管理者特征范文（精选12篇）
管理者特征 第1篇
1 建立“人岗匹配”机制, 实现人尽其才的基本要求
建立并实际运用档案管理者胜任特征及其模型对于形成“人岗匹配”的用人机制具有重要意义。鉴于档案管理者在档案业务管理、档案信息服务等实践活动中的特定角色定位, 有必要在通过岗位分析方法确定任职要求的同时, 建立以胜任特征模型为依据的“人岗匹配”机制:不仅要求知识、技能与岗位要求相匹配, 更重视优良的个人发展潜质与岗位要求相匹配;并按照档案事业的未来发展要求, 合理规范岗位职责与管理任务, 科学地确定不同管理岗位、不同职务层次档案管理者的职责要求, 便于有针对性地进行综合考察与考核, 切实形成“优胜劣汰”、“人尽其才”的理想用人模式。
2 选拔任用档案管理者, 鼓励优秀人才脱颖而出
建立并实际运用档案管理者胜任特征及其模型对于档案管理者的选拔任用具有指导作用。鉴于档案管理者在工作中的责任心、使命感、坚韧度、缜密性等个人特质都将对其个体工作绩效的优劣程度发生较大影响, 为了提高档案工作的绩效, 有必要在选拔档案管理者的过程中对此加以特别的关注, 否则将会降低档案管理者选拔的有效性;同时, 也极有必要依据档案管理者在履行工作职能过程中责任心、使命感、坚韧度、缜密性等的表现, 选拔任用其中的优秀者进入更高层次的领导岗位, 有利于建立完善合理的人才选拔任用渠道, 使档案管理者队伍中的“拔尖”人才能够“脱颖而出”。
3 掌握人才成长规律, 有针对性地培训档案管理人员
建立并实际运用档案管理者胜任特征及其模型, 对于更好地开展档案工作人员、特别是基层档案工作领导者的培训也具有重要指导作用。档案业务管理部门可以根据有关档案管理者胜任特征及其模型的相关“提示”, 参照档案信息服务与开发能力、档案信息服务效益意识、人际关系处理能力、个人特质、心理承受能力、规范管理等具体要求开展有针对性的人员培训与提高工作, 切实达到有的放矢地强化档案管理者综合素质与业务技能的目的, 为锻造一支思想先进、作风优良、业务过硬、技能娴熟的档案管理队伍奠定坚实基础。
4 进一步强化档案管理实践, 促进档案事业的可持续发展
建立并实际运用档案管理者胜任特征及其模型还可以有效地使档案管理者在档案管理实践中有所遵循、有所“参照”, 帮助档案管理者及时查找自身存在的差距与不足, 及时对自身的知识结构、管理能力、实践技能、工作水平、业务素质等进行客观准确的综合评价;便于档案管理者在日后的管理实践中不断提高自己的管理能力与实际水平。档案管理者整体素质的提高, 也必然会起到进一步强化档案业务管理、促进档案事业可持续发展的积极作用。
参考文献
[1]叶龙, 等.管理人员胜任力研究[J].中国软科学, 2003 (11) .
[2]冯明, 等.管理胜任特征结构的影响因素分析[J].科学技术管理, 2007 (2) .
[3]何立, 等.基于胜任特征的员工培训的原理与技术[J].科技管理研究, 2008 (1) .
人本管理内涵与特征 第2篇
一、人本管理的内涵
一般认为，人本管理是一系列以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称，它是与“以物为中心”的管理思想相对应的概念。
笔者认为，人本管理是一种把人作为管理活动核心的管理理论和方法，它的具体内容的发展又分为3个层次，每个层次的人本管理都包含思想理论、制度设计、管理方法3个方面的内容。人本管理的内涵还有狭义和广义之分。狭义上的人本管理主要考虑的是企业物质资本所有者(即传统意义上的所有者)和人力资本所有者(即企业内部员工)的利益，而广义上的人本管理还必须考虑到企业的社会责任，体现对企业外部主体的人文关怀。
第一层次上的人本管理理论的主要内容有：(1)重视人在企业中的地位与作用，把人作为管理的核心和企业最重要的资源来开展经营管理活动；(2)对人的本质和心理活动的重新认识，如人性假设理论、激励理论；(3)采取有效的制度设计和企业管理活动来最大限度地调动员工的主动性、积极性和创造性。这个层次人本管理的主要特点可以用“识人”、“用人”来概括，其本质上是一种“手段人”的功利主义思想，企业进行人本管理活动的目的还是服从于企业物质资本所有者的利益，服从于企业利润最大化目标。这是早期人本管理理论(如人际关系学派、行为科学理论)研究的主要内容。
第二层次的人本管理理论，已经从“手段人”的功利主义思想提高到“目的人”的层次。它的主要内容除了涵盖第一层次的内容外，还包括：(1)实行参与管理、民主管理，使全体员工既成为管理的客体，也成为管理的主体；(2)重视人才的选拔、培养和保护，加大企业人力资源开发和人力资本投资的力度，员工本身也成为管理活动的服务对象；(3)创造良好的企业文化氛围，铸造员工的共同行为模式；(4)为适应复杂多变的环境，开展团队的合作和学习，进行组织修炼，建立学习型组织。第二层次的人本管理思想已经从单纯的“用人”上升到“育人”、“服务与人”，企业的全体员工都可能成为管理活动的主体，企业开始关注员工和企业的同步发展，这是个巨大的进步。“目的人”层次上的人本管理理论是在企业人力资本所有者地位上升、管理活动的目标多元化的背景下产生的，相关的理论主要有现代人力资源开发与管理理论、人力资本投资理论、企业文化理论、团队理论和学习型组织理论。
第三层次的人本管理理论，使得管理活动的服务对象从企业的“内部人”扩展到企业的“外部人”。它的主要内容除了洒盖上述两个层次的内容外，还有以下新的内容：(1)企业的目标是争取合理的利润，企业发展的最终目的是为社会提供尽可能多、尽可能好的产品和服务；(2)除了追求企业内部人利益外，还要关注企业的社会责任，为社区建设、环境保护、文化发展作出自己的贡献。现代物质文明的发展和技术进步在为人类创造了巨大的物质文明的同时，也导致了环境污染、生态失衡、人类的生存条件恶化，造成人的价值的失落，一些企业唯利是图的行为给社会、也给企业自身带来了很大的危害。追求广义上的人本管理目标，对于追求社会的可持续发展、弘扬人性的价值具有重大的现实意义。
13个层次的人本管理理论构成一个同心圆，位于圆心的是“人”，从圆心往外，依次是3个层次的人本管理内容，它们构成一个连续统一、不可分割的发展体。其中，第一和第二层次的人本管理理论主要是服务于企业的所有者和内部人，我们把它称之为狭义上的人本管理理论；包括第三层次的人本管理理论将管理活动的服务对象扩大到企业之外的利益相关者，关注到企业的社会责任，我们把它称之为广义上的人本管理理论。
可见，人本管理理论是由众多相关理论组成的一个理论体系，该理论在实践中的应用就成为人本管理活动。企业的人本管理活动既可以是企业的内部的制度设计，也可以是具体的管理行为，只要这些制度设计和管理行为是把人作为管理活动的中心，都属于人本管理实践活动的范畴。
我们用一个圆柱体来表示人本管理理论体系。从横截面看，该圆柱体分为从内往外扩展的3个同心圆柱，最里面的一个小圆柱涵盖的是以“手段人”为特征的第一层次的人本管理理论；中间的一个圆柱涵盖的是以“目的人”为特征的第二层次的人本管理理论；最外面的一个圆柱涵盖的是重视企业社会责任，充满人文关怀的广义上的人本管理理论。从纵截面看，整个人本管理理论体系又分为3层，最底层的是人本管理思想理论，它是人本管理理论体系的基础；中间层是企业的人本管理制度设计，它是企业运用人本管理理论所进行的较为重大的人本管理实践活动；最上层是具体的人本管理方法与艺术，它是人本管理理论在实践中的日常运用。
综上所述，笔者尝试着对人本管理作如下定义：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。
二、人本管理的基本特征
1．人本管理的核心是人，它把人置于组织中最重要的资源的地位。这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业的其它资源(如资金、技术、土地)都围绕着如何充分利用“人”这一核心资源，如何服务于人而展开。
2．人本管理的主体是企业的全体员工。人本管理是一种全员参与的管理，在实行人本管理的企业中，每位员工都是真正主人，不只是做“该做”的事，还要做“该做”以外“应做”的事，管理人员和普通员工之间是一种合作分工关系。在工：作秩序上不是由上到下的控制导向的传统管理模式，而是鼓励全体员工都对工作进行策略思考，形成上下双向交流的自主工作秩序。企业管理者的工作重点是在组织结构重整之后，搞好授权与激励，让每位员工都能享受权力、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感受。
3．人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源。由于人才成为企业竞争力的源泉，成为企业兴衰成败的决定性因素，所以企业要想在竞争中取得优势，唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。同时因为知识更新的速度不断加快，企业需要不断追加对员工的人力资本投资。
4．人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关者。现代新制度经济学把企业定义为物质资本所有者和人力资本所有者的一种契约，赋予企业的全体员
工(包括经理阶层和一般员工)人力资本所有者这样一个地位，从而使他们和企业物质资本所有者一样拥有控制企业、分享剩余的权力。人本管理正是以这一理论作为开展企业管理活动的基础，既然企业的全体员工是企业的所有者之一，就应该都是管理活动的服务对象。
随着社会的发展进步，企业组织的目标更加趋于多元化，它除了要实现它的经济目标对股东负责以及实现员工的个人发展目标之外，还必须关心顾客的利益，遵守国家的法规政策，关心社区的公益事业，保护资源和环境，把企业自身的经济目标和社区的发展规划、国家的发展目标结合起来。只有这样，企业才能树立良好的形象，得到公众的普遍支持，从而取得更大的发展。现在国外企业流行的“绿色管理”所采用的一些作法，如尽量减少企业生产过程中的环境污染、使用可回收的材料作包装，生产绿色的天然食品等，都反映了这种广义上的人本管理精神。
适应知识经济时代的多元目标协调的企业经营目标观念创新在发达国家已经开始。众所周知，美国曾经最为推崇“利润最大化”，盈利能力曾经是评价美国企业好坏成败的唯一标准，可是美国今天评价企业的标准已经发生了巨大变化。例如，在全世界享有盛誉的美国“FORTUNE”杂志最近评选世界优秀企业时，采用的是这样9项指标：创新精神；总体管理质量；长期投资价值；对社区和环境的责任；吸引和保留有才华人员的能力；产品和服务的质量；财务的合理性程度；巧妙地使用公司财产的效率以及公司做全球业务的效率。从这九项带有导向性的指标中我们看到：企业对员工、对社会、对用户的责任等指标在整个指标体系中占了相当份量。
5．人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现。传统意义上的企业是一个经济组织，企业的控制权和剩余索取权归股东所有，企业的经理阶层代理股东行使管理权力，并对股东大会负责。企业管理是否成功的衡量指标是看企业的经济效益状况如何。它直接表现为短期内的经济指标如企业的利润率情况或者长期经济指标如企业股票市值的高低，这实际上反映的是企业资本所有者的利益。但是在施行人本管理的企业中，全体员工都成为管理活动的主体和服务的对象，管理活动成功的标志不但要看原有的组织经济目标(反映的主要是物质资本所有者的利益)是否实现，还要看组织成员的个人目标是否实现。只有将组织目标和员工的个人目标有效地结合，才能增强企业的凝聚力，充分发挥全体员工的主动性、积极性、创造性，使企业获得长久的发展。所以，很多实行人本管理的企业都帮助员工制定职业生涯发展规划，以求得企业发展和员工个人发展的协调统一。
论文化产业管理及其特征 第3篇
关键词：文化产业特征；文化产业管理；文化产业经济政策
一、文化产业是具有高度风险的投资活动
文化需求源于消费者的品味与偏好。尽管文化与艺术相连，但文化“产业”一词并非虚置，从文化产品的制造和相关服务生产、营销到经销和出售至消费者手中，确实都给文化产品加上经济的味道，如同微观经济学中产出、就业和收益满足消费者的需求等一样。由于消费者对文化商品的消费意愿具有高度易变性和不可预测性。所以管理学家Hachette认为，尽管所有的产业均有风险性、 但文化产业却是具有高风险性投资的产业，该风险性集中在原本的生产是否能被大众接受与消费。因此，任何一个文化商品（表演、创作等）都可能在一夜间成名或者反之过时消失，这样的风险性来自于对文化商品的消费力，和消费者对该文化商品的偏好。
为兼顾获利与艺术考虑，文化创作者常常被要求要创作出具有原创性、特殊性并且足以成为“流行”与“热门”的商品，然而这同时也显示文化创作者有时必须受大众普遍喜好的特点的支配，因而具有有高度易变性和不可预测性的风险的存在。
二、与文化产业价值链存在紧密连结关系
对于文化产业的定义，通常认为应与文化领域息息想关，其生产、购买、买卖的商品与服务都从艺术文化领域衍生而出或与其有紧密关系。范围涵盖整个文化的价值链(value chain)。举例来说，任何一个文化厂商都必须依赖其它的文化厂商如广告公关公司，以促使消费者得知新商品的存在。然而，即使如此，该文化厂商仍然无法控制所有此商品的传播形式，例如通过评论家、期刊杂志、广电等方式促使大众得知新产品存在的其它的传播形式。
由于这也将影响消费者对该商品的看法，所以文化厂商为同时有效管理风险避免原创产品的仿冒，有效掌握大众消费喜好，创意管理者对于再复制、分配与行销等过程，均会相对采取较为严格的操纵与控制，并多以垂直整合方式支配下游公司的流通程序加以操纵与控制。
1.水平聚集。与相同产品的文化生产公司合并，以减少竞争者。
指的是产品或服务递送到消费者手中前，所有由单一或数家厂商提供的加值过程。
2.垂直整合。囊括文化产品生产链中上中下游不同的生产阶段
3.全球化发展。经由企业的兼并与合作，使文化产业厂商者得以不断将文化产品广泛地再复制与流通买卖到世界各地。
三、靠体验销售
在全球化的背景中，设计正迅速成为一项重要的竞争参数。要想不同于其它竞争者，设计正是区分这项差异并产生产品认知的一种方式。
在这种风潮趋势下的文化商品，要通过产品讯息、感知或叙述技巧的运用，将产品独特的设计与美学传达给消费者，通过产品独特的符号以吸引消费。 为了让顾客更能体会到产品的符号与价值，文化产业常与其它艺术、工艺、建筑、图形设计、视觉沟通、多媒体和数字科技等加以结合，从而横跨许多不同产业领域。
四、对创意人才的需求
Throsby于2003年指出由于文化商品是内含创意的产品，是知识财产的体现，并且能传达某种象征意义。因此文化产业对创作者一般都采较为放任式的监督，以避免创作者工作步调及环境的过份僵化与固化。
五、高生产成本、低复制成本的特性
经济管理学家Garnham指出，大部分的文化商品，其固定成本都较高，而变动成本则相对较低。因此，文化产品生产与复制成本间的关系便成为特殊的市场型式而存在于文化产业中。所以在较高的变动成本与固定成本比率下，意味着文化产品一旦成为“热门”商品时，必须要有可观的利润性。
六、文化产业必须通过高度原创性及人造稀缺性以避免商品失败
Garham也认为，文化产业的商机，着重于文化产品中是否具有创新潜力，因此创作者都被要求必需具备有学习与创新能力。文化产业领域内的产品和服务如果缺乏这种创新的内容，往往是缺乏吸引力的，并且会造成重复投资与资源的浪费。
1.稀缺性对文化产业而言是非常重要的关键目标，其通常通过垂直整合这一最主要的方式加以实现，如前所述，这将使文化产业生产者较能一手掌握文化产品的流通、分配与销售渠道，而且能支配售卖的时程，以确保适量商品在市场流通。
2.另外有二个对商品稀缺性的创造相当重要的辅助工具，即广告与版 权。对文化商品的销售有举足轻重的影响力；因为文化产业中盗版成本相对偏低（比起其它产业的仿冒品），所以版权与知识财产权可保护其商品内涵不被任意地加以复制，并保障其稀确性。
文化产业与文化经济政策，确实引领了十多年的另一波新兴产业“风潮”，许多城市成功地刺激了地方经济再发展与带动了城市再生，但相对地，由于文化产业具有的上述特点，而致使文化产业面临着风险与信赖等问题。在易变动、不稳定性、市场不确定性等因素下，都使得文化市场看似有“市场性”，但仍然充满着各种变量。
参考文献：
[1]张文松 孙兆东 郭蓉：论企业文化重塑，山东科技大学学报(社会科学版)，2000/04.
[2]鲍宗豪：引入市场机制.发展社区文化产业.探索与争鸣，2000/12.
[3]孙安民：发展文化产业 构建和谐文化.前线，2007/09.
[4]任丽梅：科学发展观视阈下的中国文化产业实践.宁夏党校学报，2008/05.
[5]王静峰：“科学发展观”与“唯GDP发展观”之比较经济研究导刊，2008/12.
档案管理者“胜任特征”的科学内涵 第4篇
1 提升档案信息服务与开发的能力
随着社会的发展进步, 社会公众的档案信息利用需求日趋强烈、并呈现出多样化的发展趋势。如何从根本上保障社会公众的信息知情权, 已经成为各级档案管理部门必须认真对待的一项重要内容。
为此, 各级档案管理部门在提升档案信息服务与信息开发能力方面付出了艰苦努力:不断改进和完善档案信息服务手段与质量、重视提升档案信息资源开发利用的能力、拓宽档案信息资源利用传播渠道等等。而档案管理者作为联系档案信息与社会各方面档案利用者的客观“媒介”, 理应具有较强的专业敏感性与反映力:重视档案信息服务与开发能力的提升, 及时积累、开发、提供社会公众所需要的档案信息资源, 把握社会各方面档案信息的需求动态、加大档案信息资源利用传播力度等, 并通过自身的努力, 为构建和谐社会的伟大实践提供优质高效档案信息服务的目的。
2 强调档案信息服务的效益观念
社会学知识理论告诉我们:任何个人、组织甚至整个社会在进行某种有目的的实践活动时, 总是要求尽可能既快又省地达到预定的目标、获得一定的有益成果。即人类社会的每一名成员都需要自觉不自觉地遵循效益原则行事, 取得“有益的效果”。这已经成为具有普遍意义的社会“思维定式”与行为习惯。可以说, 人类不仅在经济活动中要讲求效益、创造效益, 人类的所有活动也都要讲求效益、创造效益。档案信息服务工作亦不能例外。当然, 强调档案信息服务的效益观念, 并不是要求各级档案管理部门在开发档案信息资源、开展档案信息服务过程中必须刻意达到“创收”目的、追求某种可以“钱衡”的经济指标。而是要求各级档案管理部门凭借、利用既有的资源与条件, 取得档案信息服务最优化的业绩。而这种“效益”的获得更需要档案管理者具有过硬的专业知识、娴熟的专业技能与敏锐的信息服务意识作为基本支撑。因而, 强调档案信息服务的效益观念, 应当成为档案管理者必备的工作理念之一。
3 确认人际关系的处理能力
人际关系的处理能力对于档案管理者来说极具重要性。在档案管理实践中。档案管理者对内担负着科学管理档案实体、合理开发档案信息资源、有效服务社会需要的重任, 需要具备较强的沟通能力、协调能力和人际关系处理能力, 以形成良好的团队凝聚力;而档案管理者对外则面对来自社会各个方面、各个领域的档案利用者, 其一言一行都将关乎到档案管理部门的形象、关乎到档案管理工作的成效。
因此, 档案管理者具备较强的语言表达与社会交往能力是改变档案工作长期形成的封闭、半封闭状况, 扩大档案信息服务领域、拓宽档案信息服务渠道的有效途径之一。在社会发展进步的今天, 随着社会档案意识的增强与档案开放程度的提高, 档案管理者具备较强的沟通能力、协调能力和人际关系处理能力更加突显其极端重要性。
4 讲求个体的心理承受能力
不可否认, 档案管理者所处的职业环境长期受到“封闭、半封闭”思维及其惯性驱动的负面影响, 与社会联系、沟通、交流的渠道相对偏窄, 且已经成为严重影响档案管理者自我认知能力、人际关系处理能力以及调节自身心理平衡的限制因素。这种现实状况极易导致档案管理者产生心理上的“无助感”和“绝望感”:使他们“罹患”上个人情感疏离、对人对事冷漠的“心理顽疾”, 并将影响到档案管理实践的开展与团队协作精神的发扬。因而, 档案管理者必须勇于接受现实、积极正视各种压力;善于解剖自己、及时调整目标要求, 增强档案管理者个体的心理承受能力。这也是保障档案管理者履行档案管理实践的必然要求。可见, 讲求档案管理者个体具有较强的心理承受能力应当成为档案管理者胜任职责需要的基本构成内容。
5 关注个人特质的发展完善
随着社会的发展, 档案信息服务工作逐渐摒弃了“封闭、半封闭”的传统模式, 正朝着“公共化”、“社会化”的轨道向前发展。鉴于此, 新的社会历史条件要求档案管理者既要努力地完成档案实体管理任务、又要认真履行信息服务职责。而档案管理者在档案管理实践中所表现出来的责任心、使命感、坚韧度、缜密性等个人特质都将对档案管理者个体工作绩效的优劣程度产生影响, 进而决定着整个档案管理实践活动的质量优劣与效益高低。因而, 关注个人特质的发展完善应当成为考核档案工作人员、尤其是档案管理者能力素质的重要落脚点, 务须引起各级档案管理部门的极大关注。
6 重视管理行为的规范有序
档案管理者必须树立规范化的管理理念、健全规范化的管理方法。在档案管理实践中实现规范、有序的管理。这对于保障档案信息资源的安全、拓宽档案信息服务渠道、强化档案信息服务手段、履行档案信息服务职能均具有特别重要的意义。同时, 规范化、有序化的也是档案业务部门创新档案管理模式、实施先进管理方法、完善科学管理制度的基本保障, 其价值作用是不言而喻的。
摘要：知识体系、管理技能与发展潜质作为档案管理者胜任特征的三大基本构成要素, 蕴涵着丰富的科学内涵。现就其进行简要论述。
卓越绩效管理模式特征 第5篇
2006年3月3日 阅读次数: 116
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卓越绩效模式的特征
一、更加强调质量对组织绩效的增值和贡献。
标准命名为“卓越绩效评价准则”，表明 TQM（全面质量管理）近年来发生了这样一个最重要的变化，即质量和绩效、质量管理和质量经营的系统整合，旨在引导组织追求“卓越绩效”。这个重要变化来自于“质量”概念最新的变化：“质量”不再只是表示狭义的产品和服务的质量，而且也不再仅仅包含工作质量，“质量”已经成为“追求卓越的经营质量”的代名词。“质量”将以追求“组织的效率最大化和顾客的价值最大化”为目标，作为组织一种系统运营的“全面质量”。
二、更加强调以顾客为中心的理念。
把以顾客和市场为中心作为组织质量管理的第一项原则，“组织卓越绩效”把顾客满意和忠诚即顾客感知价值作为关注焦点，反映了当今全球化市场的必然要求。
三、更加强调系统思考和系统整合。
组织的经营管理过程就是创造顾客价值的过程，为达到更高的顾客价值，就需要系统、协调一致的经营过程。
四、更加强调重视组织文化的作用。
无论是追求组织卓越绩效、确立以顾客为中心的经营宗旨，还是系统思考和整合，都涉及企业经营的价值观。所以必须首先建设符合组织愿景和经营理念的组织文化。
五、更加强调坚持可持续发展的原则。
在制定战略时要把可持续发展的要求和相关因素作为关键因素加以考虑，必须在长短期目标和方向中加以实施，通过长短期目标绩效的评审对实施可持续发展的相关因素的结果加以确认，并为此提供相应的资源保证。
六、更加强调组织的社会责任。
《卓越绩效评价准则》国家标准是我国25年来推行全面质量管理经验的总结，是多年来实施ISO9000标准的自然进程和必然结果。
卓越绩效模式介绍
2006年3月3日 阅读次数: 107
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CPE是(performance excellence model)的英文缩写，即“卓越绩效模式”。该模式源自美国波多里奇奖评审标准，以顾客为导向，追求卓越绩效管理理念。它不是目标，而是提供一种评价方法。
“ 卓越绩效模式 ” 是 80 年代后期美国创建的一种世界级企业成功的管理模式，其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。“ 卓越绩效模式 ” 得到了美国企业界和管理界的公认，该模式适用于企业、事业单位、医院和学校。世界各国许多企业和组织纷纷引入实施，其中施乐公司、通用公司、微软公司、摩托罗拉公司等世界级企业都是运用卓越绩效模式取得出色经营结果的典范。2001 年起，中国质协在研究借鉴卓越绩效模式的基础上，启动了全国质量管理奖评审，致力于在中国企业普及推广卓越绩效模式的先进理念和经营方法，为中国企业不断提高竞争力取得出色的经营绩效提供多方面的服务。
中国加入 WTO 以后，企业面临全新的市场竞争环境，如何进一步提高企业质量管理水平，从而在激烈的市场竞争中取胜是摆在广大已获得 ISO9000 质量体系认证的企业面前的现实问题。卓越绩效模式是世界级成功企业公认的提升企业竞争力的有效方法，也是我国企业在新形势下经营管理的努力方向。
一个追求成功的企业，它可以从管理体系的建立、运行中取得绩效，并持续改进其业绩、取得成功。但对于一个成功的企业如何追求卓越。则 “ 模式 ” 提供了评价标准，企业可以采用这一标准集成的现代质量管理的理念和方法，不断评价自己的管理业绩走向卓越。
卓越绩效模式11项核心价值观概述
2006年3月3日 阅读次数: 120
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卓越绩效准则是建立在一组相互关联的核心价值观和概念的基础上的，这些核心价值观和概念是企业为实现卓越的经营绩效所必须具备的观念和意识，它贯穿于卓越绩效准则的各项要求之中，应体现在全体员工，尤其是企业的高层管理人员的行为之中。核心价值观和概念共有11条，具体内容如下：
1）前瞻性的领导（visionary leadership）
组织的高层领导者应设定方向，确立对于顾客的关注，建立明确而实在的价值观，提出高的期望。
这些方向、价值观和期望应综合权衡所有利益相关者的需要。
领导者要确保建立起追求卓越、促进创新、构筑知识和能力的战略、系统和方法。
价值观和战略应当用于指导组织所有的活动和决策。高层领导者应鼓舞、激励全体员工，鼓励员工贡献、成长和学习，鼓励他们勇于创新和创造。
高层领导者应对组织的治理机构的行为和绩效负责。治理机构最终应就组织及高层领导者的道德、价值观、行为和绩效对所有利益相关者负责。
高层领导者应通过其道德行为，通过参与计划、沟通、未来领导者培养、组织绩效评审、员工表彰认可等，发挥其榜样的作用。作为榜样，当他们在组织中构筑领导力、承诺和主动精神时，他们就能够有力的强化组织的道德观、价值观和期望。
2）顾客驱动的卓越(customer-driven excellence)
质量和绩效是由组织的顾客判定的。因此，组织必须重视所有能够为顾客带来价值的产品和服务的特征和特性，以及所有接触顾客的方式。这样才能引来顾客，得到顾客的满意、偏好和推荐，赢得顾客的驻留和忠诚，实现业务的扩大。顾客驱动的卓越包括对当前和未来两方面的关注，既要理解今天的顾客要求，还要预计未来的顾客期望和市场潜力。
在整个顾客购买、拥有和服务体验的过程中，有很多因素都会影响顾客所体察到的价值和满意。这些因素包括了组织与顾客间的关系，这种关系有助于建立信任、信心和忠诚。
顾客驱动的卓越其含义远不止减少缺陷和差错，符合规范，或是减少抱怨。不过，减少缺陷和差错以及消除造成不满的原因，影响着顾客对于组织的看法，从而也是顾客驱动的卓越的重要组成部分。此外，组织能否消除缺陷和错误的影响（“为顾客排除问题”），对于留住顾客和建立顾客关系起着至关重要的作用。
顾客驱动的组织不只是重视满足顾客基本要求的那些产品和服务特性，而且还重视使自身区别于竞争者的那些特征和特性。这种差异化可以基于全新或改进的提供物、产品和服务的不同组合、提供物的定制化、多重的接触机制、快速的反应、特殊的关系等等。
因此，顾客驱动的卓越是一个战略性的概念。它意在顾客的驻留和忠诚以及市场份额的获得和增长。它要求对于变化的和新出现的顾客和市场要求，对于影响顾客满意和忠诚的因素，能够持续地保持敏感。它要求倾听顾客的心声。它要求预计市场的变化。因而，顾客驱动的卓越还要求把握技术的发展，把握竞争者提供物的发展，并对顾客和市场变化做出迅速灵活的反应。
3）组织和个人的学习(organizational and personal learning)
要实现高水平的经营绩效，就必须在组织和个人的学习上有一套有效的办法。组织的学习既包括对于当前做法的持续改进，也包括因势利导引入新的目标和/或做法。学习必须根植于组织的运行中去。这意味着：
学习是日常工作的常规组成部分；
学习实施在个人、部门及整个组织的诸层次上；
学习导致了在源头（“根本原因”）解决问题；
学习着重于在整个组织中构筑和分享知识；
学习为引起重大而有意义变化的机会所驱动
实现学习的源泉包括：员工的创意、研究与开发、顾客的意见、最佳做法的分享和标杆分析。组织的学习可达成： 通过新的和改进的产品和服务，为顾客增加价值；
开发新的商机；
减少差错、缺陷、浪费和相关的费用；
改进反应能力和周期时间绩效；
增加整个组织中所有资源利用的生产率和有效性；
提升组织在履行社会责任和公民义务方面的绩效。
员工的成功日益依赖于个人的学习和实践新技能的机会。组织通过教育、培训及其他的成长机会而投资于员工的个人学习。这些机会可包括职位轮换，提高所展示出的知识和技能的薪酬。在岗培训是一种效费比很高的培训方式，能够更好地将培训与组织的需要和重点相结合。教育和培训可以充分利用各种先进技术，如基于计算机和网络的学习和卫星广播等。
个人的学习可带来：
愿意长期为组织做出贡献的更加满意和多能的员工；
组织范围内的跨职能学习；
构筑组织的知识财富；
改善了创新环境。
因此，学习不仅直接导致了更好的产品和服务，而且还提升了响应能力、适应能力、创新能力和效率，从而带给组织更强的市场实力和绩效优势，也带给员工更好的满意度和追求卓越的动机。
4）重视员工和合作伙伴(valuing employees and partners)
组织的成功日益依赖于其全体员工及合作伙伴的多样化的知识、技能、创造力和动机。
重视员工意味着致力于员工的满意、发展和权益。这涉及到采用更灵活的绩效工作做法，这些工作做法充分考虑了员工多样化的工作场所需要和家庭生活需要。在重视员工方面所面对的主要挑战包括：
展示出领导者对于员工成功的重视；
超越常规薪酬制度的认可；
在组织中的发展与进步；
共享组织的知识从而使员工能够更好地服务于顾客及为实现组织的战略目标做出贡献。
营造鼓励冒险和创新的环境。
组织要更好地实现其总体目标，就必须建立起内部的和外部的合作关系。内部合作关系如员工与管理层之间的合作。与员工的合作关系可能会涉及员工的发展、交叉培训或新的工作组织，如高绩效的工作团队。内部的合作伙伴关系还可包括为改善灵活性、响应能力和知识共享而建立的工作单位之间的网络关系。
外部合作关系事要是同顾客、供应商和教育机构之间的合作。战略合作伙伴或战略联盟正在日益成为外部合作伙伴的重要形式，这种合作伙伴以提供进入新市场的通路或发展新产品和新服务的依托。此外，这种合作伙伴关系还可以使组织的核心能力或领导能力与合作者的优势与能力相得益彰。
成功的内、外部合作伙伴关系应树立长远的目标，以建立相互投入和尊重的基础。合作者应明确成功的关键要求、定期沟通的手段、评价进展的方法、适应情况变化的措施等。某些情况下，联合教育培训可能会是一个效费比很高的员工发展方法。
5）敏捷性(agility)
要在全球化的竞争市场上取得成功，就必须有敏捷性，亦即适应快速变化的能力和灵活性。电子商务要求同时也促进了更加迅速、灵活和定制化的响应。企业面对着越来越短的新/改进的产品和服务的导入周期，同时也面对着更快、更灵活的顾客响应。要在响应时间上取得重大改进，常常要求简化工作单位和过程并/或具备在不同过程间快速转换的能力。在这样一种严峻的环境下，多技能的主动性员工就成为最为重要的财富。
应对竞争挑战的一个重要的成功因素就是从设计到导入(推出产品/服务)的周期或创新的周期。为了应对迅速变化的全球市场的需要，组织必须将从研究或概念到商品化之间的活动进行阶段间的整合(如并行工程)。
时间绩效的所有方面都变得愈来愈重要，周期时间已成为一个关键的过程指标。对时间的关注还可带来其他的重要益处，时间方面的改进通常会同时推动在组织、质量、成本和生产率方面的改进。
6）注重未来(focus on the future)
在今天的竞争环境下，注重未来就要求理解影响你的企业和市场的那些长期的和短期的因素。要追求稳定的增长和市场领先地位，就必须有坚定的未来导向以及对关键的利益相关者做出长期承诺的意愿，这些利益相关者包括顾客、员工、供应商和合作伙伴、股东、公众、社区。组织的计划活动应当预先考虑到诸多的因素，如顾客的期望、新的商机和合作机会、员工的发展和聘用的需要、全球市场的增长、技术发展、发展的电子商务环境、新的顾客细分和市场细分、不断变化的管制要求、社区和社会的期望、竞争对手的战略性举动等。战略目标和资源分配必须与这些有效因素相匹配。注重未来还包括员工和供应商的发展，实施有效的继任计划活动，创造创新机会，预期应承担的公众责任。
7）促进创新的管理(managing for innovation)
创新意味着实施有意义的改变，以改进组织的产品、服务和过程并为组织的利益相关者创造新的价值。创新会使组织的绩效进入一个新的境界。创新已不再是研发部门的领地，它对于经营的所有方面以及所有的过程都是非常重要的。组织的领导和管理应使创新成为组织的学习型文化的一个组成部分，使创新融入到日常工作中去。
创新构筑于组织及其员工所积累的知识上。因此，对于促进创新的管理而言，有效利用这些知识的能力有着至关重要的意义。
8）基于事实的管理(management by fact)
组织的运行依赖于绩效的测量和分析。这种测量应取决于经营需要和战略，并应提供关于关键过程、输出和结果的重要数据和信息。绩效管理需要诸多类型的数据和信息。绩效测量应包括顾客、产品和服务方面的绩效，运营、市场和竞争性绩效的对比，以及供应商、员工、成本和财务方面的绩效。
分析是指由数据和信息中萃取进一步的意义，以支持评价、决策和改进。分析需要利用数据来确定趋势、展望及尚不明晰的因果关系。分析可服务于多种目的，如计划活动、整体绩效评审、运营改进、变革管理、与竞争者或标杆的绩效比较等。
在绩效改进和变革管理中，需要考虑的一个重要因素就是绩效测量指标的选择和应用。所选指标应能最好地描述那些使顾客、运营和财务绩效得以改进的因素。体现顾客和/或组织绩效要求的一套综合测量指标，构成了将所有过程与组织目标相校准的一个明确基础。在对所追踪过程的数据的分析中，测量指标本身也会被评价和改变，以更好地支持目标。
9）社会责任(social responsibility)
组织的领导层应重视公众责任、道德行为，并强调履行公民义务的必要性。在恪守商业道德和保护公众健康、安全、环境方面，领导者应当成为组织的榜样。对于健康、安全和环境的保护组织的运营，以及组织的产品和服务的生命周期。组织还应注重保护资源和从源头上减少废弃物。在计划活动中应考虑到产品的生产、分销、运输、合作和废弃等所可能造成的有害影响。有效的计划活动可防止问题的发生，提供发生问题时的坦诚应对方案，提供所需信息与支持以保持公众的知情、安全和信心。
从公众责任的角度而言，产品的设计阶段对于许多组织都是非常重要的。设计决策影响着生产过程，常常也决定着所排放的市政废弃物和工业废弃物的内容。有效的设计战略应考虑到人们增长的环境意识和组织的环境责任。
组织不只是要满足所有国家的、地方的法律法规要求，他们还应把这些要求视为实现“守法之上”的改进的机会。组织应在与所有利益相关者的事务和交往中强调道德行为。组织的治理机构应对高度的道德行提出要求并加以监控。
10）注重结果和创造价值(focus on result and creating value)
组织的绩效测量应注重于关键的结果。这些结果应当被用于关键的利益相关者——顾客、员工、股东、供应商和合作伙伴、公众及社区——创造价值和平衡其相互间的价值。通过为关键的利益相关者创造价值，组织构筑起了忠诚，并为经济的增长做出了贡献。要加以平衡就意味着各种目标之间有时会发生冲突和改变。为了满足这些目标，组织的战略中就应明确地纳入关键的利益相关者的要求。这将有助于确保计划与行动满足不同的利益相关者的需要，避免对任何一方造成不利的影响。一套均衡组合的先行（leading）和滞后（lagging）绩效指标的应用，为沟通长、短期的重点事项和监控实际绩效提供了一种有效的手段，也为结果的改进提供了明确的基础。
11）系统的视野(systems persective)
卓越绩效准则为管理组织及其关键过程实现卓越绩效提供了一个系统的视野。其7个类目和核心价值观构成了这一系列的模块和整合机制。但是，要对总体绩效加以成功的管理，还必须针对组织加以“综合（synthesis）、校准（alignment）和整合（integration）”。“综合”意味着把组织视为一个整体并在此基础上确立包括战略目标和行动计划在内的关键业务要求。“校准”意味着应用卓越绩效准则所规定的各项要求之间的关键联系来确保计划、过程、测量指标和行动之间的一致性。“整合”构筑在校准之上，意味着组织绩效管理系统的各个要素以充分互联的方式运行。系统的视野包括了高层领导者对于战略方向和顾客的关注。它意味着高层领导者依据经营结果来监测、应对和管理绩效。系统的视野还包括利用测量指标和组织的知识来建立关键的战略，它意味着这些战略要与组织的关键过程联系起来并协调组织的资源配置，最终实现整体绩效的改进和顾客的满意。
《卓越绩效准则》再认识和思考
2006年3月3日 阅读次数: 81
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《卓越绩效准则》参考了最有影响力和代表性的美国波多里奇国家质量奖评价条款，结合中国质量管理的实际境况，从组织领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进以及经营结果七方面规定了组织卓越绩效的评价要求，为国家质量奖的评价和企业提升质量水平、实现卓越绩效进行自我学习、自我评价提供了依据。它融合了中外质量管理的最新发展成果，在借鉴国外质量奖先进经验的基础上，结合我国的实际情况，特别是加入了诚信经营、名牌战略、可持续发展等内容，都是当前我国经济社会发展过程中关注的热点、焦点问题，是企业发展过程中必须着力解决的问题。因此规则具有前瞻性和指导性。用哈里。S。赫茨的话说是“被证明行之有效的那些前沿的管理惯性”。标准强调质量对组织绩效的增值和贡献，反映了质量概念的最新变化，即：质量不再只是表示侠义的产品和服务的质量，而且也不再仅仅包含工作质量，它已经成为“追求卓越的经营质量”的代名词，并以追求“组织效率最大化和顾客价值最大化”为目标。标准还强调战略、绩效结果、社会责任。它是为组织了解自己的优势和改进空间，为指导组织的策划工作提供了一种框架和评价工具。
根据近一段时间对《卓越绩效准则》的学习及参与某著名公司预评项目的实践，明确知道贯彻执行《卓越绩效准则》应特别遵循如下几大原则。
1、结果导向原则。对于任何企业和别的组织来说，结果无疑都是其完成好坏的最重要的指标，它包括产品与服务结果、顾客结果、财务与市场结果、人力资源结果、组织有效性结果、领导与社会责任结果等。当然这些结果应该是具体的、明确的、可达到的、可测量的，是整体绩效测评的分解。《卓越绩效准则》不仅仅关注结果和任务的完成，也更加关注人们的行为表现和努力程度，这就涉及到了员工如何激励的问题。
2、注重过程、创新和学习的原则。有效的过程是有效结果的有力保证，通过对组织流程和价值创造的分析，将过程分为价值创造过程和支持过程。为保证过程的有效性，规则要求运用各种技术建立关键绩效测量方法和指标，用于监视、控制和改进关键过程。组织和个人的学习是优质产品和服务及绩效优势的源泉，是组织提升响应能力、适应能力、创新能力和效率的保证。组织的领导和管理应使创新成为组织的学习型文化的一个组成部分，使创新融入组织所有部门的日常工作中去。
3、客观性原则。对于结果和过程有效性的测评应注意定量和定性相结合，以“测”为主，以“评”为辅，强调过程和结果的数据与事实一
致，使测评尽可能做到客观、公正和公平。所以，依赖于测量和分析的数据和信息应来于关键过程、输出和结果，并对它们进行基于事实的管理。
4、全方位考核原则。考核信息要尽可能全方位的收集，考核结果要充分考虑相关人员的评价（直接主管、相关主管、员工自评、周边相关调查意见）。要用系统的视野来来把握这件事，指导方针可参考如下：A、分层考核。不同层次的人不在一起考核，同层次的人在一起考核。对于员工主要考核其个人绩效，而对于部门经理则主要考核其领导下的团队绩效及其个人贡献在团队绩效中的比例。B、分阶段考核。不同的过程有不同的侧重点，需根据不同阶段的特点制定各阶段的关键考核指标。C、综合评价。建立综合评价体系，多方听取意见，使评价做的全面客观。D、要有反馈及投诉渠道和流程，并能将反馈信息用到工作改进方面。另外绩效考核工作要具有灵活性、制度性和实用性。
5、绩效关联原则。各部门、各项目组和员工个人是不可分割的利益共同体，团队的整体绩效影响着团队成员的绩效。规则重视员工和合作伙伴的整合和全面提升，战略合作伙伴关系和战略联盟可以提供新市场的通路或发展新产品和新服务的依托，还可以使组织的核心能力或领导能力与合作者的优势和能力相得益彰。另外应强调管理而不是考核；强调共同参与而不是单项命令；强调双向沟通而不是一言堂。
个人英雄时代正在被科技发展和分工愈来愈细的现实抛给历史，个人力量正在被团队力量所取代。据调查，世界500强企业里有80％以上的企业都用了团队的方式来进行运作。通过与某著名企业中高层的深度沟通和访谈，我也深刻体会到这一点：只有建立高效的团队，并借助集体的力量才能创造卓越的绩效。
作为公司的领导如何打造卓越的团队呢？
1、能够描绘团队的远景。远景目标可以集中团队资源、统一团队意志、振奋团队精神，从而指引、激励团队取得出色绩效。领导的任务之一就在于认定和表明团队的远景目标。
2、对成员有很高的期望。每个人对于公司期望的看法是不一样的，如果企业的文化和管理等方面表现得很强势，那么员工可能在更大意义上表现为顺从，所以说期望定得高团队的成员往往会向上走。但高期望值要适度和科学。
3、个性化的关怀，是对每个成员都了解的基础。每个人的经历、教育背景、家庭影响、性格等的差异造就了个性化，这是客观现实。不同的个性会有不同的行为模式和机遇，员工的事就是团队的事，团队里只有“我们”，没有“你们”和“他们”。如果你把员工个人的事纯粹当作“个人的事”，那么员工也会把许多单位的事当作是“单位的事”。
4、自己是以身作则，自己所提倡的事情一定能够做到。领导本身就是员工眼光的聚焦点，其一举一动都在潜移默化地影响着员工，领导的行为就是员工的标杆和榜样。
5、鼓励团队合作。现代人力资源提倡的是：系统开发，协调发展，选贤任能，适才适能，扬长抑短，群体相容。既不同年龄，不同专业，不同个性，不同姓别的组合可以互补增值，团结就是力量。在团队中提倡平等有利于深度沟通和交流合作。
6、团队的领导不能把自己看得很特殊，很大程度上，领导只是起一个协调的作用。在重要的场合，尤其是在得荣誉的场合要把别人推上去，应该把自己藏在队员的背后。而不是每次得奖都是领导上台领奖，这样做很不好。
管理学校需要顺应教师心理特征 第6篇
一、目标激励，组织教师参与管理，达到心理认同
目标是学校管理首要问题，没有目标就没有动力，确立鼓舞人心而切实可行的管理目标，是衡量办学水平的一个标志，也是调动积极性的前提。正确的管理目标，就是统一的、明确的，且为广大教师认可而经过努力就可以实现的目标。管理目标的确定需要组织广大教师参与并通过审议，要把长远管理目标与近期管理目标相结合，个人目标与集体目标相容纳，目标管理的梯度要依据学校实际，一个目标达到另一级目标好像在眼前，一抓即得，大目标距离在日益缩短，教师的积极性与日俱增，日益高涨。那么如何将领导决策内化为教师的实际行动，这就要积极组织教师参与管理，增强参政、议政意识，充分让教师为学校工作提意见和建议，集思广益，要把学校决策变成大家意见的集中体现，要把学校的规章制度和纪律变成教师参与管理的责任感、义务感、认同感和实施目标的动力，从而使教师对学校管理产生心理的认同。
二、情感激励，尊重和满足教师的需要，达到情感上共鸣
情感管理是学校管理的方法之一，要使学校管理与教师情感产生共鸣，则需要从尊重和满足教师的需要出发来沟通，而不应该有“一尺两标”。教师的需要是多方面的，既有物质的，又有精神的；既有生理的，又有社会的；既有生活的，又有业务的。按马斯洛的现实和人的生存本能来讲，则应先从生活方面主动关心教师疾苦，要把教师的困难当成学校困难，既要真诚对待每位教师，也要严格要求每位教师，且忌迁就和纵容，摆架子，拉官腔。
教师的需要中最敏感的、最强烈的是要求得到尊重，尤其是受到领导的尊重。教师的动力是巨大的，积极性是高的，因而学校管理者，要善解人意，对工作认真、事业心强、政治上要求进步的教师给予物质鼓励、精神鼓励，还要为他们牵线搭桥，充分发挥他们的带头作用和骨干作用。对业务需要进修，有远大理想和抱负教师，态度上要积极支持，为他们创造条件，把外出学习等机会留给他们。当然人的欲望是无限的，人人都得到满足是不可能的，因而在工作的同时，还要不断引导教师们正确地对待需要，自觉加以调节，有效促进教师积极性进一步提高。
三、创造良好的环境，培养和谐的人际关系，达到心理相容
创设良好的环境对教师的心理和行为具有潜移默化的影响。良好校风、和谐的人际关系一旦形成，对那些不符合它的环境气氛的心理和行动有一种无形的压力，“强制”他们与学校环境相适应。这种个体在集体环境中受到无形压力作用，首先在外表上表现顺从，进而在情感上接受，最后在信念上自觉地与环境气氛达成一致的指向。这里良好环境对实现学校的办学目标起了保证作用，对教师具在内在的激励作用。基于这一点，在教师中开展爱岗敬业的教育活动及讲政治扬师德，树形象争奉献等活动，创造正确的輿论导向，使教师自觉维护集体荣誉，自觉维护集体利益，为搞好学校工作，在心理上凝聚成一种内在的向心力。
人际关系是否协调对提高教师积极性有着重要的作用，教师担任不同工作任务，人与人之间在认识上、能力上、情感上差异种种，难免产生各种矛盾，这些矛盾不少是工作中的，这是自然的。在学校管理中，主要是是领导与教师之间心理相容的问题，进而我们在工作要以民主作风、求实精神去影响教师，尽可能得到教师的帮助和理解。其次，要充分尊重教师的劳动，千方百计保护他们的劳动积极性，布置工作时，设身处地地为教师着想，经常进行心理上的“位置互换“，再就是利用谈话交友的形式，培养情感基础。
四、制定奖惩制度，进行工作考核，形成良好的心理定势
奖励可以使教师获得自尊和荣誉需要的满足，有利于形成良好的心理气氛，促成教师积极向上，干劲十足的心理定势，使大家意向一致。学校奖惩制度的设置既要合乎实际，又要具有全面性、科学性，要使教师能“跳一跳就能摘到桃子“感受到刺激，诱发动力，也要使教师从奖惩制度中体会是非行为，既要有前车之鉴，又要防患于未然，从而形成积极向上的心理定势。合理把握教师心理特点，有利于科学管理学校，能大大调动广大教师的积极性，同时更能促进学校办学水平的日益提高。
管理者特征与过度投资的相关性 第7篇
1.企业管理者特征分析
学者对企业管理者特征的分析, 主要是心理特征和背景特征。心理特征主要是管理者的价值观、情绪、认知和信念等因素, 而背景特征主要是管理者的性别、年龄、工龄、学历、工作经验等因素。但在实际分析中, 心理特征信息不容易获取, 同时不具有持续性和不可量化, 而背景特征分析则具有稳定性和可操作性, 容易获得可量化的准确数据。
有研究表明, 管理者的统计学特征能够影响其判断力和决策方向, 进而对企业的战略决策产生实质性的影响。国内外有学者的研究发现, 企业的多元化战略与管理者的工龄呈显著正相关关系, 而与管理者的工作经验、专业背景等呈显著的负相关关系。因此, 本文认为不同的管理者背景特征会对企业战略决策产生不同效应。
2.企业过度投资的原因分析
(1) 代理问题导致投资过热。大多数国有控股企业没有指定的所有者, 股东和管理者之间代理问题突出。若管理者把大量资金流投入到不合理的项目中, 且侥幸成功, 管理者就能在薪酬、物质和职位上得到理想的待遇;而一旦投资失败, 则只会给股东带来损失, 对管理者却没有丝毫影响。所以在现实中, 上市公司的自由现金流越多, 管理者将其投资于净现值为负的投资项目的概率就越高, 造成了企业的盲目投资。
(2) 地方政府干预造成投资过热。为了获得更多的政治绩效和地区经济增长率, 地方政府通过各种方式鼓励企业增加投资, 从而导致了地区产能过剩、经济结构扭曲。
管理者特征与过度投资的相关性
1.高层梯队理论
高层梯队理论是由国外学者汉姆布瑞克和马森提出的, 为管理者背景特征的研究提供了理论基础。该理论首次把研究对象, 从决策者个人转为管理者团队, 建立了管理者特征与企业战略决策之间的联系。
高层梯队理论的前提:一是高管人员并非总是理性的;二是高管人员的心理因素对战略决策有影响;三是高管人员的背景特征能够反映其心理因素。不同的人有不同的认知、情绪和价值观, 加之外界因素的影响差异, 现实中的决策者并不是按照确定的法则作出判断和决策。管理人员的内外在条件差异, 使其在处理信息时充满了不确定性, 进而作出不同的企业战略决策。
2.高层梯队理论模型
高层梯队理论模型是指:首先, 内部与外部的客观环境因素, 对高层管理人员的心理特征和可观测性的背景特征产生影响;其次, 高层管理梯队的特征, 对投资决策等战略选择产生影响;最后, 战略选择对公司绩效产生影响, 关系着企业的营利能力和持续发展等。同时, 内外部客观环境因素, 也能直接影响公司的战略选择;高层管理梯队特征, 也能直接影响公司绩效。由此模型可以看出, 内外部客观环境、高层管理梯队特征、战略决策和公司绩效之间的密切联系和相互作用。
高层梯队理论模型的特点:一是管理者背景特征取代了价值观等不可量化、不易获得的心理特征。根据高层梯队理论前提, 背景特征能够反映心理特征, 从而把高层管理者的背景特征作为新的切入点, 研究对投资决策产生的影响, 更贴合实际, 找出导致低水平重复投资的主观因素。二是高层梯队理论模型同时考虑了内部和外部的客观环境因素。因为决策者的个人特征会受到内外部客观环境的双重影响, 进而作出不同的行为判断。
该模型将背景特征与客观环境充分结合, 分析对投资决策的影响, 扩大了理论模型的适用行业范围, 为更多的企业提供了具有实际意义的参考。
实证分析
1.研究假设
假设一:管理者年龄与企业过度投资负相关。
假设二:管理团队中男性比例与企业过度投资正相关。
假设三:管理者学历水平与企业过度投资负相关。
假设四:管理者薪酬水平与企业过度投资负相关。
2.研究样本选择
笔者以2011~2013年的570家上市公司为样本, 剔除“PT”、“ST”类上市公司, 消除企业亏损、资产重组或某些财务指标异常等影响因素;剔除资产负债率大于100%的上市公司;剔除同时发行A、B、H股的上市公司。使用SPSS19.0进行描述性统计和线性回归分析。
3.研究指标
(1) 自变量。根据上述分析, 自变量选取能够反映管理者背景特征的4个指标, 即年龄、性别、学历、薪酬。
(2) 因变量。借用理查德森残差模型, 对企业投资水平进行衡量, 选择企业过度投资水平作为因变量。
(3) 控制变量。总资产收益率是衡量企业绩效的重要指标。该指标较高的时候, 企业具有较强的营利能力, 管理者想要占有更多的市场, 就会增加盲目投资的风险;股权集中度是量化上市公司股权集中度的指标。当企业第一大股东的控股比例上升时, 企业绩效也会随之增加, 管理者有可能会增加投资规模。
4.建立模型
根据上述假设和理论分析, 为了研究管理者特征与过度投资的相关性, 建立如下模型:
其中, Over INV代表企业过度投资水平, A代表管理者年龄, G代表管理者性别, D代表管理者学历水平, W代表管理者薪酬。
5.研究结果
(1) 描述性统计。在570家上市公司中, 管理团队平均年龄为47岁, 最大的70岁, 最小的28岁。高管团队规模平均18人左右, 女性只占14.2%。管理者学历水平值为4.627, 普遍为本科以上学历, 说明管理者整体学历水平较高。管理者团队中年薪均值为15.2374万元人民币, 最高可达253.2374万人民币, 形成了较大的差异。
(2) 相关性分析。对相关指标进行相关性检验, 结果如下表所示:
从上表可看出, 高管团队各变量之间相关系数绝对值都小于0.5, 且小于0.1的比例为65%。所以各自变量之间不存在多重共线的问题。同时, 管理者的年龄、薪酬都与企业过度投资呈现显著负相关关系, 而性别、学历与企业过度投资呈现正相关, 但是不显著。
(3) 回归分析。利用研究样本对模型进行回归结果表明:高管团队的平均年龄在1%的水平上与过度投资负相关。主要原因是年龄大的管理者, 思想比较保守, 规避风险的意识较强;管理者学历与企业过度投资呈显著负相关关系。表明学历高的管理者在进行投资时会更加理性;管理者薪酬在5%的水平上与过度投资行为负相关。说明管理者薪酬越高, 激励水平越高, 行为约束能力就越强, 减少了盲目投资的现象;管理者团队中性别比例没有通过显著性检验, 可能是我国企业女性领导者所占人数过少, 很难从实证上获得检验。
在控制变量方面, 总资产收益率与投资过度呈显著的正相关关系, 而负债水平与过度投资呈显著的负相关关系。这是因为当企业盈利能力较强时, 会通过增发、配股的方式进行融资, 管理者很有可能把资金用于项目投资上。而负债增加会明显减少可使用资金的利用, 对高管人员投资起到了约束作用。
结论与建议
1.结论
管理者特征与企业过度投资之间存在着一定的相关性。企业过度投资与管理者年龄、薪酬、学历之间存在着显著的负相关关系, 与性别之间不存在显著的关系。
2.建议
(1) 避免管理者过度自信。管理者作为企业的决策人, 要树立科学合理的投资意识, 不能过度依靠主观判断。在进行投资前, 要准确预测项目投资收益率等重要指标, 减少过度自信而带来的盲目性。
(2) 加强管理人员的招聘和选拔。企业在进行招聘与选拔管理人员时, 要充分考虑年龄、学历、工作经验等因素, 加强企业的文化多元性建设, 有效避免非效率投资, 增加企业的市场竞争力。
(3) 建立管理团队的学习机制。管理者的学习能力与过度自信呈负相关关系, 只有强化管理者专业知识、提高专业素养, 才能避免过度自信带来的决策失误。
摘要：笔者以企业管理者特征作为切入点, 研究企业过度投资问题。通过引入高层梯队理论, 建立高层梯队理论模型进行实证分析, 使提出的相关建议更具有现实意义, 力求为企业的投资决策提供参考。
关键词：管理者特征,过度投资,高管团队
参考文献
[1]张栋, 杨淑娥, 杨红.第一大股东股权、治理机制与企业过度投资——基于中国上市公司Panel Data的研究[J].当代经济科学, 2008 (4) :62-72.
[2]赵红梅, 蒲蓉.上市公司过度投资成因及对策[J].财会通讯 (理财版) , 2008 (1) :36-37.
[3]于东智, 谷立日.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素[J].经济理论与经济管理, 2001 (9) :24-30.
校园广告的特征与管理 第8篇
传播主体的多元性。大学校园广告传播主体是大学校园广告信息传播系统的主导性要素和能动性要素, 是校园广告传播系统其他诸要素的决定力量。如今大学校园, 无论是校内自己制作广告, 还是外来的社会商业广告, 它们的相同之处都是利用高校这一平台制作而发布广告, 因此, 大学校园广告与社会广告一样, 传播主体多元复杂。大学校园广告的传播主体有公司企业法人、政府部门和高校有关部门, 以及大学校园的所有师生, 其对大学校园广告的参与主要表现为公司、企业法人在大学校园广告方面的投入, 政府部门在大学校园广告方面的宣传, 大学相关部门的公益性广告宣传, 以及在校师生为了自己某种利益而作的广告宣传等。
传播内容的集纳性。大学校园广告传播内容是大学校园广告传播系统的核心, 是广告传播主体能否达到自己宣传目的的关键, 是一则成功广告必须重视的环节。从传播内容来看主要有三类:第一类涉及商业利益内容, 如形形色色的商品促销广告、张贴无章的培训广告、各自为政的房屋招租广告、包罗万象的二手交易广告和种类繁多的兼职招聘广告;第二类涉及非商业利益内容, 主要包括风趣幽默、导向明确的公益广告, 内容单一的招生就业广告;第三类涉及违法或不正常内容, 主要有无处不在的“牛皮癣”、不堪入目的同性恋征集广告、花样不少的“枪手”招聘广告、强塞门缝的“无痛人流”广告、五花八门的“办假证”广告等。
传播方式的多样性。传播方式是传播主体达到传播目的的必要环节和重要手段。如今大学校园广告似乎无时不在, 无孔不入, 传播媒介异常多样, 主要包括校报、杂志、广播、电视、校园网、路牌、宣传栏、传单等。
传播对象的限定性。大学校园广告的传播对象是大学校园广告传播信息系统的目标受众, 是传播的目的所依。大学校园广告传播对象具有如下特点:1.受众的高同质性:大学校园广告的目标受众主要是在校学生和教师。他们有相近的年龄, 有相同的教育背景, 在很大程度上有相似的经历。他们乐于接受信息和追求新奇事物, 是社会中最具潜力的消费群体。2.受众的高素质性:高校中无论是教师还是学生, 他们都受过系统、良好的高等教育, 有较高的文化修养。他们能理解广告存在的合理性和其对于社会的价值。因此, 他们对广告的抵触情绪较少, 能够善意地对待广告传递信息的形式和手法。3.受众的群体性:大学生在很大程度上都有一种群体意识, 有较强的归属感, 一方面是同学间有意识的互相模仿, 在消费上互相影响;另一方面则是信息的高度共享同学间的互相传播的连锁效应能极大地强化企业的广告效果, 但负面传播的影响也将变得广泛而难以控制。
大学校园广告存在问题分析
传播主体模糊多元。大学校园广告传播主体是校园广告传播系统的主导性要素和能动性要素, 是校园广告传播系统其他诸要素的决定力量。校园广告传播主体主要执行建构校园广告传播基础设施, 营运校园广告传播媒介, 控制校园广告传播内容及调控校园传播系统等功能。从大学校园广告传播主体的组织形式来看, 它具有多元性的特点, 其传播主体主要有政府组织、公司企业和个人。政府部门是校园广告的管理者, 在校园广告的传播系统中主要执行校园广告法律法规或相关管理条例的制定、监督和引导等功能;公司企业是一些校园活动的赞助商和投资者, 是校园商业广告传播系统中的组成部分;个人, 主要是包括校内所有师生和校外个人, 他们有可能是大学校园广告内容的制作者和直接发布者, 他们具有复杂性和广泛性的特点。由于校园广告传播主体的多元性, 造成了它们在管理上的模糊性。
传播内容良莠不齐。大学校园广告传播内容是大学校园广告传播系统的核心, 是广告传播主体能否说服传播对象, 达到自己宣传目的的关键, 是一则成功广告必须重视的环节。在形形色色的商业广告不断侵入校园后, 神圣的象牙塔已不再是一方净土。由于大学校园传播主体的多元性和传播方式的多样性, 使其传播内容良莠不齐。其表现形式主要如下:从大学校园广告的种类和数量看。如今身处校园, 似乎无孔不入、无处不在的校园广告让你目不暇接。从大学校园广告的质量看。目前大学校园广告的传播内容质量参差不齐, 这里既有能凝练人心、催人奋进的健康信息, 也有不少非法信息和虚假信息。
传播方式相对单一。按广告的传播媒体分类, 可把大学校园广告分为印制广告 (校报广告和杂志广告) 、电子广告 (广播、电视) 、邮寄广告、户外广告 (宣传栏广告、灯箱广告) 和网络广告 (校园网) 等几类。如果按校园广告的传播形式划分, 主要有传单 (DM) 、海报、横幅、现场促销、灯箱广告、活动赞助、挑战赛等。
在大学校园广告传播方式如此多样的情况下, 校园广告传播方式本应该得到充分的利用和发展, 然而我们看到的却是另外一番景象:大学校园广告传播方式相对单一。如今大多校园最流行的广告是张贴广告, 其制作简单方便, 它们的材料大多是一张复印纸, 色彩也极单调, 常常是黑白两色, 它在形式上的唯一变化就是在文字上添加一些线条或阴影, 从内容上来看, 校园广告多是言简意赅, 简单明了。
大学校园广告管理对策分析
有限控制大学校园广告。大学校园广告种类繁多, 传播主体模糊多元, 传播内容良莠不齐, 我们必须对它进行有限的控制和管理, 其主要措施如下:
首先, 加大研究力度, 健全广告法规。重视对大学校园广告领域的理论研究和探索, 把大学校园广告管理中比较成熟、稳定, 带有规律性的原则、制度和办法, 用法律、法令、条例等形式的条文固定下来。形成完整的规范广告行为的法律体系, 政府相关部门力争尽快出台《大学校园广告法》或相关管理条例, 使大学校园广告管理有法可依。其次, 加强管理队伍建设, 明确管理部门职责。大学校园广告管理队伍结构复杂, 主要有高校的领导、宣传部门的工作者, 以及各有关职能部门的工作者。再次, 强化学校宣传栏的建设, 广告的张贴应尽量保持集中美观, 避免无序混乱, 并及时对过期广告、不法广告和不正常广告进行清理, 注重广告宣传的真实性、科学性和艺术性。这不仅能使广告信息更加集中, 有效解决存在的时间空间问题, 也可美化校园景观, 丰富校园文化, 增添校园活力。
主动引导大学校园广告。首先, 大力发展大学校园非商业广告。大学校园是教书育人的神圣殿堂, 大学校园非商业广告是校园文化建设发展的重要手段, 是校方、学生及其团体出于弘扬先进文化、创建文明校园考虑而大力宣传的。其次, 限制规范大学校园商业广告。大学校园广告迎合了商家拓展高校消费市场的迫切需要, 并在一定程度上满足了学生对消费信息的需求。对于它们的发展和侵入, 我们必须高度警惕, 对它们进行及时的限制、规范和引导。再次, 坚决取缔非正常广告。大学校园的不法广告、不正常广告和虚假广告, 是大学校园的“毒瘤”。它们不但污染了校园环境, 而且扰乱了学校的正常管理秩序, 我们必须坚决取缔和禁止。
积极鼓励大学校园广告融入校园。校园文化是一种宝贵的教育资源, 具有强大的育人功能。这就决定了校园文化应以弘扬时代精神, 倡导爱国主义、社会主义教育为主要特征。大学校园广告是校园文化的组成部分, 是校园文化的重要载体, 是展示校园文化的窗口, 对校园文化建设起着重要的促进和传播作用, 在一定程度上充当校园与社会联系和交流的纽带。因此, 大学校园广告的制作内容和形式都要和大学校园文化的指导思想保持一致。首先, 大学校园广告的整体设计风格应坚持以校园文化为基础, 彰显人文精神, 弘扬时代精神, 并努力与学生的需求、学校的环境尤其是校园文化特色等相适应, 特别是考虑到校园特殊性, 商业意识最好含蓄一点, 学术氛围最好浓厚一点, 以便对学生负责, 对学校负责, 对社会负责。
其次, 大学校园广告的设计、绘制、张贴、维护等可以与大学生勤工俭学相结合。这不仅符合学校一贯提倡勤工俭学以校内为主的原则, 而且有利于提高大学生的实践能力。再次, 大学校园广告的传播模式可以与校园景观建设相结合, 如企业愿为校园幽静曲折的道路设计、制作出能和校园环境相融合的路牌, 或安装路灯及新颖、别致的宣传栏等。
努力促进大学生媒介素养的培养。“媒介素养是指人们获取、分析、评价和传播各种媒介信息的能力以及使用各种媒介信息服务于个人的工作和生活的能力。”随着校园广告媒体的日益发展和成熟, 它必将成为我国媒体教育的重要组成部分。校园广告除了便于师生获取信息、丰富知识外, 还有帮助广大大学生理性地辨别信息的意义, 形成对媒体性质和功能的正确认识, 提高对负面信息的警觉能力, 进而了解媒体信息对自己的意义, 懂得自己的需求, 并学会利用媒体满足这种需求。因此, 加强大学生媒介素养的培养在校园广告管理方面是建设性的, 有助于防止大学校园广告给校园带来的负面影响。
参考文献
[1].许坤红、夏辛萍:《现代广告影响下的青年消费文化》, 《法制与社会》, 2006 (11) 。
管理会计的特征描述 第9篇
管理会计的基本目标是服务于企业内部管理，目的在于提高经济效益，获取尽可能多的利润。这个基本目标适合于任何条件下的商品和市场经济，在商品经济的条件下，商品的生产者企业必须通过市场实现其商品价值。企业要在竞争中生存并获得发展，必须以市场为起点，安排生产，组织销售，加强管理和控制，以降低成本，增加利润，使得自身在竞争中得以生存和持续发展。利润是企业经营管理的直接目标，所以，获取尽可能多的利润是管理会计提供信息、参与决策、执行计划和实施控制的准则。
二、管理会计的方法基本特征
管理会计的方法总体性质是分析性的，把企业的经济管理纳入动态分析和控制的轨道，而不是传统会计的静态描述。管理会计的主体可以表述为决策与规划会计和执行与控制会计，其中决策分析可以区分为短期决策分析和长期决策分析。
短期决策分析基本上可以分为三种类型：其一是成本与成本问题;其二是成本与收入问题;其三为企业内部资源的分配问题。
长期投资决策是建立在货币时间价值的基础上的。货币时间价值是投资机会成本的体现，是资本对时间的增量，其数值确定与资本的边际成本或边际收入是联系在一起的。
执行和控制是保证计划所确定的目标得以实现的实施过程。主要通过计划执行结果与预算的比较，评价执行者的工作成绩，通过差异分析获得反馈信息，以便采取措施，达到控制的目的。
三、提供信息的时间特征
因服务会计方法的描述性和信息的总括性，其所提供的信息是具有历史特征。虽然财务会计也涉及未来的事件，如固定资产使用年限的估计、坏账准备的估计提取等，但这些相对于财务会计的信息总体来说是微不足道的，并不能改变财务会计信息着重历史描述的基本特征。
管理会计不同于财务会计，它服务于企业内部管理，因此必须面对未来，是以未来的事件为决策和控制对象。计划是决策的具体化，通过预算落实到具体环节，并作为执行和控制的依据，从而保证决策所确定的目标的实现。管理会计的新概念综合记分卡所体现的战略管理更是面对未来的典型，所以管理会计所提供的信息的时间特征是现时和未来的，这与管理会计重视历史数据并不矛盾，历史数据是预测和规划未来的起点，历史信息可以提供反馈和经验信息，从而保证其所提供的现时和未来信息更为客观可靠。
四、提供信息的约束性
财务会计主要通过定期提供财务报表为企业外部那些与企业有不同经济利益关系的有关方面服务。投资者和债权人是外部信息使用者的主要代表。他们要求了解企业的财务状况、经营成果及经营成果的分配，以及企业的偿债能力等，据以进行投资和信贷方面的有关决策。除了投资者和债权人外，有关政府和证券交易管理机构也要了解企业的详细情况，借以发挥有关的监督和调节作用。然而这些不同的利益集团，并不直接参与企业的经营管理活动，只有从企业所提供的财务报告中获取信息。而财务报告则是由企业的经营管理者提供的，出于某些目的，报表的提供者可能有意歪曲或不愿提供翔实资料，或者应用了不恰当的会计方法造成会计信息的不真实，这就要求财务会计必须遵循会计准则以保证会计信息的真实可靠、客观公正。可见，财务会计提供会计信息受会计准则的严格约束，这些约束包括会计事项的计量与确认的标准、会计处理的程序和方法、会计报表的种类与格式、会计报告的时间等各个方面。
而管理会计则不同，它服务于企业内部管理，所以提供信息是根据经营管理和决策控制的需要，不受会计准则的约束，其方法和程序具有很大自由度和弹性。如会计计量可以不遵循历史成本原则，视不同的情况而采用重置成本或现行价格;在成本的计算上可以不采用传统的完全成本计算，而采用变动成本计算方法;业绩评价指标既可以用财务指标也可以用非财务指标;报表的种类并没有严格规定，而是根据管理的需要而设计，其编报的时间和格式都没有特别的要求;在计算和分析方法上更是灵活多样，表现为多种学科的相互渗透，以满足经营管理过程中不同方面决策和控制的需要。所以管理会计在提供信息的过程中，没有较为严格的约束，其宗旨在于满足管理的需要，符合成本效益原则，有利于企业经济效益的提高。
五、信息与个人行为的关系
管理会计服务于企业内部管理，目的在于提高经济效益，因此，管理会计在提供信息时非常重视信息对人的行为的影响。管理会计进行计划和预算时要考虑有关指标对各级管理和执行者行为的引导，目的在于产生积极的激励作用，调动内部各方面的积极性，使之为企业的总体目标而努力工作。如责任中心评价指标的设置，预算标准的确定，激励政策的选择等。在执行和控制。过程中，管理会计关注执行者的行为结果，以便取得反馈信息，修正计划指标，影响或引导有关方面的行为方向。所以行为科学在管理会计中得到了量化。而财务会计在提供信息时不允许以引导信息使用者的作为为动机而对信息进行任何方面的修正，财务会计必须依据会计准则，只能是客观如实地、如同摄像机一样来反映和描述企业经营活动的历史全貌，而让信息使用者根据客观情况自己判断并据以进行决策。
六、报告
管理软件行业特征浅析 第10篇
管理软件主要是指蕴涵先进的管理思想,体现计划、组织领导和控制等管理职能,应用于企业、事业及政府部门管理信息化方面的软件［1］。管理软件在我国已经有近30年的发展历史,发展过程可以总结为5个阶段:理论阶段、会计核算软件阶段、财务管理软件阶段, 一体化管理软件阶段和全面企业管理软件阶段。 现阶段管理软件市场包括ERP软件、CRM软件、SCM软件、 HRM软件、EAM软件等细分产品市场, 各个企业推出的产品又都有一定的差异化。 但通过软件的使用规范组织的工作流程,进一步提高了工作效率和综合管理水平。 随着市场需求的不断快速增长,管理软件领域也迎来了新的发展机遇。 从管理软件发展过程来看,管理软件行业呈现如下特征。
1国家扶持和资助的重点行业
对一个行业来说政策环境是敏感而且重要的因素。 软件产业一直以来是我国产业发展纲要中的重点产业, 是政府扶持和资助的对象之一。 自2000年以来,国务院和国家各部委相继出台了一系列政策法规, 主要目的就是加强软件政策体系建设和促进我国软件产业的发展。2011年初,国务院印发进一步鼓励软件产业和集成电路产业发展若干政策的通知(国发[2011]4号) 在财税政策、投融资政策、研究开发政策、进出口政策、人才政策、 知识产权政策、 市场政策等方面对软件行业加大了支持力度。 另外,我国政府采购政策也进一步向国内软件行业倾斜。 各级政府部门的大力推动, 使我国企业信息化进入一个快速发展时期。
2管理软件市场潜力较大,发展速度快
来源于赛迪顾问的资料显示: 管理软件的市场增长率一直处于不断上升阶段,2006年的市场规模总量为71.36亿元,201年,中国管理软件市场规模总量达到137.66亿元,同比增长率为17.2%,2011年达到总规模161.75亿元,同比增长17.5%,2012年中国管理软件市场规模达到223.54亿元。 随着市场竞争的加剧我国一些大中小企业逐步意识到信息技术的重要性,加大了对IT技术的投入,行业发展的空间不断加大。
3具有轻资产、重技术和人才的特点
管理软件行业具有轻资产的特点,其主要资产多体现于企业的技术、专利、人才等无形资产,而行业应用软件业务正是将这一特点发挥到极致,投资者对管理软件行业的投资正逐渐由硬件设备向技术服务转变,同时,管理软件与行业相结合的经营模式正在日益激烈的竞争中逐渐凸显,对一些复合型人才需求较大。
4行业集中度逐步提高
随着经济发展,软件市场容量的不断扩大,我国一大批的管理软件企业正迅速成长起来。 用友、金蝶、浪潮、东软、金算盘、新中大等企业都是我国管理软件行业的知名企业。 我国管理软件的发展经历了定制化、通用化、行业化3个阶段,各行业的不同特点对管理软件行业的专业化要求提高,市场竞争的加剧使软件的价格在下降,只有规模化才能降低成本,一些中小企业在这样的环境下很难生存。 另外,最近几年为了迅速扩大企业竞争优势,管理软件行业开始了并购潮。 不仅仅国内软件企业如此,国外管理软件企业同样如此。 竞争的加剧和并购潮的掀起使行业集中度不断提高。 2011年用友软件管理软件的销售额达到37.9亿元,市场份额占23.5%,营业收入超过市场第二、第三位的总和。2011年市场份额排名第二位的SAP(中国),占比达到10%,金蝶紧随其后,占比9.4%。 大企业的市场占有率不断提高,行业集中度加剧。
5以行业化客户为中心的整体解决方案是信息化的根本需求
随着管理软件行业的深度发展,以产品为中心、以项目为中心的经营模式必须转向以客户为中心。每个行业的经营模式和特征都不同,管理软件和行业结合已经成为必然,针对行业内特定企业开发的整体解决方案已经成为市场发展必然趋势。企业要不断根据客户本身的价值提供产品和服务,在以客户为中心的经营模式下,交付软件仅仅是开始,安装、培训、实施和持续售后等环节比产品本身更重要,整体解决方案才是企业对信息化的根本需求。行业化竞争的基础是差异化,差异化的竞争优势会使企业的竞争力进一步增强,但是行业化经营注重的是产品与行业的契合度,更关键的是要提升行业化专业人才的研发能力,并与行业内的客户需求相结合,企业才能够转型成功。
6服务成为客户满意度的焦点
最近几年,整个管理软件市场继续保持了较快的增长速度服务在整个管理软件行业的收入占比逐年提高, 软件厂商正在积极努力,为众多企业客户提供更便捷、更灵活的使用体验。 管理软件市场不同于一般的市场,在管理软件市场中咨询、培训实施、维护等环节显得非常重要,要将一套管理软件成功应用管理软件企业往往要进行二次开发和维护, 这同时也是最能体现客户满意度的焦点问题。 随着客户数量的增加,服务体系的建立和高质量运营成为关键,如果不能提供专业的服务,这必将失去顾客对产品和品牌的信赖。 从现实情况来看,服务已经成为制约管理软件企业发展的重要瓶颈问题, 需要企业从根本上提高服务质量,不然将成为整个管理软件产业发展的巨大障碍。
7转型云计算成为趋势
云计算现在是管理软件行业的一个热点词汇, 国内一些重量级厂商纷纷提出转型云计算。 移动互联网已经对全球企业的运作和创新模式产生了巨大的影响, 云计算作为全球IT产业与应用的新一轮革新浪潮已在世界范围和各个应用领域快速演进。 软件产业在这一浪潮下出现3个最重要的变革趋势:软件变为服务,服务基于平台,平台面向移动互联网［2］。 云计算其基本思想是通过和云提供商签订合同, 用户便能借助于云平台用最小的投资完成计算任务。2010年12月用友软件发布《用友云战略白皮书》(1.0版),提出“成为亚洲最大、全球领先的企业云服务提供商”的目标和S+S(软件+云服务)的云战略框架,全面转向云计算。2012年金蝶也宣布云计算进入实质性应用阶段。浪潮也发布了其管理软件的云计算战略,重点发展运行于云平台的管理软件、云计算支撑平台、云集成服务。国内外管理软件厂商的云计算的相关产品也陆续面市。SAP(中国)正式对外宣布其SaaS及云计算转型战略,并陆续推出了包括最新SAP(中国)Business By Design解决方案2.5版功能包在内的基于面向软件运营服务SaaS模式的一系列产品。
企业管理效率的特征和途径 第11篇
一、现代管理效率化的特征
管理效率如同其它社会活动、工作和劳动效率一样，是历史的变化和发展。随着管理劳动及其相应管理决策、管理组织、管理监督、管理信息、管理工具的现代化，现代管理效率呈现出新的特征。
１、管理效率的多重化。现代管理效率的多重化特征主要表现在管理效率的构成因素、形成条件和社会作用上。人们通过管理劳动取得了有效的劳动成果，这种成果的构成因素可以分解为物质的、精神的、经济的、政治的等，以往人们追求和考虑的只注重某一或某几个方面，忽视效率目标的多重性，造成片面性和利己性。现代管理效率化要求各构成因素协调发展、相互促进，以实现具有多重性的管理目标。管理效率的形成条件愈来愈复杂，这与社会发展过程中各部分的密切交往联系有很大的关系。管理效率的形成除了与管理者本人的知识素质和努力的程度有关外，与管理环境（外部条件和内部条件）有密切的关系，良好的主客观环境往往为管理效率的提高奠定基础。管理者要善于创造条件，利用有利环境，来提高管理效率。管理效率的构成因素、形成条件的多重化，深刻地影响到管理效率作用的多重化，虽然各种实际的管理效率和效应发生的时空范围和程序有所区别，但影响日益扩大，往往会涉及到经济、政治、文化、心理情感等，产生多种效应，比如计算机的应用，会极大地提高管理效率，而产生的作用不仅仅是管理工作的本身，它会影响社会组织、劳动组织等的变化。因此，人们在提高管理效率的同时，应扩大视野，关注管理效率带来的各种社会作用。
２、管理效率的集约化。集约化是最能反映效益问题的，从粗放到集约就是提高效率的过程。在现代化的进程中，管理效率不断的表现出集约化的特征，这种集约化特征最突出的表现是在智力、信息和科技方面。管理效力的形成和提高，总是与管理者的智力水平和实际能力有着密切的关系。过去提高管理效率主要依赖于经验，采用简单的强制、胁迫或者粗暴的形式达到目的。现代社会主要通过智力开发来提高管理效率。利用信息提高管理效率已成为人们管理的客观要求和必然趋势。同时，人们在关注信息数量的同时，十分关心信息的质量，把管理效率的提高建立在信息资源集约化的基础上，以提高管理的可靠性。科技技术的发展对管理组织、管理监督、管理信息、管理工具等产生了深刻的影响。特别是迅速发展的高科技知识，已成为不断推进现代管理效率化的决定性因素。
３、管理效率的综合化。管理历史和实践告诉我们，管理过程不可能孤立的进行和完成，提高管理效率是一种综合的过程。所以效率综合化是现代管理的明显特征。这种特征主要表现在效率责任、效率关系和效能上。
管理学家孔茨·奥唐奈指出：主管人员“必须尽力地以经济效率来完成自己的任务，以最好的判断对政治情况作出反应，尊重别人的一切权利，并作为社会中的一种建设力量去进行活动，这就是他们的社会责任”。可见管理效率体现的决不是为了某个人、团体、或者地区的狭隘利益，而是全局的共同利益，管理者从事的管理劳动是一种社会责任。与此同时，提高管理效率，不单单与额定的工作量、投入的实际工作时间有关，而且与环境（社会的、企业的）条件有着十分密切的关系，在效率关系上反映出多方位、多条件的综合性。为了提高管理效率，必须把各种效率关系综合起来加以考虑。
效率责任、效率关系的综合化最终要体现在管理的效能上，即管理者从事管理活动及其相应管理劳动的行为水平和能力、工作状态和效果上。包括用人效能、办事效能、组织效能、决策效能、支配时间的效能等方面，这种管理效能的综合化已成为提高管理效率的根本。
二、提高企业管理效率的主要途径
提高管理效率的根本目的就是要增强企业的经济效益。提高企业的经济效益没有高效率的管理是很难实现的。那么怎样实现这一目标，自然应该从现代管理效率化的发展趋势和社会主义市场经济的要求中去寻觅途径。
１、系统地积累管理资源，发挥管理资源的累积效应。管理资源是企业重要的财富和无形资产。如同企业原始资本的积累一样，企业没有长期的管理资源的积累，要全面的提高企业管理效率，增强企业的效益是很难想象的。管理资源的积累有利于丰富企业的管理内容，促进本企业管理工作的顺利开展，更有利于企业长期稳定的发展。这已被国内外先进企业的经验所证实。
企业的管理资源有软件和硬件。软件资源包括企业文化、企业精神、管理观念、各种规章、管理制度及方法等。硬件资源主要是各种管理工具、器械等。
管理资源的累积过程表现为长期性和滚动性特征，比如企业文化、企业精神、管理观念都要经过长期的培育才能形成和发挥作用。同时，累积过程也是边干边建、边实践边完善，最终形成一整套行之有效的管理方略。
管理资源的累积方法可以灵活多样，可以派员学习和引进先进企业的管理经验、可以聘用管理专家直接指导、可以通过综合和汇总各家之长变为己用等。并要建立详实的管理资源档案，实行信息化管理，加速管理资源转化速度。
在管理资源累积中，要充分注意理论和实践相结合、继承和创新相结合，以便提高管理的实效性。
２、提高管理“密度”和“强度”，增强管理过程的力度。“密度”和“强度”是物理学上的两个概念，把它们引入管理过程，说明管理的状态和力度。管理密度表示组织结构各层次管理网的分布和联结情况。比如企业内部的人事组织分布及联接关系。管理强度表示管理组织管理过程的控制力度。比如企业计划的执行状况。管理密度和管理强度是直接影响管理效率的原因，企业管理的效率不高，往往是由于管理脱节、不能到位，密度不够。或者是管理过程十分松懈、偏离控制标准，力度不够。管理密度是提高管理效率的基础和条件。合理的管理密度，有利于管理信息畅通无阻、有利于管理资源集约化使用。管理强度是提高管理效率的保证。提高管理强度有利于体现管理决策的意志和目标的实现。
提高管理密度要和企业管理网络、信息网络密切的结合起来，同时要和企业的管理资源累积过程结合起来，逐步优化，使管理载体始终处于“管理场”之中。提高管理强度要从管理者和被管理者的教育入手，通过各种途径和手段努力提高管理者的能力和被管理者的素质，使其适应市场经济的要求，尽快成为现代企业的管理者和新型员工。
３、转变经营方式，从商品经营走向资本营运。市场经济的发展要求企业必须转变经营方式，因为商品生产经营只营运产品，只注意产品保护，只看到增量投入和技术的先进水平。这显然是一种静态的管理方法。而资本营运是营运资金，使之不断增值，注意多元产业的保护，关心资产闲置、关心投入的报酬率。这是一种动态的管理办法，能以市场为基础，合理配置包括资产在内的各种资源，提高总体管理效率。
管理者特征 第12篇
一、事件回顾
公元前138年, 张骞以郎应募, 使月氏。为匈奴所得, 被困数十余年, 持汉节不失, 后趁乱以亡, 得以返汉, 具为天子言其地形所有, 乃通西域, 此为张骞首出西域。后, 武帝拜骞为中郎将, 至乌孙, 又分遣副使使大宛、康居、月氏、大夏。此为张骞二出西域。
若将大汉看做一实力雄厚的跨国公司, 董事长是文韬武略的汉武帝, 而张骞正是一名卓越的外派管理者。他是母公司的形象大使, 负责传播大汉公司的文化;同时进行重大项目公关, 试图与大月氏公司、大夏公司等建立战略合作伙伴关系, 以对付共同的竞争对手匈奴公司。张骞将被作为本文的标杆, 以分析外派管理者的胜任特征。
二、外派管理人员胜任特征
麦可利兰认为胜任特征是能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。而外派人员是指来自于工作所在国之外的国家的雇员。正确运用外派管理者的人力资源管理政策和程序, 意义重大。这些管理者常对公司的国际经营负有最终责任, 并且, 公司跨国战略的实施很大程度上取决于他们, 一旦失败, 将使公司遭受巨大的浪费。研究者指出, 技术与管理能力、个性、社交能力、家庭状况、国际化动力、语言技能是外派管理者重要的胜任特征, 并且各胜任特征的权重受到就职条件即任职时间长短、文化相似性、必要的交流和沟通、工作复杂性和责任的影响。
三、张骞的胜任特征模型
1、张骞的角色定位:
*外交家。张骞出使西域, 根本的使命并不是宣传大汉的文化, 而是利用各种外交手段, 连接北方各游牧民族如大月氏等, 共同反击匈奴的侵扰, 从根本上解除来自北方的威胁。
*文化传播者。为了实现上述战略, 张骞首先是作为汉文化的形象大使出现的。北方游牧民族与汉相去甚远, 他们不了解汉朝文化, 夜郎自大也正是这一现象的真实写照。张骞自然担负起文化传播的使命, 将汉朝绚丽的文化介绍给相对落后的游牧民族, 同时促进西域文化传播到中原。
*科学考察者。张骞一路经过大宛、大月氏、大夏、康居等北方游牧国家, 考察各国经济、交通、地理等各方面知识, 成为珍贵的史料, 皆记于《史记》、《汉书》。
2、张骞的任职特点:
*极长的任职期。张骞出使西域时间是相当漫长的, 甚至是不确定的。他第一次出使西域, 历时十三载。游说他国, 更是要使出浑身解数, 而得不到明确的答复, 且没有确切的日程表, 任期长甚至是个未知数。
*极大的文化差异性。张骞出访的国家基本为游牧民族, 与农耕文化的汉族差异极大。农业上一为种植业一为游牧业, 从居住上, 汉族一为定居一为逐水草而居, 此外, 语言、风俗、习惯等等的差异更是深入到每一个细胞。
*高水平的交流与沟通。张骞主要是作为一名外交家出现在西域, 在维护国家的利益的基础上, 游说这些西域国家首领与汉朝共击匈奴, 又需要何等的洞察力, 理解并利用他们的心理和利益诉求, 并以强大的表达能力, 煽动和影响力, 说服他们与汉朝建立战略同盟!
*极高的工作复杂性和极大的工作责任。西行道路中, 黄沙漫漫, 热浪滚滚, 还有雪山巍巍, 冰雪皑皑, 再加上水源奇缺, 食物不足, 工作地复杂性可见一斑。张骞不仅要面对这恶劣的环境, 冒着生命危险前行, 还要捍卫国家利益、进行外交活动等, 这个对智力、能力要求更高。
3、张骞的胜任特征:
*个性。张骞“宽大信人, 蛮夷爱之”, 这易于取得了游牧民族的信任, 有利于张骞与当地人融洽相处, 并与西域各国首领良好沟通。更重要的是, 他“为人强力”, 可以克服艰难路途, 和被俘后的寂寞难耐, 能够牢记使命、不言放弃。此外, 还需要有很强的灵活性, 易变通, 愿意并且希望学习新的事物, 有能力处理模棱两可的情况, 对于其他的人和文化有兴趣, 这些个性都有助于他处理不确定和新奇的情况。
*社交能力。首先, 社交的前提是理解并接受文化的差异性, 张骞了解了各地文化, 就能够按照当地人的方式生活、交际等, 化解了矛盾, 有利于交流。第二, 张骞有高超的交际手段, 能够准确洞察对方利益诉求并加以利用, 从而影响对方的行为, 并捍卫民族尊严和国家利益, 有很强的政治手腕和外交手段。
*家庭状况。张骞本为光棍一条, 无妻无子, 没有牵挂, 风险承担能力较高。第二次出征, 胡妻的支持, 妻子对西域的了解, 对张骞深入西域能够起到不小的帮助。
*国际化动力。张骞的动力首先自对汉武帝抗击匈奴这一伟大战略的拥护和支持。他主动提出“断匈奴右臂”这一外交策略, 以支持汉武帝抗击匈奴政策, 他对西域文化的喜爱, 及愿意深入了解西域文化风俗习惯, 使得他喜欢这份工作, 能够有动力接受这一任务。最后, 他的国际化动力来自于他的职业生涯规划。张骞最初被贬为庶人, 失去侯爵, 若出使成功, 还能够功高一等, 这也成为他主动出使的国际化动力之一。
*语言技能。张骞有较强的语言学习能力, 第一次出征后在西域居住多年, 习得胡人的语言, 第二次出使时畅通无阻了。这有利于张骞更好地融入西域的大环境, 理解和学习西域风俗文化, 减缓适应一种新文化环境的压力;与当地人, 特别是各国首领有效沟通交流以达成战略目标。
四、总结
总之, 张骞作为一名成功的外派者, 在出使西域这一任期长、文化差异大、高要求的交流与沟通、复杂程度高责任大的任务中, 表现出了极强的胜任力, 主要体现在个性、家庭状况、国际化动力、语言技能等四个方面。本文从张骞出使西域解读外派管理者的胜任特征, 愿为今天选拔成功的外派管理者带来一些启发。
摘要：张骞出使西域, 凿空历史, 是一名成功的外派管理者。本文旨在从国际人力资源管理的角度, 以角色定位、任职特点、胜任特征为切入点, 从张骞出使西域看外派管理者的胜任特征。
关键词：张骞,外派管理者,胜任力特征
参考文献
[1]、司马迁, 韩兆琦.史记[M]中华书局, 2008.
[2]、林新奇.国际人力资源管理.[M].复旦大学出版社, 2004.
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