考核工作范文（精选11篇）

考核工作 第1篇

一、健全完善人工成本管理体系

一是做好年度人工成本预算。年初,根据上年实际发生的人工成本,结合年度用工总量、国内外人员变化及各项费用计提基数正常变化等因素,预测年度内人工成本情况。其中:工资总额按上年实际发生及利润指标完成情况测算;工资社会保险费及其他保险费依据实际缴费基数(适当考虑一定的增长水平)和规定比例测算;工会经费及教育经费按当年工资总额预算相应比例测算;福利费结合上年实际发生情况,按规定范围和标准据实测算;劳务费中的劳动报酬结合上年实际发生及利润指标完成情况测算,劳务费中的社会保险及其他费用,则依据实际缴费基数(适当考虑一定的增长水平)和规定比例测算;海外人工成本主要测算指标为工资总额、劳务费及福利费,首先与海外项目部及国际工程事业部确定海外年度用工计划,预测全年平均人数,再根据各地区海外补贴标准测算年收入水平,从而预测全年海外工资总额及劳务费,海外福利费则根据规定范围和标准按全年预测人数测算。通过上述方式对各项费用的预测,2014 年我公司实际发生人工成本控制在预算范围。二是对各项预算指标逐项分解,落实到相应的责任部门,即:人力资源部门负责工资总额、劳务费、工资附加费及培训费的审核监督;财务部门负责福利费、离退休人员费用的审核监督;安全部门负责劳动保护费的审核监督;工会部门负责工会经费的审核监督,并与单位经济效益挂钩,根据各单位指标完成情况,合理控制人工成本提取进度。三是加强人工成本分析。每月坚持进行人工成本分析,将人工成本实际执行情况与预算进行对比,与上年同期人工成本发生情况对比,针对预算执行异常的人工成本指标,及时分析原因,并加强与财务部门沟通,对超进度提取的有关费用及时进行预警或控制;属于列支不规范的项目,要求各单位限期调整或整改。四是定期组织相关部门对人工成本管理进行调研,结合年度财务决算对各单位人工成本执行情况进行综合考核。对违反规定、超过控制指标列支人工成本的单位,相应扣减其下年度人工成本指标,情节严重的,给予通报批评并追究相关人员责任。

二、结合三支队伍特点,采取灵活多样的绩效考核分配形式

公司进一步完善了 《内部经营承包管理办法》《经营承包考核实施细则》和《职工工资管理细则》,为基层单位深化内部薪酬分配提供了依据,并将工资分为基本工资和业绩工资两个单元,每月按考核结果对各单位进行薪酬分配。职工收入与单位效益挂钩浮动,月度核拨保障工资,经考核完成计划利润指标实现超额利润的单位,按提成比例兑现绩效工资。通过实行多种分配形式,有效调动了员工工作积极性。

(一)对管理人员实行“基薪+ 业绩兑现”的分配模式

重点突出“盈利者奖、亏损者罚”的浮动分配原则。一是对基层单位经营承包人实行年薪制,按照单位与公司签订的经营承包合同,根据经营规模、计划利润和上交折旧费,分6 个档次确定经营承包人年基薪。承包人每月只发放生活费,年终经公司考核,完成经营承包指标的,按确定的档次和标准兑现年基薪。并按超额利润、使用公司员工人数及上交折旧费和相应的调节系数,兑现业绩年薪。完不成年度经营承包指标的,每降低1%扣减承包人年基薪1%;若发生重大安全或质量事故,根据经济损失核减承包人年薪。资金回收率须达到公司规定标准,每降低1%扣承包人5%年基薪。根据单位生产经营效益情况半年进行一次考核预兑现,年终进行总考核硬兑现。二是基层单位对一般管理人员,明确职责、责任到人。根据各岗位难易程度、贡献大小、劳动态度、劳动纪律、出勤等情况进行综合考核,将考核结果与个人绩效工资挂钩。

(二)对专业技术人员加大专项奖励力度

一是开展专业技术人员比武,对取得各专业前三名的人员,享受一年的优秀人才津贴,充分发挥优秀人才津贴的激励作用。二是建立科技进步专项奖励制度。打破专业技术岗位界限,对技术改造、新技术推广应用、技术创新、专利申请等有突出贡献的人员实行专项奖励,激励员工创新创效积极性。三是组织开展年度优秀专业技术标兵评选,对表现优异、业绩突出的专业技术人员单独进行表彰奖励。

(三)对技能操作人员采取以计件工资为主的多种分配形式

公司以管道项目作为试点单位,制定了《计件工资分配办法》,进行劳动定额管理和计件工资试点工作。为保证试点工作的科学有效性,一是完善劳动定额标准,为实行计件工资打好基础。针对管道项目的施工环境,人力资源管理部门参照同类地区施工制定的同类工程劳动定额标准,组织定额员、工程技术人员、工人技师,按工序分工种制定了适应该项目施工的管道安装和相关劳动定额标准,并在管径相近的国内管道安装工程中进行验证。通过统计分析,劳动定额水平先进合理,为项目顺利实行劳动定额管理和计件工资打下了良好基础。二是开展岗位评价,确定岗位系数。运用工作分析的方法,对各工种进行岗位评价,从对电焊工这一关键岗位的施工环境、作业条件、劳动强度、技术含量、贡献大小等要素分析做起,经过对比分析,运用加权平均的方法,测算了电焊工的岗位系数,并以此为依据确定其他工种岗位系数;然后,根据机组的人员配备、岗位系数,依次计算出完成一道管口每个电焊工、油气管线安装工、起重工、气焊工、施工机械操作工及辅助工种人员的计件工资,使计件工资按机组安装焊接的管口数量和岗位系数直接分配到个人,简便易行,公平合理。三是按完成工作量兑现计件工资。为保证劳动定额考核的严肃性和计件工资分配的及时性,项目部定期或不定期对各机组完成的工作量进行严格考核,并按机组当月完成的管口数量或定额工日及时分配计件工资。为防止机组出现只求进度、不顾质量,只求数量、忽视安全等不良现象,项目部在对机组实行计件工资的同时,还将安全生产、工程质量、施工工期、成本节约等经济技术指标以百分制的形式,与机组计件工资复合挂钩考核,提高各机组的安全、质量和效益意识。经过在管道项目中实行定额考核和计件工资,技能操作人员普遍反映此考核分配办法可操作性强、透明度高、公平合理;职工对个人的收入都能做到心中有数,根据当月机组完成的管口数量,就能直接计算出个人收入,得到了职工的认可与广泛赞同。通过在平泰管道项目施工中实行计件工资,职工工作热情空前高涨,机组间自觉开展劳动竞赛,比贡献、赛效率,创出了工程开工、施工质量、定向钻穿越、综合管理四项第一,在中石油长输管道市场树立了“中原油建”品牌,受到业主高度评价,并取得了良好经济效益。

同时,基层单位还结合实际制定了各具特色的绩效考核和薪酬分配办法,如西部工程处始终坚持定额计奖和超定额计奖,市政工程处实行了单机核算、利润提成,储罐安装工程处实行了综合费用定额考核、超额利润分成的薪酬考核分配办法。通过多种绩效考核分配形式的有效实行,搞活了内部薪酬分配,一是调动了职工的生产积极性;二是提高了劳动效率、加快了工程进度;三是降低了人工成本、提高了单位整体效益;四是增强了职工之间、单位之间的竞争意识,对公司生产经营持续发展起到了良好的促进作用。

我们虽然在人工成本管理和绩效考核方面做了大量的工作,但与兄弟单位和上级的要求还有一定差距。今后,我们要认真总结经验,改进不足,以深化改革为契机,继续推行多种绩效考核分配形式,将公司人工成本管理和绩效考核工作进一步推向高潮。

参考文献

[1]李玉峰.一次劳动定额管理的成功实践.企业管理,2015(6)

[2]常显珍.施工企业项目部薪酬分配模式探讨.经济师,2012(9)

目标考核制考核工作汇报 第2篇

一、经济指标完成情况

1、人均地区生产总值12603万元，完成指标的120％；

2、粮食总产量76416万吨，完成目标的125.3％；

3、民营企业实缴税金48万元，完成指标的126.3％；

4、固定资产投资总额726万元，完成指标的160％；

5、畜牧业总产值5196万元，完成指标的113%；

6、转移农村劳动力占农村劳动力总数的比重为4％，完成目标的142.8％；

7、民营企业增加值694万元，完成指标的128.6％；

8、农民人均纯收入5104元；完成目标的104％；

二、社会发展和可持续发展指标完成情况

1、有线电视入户率94％，完成指标的100％；

2、自来水入户率75%，完成指标的129.3%；

3、计划生育率97.7%，完成指标的100.7%

4、文明村建设达标率70％，完成指标的150％；

5、农村初中入学率100%，完成指标的100%

6、农村初中辍学率3%，完成指标的100%；

7、新型农村合作医疗应参合7349人，实际参合7283人，完成指标的99.1%，8、植树造林成活率89%，完成指标104.7%。

三、目标管理工作情况

年初，我们就把目标责任制管理落实工作做为工作中的重中之重来抓。首先充实调整了目标责任制考核领导小组。制定了目标责任制考核实施方案，将全乡各项工作纳入目标责任制考核体系之中，主要领导亲自抓，分管领导具体抓，保证了目标责任制考核工作事事有人管，项项有人抓；其次真正把目标管理工作贯穿整个工作始终，以目标责任制管理工作为主线，专门召开党政班子会议，专项研究目标责任制管理工作。结合市委、市政府确定的重点项目专项推进工作要求和我乡实际，确立了我乡的工作目标，并对各项任务层层分解，与各村屯、中心站所、个人签订专项推进目标管理责任状，明确工作目标，形成了一级抓一级，一级对一级规范化、制度化的管理模式，使全乡干部人人肩上挑担子，个个身上扛指标，极大地调动了干部工作的积极性和主动性；再次加大考评力度，健全平时考核考评制度，做到定期考核与不定期抽查相结合，量化目标与群众评议相结合，平时与考核相结合，做到了考核有记录，评分有标准，年底有奖惩。通过这些措施的实施，全乡干部各负其责、通力合作、努力拼搏，圆满完成了市里下达的各项工作任务。回顾一年，我们主要做了以下几个方面的工作。

(一)、看市场、调结构，在特色上下功夫

在今年的工作中我们继续以市场为导向，眼睛盯市场，思路围市场，依托市场转变观念，依托市场调整结构，依托市场建立品牌。在农业结构调整上，我们扩大水稻、大豆、种植面积，积极发展高油脂大豆、黑木耳等特色经济作物生产，全乡农作物种植面积达到34.76亩，其中豆类种植面积达到20.47万亩，水稻种植面积达到8万亩，小麦种植面积达到0.4万亩，玉米种植面积达到4万亩，薯类和杂粮种植面积达到0.5亩，经济作物种植面积达到1.39万亩。在养殖业上我们立足乡情，瞄准我乡水草资源丰富的有利条件，大力发展以“牛经济”、“羊经济”、“猪经济”为主的畜牧业，按照“多户养、户少养”的原则，扩大养殖面，壮大养殖规模，尽快尽早应用养殖新技术，加快肉牛品种更新步伐，加大了大鹅、蛋鸭、家鸡的养殖力度，今年我乡牧业总产值4639.5万元。全乡肉牛饲养量达到8531头,牧业产值2559.3万元，生猪饲养量达到18101头，牧业产值1448.08万元,山绵羊饲养量达到7553只，牧业产值3021.2万元,禽类饲养量达到11万只,牧业产值330万元。涌现出东宏村生猪养殖大户丛龙，养殖规模达到1100头；原秀山政府所在地养鸡大户乔云勤，养殖规模达到1.4万只；东平村养牛大户龚军，养殖规模达到113头。

二、找项目、建新村，在推进上下功夫

今年我们按照《青河乡社会主义新农村建设规划》，做到规划科学，重点明确，方案规范，布局合理。严格按照“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的20方针进行社会主义新农村建设，在永发、东宏、东阳村修白色路面6.5公里；在新农村建设的同时也加大了扶贫项目的开发，市广播局在全乡15个自然村进行了光缆联网工程建设，现在村民可收看到30多个频道，极大的丰富了村民的精神生活；扶贫办在永祥、东宏村进行了饮水安全工程建设，打深水井二眼，目前已经有一眼投入使用；市扶贫办还投入资金在永丰村、永恒村、永发村建成80平方米的村委会3栋；这些都大大改善了村民的生活条件，使全乡百姓在新农村建设中迈出了一大步。

三、学科技、重实际，在推广上下功夫

我们时刻把科技兴乡工作摆在重要位置，切实应用和推广农业先进实用技术和农业科技成果，认真做好“三篇文章”：

1、做好品种这篇文章。我们组织农技推广人员走村入户进行宣传，加快种子更新步伐，用新品种取代老品种，力争良种率达到98%以上；

2、做好示范这篇文章。建立规范的示范体系，创建乡村两级科技示范带、示范园区和示范点；

3、做好技术这篇文章。在技术推广上我们做到了村、户、地块、面积、技术方案、责任人、技术员七落实，使科技示范园区建设有效地促进农业实用技术的推广，有效地挖掘农业增收潜力。同时通过科技对接，科技培训和科技带动等形式培训农业实用技术。今年秋我们深入开展“秋备”工作，加大人员和设备的投入，深松6.8万亩，水稻地翻3.9万亩，玉米秸秆粉碎还田2万亩，浅耕2.5万亩，整地总面积达到15.2万亩。

四、引招商、带项目、在引联上下功夫

今年我们在去年招商引资的基础上紧扣发展这一主题，创新招商办法，改善招商环境，拓展招商领域，狠抓责任落实，进一步改善和优化投资氛围，全乡的招商引资工作保持了良好的发展趋势，取得了招商引资的新成果。通过在全乡开展引联攻势，坚持内外商一起引，大小商一起招，加大以亲招商、以友招商、以情招商、以商招商的力度。

五、重宣传、讲政策，在落实上下功夫

xx大召开以后，我们认真制定了严格的学习计划，全面落实科学发展观，结合实际，认真学习，逐条辅导，不断深化学习内容，使干部融会贯通，各包村领导、包村干部下到各村利用座谈会、讨论会、演讲会、参观观摩、知识问答等群众喜闻乐见的形式，深入到田间地头、庄户院落开展宣传活动。增加群众对中央惠农政策重要意义的认识，把中央xx大的政策切实交给农民群众，全面贯彻落实党的各项惠民政策，使党的路线、方针、政策深入人心。同时认真落实好粮食补贴政策兑现工作，做到数字准确，过程合法，切实提高农民收入。

六、倡文明、共发展，在稳定上下功夫

在全乡范围内继续开展群众精神文明创建活动，以“弘扬民族精神,全面建设小康社会”为主题，以广泛吸引群众参与为着力点，“点、线、面”相结合，切实把精神文明建设摆在我乡发展大局的重要位置，深刻认识精神文明建设的重要性，准确、全面、科学地理解精神文明和物质文明的关系。一年来，我乡针对精神文明建设必须循序渐进的特点，从思想、道德、文化入手，加强公民道德、社会公德、家庭美德教育宣传，以形式多样、富有娱乐性的活动，吸引群众参与，从而达到转变群众意识形态的目的，使群众自觉讲文明、讲道德，提高乡村文明程度和群众文明素质。一是开展信科学，反xx宣传及普法教育。组织乡综治办、司法所在全乡4个乡直单位、15个村屯进行了反xx教育活动，使全乡形成崇尚文明，共奔小康的积极向上的氛围。二是针对小学生，开展未成年人思想道德教育、爱国主义、集体主义和社会主义教育。三是积极参加市里各个部门组织的文艺会演。四是以争创“文明乡镇”、“文明单位”为目标，开展了评选“十星级文明户”活动。

积极推进村级财务管理体制改革，全面推选政务、村务、财务“三公开”，村民自治的民主化、法治化建设得到进一步加强。深入开展普法工作，不断增强干部群众的法律意识和依法行政能力。加大社会矛盾纠纷的排查调处力度，保障工作经费投入。

认真开展社会治安综合治理工作，积极开展创建无毒农村活动，严厉打击xx组织，维护社会的稳定。大力开展民主法制教育，使农民自觉做知法、懂法、守法的社会主义公民。为创建平安、和谐的社会主义新农村，繁荣农村经济，今年我乡紧紧围绕市委、市政府提出的创建“平安乡村”的主题，坚持“打防结合、预防为主”的方针，大力开展严打整治斗争，切实加强基层基础建设，认真做好矛盾纠纷的调查调处工作，积极构建社会治安防控体系，社会治安状况保持了平稳的态势。

落实信访工作责任制，配齐配强村级信访信息员队伍，积极排查热点、难点、焦点问题，对有可能引发的信访动向，做到早发现、早介入、早报告。全年共接待群众来信来访56件次，其中接到市里转办案件27件，目前均已结案，并形成处理决定和答复意见。

加强社会各项事业建设，提高教育教学质量，控制流失生，提高升学率，儿童入学率达到100%。做好合作医疗的宣传和参保工作，配齐配强精干人员，加大计划生育政策宣传力度，利用广播、标语、宣传栏等形式进行宣传，广大群众计划生育法制意识得到进一步提高。经过大家的共同努力，全乡圆满完成了市里下达的工作任务。

七、抓廉政，重实效，在氛围上下功夫

1、党政齐抓共管，统筹安排，营造良好氛围。我乡重点落实责任制检查和逐级汇报工作。首先是坚持党政正职定期检查、听取党政副职汇报党风廉政建设责任制落实情况；个人廉洁自律执行情况；定期听取所包村的负责人汇报党风廉政建设责任制落实情况。其次是党政副职定期听取下属及所包村的负责人党风廉政建设责任制落实情况汇报。三是乡纪委每季度对15个行政村党风廉政建设责任制落实情况进行一次检查，并将检查结果列入绩效考核中。四是在“两委”换届前乡党委成立考察组，对各村“两委”班子履职情况进行了考察。

2、逐级签订了党风廉政建设责任书，明确了各级领导干部的党风廉政建设职责。在抓责任制落实的工作中，乡党委坚持原则、敢抓敢管，切实负起责、负好责。根据每季度矛盾排查出的问题，按照责任分解的内容，落实到包村工作队负责人和村党支部书记、村委会主任，乡党委定期检查，检查结果与包村干部、村干部的政绩考核挂钩。

八、强党建、带队伍，在落实上下功夫

一是全面加强党委班子、领导班子和领导干部思想政治建设，打造一支勤备学习、廉洁勤政、奋发有为的工作集体。乡党委加强理论学习，研究农业和农村工作的新问题，寻找新形势下的农村工作的抓法，提高班子驾驭农村经济工作的能力。在班子建设上我们不断解放思想、更新观念，增强班子的凝聚力和战斗力，围绕“抓班子、带队伍、强素质、创一流”的工作思想，落实“两个优化”，强化“两项创新”，增强服务意识，塑造高效务实型干部队伍。二是进一步健全和完善各项规章制度。切实贯彻民主集中制，开好民主生活会，形成“民主议事、共商大计”的良好决策氛围。建立完善“述、评、考、廉”制度，严格执行“三重一大”和“三必谈、三必做”制度，从体制上杜绝违规现象的发生，改善了党群、干群关系。三是以“四创建一走进”活动为载体，加强机关党建工作。树立良好的政府形象，切实按照“五个好”乡镇党委、“五个好”村党支部要求，从党委入手，从支部入手，从班子做起，从一把手做起，建强乡村两级班子。四是继续加大党组织成为一个能打硬仗的堡垒。结合科学发展观的学习，做好村级支部换届选举工作，结合村级支部活动场所建设，配齐配强村级支部班子，同时做好青妇武工作，充分发挥党的助手和后备军作用。机关党建工作得到规范和加强，乡村两级干部教育培训工作得到了加强。

论考核干部工作实绩 第3篇

关键词：考核,干部,工作实绩

考核干部实绩一直是干部考核工作的难点。只有认准考准干部实绩才能为准确地识别和使用干部提供科学的依据。做好考核干部实绩工作对于推动干部人事制度改革、加强高素质干部队伍建设都具有积极作用。

一、准确理解干部实绩的内涵和特征, 是做好考绩工作的重要前提

所谓干部实绩, 就是干部在履行岗位职责的实践中, 运用自己的德才条件。通过正当途径所取得的实际成果。这个定义包含四层意思:一是绩的范围, 即干部在履行岗位职责的过程中取得的工作成效。二是绩的条件, 即干部的德才素质。离开德和才这两个基本条件, 要取得真正的实绩是不可能的。三是绩的途径, 即运用德才条件, 通过正当途径取得成绩。四是绩的真实性, 即实际效果。

实绩一般具有全局性、客观性、长效性和功益性四个鲜明特征。实绩之所以具有全局性特征:是因为干部的工作、特别是领导工作是一种改造客观世界的社会性活动, 所取得的每一项实绩, 都必须有利于社会主义现代化建设宏观目标和整个社会的发展;实绩之所以具有客观性特征:是因为实绩是以一定形态存在并被证实的客观事实, 绝不能主观臆造;实绩之所以具有长效性:是因为实绩代表着一定时期内干部工作目标的实现程度, 它必须有利于长远目标的实现;实绩之所以具有功益性特征:是因为实绩是一种工作成就, 是功劳、业绩, 绝不是错误和过失。

实绩的内涵及其特征, 要求我们在考核干部实绩时, 必须注意掌握以下原则:一要拆掉“篱笆”考核实绩必须看全局, 不能将有损于全局利益的局部利益当作实绩;二要透过现象看本质, 不能将子虚乌有的假绩考察为真绩;三要立足当前看未来, 不能将有损于长远利益的短期效益考察成实绩;四要综合评价看效果, 不能将以牺牲精神文明为代价换取的物质文明考察成实绩。

二、制定科学的标准, 是准确评价干部, 发挥考核作用的首要环节, 也是搞好干部实绩考核的关键性工作

干部考核工作有确定内容和标准, 制订方案、组织实施、进行综合评定等一系列环节。其中首要的环节是制定科学的考核体系和标准。目前考核体系已经确定, 但考核实绩的标准还比较模糊, 因此, 当务之急是根据干部的不同职务和特点, 制定科学的考核标准。解决好这个问题, 必须从是否维护全党工作的大局, 从维护国家和单位的长远利益看实绩, 是否履行岗位职责看实绩, 从完成日常工作任务和单位及岗位目标看实绩。具体可以以下几方面着手:

1.不能将抽象的原则作为考核评价干部的标准。实践证明, 考核、评价干部的标准越是明确具体, 就越容易操作把握, 考核工作的结果也就越真实。反之, 就难以操作和把握, 从而也就失去了标准作为评价、衡量事物的功能, 实质上就似于没有标准, 由此得出的结论就自然不会真实准确。我们知道:“德才兼备”是我党在革命和建设的长期实践中形成的干部标准。我们必须永远坚持。但所谓“德才兼备”是对一个干部应具备的素质的综合和概括, 或者说是对干部这两方面素质的一种抽象。我党在不同的历史时期, 由于党的任务及其实现这种任务的方针、政策不同, 对干部德才的要求也不同。因此, 必须结合实际, 将比较原则抽象的干部德才标准分解、展开、细化, 使其成为内容确定、便于操作和把握的具体标准。

2.不能用单一标准去考核评价不同层次的干部。长期以来, 我们干部考核工作一直未能解决的问题是:忽视干部考核标准应具有层次性和差别性, 用一把尺子去衡量众多的干部, 导致干部考核工作效率不高、效益不好。由于干部的工作职位有层次、行业之分, 不同的工作岗位又有不同的职责要求, 这就决定了衡量、评价干部德才状况的标准不能简单化。不同层次和不同业务种类的干部要用不同的标准去衡量和评价。如果我们不分职务和职业, 用一把尺子去衡量、评价所有的干部, 考核结果只能是千人一面、千篇一律, 看不出特点, 分不出优劣。因此, 我们应当下工夫建立一整套由多种具体标准组成的能衡量、评价不同层次和类别, 并能同时代要求相一致的考核标准体系。当然, 建立这样一套标准体系, 是一项十分复杂的工作。

3.不能随意降低或提高干部考核标准。考核干部不能用单一标准, 这并不是说人人都要有不同的标准。对于不同单位的同级、同类干部来说, 必须强调标准的统一性。这是因为不同单位由于受客观条件的影响, 使人才的分布和成长状况也存在明显差异。如果不用统一的标准去衡量、评价干部, 就可能出现人才多的单位一些优秀人才被埋没, 而人才少的单位的一些拐子、瘸子被提拔, 一些平庸之才得以重用。所以, 在干部考核中, 一方面对不同职级、不同类别的干部要用不同的标准去衡量和评价, 另一方面, 对不同单位相同职级、相同类别的干部, 则必须坚持统一的考核标准。

4.不能用群众或考核对象同级或上级的标准去考核干部。群众是真正的英雄, 他们对干部德才表现的评价是比较客观、公正的。但是, 也必须看到, 由于客观环境和个人因素的局限, 加之看问题的角度和思维方式的不同, 每个人评价干部的标准也不同, 有的比较客观全面, 有的失之偏颇, 有的则完全以个人的亲疏好恶和感情为标准, 从而得出的评价结论就不可能准确。从被考核者的同级和上级看, 尽管他们的思想水平、认识能力要比群众高一些, 但在评价干部时同样不可避免地会存在认识上的偏差。另外, 我们干部工作的一个根本原则就是党管干部, 其中最基本的要求是:关于干部路线方针政策以及干部标准必须与中央保持一致, 防止政出多门。因此, 考核时必须正确处理群众意见与党的干部标准的关系, 用党的干部标准统一群众和干部的认识, 既要尊重群众和被考核同级、上级的意见, 又不能随波逐流, 人云亦云。而应当坚持用党组织既定的统一标准去衡量、评价干部。

三、科学的考核方法是干部实绩考核的基础, 是提高考核质量的重要保证

1.科学、准确地把握实绩的数量, 在定量考核中得出准确的定性结论。定量考核是建立在定性分析基础上的干部考核方法。对干部实绩进行定量考核, 就是运用直接量化和间接量化的方法, 对干部某一阶段的工作成果进行广泛收集、筛选、整理和汇总, 使之以数量的形式直观地表现出来。所谓广泛收集, 就是全面、细致地收集干部个人和所在单位及其分管工作所取得的成绩、荣誉和完成责任目标的程度等信息资料, 尽量做到全面, 没有遗漏;所谓筛选, 就是要根据干部在完成某项任务中所做的工作和发挥的作用, 剔除工作成果中不属于干部本人的成分, 整合为个人的净成绩;所谓整理, 是指运用分类归档、赋予分值等办法, 对干部工作成果中不能直接量化的部分进行间接量化, 使其以分数的形式表现出来;所谓汇总, 就是将量化后的干部实绩分值加总, 作为评价干部实绩的根本依据。

2.健全考核记实体系, 做好记实工作。工作记实是对干部履行岗位职责所开展的各项主要活动及所取得的成果作出的一系列记载。实践证明, 搞好记实工作, 有助于防止遗漏和虚假实绩;有助于把干部的工作过程和工作成果结合起来全面、客观地衡量其实绩。工作记实的内容不能有随意性, 要根据规范的考核内容和标准确定, 一般包括:干部岗位责任目标的执行和完成情况;创造性劳动成果 (如合理化建议、调研成果等) ;临时交办任务的完成情况;奖惩情况等。工作记实要坚持全面、客观、准确的原则, 记实的内容要做到系统完整、重点突出, 既有工作结果, 又有工作过程, 既有成绩, 也有失误。记实的形式要根据干部所处的不同层次、不同岗位、不同工作特点, 从实际出发。为了确保记实工作的顺利进行, 保证记实工作的质量, 应建立健全实绩档案制度。实绩档案既是干部实绩形成的历史记录, 又是干部工作过程的总结。从考核过程来看, 它是对干部季度工作情况的认定结果;从使用干部来说, 它是看实绩用干部的依据。建立干部实绩档案, 一般应做好以下几方面的工作: (1) 规范实绩档案的内容。实绩档案的内容应是经过筛选后的记实考核材料, 如干部述职报告、民主测评表、干部实绩考核鉴定表、奖惩材料等。 (2) 建立一整套包括登记、归档、查阅、运行的管理制度。干部在本单位调动时, 与干部档案同步运转;调出本单位, 作为干部现实表现鉴定材料予以介绍。 (3) 充分发挥干部实绩档案的作用。要把干部实绩档案的使用列入干部考核工作的程序, 任用干部必须把干部实绩档案的考核结果作为依据之一。

3.建立健全干部实绩考核的有关制度。一是要建立健全干部目标管理责任制。每个干部必须围绕自己的岗位职责、工作特点和上级部署的任务制定岗位责任目标, 经组织和上级领导认定后实施。上级领导负责监督和指导, 人事部门负责考证, 根据岗位责任目标完成情况对干部实绩认定, 考证是作为奖惩和使用干部的依据之一。很多单位的实践证明, 这项制度的建立与否, 直接影响着干部实绩的考核效果。一些单位在考核和评价干部实绩时, 存在着对干部实绩归属、显绩与隐绩难以区分、认定等问题, 实际上都与是否建立这项制度有关。如果对干部实行目标管理责任制, 并要求干部在制定岗位目标时, 把自己的目标与整体目标, 自己的工作与他人的工作加以区分, 考核时也就比较容易掌握, 对实绩的认定也就会更加准确。二要建立健全干部考核选拔现任制。能否全面客观准确地考核评价干部实绩, 一方面取决于考核标准、程序和方法的科学程度, 另一方面取决于考核人员的政治业务素质。搞一项事业, 尽管决策正确, 方法科学, 如果执行者不认真按要求去做, 也会事与愿违。因此, 要切实保证干部实绩考核工作的质量, 还必须对考核人员进行教育和约束, 实行考核人员责任制, 对思想不端正, 工作不认真, 考核有明显的失真, 造成一定影响的, 要处以一定的惩罚。特别是要实行选拔用人责任制, 把能否做到看实绩用干部作为考核评价领导干部的一个重要内容, 对不按原则和程序办事, 不负责任地评价干部, 凭个人好恶使用干部者要追究责任, 严肃处理, 从而使实绩考核工作逐步走向制度化规范化、科学化轨道。

参考文献

[1]江金权.建设一支高素质干部队伍.上海人民出版社, 2005-5, (1) .

[2]林新奇.中国人事管理史.中国社会科学出版社, , 2004-6, (1) .

市直工委考核组考核工作实施方案 第4篇

一、时间安排

2012年5月3日至5月20日，共18天。

二、考核内容

基层党组织分类定级、民主评议基层党组织、“五型机关”检查验收、党务政务公开及廉政文化建设检查等4项工作。

三、考核范围

（一）基层党组织分类定级。考核直属市直工委管理的各单位党组织。

（二）民主评议基层党组织。考核去年以来还没有开展这项工作的各单位党组织，包括大部分省部属驻焦单位党组织和部分市直单位党组织。

（三）“五型机关”检查验收。考核直属市直工委管理的机关性质单位党组织。

（四）党务政务公开及廉政文化建设检查。考核直属市直工委管理的机关性质单位党组织。

四、方法步骤

（一）召开党员群众评议大会

参加会议的人员范围原则上为各单位全体党员和全体在职工作人员，具体情况由各单位党组织结合本单位实际与考核组协商确定。会议由各单位基层党组织负责组织召开。会上首先由基层党组织书记作近两年来基层党组织工作报告（机关性质单位基层党组织工作报告中必须包含“五型机关”创建活动和党务政务公开及廉政文化建设方面的内容）。然后，在会上发放《基层党组织分类定级党员群众满意度测评表》（附件2）、《基层党组织民主评议表》（附件6，针对没有开展此项工作的单位发放），参加会议的同志根据平时掌握情况和听取工作报告，以无记名投票的方式，对基层党组织进行满意度测评和民主评议。满意度测评表和民主评议表填好之后，由考核组收回，统计汇总之后按有关要求报送市直工委组织部，其中《基层党组织民主评议表》统计汇总后要填写《民主评议基层党组织情况汇总表》（附件7）。

（二）现场打分

考核组分别对照《各领域基层党组织分类定级百分考评细则》（附件3）、《市直机关创建“五型机关”百分考评细则》（附件8）和《市直机关党务政务公开及廉政文化建设百分考评细则》（附件9），通过听取汇报、查看资料、实地检查和个别座谈等形式，逐项进行打分。

（三）排列名次

1、基层党组织分类定级。市直机关基层党组织分类定级工作，分机关事业单位、国有企业、非公有制经济组织和社会组织等4个不同领域分类进行，结果分为“先进”、“一般”、“后进”三个等级。分类定级按照百分制评分的方式进行，80分以上为“先进”，60－79分为“一般”，60分以下为“后进”。考核组在分类确定本组后进基层党组织时，要按照10％的比例确定。

2、民主评议基层党组织。考核组要将本组单位党组织按“先进、一类、二类、三类”依次进行排名。

3、“五型机关”检查验收。考核组要将本组机关性质单位按“好、中、差”依次进行排名。

4、党务政务公开及廉政文化建设检查。考核组要将本组机关性质单位按“好、中、差”依次进行排名。

五、几点要求

1、这次考核时间紧、任务重，考核组要提前与被考核单位联系，通知被考核单位认真做好相关准备工作，要求他们登陆焦作机关党建网站下载印制《基层党组织分类定级党员群众满意度测评表》（附件2）和《基层党组织民主评议表》（附件6）；考核组成员要认真学习考核工作的相关文件和资料，特别是三个《百分考评细则》的内容，提前了解掌握考核工作的方法步骤和有关要求。

2、考核结果将作为推荐评选表彰先进的重要依据。考核组要严格按评分标准客观、公平、公正评分，不得私自透露考评分数。

3、“五型机关”的检查验收，要坚持点面结合的原则，既检查单位整体创建情况，还要注意对单型机关创建的检查。

4、考核中要注意发现典型、挖掘案例，及时收集、整理和索要相关材料。

5、考核结束后，考核组要将被考核单位相关工作评分排名情况，连同打过分数的三个《百分考评细则》、各单位的工作总结和相关典型材料一并交工委组织部。同时，分别推荐3个优秀机关党建第一责任人和3个“五好”党务干部标兵。

附：

1、工委考核组分组及考核基层党组织名单

2、基层党组织分类定级工作群众满意度测评表

3、各领域基层党组织分类定级百分考评细则

4、基层党组织分类定级情况汇总表

5、民主评议基层党组织分组名单

6、基层党组织民主评议表

7、民主评议党组织情况汇总表

8、市直机关创建“五型机关”百分考评细则

9、市直机关党务政务公开及廉政文化建设百分考评细则

10、焦作市直工委管理的党组织联系电话一览表 附件下载：考核附件1－10.rar

市直工委组织部

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科学构建高校党务工作考核体系 第5篇

【关键词】科学构建；高校；党务工作；考核体系

“十一五”期间，党建工作在国内高校建设和发展中的重要性日益凸顯，在“十二五”阶段，仍需认清发展方向，找到创新点和突破点，真正从实处抓起，层层落实，围绕建设学校党组织这个基础工作，进一步加强和改进高校党建工作，推动高校全面协调可持续的发展。

一、当前高校党务工作考核存在的突出问题

（1）不少国内高校存在严重的师资过剩但管理人员缺编的矛盾，这就直接导致学校的整体工作重心偏向教学及科研方面，忽略了党组织的建设。基层的党组织建设和各项工作却不到位，不仅难以深化还无法全面覆盖，差距越来越大。党务工作考核有时只是象征性地进行，有时甚至连续很长时间被遗忘，考核体系本身既难以完善，又发挥不了实际作用，形同虚设。（2）不少高校仍遵循旧有的一套党务工作理念和习惯。自上而下形成了一套工作方式和原则，程式化、机械化地完成各项的任务，缺乏灵活性、创新性和与时俱进的精神，党务工作考核自然也就难分上下，成为可有可无的一件日常工作了。（3）一些高校基层党组织活动形式和考核形式过于单一。基层党组织特别是针对学生党员的教育活动形式无法结合实际多样化、质量低下，肯定也就难以看到成效，在一定程度上也影响了党组织的影响力和作用。

二、构建高校党务工作考核体系的基本保障——过硬的党员队伍

（1）高校要建设高素质的领导干部队伍。党的十六大报告中指出：“建设高素质的领导干部队伍，形成朝气蓬勃、奋发有为的领导班子。”抓好领导班子的建设，是保证党和国家长治久安的战略大计，也是新时期推进中国特色的社会主义高等教育事业的根本保证。领头羊的示范带头作用非常重要，建设一支能够担当重任、经得起风浪考验的领导队伍才能实实在在带领广大党员和群众为学校的建设和发展谋利益。因此，要从领导干部的思想政治素质、领导和执政水平问题、民主集中制建设问题、廉政建设问题、“一把手”问题、领导者的责任机制问题、以及班子结构问题等方面具体抓起，打造一支全心全意为人民群众服务的干部队伍。（2）高校要建设一支高素质的师生党员队伍。高校的党员队伍是办好社会主义大学的重要力量。他们的素质高低，直接关系到建设社会主义的专门人才和创新人才的培养和成长，具有十分重要的作用。要始终强化学习意识，坚定理想信念；加强党性修养，提高个人素质；发挥模范作用，树立先进形象；增强法纪观念，保持清正廉洁。坚持常念做人之本、常修为师之德，带着对学生负责、对知识负责、对社会负责的理念去工作和学习。（3）高校党组织要形成良好的日常工作机制。信息化时代，高校的各级党组织要进一步完善和健全领导制度、民主决策制度、组织和保障机制、资金投入机制、政策法规机制、人才培养机制，这样才能有效地提高议事决策及工作的效率。

三、构建及实施高校党务工作考核体系的基本要求

（1）高校党务工作考核需要分门别类制定细则，并紧跟学校和院系发展的步伐和重心，既制定长期考核目标又要有短期检查规划；（2）要以看到实效为最终目标，坚持求真务实、因地制宜的态度，从学校、院系、研究所、办公室、教职员工、学生等各个层次各个方面来综合考虑开展实际活动，既不能好高骛远又不要过于简单没有挑战性和创新性；（3）要以创新和突破的思路来构建整个考核体系，高校的组织工作需要解放思想、振奋精神、改革创新，党务工作考核也需要紧跟时代步伐，致力于创新发展。

在高校党务工作考核体系具体实施的过程中要确保制度的健全和实行：（1）需要建立高校党务公开制度，不仅能加强高校党内监督的制度依托，使党员的监督权真正落到实处还是高校党组织密切联系群众的重要渠道，有利于集思广益，推动高校持续健康发展。（2）要建立和完善高校党内监察制度，这就需要高校纪检监察等职能部门来发挥职能，加强对各级党务工作的监督检查。基层党组织还可以通过邀请各界有识之士参与监督，协助有关部门对各项党务工作以及各项制度的落实情况进行监督。（3）为确保党务工作考核体系行之有效，还需建立善的奖惩制度。有监督自然就应有奖惩，对工作机制、工作业绩好和群众反映好的党组织和党务工作者、普通党员适当地给予精神鼓励和物质奖励，是对党组织工作、领导班子、党员队伍的一个促进；而对存在严重问题的党组织、领导班子、党员都要严肃纪律，或是进行谈话，或是进行警告、通报批评、甚至更严厉的处分。（4）要有确保整改措施落实的完善制度。高校的党务监督部门在对存在问题方进行处分之后，还需继续监督在一定时间内进行整改。个别小的问题要尽量迅速解决，存在较大问题的须制定出一套完整的整改方案，并保证在规定时间内逐步完成。而各级党组织及领导班子、广大党员也应把结合自身实际、突出重点查找出来的问题，形成常态性的整改工作方案。

参 考 文 献

[1]徐泽胜．高校党务工作考核体系的构建[J]．人民论坛．2009（18）

教师教学工作业绩考核系统 第6篇

教师的工作业绩考核是学校评价教师工作的重要依据, 同时也是加强教师队伍建设, 提高教师整体素质的正确举措, 正确评价教师工作, 能为高校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据, 能够创立公平合理的竞争氛围, 能够引导和促进高校教师队伍的整体水平的提高。

大多数学校目前采取的教师业绩考核主要以教学和科研为主。强调工作实绩考核, 包括教学任务、科研项目、成果奖励、发表论文、出版专著、获得专利等。不少学校在考核上对科研和教学的权衡和自己学校的定位存在一定的偏差, 应根据学校自身的定位 (研究型、研究教学型、教学研究型和教学型) , 将科研和教学的考核摆在相应均衡的位置。而另一方面, 在对成果数量考核的同时, 对成果质量的考核显得力不从心, 而且从某种意义上说还滋生了学术腐败, 使学术质量受到很大影响。因而, 研究和实施一整套科学合理的教师工作绩效考核体系具有十分重要的意义和作用。

二、需求分析

应主要围绕着教学工作量、教学效果、教学研究与改革等三个方面进行。其中, 教学工作量主要包括由学校安排的、在人才培养方案内的教师讲授和辅导的课程和承担的实践性教学 (含实验、实习、课程设计、学生竞赛、课外指导、毕业设计<论文>等) 的工作量;教学效果主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的评价效果、指导学生获奖情况、在教书育人方面的奖惩情况;教学改革与研究主要包括教师承担的教学建设与研究项目 (含教学改革项目、课程建设项目、专业建设项目、教材建设项目、教学实验室<实习基地>建设项目、教学基地建设项目等) 、教学研究论文论著 (教材) 、教学改革与研究的奖励等。这样的考核既体现了对教学的重视, 又反映出教学在教师工作和学校工作中的位置, 只不过它们的比重根据不同类型的教师应该有不所同, 对不同学科的教师应采用不同的业绩考核办法。由于各学科的差异性, 其研究探索的途径、方法, 研究周期的长短, 出成果的形式都各不相同。因此, 对人文社会学科的考核要侧重于成果的质量, 要正视其客观存在的研究周期。否则, 论文或著作要求的数量越多或赋予每本书籍字数的分值越高, 就会引导教师一味追求出书和数量而放弃质量。所以, 对人文社会学科教师的业绩考核不应要求其在短期内必须出多少成果, 要给予他们充分的积累时间。此外, 还可对不同的教师采用不同的考核期限。在考核教学科研数量的同时更加重视教学科研工作的质量。评价教师教学工作时, 除应有一定的数量要求外, 应把学生对教师授课质量的评价及教师从事的教学改革工作及教学方法的好坏作为重要指标, 而不再只以课时数的多少来论教学成绩的好坏;评价论文、著作时, 不能仅看刊物或出版社级别的高低, 而着重要看引用率、转载率;评价科研项目, 不能只看课题级别的高低和项目经费的多少, 更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。

三、系统设计

1.系统开发工具

本系统以JSP技术为出发点采用当前较流行B/S结构程序设计方法, 采用Windows 2003 Server作为服务器操作系统, Apache为Web服务器, 数据库采用SQL Server 2000, 前端开发工具采用Borland公司的JBuilder 8.0。

JSP是JAVA SERVER PAGE的简称, 是服务器端的一种基于JAVA语言的网页技术, 是由Sun Microsystems公司倡导、许多公司参与一起建立的一种动态网页技术标准。它能很好地兼顾开发效率和运行效率, 同时满足分布式事件处理的功能, 并且具有强大的扩展能力, 在不同系统间的移植性也相当好。JSP 的技术能将内容的生成和显示相分离, 通过可重用, 跨平台的组件来执行用户所要求的比较复杂的处理。它具有JAVA 技术的所有优点, 可以一次编写, 到处运行, 系统的多平台支持, 具有强大的可伸缩性, 多样化和功能强大的开发工具支持

2.系统实现

(1) 总体框架。

本系统基于JSP技术, 采用表示层、中间层、数据库层三层结构进行设计。系统的主要功能体现在各个模块上, 系统各功能模块如下:

第一, 基本数据维护。完成对教师及其所考察项目的管理和维护, 可进行记录的增加、删除、修改、打印等操作, 一般每学期需要对上述数据库进行维护, 以保证在输入考核信息时提供准确的基础数据。

第二, 考核信息数据管理。实现对教师教学工作业绩的录入、修改、查询、打印等功能, 用户每个学期在完成基础数据库更新后, 通过本模块输入每位教师考核的结果。

第三, 统计与查询。实现各类统计结果页的生成、查询、打印。可以从众多的教师信息中迅速查到按系别、职称、年龄的全体或个体、部分教师的教学、科研、论文, 包括个人学期或学年教学业绩的统计表, 便于学校正确评价教师的思想品德、业务能力和工作实绩, 能为高校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据, 能够创立公平合理的竞争氛围, 能够引导和促进教师队伍的整体水平的提高。

第四, 系统维护。对系统中的各种参数加以设定, 同时可以进行数据的备份与接收, 保证数据的安全备份管理, 还可以实现对部分数据库进行初始化。

第五, 系统帮助。提供系统完整使用说明以及版本说明, 为用护操作软件提供帮助。

(2) 数据库设计。

为综合考核教师的工作业绩, 数据库应全面包含考核的各项指标, 本系统数据库主要包含:教学工作量、教学效果、教学研究与改革的主要三方面

第一, 教学工作量。

主要包括由学校安排的、在人才培养方案内的教师讲授和辅导的课程和承担的实践性教学 (含实验、实习、课程设计、学生竞赛、课外指导、毕业设计 (论文) 等) 的工作量。

第二, 教学效果。

主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的评价效果、指导学生获奖情况、在教书育人方面的奖惩情况。

教学研究与改革包括:知识更新, 学术交流, 进修学习;岗位职务, 职务业绩;技能水平:外语、计算机等;工作效率。

在考核过程中均采用评分制, 用户可以自行设置相应分值, 用户还可以在统计查询中对定性要素的评价模式, 如“好、较好、一般、较差”, 转换成对应的设置分数, 进行量化处理, 便于以后分析比较。

四、结束语

通过本方案设计开发的教师教学工作业绩考核系统, 具有完备的功能, 所确定的各项考核指标有利于调动广大教师的积极性, 使多数人通过艰苦努力能达到业绩考核要求, 有利于学校建立奖勤罚懒、优胜劣汰的竞争机制, 以促进学校教学与科研事业的进步。且本操作简单, 具有良好的实用性、稳定性、智能性, 比较适合于在各类学校中推广实施。

摘要：本文利用数据库系统SQL Sever 2000与JSP技术相结合, 对教师教学工作业绩考核系统进行设计研究。该系统综合考核了教师的教学工作量及科研工作量, 并定出量化指标, 以及对教师的工作量及完成质量得出客观评价, 加上学生对老师的评价评分, 实行教学效果的优先制和一票否决制, 实现考核的科学化。

关键词：教师教学工作,工作业绩考核,客观评价

参考文献

[1]朱晓敏, 刘雨搏, 唐刚.基于JSP教师教学工作量管理系统设计与实现[J].辽宁工程技术大学学报, 2004, (S1) .

[2]刘国玲, 姜合.基于JSP的信息传递技术[J].山东轻工业学院学报, 2004, (01) .

辅导员工作绩效考核研究 第7篇

关键词：辅导员,工作评价,绩效反馈,绩效激励

作为学生思想政治工作一线的组织者和承担者辅导员与大学生最接近, 他们和学生接触最多、最广、最密切。因此, 辅导员绩效评价作为高校思想政治教育的重要实践活动, 必须探究其根源, 在制度理性中规制辅导员考核机制, 实现考核评价制度化和合理化。

一、辅导员工作绩效考评方法及内容

1、辅导员工作的评价形式

在形式上, 主要体现为四个方面五个等级, 这方面的评价体现了辅导员服务学生的量与质。分别为:一是学生评价。主要是对辅导员的责任心、工作态度和工作作风的评价。二是相关工作部门领导评价。主要是对辅导员遵守学校和院系考勤制度, 工作的积极主动性和纪律性, 以及工作质量和效果的评价。三是任课教师评价。主要是对辅导员沟通能力, 班级班风、学风的评价。这是一种具有间接性质的评价但同时又有客观公正评价效果;四是辅导员自我评价。也就是对自己的工作自己在主观上做一详细的评价, 这一评价也是评价客观性最小、作用最小的一种评价。在上述每一种评价形式中都分为优秀, 良好, 中等, 合格和不合格五个对应不同的分值等级。

2、辅导员工作的考评内容

辅导员工作考评内容是在考评形式下的细化, 是以每项设定量分值, 根据工作完成质量情况确定。具体分为:一是思想政治教育工作。包括深入学生宿舍、课堂, 围绕学校工作中心做好学生思想政治教育工作;如何关心学生的思想状况和实际表现, 了解特殊学生如家庭经济困难的学生、心理有障碍的学生与自控能力差的学生和学习后进的学生的心理, 经常展开个别谈话活动;如何对学生进行安全教育和纪律教育, 搞好班风和学风建设;如何积极开展学生入学教育, 心理健康教育, 行为规范教育, 毕业教育等;如何做好学生组织建设, 选拔和培养学生干部, 重视学生党团建工作, 指导社会实践等思想教育活动。二是学生日常服务管理工作。包括如何做好服务学生的工作和学生的品德评价工作;如何做好各项学生评优评先和困难学生资助工作;怎样对学生补考现象进行科学分析和研究, 采取有效措施帮助后进生提高成绩;积极组织开展校园文化活动, 指导帮助学生不断提高自身综合素质;重视学生安全, 及时了解学生的生活情况;做好毕业生就业指导工作, 落实所带班级学生就业情况;积极预防, 妥善处理各类突发事件;按时收缴学费, 统计注册率、到课率以及转学退学人数统计等。三是辅导员工作落实情况。包括工作计划与工作总结, 参加理论学习, 业务培训和工作例会和辅导员应到位的学生教育活动情况, 例行值班和安全稳定工作值班, 节假日结束后, 及时检查学生归校情况;如何贯彻执行学校学生管理制度, 严格遵守纪律;如何主动完成学校交给的各项工作, 按时召开班团会情况。四是辅导员个人素质与业务学习情况。主要包括是否有较强的业务素质和学习能力, 工作表现是否积极主动、认真负责、任劳任怨和工作有创新;是否有团结协作精神, 良好的生活工作作风, 为人师表;是否有较强的政治理论水平, 参加学生工作理论研究。

二、建立强有力的绩效激励机制

1、绩效反馈与咨询辅导

我国一些高校对于辅导员的绩效考核注重形式, 在考核的过程中在方向上是单向的即只是让辅导员填写各式各样的考核表格后就基本结束。是考核者与被考核者在花费大量时间和精力填写完成后缺少相应的反馈与客观总结, 一些被考核者的问题仍然存在, 考核绩效不高, 沟通不顺畅。这还会导致从学校领导到辅导员队伍对于绩效考核有效性的怀疑, 形成继续推行绩效考核的障碍。因此, 应通过座谈等形式将绩效评价结果反馈给辅导员, 形成面谈者和辅导员对评价成绩和不足取得一致的意见, 对于存在的设计问题包括辅导员的问题如何解决达成共识。在此阶段, 工作考核者承担的是辅导员的“咨询专家”的角色, 使辅导员能够了解学校对自己的考核要求, 在总结问题中不断提高自身素质和业务能力, 以更好地适应岗位的要求, 达到以评促建、以评促改、评建结合、重在建设。

2、建立辅导员考核激励机制

对辅导员工作进行考核的最终目的是激励辅导员更好的履行工作职责。建立强有力的绩效激励机制是对辅导员进行管理的重要手段, 可以提高辅导员自身素质和推动学生工作水平的改善。建议从以下三个方面着手:

(1) 建立公平、优化的物质激励机制。辅导员的物质激励结构分成三个部分:基本薪金, 根据在辅导员岗位的工作年限、职称和学历而定;非固定奖金, 根据工作量、工作难度和工作表现为基准的奖金, 使辅导员工作的优劣能够得到很好的体现;绩效奖金, 辅导员的岗龄和工作业绩达到一定的指标后, 使工资具有浮动性, 通过绩效奖金可以提高辅导员工作的积极性。物质激励在一定程度上可以满足辅导员的物质需求, 使他们更好的安心工作, 同时也有利于提高辅导员工作的积极性、主动性和创造性。

(2) 尊重激励搞好环境建设。高校应宣传辅导员工作在高校人才培养中的重要作用, 采取实际行动与措施提高辅导员工作的认可度和工作地位, 使辅导员能够热爱所从事的工作, 能够满足精神方面的需要。

(3) 成就期望的激励。成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追求, 会激发人们的激情, 振奋人的精神;对辅导员工作业绩进行正确合理的评价和表彰, 对于考核优秀的辅导员应给予奖励, 树立辅导员队伍中的工作典型, 大力宣传优秀事迹, 表彰先进, 使辅导员感到一种精神上的满足, 使考评结果更好的发挥激励作用。

学校对辅导员工作绩效考核结果应予以公示, 当辅导员对考核结果有意见时, 学校在考核期间应为辅导员设置表达意见和申诉的渠道。相关考核部门或有关领导需在一定的时间内, 对有关申诉给予充分的答复。

参考文献

[1]王怀明:《绩效管理》, 山东人民出版社, 2004 (6) 。

[2]王玉萍、左同宇:《关于高校辅导员绩效考核之合理性的思考》《理论观察》, 2009 (6) 。

护理工作质化量化考核体会 第8篇

1 资料与方法

1.1 一般资料

我院是一所拥有床位300张的二级甲等医院，分为内一、内二、外一、外二、妇产科、传染科、结核科、儿科八个病区，平均每个病区床位35张。现以传染科为例：护士长1名，其他护士6名;每天常规排班情况：主班护士1名，治疗班护士1名，护值班护士1名，夜班护士1名。

1.2 方法

制定量化分值标准见表1。

工作质量记分：根据全院护理质量标准进行考核记分，内容包括工作态度(仪表素质、临时任务)、护理质量(内容包括急救物品、常规器械消毒灭菌、护理文书书写、基础护理、岗位卫生)、护理制度、劳动纪律、满意度5项内容，由护士长每日有重点地对以上质量控制项目进行检查考核，具体奖罚分值见表2。

各项护理工作制度的落实能有效地避免差错和事故的发生，是护理安全的有效保证，发生一般性差错每起扣20分，发生护理缺陷每起扣10分。

劳动纪律计分：严肃劳动纪律是确保护理工作质量的前提，规定无论是上班或院组织各项学习及活动均不允许出现违反劳动纪律规定现象，按迟到、早退1 min扣1分依次类推，脱岗30 min当月免奖，不遵守各项管理规定者每次扣1分。

工作满意度：患者满意度100%加8分，医生满意度超过95%加2分，护士满意度超过95%加2分，患者满意度低于95%扣5分。

奖金分配计算方法：护理人员月考核个人总分值等于工作量+工作质量+护理制度+劳动纪律+满意度5项分值的总和。每位护士每天根据得分的标准，书写在工作量考核登记本上，每月总结1次，护士长核对。

护理人员个人月奖金额计算方法：护理人员月奖金额等于全科护理人员30%的岗薪总额除以护理人员月分值总数乘以护理人员个人月分值。

2 结果

体现多劳多得，危重患者多的得分多，工作量多的得分多，接诊患者多的奖金多，休息少得分多，逐步形成工作繁忙时请假人数少，休假人数少，迟到、早退现象减少，主动自愿加班者增多。

3 讨论

护士工作量化质化考核的关键在于制定考核标准及检查实施。确定方案，不断完善，一个新的护理改革方案的实施，必须得到广大护理人员的认可和支持，该方案实施2年后，先后经过3次自上而下的反复讨论，广泛征求各方面意见。采用合理的建议，得到了绝大多数护士的赞成和拥护。年终对该方案测评，护士满意度达97%。

提高了护理服务质量，护理工作人员工作积极主动、耐心、细致，该方案事关个人切身利益，人人参与。在每月征求患者意见时，平均满意度达96%。

记分值量化，打破了平均主义，打破了干多干少一个样的大锅饭局面，充分体现了多劳多得，优质多得，高风险多得的原则，充分尊重了护士的劳动价值，加强了工作责任心。工作量记分制激励机制，对于危重患者及工作量较大的班次及某些特殊情况给予加分鼓励，护士参加较大的工作，有利于护士长安排工作，量化管理，一视同仁，减少了认识上的偏颇，体现了公开公正的原则，便于测量，便于绩效工资的分配，便于排班。

参考文献

全员“百分制”绩效考核工作探析 第9篇

关键词：百分制,绩效考核,工作探析

中原油田物资供应处主要承担着油田本部和外部市场生产建设所需物资的采购、保管和配送工作。今年以来，该处对员工绩效考核工作进行了改革和完善，以实施全员“百分制”考核为切入点，进一步优化考核指标，规范考核程序，健全和完善员工绩效考核体系，有效调动了员工工作积极性，促进了物资供应等各项工作的有效开展。

一、加强组织领导，统一思想认识，营造良好氛围

1. 加强组织领导。

为确保全员“百分制”绩效考核工作的顺利实施，调整充实了员工绩效考核领导小组和办公室，加强了对员工绩效考核工作的组织领导。各基层单位也成立了考核小组，负责本单位员工绩效考核的组织实施和反馈，建立了有序的考核、反馈、沟通机制，实现了层层有人管、事事有人抓，为绩效考核工作顺利开展奠定了牢固的组织基础。

2. 统一思想认识。

为切实开展好绩效考核工作，让员工掌握内涵，组成了宣传动员小组，采取座谈会等形式对职工进行讲解。各单位利用黑板报、宣传栏等形式宣传实施全员绩效考核的目的和意义，消除了员工对实施全员“百分制”绩效考核的疑虑和模糊认识，统一了思想，减少员工对绩效考核工作的抵触情绪，为绩效考核工作顺利开展奠定良好的思想基础。

3. 修订完善方案。

根据所属单位经营目标、工作性质及岗位职责，修订完善了《员工绩效考核办法》，制定出对经营管理、专业技术及技能操作人员实行全员“百分制”考核的实施方案，分层次、有计划、有步骤地组织实施。

二、优化考核指标，规范考核程序，全面推进绩效考核工作

1. 优化考核指标。

对经营管理人员，根据岗位职责和业务分工确定绩效考核指标，定性指标以廉洁自律、职业道德、遵纪守法为主，分别占考核总分的20%、30%和10%;定量指标以工作效率、安全生产等为主，占考核总分的40%。对专业技术人员，定量指标以物资管理指标完成情况、工作效率为主，分别占考核总分的40%、30%;定性指标以优质服务、安全生产、职业道德、劳动纪律等为主要依据，占考核总分的30%。对技能操作人员，定量指标主要以专业技能水平、安全生产、工作时效为主，分别占考核总分的30%、20%和10%，重点选取物资收发(保管)、物资配送、套管修复、物资质量检测等22项指标;定性指标以优质服务、节支降耗等为主，占考核总分的40%。

2. 规范考核程序。

为保证员工绩效考核的连续性和制度化，笔者所在的单位结合工作实际，采取月度、季度、年度考核相结合的方式，规范了考核、复核、反馈和存档四项工作流程。考核由被考核员工的直接上级负责组织实施，提高了考核的准确性和针对性;复核和反馈由党支部负责，避免了考核的局限性和盲目性，增强了考核结果的权威性和说服力;考核结果由各直接考核单位负责整理和存档，作为员工评先选优、提职晋升和培训疗养的依据。

3. 强化绩效考核实施。

在员工绩效考核中，坚持“注重全面评价、及时落实奖惩”的原则。对管理人员，建立日常工作考核台账，通过工作写实记录其日常工作中成绩与过失。定期组织内部横向考核，以员工互评为主，科室长考评为辅，增强了员工自我约束、不断提高自身素质的自觉性。不定期组织逆向评价，由基层单位评价机关科室管理人员。

4. 加大考核结果应用。

考核结果与评先和奖惩挂钩，记入年终量化考核档案。两个科室因内控检查流程出现问题，分别被扣除当月绩效工资总额的20%，扣罚科室长绩效工资1000元。对专业技术人员，建立业务跟踪评价机制，每一笔业务都要跟踪考核到相关责任人，由业务科室负责月度考核和季度排名，考核名次与季度绩效工资兑现挂钩。实施业务人员综合素质考评，由有关部门定期组织供应商和主业单位人员对业务人员进行综合素质考核，考核内容分为业务能力、工作时效、服务态度、廉洁自律四部分，综合素质考核排名最后一位的，扣发季度绩效工资的50%，连续两次排名最后一位的调整工作岗位。落实业务人员工作时效检查制度，由有关部门负责定期组织有关人员对业务人员的工作时效进行检查，发现超工作时限的，根据有关规定、结合实际情况及时处理;针对部分生产单位反映的个别业务人员工作效率低的问题，组成检查小组，开展了工作时效专项检查，对超工作时限的业务科室进行了通报批评，并扣发业务人员当月绩效工资300元。

5. 建立个人绩效综合排名制度。

根据个人工作技能、服务态度、政治素质、廉洁自律和日常表现等，按岗位评价有关绩效，动态排名，综合排名情况与年度绩效工资兑现和岗位调整挂钩。对技能操作人员，通过员工工作台帐记录，从班组长和四级单位两个层面进行考核，考核结果与绩效工资分配和评先选优挂钩。中心库在技能操作人员考核中，实行三级和四级单位双层面考核，并依据两级考核结果对有突出表现的员工进行奖罚，充分调动了员工积极性。2009年以来，中心库依照《中心库绩效考核实施办法》，在安全生产、库房管理、经营管理、环境卫生、劳动纪律等方面对全体员工进行考核，共查出问题38个，问题责任人52人，共扣除分值220分，按20元/分的扣罚标准，分别在月度绩效工资中兑现。

6. 加强考核工作监督检查。

由处员工绩效考核办公室牵头，定期组织有关部门按系统组成“经营管理、物资管理、生产装备、安全保卫、精神文明”五个检查小组对各单位(部门)的绩效考核工作开展情况进行检查考核，对综合排名在前三名的机关科室奖励1000～3000元，基层单位奖励2000～5000元，科室长和基层单位党政正职奖励200～500元。

三、绩效考核成效显著，有力地促进了物资供应工作开展

1. 薪酬分配观念进一步转变。

全员“百分制”绩效考核的实施，从根本上改变了员工的绩效工资分配观念，广大员工认识到“单位利润靠效益，个人收入凭业绩”。企业只有追求效益，才能生存和发展，员工只有提高自身综合素质和专业技能，才能获取较高工资收入。实现了单位目标与个人目标的有机统一，提高了员工的团队意识和企业凝聚力。

2. 调动了员工的工作积极性。

通过绩效考核体系的改革和完善，进一步加大了单位效益指标和员工个人业绩的考核分配力度。2009年，油田物资供应一线单位的收入普遍高于辅助供应单位，不同岗位技能操作人员的绩效工资收入最高与最低相差2632元，工资分配拉开了分配档次，充分体现出向关键岗位、向一线岗位、向有突出贡献的操作人员倾斜，员工的工作积极性得到提高，员工之间形成了“比学赶帮超”的良好氛围。

3. 促进了人力资源的优化配置。

通过全员“百分制”量化考核，使工资分配向经营管理、专业技术、生产骨干和艰苦岗位倾斜，促进了员工的合理流动。近两年来，先后有百余人主动申请到普光气田和东北、西北等外部项目部工作。同时，将考核结果作为人员交流和岗位调整的依据，从考核结果为优秀及以上等级的人员中选拔参加各类培训进修。2009年以来，选送26名技术骨干参加了油田高层次人才或后备人才培训，14人被评为技师或技术工种带头人。

4. 推动了物资供应工作的有效发展。

浅析审计工作质量的控制与考核 第10篇

关键词：审计工作质量；控制；考核

审计工作质量是指审计工作的优劣程度，即审计工作体现合法性、准确性、客观性和有效性的程度。它贯穿于审计活动的各个方面，是审计工作的生命线。审计工作质量的好坏，不但影响着审计的权威性，而且还直接关系到整个军事经济活动的正常运行。笔者拟就有关审计工作质量的几个方面做一些粗浅的探讨。

一、审计工作质量控制与考核概述

当前对审计工作质量所持有的观点主要有两点：第一点认为审计报告最终反映出审计质量，因此审计报告的质量既是审计工作质量，即审计产品质量观；第二点认为审计是一个涵盖计划、取证、判断和报告的一个整体过程，因此整个审计工作过程的完成质量决定了审计工作质量，即审计工作质量观。无论持哪种观点，本文都认为审计工作质量控制是审计机关为规范审计行为，实现审计目标, 确保审计质量符合国家审计准则要求，明确审计责任而建立和实施的控制程序和控制政策的总称。

审计机关的工作职能是监督职能，是通过审计被审计单位的财政和财务收支状况，专题审计和经济效益审计等多方面工作实现监督职能。我们通常是通过对各个审计项目工作的质量和控制方面的考核来反映审计机关是否履行其监督职能的本质工作。

二、审计工作质量控制与考核的重要性

建立和完善审计工作质量控制与考核系统，可以进一步的规范审计工作的执业行为，防范审计风险，提高审计质量，把审计工作过程迈向科学化、规范化。对促进审计事业的蓬勃发展，具有不可替代的现实意义。

1.审计工作质量的控制与考核是审计工作公开化、透明化的要求，满足社会公众的共同要求。审计工作质量直观体现在审计工作报告上，而审计报告牵扯到许多关系人的利害。如不能做到审计最总结果的公开化、透明化就会严重失信于社会公众，损失审计工作的监督形象。

2.审计工作质量的控制与考核是对审计机关提出的内在的要求，规范其行为准则。公众和政府对审计部门的认可程度直接取决于审计部门的形象，只有树立良好的形象，才能得到各级政府和社会公众的支持，才能够不断的完善我国的审计工作，因而就对审计工作质量的控制与监督模式提出了更高的要求。

3.审计工作质量的控制与考核是推行审计公告制度的必然要求。审计公告制度的推行不仅扩大了公民的知情权，也强化了审计执法行为被社会公众的监督力度，但也同时增加了审计风险。因此，我们必须把审计工作质量的控制与考核方在首位，合理调配审计资源，科学地制定审计计划，树立良好的审计工作作风，完善审计工作手段。

三、如何完善审计工作质量的控制与考核机制

1.一是以人为本，创造审计质量控制的环境基础。审计工作最终是靠人来完成的，因此，审计质量控制要做到首先就要以人為本，深入抓好审计队伍建设，全面提高审计人员的政治素质、职业道德和专业能力。营造积极向上、爱岗敬业的机关内部环境，奠定审计质量控制的环境基础。

2.完善审计工作质量的控制与考核机制需要激活审计机关的人力资源。采取约束、激励机制是激活审计机关人力资源的最根本最有效的途径。结合当前的实践经验，我们要建立以下五个人力资源机制即：竞争机制、育才机制、留人机制、代谢机制和考评机制。要想完善审计工作质量的控制和考核机制就必须要建立起健全公开平等的竞争机制、健全精心培养的育才机制、环境宽松的留人机制、能上能下的代谢机制和科学规范的考评机制。

3.健全科学规范的考评机制。要把人看准选好,关键在于建立和完善考核评价机制。当前,对干部考核评价,虚的多,实的少;软评语多,硬指标少;凭印象的多,用事实说话的少。对审计干部科学准确地评判好坏优劣,一要考核标准科学化,要确立以能力、业绩而不是以学历、资历为主要依据的评价标准。要进一步从人们的潜意识里清除论资排辈的思想,从而彻底根除阻碍人才选用的清规戒律,要把能力放在首位。主要是政治能力、业务能力,尤其是创新能力。就是要大胆用那些肯干事、有本事、能干成事、能自律、善创新的人。二是考核方法现代化。要本着实事求是、简便易行的原则,制定量化考核指标, 完善定期考核和日常考核制度,形成平时考核、关键事件考核、年度考核等多种形式相统一的考核系统。三要考核范围合理化, 既有定性的,更要用定量的指标, 既考核德、能,还考核勤、绩, 既要有八小时之内的,还要有八小时以外的情况考核。

4.完善审计工作质量的控制与考核机制需要对审计项目的质量控制进行强化。为了更好的施行审计的监督职能，全面提升审计质量，我们要认真学习审计法贯彻国家审计准则，建立、健全审计工作质量控制与考核体系，实现审计项目的全称控制与考核。我们要建立起审计质量控制与考核的组织体系，完善审计质量控制与考核的内容体系，队审计质量控制与考核的方法体系进行推行。

参考文献：

[1]徐政旦等:审计研究前沿[M].上海:上海财经大学出版社, 2002: 214.

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[4]陈宜男:浅谈我国注册会计师审计质量的控制[J].会计之友,2007,(09).

绩效考核对护理工作质量的影响 第11篇

关键词：绩效考核,护理,工作质量

绩效考评作为现代化管理理念, 越来越引起医院经营管理层的重视[1]。绩效管理就是识别、测量、发展个人和团队绩效, 并与组织战略目标一致的连续过程, 永不停止。实行科学绩效考核是实现医院战略目标必由之路;是卫生部大型医院巡查制的要求及医院等级评审的要求。为了调动护理人员工作积极性及提高护理工作质量, 2011年5月我院护理部在卫生行政部门的政策方针指引下, 经过专家讨论法, 制定了护理绩效考核方法, 运用半年来发现此考核方法操作简单、有效、, 指标客观、准确, 提高了护理管理质量。现报告如下。

1 绩效考核标准的建立和实施

1.1 考核表的设计

为了加强护理管理, 我院护理部在卫生行政部门的方针政策指引下, 经过专家讨论, 以工作态度、优质护理、护理安全、急救护理等要素为内容, 对全院护士进行考核。考核设计内容多, 对每项工作内容分解细化、量化、确定分值, 制定200分制考核表, 专家讨论后每个科室讨论, 护士长收集意见和建议;护理部再组织护士长一起讨论;经过多次讨论修订并一致通过;最后成文《临床护理人员岗位绩效考核标准》, 2011年5月正式实施。通过指标体系的建立、权重的确定, 来确定分值。

1.2 考核表的内容

绩效考核内容分为10大项, 总分200分。评价标准:每个标准做到就得分, 未做到就扣分。①工作态度 (20分) 内容包括:工作时未佩戴服务卡, 衣帽不整齐, 未穿工作鞋, 穿深色袜, 戴首饰, 着浓妆, 长发过肩, 留指甲等, 每次扣2分。工作欠积极、认真、配合、迟到、玩游戏、看杂志, 接听电话时语言生硬及工作中言行不端正等扣5分;上班时间离岗、睡觉, 带家属值班, 不服从工作安排, 私自调班, 同事间传递不利于团结的信息, 每次扣5分;未及时完成当班工作及完成后质量较差, 未准确及时执行医嘱, 辅助检查准备不足, 标本收集不准确导致误诊, 多次收费, 少收费, 因缴费造成病人投诉扣10分。②优质服务 (20分) 内容包括:接待病人不热情、主动, 解释入院须知不详细, 每次扣5分;因态度生硬、争吵顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题, 每次扣8分;未做好疾病、治疗、出院等宣教影响诊治及病人投诉, 未体现病人知情同意、隐私保护及告知义务, 每次扣10分;因相关措施未落实或落实不全导致病人投诉或影响病人检查治疗结果, 每次扣15分;科内外沟通欠缺, 缺乏全局观念, 因推诿或欠配合造成不良后果的, 每次扣5分。③核心制度 (20分) 内容包括:未床旁交接班、未查对、查对不认真而出现差错被杜绝, 每次扣5分;分级护理制度未落实, 不按要求巡视病人, 非抢救时执行口头医嘱每次扣5分;未及时发现病情变化, 危重抢救病人护理措施缺乏正确及有效性, 疑难病未及时提出会诊, 每次扣10分。④护理安全 (40分) 内容包括:违法职业操作规程、医德规范、规章制度等, 每次扣5分;对进修、实习未严格执行带教计划, 未做到放手不放眼, 每次扣5分, 因此造成的疏忽、侥幸事件视其严重程度扣带教者10分~20分;未有效落实岗位职责 (如对所管病人应掌握的病情、按时按需病情观察要点, 需完成的治疗和护理等) , 视情节扣10分~20分;毒麻药、局部麻醉药等药品管理规范未落实, 对输血反应、用药错误等应急处理欠佳, 每次扣10分, 因安全防护措施未落实, 责任心不强发生烫伤、跌倒、管道脱落、护理措施落实不当出现皮损等护理缺陷视其严重程度扣责任人10分~40分;出现护理缺陷或纠纷不上报扣40分;后果严重涉及赔偿或进入法律程序按医院相关规定执行。⑤基础护理 (15分) 内容包括:病人头发、胡须、指甲长每人次扣2分, 床单位有血迹、尿迹、病人衣服有呕吐物、血迹、床下地面有便器, 每次扣2分;病人卧位欠舒适、安全、晨晚间护理落实不到位, 评估病人的吞咽状态、各种管道未标识, 根据情况, 每次扣5分~10分。⑥病区管理 (15分) 内容包括:治疗室、办公室不整洁, 病室喧哗、欠整齐, 未节约用水, 未按时关灯及空调等浪费现象, 管理者每次扣2分;冰箱放有私人物品经查实每次扣5分;病房环境存在安全隐患 (如消防器材、配电设备、开水锅炉等病房设施、设备性能未处于功能状态, 乱用电器, 地面有水迹, 情绪不稳定病人有利器用具等) , 未及时管理, 扣5分。⑦急救管理 (20分) 内容包括:急救物品、药品、器材未交接、未记录、未及时补充或与实际不符, 吸痰器、呼吸机等未处于功能位, 未定时维护、维修, 每次扣10分;护理人员对急救仪器 (心电监护仪、开口器等) 、急救护理技术 (吸氧、吸痰、急救呼吸囊、呼吸机等) 不能正确操作扣10分。⑧文件书写 (20分) 内容包括:楣栏不符、字迹不清、记录不真实、准确、及时、完整, 未按时间顺序重点记录, 每次扣2分;与执行时间不一致, 生命体征未及时记录, 频次不符合规范要求, 输血记录不规范扣5分, 皮试等重要临时医嘱执行后未及时签名, 每次扣10分。⑨消毒隔离 (20分) 内容包括:护士掌握院感知识不全, 未严格执行无菌技术操作, 治疗车物品放置不规范, 无菌物品放置不规范, 用后物品处理不规范, 垃圾存放不规范, 配药前、输液间、各种操作后洗手未落实, 每次扣2分。消毒液过期扣5分。⑩继续教育 (10分) 内容包括:读书笔记未完成扣2分, 不符合要求扣1分 (各级规范化培训要求) ;无故不参加业务学习者扣5分/次, 因事请假获准者扣1分;理论考试不合格扣5分, 第二次不合格扣10分, 且不参加本年度职称评定;技术操作考核不合格扣5分, 第二次考核不合格扣10分, 每月未完成护理部规定的考核项目, 每项扣5分。

1.3 考核实施办法

护理部成立由科护士长负责的质量控制检查小组, 每月不定时、突击性到临床科室考评。每组质量控制检查组成员负责一定数量的科室, 计分以科室为单位, 责任具体落实到个人。科护士长不负责本片区的考评, 交叉考评, 考评公正。考评时间由检查小组组长安排, 每个月考评1次, 每个月的任何一天都可以考评, 包括周末、节假日、夜班等, 避免了弄虚作假的现象 (如护理人员提前知道了考评时间, 提前特殊准备, 考评时一个样, 不考评时又是另一个样) , 考评结果客观、真实;考评常态化, 护理质量监控有效。护理部每月初组织1次考核结果汇总会, 对上个月的考核结果进行分析, 找出存在的问题, 分析原因;对问题较多的科室或个人需要写出整改措施, 实施整改, 整改后效果评价, 质控检查小组追踪问题是否已经真正整改。每月护士长及护理骨干必须参加考评汇总会, 考评结果直接与护理人员的薪酬挂钩。

2 效果

2011年5月第1次考评, 至10月底已经考评了半年, 全院91个护理单元首次考评和考评后半年后 (2011年10月) 的考评得分比较, 见表1, 半年后考评的每项成绩均高于首次考评, 差异均具有统计学意义。2011年5月全院病人满意度平均分为91.8分±2.6分, 而绩效考核半年后 (2011年10月) 全院病人满意度平均分为97.8分±2.0分, , 差异有统计学意义 (t=4.514, P=0.001) 。

3 讨论

3.1 绩效考核背景

对于庞大的护理队伍来说, 将绩效管理融入护理管理, 成为医院人力资源管理的一个重要步骤, 对调动护理人员的积极性、提高护理质量具有十分重要的作用[2]。绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义, 绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价;有利于人力资源决策和薪酬分配;有利于激励全体工作人员的工作热情;有利于医院战略目标的实现, 全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视[3]。卫生部要求“建立和完善绩效考核制度, 将护士护理病人和完成护理工作数量、质量、技术难度、病人满意度等要素作为考核重点, 充分调动广大护士积极性, 建立持续推进优质护理服务的长效机制”。体现工效挂钩, 稳定护士队伍, 促进医院可持续发展。绩效考核体现一致性、客观性、公平性、公开性。绩效分配遵循的原则:集体领导与授权管理结合 ;护士绩效与科室绩效关联;同种岗位用相同考核标准;各岗位之间保持合理比例;考核结果直接影响绩效。

3.2 病人满意度是体现护理质量的依据

绩效考核的主要内容就是质量管理中主要内容, 护理人员在工作中会严格按照考核标准规范自己, 自己学会管理自己, 促进了护理质量的持续改进。工作质量提高了, 病人直接受益, 病人满意度也明显提高。护士是构成医院的主体, 而病人是医院服务的对象, 病人满意度调查是从病人的视角评价护理质量, 是体现护理质量最有说服力的依据[4]。每位病人入院时由主管护士进行健康教育的同时发放满意度调查表 (主要对护理工作的满意度调查表) , 病人或家属保管填写后投进信箱。医院每个护理单元有一个信箱, 信箱上锁, 钥匙护理部统一管理, 每月开箱1次, 将病人满意度结果与科室绩效相关。护理人员直接服务病人, 病人的评价客观、真实, 从另一个侧面体现了护理质量。护理质量的提高是护理机构健康发展和提高竞争力的关键所在[5]。绩效考核的实施提高了护理质量。同时, 护理人员内部形成良性的追赶、学习、竞争机制, 形成良好的工作氛围。

3.3 存在问题及对策

200分制的考核表所包括的内容全面、具体, 不易受考核者主观意识的影响, 操作简单、方便、易行, 但也存在一些不足[6,7,8]。如突击检查时有些护理工作人员在岗上接受的考核, 有些工作人员没在岗上避开了考核;考核是每个月一次, 没考核时存在问题和缺陷不容易发现。积极改进, 除护理部每月考核1次外, 每个护理单元成立1个考核小组, 由护士长负责, 选取科室3名~5名科室人员共同组成考核小组。小组人员从科室质控员及处事公正、业务能力强的护士中选取, 每人分管一定项目的考核内容, 在日常工作中进行考核、检查、记录, 护士长负责监督, 每个护士每个月内每项至少被抽查到2次。考核小组每个月底进行汇总, 将考核结果直接纳入薪酬分配中。对经常出现问题的责任人给予一定的教育。护理工作风险大、繁琐, 我院的绩效考核内容使用时间较短, 使用范围较小, 还需要更多的研究和学习, 在今后的运用中需要进一步补充和修订。

参考文献

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