可复制的展览会（精选3篇）
可复制的展览会 第1篇
现行世界上各国的养老金制度都是在林德贝克和佩尔森 (2003) 建立的养老金制度的三维分类上进行选择与组合:⑴积累制与非积累制 (养老金的筹资方式) ;⑵精算制与非精算制;⑶待遇确定型 (Defined Benefit) 与缴费确定型 (Defined Contribution) (养老金的给付方式) 。随着人口老龄化进程, 越来越多的讨论集中于现收现付的养老金制度还是积累式的养老金制度更易实现财务的稳定, 是否需要改革现行的养老金制度。
然而, 随着对各种制度优劣分析的深入, 人们发现, 改革的关键并非要在积累制与非积累制、DB制与DC制之间做出孰优孰劣的选择, 而在于现行几乎所有的制度设计在面对人口老龄化等冲击时都不具有财务平衡性以及财务可持续性。也就是说, 无论在哪种制度安排下, 由于缺乏财务平衡机制的设计, 支付缺口总体上都必然存在。
究其原因, 这主要是因为各种养老金制度, 其所谓的优点大多数并非“内生的”, 通过一些机制设计也可实现。许多分析制度优劣性的研究也证实了这一点:在某些特定的条件下或考虑某些因素时, 积累制下的养老负担、缴费率、收益率与现收现付制下都是相同的 (1) 。这就提示我们需要从制度以外的机制设计上去弥补养老金财务的失衡。
二、名义账户制及其设计中的财务平衡机制
1. 名义账户制度。
名义账户制 (Notional Defined Contribution) 是一项综合了缴费确定制 (DC制) 与现收现付制 (非积累制) 特点的养老金计划。在名义账户制下, 筹资方式仍然是现收现付制的, 即用年轻一代的当期缴费来支付老年人的养老金待遇, 但待遇与缴费之间的联系被个人化了, 并由个人账户这样的会计精算制度予以确定。因而, 从本质上来说, NDC=非积累制+精算型+DC型, 它在制度设计时考虑了人口结构、预期寿命、经济的实际增长率等因素对养老金财务平衡带来的冲击, 并针对这些冲击设置了平衡化的机制, 来调节养老金资产与负债的匹配关系、缩小支付缺口、达到养老金财务平衡的作用。
2. 实现养老金财务平衡的前提。
要实现养老金财务上的稳定性及平衡性, 首要的前提是:在没有其他外部冲击时, 计划规定的参数能够使养老金计划永远能够履行其支付承诺, 也称其为具有“初始偿付能力”或“初始财政独立” (2) 。除此之外, 针对养老金制度设计上容易引起财务失衡的原因, 以下机制设计能使养老金制度免受人口数量及结构变化、预期寿命等因素的冲击。 (1) 基于个人的终身账户。按名义账户制的公式:Ki, t=∑CWi, t*∏ (1+α) , 其中CWi, t是T时期的个人缴费、α是内部收益率任何一个参保者在任何时点, 其账户余额K始终取决于个人自己的缴费和名义账户的内部收益率。这样的设计全面考虑了一个人在其一生工作时期中的所有缴费, 加强了每个参保者养老金缴费与待遇之间的一一对等关系, 也就增强了养老金财务上的稳定性和可持续性。 (2) 年金化除数 (G值) 的引入。根据养老金待遇给付公式:B=Ki, T/G (T代表I这个参保者在T年退休) , 给付形式采用了年金制, 根据每年的物价、工资水平浮动, 并且G值的引入能反映退休者退休后实际变化的预期寿命长短。G值与两个因素有关:第一个是同年龄组人群的预期寿命。在那些已经建立了名义账户制的国家中, 他们使用的是基于过去人口统计的无性别差异的预期寿命。使用无性别差异的预期寿命实质上是可以部分缓解人口老龄化的危机, 并建立起一种再分配机制, 实现从寿命较短的人向寿命较长的人的收入转移, 并且这种预期寿命还根据不断更新的同年龄组人群预期寿命资料采用移动平均法计算得出。第二个是此预期寿命内的内部收益率α。NDC制中的内部收益率α从理论上应该是使得整个名义账户内的全部资产现值等于全部负债现值的收益率, 但实际各国在具体操作时, 都或多或少对内部收益率α进行了修正, 不仅将它与人口结构、物价水平及宏观经济环境相挂钩 (3) , 还与劳动人口的工资增长率相挂钩, 使得该制度在面临劳动力人数下降的风险时, 不会因为工资率的杠杆作用而引起实际缴费率的下降, 进而引起养老金账户财务上的不平衡 (4) 。
3.“自动平衡机制”的设计。
在面对养老金计划的财务失衡时, 有如下一些应对财务冲击可选择的调整规则: (1) 调整养老金计划待遇给付公式; (3) 调整养老金计划参数的规则; (2) 要求养老金计划举办人提供最后缓冲基金和调整信用额度的规则; (4) 请求养老金计划的发起人或管理者等事后实行一些酌情处理的规则。如果层面⑴以及层面⑵的调整自身就能够应对多数冲击, 在几乎所有的自然情况下, 都不需要层面⑶和层面⑷的补充, 那么这样所实现的养老金计划的财务稳定就可以被认为是“自动的” (5) 。
2001年, 瑞典当局根据以上特征设计了一个能使其名义账户实现自动财务平衡的机制, 称其为“自动平衡机制” (ABM) 。它基于特别为名义账户制作的财务平衡表以及一个专门设立的考察并实现养老金账户财务上平衡的指标平衡率 (6) 。这个指标的设计有效地解决了养老金资产和负债不匹配因而造成的养老金财务上的失衡状况, 在养老金资产和负债之间连上一座桥梁, 既增强了财务上的稳定性, 又在财务上实现了养老金的可控性和可调节性。 (1) 当平衡率<1时, 意味着养老金计划财务不平衡, 负债超过了资产。这时, 在职员工的记账名义利率和养老金给付调整率都会受到削减, 削减程度=平均工资增长率-负债增长率+资产增长率。 (2) 当平衡率≥1时, 意味着养老金计划财务不平衡, 资产有节余。据相关资料显示, 由于缓冲基金多年的高收益率以及实际工资增长率的提高, 瑞典在2000年以来一直保持平衡率>1, 也即实现了财务自动平衡。
1USdollar=7.5Swedish kronor
由上表可知, 通过财务自动平衡机制的设计, 养老金账户能够“自动地”调节至基本平衡状态, 从而实现财务上的稳定与平衡。
三、财务平衡机制的可复制性分析
正如前文所述, 很多不同的制度的特点都不是“内生的”, 也就是说, 这些特点都不是自身所固有的, 都是可以复制的。因此, 可以考虑名义账户制中的财务平衡机制是否适用于到其他国家的不同养老金制度中去。
1. 名义账户的设计。
(1) 个人账户加强了基于终身收入原则及对等原则, 个人所获得的养老金完全与其一生的工资缴费和预期寿命相联系。 (2) 养老金具有可携带性, 易于其在工作、职业、部门、国际之间的转移。这些设计是目前只有名义账户制所特有的优势, 在一定程度上缓解了养老金面对的种种危机和挑战。但其实, 从理论上来讲, 设计良好的现收现付制同样也可以实现这些优势, 不过在政治上相对困难。
2. 财务上调节稳定的因素。
(1) 名义账户制通过内部收益率的设计, 自动适应缴费人数与领取养老金的人数之间的平衡变化 (生育高峰/出生低谷问题) , 而无需政治上的“酌情干预” (8) 。 (2) 通过名义养老金资产向终身年金的精算换算以及对预期寿命的估算, 自动适应人口老龄化变动情况及长寿问题。 (3) 考虑了经济增长率、人口增长率以及变动调节的内部收益率, 避免了待遇指数化规则中指数因子的随意性和不稳定性。
这些特点在积累制下同样可以实现, 而且现收现付制度也可以在一定程度上实现这样的财务调节与平衡。
3. 自动平衡机制。
“自动平衡机制” (ABM) 的特征在实践中对各国的养老金计划都或多或少地具有可复制性, 因为这些实现“自动平衡机制”的制度设计因素和特征都不是某一种养老金制度所特有的, 这些制度上的设计或设计的改良方案不仅可以应用于现收现付制的养老金制度, 也可以应用于完全积累或部分积累的养老金制度。
4. 财务可持续性。
NDC制在设计上属精算型的, 那么从理论上来讲, 对于任何一个参保者在任何时点来说, 账户余额就等于他可领取的待遇的预期价值或现值, 整体上来看, NDC制养老金未来的支出就永远等于其收入。因而, 这一计划 (同样从理论上来讲) 是永远可持续的。当然, 所有的DC制以及精算平衡的现收现付制也同样地会在理论上“永远可持续”, 但DC制的可持续只是把所有风险转嫁给个人承担, 而维持一个现收现付制养老金的“永远可持续”在政治设计上很难实现。
四、对我国“统账结合”养老金制度的启示
我国的基本养老保险制度从1997年以来就开始了从现收现付制向部分积累制的转变, 但其始终运行得不够平稳, 总是在查漏补缺, 而且直到现在, 还有相当一部分养老保险个人账户仍然“空账运行”。
事实上, 世界银行的L.福克丝女士和瑞典国家保险董事会研究与评估部的主任、转型国家社会保障制度的专家E.帕尔莫教授早在多种场合将目前我国“空账运转”的基础养老保险情况称之为是“一种新型的待遇确定型加上名义账户的现收现付制”, 或“准名义账户”制 (9) 。而国内很多学者更是强烈建议中国的“统账结合”也可走上名义账户之路。但事实上, 根据对我国具体社会经济情况以及我国社会保障历史沿革的分析, 我国的社会保险从统筹层次到相关的配套制度无一适合名义账户制的安排。如果要建立NDC制, 相当于推倒整个国家的社会保障, 更何况许多学者设计中的NDC制仅仅是走向完全积累制的过渡阶段, 那何必要推倒重建, 而不是巩固完善现有的制度呢?
于是, 接下来的问题就变成了如何解决统筹账户侵蚀个人账户以及养老金资产负债不相匹配, 财务上不平衡, 从而达到养老金持续发展了。通过对名义账户制中诸多财务平衡机制的分析以及它们的可复制性研究, 可以从中找到一些思路, 即, 借鉴名义账户制中实现财务平衡的机制设计, 进而实现我国“统账结合”养老金制度上的财务平衡与可持续。
摘要：瑞典等国引入的名义账户制为养老金制度的改革带来了一些新思路。名义账户制在其近20年的发展中已经形成了一些保持或调节养老金财务平衡的机制。文章分析了名义账户制中这些能使养老金财务上平衡的机制设计, 并对它们是否适用于其他养老金制度安排, 是否可以复制到其他类型的养老金制度中展开分析, 得出了相关结论。
关键词：名义账户制,财务平衡,自动平衡机制
参考文献
[1].罗伯特.霍尔茨曼, 爱德华.帕尔默编, 郑秉文等译.世界银行报告:养老金改革--名义账户制的问题与前景.中国劳动社会保障出版社, 2006年6月
[2].郑秉文.建立社会保障“长效机制”的12点思考---国际比较的角度.管理世界, 2005 (10)
[3].斯温.霍特, 郑秉文译.20世纪90年代瑞典社会保障改革综述:从“慷慨”到“吝啬”.国外社会科学, 2004
[4].L.Fox, E.Palmer.Latvian Pension R eform.Social Protection Discussion Paper, World Bank, Washington DC
[5].L.Fox, E.Palmer.New Approaches to Multipillar Pension Systems.P.109-110
[6].Salvador Valdes-Pirietoa.Market Method to Endow NDC Systems with Automatic Financial Stability, September 29-30, 2003
《可复制的领导力》的读书笔记 第2篇
领导力人人都需要，通过学习人人都能掌握，并且是有标准化的，每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与领导的管理能力密切相关，执行力不强，不能怪员工，其实是领导能力不过关。要提升领导能力，从：建立信任、建立团队、建立体系和建立文化这四重修炼当中循序渐进。
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，明确自己的角色和定位，避免亲力亲为。衡量管理者的能力高低，就是看他能培养出多少能干的人才来!
管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而通过别人这一点，有时候真的是不放心，这个问题也是中国众多创业公司的通病。要学会授权，别怕下属犯错。三国时期，拥有五虎上将的蜀国的最终无将可派的故事值得我们每一位管理者深思。
要给员工试错的空间，培养属于员工自己的责任感，让他们迅速成长为“独当一面的“大将”;同时也要培养自己成为营造气氛的优秀管理者，让使命必达的执行层和面面俱到的中层紧密的和自己团结在一起。
新锐是年轻的创业团队，是伴随着互联网成长起来的一代，用游戏化的组织方式让工作变得更有趣。游戏的目的就是通关，目标明确!组织所有力量为完成最终目标而战斗。想要玩儿游戏，制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统和自愿参与的机制是确保“游戏”正常运行的基本保障。
以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。而更在精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要队员做的事，变成他们自己要做的事。与此同时“退役”(离开)的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着!
目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。让人朝思暮想、做梦都想，一想起来就会热血沸腾的.才能叫目标。根据企业的发展，制定出理性、过程及方向型的目标，要学会运功公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化，可实现、符合实际、有时间限制的目标来。同时也要注意到，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题，尤其是第四个!
利用好沟通视窗，改善人际关系，运用好沟通四象限。
隐私象限，正面沟通避免误解。DDS、不好意思说和忘了说这些俗称“知识诅咒，会给企业带来非常严重的后果，要引以为戒!
盲点象限，利用反馈看到自身局限，你眼中缺陷在别人看来可能就是优点，不盲目、不一概而论，要理性的分析判断。
潜能象限，不要轻视每一位员工的潜能，一个好的团队能让80%的员工得到80分。充分发挥员工的潜能。
公开象限，让员工尊重你，而不是怕你，靠成员怕来的约束叫管理，靠成员尊重和信任来约束的行为才叫领导。能将隐私象限和盲点象限转为公开象限的领导可以更好的提升自己的管理水平，成为高级的领导者!
善于倾听的人才能当个好领导，用心倾听建立员工的情感账户，要吸收对方的信息，沟通时要学会运用和格外注意肢体语言，要用认同化解对方失控的情绪。良好的沟通能让员工在团队中获得归属感，这种归属感是团队凝聚力的重要来源。团队建设的至关重要。
及时反馈，得到员工的尊重和信任，在这里注意别用绩效考核来代替反馈，要警惕“推理阶”，避免自己的主观判断给员工带来误解和伤害。要通过正面的反馈来引爆团队。要注意正面反馈的三个层次，运用好二级反馈!激励可以让员工业绩翻倍。还要特别注意，遇到负面反馈时，要对事不对人。
有效利用时间，只有科学的安排好事物处理的顺序，才能提高效率及成本，要把时间用在关键要务上，分清楚“理事”和“管人”，我们大多时间都忙于理事!而优秀的管理者会更注重管人。管理者最重要的任务是要培养员工!星巴克的案例更值得我们深思。
《可复制的领导力》读后感 第3篇
这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任;工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱;为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述明确角色定位，避免亲力亲为;构建游戏化组织，让工作变得更有趣;理清关系，打造团队一致性;用目标管人，而不是人管人;利用沟通视窗，改善人际沟通;学会倾听创建良性的交流通道;及时反馈，让员工尊重你;有效利用时间，拒绝无效努力。我认为最新颖的是第七个主题及时反馈，让员工尊重你。在这个主题中，樊登指出：别用绩效考核代替反馈，警惕“推理阶梯”以避免误解和伤害，要尝试通过正面反馈引爆你的团队，负面反馈时对事不对人。这些建议刷新了我对领导力的认知，比如我一直觉得绩效考核是最重要的，却忽略了面对面沟通和正面反馈的意义。总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。
《可复制的领导力》读书笔记2
在以往的认真中，绝大多数人基本都是这样的认为：“领导力”是一些牛人与生俱来的技能，像武侠小说里的“武功秘籍”，只可意会不可言传，领导力这项技能没有标准，只能看自己的悟性看看摸索，更会认为教会徒弟饿死师傅的危险，这东西也没人愿意教你。有幸学习了樊登老师的课程后，系统的进行了一次升级，以前在工作中遇到的一些难题，当时处理起来还是挺棘手挺头疼的，现在运用课程中的公式和方法进行复盘研究，发现之前确实走了不少弯路，问题出哪了，一目了然。
领导力人人都需要，通过学习人人都能掌握，并且是有标准化的，每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与领导的管理能力密切相关，执行力不强，不能怪员工，其实是领导能力不过关。要提升领导能力，从：建立信任、建立团队、建立体系和建立文化这四重修炼当中循序渐进。
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，明确自己的角色和定位，避免亲力亲为。衡量管理者的能力高低，就是看他能培养出多少能干的人才来!
管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而通过别人这一点，有时候真的是不放心，这个问题也是中国众多创业公司的通病。要学会授权，别怕下属犯错。三国时期，拥有五虎上将的蜀国的最终无将可派的故事值得我们每一位管理者深思。
要给员工试错的空间，培养属于员工自己的责任感，让他们迅速成长为“独当一面的“大将”;同时也要培养自己成为营造气氛的优秀管理者，让使命必达的执行层和面面俱到的中层紧密的和自己团结在一起。
新锐是年轻的创业团队，是伴随着互联网成长起来的一代，用游戏化的组织方式让工作变得更有趣。游戏的目的就是通关，目标明确!组织所有力量为完成最终目标而战斗。想要玩儿游戏，制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统和自愿参与的机制是确保“游戏”正常运行的基本保障。
以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。而更在精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要队员做的事，变成他们自己要做的事。与此同时“退役”(离开)的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着!
目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。让人朝思暮想、做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才能叫目标。根据企业的发展，制定出理性、过程及方向型的目标，要学会运功公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化，可实现、符合实际、有时间限制的目标来。同时也要注意到，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题，尤其是第四个!
利用好沟通视窗，改善人际关系，运用好沟通四象限。
隐私象限，正面沟通避免误解。DDS、不好意思说和忘了说这些俗称“知识诅咒，会给企业带来非常严重的后果，要引以为戒!
盲点象限，利用反馈看到自身局限，你眼中缺陷在别人看来可能就是优点，不盲目、不一概而论，要理性的分析判断。
潜能象限，不要轻视每一位员工的潜能，一个好的团队能让80%的员工得到80分。充分发挥员工的潜能。
公开象限，让员工尊重你，而不是怕你，靠成员怕来的约束叫管理，靠成员尊重和信任来约束的行为才叫领导。能将隐私象限和盲点象限转为公开象限的领导可以更好的提升自己的管理水平，成为高级的领导者!
善于倾听的人才能当个好领导，用心倾听建立员工的情感账户，要吸收对方的信息，沟通时要学会运用和格外注意肢体语言，要用认同化解对方失控的情绪。良好的沟通能让员工在团队中获得归属感，这种归属感是团队凝聚力的重要来源。团队建设的至关重要。
及时反馈，得到员工的尊重和信任，在这里注意别用绩效考核来代替反馈，要警惕“推理阶”，避免自己的主观判断给员工带来误解和伤害。要通过正面的反馈来引爆团队。要注意正面反馈的三个层次，运用好二级反馈!激励可以让员工业绩翻倍。还要特别注意，遇到负面反馈时，要对事不对人。
有效利用时间，只有科学的安排好事物处理的顺序，才能提高效率及成本，要把时间用在关键要务上，分清楚“理事”和“管人”，我们大多时间都忙于理事!而优秀的管理者会更注重管人。管理者最重要的任务是要培养员工!星巴克的案例更值得我们深思。
要告别效率低下的会议，运用好六顶帽子，让团队不再局限在单一思维模式，帮助团队管理者做出最正确的决策。
《可复制的领导力》读书笔记3
这是一本听过，并听了3遍以上的书，结合自己的工作，我发现给了我很多的灵感和工作中的解决问题的办法，今天就分享一下我从这本书中得到的收获。
其中有几点对我影响比较大，并且部分已经在工作中开始实施：
管理是通过被人完成工作，领导是营造氛围带领团队前进：自己以前也就是一名小教务，后来成为教务组长之后，算是有了个小团队吧，但是突然感觉更累了，什么事情都需要操心，工作分工不明确，总插手教导组员的工作，总觉得组员做的太差，考虑的太少，导致和组员关系紧张，自己又累又焦虑!
意思到问题后，我开始主动的和组员沟通，更加细化明确工作，比如以前新班排课，我就让组员添课表确定老师，现在会和他沟通告诉他之后他要独立承担校区的工作，所以想培养他的能力，明确时间节点和目标，定期回顾，全权交给她处理，这样组员觉得受到尊重，从工作中解决问题，得到成长，而自己也能有更多时间规划或处理其他问题;同时定期开会给组员进行一些培训，锻炼她们，让他们可以得到更多的成长，可以承担更多地工作。
还有在目标管理方面，以前布置工作大家总是没能很好的完成，最后开会我都不想提到这件事，以免让士气受挫，知道了SMART原则后，开始制定清晰明确有时间节点的工作，并邀请组员一起参与确定目标，这样目标就变成了大家自己要做的事情，而不是我要催着的事情，工作的效率也有所提高。
