课程考评模式范文（精选9篇）
课程考评模式 第1篇
一、连职院连锁经营管理专业与大润发超市连云港店合作办学情况简介
连职院始建于1983年, 是一所公办高职院校, 该校的连锁经营管理专业从2007年开始招生, 自创建以来紧跟连锁行业发展前沿, 注重校企合作、工学结合的培养模式, 于2011年7月和台湾连锁经营业巨头大润发超市连云港总店的人力资源部签订了校企联合办学协议, 由连职院根据大润发超市岗位人才需求有针对性制订教学计划、设置课程, 授课由企业专家和学校专业教师共同进行, 企业每学期为该专业学生提供各种实习岗位。经过六年运作, 连职院连锁经营管理专业与大润发超市“双主体”合作办学取得了较为显著的成绩, 主要表现为教学内容的改革、实践教学条件的改善、教师队伍素质的提升、办学质量的改善等, 与此同时该专业为大润发超市连云港地区的三家门店成功输送了50多名合格的连锁经营应用型人才, 学生上岗后受到企业和社会的一致好评。
二、连职院连锁经营管理专业与大润发超市连云港店合作办学的课程考评现状分析
从2011年运行至今, 连职院与大润发超市“双主体”合作办学在很多方面取得了不错的成绩, 但是观其现状, 在针对连锁经营管理专业各类课程的考评方面, 仍然存在着较大的问题, 主要表现为现有考评模式不够科学、合理, 不能客观、全面地反映出学生对所需学习的相关知识和职业技能的掌握程度。主要问题如下:
1. 现有的考评主体单一
当前连职院虽然已与大润发超市连云港店签订了联合办学协议, 但是课程的开发、课程的考评等重要环节还是以校方单方面操作为主导, 忽视了大润发的专家在考评中的重要作用, 使得课程考评与岗位需求相脱离, 缺乏与企业专家的深度合作、沟通。
2. 现有的考评内容、标准单一
连职院连锁经营管理专业现有的课程考评在内容上基本逃脱不掉依附于教材、以知识评价为主的固定思维模式, 考评过程中突出表现为重知识轻技能、重理论轻实践、重记忆轻创新, 这非常不利于学生主动探究和分析问题的能力的培养。在课程考评标准上, 也没有体现出“校企合作”, 没有具体考虑到大润发超市的需求和标准、学生岗位技能的掌握、综合素质的提升以及个性的发展等方面的因素。
3. 现有的考评形式单一
当前连职院连锁经营管理专业课程考评的形式已有了一定的改善, 基本上采用过程性考评+终结性考评, 但是具体来看, 过程性考评主要局限于学生出勤、上课表现等方面, 以任课教师对学生的印象打分为主, 终结性考评主要采用闭卷考试、课程报告等传统的手段。这样的考评形式既无法全面反映出学生的学习效果, 也不能充分调动学生的学习积极性, 与校企合作办学培养目标的要求相比较而言, 显得过于单一。
三、连职院连锁经营管理专业与大润发超市连云港店合作办学的课程考评模式研究
高职教育的目标是培养应用型技能人才, 而课程考评是实现学校教学目标的一个重要手段。下面对连职院连锁经营管理专业与大润发超市连云港店合作办学的课程考评模式进行简单探讨。
1. 校企合作办学构建课程考评模式的总体思路
(1) 校企合作共同开发课程, 这是构建课程考评新模式的基础。课程考评是校企合作课程开发的重要环节, 因此要构建新的课程考评模式, 需要以大润发超市和连职院共同进行课程的开发为基础。要让大润发超市的专家们充分参与到连职院连锁经营管理专业教学计划的设置和课程的开发中去, 充分调动起企业的积极性和主动性, 由校企共同开发课程发展至共同设计课程考评模式。为了保证开设的课程符合大润发超市的实际岗位需要, 连职院教学主管领导、连锁经营管理专业教研室主任、专业课教师等人应与大润发的企业专家们一起商议, 共同确定该专业的教学计划与课程设置;对于应开设哪些专业核心能力课程和实习课程, 以及课程的教学大纲、授课内容如何设置, 这些必须以大润发专家的建议为主, 因为企业专家最清楚实际的工作岗位需要员工具备什么样的职业能力, 也能够为课程内容提供必需的岗位技术标准和要求。
(2) 以企业为主、学校为辅, 双主体共同开发课程考评模式。连职院连锁经营管理专业原有的课程考评模式存在着与大润发超市缺乏互动、学校教师单方面操作的问题, 这在很大程度上影响了双方合作办学的效果。为此, 应该充分发挥大润发的优势, 以大润发为主、连职院为辅, 校企共同开发新的课程考评模式, 从而促使学校与企业双主体都能够主动、积极地参与到课程的考评中去, 这对于实现连职院与大润发超市的“深度融合”、达成连职院育人的目标而言都将是十分有利的举措。
2. 校企共建基于职业能力形成的课程考评模式的具体措施
(1) 确立多元化的课程考评主体。在连职院与大润发超市合作办学的背景下, 该校连锁经营管理专业的课程考评应改变以往由学校单方面操作为主的传统模式, 转为建立由学校教师、企业专家共同考评的模式, 从而体现出以职业能力形成导向的学生职业综合素质的考评。从具体操作层面上看, 专业理论课程的考评应在连职院进行, 专业任课教师邀请大润发超市的技术骨干、专家一起参与到学生的考评中, 以学校教师为主、企业专家为辅;课程实训、顶岗实习等课程考评安排在大润发超市门店, 以企业指导教师为主、学校教师为辅进行评价, 实现真实职业环境下多元化评价的有效结合。
(2) 建立科学系统的课程考评内容和标准。这是解决课程考评中“评什么”、“怎么评”的重要依据, 是确保课程考评工作的科学性、客观性、公正性的关键。连职院连锁经营管理专业课程的考评内容和标准要重在真实考查学生的综合素质和实践能力, 要以体现校企结合为指导思想, 根据大润发超市的岗位需求和标准, 细化连锁经营管理专业课程的岗位能力的评价内容, 形成学校教师评价与企业专家评价结合、理论考评与实践考评结合、过程性考评和终结性考评结合的多样化的课程考评体系。具体来说, 课程的考评要反映出学生对理论的掌握情况、将理论运用于实践的技能、是否符合岗位能力、平时出勤、学习态度、团队协作、遵纪守法、创新意识等多方面的内容, 突出动手操作考核内容, 减少对死记硬背知识的考核, 并注意不同课程要建立不同的考评标准。
(3) 采用多样化的课程考评形式。对连锁经营管理专业课程的考评应在校内与大润发超市相结合的基础上, 尽可能地开放、灵活、多样。首先, 要尽量采用多种开放性的方式来进行考评, 可以围绕已形成的过程性考评+终结性考评模式, 灵活采用多种考评方式、手段, 具体说, 过程性考评可以课内评价和课外评价结合, 采用考勤、课堂同步训练、布置项目任务、过程观察、调研、交流、课外拓展作业、企业实践等方式, 终结性考评可以在笔试、论文、口试、报告、作品、角色扮演、操作等多种方式中灵活进行选择。其次, 应采用定量和定性相结合的考评方式, 其中定量考评可以给每门课程制定出量化考核指标, 根据学生完成质量进行打分, 而定性考核可以关注学生的学习态度、团队协作意识、创新能力和行为习惯的培养等方面的内容。再次, 课程评价形式应注重差异性, 根据学生的性格、特长开展不同评价手段, 促进不同个性的学生在不同方面获得发展。
(4) 构建不同课程的考评体系。在连职院连锁经营管理专业与大润发超市连云港店合作办学模式下, 校企双方要共同设置教学计划、开发课程, 并在此基础上针对不同性质的课程设计出不同的考评体系。具体来说, 校企合作办学模式下专业课程是考评的重点, 主要包括专业理论课程、课程实训和顶岗实习, 连职院与大润发超市连云港店应重点构建这三类课程的考评体系, 根据课程性质分别制定出详细的课程考评指标, 以突出学生职业能力的培养。以顶岗实习考评为例, 学生在顶岗实习期间直接到大润发超市连云港各门店上岗, 考评由企业指导老师和学校教师共同完成。企业指导教师主要针对学生实习岗位的技术技能、服务水平、动手能力等指标开展跟踪与掌控, 对学生独立分析问题与解决问题的能力、工作态度、团队合作精神等方面开展考评, 出具企业顶岗实习鉴定;学校教师则可以到门店进行现场考核, 同时结合学生上交的实习周记、实习报告完成情况, 就学生的实习态度、出勤守纪、实习表现、技能掌握情况以及与同事的关系等指标给予评价。校企双方共同商议, 联合在每个学生的岗位操作能力、自我学习能力、合作协调能力、心理承受能力等方面给出定性评价, 并给出量化的分数作为顶岗实习成绩。考评包括过程性考评和终结性考评两个环节, 以过程性考核为主, 所占总成绩比例可设为70%, 终结性考核成绩比例设为30%。
(5) 建立动态的课程考评体系。连职院和大润发超市可以联合对连锁经营管理专业实行动态的课程考评管理制度, 这样做可使学生端正学习、实习与就业的态度, 全面提高其综合素质, 并后续跟进其职业潜能的提升, 对学校、企业、学生三方均是有利之举。具体而言, 在连锁经营管理专业学生刚入学之际, 就为他们制定出学习考评档案, 即《大润发连云港店、连职院“大润发班”学生学习管理记录手册》, 包括“学生实习小结”和“学生评估报告”两个方面的内容。在“学生评估报告”档案群中, 涵盖每位学生各科课程的成绩评估表、每学期的考评表、各学年的综合测评表、超市实训测评表、顶岗实习评估表、毕业综合能力测评表等表格, 考核内容立足于企业岗位需求, 遵循学生学习规律, 内容完整、翔实, 具有很强的实用性。在动态的课程考评体系下, 连锁经营管理专业校方教师团队与大润发连云港店人力资源部共同考核的机制可以贯穿于学生考评系统的每一环节中。校企双方合作建立学生考核档案, 共同对学生培养的质量开展考评, 从而可以确保预期培养目标的有效实现。
总之, 校企合作“双主体”办学的课程考评模式的构建要以学生的职业能力形成和发展为最终目标, 充分体现出工学结合的现代高职教育价值观, 着重考评学生将理论运用于实践的应用技能, 并在此过程中体现职业素养、团队精神、创新思维等综合能力。高职教育校企合作共同开发课程、共建课程考评模式, 这对于提高高职教育人才培养质量、缩短高职学生职业适应期、为企业培养定制化的实用型人才等方面, 都将有着十分积极而明显的意义。
参考文献
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课程考评模式 第2篇
[摘要]近年来,高职教育得到快速发展,项目教学法、任务驱动教学法、案例教学法等适应职业教育的教学方法得到普遍的应用。但多数院校在学生考评模式方面还沿用传统的试卷考评模式,这显然已经远远不能适应改革的深入发展。文章结合园林工程技术专业的“园林工程制图”课程教学内容和教学方法改革,提出“过程+成果”考评模式,并进行了5年的研究与实践,取得了良好的效果,认为值得推广。
[关键词]高职教育 “过程+成果”考评模式
[作者简介]张淑英(1964- ),女,陕西渭南人,杨凌职业技术学院,副教授,研究方向为园林工程技术专业建设和课程建设;张社国(1962- ),男,陕西杨凌人,西北农林科技大学人文学院,副教授,研究方向为应用写作。(陕西咸阳712100)
[中图分类号]G710[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2009)26-0158-03
目前,高职教育得到快速发展,随着基于工作过程导向的课程开发进一步深入,项目教学法、任务驱动教学法等适应职业教育的教学方法得到普遍应用。但在学生成绩的评定方式上,多数仍然沿用传统的试卷考试模式,以试卷成绩为主要依据评定学生,直接影响了高职教育培养“高素质技能型人才”目标的达成。因此,有必要对传统考评方式进行分析、研究和改革,提出新的思路和模式,促进高职教育教学改革向纵深发展。笔者结合高职园林工程技术专业的“园林工程制图”课程教学内容和教学方法改革,提出了“过程+成果”考评模式(见159页图)。
一、“过程+成果”考评模式的内涵
“过程+成果”考评模式就是课程考评由学习过程考评和学习成果考评两部分组成。学习过程评价重在评价学生在学习过程中的表现,如学习能力、思想品德等的变化过程,以学生的思想观点、品行、态度为主要依据。学习成果评价重在评价学生的实践能力及技能水平,以学生解决问题的理论、方法和完成任务的质量等级为依据。这种考评模式与“任务驱动教学法”或“项目教学法”相匹配。
二、“过程+成果”考评模式的基本思路
1.考评结果与人才培养目标一致。考评的目的是衡量学生的学业水平,因此,首先要明确人才培养的目标。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出,高等职业技术教育的目标是培养高素质技能型专门人才,即以技术应用能力和素质培养为主线,知识以“必需、够用”为度。作为质量评价指标体系之一的学生成绩考评也应该与之相一致,考评应把技能和素质作为重点。
技能是完成某项技术任务的能力。对技能考评,显然要关注学生完成某项技术任务的结果,即技能的质量等级。比如,运动员跳高,给三次机会,记录最好成绩,这是很科学的。“完成某项技术任务”的前提是学生必须动手去操作、去实践、去参与“完成某项技术任务”的全过程。在这个过程中,学生的思想观点、品行、态度和心理素质都会表现出来。技能考评必须关注“过程”和“结果”。由此,笔者提出“过程+成果”考评模式,目的在于全面、真实、客观地反映一个学生的素质与技能水平。
2.促进教学目标的实现。考评的目的、方法、内容,对教学活动的开展和教学目标的实现,具有很强的导向作用。如果考评过程能使学生不断得到鼓励,那么考评就成为控制和调整学生学习心理发展的重要措施,就能促进学生主动学习。
考评是教学过程的重要环节,考评不仅要体现鉴定作用,更要体现导向和激励功能。恰当的考评方式,不仅能真正检验学生的水平,还能大大促进教学目标的实现,提高教学质量。这就是考评对教学的“指挥棒”作用。
3.克服传统试卷考评模式的弊端。考核基本知识和基本理论的掌握程度,试卷模式是最便捷的方式。但是传统的闭卷考试模式,受试题量、试题类型、考试时间的制约,很难完全反映出真实水平,即所谓“学得好不一定考得好”。另外,学生的动手操作能力、技术应用能力也难以表现,即可能出现“高分低能”现象。因此,“过程+成果”考评模式是多种方法的综合应用。“过程+成果”模式能够克服传统模式“考前突击复习,考后全部忘记”的弊端,也避免了笔试形式中因命题不当而造成的片面性。
三、具体做法及作用
德国的职业技术教育很发达,他们认为:职业能力=知识(K)+能力(S)+态度(A)。即“会不会”“能不能”“愿不愿”,这种理念已经被我国职业教育广泛应用,也能给我们很好的启发。
1.建立评价指标体系。依据考评模式建立学生成绩评价体系(如表1)。(1)“学习笔记”不是“课堂笔记”,整理“学习笔记”是学生根据学习目标主动汲取知识的过程,是十分有效的学习方法,常言说“眼过千遍不如手过一遍”,因此这个过程既是学生对基本理论消化、理解、记忆的过程,也是理清重点、难点的过程,更是提高学习能力的过程,还能为技能训练奠定基础。严格要求,及时检查和指导学生做好学习笔记,能收到理想的效果。(2)课堂教学是教学活动的主战场,因此课堂出勤和课堂活动是考核学习过程的重要方面。任务驱动法的特点是边讲边做。对学生的参与程度、课堂活动与课堂作业情况,教师可以随时记录成绩。(3)实训项目成绩。识图和绘图技能是学生就业上岗必备的专业技能,是“园林工程制图”课程的主要目标。训练学生绘图与识图能力是园林工程制图课的主要任务,是传授理论知识的目的所在。因此,在“园林工程制图”课程中,笔者研发技能训练项目有工程字体练习、绘制线型及材料图例、描绘线型及材料图例、平面图绘制、绘制纪念碑模型的三视图并标注尺寸、绘制花池坐椅的剖视图并标注尺寸等17个。这些项目从单项技能到综合技能,以任务书形式下达,并明确学习目标、绘图要求、操作指导、注意事项等内容,每一个项目都给出明确的等级评定标准。这17个实践训练项目可以根据实际情况分为基本项目(所有学生做)和扩充项目(优秀学生做)。对于基本项目,根据每个学生完成的成果质量等级给出单项成绩。每个项目均按国家制图标准规定的内容定出质量等级评分标准。(4)期末考试成绩。由学校随机从试卷库中抽取试卷按传统方法进行。为此,本课程建立了有20套试题的试卷库,内容涵盖了课程标准要求的知识点和基本技能点。
2.依据“过程+结果”分项目进行成绩记录。学生按具体项目要求实施操作,教师依据学生完成任务的“过程+成果”综合考查给出成绩。成绩分为优秀、良好、中等、及格、不及格五级。例如,“平面图绘制”项目的成果要求是:格式规范,图面整洁,图线粗细分明,线宽一致,图面布置均匀,尺寸标注准确。评分标准是:六个方面都达到要求即为“优秀”;五个方面达到即为“良好”;四个方面达到即为“中等”;三个方面达到即为“及格”;四个方面未达到即为“不及格”。(见160页表2)
一张图绘制的质量等级应按照国家制图标准规范的内容进行评定,尤其是专业图纸,否则就很难对学生绘图成绩做出客观、公正、合理、全面的评定,不利于学生互相学习与交流。对学生绘图中出现的问题不加细致评审,不利于提高学生绘图能力,为此在评定学生的绘图成果时采用标准化评定,把影响成绩的内容因子用评语卡的形式列出来(见表3)。这样,相当于每个学生都接受了教师的单独指导。这种多因子综合评定出来的成绩更加合理。学生从评语卡上对制图存在的问题也一目了然,有利于学生及时改正,并进一步养成遵守国家制图标准的良好习惯。教师通过审核图纸,可以了解每位学生掌握制图知识、绘图技能的情况,便于有针对性地进行实践指导。教师认真负责的工作态度也能对学生起到言传身教的作用。
3.反馈与促进作用。一个项目任务完成后,记录一次成绩,分析优点和问题并及时反馈给学生。在向学生反馈这些评估信息时,鼓励学生针对同一技能训练项目做第二遍、第三遍,甚至更多。让学生相信自己后一遍会比前一遍做得更好,最重要的是教师要把几次成绩当中的最佳成绩作为这个技能训练项目的成绩。假如在第一遍后,学生成绩甲是优秀,乙是良好,丙是及格,但是丙上进心强,做了第二遍并将成绩提升为良好,甚至又做了第三遍将成绩提升为优秀,那么丙最后的成绩和甲一样是优秀。学生在明白了学习成绩的来源与评定方式后,都会非常重视学习过程以及自己实践能力的培养,而不会把希望全部寄托在考前突击复习上。即使基础差一些的同学,看到平时一点一滴的努力,都能不断提高学习成绩,学习及技能训练的积极性会大大提高。(1)这个过程发挥了考评的导向和激励功能。学生在一次又一次的“练”与“用”的过程中掌握了必要的知识点,具备了得心应手的绘图技能。也许,学生丙没有学生甲、乙的基础好,或者学生丙没有学生甲、乙聪明,但是只要积极、勤奋、努力、下工夫,学生丙是可以赶上学生甲、乙的。(2)培养了学生的敬业精神和竞争意识,锻炼了学生的心理承受力,体现了技能型人才培养的自身规律。精湛技能的获得是一个长期体悟的过程,不可能凭空产生。实践技能的获取途径只有一条,就是反复练习,勤练、多练、苦练、精练。在一次又一次完成任务的过程中,培养了学生认真负责、踏实敬业的工作态度,培养了学生严谨求实、一丝不苟的工作作风,培养了学生积极进取、勇于竞争的奋进精神,培养了学生耐心细致、严格要求的良好习惯。(3)发挥了控制和调节学生心理发展的作用,同时也培养了学生自我认识、自我学习、自我评价、自我改进的能力,提高了学生的思想素质和心理素质,提高了学生的学习能力和自我管理能力。无论学生的起点是高还是低,都能在良好的心态中提高自己。事实上,当今社会,科学技术日新月异,学习能力的提高比吸收知识的数量更为重要,综合素质的发展比专业技能的掌握更为重要。只有具备学习能力和自我管理能力的人,才能够适应变化的环境,把握新的挑战和机遇。(4)提高了学生的职业能力,增强了职业责任感。由于任务书设置的综合实训项目是绘制园林工程设计与施工中所用的正式图件或图件中的部分内容,学生通过项目训练参与了未来工作中的任务,将学习的知识转化为解决实际问题的能力。一年下来,学生也有了几十张不同种类的制图成果,显示了绘图的基本功,也显示了学生的成就和能力,在学生就业自荐书中也是最有说服力的材料。
四、结论与建议
高等职业技术教育“过程+成果”考评模式,体现了德育为先、技能为根、创新为魂的“高素质技能型专门人才”的培养目标,对于专业课和大部分专业基础课是适合应用的。在具体实施时,建议做好以下几项工作:
1.规定任务数量。根据课程的教学目标确定任务数量。任务要由浅入深、由小到大、由单一向综合逐步过渡。
2.任务要求。任务设计要符合课程教学标准的要求。教师所设计的每一任务项目都应包括题目、目的、成果要求、操作指导、评价标准、完成时间。
3.分项目记录成绩。一般分为优、良、中、及格和不及格五级。
4.及时反馈。教师对每个学生的每次“学习成果”的成绩都要及时反馈,还要指出优缺点,便于学生改进与提高。这一点非常重要。
总之,“过程+成果”考评模式,能够突出德育为先、技能为根的教育思想。随着高职教育改革的不断深入,推广和应用这种考评模式,必将发挥促进“高素质技能型人才”培养的作用。
[参考文献]
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课程考评模式 第3篇
Java语言是20世纪90年代初推出的一种纯面向对象编程语言, 自从它面世, 已经获得了企业和学校的一致推崇和好评, 由于它的可移植性、跨平台性等优点, 在基于网络、桌面系统开发中得到了广泛应用。所以, Java又有“网络程序设计语言”的说法。
基于Java的web高级开发课程是软件技术专业 (Java方向) 的主干专业课, 该课程将Java语言程序设计、web基础和结构化查询语言 (SQL语言) 等课程的知识进行综合应用和深化。可见, 基于Java的Web高级开发课程是培养Java方向学生实际开发技能与能力, 并积累开发经验的一门应用性课程, 该门课程的内容和教学对学生就业至关重要。因此, 根据当今IT企业对计算机和软件人才的需求, 进行该门课程教学模式的改革, 建立一种适合基于Java的web高级开发课程考评模式, 对提高学生的职业能力和素质, 为IT企业输送优秀的人才具有非常重要的意义。
2. 基于java的web高级开发课程现状
作为两年制的高职高专院校, 最重要的就是培养学生的应用能力和实践动手能力, 必须能够直接适应IT企业的用人需求, 但当前这门课程在多属高职高专院校还存在以下一些问题:
2.1 不能满足当今企业需求, 课程内容陈旧
IT行业是一个快速发展的行业, 而且IT企业招聘人才均要求有一定项目开发技能能力与经验。软件专业学生事实上在校内是可以通过一定训练形成实际开发能力并积累开发经验的, 但目前学校的课程内容体系及教学模式一直沿用传统的学科形式, 各门课程的知识应用性不突出, 缺少综合应用训练, 不能形成软件开发的职业技能与能力, 所以学生毕业时不具备一定的开发能力, 不能满足IT企业的需求, 不能即时就业。
2.2 理论教学学时偏多, 实践教学学时偏少
基于Java的web高级开发课程是一门实践性很强的课程, 传统的教学方式还是以理论为主导, 在先讲完理论知识的前提下, 再通过实践来理解理论知识。这样导致很多学生对理论知识理解不太透彻。
2.3 教学方法创新不够
对于职业院校来讲, 不仅在教学内容上与传统的高等院校有些差别, 而且教学方法也与高等院校有较大差别, 当前课程的教学方法虽然采用了理论和实践相结合的方式, 但是对学生的职业技能的培养还不够, 很多内容必须要学生动手来做才能产生更好的效果。
3. 教学内容改革
由于本门课程的实践性较强, 在教学中, 应从具体实例出发, 采用案例教学, 首先教师讲解具体的案例要求, 再结合具体案例总结教材中的基本理论和知识点。通过案例教学的方法, 学生学习主观能动性和积极性较好, 分析问题和解决问题的能力显著提高。由于这种教学方法改变, 所以教学内容也要相应的调整。
如果每个案例都讲一遍, 那么需要的学时会非常多。在教学中, 本门课程以五个主要案例为主线, 由浅入深。案例一是留言板, 这部分内容主要讲授JSP和Java Bean基础知识, 通过案例使学生初步掌握Java web编程方法和技巧;案例二为人员管理系统后台, 这部分内容主要讲授Servlet及Filter和Listener知识, 通过案例掌握Java web的重要应用Servlet及Servlet过滤器和监听器;案例三是小型在线购物系统, 这部分内容主要讲授EL、JSTL和JDBC高级开发;案例四是图书信息管理系统前台, 这部分内容主要讲授AJAX、JQUERY和JSON技术;案例五是网上书城, 这部分内容主要讲授单元测试、设计模式, 此外本案例为一个具体开发项目, 涵盖本门课程讲授的所有知识的综合应用。
4. 课程考评模式改革
4.1 考核模式改革
对于Java Web高级开发课程, 不能用传统的平时考勤和作业的考核方法。因为这门课程是实践性很强的课程, 如何只是平时考核和作业, 是完全不能衡量一个学生的知识掌握情况。采用案例教学, 考核机制必须要与传统的考核方法不同。
首先, 课后作业改为课上布置编程题目。这样要求学生课上必须自己写代码、调程序, 否则教师检查时他是不能过关的, 这样教师在检查时, 还达到考勤目的, 能有效区分学生知识掌握情况。
其次, 是项目开发考核。每一个项目组的成员都要通过答辩的形式演示自己所承担的项目内容, 最后教师给成绩, 这种考核方式可以提高学生的编程兴趣和开发能力。
4.2 考试模式改革
考试模式同样也不能用传统的考试方式。要做出较大调整。不能通过一套试卷作为最终的期末成绩, 因为一套试卷是不能检测出学生的学习效果, 尤其是编程能力和项目开发能力。
基于案例教学, 本文提出一种适合高职软件类课程的一种考试方法, 即考试分为三部分, 第一部分为理论考试, 占期末成绩20%, 题量不大, 考试时间为1小时, 考试形式为闭卷, 主要是以选择题和程序填空题为主;第二部分为上机考试, 占期末成绩的30%, 题量适中, 考试时间为2小时, 考试形式为开卷, 一般为3或4个上机编程题;第三部分为项目设计, 占期末成绩的50%, 为一个交大型的项目, 需要学生分组分工来完成, 最后通过报告、成果和答辩来给出成绩, 这种模式注重的是实践操作, 相当于一次模拟IT企业的项目开发, 培养学生应用开发能力和团队合作能力。
5. 总结
本文针对《基于Java web高级开发课程》当前授课内容和考核方式现状, 通过以案例教学为主导, 提出了一种新的课程内容体系和考评模式, 着力培养高职软件专业 (Java方向) 学生的程序设计能力, 适应当今社会对计算机和软件人才的需求。
摘要：针对基于Java的web高级开发课程的现状, 提出了一种适合基于Java的web高级开发课程考评模式, 对考核模式和考试模式进行改革, 着力培养高职软件专业 (Java方向) 学生的程序设计能力, 适应当今社会对计算机和软件人才的需求。
关键词：考评模式,软件专业,程序设计
参考文献
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课程考评模式 第4篇
关键词：餐饮管理教学质量考评模型
[中图分类号]G642.3[文献标识码]A
1.《餐饮管理》课程简介及教师考评的必要性
1.1课程简介
《餐饮管理》是旅游管理专业酒店管理方向的專业核心课程，课程以饭店餐饮部的服务与管理内容为主要知识点，介绍了餐饮企业管理与运作模式，其教学的最终目的是让学生掌握经营和管理餐饮企业的思路与方法，培养学生运营餐饮企业的能力[1]。高校教师以课堂理论教学和实操教学为主，结合案例分析、课堂讨论、实地考察等教学形式授课以达到教学目的。
1.2该课程教师考评的必要性
随着我国经济的飞速发展，餐饮市场对高素质餐饮人才的需求也在不断增加，进而对高校餐饮管理课程教学也提出了更高的要求，高校能否培养出具有扎实理论知识又具备丰富实践经验的餐饮应用型人才与教师的教学质量密切相关。对于《餐饮管理》这门实操性较强的课程，教师的教学质量直接影响学生的学习成效。目前高校教师在这门课程的教学中存在的主要问题有以下几个方面：首先，教师制定的该课程教学目标与餐饮经营实际需要是脱节的，其主要原因是教师缺少对餐饮业的沟通以致对获取的市场信息有限，故教师没法制定出适应社会发展所学的教学目标。其次，教师选择的教材具有滞后性，很多老师因为对某本教材较为熟悉，所以在相当长的时间内采用该本教材作为上课的讲解教材，事实上该教材内容的滞后性没法满足快速发展的餐饮业需求。另外，大多数高校教师都是学校毕业后直接进入高校教学，虽然具有一定的理论知识，但是实际操作能力欠缺导致学生的技术技能较差不能满足该课程的教学要求，双师型教师队伍的建设是构建餐饮管理实践教学体系的基础。最后，由于教师对高校教学环境如教学设备等存在不满致使其教学态度存在问题，影响教学效果。对《餐饮管理》课程教师教学质量进行科学合理的综合考评有利于教师发挥优点、弥补不足，提高教学能力。
2.考评指标体系设置的原则
建立科学的考评指标体系有利于考评工作的顺利开展以及评价结果信度的提高，基于该课程的教学要求[2]，从评价者学生和被评价对象教师的角度出发，考评指标体系设置需遵循以下原则：
（1）明确性及典型性原则。每个指标的概念要明确，指标体系不能复杂，把最能够反映该课程教师教学质量的指标提炼出来，且各指标之间的涵义不能重复，使得评价内容明确、完整。
（2）可测度性原则。要求各评价指标便于学生进行模糊评判，以便后面计算结果的科学性。
（3）科学性原则。指标体系要能科学地反映考评目标，达到有效考评的目的。
（4）层次性原则。为更好地分析考评结果，考评指标需进行层次划分，指标体系应根据考评目的的需要和指标功能的不同分出层次，并有明确的对应关系。
（5）稳定性原则。指标体系在一定时期内能有效地反映教师的教学质量。
3.考评指标体系的构建
高校《餐饮管理》课程教师教学考评指标体系的结构可分为三级：第一层是结果层指标Α，即该课程教师教学质量综合评价水平；第二层是概述层指标设有：教学态度Α1，教学内容Α2，教学技能Α3，教学课堂气氛Α4以及教学效果Α5；第三层是具体层指标，指标具体说明及权重如表1所示。
表中Αi（i=1，2，3，4，5）表示在二级指标中的第i个指标；
Αxy表示二级指标中第x个指标下的第y个分指标的权重值（x=1，2，3，4，5；y=1，2，3，4，5）；
αxy1表示对二级指标中第x个指标下的第y个分指标评价为“好”的学生所占总评价学生人数的比例；
αxy2表示对二级指标中第x个指标下的第y个分指标评价“一般”的学生所占总评价学生人数的比例；
αxy3表示对二级指标中第x个指标下的第y个分指标评价“差”的学生所占总评价学生人数的比例。表1《餐饮管理》课程教师教学质量综合评价表
评价结果
评价项目及权重评价等级好一般差教学态度
Α1仪表端庄，教态得体Α11=0.02α111α112α113辅导负责，答疑及作业批改认真Α12=0.02α121α122α123备课充分，敬业爱生Α13=0.02α131α132α133要求严格，按时上下课Α14=0.02α141α142α143追求真理，崇尚科学Α15=0.02α151α152α153教学内容
Α2深入浅出，讲述生动Α21=0.125α211α212α213思路清晰，逻辑性强Α22=0.125α221α222α223举例典型，案例分析详细Α23=0.13α231α232α233教学技能
Α3餐饮实操技能强Α31=0.08α311α312α313教学方式勇于创新，如根据知识点
进行情景对话Α32=0.05α321α322α323板书整洁，能有效地运用多媒体等
现代教学设备教学Α33=0.04α331α332α333教材选用合理、科学Α34=0.03α341α342α343教学课堂
气氛Α4学生学习兴趣浓厚，积极举手发言Α41=0.03α411α412α413学生上课出勤率高，课堂纪律好Α42=0.035α421α422α423教学效果
Α5学生具有较强的餐饮理论知识Α51=0.085α511α512α513学生具有一定的餐饮实操能力Α52=0.085α521α522α523学生能较好的将理论知识运用到实践中
去解决实际问题Α53=0.085α531α532α533综合评价
得分Α（x=1，2，3，4，5；y=1，2，3，4，5），即αxy1+αxy2+αxy3=1。
4.指标运用及评价结果分析
结合所建立的指标运用模糊综合评判法[3]对教师教学质量进行评价，其具体计算过程如下：若学生对每个指标的评定语选择为“好、一般和差”，故需要对定性的评定信息转为定量的数值，在此可以用90分、70分和50分来分别衡量好、一般和差评语，记向量C=（90，70，50）。学生评价结果比例矩阵记为R=a111a121a131a141a151…a521a531
a112a122a132a142a152…a522a532
a113a123a133a143a153…a523a533，指标权重向量B=（Α11，Α12，Α13，Α14，Α15，Α21，Α22，Α23，Α31，Α32，Α33，Α34，Α41，Α42，Α51，Α52，Α53）=（0.02，0.02，0.02，0.02，0.02，0.125，0.125，0.13，0.08，0.05，0.04，0.03，0.03，0.035，0.085，0.085，0.085）。
即可得到该课程教师教学质量评价综合得分A=C（BR）。考评结果划分为三个等级：A为80分及以上教学质量好，A为60分及以上80分以下教学质量一般，A为60分以下教学质量差。高校有关人员应及时对教学质量好的教师加以表彰和奖励，对于教学质量差的教师应根据其各项考评指标得分情况找出其教学中存在的不足之处，帮助教师提高教学质量，达到以评促教的目的。由于所建立的指标体系主要用于学生对该课程教师的评价，没有考虑同行教师对教师的评价，故所得的评价结果为评定该课程教师的教学质量提供了一个很有效的参考值。
参考文献：
[1]徐文燕.餐饮与管理[M].上海：上海人民出版社，2011.
[2]康萍，刘江海.餐饮服务与管理精品课程建设[J].教育与职业，2013（7）.
[3]汪应洛.系统工程（第三版）[M].北京：机械工业出版社，2003.
课程考评模式 第5篇
一、现行绩效考核制度存在的问题
目前的绩效考核方式将部门考核和部门内员工的考核割裂开来，将他们视为两个独立的体系，没有考虑到二者的内在相关性。这种绩效考核方式在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性;因此，两个部门之间的业绩一旦具有可排序性，不同部门的员工之间就有可比性，即当：A部门排序权重A部门甲个人排序权重≈B部门排序权重B部门乙个人排序权重时，甲、乙二人处于绩效考评的同一等级上。
但是在现实生活中，很多单位在考核员工绩效时，在不考核基层部门的部门整体绩效的前提下，一律按照统一的标准划定优劣率，这样就会在实际的员工考核过程中，出现业绩优异的部门排位稍微靠后的员工反而不如业绩不良部门的排在前位的员工。这样不仅使得考核结果与实际绩效情况严重不符，绩效考核失去了应有的公允性;而且，也不能起到充分调动员工积极性的作用，打击了优异部门广大员工努力工作的积极性，鼓励了业绩不良部门少数员工(部门领导)的懈怠行为。
当今的社会化大生产已经使个人价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。如果当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时，说明该部门员工的工作(业绩)处于功能耦合状态，每个员工的工作均为特定功能且没有可比性(非同质)。此时，部门考核和部门内员工考核(在两个标准下)的绩效的相关性就处于隐性状态。因此，即使两个部门之间的业绩仍然具有可排序性，但不同部门的员工之间也不会有可比性。
现实生活中的情形就是这样。在同一部门内的员工，由于他们处在不同的岗位、分工不同，有着不同的职能和工作内容;但现行的绩效考核制度为了所谓的公平，只能考核他们之间相对共性的东西，忽略了他们岗位的特定功能，进而不能区分出每个岗位的特定功能的好坏。当我们将评优、选先进的目光聚焦在员工之间相对共性的东西人际关系、公益活动、性格品德等因素上时，考评就已经逐渐偏离绩效考核的目的与意义。因此，这种绩效考核的方式不仅没有起到激励员工和提高组织功效的作用，反而加大了组织内部的功效下降，人为地加大了组织的内耗与不和谐。
二、员工绩效考核与部门绩效考核的相关性
人力资源的价值即员工的价值是通过他的岗位职能与业绩而体现出来。当每个员工独立完成各自的工作并形成可以比较的业绩时，对每个员工的绩效评估是简单而明确的，此时，部门整体价值就等于每个个人价值之和;而在分工协作的社会化大生产中，员工个人在其特定的岗位上只能完成特定功能，个人的特定功能只具有耦合属性而不具有可比属性，因此个人工作的价值不能独立存在。此时，个体价值之和与整体价值不再相等，员工的个体业绩只有通过整合后的整体功能的实现才能体现出来，而在没有实现部门功能之前对员工业绩的评价不具有任何意义。因此，只有当组织呈现良好绩效时才能反映个人的良好绩效，从这个意义上来说，只有把员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础上，才能实现真正意义的员工业绩评价。
要对员工绩效进行评价，需要首先评价部门绩效，之后才能分解到员工个人。员工绩效考核必须是建立在部门绩效考核基础之上的，两者的评价在逻辑上具有一致性。因此，已经成功应用在员工绩效考核上的“平衡记分卡”，同样可以应用到部门绩效考核中，从四个重要方面来评价企业业绩：财务角度、客户角度、内部经营流程、学习和成长。这个四维度的衡量体系在绩效考评中，既涵盖了企业与个人现有能力的实绩，又增加了能力增长的驱动因素，进而可以将实绩同企业的发展战略(愿景)联系起来;反之，平衡记分卡又通过将战略目标转化为可度量的具体行为指标，进而约束着每个部门、员工的具体工作，使其相互促进、整合成企业的经营效益和发展战略。
三、利用平衡记分卡设计职能部门绩效考核指标体系
平衡记分卡的原理使我们得到部门绩效考核的合理方法，即首先评估企业整体绩效，然后再根据部门特定功能的“权重”将企业整体绩效分解为部门绩效。当企业整体功能确定之后，各职能部门应将整体功能目标转化为可操作的绩效考核指标体系。部门绩效考核指标体系首先应反映战略，与战略保持一致，由战略目标来评价部门绩效的有效性;同时，部门绩效指标体系的权重也应由战略功能决定。当企业所处的行业环境、企业自身的优势与劣势、企业所处的发展阶段、企业自身的规模与实力等各种因素发生改变时，战略便会随之调整。在不同的战略时期，考核指标的权重也应根据战略的不同而改变，只有这样，才能保证考核指标体系的时效性，才能最精确地反映战略的需要，使企业按照战略的轨道发展。其次，绩效考核指标体系也应反映部门的客观实际。每个部门会有各自不同的客观情况，例如功能设置、人员情况等，同时，各部门在整个企业中也会处于不同的战略地位，具有各自不同的实际情况。因此，在设置绩效考核指标体系时，应充分考虑各种客观因素，使不同部门的考核指标具有针对性。
根据企业的整体战略，利用平衡记分卡对各部门进行系统目标整合，同时考虑职能部门自身的特点，我们可以从组织成本、纵向计划控制、横向业务协调配合以及发展潜力等四个角度思考这一战略目标的推进。首先，从组织成本这一角度来看，要实现企业的整体战略，职能部门应根据自身部门的功能来设计组织结构，在完成部门功能、保证业务范围不受影响的前提下，尽可能地使组织的运营成本降到最低;其次，从纵向计划控制的角度来看，各部门需要与企业战略保持一致，并将企业的战略任务转化为部门的计划指标，从而保证企业战略的顺利实施获得良好控制;从横向业务协调配合的角度来看，各部门之间应进行沟通与合作，提高业务质量，实现各部门之间业务的协调与配合;最后，从发展潜力的角度来看，必须不断培养、提高员工的组织学习能力，并通过学习与反馈，提高员工的业务能力，建立一支可持续发展的优秀团队。我们把以上四个角度连成一起，便形成职能部门的战略逻辑关系图，如表所示。
为了更加明确地绘制出平衡记分卡指标体系图，需要对各部门的活动进行详细的调查研究工作，为职能部门建立绩效考核的具体指标。企业在制定绩效考核指标时，可根据企业自身的情况综合运用各种方法，最终制定出一套适合于本企业的有效的绩效考核指标体系。举例来说，某公司财务部门的绩效考核体系可采用以下指标设置，如图所示。
在设计出平衡记分卡指标体系之后，根据各指标对于公司的战略和目标的重要性程度的不同，衡量各指标对战略目标的贡献，赋予不同的权值，重要者赋予较大的权值。这样就形成一套完整的职能部门绩效考核体系。应用这一体系，可以为不同的部门设定统一的考核标准，利用平衡记分卡进行统一打分，得分结果便清晰明确地显示了不同部门之间的绩效对比情况，这样就可以找出不足的部门，确定出部门之间功能耦合中的短线，从而对其实施强化管理以弥补不足。
四、职能部门绩效考核基础上的员工绩效考评
在将企业整体战略分解至各职能部门并对部门绩效进行评价之后，便可根据各部门之间的绩效对比情况，将部门业绩乘以等级系数，然后按照各部门的内部组织结构将该等级业绩进行进一步分解，直到分解至每一位员工，并完成对员工个人实施绩效考核(如果简单操作的话，也可以将原来部门每个员工绩效考核的分数分别乘以部门的等级系数)。
建立在职能部门绩效考核基础上的员工绩效考评如下：首先，从组织成本这一角度来看，员工个人应控制成本费用率，以使部门的运营成本降到最低;其次，从纵向计划控制的角度来看，各员工之间需要与部门计划目标保持一致，并将部门的计划指标转化为各个员工的岗位职责，从而保证部门的计划得到顺利实施;从横向业务协调配合的角度来看，各员工之间应进行沟通与合作，提高业务质量，实现员工之间业务的协调与配合，从而高效的实现部门的目标;最后，从发展潜力的角度来看，员工应不断提高自身的学习能力，提高业务素质，不断增强自身的发展潜力。
将员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础之上，能够改变传统绩效考核的原有缺陷。具体来说，它的改革优势可以表现在以下几个方面：1.改变了以往考核中部门与员工绩效考核结果不相关的局限性，真正实现两者之间的衔接关系，将部门之间的实际业绩差异反映在员工个人的绩效考核结果中，实现了不同部门的员工之间的客观与公平;2.通过建立部门绩效等级与员工个人绩效等级之间的相关性，为部门员工建立一个共同的目标，有利于加强员工之间的团队协作精神，增强每个员工的责任心以及与部门总体目标的联系，有利于提高团队的整体功能，提高企业的整体绩效;3.客观、公平的绩效考评使得考评结果具有较强的可信度及参考价值，人力资源部可根据考评结果在整个企业范围内合理调配人才，实现人才的合理流动，提高企业人力资源的整体效率;4.企业可根据考评结果发现各部门中业绩较为薄弱的部门，即木桶原理中的短线，实施强化管理以弥补不足，有利于企业组织结构的充分耦合、均衡，达到提高组织效率的目的。
摘要：传统的绩效考核方式 (用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩效的考核) 在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时, 其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性 (有可比性) ;而当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时, 其两个标准下绩效考核结果的相关性就处于隐性状态 (无可比性) 。当今的社会化大生产使个人的价值不能脱离组织系统而单独体现, 因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。应用平衡记分卡建立职能部门与员工的双层绩效考核体系, 使之既能反映企业战略、又能分别反映部门员工的工作绩效, 最终实现将员工的个体行为转化为企业战略行为。
关键词：人力资源管理,绩效考核,职能部门,平衡记分卡
参考文献
[1]罗伯特.S.卡普兰大卫.P.诺顿.综合记分卡——一种革命性的评估和管理系统[M].北京:新华出版社, 1998
[2]罗伯特.S.卡普兰, 大卫.P.诺顿.战略中心型组织[M].北京:人民邮电出版社, 2004
[3]世界500强企业管理标准研究中心.绩效测评与管理[M].北京:中国社会科学出版社, 2004
课程考评模式 第6篇
一、“为了学习的考评”的意义阐释
英国最先出现“为了学习的考评”的术语, 布莱克和威廉姆教授在90年代发表了有关形成性考评的研究综述, 其基本结论是:在课堂上使用形成性考评可以显著地提高学生学习成就。这种用来支持学习的形成性考评被冠以“为了学习的考评”。此概念提出后, 英国考评改革小组在1999年也提倡使用这一概念并提供了理由:把课堂中的为了学习的考评从其他的对课堂的考评的表述中区分开来是重要的。2002年, 英国的考评改革小组 (ARG) 提出了定义:为了学习的考评是学习者和他们的教师为了确定现在在哪里, 应该走到哪里, 以及如何更好地达到那里而收集和解释证据的过程。2004年, 布莱克等人进一步澄清:为了学习的考评是服务于促进学生学习的目的的考评, 和其他目的主要是为了问责、筛选、或者颁证的考评有根本的不同。斯蒂金指出, 形成性考评所考虑的只是学习过程中一些点, 尽管频密度很大, 但还是不连续的, 为了学习的考评则和整个学习过程相伴, 是连续的。形成性考评主要是为教师的教学提供证据, 为了学习的考评主要是为学生的学习提供依据。综上所述, “为了学习的考评”是对“形成性考评”概念的超越与发展, 它从全新的视域关照考评实践。简言之, 为了学习的考评是和教学过程紧密联系, 强调在考评过程中发挥学生的主体性, 强调在学习进程中通过科学有效的评价方式促使学生明确学习目标, 并对自己的学习行为不断进行自我回顾、自我检测与反思。要求学生知道如何改进学习以弥补达到目标的差距, 正如美国课程论专家斯塔弗尔比姆所言:“评价最主要的意图不是为了证明, 而是为了改进。”
二、“为了学习的考评”的基本原则
1. 全员参与原则。
教学评价是对教学工作做出价值判断的过程。纵观教学评价的历史, 大致经过了传统考试、教育测验、教育评价等三个阶段。20世纪80年代以来, 教育评价有了新的发展和构想, 提出了强调评价中的人文精神、评价者与被评价者之间相互作用、共同构建、全面参与的第四代评价理论。全面参与、全员参与业已成为当代评价的新理念, 也成为指导教育改革的基本思想。“为了学习的考评”就是把思考问题的视角从教师身上转移到学生身上, 从完善教师教学转移到改进学生学习上, 充分体现学生在评价中的主体地位, 强调学生在参与评价中进行积极的自我目标定位、自我体察反思、自我调整改进。
2. 发展性原则。
传统的教学价值本位多拘泥于知识本位, 与其对应的课程评价方式便是单一的终结性评价, 一评定成绩。殊不知, 学生的学习是一个过程, 学生学习意识的唤醒与激发, 学习能力的养成是在这个过程中培养起来的。因此, 这一过程中的有效评价显得举足轻重, 科学合理的过程评价方式要关注学生的需要、动机、兴趣、人格等非理性因素, 达到促使学生振奋并发展的目的。而重结论轻过程的评价方式把学生经历中的思考和个性展现排除在外, 以致评价过程庸俗化。学生在考试时只需死记硬背无须智慧努力就能顺利过关, 于是便出现了上课不认真听、不思考知识、不评判和诘问知识的状况。“基于学习的考评”重在体现教学价值本位向能力、情感、态度等方面的转移, 强调通过评价与学习过程的有效结合实现对学生全面发展的整体关怀。
3. 激励性原则。
“基于学习的考评”有别于其他的评价方式, 它可以给学习者提供反馈信息, 为其改进学习和实现自我调节服务, 可以激发被评价者的学习动机与工作积极性, 给人上进的精神动力。“基于所有的学生都能改进的信心”是其主要特征之一。而这种改进的信心的获取靠教师在评价过程中的唤醒、鼓舞与激励。通过激励使学生融兴趣、执着与创造精神于自己的探究方向与研究领域中, 在学习过程中会增强计划性并合理安排时间进行资源的组织与整合, 做出决策与判断并主动自我反思与评价。最终使学生增强自信, 提升精神, 享受参与的快乐与满足, 真正回归大学教学的本质。评价中激励原则的运用还能够给学生注入激发学习动机的正能量, 有利于营造出积极向上的文化氛围, 打造充满阳光和生命力的生态课堂。
三、“为了学习的考评”的课程实践
1. 增权赋分制。
受增权赋能理论的启发, 提出了评价中增权赋分制的做法。增权赋能最早在管理界予以运用, 重视员工参与相关事务决策的意义与价值。后来, 教育界提出教师赋权增能的口号, 强调教师作为改革参与者的重要性。增权赋能学者福伊 (Foy) 指出, “增权赋能”指的是使获得力量, 使其意见受到重视, 影响与自己有关的决定或计划, 在工作场合中运用经验改进自己的表现, 进而改进组织的表现。根据增权赋能的基本思想, 我们进行了思考:教学是教师和学生间的协同活动, 是促进学生全面发展的活动, 让每个学生得到最大限度的发展, 成为“具有全面智慧、广泛的同情心和自主判断的人”是每个教育工作者追求的目标取向。这一目标的最终实现要落实在教学工作的各个环节上, 其中包括学业成绩的考核与评定, 要让学业成绩考评摆脱教师一言堂的局面, 摆脱一考定结果的状况, 让评价成为评价者与被评价对象之间全面参与、共同建构的过程, 让评价成为过程与结果并重的过程。为此, 我们构建了“增权赋分”的评价模式。这一评价方式的运用和我们提出的五课型教学平台相关联, 主要用于过程性评价中的学分积累。比如, 在项目研讨课、实践操作课、小结答疑课的课堂上, 每个学习共同体在课前充分准备的基础上派一名小组发言人展示本组的研究成果, 展示后, 其他成员予以补充, 教师和学生评价小组根据每个组的整体表现, 如内容的丰富性, 讲解的条理性、深刻性, 语言的流畅性等方面进行打分, 二者的平均分为每个学习共同体的得分 (并不是每个人的得分) 。然后, 每个学习共同体中的组长根据组员参与的积极程度及作业完成中所起的作用对每个成员赋分, 这次赋分是以共同体的分数为基础参照, 原则上不能高于共同体的得分。同时, 每个成员根据自己的表现为自己赋分, 组长和个人二者所赋分数的平均分为每个成员的最终积分数。如果组长赋分与个人赋分悬殊较大者, 交由小组赋分委员会裁决。这样的评价方式强调了评价中的人文精神, 突出了被评价者的主体意识, 有效调动了每个学生持续学习的意识和连续探究的动力。同时学生搜集信息的能力、思考探究的能力、实践应用能力、表达沟通能力及合作交流的能力也得到相应的发展。
2. 个人档案积分制。
教师对学生的日常表现进行观察后做出书面记录并形成个人档案, 档案中的评估内容与标准涉及责任心、参与度、知识与能力表现、创造性、考勤率等方面。在档案记录过程中要考虑学生的全方面的素质与能力表现, 包括认真程度, 任务准备的充分程度与严谨性, 任务展现的质量与效果、任务中体现的尝试精神与创造力等, 它能够反映学生的态度、习惯、技能、能力、方法水平等方面的特征。学期末时, 根据个人档案进行积分累计, 累计结果作为奖励积分融入到期末最终考评成绩。
3. 温情激励评语制。
评语作为质性评价的一种方式, 是用描述性语言对学生的行为表现及作品表现做出的客观中肯的评价。事实表明, 一份既充满鼓励与肯定又不乏学法指导的评语带给学生的不仅仅是一份震撼, 更是促其向未来策马扬帆的动力。在一份走心的个性化评语中, 学生能感受到老师对他的情真意切的关爱, 感悟到老师对他的殷殷期望, 极易在学生心灵深处产生情感共鸣。在课堂上, 每当学生积极发言的时候, 有条理地阐述观点的时候, 有一个创新看法的时候, 小组成员积极争论的时候, 甚至整体发挥不够优秀但准备充分的时候或勇敢登上讲台的时候, 我都会在下课后根据学生的不同表现写一则评语通过电子邮件或微信发给学生, 向其提供反馈信息。因为“能提供可以引导学生认识到下一步采取的步骤以及如何实施这些步骤的反馈信息”是“基于学习的考评”的又一重要特征。评语中鼓励多多, 期待满满, 同时又中肯地指出其努力方向, 便于学生发现自我亮点, 改进不足, 促进成长。
上述评价方式的操作与实施, 一定程度上改变了学生业已形成的考前突击背教材知识, 考完后完全忘光的习惯。促使学生重新认识教育学的作用与价值, 形成重视教育学的学习态度, 养成在平时的学习中发现教育问题、思考教育问题、探究教育问题的意识和习惯。与此同时, 上述评价导向也能够达成教育理论知识与教育实践情境的一体化, 实现教育学“活学”与“灵用”的统一性, 在学以致用中全面提升师范生的教育理论素养与实际操作技能, 为准教师自身综合素质的全面塑造和适应未来教育教学工作奠定坚实的基础。
参考文献
[1]冯翠典, 高凌飚.“从形成性评价”到“为了学习的考评”[J].教育学报, 2010, (4) :49-52.
[2]王本陆.课程与教学论[M].高等教育出版社, 2009.
课程考评模式 第7篇
1 研究对象
我国6 所师范院校、体育院校的教师和体育教育专业羽毛球专项学生。
2 研究方法
2.1 专家访谈法
对湖北、湖南、贵州等省市的高校、长期从事羽毛球教学和训练工作的专家学者通过电话访问和寻访,就问卷调查和本课题相关问题进行探讨。
2.2 问卷调查法
发放问卷180 份, 回收问卷150 份, 回收率82.1%。
3 结果与分析
3.1 羽毛球考核内容与分值比例
高等院校体育教育专业要求学生通过对羽毛球课程的学习,掌握羽毛球基本技术、基本知识能力、组织教学、分析问题和解决问题等各方面的能力。为了测试学生的综合能力,羽毛球课程考核内容应包括基本技术、基本理论、基本技能和平时成绩几个方面,其中技术由技评和达标综合评定。每项考核内容的分值比例见表1。
3.2 羽毛球专项课程考核办法与标准
3.2.1 技术考核
(1)技术考核内容与方法
羽毛球专项技术学习是学生掌握羽毛球课程的中心环节,要求学生能熟练掌握和灵活运用羽毛球基本技术。羽毛球技术包括后场高远球、吊球、杀球和前场搓球、勾球、推球等内容。[2]在进行专项技术考核时,要对羽毛球单项技术进行考试,技术由技评和达标综合评定,测试学生基本技术的掌握和熟练程度。同时还要进行串联技术和教学比赛的考试,考核学生对羽毛球技战术的实际运用能力。羽毛球技战术水平的发展和提高,有赖于专项素质水平的高低。羽毛球专项素质测试可采用前后直线进退跑,左右两侧跑等方法来评定。
(2)技评评分标准
羽毛球每个技术动作可划分为四个动作环节: 准备动作、引拍动作、击球动作和随前动作,技评的评分根据这四个环节来对学生在击球过程中的技术动作进行评定。[3]具体评分标准见表2。
3.2.2 理论考核
理论课考核的目的是使学生具有指导运动实践,科学地进行教学和训练的能力,也是学生应具有的文化素养。它是羽毛球专项评价的重要组成部分。羽毛球理论包括起源与发展趋势、场地器材、竞赛的组织与编排、教学与训练、技战术和规则等,理论知识考核方法可以采用笔试、口试、作业和论文等多种形式来考核评价。[4]考核内容以教材为中心,广开思路,紧贴学科的实际发展。不仅要考查学生的基本理论,更要多考查学生对羽毛球理论知识的理解、教学方法的运用和综合能力等方面的知识能力评价。
3.2.3 技能考核
体育教育专业是培养中小学体育教师以及其它体育方面的复合型人才。要求学生具有“厚基础、宽口径、强能力、重创新、广适应、高素质”的综合素质能力,才能符合社会发展对人才的需要。为了使教师能对学生专项技能进行全面、客观的评价,编制出体育教育专业羽毛球专项技能评分标准(见表3)。评分标准的编制通过对专家的咨询和调查,确定各项评价指标及各指标的权重系数。羽毛球专项技能评分分为优秀、及格和不及格三个等级,80-100 分为优秀,60-80 分为及格,60 分以下不及格,评分标准及其使用根据各校实际灵活评定。
3.2.4 平时成绩
平时成绩是根据学生学习的全过程由任课教师和学生自评来评定,包括学生的考勤、学习态度、进步程度,学习的主动性等方面。平时成绩的评定要有利于调动学生的学习积极性,注重学生个体的发展,促进每个学生在学习上不断进步,强化评价对学生学习的激励功能。
3.3 羽毛球专项课考核评价方式
3.3.1 过程性评价与终结性评价相结合
过程性评价是在教学过程中对学生学习情况进行评价。通过评定结果的反馈信息,教师根据学生的个体差异,及时了解学生学习情况,对评定中出现的问题采取有效的干预措施,使评价更好的为完成教学目标服务。学生可以及时了解自己学习的进步情况及存在的问题,继续发扬优点,对不足之处进行有针对性的改正。总结性评价是对学生学习情况进行全面、综合性的评价。羽毛球专项课程考核评价既要重视终结性评价,也要重视过程性评价,把过程性评价和终结性评价相结合。这样才能对学生专项考核进行准确、公正的评价,充分调动学生的学习积极性。
3.3.2 定量评价与定性评价相结合
定量评价是一种以量化为基础的评价方法。它具有客观性、准确性和标准性等特征,比较适用于体能、人体机能和运动技术达标的评价,但很难评价学生的学习态度、合作精神、意志品质和学习兴趣等。如果忽视这些方面的评价,学生的综合学习情况就不能被真实的评价,这些难以量化的指标可以采用定性为主的评价方法。因此,在评价学生专项学习时,就需要定量评价与定性评价相结合,才能对学习者的真实情况进行全面评价。
3.3.3 教师评价与学生评价相结合
在羽毛球教学过程中,要形成教师评价、学生互评和自我评价相结合的多元评价方式。以教师评价为主,因为教师对学生的了解比较全面,且能够较客观地评价每位学生。其次要充分重视学生的自我评价和相互评价,通过学生的评价,提高学生对专项学习过程进行反思,激发学生的主动性和积极性,更好的发挥教学考核评价的激励作用。通过学生自评、互评和教师评价相结合的评价方式,公平、公正、公开的对学生进行评价,让学生认识自己在学习过程中的成功与失败,培养良好的意志品质,确立正确的专项学习目标。
3.4 学生对考核方法的满意程度
通过制定实施新的考核评价方法后对学生满意程度进行调查,从表4 中可以看出,有72% 的学生对羽毛球专项考核评价方法非常满意, 说明这种考核体系基本符合专项教学与学习的特点,能科学、合理的评价学生专项水平的综合素质能力。
4 结论
(1)体育教育专业羽毛球专项课程考核的内容应以考核学生基本技术、基本理论、基本技能和平时成绩的综合水平,不能只重视技术与理论评价,而忽视学生技能的评价。提高学生的综合素质能力, 培养多功能的复合型体育人才,才能适应社会发展对人才的需要。
(2)建立以过程性评价与终结性评价相结合、定量评价与定性评价相结合、教师评价与学生评价相结合的羽毛球课程评价体系,有利于全面、准确、客观地对学生的学习成绩进行评价,体现了考核评价理论与方法在羽毛球课程教学过程中的合理运用。
(3)新的羽毛球专项课程考核体系符合教学评价的目的和学生专项学习要求, 评价指标的选择能反映学生的综合能力, 评价标准的设计符合体育教育专业羽毛球专项学生的学习水平, 学生对这种考核评价体系具有较高的满意度。
摘要：文章在调查部分高等师范院校和体育院校体育教育专业羽毛球专项课程考核现状的基础上,采用专家访谈法、问卷调查法等研究方法,设计了由评价内容、评价方法与评价标准构成的,对羽毛球专项学生综合能力水平进行考核的羽毛球考核评价体系。该评价体系提高了评价过程中的可操作性,量化了各评价指标的权重,增强了考核评价的全面性,提升了评价结果的有效性。
关键词：体育教育,羽毛球,考评体系
参考文献
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[2]肖杰.羽毛球运动理论与实践[M].北京:人民体育出版社,2011.
[3]陈钰萍.全国《羽毛球教学训练大纲》实施情况分析——对’96~’97全国少儿羽毛球比赛技评、专项运动能力测试结果研究[J].南京体育学院学报,1998(2):26-30.
课程考评模式 第8篇
一、领导重视、健全机制, 逐步形成规范
企业在长期的发展中, 尽管以往的管理制度在数十年的实践中得到了较为完整的应用和发展, 但是从目前企业的绩效考评管理制度分析来看, 很多企业管理制度的制定主要是对事管理, 而对人的管理仅局限于人事关系管理的范围, 其绩效考评制度基本上还谈不上是对人力资源进行的管理, 同时在现有的这种管理制度中, 对企业员工的激励作用也很少体现出来, 只是在原有企业“大锅饭”的基础上做了相应的调整和修改, 无法充分调动广大员工的主动性, 积极性和创造性。鉴于规范的制度、清晰的管理流程和明确的责任制是科学管理的平台, 围绕企业的发展需要, 企业与单位的发展对人才需求等方面, 近年来, 通过不断的对单位的人事、人员以及经济责任制、人员激励制和分配制度等内部管理制度进行了大胆的改革创新, 同时也对执行力的建设进行狠抓和落实, 在不断的实践与改进过程中形成较为完整健全的体制, 逐步走向规范化。
二、完善企业员工激励制度, 促进人才竞争机制的发展
1.在企业中实行岗位轮换互调的管理制度, 提高企业领导的综合素质
本着“培养人、锻炼人、爱护人”的宗旨, 各地勘单位在届满后都对领导班子相应进行调整互换, 尽可能地把年青干部调整到领导岗位上, 严格按照制度来进行管理, 不管是谁, 不管有什么理由, 到期一律实行轮换与互换, 并规定限期到位。虽然由于各野外单位、岗位之间收入、劳动量存在差异, 岗位互换后的工作衔接也存在一定风险。但是都统一思想, 坚决推行岗位轮换互调制度, 严格按制度按工作需要进行轮换。各野外单位互调率达到80﹪左右。实行岗位轮换互调制度, 一方面有利于领导干部的内部约束, 实施岗位轮换互调后, 改变了领导干部在一个单位一干就是几年, 甚至是几十年的情况, 对于以往容易形成自己的关系网的状况也有所改善, 加强了企业的内部约束控制, 同时企业违纪的现象也大为减少了。随着人员轮调制度的不断进行和改进, 近年来, 企业中均未出现大领导干部违规违纪的现象;另一方面加强了领导干部在各方面业务的全面学习与培养, 轮换互调岗位越多, 业务越全面, 经验越丰富, 大大提高了他们的综合素质。
2.努力为企业员工开辟新的职业发展道路
企业和员工要想谋求发展, 就以前的发展走向分析来看, 除了走行政路线以外, 很难找到别的发展通道, 而对于企业的行政工作来说, 企业的行政职数不仅数量有限, 晋升周期也很长。企业新近招聘进来的年轻人, 学历高, 大多为本科、大专、技校生, 他们上进心强, 渴望在公司寻求到发展的空间, 找到他们的前途, 但是企业原有的激励措施已无法调动员工积极性。为鼓励员工提高专业技术素质, 各野外地勘单位, 一般将他们放在一线生产单位进行专业技术知识的培养、锻炼, 对其表现好, 在技术上有一定造旨的, 首先将他们提拨到生产班组长的岗位上, 让他们带班、带机, 不断积累专业技术知识和处理突发事件的能力。以此鼓励那些不能在有限的行政岗位上施展才华而又有积极向上的突破潜能的有志员工, 帮助他们在自己的业务技术上得以提高和发展。
企业应该努力为员工开辟了一条崭新的职业发展的通道, 使进入企业的, 拥有一技之长的专业技术人员看到了自身职业发展的希望, 极大地调动他们的工作积极性和工作热情。
3.实行好中选优、推行领导助理制
在机台班组长位置上经锻炼, 表现好的班组长, 经民主推荐, 领导考核, 张榜公示后给予“首席机长”和“优秀机班长”称号, 给予每月一定的经帖。并在局召开的钻探年度生产工作会议上予于通报表彰和经济奖励, 同时优先考虑成为晋级或提拨的重要依据。
同时在科级干部中对那些表现突出, 有一定责任心和组织能力的年青干部经群众和部门推荐, 领导考察并张榜公示, 报上级主管部门, 将他们聘为领导助理, 作为晋升提拨到领导岗位的重要依据。
通过以上途径, 近年来, 从业务骨干、优秀青年机组长中, 该单位聘任了三位为副科级干部、在年青优秀的科级干部和领导助理中有4位同志晋升为副处级提拔到领导岗位上。在这些同志的任用上和晋升到领导岗位上的过程中, 无论是享受副科级仍在野外一线岗位工作的, 还是提拔到单位副处级领导岗位的调动, 广大员工均未出现思想波动, 都能以平静的心态来接受。充分做到人尽其才、任人唯贤。
人事制度的改革, 历来取得了很大的成就和突破, 它在企业的广大员工中间产生了很大震撼力, 同时人事制度的改革, 使企业在单位中逐渐形成了能上能下, 能进能出的用人机制, 这样就拓宽了企业选人和用人的渠道, 充分调动了广大员工参与企业管理, 参与企业改革创新的积极性、主动性和创造性, 营造了主动学习专业技术知识、形成了你追我赶、奋发向上的良好氛围, 全面激发了员工工作热情。
三、在企业中推行以激励为主的绩效考评模式和分配办法
在传统的企业管理机制下, 企业员工干好与干坏的结果一个样, 工资奖金大家一起分享, 这种管理机制明显的存在着缺乏激励的问题, 容易导致员工缺乏工作的积极性和热情, 因此, 为了改变传统的管理模式存在的弊端, 近年来, 许多单位一直在绩效考评上大胆创新, 实行以激励为主的绩效考评模式和分配方法。
1.企业机关科室必须明确工作职责, 做好岗位责任的明确和细化
在企业中对绩效管理进行改革, 首先必须对企业的所有岗位进行重新审核和评估, 以此来建立权责分明的岗位职责和经济责任制;另外, 要求由各科室根据科室根据其自身的工作职责及岗位的设置情况编写出各岗位的职责说明书, 以此来确定每个岗位的职责和权限;同时还要根据企业员工的任职条件制定绩效考核的量化指标, 按照量化考核指标和实行岗位工资。在岗位职责中明确的规定企业员工在什么时候该完成什么工作, 并要求要达到什么效果和目标等等。从企业实行岗位责任制以来, 岗位制度得到了很好的实施, 企业的各部门科室员工对照岗位职责开展工作, 各司其职, 做什么工作不需要领导提醒, 明显的提高了他们的工作效率, 任何工作的好坏都找到责任人, 可以说取得了初步成果, 将软工作的管理指标转变成硬指标的考核体系, 为下一步绩效考评打下基础。
2.二级单位实施激励为主的考评模式
机台班组按月实行预发工资, 全年最后的工资收入与经济效益挂钩, 即据不同的实体单位取得的工作业绩和成效而发放绩效工资。对个别机台班组月超额完成当月效益达一定程度的给予当月提前兑现效益工资, 由机台班组自行分配发放、并制定钻探奖励办法, 设定一定的单孔进尺基数, 按单孔孔深日平均进尺达到基数的按单孔予于奖励。同时对上级拨出资金同样采取多劳多得, 按效益的方式进行分配。据不完全统计, 我单位2009年业绩突出的机台班组最高奖励达6万元, 机组长工资收入达10万余元, 班长收入也在6万元左右, 员工收入也在4万左右。而工作业绩差, 效益跟不上的机组人员工资收入平均仅在2.5万元左右。实行激励为主的绩效工资制, 做到奖罚分明。通过长期的实践证明, 这一举措的推行, 不仅达到了激发员工工作热情、鞭策落后的目的, 而且还有力保障了绩效考评机制的长期、有效的运行。
四、实施绩效管理的几点体会
1.对企业员工进行思想教育, 努力转变员工的思想观念, 这是实现企业绩效考核的前提和保证。因此, 在企业的绩效考评制度中, 要求建立层级谈话交流的制度, 重视与员工的沟通和交流, 掌握员工思想动态, 了解员工的生活和情感需求, 掌握员工家庭、工作和生活情况, 努力激发他们对企业的归属感。
2.重视绩效考核的制度的落实和贯彻, 制度建设的好坏, 重在接受实践的考验, 贵在坚持, 只有落实到人, 做好“三定”, 即定人, 定时, 定量, 帮助员工形成良好的习惯, 这样才能深入人心、达到应有的效果。
3.重视绩效考核以从严、激励为主、及时兑现。对机台班组长排序靠前的要大张旗鼓地予以嘉奖, 同时作为竞聘和提拨的依据。对排序靠后的要坚持按制度进行重新进行考核、限期改进。
4.坚持“公开、公平、公正”原则, 营造良好的单位文化氛围, 绩效考评工作将会促使员工个人素质和整体素质不断提高。
课程考评模式 第9篇
高职院校订单式人才培养模式的内涵是企业与学校签订用人协议, 双方共同制定人才培养计划, 充分利用双方资源, 共同参与人才培养, 实现预定人才培养目标, 最后由企业按照协议安排学生就业, 是一种“校企合作”办学模式。“订单班”是实现订单式人才培养模式的具体组织形式, 是由企业提前预定或签约的学生所组成的班级类型, 订单班的运作过程需要配套的考核评价体系来保驾护航, 从而达到订单培养的预定目标, 订单班考核评价体系由横向、纵向、跟踪三个考评系统构成。
二、构建订单班不同班型的横向考评系统
订单式人才培养模式下订单班考评体系的要素之一就是针对不同班型构建的横向考评系统。订单培养的班级类型多种多样, 特性多于共性。学校根据企业的需求在新生或老生中, 开设短期、长期等不同时长、不同层次的订单班, 不同班型建立不同的考评机制, 形成横向的考评系统。
1.短期班建立“班级企业化”考评机制
对于短期订单班学生实行“班级企业化”考评, 按照企业的架构组建班级, 根据企业名称为班级冠名, 以企业的组织模式设置班级管理机构, 按照企业的规章制度制定班级管理制度。其次, 短期订单班学生要明确学生身份的转变和身份的认同, 按照企业的管理形式, 实行“厂长 (班长) 负责制”, 订单学生被视为在岗职工进行严格考评。
不论在学校进行理论学习, 还是在企业顶岗实训, 学生都要遵守订单班的早会制度、考勤制度、交接班制度、安全责任制度, 成立学习和实训纪律督查小组, 对违纪学生严肃照章处理。订单班管理应该模拟企业的管理手段, 每天“下班”学生要进行工作总结, 指导教师和技术人员要进行点评。“班级企业化”考评的过程也是企业文化逐渐被学生认同的过程。
2.长期班建立“末位淘汰制”考评机制
长期订单班实行滚动“末位淘汰制”考核机制, 针对校企联合开发的实践课程与理论课程对学生进行考评, 根据学生在校企的具体表现、岗位技能水平测评结果, 对达不到校企双方规定标准的学生予以劝退, 非订单班学生经学校推荐和校企考核, 三方同意即可补进, 订单班实行动态考评。
“末位淘汰制”考评机制的实质是在订单班学生中引入竞争意识, 使学生端正学习、实习和就业态度, 全面提高综合素养, 能够后续跟进职业潜能的提升, 这对企业、学校、学生个人都是利好之举。在培养过程中, 对于不适合实习岗位、拒不服从校企实习安排的学生, 经过企业、学校、学生本人三方协商, 劝其退出订单班, 中止培养。
订单班培养模式对企业存在一定用人风险, 学生毕业时上岗, 也有可能短期内被迫下岗, 主要原因是学生综合素质不到位, 学生如果只求谋生、不思进取, 不注重自我能力全面提升, 即使签署企业用人订单, 就业不久仍可被企业淘汰。“末位淘汰制”使不合格的学生在订单班就先期淘汰, 对三方都有利。
3.特色班建立“灵活组建式”考评机制
校企针对人才培养、岗位要求、核心能力、企业文化等项内容, 选择其中的两项或多项主题开设多种组合形式的订单班。按照订单班人才培养的目标划分, 订单班包括职业经理人特训班、总裁助理班、连锁店店长助理班等主要锁定管理人才培养的班型, 还包括汽车营销定向班、地铁订单班等针对员工业务能力训练和行业特色的班型。特色班“灵活组建式”考评机制体现在三个考评原则上。
首先, 遵循个性与共性兼顾的考评原则。各具特色的订单班班型种类很多, 培训内容具有较强的专业性和针对性, 相互存在的共性少, 各自拥有的特性多, 对应的考核评价方式应该灵活多样。针对不同的班型, 选择口试或笔试、机试或实操、论文或设计等一种或几种考核方式实施考评。其次, 遵循“三结合”考评原则, 采取过程考核与阶段考核相结合、局部抽查与全部检查相结合、自评与互评相结合的方式进行考评。 最后, 遵循“四组合”考评原则。从演示演练型、分析设计型、仿真模拟型、验证体验型四种考核类型中, 选择不同的考评组合方式, 灵活组建考评方案, 以此达到最佳考评效度。
三、构建订单班“三制六项”式纵向考评系统
在订单人才培养模式下, 校企对订单班学生的考评应从“三个机制, 六个项目”展开, 形成“三制六项”式的纵向考核评价系统, 订单班的每类班型从考核的深度方面都囿于“三制六项”式考评系统, 其组成要素由三个机制构成。
1.定量考核与定性评价兼顾机制
由定量考核与定性考核有机结合而形成的评价机制也是订单培养模式中效度较高的一种考评机制。定量考核运用统计方法通过审核项目、设定标准分数段、量性分析考察学生的知识和能力, 判断学生是否能够胜任实习岗位, 定量考核关注“量”而走向具体并且偏重量化描述;定性评价则关注“质”而走向抽象并且侧重定性描述, 对学生的现场表现和专业水准做出评价。
为使考评公正、客观、准确, 考评标准必须统一尺度, 考评方法必须合理规范, 故而需要确立定量考核与定性评价两项指标。定量考核指标注重对过程的考核与评价, 考核指标的数据具有可测性、操作具有简便性、评比具有可行性, 在较大程度上克服考核的随意性、主观性, 以便提高可信度。定性考核指标注重对学生素质、职业潜质的评价, 是对学生综合素养和发展潜能的考查。
2.能力考评与知识考评兼顾机制
在订单培养模式下, 订单企业在承担职业能力考核的同时, 还要兼顾专业知识的培训与考核。企业从提高订单学生的从业能力出发, 培养学生的岗位操作技能, 开发学生的职业发展潜能, 企业按照对正式职工的要求考核学生的技能水平;同时企业还要兼顾对学生进行岗前培训、职业技能培训, 从产品制作原理到工艺流程等专业理论进行知识层面的考核。
学校在承担专业知识考核的同时, 还要兼顾对学生动手能力的考查。校方从企业的实际需要出发, 建立与企业岗位对接的课程体系, 改造旧体教材, 教师根据能力本位的教学目标, 通过课堂项目化教学改革、校内实训基地培训、第二课堂社会实践等教学环节培养和测评学生的操作能力。
3.学校考评与企业考评兼顾机制
学校与订单企业共同考核的机制贯穿于订单班考评系统的每个环节之中。校企双方共同建立订单班学生的考核档案, 联手对订单培养的质量进行考评, 确保达到预期的培养目标。学校指导教师在学校实训基地和订单企业岗位中, 根据现场的检查情况, 对学生的思想动态、顶岗表现、出勤守纪, 以及与企业人员的融洽关系等考核指标给予考评。
订单企业的技术人员对订单学生在顶岗实习中的岗位技能、动手能力、业务水平、技术钻研等指标进行跟踪和掌控, 对学生的独立分析和解决问题的能力、工作态度、团队精神等方面进行考评, 出具企业顶岗实习鉴定。校企双方联合考评的标准主要集中考查学生的自我学习能力、岗位操作能力、合作协调能力、心理承受能力。
四、构建订单班毕业生跟踪监测系统
跟踪监测系统能够真实地反映出企业对“订单式”人才培养模式的认可度和满意度, 能够实时地反映出订单班考评体系的执行效度, 能够及时地为订单班考评体系的完善提供调整依据, 是学校提升“售后服务”水平的一种保障。
1.订单班信息反馈与质量监控机制
校企双方要定期召开双方联席会、座谈会、研讨会, 双向通报订单班人才培养情况, 根据行业、企业对人才需求的变化, 共同对订单班的教学计划和培养目标做出相应调整。学校应把订单班学生的理论学习、校内实习基地的实训情况通报给企业;企业要定期把顶岗实习学生的培养情况反馈给学校, 确保交流渠道畅通。
校企双方共同完善质量监控系统。根据市场信息、统计数据、分析报告、评估结果, 校企共同协商, 构建订单班人才质量监控网络。学校形成校级、院级、系级三级监控, 企业形成专人、专项、专管三项责任制, 实行校企全员参与的QC小组质量监控机制, 确保订单人才培养质量。
2.订单班学生毕业后跟踪调查机制
学校对订单班毕业生在进入企业后的表现进行跟踪调研。根据订单企业的反馈意见, 学校认真总结订单式人才培养的经验和存在的问题, 调整并完善订单人才培养方案、课程设置、教学内容, 不断提高订单式人才培养质量。
学校对订单班毕业生的工作绩效进行跟踪考查。“订单式”人才培养模式下订单班培养的人才质量是否能经得起企业实践的检验, 学校应派专员不定期地深入企业, 调查订单班毕业生是否真正具备了企业和职业发展所需要的各项潜能, 以此调整订单式人才培养方略, 使其更具生命力。
五、结语
高职院校推行的订单式人才培养模式尚处于初级阶段, 订单班考核评价体系的构建需要不断的探索、改进、完善, 构建与订单班配套的考评体系是提升订单培养模式效用的关键要素, 需要校企双方所有部门的全员参与、通力合作, 这样才能构建出适合订单式人才培养模式下“订单班”的质量监督与考核评价体系。
参考文献
[1]林国安.试析高职经贸类专业顶岗实习的全过程管理研究[J].教育与职业, 2010, (35) .
