。
2、女职工在月经期间实行哪些特殊保护？
女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高空、低温和冷水、野外露天和国家规定的第Ⅲ级体力劳动强度的劳动；从事以上工作的经期应尽可能调整其从事适宜的工作，如不能调整时，根据工作和身体情况，给予经期假1－2天，不影响考勤。
3、已婚待孕女职工禁忌从事的劳动范围有哪些？
已婚待孕女职工禁忌从事铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准第Ⅲ、Ⅳ级的作业。
4、对怀孕女职工有哪些特殊的劳动保护？
女职工怀孕期间，所在单位不得安排从事国家规定的第Ⅲ级体力劳动强度和孕妇禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能承受原劳动的，应根据医务部门证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。工程部门从事野外勘测工作及施工一线的女职工，应安排适当工作。
5、对怀孕的女职工禁忌从事的劳动有哪些？
（1）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化合物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯乙内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；（2）制药行业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业；（3）作业场所放射性物质超过《放射性防护规定》中规定剂量的作业；（4）人力进行的土方和石方的作业；（5）伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等；（6）工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；（7）《高处作业分级》标准所规定的高处作业。
6、女职工在怀孕期间有哪些保护规定？
（一）怀孕七个月以上的女职工，每天给予一小时工间休息并计算为劳动时间。
（二）怀孕女职工在劳动时间内作产前检查，检查时间视作劳动时间。
（三）怀孕七个月以上的女职工，经本人申请，单位批准，可请假休息，休息期间的工资应为本人标准工资的75％左右。休息期间，不影响其福利待遇和参加晋级、评奖。
7、如何理解“不得在女职工怀孕、生产、哺乳期解除劳动合同”的规定？
实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同。合同制女职工在孕期、产期和哺乳期间，凡符合计划生育规定的合同期已满，也不能解除劳动合同，必须延续到孕期、产期和哺乳期满。
8、对女职工怀孕流产有哪些保护规定？
根据医务部门的证明，应给予产假。怀孕不满四个月流产的，给予十五至三十天的产假；怀孕四个月以上流产的，给予四十二天产假。
9、女职工的生育待遇有什么规定？
女职工怀孕，在本单位医疗机构或指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
10、女职工的产假是如何规定的？
（一）正常生育者给予产假九十天，其中产前休假十五天。产假期包括星期日和法定节假日；
（二）难产女职工增加产假十五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天；
（三）实行晚育的女职工，按照有关计划生育法规的规定增加产假天数；
如分娩出死胎或分娩中死产，或婴儿死亡，其产假分别按本条上述各项规定确定。
女职工在产假期间，工资照发，不影响其福利待遇和参加晋级、评奖。
11、教师正值寒暑假期间生育，产假是如何规定的？
女教师正值寒暑假期间生育，产假顺延。
12、哺乳婴儿的女职工，其哺乳时间是如何规定的？
有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其二次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺育一个婴儿，每次乳时间增加30分钟。每班劳动时间内的二次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
13、女职工在哺乳期间，有哪些特殊保护？
（1）所在单位不得安排其从事国家规定的第Ⅲ级体力强度的劳动；（2）所在单位不得安排其从事作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯乙内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛、锰、氟、溴、甲醇、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；（3）不得延长劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动；（4）产假期满后，是否办理离岗休假，根据工作情况和自愿相结合的原则，由有关部门批准招待。在批准休假期间内工资不得低于75％。（劳动部劳安字[1990]2号《女职工禁忌劳动范围》）
14、集体企业、实行承包或租赁的单位是否执行《女职工劳动保护规定》？
集体企业及实行承包或租赁的单位，应该执行《女职工劳动保护规定》。（劳动部劳安字[1989]1号《女职工劳动保护规定问题解答》）、女职工劳动保护的合法权益受到侵害时如何取得法律援助？
可向所在单位的主管部门或当地劳动部门提出申诉。受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起三十日内作出处理决定；如女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起十五日内，向作出处理决定的上一级行政机关申请复议，也可以直接向当地人民法院起诉。
对违反国务院《女职工劳动保护规定》和本办法，侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究弄事责任。
16、关于上述各问题中有关用语的含义是什么？
（一）“第三、四级体力劳动强度”：是指按照国家标准GB3869－83《体力劳动强度分级》确定的第三、四级体力劳动强度。
（二）“一级高处作业”：是指按照GB3608－83《高处作业分级》的规定，高处作业高度在2-5M时，称为一级高处作业。
（三）“低温作业”：是指经常在5℃以下低温环境中的作业。
（四）“冷水作业”：是指上肢或下肢经常直接接触冷水的作业。
劳动者权利的保护 第3篇
关键词：就业权 报酬权 休息权 社会保险权
劳动者是劳动法律关系主体之一，又是社会主义经济建设的基础力量，但是其在劳动法律关系中往往处于弱者地位，法律及现实生活中存在的问题使得劳动者的合法权益得不到有利的保护，因此，如何更好的维护劳动者的合法权利成为当今社会探讨的主题之一。
一、劳动者就业权的保护
我国《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”根据我国宪法和劳动法的规定，劳动权主要包括劳动就业权和取得报酬权，因此，劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本权利，是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项能力和资格。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利等。
（一）劳动者平等就业权的保护
劳动就业权是劳动权的核心内容，是公民行使劳动权的前提。《劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。”第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《劳动力市场管理规定》第七条：“用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或岗位外，不得以性别、民族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。”
（二）劳动者选择职业权利的保护
《劳动法》第七条明确规定了劳动者享有选择职业的权利，平等就业和选择职业均是劳动者的首要权利，是劳动者实现生存权的前提条件。劳动者选择职业的权利包括两个方面：一方面是劳动者在就业时有权根据自己意愿、兴趣选择用人单位，另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害，如在劳动合同中附加不合理的条件，例如过高的违约金；另一方面是在劳动者依法辞职后扣压劳动者的证件等。
二、劳动者劳动报酬权的保护
劳动报酬权是指劳动者依劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付的报酬。劳动报酬是按照宪法和劳动法的规定，在劳动者付出劳动后所应取得的回报。劳动报酬权是劳动权利的核心，劳动报酬的多少直接关系到劳动者的生活水平和生活质量，也关系到整个社会的团结稳定。劳动报酬包括工资和其他合法的劳动收入。所谓工资是用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》工资总额为：计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬、特殊情况下支付的工资。
目前，劳动者劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资，工资低于法律规定的最低工资标准，不依法支付加班加点工资。
三、劳动者休息权的保护
保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好的投入到工作中去，更好的调动劳动者的积极性。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定国家劳动者每日工作时间不超过八小时的工作制度。第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。根据以上法律规定，用人单位安排加班的必经程序是与工会和劳动者协商并取得同意，另外，即使取得同意后，用人单位也不能违反劳动规定安排长时间的加班。现实中有些劳动者为了多赚钱，自愿长时间加班，严重损害自身的健康。因此，加强劳动者休息权的保障成为必要，同时，休息权也是劳动者的一项义务。
四、劳动者社会保险权的保护
社会保险是国家和用人单位依照法律的规定和合同的约定，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及暂时失业时为保证其基本生活需要而给予物质帮助的一种制度。疾病、年老、意外事件是一个人人都可能遇到的问题，惟此类事件发生之时，国家和社会就要发挥其保障职能，对遇到特殊困难的劳动者给予一定的帮助。《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定，是用人单位的法定义务，对于劳动者来说参加社会保险既是一项权利也是一项义务。
综上几个方面，详细论述了如何保护劳动者的权利以及保护的必要性。只有更好的维护劳动者的主人翁地位，在一定程度上促进劳资关系的相对稳定和协调，从而使劳动关系更适应推动社会的发展进步，促进社会主义经济建设的飞速发展。
参考文献：
【1】李景森，《劳动法》，北京大学出版社
【2】梁书文、回泸明，《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社，2001年版
【3】马原，《劳动法分解适用集成》，人民法院出版社，2003年版
（1.保定广播电视大学）
劳动权的保护 第4篇
一、争论出现
很多人从来没有想过将“劳动保护费支出”与“职工薪酬”联系到一起。但执行新《企业会计准则(2006)》的企业可以从财政部会计司组织编写的《企业会计准则讲解(2006)》上看到:从本质上看,人工成本是企业在生产产品或提供劳务活动中所发生的各种直接和间接人工费用的总和,主要由劳动报酬、社会保险、福利、教育、劳动保护(笔者注:请注意“劳动保护”这四个字)、住房和其他人工费用等组成。长期以来,在会计上,我国没有建立起比较广义的人工成本概念,人工成本核算中职工的范围和薪酬的内涵都比较狭窄,使得我国企业人工成本从会计核算上看偏低,没有真正反映出企业实际承担的人工耗费水平,容易使企业在国际贸易中处于不利地位。《企业会计准则讲解(2006)》进而指出,《企业会计准则第9号职工薪酬》(以下简称《职工薪酬准则》)从广义的角度,根据构成完整人工成本的各类薪酬,从“人工成本”的理念出发,将职工薪酬界定为“企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”。也就是说,从性质上,凡是企业为获得职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价,都构成职工薪酬,都应当作为一种耗费,与这些服务产生的经济利益相匹配。与此同时,企业与职工之间因职工提供服务形成的关系,大多数构成企业的现时义务,将导致企业未来经济利益的流出,从而形成企业的一项负债。
综上可见,《企业会计准则讲解(2006)》肯定了“人工成本”应包括“劳动保护”等人工费用,并指出《职工薪酬准则》从“人工成本”的理念出发界定了“职工薪酬”。
在会计实务界,目前出现了劳动保护费支出是否应归属于“职工薪酬”的争论。笔者赞同劳动保护费支出应属于职工薪酬的观点。从对外披露的财务报告上可以看出,有的上市公司对劳动保护费支出属于职工薪酬的立场表示了认同,比如南京银行股份有限公司2007年年度报告资产负债表附注在“应付职工薪酬”项目下列示了“社会保险及劳动保护费”,中国振华(集团)科技股份有限公司2008年半年度报告资产负债表附注在“应付职工薪酬”项目下列示了“劳动保护费”尽管如此,但还是有不少人反对“劳动保护费支出”属于“职工薪酬”的说法。
二、反方观点
(一)反对者认为,虽然在《企业会计准则讲解(2006)》中“劳动保护费支出”被作为“人工成本”的组成部分提出,但劳动保护费支出作为企业的一项重要支出,在《职工薪酬准则》及其应用指南中并未被明确列举为职工薪酬的组成部分,因此不能认为劳动保护费支出属于职工薪酬范畴。
笔者认为,《企业会计准则讲解(2006)》强调,《职工薪酬准则》从“人工成本”的理念出发界定了“职工薪酬”,认为从性质上凡是企业为获得职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价,都构成职工薪酬。财政部会计司作为《企业会计准则(2006)》及其应用指南的牵头制订和组织部门,《企业会计准则讲解(2006)》显然代表其制订《企业会计准则(2006)》及其应用指南的初衷和规定精神。因此,《企业会计准则讲解(2006)》毋需多言。
另外,笔者认为,在《职工薪酬准则》中并未将劳动保护费支出明确列举为职工薪酬的组成部分,应该是考虑到了一定的重复性因素,因为劳动保护支出宜作为“非货币性福利”来核算和管理(以现金形式发放者除外)。
(二)反对者认为,劳动保护费支出是劳动法规定的企业的法定支出义务,如果企业不依法提供劳动保护、配备必要的劳动保护用品,将依法承担法律责任。劳动法规定,用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的,由劳动行政部门或者有关部门责令改正,可以处以罚款、责令停产整顿甚至追究责任人的刑事责任。因此,不能认为“劳动保护费支出”属于“职工薪酬”。
但笔者认为,工资发放也属于企业的法定支出义务,企业拖欠工资也将承担法律责任,而工资显然属于“职工薪酬”,因此从“法定支出义务”方面进行辩驳是站不住脚的。
(三)反对者认为,劳动保护费支出并未使职工在经济上获得任何收益,只是使其健康不受损害。因此,不能认为“劳动保护费支出”属于“职工薪酬”。
笔者认为,“安全”和“健康”属于职工的切身利益。劳动保护就是保障劳动者的生命安全和身体健康,必须采取技术和组织措施,消除劳动过程中危及人身安全和健康的不良条件与行为,防止伤亡事故和职业病,保障劳动者在劳动过程中的安全和健康。
在人力资源管理上,薪酬有狭义与广义之分。狭义薪酬是指个人获得以工资、奖金以及实物形式支付的劳动回报。广义薪酬是指员工因完成工作而得到的所有奖励,是由经济薪酬与非经济薪酬两个部分组成的劳动回报。它不但包括直接的货币形式(直接经济薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接经济薪酬,比如为职工无偿提供医疗保健服务,为职工缴纳养老保险等),还包括职业安全、较舒适的办公环境、组织内部的良好人际关系以及较多地参与决策、工作的挑战性与成就感和较好的发展机会等难以用货币来衡量的非经济薪酬形式。因此,劳动保护(职业安全)属于非经济薪酬形式(但以现金形式发放防暑降温费等则属于经济薪酬范畴)。
另外,根据国家劳动总局《关于清凉饮料问题的复函》(劳总护字[1980]65号)、劳动人事部和全国总工会《关于改革职工个人劳动防护用品发放标准和管理制度的通知》(劳人护[1984]27号)劳动部《关于印发关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见的通知》(劳部发[1995]309号)规定精神,劳动保护费支出属于生产性的福利待遇(区别于生活性福利待遇)。
因此,从非经济性薪酬和生产性福利待遇角度理解,劳动保护费支出也可视为“职工薪酬”。
(四)反对者认为,国家税务总局原《企业所得税税前扣除办法》(国税发[2000]84号)第18条规定:各项劳动保护支出,不作为工资薪金支出。既然国税发[2000]84号文件明确规定劳动保护费支出不属于工资薪金支出,则不能将劳动保护费支出视为职工薪酬。
笔者认为,国税发[2000]84号文件第18条如此规定,是为了和第54条规定“纳税人实际发生的合理的劳动保护支出,可以扣除”前后呼应,一是为了响应劳动法关于劳动保护的规定,是对企业劳动保护费支出的优惠规定;二是在新《企业所得税法》实施前,工资薪金支出及以其作为计提基数的工资性费用如工会经费等在企业所得税前有总额限制。另外,必须指出的是,国税发[2000]84号文件是税法的规定,并不适用于会计核算。
因此,这个反对的论据也是站不住脚的。
三、统计部门的规定
从统计指标我们可以见到广义“人工成本”概念。劳动和社会保障部《关于印发<劳动保障统计报表制度>的通知》(劳社部函[2007]224号),有一张报表是《企业人工成本情况》,其填报说明对“企业人工成本”解释如下:企业人工成本,指企业在生产、经营和提供劳务活动中所发生的各项直接和间接人工费用的总和。其范围包括:从业人员劳动报酬、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。其中,劳动保护费用,指企业为实施安全技术措施、工业卫生等发生的费用,以及用于职工劳动保护用品(如保健用品、清凉用品、工作服等)的费用。
可见,统计指标关于“企业人工成本”的解释正符合《企业会计准则讲解2006》提到的广义人工成本的概念。
四、会计处理
企业的劳动保护费支出一般涉及企业生产的特定部门和特定岗位,因此一般应记入“制造费用劳动保护费”(财政部《工业企业财务制度(1992)》和《企业会计制度(2000)》规定,制造费用包括职工福利费和劳动保护费等。新准则关于“制造费用”科目的解释中,列举明细时比《企业会计制度(2000)》增加列举了职工薪酬,但少列举了工资、福利费、劳动保护费明细,可见职工薪酬应当包括劳动保护费),但也不排除管理部门和销售或售后部门发生相关支出,因此应按人员类别或实际受益部门性质记入“管理费用劳动保护费”或“销售费用劳动保护费”。发生时,应借记“应付职工薪酬”科目,贷记“原材料”等科目,同时借记“制造费用劳动保护费”等科目,贷记“应付职工薪酬”科目。
有的企业将劳动保护费作为“职工福利费”进行处理,但笔者认为这样处理没有利用好国家所给予的政策,是挤占虚增了职工福利费,职工福利费在企业所得税前扣除受职工工资薪金支出之14%的比例限制,而合理的劳动保护费支出则可以据实扣除,不受限制。比如从中兴通讯股份有限公司2007年第一季度报告中可以看出,该公司将“劳动保护费”作为“职工福利费”处理(其报告谈到,2007年可能发生的职工福利支出主要包括公司医疗保险、劳动保护、住房补贴等项目)。
原《企业所得税税前扣除办法》(国税发[2000]84号)第15条也指出,管理费用包括福利费和劳动保护费等。
试论劳动法的倾斜保护劳动者原则 第5篇
劳动法基本原则是劳动法规范体系的基本精神、指导思想。是具有综合性、本原性和稳定性的根本准则。我们认为，劳动法的基本原则应该包括：劳动权平等原则，劳动自由原则以及倾斜保护原则。
倾斜保护原则是指劳动法倾斜保护劳动者的合法利益。该原则源于制定法规范，《劳动法》和《劳动合同法》第1条都明确规定“保护劳动者的合法权益”。其包含两个方面的内容，一是在劳动者和用人单位之间，倾斜保护劳动者的合法利益；二是在一般劳动者和特殊劳动者之间，倾斜保护特殊劳动者的权益。如妇女、未成年劳动者以及残疾人劳动者在工作岗位、工作时间以及劳动条件等方面享有的保障要优于一般劳动者。
倾斜保护原则在于弥补平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上的不平等而实现法律的公平价值。倾斜保护原则作为劳动法的基本原则，深入贯彻到劳动法的具体制度之中，其内容的根本性和效力的贯穿始终性具体体现为：
(1)在劳动合同法中，倾斜保护原则主要体现为解雇保护。
合同是当事人双方意思表示一致的结果，在合同法中，依法成立且生效的合同对于当事人双方的约束力是对等的。而在《劳动合同法》中，在劳动合同的解除方面，依法成立且生效的劳动合同对于当事人双方的约束力并不对等：对于用人单位而言，其解除劳动合同受到严格的限制，如《劳动合同法》第41条关于经济性裁员解除的规定，用人单位适用该规定进行裁员，必须符合裁员前提、人数、工会参与、裁减方案审批等数个实体和程序要件。而对劳动者而言，《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。单方限制用人单位的解除权是劳动法的倾斜保护原则的具体表现，是对于劳动者的解雇保护。
此外，在《劳动合同法》中，倾斜保护原则还较为明显地体现在法律责任的规定方面：《劳动合同法》第七章法律责任部分共包括16个法律条文，其中除第95条是关于劳动行政部门及其工作人员的法律责任，第90条是关于劳动者的法律责任之外，其余14个条文都是关于用人单位的法律责任的规定。
（2）在劳动基准法中，倾斜保护原则主要体现为基准法定。
劳动基准法为政府对劳动条件干预、介入之法，其当事人一方为国家，另一方则为雇主。其根本目的是通过国家的干预与介入，通过法律规范倾斜保护劳动者来设定劳动者和用人单位的意思自治的界限。“劳动保护法原则上是不可自行改变的。”劳动基准法定是指国家对工资、工时以及休息休假等劳动条件的基准以法律强制规定，其通常包括最低工资制度、最高工时等基准。劳动基准法定实际上是国家对于用人单位基于强势地位可能肆意行为的限制，倾斜保护劳动者，以确保劳动者的生存。
（3）在劳动争议调解仲裁法中，倾斜保护原则主要体现为对于劳动者的救济保障。
在劳动争议处理中，倾斜保护原则主要体现为对劳动者权益救济的保障，具体表现为：一是劳动争议仲裁免费制度。对于弱势的劳动者而言，救济成本往往是导致起权益救济不利的重要因素，而其中就包括救济费用。二是举证责任倒置。三是有限的一裁终局。《劳动争议调解仲裁法》第47、48条规定：对于小额（不超过当地月最低工资标准12个月金额）劳动争议案件以及执行国家的劳动标准发生的劳动争议案件，实行裁决终局。但是劳动者对该仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。实际上，对上述特定案件限制用人单位的诉讼权利，避免了用人单位滥用诉讼权利而妨碍劳动者的权利救济的实现。
浅析我国劳动者的权益保护 第6篇
摘要: 劳动最神圣,也最光荣,劳动者也最尊贵。我国作为社会主义国家尤其重视劳动者的权益保护,在立法、司法和行政等各个领域构建了一套完整的劳动者权益保护体系。
关键词: 劳动者;权益;保护
中图分类号:D92 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2009)31—0125—03
新中国成立六十年来,我国在各个时期都非常注重劳动者的权益保护问题,但由于经济体制上的原因,在改革开放以前对劳动者的权益保护更多的是体现在政治上,大多停留在不具可操作性的宪法层面,而具体的劳动者的权益保护法律法规则较少。随着就业人数(据统计,全国就业人员从1949年的18 082万人,增加到2008年的77 480万人,就业规模扩大了3.28倍;城镇就业增长更为迅速,2008年末,城镇就业人员达30 210万人,比1949年增长了18.71倍)和劳动争议案件的急剧增加,这种状况在1994年以后就大为改观,在立法、司法、行政等各方面构建了完整的劳动者的权益保护体系,整个社会爱好劳动、尊重劳动和宣传劳动蔚然成风,劳动光荣的理念更是深入人心,劳动关系也更为和谐。
一、在立法层面,对劳动者权益保护更加注重以劳动者为本
自1994年《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)颁布后,我国相继制定了一系列劳动法律、法规和规章,基本形成了以《劳动法》为核心,多层次法律规范并存的劳动立法格局。劳动立法取得了突破性的发展,劳动法律制度基本得以建立。主要表现在以下方面:
1.保障劳动者的就业机会。就业涉及到劳动者最基本的利益。中国就业人口庞大,这一基本国情决定了劳动立法必须将劳动者的就业作为法律保障的重点和核心。《中华人民共和国宪法》、《就业促进法》和《劳动法》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》等对劳动者的就业特别是妇女就业做了规定,内容包括:国家保障劳动者有平等就业的机会;保护妇女享有与男子平等的劳动权利;实行男女同工同酬;保障妇女在四期内受到特殊保护;用人单位不得随意解除劳动合同等。这些规定对于劳动者的平等就业、就业保障,特别是自主择业给予了保障。与此同时,政府采取积极的就业政策,通过各种有效措施大力促进就业。
2.建立并普遍实行了劳动合同制。我国从20世纪80年代中期开始在国有企业中试行劳动合同制。《劳动法》颁布后,这一制度已在城镇各类企业中广泛实施,随着《劳动合同法》的实施,劳动合同的签约率更是高达95%以上。《劳动法》对订立劳动合同的原则、劳动合同的期限、劳动合同的变更、终止和解除等基本内容作了规定。此外,前劳动部还出台了《企业经济性裁减人员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等规章,使劳动合同制度趋于完善。而《劳动合同法》的出台进一步明确了劳动者与用人单位的权利义务,保障了劳动者的择业自主权和用人单位的用人自主权,标志着我国适应市场经济的劳动用工制度已经建立。目前,全国各省、市也相继制定了本地方实行劳动合同制度的地方性法规或规章,对于进一步推行和完善劳动合同制度起到了积极的促进作用。
3.推行集体合同制度。为形成企业劳动关系自我协调机制,保护劳动者整体的合法权益,我国从20世纪90年代初期开始推行集体合同制度,并在一系列法律法规中作了明确规定。这些法律和规章包括:《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等。近年来,集体合同制度不仅在非国有企业中推行,而且也在国有企业中逐步推广。
4.建立劳动关系三方协商机制。建立协调劳动关系的三方机制,是市场经济国家协调劳动关系的一个成功经验。我国《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》和《工会法》对此作出了明确规定,各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面的代表,建立劳动关系三方机制,共同研究解决劳动关系方面的重大问题。
5.完善劳动标准体系。目前,我国已形成以《劳动法》为核心,内容涉及工时、休息休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工的特殊劳动保护、劳动定额、职业安全卫生等方面劳动标准体系,并根据经济和社会发展不断调整和完善。《劳动法》、《劳动合同法》、《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律规章,对规范工资分配行为作出了明确规定。全国各省市已基本建立了最低工资制度,城镇职工实际平均工资水平有了较大的提高。
6.健全劳动争议处理体制。建立市场经济体制后,劳动关系的复杂化导致劳动争议的数量不断上升。为及时依法处理劳动争议,维护当事人双方的合法权益,《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规确定了我国处理劳动争议的机构和“一调、一裁、二审”的处理程序。目前,全国县级以上均已建立劳动争议仲裁委员会,并配备专职和兼职仲裁员近4万人。
二、加强劳动者权益司法保护,为劳动者权益保护提供强有力的司法救济
对劳动者权益司法保护分为准司法保护和司法保护,劳动仲裁就是准司法保护。劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国,劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序(当然除了“一裁终局”制度以外,人民法院还根据实际情况对劳动者可直接向法院起诉的情形进行了特殊规定,主要有:以用人单位工资欠条为依据要求支付工资,不涉及其他劳动争议的;在劳动争议调解委员会、人民调解委员会等调解组织调解下,双方达成调解协议,一方不履行调解协议确定的给付义务的;劳动者与用人单位达成的明确的赔偿或补偿协议,因款项的支付发生纠纷的)按照《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定,提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由,否则超过法律规定的申请仲裁时效的,仲裁委员会不予受理。当劳动争议双方对劳动仲裁不服的时候就可以在收到裁决书之日起15日内提起诉讼了,这就进入了司法救济程序。
当前金融危机形势下,劳动争议纠纷案件已经成为民事案件中增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。据统计,2008年全国法院受理劳动争议案件28万余件,较2007年增长93.93%;2009年上半年受理近17万件,同比增长30%。从部分地域看,有的地区案件增长尤为明显。该负责人举例说,今年第一季度,广东、江苏、浙江增幅分别达41.63%、50.32%和159.61%。为此,最高人民法院适时出台了《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》,对劳动争议案件的审理作出了明确规定。在费用收受上,劳动仲裁不收费,在诉讼的时候劳动争议案件不论标的大小,均只收10元诉讼费,简易程序审理、调解结案的仅收5元。如今,劳动者的权益保护得到了强有力的司法救济,为构建新型和谐劳动关系提供了有效保障。
三、强化劳动保障监察行政职能,切实保护劳动者权益
1.劳动保障监察的概念和意义。在市场经济条件下,有劳动就应当有劳动监察。劳动保障监察是政府依法对劳动保障法律法规贯彻实施情况进行监督检查的重要行政执法行为,是维护劳动者合法权益、促进经济社会发展的重要手段,对保障和改善民生、构建和谐社会具有重要意义。劳动保障监察在国际劳工组织和世界多数国家又称劳动监察或劳工监察,是指法定专门机关代表国家对用人单位遵守劳动保障法律法规情况依法进行检查、纠正、处罚的一项法律制度,也是政府依法调整劳动关系的一项强制性手段,它具有法定性、行政性、专门性、强制性等特点。
2.劳动保障监察的主要发展历程。从劳动保障监察的主要发展历程来看,它是工业化大生产的产物。1833年英国颁布工厂法,首创工厂监察制度。20世纪50年代以来,劳动监察制度在世界很多国家和地区得到了普遍建立,劳动监察成为各国政府规范劳动力市场、调整劳动关系的一项重要社会政策。没有劳动监察,劳工立法就难以实施到位,劳资关系就难以实现和谐,企业就难以公平发展,社会就难以保持稳定,逐步成为国际上一个越来越明确的共识。新中国建立后的一个时期内,在高度集中的计划经济体制下,劳动关系的建立、工资分配、保险福利等都是由国家统一制定政策,通过自上而下的行政指令或行政计划来实施。改革开放以后,随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和劳动关系的重大变化,劳动保障监察制度逐步建立并得到了快速发展,劳动者的劳动权、休息权、健康权、劳动报酬权、社会保障权得到了很好的维护和发展。为了更好地维护劳动者的合法权益,2004年11月国务院公布《劳动保障监察条例》,明确了监察的职责和内容,强化了监察的执法手段。2007年6月《劳动合同法》颁布,强化了监察的职责,进一步确立了监察的法律地位。在今年的国务院机构改革中,新组建的人力资源和社会保障部设立了劳动监察局,加强了政府依法监管人力资源市场、调整劳动关系、发展社会保险的职责,劳动保障监察进入一个新的发展时期。
3.加强劳动保障监察的具体措施。目前,在金融危机条件下,我国各级劳动行政部门都加大了监管力度,作到了切实保护劳动者的合法权益。具体措施主要有:一是积极推动中央和地方劳动保障监察法制建设,形成一套体系完整、内容完善的劳动保障监察制度;二是健全劳动保障“网格化、网络化”监察管理体制,实现对用工单位的动态监管和对违法行为的主动预防;三是建立上下协调、内外联动的劳动保障监察维权综合治理机制,形成各负其责、齐抓共管的工作局面;四是综合运用劳动保障监察执法方式,形成对劳动保障违法行为的全面监控和实时查处的工作态势;五是建立标准化的劳动保障监察机构和专业化的监察员队伍,形成比较完善的劳动保障监察组织保障。在劳动保障监察执法过程中,做到主体合法、程序合法、适用法律正确。
四、解决劳动者权益保护问题的几点建议
1.加强工会组织建设,发挥劳动者国家主人翁的作用。工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。《劳动法》第88条规定,“各级工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”,这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利,也是工会工作的基本职责所在。《工会法》第6条规定,“工会在维护全国人民总体利益的同时,维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工,听取和反映职工的意见和要求,关心职工的生活,帮助职工解决困难,全心全意为职工服务。”在当前劳动侵权较多,而劳动者处在弱势地位的情况下,工会组织作为劳动者利益的代表,其维权与协调职能应得到进一步发挥,让劳动者能够更多的与用人单位平等对话,并能够在权益受到侵害及时的去维护。各级工会组织必须切实履行参与职责,努力保障职工群众的民主政治权利,通过工会组织的源头参与,职工群众的民主监督,政府、工会和企业的三方协商,把职工的知情权、参与权、表达权、监督权落到实处,着力构建和谐稳定的社会主义新型劳动关系。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织,严重制约着工会职能的发挥,因此要加强工会组织的建设工作,不断充实工会组织的力量。个别工会受用人单位影响太大,根本担负不起为劳动者维权的责任,这还需加强工会的相对独立性,切实发挥出工会的作用。
2.做好劳动侵权的预防工作,是对劳动者权益保护的最好办法。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防,积极再调解,公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去,对发生争议较多的行业、企业进行调查研究,向劳动者问情况,找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议,以促进用人单位规范管理,预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后,应先由企业调解委员会进行调解,力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导,帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议,制止不法行为,维护合法权益,使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障,实现劳动关系的协调发展。
3.加强劳动法律、法规的宣传教育,减少劳动争议事件的发生。现实生活中,用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在,用人单位凭借其优势地位,有法不依,以权代法,不依法履行自己的义务,才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作,一方面可以提高双方当事人履行义务,遵守法律的自觉性,另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识,懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益,这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议,吸取教训,总结经验,稳定社会,是劳动者的权利得到更有效的保护。
4.狠抓各项保护劳动者权益制度的贯彻落实。首先,在监察内容上,劳动者工资和劳动保护问题应作为当前及今后劳动保障监察的重点。一方面,应重点对建筑行业的劳动者工资拖欠问题定期进行严格的监察,既要解决旧的拖欠,又要防止新的拖欠;另一方面,也要重点对东南沿海地区外商投资企业、私营企业存在的克扣劳动者工资问题以及工时过长、不支付加班工资和劳动环境恶劣等问题加强监察。其次,在监察手段上, 要采取更切实有效的措施,要以使用劳动者较多的建筑、餐饮等行业为重点,对用人单位与劳动者签订劳动合同和支付工资、提供劳动保护等情况加强日常巡视检查和专项检查,严肃查处拖欠劳动者工资、不提供劳动保护等违法行为。畅通举报投诉渠道,对举报投诉用人单位拖欠劳动者工资等违反劳动保障法律法规和规章的行为,做到发现一起、查处一起。再次,在监察队伍建设上,要充实劳动保障监察队伍,增加监察机构和人员编制,同时抓好专项培训,全面提高劳动监察队伍的整体素质。
5.提高劳动者组织化程度,推进集体协商制度建设。进一步贯彻《劳动合同法》、《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》,通过广泛推行企业工资集体协商制度,并安排劳动者参与其中,使劳动者获得平等的对话权利,从制度上保证劳动者工资增长的合法权益,保证劳动者享有企业效益增长的成果。在中小企业多、劳动者集中的地区、行业建立集体合同制度。在具备条件的城镇,地方工会和行业工会可以代表劳动者与相关用人单位签订集体合同,从总体上维护劳动者的合法权益。
6.建立社会保障体系,完善社会保险立法。劳动者应享受城市居民所享有的公共服务,一是鼓励社会力量办学,使劳动者子女接受义务教育;二是创造多种渠道的咨询和技能培训的机会,可以把一部分社区学校向劳动者开放或者开办一些针对劳动者的职业技能培训学校,提高劳动者的劳动技能,也就是提高了劳动者的市场竞争能力;三是建立公共卫生预警和快速反应制度,预警制度帮助政府对分阶段期间内可能发生的各类公共卫生危机事件事先有一个充分的估计,选择最佳应对策略并作好应急准备,最大限度地保护劳动者的身体健康,完善社会保险立法,客观条件的限制使我们不可能马上将劳动者纳入现行的适用于城镇居民的社会保障网络,但我们可以转换思路,在立法中将过高的保障水平降低至基本保障,实现“高福利,窄覆盖”的向“低水平,广覆盖”的转变,使越来越多的劳动者进入社会保障制度内,尤其是与现阶段劳动者利益攸关的工伤保险制度和医疗保险制度,更应该是优先考虑的方向。
总之,构建新型劳动关系,强化劳动者权益保护,是建设社会主义和谐社会的一项重要内容。强化劳动者权益保护,必须以科学发展观为指导,进一步完善相关的法律体系,明确劳动者权益的具体内容和保护程度;对劳动者权益提供司法保护,作到司法为民;切实加强劳动执法监察,构建劳动者权益保护的有效机制;充分发挥政府、工会、用人单位的积极作用,建立三方协调机制。通过各种因素的综合作用,形成有效合力,在全社会营造关爱劳动者、尊重劳动者,切实维护广大劳动者权益的良好氛围。
劳动合同试用期内的劳动者权利保护 第7篇
试用是用人单位为了确认劳动者是否符合用人单位公布的录用条件, 在一定的期限内对劳动者进行全面考察的行为。[1]根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 (劳动部发[1995]309号) , 试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。
综观世界各国劳动立法, 订立劳动合同规定试用期是普遍的、通行的做法, 虽具体规范手段不尽相同, 但尊重试用劳动制度是一致的。这是因为, 试用期制度从源头上讲与契约自由原则息息相关。试用期是劳动合同当事人实行双向选择的特殊阶段和过程, 对双方都有益处。一方面, 对用人单位来说, 招聘劳动者时存在风险性和不确定性, 劳动者的应聘材料和短暂的面试环节固然可以在一定程度上基本反映出其素质, 但仅凭这种初步的审查很难做到全面、准确, 不能得出该劳动者对该用人单位对劳动者的全部要求究竟符合与否的结论。在劳动合同中约定试用期, 用人单位可以通过劳动者的实际表现对其身体素质、工作技能、政治素质、业务素质、思想品质、职业道德、岗位适应能力等进行充分的考核、检测与评估, 看其是否与录用条件相一致, 判断试用劳动者的适格性, 有力地降低了用人单位招聘了不符合工作岗位需求的劳动者却不能解除合同的风险并减少了相应损失, 较好地保证了为不同岗位找到适合的劳动者。同时, 这个过程是有成本的, 一般情况下试用期属于低薪酬性质, 这样以这种低人才发现成本的方式赢得了胜任工作岗位的优秀劳动者的加入, 在人员招聘和录用环节当中起到了一种甄选的作用。对劳动者来说, 在劳动合同中约定试用期, 一方面劳动者可以通过对用人单位的观察和工作体验, 熟悉工作环境, 了解职业发展前景, 检查自己对所从事工作的适应度、与工作岗位的契合度, 实际地判断工作是否与自己的爱好、特长、需求和期望相合, 并做出是否有兴趣乐意长期从事此项工作的二次选择, 决定去留。另一方面, 劳动者可以对用人单位的工作条件、劳动内容、报酬待遇等方面的状况进行考察, 看其是否符合实际情况以及劳动合同的规定, 是否存在欺诈的嫌疑。一旦认为不合适, 也不会因解除合同而付出高昂的代价。因此, 试用期是立法者权衡双方利益、对双方的权利义务关系予以规制而设置的合理制度, 在一个良性的劳动力市场中, 用人单位和劳动者通过在试用期内相互考察、适应, 对彼此有更直接、更深入的了解, 试用期为双方根据实际情况考虑是否继续履行劳动合同提供了时间上的缓冲和支撑, 很好地促进了人力资源的优化选择, 并且使得在此基础上继续履行劳动合同更加流畅、有保障, 进而有利于劳动关系的相对稳定。其中, 如何通过法律的规制使试用期制度能够在保护劳动者权利的层面上最大程度地发挥其现实的作用, 是我们需要着重考虑的。
二、试用期规定的法律解读
劳动者一旦与用人单位建立了劳动关系, 就应该享有作为劳动者的一切权利。试用期间的雇佣和一般的雇佣, 不同在于雇主保有较宽的解雇权而已, 试用期间劳工的其他劳动条件, 与一般劳工之间不应有所差别[2], 试用期的劳动者享有完整的劳动权利。实践中, 用人单位为了追逐经济利益时常会以各种名目侵犯甚至剥夺试用期的劳动者本应享有的各项权利, 其中尤以报酬权和享受社会保险的权利最为严重。
(一) 报酬权
劳动报酬问题是个别劳动关系中最重要的问题, [3]同时也是用人单位最经常用来做文章之处。《劳动合同法》颁布以前, 《劳动法》对试用期的工资待遇没有做出明确规定, 这为用人单位过分压低劳动者的试用期的工资侵犯劳动者权利留下了空间, 实践中用人单位利用试用期的“模糊规定”使试用期变成了“白干期”、“剥削期”的情况大量存在。一般的劳动合同中, 用人单位付出工资作为对价换取的主要是劳动者提供的劳动, 而试用的主要目的于实验, 对雇主而言, 其劳力价值自比正式任用之劳工为低, 况且, 由于熟练度之影响, 试用劳工之工作效率通常较低。[4]因此一般来说, 试用期间的工资与试用期届满后的工资标准相比较低, 但这并不意味着在试用期间的职工地位低于试用期届满后的职工, 既然劳动者在试用期内同样按照劳动合同进行了正常的工作时间内的劳动, 其劳动报酬就不得明显低于相同岗位的非试用期劳动者的劳动报酬, 故需在立法上对试用期间劳动者基本的获得报酬的权利予以保障。《劳动合同法》第二十条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”如果说此条规定的内容还存在一些歧义, 那么《中华人民共和国劳动合同法实施条例》则给出了更加明确的说明。其第十五条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%, 或者不得低于劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这样就为试用期间劳动报酬规定了几个可量化的限定性标准, 其中不得低于用人单位所在地的最低工资标准是最基本、最底线的条件。《劳动法》第四十八条规定, 国家实行最低工资保障制度。试用期间待遇具有约定自愿性, 双方当事人可以在劳动合同中对试用期内劳动者一方的待遇做出特别约定。然而这种协商确定不是自由、任意的, 而必须依法约定, 不得违反法律关于法定劳动标准 (例如最低工资) 的规定。因为法定劳动标准乃属强制性法律的范畴, 不能由当事人以任何方式予以改变。[5]而无论是本单位相同岗位最低档工资的80%, 还是劳动合同约定工资的80%, 如果都低于当地最低工资标准, 则按此标准执行。法律赋予了最低工资标准的强行性规范的效力否定作用, 《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十六条规定:“在劳动合同中, 双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下, 用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”[6]至于“本单位相同岗位最低档工资的80%”与“劳动合同约定工资的80%”两个限定性标准的规定为任意性规范, 当事人可以选择适用, 法律在规定了用人单位强制性义务的前提下赋予其选择权。实践中, 用人单位和劳动者对试用期间的工资作约定时, 至少应保证所约定工资高于其中一个标准, 如果两个标准都高于最低工资标准, 则当事人双方既可以约定高于“本单位相同岗位最低档工资的80%”, 也可以约定高于“劳动合同约定工资的80%”, 这尊重当事人意思自治的原则。如果用人单位和劳动者对试用期间的工资没有明确约定, 那么用人单位与劳动者可以重新协商试用期的工资, 不能由用人单位单方决定适用标准及数额;协商不成的, 若劳动合同对工资报酬有明确约定的, 则该约定应当适用于试用期, 遵照同工同酬原则, 用人单位向劳动者支付劳动合同约定工资;若劳动合同对工资报酬约定不明确, 则应根据《劳动合同法》第十八条相关规定确定劳动报酬后, 用人单位再向劳动者支付劳动合同约定工资。
我们来看一个案例。甲公司需招聘一名平面设计工作人员, 对小高进行面试后决定录用他, 但是甲公司规定试用期工资为每月600元, 转正后保底工资为每月2000元。小高觉得试用期工资太低, 希望公司能高一点, 但甲公司不同意。小高为了能就职, 只得同意并签订了合同。在2个月试用期快到期的时候, 甲公司通知小高不符合录用条件, 予以解雇。小高不服, 向当地劳动仲裁委员会提出申诉, 要求撤销甲公司不予录用的决定并要求甲公司按国家规定的标准补发试用期工资。本案中, 经计算试用期的工资应当不能少于1600元的标准, 甲公司的行为显然违反了劳动合同法的规定。[7]
(二) 社会保险
社会保险是劳动者的一项重要权利。《劳动合同法》颁布之前, 许多用人单位在试用期内, 利用一些劳动者法律知识缺乏的短板, 要么是不为劳动者办理社会保险手续, 要么是拖延至试用期满再为其补缴社会保险费, 严重侵犯了劳动者的社会保险权。“试用期”因此也成了一些单位不缴或少缴社保费、低成本轮换使用劳动力的“法宝”, 成了一些用人单位获得“廉价短工”的秘密武器, 变成了所谓的“逃保期”。[8]《劳动合同法》第十七条明确规定社会保险为劳动合同必不可少的条款, 并将“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的”作为劳动者可以解除劳动合同的情形之一, 明确了试用期劳动者的权利, 只要建立劳动关系用人单位和劳动者就必须依法参加社会保险, 用人单位就应当按照法定的缴费比例为劳动者缴纳各种社会保险费, 包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险, 并为劳动者办理住房公积金。《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定, 用人单位存在未依法为劳动者缴纳社会保险费之情形的, 劳动者有权解除劳动合同, 并要求用人单位支付经济补偿。
三、对完善我国劳动合同试用期劳动者权利的法律保护的建议
(一) 在“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定之后增加但书
为了尽量避免用人单位滥用试用期条款、反复约定试用期侵犯劳动者权益, 《劳动合同法》第十九条第二款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。但我认为这样的规定不尽合理, 这种“一刀切”的做法未免过于简单、僵化, 不能完全适应实务中的要求, 更重要的是并不一定能够实现给劳动者以最大程度保护的初衷。如果劳动者离职后再次被此单位招用但变换为新的岗位, 而事实上离职后重回原单位的现象现实中也越来越多, 其间隔时间短则几个月, 长则达好几年, 或者用人单位生产项目变更, 劳动者有了新的岗位要求, 这些情况下再次约定试用期是必要的, 不仅仅对于用人单位根据新的岗位要求考察和选择劳动者是必要的, 其实对于劳动者而言也是十分必要的。再次回来工作劳动者可能已经学习和掌握了其他新的技能, 或者用人单位本身已发生很大变化, 再次约定试用期可以为员工了解、适应新工作岗位并进而做出去留的决定提供了考虑的余地。同时如果用人单位可能考虑对劳动者能否胜任新工作岗位存有疑虑且避免与现行立法相违背而选择拒绝录用离职职工或解除劳动合同, 这样反而限制甚至剥夺了劳动者潜在的就业机会, 从另一个角度上讲并没有能够周全地保护劳动者的权益。
原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第四条规定:用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。笔者认为这一规定是比较合理的, 《劳动合同法》可以考虑延续这一规定, 第十九条第二款之后加上但书部分, 即“但工作岗位发生变化的, 双方可以自愿约定试用期”。至于这样规定是否会助长用人单位利用某些情形下不限于一次的机会侵害劳动者的嚣张气焰, 我认为不会, 这种担心是多余的。原因是在《劳动合同法》这部意义非凡的法律颁布之后, 我国试用期制度体系已经基本建立起来并比较健全, 在整体的试用期制度体系的大框架下, 各项具体制度相互作用、相互补充, 织起了一张全方位、多层次地保护劳动者权利的保护网。因而有试用期解除合同等配套制度的配合, 可以有效地填补本来可能存在的漏洞, 共同比较好地保障劳动者的权利。比如说, 如果用人单位在再一次的试用期期间以考核不合格为由提出解除劳动合同, 劳动者可以根据法律对用人单位试用期内解除劳动合同的限定对用人单位的行为进行审查及要求用人单位予以说明。若认为用人单位的行为存在使用廉价劳动力的嫌疑、侵犯了自身合法权益, 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。所以我认为, 经过法律背后利益关系的衡量, 也不宜采取过于绝对的做法, 正所谓“把洗澡水和婴儿一起倒掉”也是可惜的。
(二) 对违反约定试用期后果的规定进行修改
《劳动合同法》第八十三条规定:“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的, 由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
这对用人单位违法约定试用期劳动者的法律救济做出了详细的规定, 避免了“空头支票”的做法, 对劳动者权利予以了实在的、可视的法律保护。但经仔细推敲, 我们可以发现违法约定试用期后果规定有细微的缺陷没有规定试用期工资约定不合法与用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期发生竞合的具体处理办法。这也就是说, 如果试用期约定的工资低于甚至远远低于法定的标准, 以满月工资为标准向劳动者支付赔偿金未免继续损害劳动者的合法权益, 不能使劳动者受到侵犯的利益得到合情合理的补偿, 这样很容易为用人单位利用法律漏洞留下空间。因此违法约定的试用期已经履行的赔付标准, 即用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金是存在问题的。
参考文献
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劳动权的保护 第8篇
2004年9月, 中共十六届四中全会明确把构建社会主义和谐社会作为我们的建设目标。党的十六届六中全会提出:“发展和谐劳动关系”, 党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”, 2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。由此可见, 劳动关系的和谐是社会和谐的基础, 构建和谐劳动关系是构建和谐社会的基石。当前, 我国的劳动关系存在许多不和谐的现象, 严重制约了和谐社会的建设步伐。因此对有关和谐劳动关系的构建问题进行探讨, 有着重要的理论意义和现实意义。
一、和谐劳动关系的重要性及衡量指标
(一) 和谐劳动关系的重要性
2004年9月, 中共十六届四中全会明确提出“不断提高构建社会主义和谐社会的能力”, “要适应我国社会的深刻变化, 把和谐社会建设摆在重要位置”。这是中国共产党第一次把建设“和谐社会”放到与经济建设、政治建设和文化建设同等突出的位置。2005年, 胡锦涛总书记指出, 我们所要建设的社会主义和谐社会, 应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。2007年胡锦涛总书记在十七大报告中提出了中国特色社会主义市场经济建设、民主政治建设、先进文化建设和和谐社会建设的要求和思路, 从而把由经济建设、政治建设、文化建设、社会建设四位一体的中国特色社会主义事业总体布局正式写入党章。劳动关系是社会关系的重要组成部分, 构建和谐社会首先需要和谐的劳动关系。和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党的十六届六中全会提出:“发展和谐劳动关系”, 党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”, 2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。由此可见, 劳动关系的和谐是社会和谐的基础。
(二) 和谐劳动关系的衡量指标
关于劳动关系怎样才算和谐, 如何衡量, 这个问题很难用几句话来解释。2006年9月12日, 中华全国总工会书记处书记张秋俭在全国总工会召开的新闻发布会上介绍了创建劳动关系和谐企业活动的八个衡量标准。从中我们可以进行归纳、分析, 为和谐劳动关系衡量指标的确立提供参考, 笔者认为和谐劳动关系的衡量指标为:
1、减少劳动者与用人单位之间的矛
盾, 二者地位平等, 可以平等交流与协商, 即劳资双方的和谐, 这是和谐劳动关系的应有之义。
2、保障劳动权益, 加强劳动安全, 减少工伤事故, 预防职业病。
由于在劳资双方中, 劳动者相对处于弱者地位, 如要建立和谐劳动关系, 实现一种实质平等, 就有必要对劳动者加以特别保护, 尤其是保障其劳动权益。
3、加大弱势群体劳动权的保护力度, 消除歧视。
所谓歧视也就是不平等、不公正对待, 持有偏见。当前在劳动关系中歧视较多的就是歧视弱势群体, 如妇女、农民工和未成年工等。
4、社会保障机制健全, 使劳动者可以共同享受社会经济发展的成果。
社会的发展, 依靠的是人民群众, 所以在和谐社会的建设中, 也要做到效率与公平的和谐。除了对利益分配时要以效益为依据外, 也必须注意公平的实现。
5、增加工资收入, 降低劳动者流动成本。
这是要实现一种利益的和谐, 即收入分配的合理化。只有照顾到劳动者的利益, 才能增强劳动者对用人单位的归属感, 从而创造更大的社会财富。
二、当前劳动关系不和谐的体现
经过三十几年的改革, 我国劳动关系的发展取得显著成效, 但在劳动关系总体保持和谐稳定的同时, 也存在不少突出矛盾和问题。主要表现在以下几个方面:
(一) 建立劳动关系的法律形式不规范
按我国法律规定, 用人单位用工应当与劳动者签订劳动合同。但从现状看, 虽然国有企业和外商投资企业中的合同签订率还比较高, 可是在非国有企业中, 有许多企业用工没有与劳动者签订劳动合同, 特别是针对一些特殊人群, 如农民工。而已签订劳动合同的, 也存在诸多不规范的地方, 或缺少必备条款, 或违反最低工资标准、工时制度、劳动安全卫生保护等国家规定的基本劳动标准。2008年, 劳动合同法的生效实施, 此现象有一定改善, 可仍存在这样或那样的问题。
(二) 劳动者合法权益受侵害现象比较普遍
劳动关系中由于劳动者的弱势地位, 导致劳动者的合法权益受侵害现象比较普遍, 主要表现为用人单位对职工的工资拖欠, 同工不能同酬、社会保险缺失等。特别是随着近几年工伤事故的频发显示, 劳动者的劳动安全并未得到充分的保障, 尤其是劳动安全保障措施的缺失。在社会财富快速增长的同时, 普通劳动者并没有足够享受到改革开放带来的经济发展成果, 对工资正常合理增长充满期待。此外, 部分行业、企业分配秩序不规范, 分配差距过大、分配关系不合理等问题也较为突出。这些现象是导致劳动争议和劳动关系不和谐的因素之一。
(三) 国有企业关闭破产和改制过程中存在侵犯职工合法权益现象
部分国有企业在关闭破产和改制中操作程序不规范, 甚至搞暗箱操作, 职工安置方案不经职代会或职工大会审议通过, 严重侵犯了职工知情权、参与权。一些企业在关闭破产和改制中不认真落实国家有关职工安置和劳动关系处理政策, 忽视维护职工合法权益, 随意裁减人员, 不依法支付自谋职业安置费或解除劳动合同经济补偿金, 没有妥善处理社保欠费、拖欠职工工资及各种债务。这些侵害职工合法权益的行为, 引发了不稳定因素, 直接影响到劳动关系的和谐稳定。
三、保护劳动者权益, 构建和谐劳动关系的对策
从以上这些劳动关系不和谐现象我们可以看出, 虽然现象各种各样, 千姿百态, 但是笔者认为最主要的是劳动者的合法权益不能得到根本保障。关于如何保障劳动者的权益问题, 许多学者从不同的角度提出了很多的建议和措施, 笔者针对当前的劳动关系现状, 认为保护劳动者权益, 构建和谐劳动关系可以从以下方面入手:
(一) 健全、完善劳动立法
首先, 针对我国现行《劳动法》根据社会发展的情况变化和完善我国社会主义法制的需要进行必要的修改。其次, 2008年1月1日实施的《劳动合同法》在总结我国劳动合同制度实践经验的基础上, 用法律手段对劳动合同双方当事人的权利义务进行调整, 维护劳动者合法权益, 从而使劳动关系双方达到实质上的平等, 使劳动合同制度在构建和发展和谐稳定的劳动关系中发挥了重要的基础性作用。但这还远远不够, 建议尽快制定发布《农民权益保障法》、《企业工资条例》、《欠薪保障条例》等法律法规, 进一步规范企业工资支付等行为, 在立法中应加大对企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度, 切实保护劳动者的合法权益。
(二) 加大劳动执法力度
劳动执法部门应认真贯彻和执行劳动法律法规, 一方面, 应重点对劳动者工资拖欠问题定期进行严格的监察, 既要解决旧的拖欠, 又要防止新的拖欠;另一方面, 也要重点对外商投资企业、私营企业存在的克扣劳动者工资问题以及工时过长、不支付加班工资和劳动环境恶劣等问题加强监察。在监察手段上, 要采取更切实有效的措施, 对用人单位与劳动者签订劳动合同和支付工资、提供劳动保护等情况加强日常巡视检查和专项检查, 严肃查处拖欠劳动者工资、不提供劳动保护等违法行为。畅通举报投诉渠道, 对举报投诉用人单位拖欠劳动者工资等违反劳动保障法律法规和规章的行为, 做到发现一起、查处一起。在监察队伍建设上, 要充实劳动保障监察队伍, 增加监察机构和人员编制, 同时抓好专项培训, 全面提高劳动监察队伍的整体素质。
(三) 完善劳动争议机制
根据《中华人民共和国劳动法》、国务院《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》, 如果发生劳动争议, 仲裁程序是法定的必经程序, 即发生劳动争议, 当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁, 对仲裁裁决不服, 才可以向人民法院起诉。没有先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁, 不能向人民法院起诉, 人民法院也不予受理, 即劳动争议仲裁程序, 是人民法院受理的前置程序。而实际上这一前置程序在很大程度上影向了劳动仲裁及时地处理劳动争议, 维护劳动争议当事人的合法权益作用的发挥。
诉权作为公民的一项基本权利, 应受到国家立法和司法的保护。既然劳动争议的处理最后可以进入司法审判程序, 那么就不应该对劳动争议处理设置仲裁前置程序来限制当事人合法的诉权。选择用什么方式处理劳动争议的途径是当事人的自由, 应该体现仲裁的自愿原则。所以应该取消劳动争议处理仲裁前置程序以更好地保护当事人的合法权利。
(四) 扭转歧视劳动者错误观念
政府管理部门, 首先应从自身做起, 消除歧视观念, 在政策制定和执法过程中, 做到对劳动者平等对待。要引导用人单位依法管理, 诚信待人, 扭转对劳动者和城镇其他从业人员实行两种管理制度和管理办法的旧观念, 把善待劳动者的理念贯穿于企业管理的各项规章制度之中, 贯彻到各项管理工作的实处, 为减少和消除用人单位侵害劳动者权益现象打下坚实的思想基础。要引导全社会尊重劳动者的辛勤劳动, 树立劳动者与城镇从业人员同等身份、同等地位和同等待遇的法律意识。应充分发挥新闻媒体的宣传引导作用和社会舆论作用, 努力在全社会营造关爱劳动者, 切实维护广大劳动者权益的良好环境。
(五) 劳动者应利用法律武器最大限度地维权
劳动者自身应学习劳动法律法规, 特别是《劳动法》和《劳动合同法》, 了解其享有的劳动权利和应履行的劳动义务, 增强法律观念和法律意识。遇到自身的劳动权益受到侵害时, 要敢于、擅于用法律武器维护自己的合法权利。既能考虑法律成本, 又能选择正确且适当的程序来维权。而提高劳动者的法律观念和法律意识, 也有待于政府加强法制宣传和教育, 对劳动者, 特别是劳动者中的弱势群体进行法制培训。
总之, 和谐社会的构建, 首先是要有和谐的劳动关系。而和谐劳动关系的构建首先体现在劳动者个人的劳动权利能得以维护。这是劳动者的生存权, 也是发展权。这一目标的实现需要政府部门的大力支持和帮助, 也需要劳动者自身的觉醒和能力与素质的提升。
摘要：随着我国市场经济的发展, 社会发生着深刻的变化。贫富差距加大, 弱势群体人数增多, 加深了社会的矛盾冲突。党的十六届四中全会提出建设和谐社会。文章首先分析了和谐劳动关系的评价指标和现在劳动关系不和谐的种种表现, 发现劳动关系不和谐最主要的还是劳动者的合法权益得不到根本保障, 进而从总体上提出了保护劳动者权益, 构建和谐劳动关系的措施。
超龄劳动关系的法律保护探析 第9篇
关键词：超龄劳动者,法律性质,超龄劳动关系保护
劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的关系。我国法律明确规定, 劳动者的退休年龄为:男年满60周岁, 女工人年满50周岁、女干部年满55周岁, 超过该退休年龄人员应离开就业岗位并且开始享受社会养老保险。然而随着社会的不断向前发展, 越来越多的超龄劳动者都选择再次站上岗位。因此, 近些年这种超龄劳动者再就业现象已经成为我国理论界和实务界都比较关注的问题。
一、超龄劳动关系法律性质认定
我国现行有关劳动关系的法律只对适龄就业的劳动力作有规定, 缺乏超龄劳动力再就业相关法律制度, 随着社会实践中超龄劳动力的增加, 社会配套机制不健全, 超龄就业人员处于一个无序状态, 冲突和矛盾逐渐显现, 亟需一种针对这类特殊群体的法律保护, 使超龄劳动者们再就业有法可依。
(一) 超龄劳动者与用人单位形成劳动关系
劳动关系在法律逻辑上的实质判断标准就是其具有人身从属性, 抛开劳动主体资格是否具有瑕疵不论, 只要符合人身从属性, 在实践中就不应该影响到劳动关系的性质。我国《工伤保险条例》中对于非法用人单位以及童工的工伤规定即是一例, 其中规定了, 童工由于没有达到法定的劳动年龄, 法律也不承认其具有劳动行为能力, 但实践中却不能因此一味否认因实际用工形成的劳动关系。为此, 《劳动合同法》第93条再次做了补充, 确认了非法用工关系的劳动关系本质。该条规定:“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为, 依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的, 该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。”但是, 需要注意的是, 认定超龄劳动者与用人单位之间属于劳动关系并不意味着就承认其是劳动法律关系。
(二) 超龄劳动者与用人单位形成的劳动关系属于“非法用工”关系
我国《工伤保险条例》第63条规定:“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的, 由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿, 赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇;用人单位不得使用童工, 用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的, 由该单位向童工或者童工的直系亲属给予一次性赔偿, 赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体办法由国务院劳动保障行政部门规定。”劳动和社会保障部根据该条规定制定的《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》规定:“非法用工单位伤亡人员, 是指在无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工, 或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。”根据这些法条可知, 非法用工即指用工单位没有资质如未办理登记备案等, 或者是劳动者未达到法定劳动年龄等主体资格瑕疵的情形。但是, 如果仅按此条文解释非法用工范围未免过于狭窄, 无法应对实践中多变的情况, 对于非法用工应当从广义上理解:非法用工即用工不合法, 具体指构成要件不符合劳动法律的规定, 缺失构成劳动法律关系四个要件中的合法主体资格, 而未形成合法的劳动法律关系。
二、必要性分析
对超龄劳动者与用人单位间的法律关系的认定, 是为了更好地保护到超龄劳动者这一特殊群体, 其实践意义主要在于如下几个方面:
第一, 利于形成较稳定的劳动关系。超龄劳动者一般是指离退休人员, 他们的工作经验比年轻劳动者更为丰富, 工作时间也较长继而其自身利益较之年轻劳动者与企业联系得更为紧密。因而在原单位再就业的离退休人员一般会更加安心并且积极地工作, 其责任感会更强, 且重新雇用其更能保证工作进程的连续性, 利于用人单位劳动关系的稳定。
第二, 缓和超龄劳动者再就业与养老保险制度的矛盾。我国《劳动合同法》第44条规定:“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的, 劳动合同终止。”这意味着法律上对双重待遇的否定, 劳动者在到达退休年龄后开始享受社会养老保险。因此, 如果超龄劳动者再就业获得报酬, 同时领取养老保险, 有违养老保险制度的宗旨。我们也可以反向理解为:如果劳动者达到退休年龄而没有领取基本养老保险金, 那么劳动法律关系可以继续, 这就为划清超龄劳动者再就业报酬和基本养老金的界限, 提供了可靠的依据。
第三, 利于社会可持续发展。中国正面临着社会老龄化的严峻考验。近些年虽然我国劳动力资源十分丰富, 但是其年龄结构已呈现出老化并有加速的趋势。目前我国经济正处于转型时期, 随着老龄化的出现, 经济的可持续发展势必导致劳动力资源减少, 国家养老保险金支出增加等不利影响出现。为缓解这些不利方面, 就需要充分发挥超龄劳动力的价值, 参与到社会生产劳动之中。
第四, 缓解人才资源短缺。我国人才资源在某些领域严重短缺, 且人才的年龄断层问题日益凸显, 对离退休人员的再利用一定程度上可以缓解新的人才上位不足的缺陷。可以这么说, 每个超龄劳动者在其离退休前都有了一个自己人生历程中的高度, 行业精英、业界骨干的这些能力被迫转化为无效的能力。因此, 促进超龄劳动者的再就业, 充分利用他们的丰富经验、广博阅历、熟练技能和深刻体会, 对用人单位以及年轻劳动者都有着一定的激励和借鉴作用, 节省了后来人在专业领域摸索的时间, 提高对于人才资源的培养效率, 继而有效缓解人才资源短缺。
三、对超龄劳动者的法律保护
(一) 明文规定超龄劳动者的就业权
就业是人们凭借自身的知识和能力, 在社会化大生产中创造社会价值和自我价值的过程。法律规定劳动者工作达到一定年龄或年限可以退职, 赋予其终止就业、安度晚年的权利。可是超龄劳动者获得退职的权力并不意味着失去可以再就业的权利。超龄劳动者可以借助自己的一技之长再就业, 保持与社会的持续接触。我国宪法规定的公民享有就业权, 同样适用于所有离退休人员。《中华人民共和国老年人权益保障法》第四章规定了老年人参与社会发展的权益, 同时还规定了老年人参加劳动的合法收入受法律保护, 为广大离退休人员再就业的权利提供了根本保证。但是这些规定还有很多不够完善之处, 当在实际生活中出现冲突时, 没有具体可操作性强的法律, 超龄劳动者的再就业权利得不到落实。因此, 有必要在法律中明确地规定超龄劳动者这一特殊群体的相应再就业权利, 禁止以超龄为由歧视这一群体的再就业, 并且对薪资等应取得的合法收入与养老金是否可以同时领取方面做详细规定。协调好劳动法与老年人权益保障法相关法律, 才能有效保护离退休人员的就业权。
(二) 扩大禁止就业歧视的适用范围
就业是离退休人员的一项基本权利, 不能因为失业人员增多就剥夺离退休人员的这项权利。我国人力资源虽相对丰富, 但是我国已逐步进入老龄化社会, 此时, 对超龄劳动者的人力资源的利用开发成为新形势下的课题。在现实中, 由于人们观念还没有转变, 对超龄劳动者再就业的年龄歧视普遍存在。不仅是对离退休人员, 甚至于35岁以上的劳动者在升迁、调任、培训等方面都存在着歧视, 这必然导致劳动资源的浪费, 进而造成社会不稳定因素形成, 不利于和谐社会的构建。我国《劳动法》第12条规定, 劳动者就业, 不因民族、种族、性别和宗教信仰不同而受到歧视。从法条内容看, 该法条只列举了四种情况, 对于就业歧视的现象有所遗漏, 不能完全避免年龄歧视。对于超龄劳动者是否可以再就业应该以能力为判断标准, 而非年龄, 法律上应该对超龄劳动者给予平等的再就业机会。
(三) 提高离退休年龄的上限
离退休劳动者不是社会包袱, 他们具有丰富的人生经验, 广博的专业知识, 是重要的人才资源。目前, 由于人类寿命的延长、人们受教育程度的提高, 世界范围内对离退休年龄都有向后推延的趋势。我国目前对于离退休人员的规定属于一刀切, 不论在何岗位、受教育程度高低, 男性60周岁, 女性55或50周岁, 这一规定是新中国成立不久后确定的, 沿用至今。但是需要说明的是我国人口平均寿命已比50年前增长了十多岁, 这时再使用旧标准就显现出对于人才资源的浪费闲置。因此, 有选择、有区别地调整劳动者离退休年龄确属必要, 根据不同职位、岗位、受教育程度, 划分不同的离退休年龄段, 如对于科技含量高、智能要求高的岗位确定一种弹性机制。这些岗位一般都是经过专业培训的管理型人才聚集地, 并且根据所培训技能和自身能力进行创造性的劳动, 其不论就业前或是就业后都需要一定程度的训练教育, 培养成本相对来说也比较高, 具有高投入, 晚回报的特点, 但其后期获利也是丰厚的, 如果退休时间过早, 会有碍被培训者主动投入培训的积极性, 因为离退休时间越近, 对人力资源的预期收益越低, 劳动者不愿花过多的时间和金钱继续进行投资, 进而造成自身知识的陈旧, 就不利于社会整体的进步。
因此在超龄劳动者健康、自愿且工作需要的情况下, 可以适当的推延这些科技含量高、高智能型人才群体的离退休年龄, 这样利于劳动者对于就业前的岗前投资和就业后的继续教育投资, 利于社会经济的进步, 利于社会整体素质的提高。
四、结语
随着社会的发展和人们生活水平的提高, 生活观念的转变, 超龄劳动人员成为一种新的可供被开发、利用的人力资源, 对其进行保护不管在理论层面或是实务层面都是必要的, 亟需社会学界的关注和相关配套机制的出台。合理有序地开发超龄再就业人员资源, 不仅使这一群体有所作为, 持续与社会接轨, 切实保护他们的平等再就业权利, 而且缓解了老龄化社会养老、就医等家庭和社会的负担, 是社会与超龄劳动者的双赢, 更是坚持社会资源的可持续发展, 以人为本建设和谐社会的体现。
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加强档案工作者的劳动保护 第10篇
一、影响档案工作者健康状况的因素
1.档案自身存在的微生物及害虫。档案有害生物属于仓库有害微生物、仓库害虫, 能够在档案库内的一般条件下生存, 以档案制成材料为培养基, 并分泌能够分解和液化档案制成材料的酶, 使档案制成材料失去原有的化学和物理性质。档案害虫是能够在档案库房内完成其生活史的一个阶段, 并对档案馆的馆藏品、装具及建筑本身造成一定伤害的昆虫。这些档案微生物及害虫随着时间可能进化、变异, 耐药性增强, 对人体的危害增大。特别是害虫在危害档案的过程中, 将排泄物黏附在档案上, 这些排泄物中携带多种致病菌, 对档案造成危害的同时, 也给档案工作者的健康带来威胁。
2.档案工作者工作环境及档案保管条件。长期以来档案部门多采用摆放药物或使用药物熏蒸等方法对档案害虫进行防治。这些药物如防霉剂的毒性虽然小, 对档案工作人员没有直接损害, 但时间长了, 气味也会对鼻粘膜产生刺激, 使鼻粘膜肿胀充血。但化学灭菌法如熏蒸等则能刺激人的鼻眼粘膜, 烧伤皮肤。不但污染档案库房空气, 同时增加了对档案工作者健康不利的因素。
3.档案工作者薄弱的劳动保护意识。档案工作者长期和档案打交道, 就不可避免的与灰尘、霉菌、档案害虫等接触, 同时目前多种防虫、杀虫方法及对破损档案进行修复工作, 都会不同程度地污染环境、危害健康。然而由于这些危害具有渐进性、隐蔽性等特点, 使得档案工作者难以察觉到职业与自身健康的联系, 劳动保护意识松懈, 工作时不做任何防护。档案工作者在进入库房时通常没有更换专用工作服和鞋子, 在翻阅、触摸档案时没有使用手套、口罩, 在查阅档案完毕后没有及时洗手。这样不但把外面的微生物、害虫带入库房, 同时很有可能造成有害微生物附在档案人员身上。不但对档案工作者造成危害, 甚至可能影响家人的健康。
二、加强档案工作者劳动保护的意义
长期以来, 档案工作者素以“默默无闻, 埋头苦干”而著称, 受到的人文关怀往往难以与其他劳动者相比。根据《职业病防治法》的职业病定义, 可以看出因从事档案工作而引起的疾病也应属于职业病。因此, 应引起有关部门关注与重视。
1.加强对档案工作者的劳动保护能加大对档案和档案利用者的保护。没有采取一定的措施对档案工作者劳动保护, 会影响档案的保管和档案利用者的健康。档案工作者长期在无任何保护措施下接触档案, 手会粘上档案有害微生物和孢子, 而手上的汗液和脂肪也是档案有害生物良好的营养物质。如果手直接接触档案, 那无疑给档案有害微生物增加了营养, 加大档案保管的难度。因此, 加强对档案工作者的劳动保护, 也是对档案及档案利用者负责。
2.加强档案工作者劳动保护是以人为本的重要体现。在新时期, 档案工作的政治性集中体现在档案工作要服从于全面建设小康社会和完善社会主义经济体制以及建设和谐社会这个大局, 重藏轻用、闭门造车式的传统档案工作已不再适应当今的社会发展。档案工作者是档案事业发展的推动者, 肩负保护历史遗产、维护历史面貌、传播文化知识、服务社会各界的重要使命。因此, 与时俱进, 关爱档案工作者, 加大对档案工作者的劳动保护, 体现了以人为本的重要理念, 也符合了可持续发展观。
三、加强档案工作者劳动保护的措施
1.档案工作者要提高自我劳动保护意识。档案工作者首先在主观上就要意识到环境可能对健康造成的危害, 注意预防, 保持环境清洁, 养成良好的卫生习惯, 加强锻炼。档案人员进出库房应严格遵守更衣、换鞋制度。在取放、检查和阅读档案时, 档案人员还应戴上白色的软质手套。其次, 应加强档案工作劳动保护知识的宣传, 完善并落实档案管理的各项规章制度。同时, 还应为利用者提供工作服、手套、口罩等最起码的劳动保护条件。此外, 档案工作者也应主动向有关部门反映档案人员的健康现状, 为自身和同行的健康争取更多的权益。
2.改善档案工作者的工作环境, 提高档案保管条件, 做好档案及档案人员自身的保护措施。首先, 库房建筑设计要合理。按照规定, 档案部门办公室、阅览室、库房要分开, 以确保室内无任何气味。其次, 做好库内和环境的卫生防疫工作, 建立清洁卫生制度, 并认真贯彻执行。库房内要经常保持四壁、天花板、地面和框架的清洁, 纱窗、纱门、门窗也要严密。对库内的阴暗、潮湿角落注意经常消毒。库内不宜堆放杂物, 不应将食物带进, 库内清洁用具也应专用。另外须对库内档案进行定期防疫检查。
3.有关部门应加大档案工作者的劳动保护力度, 切实保障档案人员的身心健康。近几年来, 浙江、广东等地的有关部门也下发相关文件, 对档案工作者的劳动保护问题给予关注和重视, 并采取一定的措施保障档案工作者的身心健康。如广州市人民政府办公厅于1994年下发了《关于给档案干部发放岗位保健津贴的通知》及1998年下发的《关于提高档案工作人员岗位津贴的通知》, 就明确地提出给予档案工作者一定的工作津贴。同时加大预防保健的力度, 做到职业病早发现、早治疗。
劳动权的保护 第11篇
关键词：女性职工；劳动权益；法律保护
一、问题的提出
众所周知，妇女在社会中属于弱势群体，而妇女的劳动权益又是一项基本的权利。女性职工的劳动权益的保护不仅关系到个人的利益，更是尊重和保障人权的体现。近年来，国家对女性职工劳动权益的保护愈加重视，不断出台新的政策和规定，例如《国务院关于全国年节及纪念日放假办法》中对“三八妇女节”放假通知的规定、《女职工劳动保护规定》中对“产期、假期以及哺乳时间”的规定等等，此外《劳动法》对于妇女劳动权益的法律保护也做了专章的规定，力争为女性职工的劳动权益保障提供法律依据。
保护女职工的合法权益已是全社会的共识，各用人单位也都为此做出了积极的努力，但是仍有部分企业出于控制成本等因素的考虑，通过种种规避法律的措施剥夺和侵害女性职工的劳动权益。如何构建完善的保障体系进而为女性职工的劳动权益提供充分且到位的保障成为亟待解决的问题。
二、女性职工的劳动权益概述
要对女性职工的劳动权益进行保护，首先要明确女性职工有哪些劳动权益是需要进行保护的。在笔者看来，女性职工的劳动权益大致可以分为两类：一般权益保障和特殊权益保障。
（一）一般权益保障
所谓的一般劳动权益就是在《劳动法》第二条中明确规定的企业职工所具有的劳动权益，即“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”此外，《劳动法》第七条还赋予了劳动者依法参加和组织工会的权利。
（二）特殊权益保障
女性职工因为自身特殊的生理结构和社会角色，除了受到一般权益保障外，还应受到符合其自身特殊状况的保护，也就是特殊权益保护。女职工的特殊权益保护也成为“四期”、“经期”、“孕期”、“育期”、“哺乳期”。在上述特殊的时期，女性职工应该在休息、安全等方面受到特殊的照顾，如怀孕生育期间用人单位不安排其上夜班、怀孕生育期间用人单位应将其调离有污染的岗位、哺乳期能享受每天一小时的哺乳时间等。
三、女性职工劳动权益保障的现状
女性职工在现代经济发展过程中发挥了独特的作用，在社会发展中的地位日益提升。但是，社会上对女性职工的歧视和不公平待遇仍然存在，对该群体的劳动权益保护状况不容乐观，从实践和调查中的到的数据分析来看，女性职工劳动权益的保障主要存在以下几个问题：
第一，企业用工制度不够规范。据调查统计，在我国目前的私营企业中有近三分之二的企业和单位没有与女性职工签订劳动合同。①企业出于节省劳动成本的考虑往往通过招收短工以及采取“试用期”的形式逃避义务，或者利用外来务工人员急于寻找工作的心理在为其提供工作岗位的同时拒绝与其签订劳动合同。即使用工单位与女性职工签订劳动协议，协议也不涉及女性职工的权益保护的内容，人为的减轻同工单位的负担。
第二，相关立法原则性与操作性失衡。前文提到过我国对于女性职工的权益保护提供了法律上的支持，但是在这些立法中偏重于原则性的规定，并没有对相关行为和程序作出详尽的规定，使得部分企业打法律的擦边球。②如《妇女权益保障法》第四十八条第二款规定“妇女的合法权益受到侵害时，被侵害人可以向妇女组织投诉，妇女组织应当要求有关部门或者单位查处，保护被侵害妇女的合法权益。”显然其中没有明确指出是哪些有关部门，这样在实践中容易出现有关部门之间推诿扯皮的现象，导致妇女的劳动权益得不到有效及时的保护。
第三，女性职工维权意识淡薄。维权意识的淡薄是由多方面的因素导致的。一方面，几千年来的封建思想使得女职工在遇到侵权情形的时候往往自认倒霉，对于存在的侵权现象往往是忍气吞声而不是寻求法律上的帮助和援助；另一方面，大部分女性职工由于文化水平的限制以及对自身法律知识的匮乏，并不了解自己的劳动权益以及维护自己权益的方式和途径。
第四，相关组织机构不够完善。我国《劳动法》赋予了劳动者依法参加和组织工会的权利，工会的存在是企业职工维护自身合法权益的一个重要途径。但是现实情况是用人单位组建的工会并不是以维护劳动者的合法权益为目的，与此同时，工会的组织设置缺乏有效的处理问题的部门和机制，对于女职工反映到工会的问题，各部门之间相互推卸责任，很难做出有效的回应。工会在行使职权的时候并没有对女性职工的合法权益进行积极而有效的保护，久而久之职工便对工会失去信息，当自身权益受到侵害时也忽略了工会的存在。
三、女性职工劳动权益的保障
（一）加强监管力度，规范企业用工制度
政府以及相关监督和执法部门的监管力度和执法力度不够是女性职工权益得不到保障的一个重要原因。由于我国目前以经济建设为中心的发展方向，政府往往过度关注社会的经济效益而忽视了职工的权益保障，尤其是处于相对弱势地位的女性职工的合法权益。要使女职工的权益得到保障，政府发挥其监督与监管功能显得尤为重要。此外，要积极推进企业形成与市场经济体制相适应的具有预防、监督、调节功能的协调机制，规范企业的用工制度。③
（二）完善法律体系，加强立法可操作性
现阶段我国已经有相应的法律来对女性职工的权益进行维护，我国《宪法》规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，一个公民既有劳动的权利，同时又有劳动的义务。《劳动法》进一步明确规定劳动者享有的法律规定的劳动权利。1988年《女职工劳动保护规定》、1992年4月3日《妇女权益保障法》的出台标志着我国妇女劳动权益保护的进一步发展，是阶段性的突破。但是正如前文提到的，上述法律的原则性较强，对于妇女权益的维护欠缺具有可操作性的程序和规范。由此可见，加强法律的可操作性是今后立法者应该着重思考的问题。
（三）加大普法力度，增强职工维权意识
提高女性职工的维权意识首先是要加大对女职工的宣传和教育，应把《妇女权益保障法》、《劳动法》、《工会法》和《妇女权益保护法》作为系统普法宣传教育的重要内容，政府及其部门、社会组织要进一步改善宣传的方式、方法，务必将宣传与提高女职工的素质联系在一起，并探索可行的绩效考评机制，使女职工真正了解国家关于女职工权益保护的法律、法规及政策，提高女职工自身的维权意识；其次，女性职工也应该努力提升自己的素质，加强自我学习和应用，提高法律意识，提高维护自身权益的本领。
（四）健全工会制度，畅通职工维权途径
工会是职工维护自身合法权益的重要途径，因此需要健全工会制度、明确工会的责任、设置维权专项机构、畅通职工通道，设置专门的工作人员处理相关事件，将维护女职工合法权益的工作落实到实处。在女职工合法权益受到侵犯时，能够让女职工第一时间内想到工会，想女工之所想，做女工之所需。除此之外，工会应当真正深入到职工中去，认真完成各项调查研究工作，真正成为政府、用人单位之间的桥梁和纽带，及时有效反馈女性职工的工作情况，及时解决女职工遇到的各项问题，并为女职工提供相应的法律援助和法律咨询。
四、结语
女性职工在社会发展过程中发挥着不同于男性职工的重要作用，随着社会经济的发展，女性职工在社会中扮演的角色也将会越来越重要，处于相对弱势地位的女性职工的劳动权益理应得到更好的保护。女性职工法律权益的保障工作还有很长的路要走，相信伴随着我国国家的繁荣昌盛，国民素质的逐渐提高，法律机制的逐步完善，人民法制观念的逐步形成， 女性职工的劳动权益保护定会逐步得到完善。
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论农民工劳动权益的法律保护 第12篇
一、农民工的劳动权益保护现状
我国正呈现着城乡收入差距巨大的局面, 很多农民工为了增加收入, 改善生活现状而离开祖先奋斗的地方进入城市打工。尽管农民工为我国经济建设贡献了很多力量, 却在各个方面受到城市的歧视和不公平对待。这种歧视具体表现在以下方面:
(一) 就业限制
我国目前的户口制度将人口分为农村人口和城市人口, 很多城市设置“就业门槛”, 调高农村的准入门槛, 并以此作为限制, 控制农民工需求的手段。很多农民工不能在正规的人才市场求职, 只能从事城市人不愿意做的辛苦工作。
(二) 用人单位侵犯农民工的合法劳动所得报酬
劳动报酬是劳动者根据劳动的质量和数量所取得的报酬, 但是这种合法的权益却往往受到用人单位的侵害。主要表现有:一是加班不给或少给加班费, 农民工从事的工作具有劳动强度大、时间长、待遇低的特点。在很多私营企业, 一天的工作时间基本在10-14小时, 有的甚至达18小时, 农民工享受不到同劳动质量相匹配的报酬。二是同工不同酬, 农民工从事的工作和城市人没有分别, 但是得到的报酬却不一致。三是拖欠甚至拒付报酬。很多用人单位拖欠农民工工资的行为导致许多农民工辛苦一年却拿不到工资的结果, 这种事情在全国各地每天都在上演着。四是无法保障工作, 不少老板为了克扣工人工资, 雇佣一些农民工干活, 却在试用期结束的时候找各种各样的借口借机辞退, 压榨农民工的劳动力。
(三) 休假的权利得不到保证
农民工作为劳动者有劳动的义务, 也有享受休息休假的权利。但是, 我国的广大农民工们普遍存在着加班加点工作, 超时劳动的现象。很多用人单位经常让员工加班工作, 无视元旦、国际劳动节等国家法定节日, 法律已成为一纸空文, 根本不能约束这些企业、个体、私营单位的行为, 这严重侵犯者农民工的劳动权益, 也损害着他们的身心健康。
(四) 恶劣的工作环境, 缺乏安全保护措施
劳动安全卫生权是指劳动者享有在劳动过程中要求改善劳动条件, 以使自己的身体健康和生命安全得到有效保护的权利。可是, 有的企业、用人单位为了眼前利益, 降低劳动生产成本, 不维护工作环境的卫生安全等, 农民工得不到企业应该派发的劳动保护用品。结果很多农民工患上职业病, 身体健康饱受折磨。
(五) 社会保险福利等权利的缺失
社会保险、福利权是指劳动者享受国家和用人单位提供的福利设施和种种福利待遇, 在年老、患病、工伤、失业、生育和丧失劳动能力的情况下获得物质帮助的权利。这是属于劳动法的一项基本准则, 劳动法和宪法对此有着详细规定。但是由于私营企业、用人单位等的不作为, 投机取巧。广大农民工的这项基本权益也被剥夺, 享受不到作为一个社会人最基本的权益[1]。
二、探讨造成农民工劳动权益被侵犯现象的原因
广大农民工权益被侵犯主要还是因为我国目前的相关规章制度不够完善, 相关部门监管还不到位, 农民工合法劳动权益被侵犯问题要想得到彻底的解决只能深入分析法制层面。
(一) 落后的劳动保障法制建设
1. 法律规章制度的缺失。
我国农民工合法劳动权益屡屡受侵的现状反映出目前的社会法制法规还不健全, 尽管劳动法等相关法律看上去对农民工合法权益的保障做出了很多规定, 但却没有结合农民工自身特点做出规定, 使得一部分企业, 用人单位钻了法律的空子, 进而侵犯农民工的合法权益。比如劳动保障法的惩罚强度并不大, 一些用人单位、企业在侵犯农民工权益后, 由于种种原因被处罚, 但是往往得到的是责令改正、警告、批评等不痛不痒的处罚。尽管有时候也会罚款, 数目也不大, 难以引起单位、企业的重视。导致下次再犯同样错误, 无视相关法律法规, 造成恶性循环的现状。
2. 劳动争议的不顺利。
目前我国在处理劳动争议方面仍然实行“一裁两审”的制度, 劳动仲裁被强制执行, 当事人不服仲裁结果可以提起诉讼, 这只是一个补救程序, 在劳动争议产生之后, 当事人一方应该首先向劳动争议仲裁会提出申请, 当一方或者双方对劳动仲裁结果都不服的时候可以向法院提出诉讼。这种制度有两面性, 有一定的合理之处, 但还存在诸多不完善的地方。譬如, 容易延长办案周期, 增加劳动者的机会成本, 用人单位还可以借此进行逃逸, 转移财产。致使部分劳动者的合法劳动权益得不到维护。而且在现实生活中, 仲裁委员会往往不受理劳动者的仲裁请求, 也不出具正式的书面说明, 劳动者因此就无法对法院提出诉讼, 劳动争议无法得到司法审查, 因为这些原因, 我国的很多劳动争议往往得不到合理的解决[2]。
(二) 相关部门监管力度欠缺
1. 相关执法部门执法力度不够, 根据相关数据, 当前我国仅有2.3万左右的劳动保障监察员, 分别就职于3千多个监察机构。这些机构和职员要应对成千上万的劳动者和用人单位, 职员们每天都要处理大量的投诉举报案件, 维护劳动者合法权益。往往一整天工作时间都耗费在劳动保障监察机构, 没有其他时间到企业内部去监督管理, 出巡检查, 无法为用人单位、企业等提供法律服务。
2. 违法处罚强度低。社会保障制度缺乏严厉的惩罚机制, 由于处罚强度不大, 很多企业、用人单位在侵犯农民工合法劳动权益的时候便会更加肆无忌惮。结果导致农民工遭遇拖欠工资、人格侮辱等问题, 很多农民工辛苦工作一年, 基本工资都拿不到。我国的现行法律在劳动保护方面, 缺乏对任意延长劳动时间、不提供劳动安全保护措施的违法行为有效的惩罚法制, 由于监管不到位, 常常让惩罚机制流于形式。在支付工资方面, 企业、用人单位经常克扣、拖欠、拒付和减少农民工工资, 对这样的行为, 法律规定:责令限期支付工资或经济赔偿, 超过期限仍不支付的, 按应付金额的50%至一倍加付赔偿金, 这样的惩罚力度明显不够。在劳动关系的建立方面, 用人单位不和农民工签劳动合同, 农民工的权益便得不到根本保障。对这样的违法行为, 相关法律也只是责令改正, 缺乏有效的惩治机制。
三、相关法律的应对手段
我国是一个法治社会, 公民的任何行为都受到法律的约束和保护, 当我们的农民工群里自身合法权益受到侵害时, 法律应该发挥自己的功效, 为农民工提供保护。健康的法治社会的实现不但需要健全的法律机制, 也需要农民工提高自己的法律意识, 双方都要努力推动和谐社会, 法制社会建设的进程。具体可以从以下几个方面入手:
(一) 户籍制度的改革
创造一个相对公平的社会环境, 为农民工就业、权益保护制造合理的制度环境。修订《户口登记条例》法律法规, 对中小城市户口实行放开管理, 对大城市户口实行准入制度, 设置一个合理的标准, 外来人口达到标准便可办理入户。建立一个公平、合理的人口管理机制[3]。
(二) 健全权益保障的相关法律
在农民工劳动权益保护这一块, 我国并不是无法可依, 也有相关的法律法规。我国现行有《劳动合同法》和《劳动法》对农民工进行保护, 但是这些法律本身并不健全, 很多功能还有缺失。应该加大法律改革的力度, 让农民工真正成为法律被保护的对象, 而不是成为活在制度里的公民。
(三) 严格依法执法
我国政府在农民工合法劳动权益被侵犯这个问题上并不是持漠视态度, 每年的人民代表大会, 政府部门内部会议也在积极探讨如何解决这一问题, 政府出台了不少政策文件, 也反复强调这个问题的利害关系。但是, 这类现象仍然屡禁不止, 层出不穷。这里面一个重大原因便是执法力度上不去。罚款、收费成为很多执法部门的主要手段, 执法部门往往罚款完了就不管了, 可是问题没有随着罚款而得到解决。政府部门执法应该为公民提供服务, 而不是以效率或利润为尺标, 政府要切身履行自己的职责, 严格依法执法, 加大执法力度, 真正保护到劳动者的合法权益。
(四) 提高农民工的法律意识
我国农民工由于自身文化水平并不高, 相关的法律意识还很淡薄, 在遇到自身利益被侵犯的时候, 往往不能运用法律武器自卫。政府要通过各种办法, 加大农民工法律知识的普及, 让农民工们能知法、用法[4]。
四、总结
我国社会广大农民工的劳动权益保护形势还很严峻, 政府只要加强相关法律法规的完善, 加大执法力度。积极在农村地区普降基本的法律知识, 相信我国的农民工劳动权益保护问题可以得到良好的解决。
摘要：如今, 农民工在我国社会发展中已经成为一支不可或缺的重要力量。然而在当下越来越强调法治社会的我国, 农民工的合法权益被侵犯的现象却屡屡上演, 如何维护农民工的合法权益不但困扰着农民工自己, 也是值得我们深思的问题。本文将对当下农民工劳动权益方面存在的问题进行探讨, 并就此提出一些个人建议。
关键词：合法权益,农民工,法律保障
参考文献
[1]付丽洁.论农民工劳动权益的法律保护[J].中国农业大学学报 (社会科学版) , 2004 (3) :7-10, 16.
[2]张冰杰.论农民工劳动权益法律保护问题研究[D].中国海洋大学, 2011.
[3]熊序明.我国农民工劳动权益保护法律问题研究[D].河南师范大学, 2010.
