二中教师聘任制实施方案（精选8篇）
二中教师聘任制实施方案 第1篇
二中教师聘任制实施方案
根据区委区政府“教育兴区”发展战略，推进基础教育综合改革，按照我校存在的教师人数多，师资力量结构不均衡的实际情况，为进一步优化任课教师组成，强化学校内部管理，不断提高教学质量，迅速提升学校的社会认同度，现制定恒安二中教师聘任制实施方案。
一、指导思想
以党的十九大和十九届一中、二中全会精神及总书记关于教育工作的重要论述为指导，认真学习领会《大同市矿区中小学教师区管校聘实施意见》要求，依据学校实际为进一步增强教师队伍活力，优化教学岗位，巩固提高学校教育教学成绩。
二、聘任原则
1、根据学校实际和上级相关规定按需设岗，公开、公正、公平竞聘上岗。
2、全员聘任原则，统筹兼顾。注意结合教师个人情况，合理组合，优势互补。
3、优先聘任原则，聘任以德，能，勤，绩为主要依据，优秀者优先聘任教学岗位。
4、双向选择，教师可根据学校所设岗位和自己实际情况申请择岗意向，进行双向选择。
三、聘任时间
从2018年3月5日到2019年1月止。
四、聘任条件
1、拥护中国共产党，热爱教育事业，认真履行党和国家的教育方针，政策和法律、法规，遵纪守法。
2、履行《教师法》所规定的义务，承担规定的法律责任。
3、遵守教师职业道德和各项规章制度，具有良好的师德。
4、具备与岗位相适应的专业知识和合格的学历水平。
5、关心集体，团结同志，服从分配，按要求履行工作职责。
6、身体健康，能坚持工作。
五、聘任程序和方法
1、学校成立由校领导和教师代表组成的“教师聘任工作领导小组”全面负责教师聘任工作的开展，研究协调处理工作中的矛盾和问题。
组长：叶建军
副组长：曹玉海朱壮昌赵永锋张成有
组员：张尹平王建芳冯丕田刘宇超黄秀平袁泽杨利民帖文巧白雅丽王海燕龙云邦靳海波李宏刘相曹金花
2、制定教师聘任方案，合理核定管理、教学和教辅工勤三方面的岗位人数。
3、公布教学、管理及教辅工勤岗位人数。教学岗位根据学校现状和今后的发展需要按班师比1:6的比例，设80个教学岗位，13个管理岗位，63个教辅工勤岗位。
4、教师聘任工作流程：全体教师根据学校所设岗位，本着平等自愿，协商一致的原则分类逐级进行双向选择，先竞聘教学岗位，再竞聘非教学岗位。首先教师本人申请竞聘年级组长及班主任，由聘任领导小组考核聘用；然后班主任组阁本班任课教师，由聘任领导小组考核聘用；最后各部门负责人组阁教辅工勤岗位教师，由聘任领导小组考核聘用。在实施过程中要注重工作实效和业务能力，做到人岗相适，科学合理。
5、班主任聘任办法
A，有意向担任班主任工作的教师向学校递交书面申请。竞聘者尽可能陈述本人对做好班主任工作的思路和本人优势。
B，根据递交申请的教师情况确定班主任，各年级班级教学前三名的原班主任和县级以上优秀、骨干教师，优先聘为本年级班主任。
C，个别未上交申请书的教师，由聘任领导小组根据实际工作业绩考核聘任为班主任。
6、任课教师聘任办法
（1）根据学校设定的教学岗位，遵循科学配置和择优聘任原则，结合聘任条件和教师志愿，择优选聘年级各学科教师。
（2）由教务主任根据教师实际情况和各年级所设教学岗位情况公布各年级各科待聘任教师，再由本年级班主任提出班级科任教师聘任意向，每班每学科需填写第一，第二两位候选教师；每位班主任在选聘任课教师时候须服从学校教师聘任领导小组的整体调控和安排，以期实现最大程度的教学岗位资源优化。
（3）教务主任结合班主任聘任任课教师的意向，以中考科目中满足四科或以上科目任课教师的基本依据，综合协调全校情况初步形成教学岗位任课教师名单，报聘任领导小组考核聘任。
7、教辅工勤岗位聘任办法
A，由各部门负责人提出岗位设置，经聘任领导小组审核批准后进行公开聘任。
B，有意向选择教辅工勤岗位的教师，向负责人递交工作申请书，需注明具体岗位。
C，部门负责人根据上交申请书教师的情况择优聘任，按照个人实际情况及接受任务的态度确定教辅工勤人员，报聘任领导小组考核聘任。
D，各部门负责人负责对被聘教辅工勤人员的业绩进行评价。我校现有任课教师96人，教学岗位设置80个，有16名教师将转入非教学岗位，经过聘任领导小组细致耐心的思想政治工作，根据聘任工作程序已经初步形成转入非教学岗的条件。
六、落聘人员的管理 A、待聘人员的管理
1、学校负责组织待聘人员进行学习、培训，或安排临时工件。待岗人员在待岗期限间认真参加学习培训，（待岗期和待岗待遇由聘任领导小组商议决定）。待聘期满，仍未能竞聘上岗，或拒绝单位安排岗位的，按上级文件规定，调剂到其它学校聘任。
2、待聘人员要服从组织安排，遵守学校的有关规章制度，按时到校坐班完成学校安排的学习培训任务和临时工作。
3、待聘期间，待聘人员离开本校从事其他工作，须经学校批准。
4、待聘人员经学校同意，可借调到外单位工作（借调期和借调工资待遇由领导小组商议决定）。
B、特殊人员的安排
坚持以人为本的原则，学校对特大病的特殊人员要予关爱和关注。对特大病人员，由本人主动提供三甲以上医院的病例证明，经由学校行政会和聘任工作小组联席通过后，学校针对特大病人员予以特事特办。
七、提前离岗
对工作年限满30年，或男满55周岁，女满50周岁（女工人满45周岁）且工作年限满20年的教育教学技能相对落后、难以胜任新课程改革教学任务或身体状况差的教职工，可根据学校实际情况安排提前离岗。离岗期间工龄连续计算（教龄不连续），不参加考核，不晋升专业技术职务、工人技术等级，不享受奖励性绩效工资。待达到退休年龄时，再按有关政策办理正式退休手续。
对因伤、病、残完全丧失工作能力的人员（须经区人社部门指定的医院或机构鉴定），可以按照有关政策申请办理病退手续。
落聘教职工可申请辞去公职，自谋职业，学校教师聘任领导小组根据区教育局相关文件规定执行，根据教师聘任工作进程，我校设置制定了《恒安二中教学岗位，管理岗位及教辅工勤岗位统计表》另附。
教师聘任工作要充分信任和依靠全校教师，坚持以人为本结合学校实际情况，认真学习领会上级文件精神，合理优化教学岗位，充分调动每一位教师的工作积极性，求真务实，稳步推进我校教师聘任制工作的开展。
大同市矿区恒安二中教师聘任制领导小组
2018年2月28日
二中教师聘任制实施方案 第2篇
一、指导思想
积极深化学校内部管理体制改革，充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，努力提高办学效益，增强办学活力，达到教育资源的合理配置，以全面贯彻党的教育方针，全面提高教育质量。
二、实施聘任制原则
1、双向选择原则。学校对教职工可以聘任、不聘、缓聘或解聘。教职工可以受聘、拒聘或辞聘，双方必须通过书面表明意向，履行一定手续。
2、“三定”原则。以中心校对我校核定的编制数和校设置岗位数为依据，实行定编、定岗、定责，组织全员公开聘任，教职工受聘后，必须严格履行岗位职责。
3、择优竞争原则。根据教职工的德、能、勤、绩全方位综合考评，在聘任过程中，坚持任人唯贤、唯才是举，实行公开聘任与公平竞争的原则。
4、客观公正原则。在聘任过程中本着实事求是的态度，一分为二，客观公正地评聘每一位教职工。
5、能者多劳原则。对于思想素质高、工作能力强、精力充沛的教职工，允许跨年级多学科受聘，提倡、鼓励能者多劳。
三、聘任条件
凡忠诚于人民的教育事业、具有良好的职业道德、能胜任学校的教育教学、教辅及后勤工作、身体健康、服从管理的学校正式教职工均可参加岗位聘任。
四、岗位设置
1、班级设置
学段 六年级 七年级 八年级 九年级
合计（16）4 4 4 4
2、教学岗位职数（77人）
学段： 六年级 七年级 八年级 九年级
语文 2 2 2 2
数学 2 2 2 2
英语 2 2 2 2
思品 1 1 1
1物理 1 1
化学 1
历史 1 1 1
地理 1 1
生物 1 1
体育 1 1 1 1
音乐 1（六至九年级1人）
美术 1（六至九年级1人）
信息 1（六至七年级1人兼职）
科学 1
合计 10 12 13 112、教辅人员（2人）
实验管理员1人、档案与图书管理员1人
3、后勤岗位（9人）
勤杂：1人：环境卫生师：1人 门卫：2人 寝室管理员：4人 厨师：1人 报账员：1人
五、聘任程序
1、校长作聘任动员报告。
2、职代会讨论聘任方案。
3、校长聘年级主任，年级主任聘班主任，然后共同聘任各学科任课教师。
4、先聘教学人员，再聘教辅人员，最后聘后勤人员。（九年级优先原则）
5、校长及校办会进行全面合理调控。
6、公布聘任结果。
7、受聘人员根据岗位责任制签订责任书。
六、聘任期限
1、各班主任的聘任期限为1年。
2、各科任教师的聘任期限为1年。
3、中层干部的聘任期限为1年。
4、教辅及后勤人员的聘任期限为1年。
5、学校根据受聘对象的工作情况可进行一定范围内的调整。
七、关于落聘、拒聘或辞聘的处理
1、落聘。凡符合聘任条件而未被聘者，视为落聘，落聘人员到中心学校应聘。
2、拒聘。若不接受聘任者，视为拒聘，拒聘人员交中心学校聘任。
3、解聘。学校按有关规定和方案，对受聘教职工的工作进行综合考评，发现不满意，并解除其受聘职位，即为解聘。解聘作落聘处理，校长可以对下列情况之一者予以解聘。
⑴师德素养差，严重体罚学生，不能为人师表，造成严重后果者。
⑵教育教学效果差，连续二次踩“红线”者。
⑶一年内连续三次被学生和主管部门评教为差者。
⑷工作严重失职，造成事故者。
⑸纪律涣散、屡教不改者。
⑹管理服务效果差，师生、家长反映强烈者。
⑺违法违纪执法部门处理者。
⑻给学校声誉造成极坏影响者。
4、辞聘。受聘教职工主动向学校申请辞去所任职务即为辞聘。辞聘的教职工必须在一学期结束前一个月内向学校呈交《辞聘申请书》，在未得到学校回复之前，不得擅自离岗，辞聘申请获准后视为落聘。
教师聘任制,爱恨悠悠! 第3篇
“教师聘任制”是从80年代“企业员工聘任制”中“克隆”出来的管理产物。90年代后, “教师聘任制”在全国大面积铺开。“教师聘任制”, 说到底, 就是激发教师发挥自己的最大才能并尽职尽责地去从事教育工作, 提升学校的教育质量。所以, “教师聘任制”从根本上改变了计划经济时代遗留下来的教师“吃大锅饭”的陈旧观念, 激发了广大教师勇于探索、勤于奉献、多劳多得的积极性。
但教育毕竟不同于企业。首先, 教师和企业员工生存的工具不同。教师是靠“声誉” (当然, 声誉来自于学识与品行的集合) 来吃饭的, 职工是靠体力或者智力来吃饭的, 教师聘任工作不得当就会波及教师个人的声誉, 这无异于判了该教师死刑心灵的伤害要比肉体折磨还要惨痛。其次, 教师的教育成果不同于企业员工的生产。企业生产很直观, 很物质。但学校教育成果比较抽象, 不仅仅就是升学率、年度教师考核分和年度教学班级的成绩平均分 (虽然某些地方行政部门过于强化这些目标以便于提高政治资本) , 还要看学校培养的人才有无可塑性、发展性, 以及学生走向社会后的责任感和品行等方面是否得到社会认可。
教师与企业员工在评价尺度上有差异。企业员工的成果很容易区分与鉴定, 生产的产品好与坏直接说明某个员工工作业绩的优与劣, 工作时间就是8小时, 加班就有加班费;教师的业绩不会那么明显, 比如:甲教员的班级平均分可能不如乙教员的班级平均分, 甲教师是按时上下课而且有教研成果, 但乙教员是拖堂、早到甚至加班加点地蹂躏学生, 你能说甲教员不如乙教员有能力吗?何况, 教师职业特点决定, 他的工作往往会延续到8小时以外。
教师培养学生和企业职工加工产品的独立程度不同。企业员工需要合作, 但作为独立的环节, 他们可以独自工作;但教师教育学生则大不一样, 没有一位教师能够独自培养一代人才, 而人才也决非一位教师培育成的。所以说, 照搬企业管理模式的“教师聘任制”有其自身的局限性。
因此, 各级学校在进行“教师聘任制”的过程中, 学校组织者必须充分认清制度的局限性并合理规避其消极作用, 这样才能获得良好的管理效果。结合工作实践, 笔者以为应该从以下四个方面入手实施教师聘任才会彰显制度的积极影响力:
明确教师聘任标准和聘任目的是搞好“教师聘任制”的前提
做任何事情, 都要有明确的目标。要进行教师聘任, 首先就要明确教师聘任标准和聘任目的。聘任与否, 其目的无非是最大限度地挖掘和发挥该教育机构的教育合力, 从而提高教育质量。聘任目标应当含纳教学目标、德育目标、教学常规目标、社区活动目标、文体艺术活动目标等内容。决不是简单地把教师分而组之就完事了。故此, 聘任标准必须公开化、可操作化, 让参加聘任的教师能够感到“很阳光”, 让组织者感到“有针对性”而非“高、大、全”。笔者认为, 组织者的聘任标准至少具备以下三点:
1.被聘任的教师必须要有团队精神、组织能力、教学能力, 而且身心健康、师德高尚。没有团队精神的单打独斗, 只会加剧同年级学生之间教育质量的差距;没有组织能力, 教学质量则难以保障。
2.确定各处室岗位数量, 各年级教师的教育力量要搭配均衡。同处室同学科教师必须是教学能力强弱相配, 以强带弱。教育最大的忌讳就是“厚此薄彼”, 人为造成教育资源不均衡, 从而造成学生基础性知识差异。
3.保证重点年级段的教育教学质量。从中学教育来看, 初三和高三是重点年级段;从小学教育来看, 毕业年级是重点年级段。重点年级段的教育教学质量, 既是肩负学生命运的关键时段, 又是各级行政机构考核学校的主要砝码, 学校人才资源要向这类岗位倾斜。
规范“聘任流程”是合理搭配教育力量的关键环节
“聘任流程”是具体实施教师聘任的过程, 是合理搭配教育力量的关键环节。在这个环节, 组织者要把握好四个环节:
1.明确聘任步骤并即时聘任。“教师聘任制”一般分四步:学校领导先进行处室负责人聘任, 然后由处室负责人组织进行三轮教师聘任;学校领导要公开宣布被聘任的处室负责人, 并当即组织处室负责人聘任教师, 一定程度上可以防止人情债、关系户和贿赂者。
2.本着“均衡处室, 略有侧重”的原则, 双向选择教职工。教师可以自由选择处室, 处室负责人可以自由选择教职工, 但学校必须对不同年级进行恰当调整, 尽量保持教育力量的相对公平。
3.关心新入伍的青年教师, 关注学校的可持续性发展。教育心理学研究表明, 一个合格的大学毕业生, 从毕业任教到基本掌握教学环节需要3年左右的时间;基本胜任教师工作, 需要5到8年左右的时间;出教学成果需要15年左右。学校要发展, 离不开源源不断的血液更新, 学校在聘任中要关心和培养年轻教师, 体现“保护”原则 (譬如保证聘任) 。
4.关照年迈教师和弱势群体教师。学校可以免除50岁以上教职工的聘任环节;同时关照个别不善言辞但“俯首甘为孺子牛”的教职工, 他们虽然不善交际, 但师德高尚, 工作卖力, 学校依然需要照顾他们。
健全学校教学常规考核制度和聘任后岗位目标考核制度是有效落实聘任效能的保障
聘任工作不能以人员分配完成为标志而结束, 而应以学期综合评价目标 (即聘任目标) 的达成为标志。因此, 健全学校的常规考核制度和聘任后岗位目标的考核制度是落实“教师聘任制”的根本保障。健全学校的常规考核制度和聘任后岗位目标的考核制度体现在如下几个方面:
1.规范常规课堂教学, 杜绝教师提前上课、拖堂或者挤占课时等不规范教学行为的发生, 从而保证各学科教学有序开展, 保证学生有比较充足的时间学习。
2.搞好学科带头人的传帮带工作, 实施“师徒捆绑式”评价模式, 保障学校教育人才的衔接和教师跟班制工作, 避免教师注重短期效应和个人利己主义。
3.搞好集体备课, 提高集体管理意识, 提升团队合作水平, 摆脱教师单打独斗的窘境, 解决统一教育内容和齐抓共管管理格局的瓶颈。
4.学期综合评价目标中的奖惩措施要体现公平、公正原则, 让所有聘任上岗的教师心悦诚服。
本着“以人为本”的人性化管理思想, 妥善安置落聘人员, 调解聘任矛盾
“教师聘任制”是一把双刃剑, 有教师聘任上岗, 就意味着有的教师要落聘。教师落聘会带来一系列的社会问题: (1) 教育合力内耗。不满情绪促使教师不安分教学, 走向反面, 与学校领导和其他教师闹矛盾; (2) 抑郁的情感诱发落聘教师患上心理疾病, 危及身体健康; (3) 落聘教师的名誉和社会地位受到冲击, 教师队伍的整体形象会降低。 (4) 落聘教师的家庭受到影响, 危及家庭和谐。所以, 学校组织者要妥善处理聘任矛盾并安置好落聘人员, 规避“教师聘任制”的负面因素:
1.提前做好教师的思想工作, 把需要“调整”的教师在学校举行聘任前分派到别的学校去参加聘任, 从而避免公开聘任时尴尬“落聘”局面的发生。
2.轮流上岗, 各年级教师进行年度循环, 做暂时性调整, 体现“机会均等”, 让“落聘”教师情绪“软着陆”。
3.全员聘任, 学校积极协调, 让每个教师都有岗位, 让聘任中有难度的教师产生适当焦虑, 避免“落聘”人员产生。
实施教师聘任制的保障机制 第4篇
我国目前的教师聘任缺乏可操作性的法律依据,使得改革的随意性很大。当前实践中走样聘任制的出现,与根深蒂固的“官本位”文化心理和几千年的“人治”大于法治的历史传统以及目前法治环境尚不健全的现实背景密不可分[1]。
法治的核心是制约权力和保障权利。实行教师聘任制必须加大对权力的制约力度,以制度规范权力,以权利抵抗权力。
一、 教师应享有各种社会保险的权利
以聘任制度为核心的学校人事制度改革虽然取得了一定的成效,但在实施聘任制的过程中还存在着一些问题,不仅聘任程序不规范、随意性大,监督机制不健全,而且落聘人员的安置和分流存在着困难。在落聘教师得不到合理安置的情况下,教师聘任制聘出的不仅仅是压力和动力,也聘出了烦恼和怨恨。要教师告别“国家干部”身份,意味着教师失去许多劳保和福利,甚至失去“饭碗”。在中国社会保障制度尚很不健全的现实背景下,这将直接危及他们的生存权。对聘任淘汰下来的人员如果不能进行合理的安置或分流,就会造成社会不稳定的因素,甚至可能酿成恶性事件;如果仅由学校自行承担改革的后果,既不公平也不现实。
实施教师聘任制是一项复杂的系统工程,除了国家立法机关、上级党委或政府应制定聘任制方面的法律和纪律,杜绝人情聘任外,学校还要积极争取有关部门,特别是人事、劳动部门的大力支持,请他们配合做好落聘教师的再就业工作、最低生活保障工作和社会保险工作。国家必须注意搞好配套改革,整体设计,统筹规划,全面推进,为教师聘任制营造良好的社会环境。
任何改革都意味着利益的重新调整,不可避免地要触及众多机构和个人的利益。由于事业单位干部职工的平均退休金大大高于企业职工的平均养老金,所以,要在事业单位推行全员养老保险制度改革阻力很大。笔者认为,在事业单位没有实行养老保险制度改革之前,作为一种补救和权宜之计,在实行教师聘任制改革时,政府和学校必须按照教师工龄而不能只按“校龄”为下岗教师购买相应年限的养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险等各种社会保险,并给以相应年限的经济补偿。一些学校把工作了几十年的一些教师扫地出门,赶向社会而不为他们购买保险和不给他们任何补偿的恶剧绝不应继续上演!否则必须追究学校有关领导的责任:撤职、开除公职或追究刑事责任!在教师拥有各种社会保险权利的前提下,大多数教师可能不但不惧怕被动下岗,反而可能在时机成熟时主动下岗,到社会上创出另一片天地来。如果全国各行各业各单位全体人员包括临时聘用人员都能参加各种社会保险制度,就可以解决包括教师在内的人才下岗、流动的一部分后顾之忧,可以在一定程度上解决各种改革出现的问题,而且对经济的发展和社会的进步具有重大意义。
二、 教师应享有非因法定事由、非经法定程序不被解聘等的权利
《教师法》第三十七条规定:“教师有下列情形之一的,由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘。故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的;体罚学生,经教育不改的;品行不良、侮辱学生,影响恶劣的。”该规定采取的是列举法,没有任何概括性说明,这意味着只有符合这三种情形,才可以处分或者解聘教师,否则,不能处分或解聘教师。学校不续签教师的聘任合同或中途解聘教师,直接危及教师的生存权和发展权,如不加任何限制,容易导致校方滥用聘任权,制造极不和谐的因素和社会稳定的隐患。笔者认为,在目前国家法制不健全的情况下,学校不与教师续签聘用合同或中途解聘教师,必须参照《教师法》第37条规定执行。应建立和完善法律和政策,规定哪个领导敢于找借口违法解聘或不续聘教师,就给哪个领导开除公职乃至追究其刑事责任!领导解聘或不续聘教师必须提出充足理由,并且必须按照严格的程序以充分的证据加以证明。
我国《教师法》第十七条、第三十七条分别规定了实施教师聘任制的原则和解聘教师的条款,但是对聘任教师的程序和要求没有作出规定,解聘教师的原因也过于简单,解聘的程序更是一片空白。值得我们反思的是,在可以随意解聘工人的西方国家,教师的职业保障同公务员一样受到法律的保护。解聘一名正式教师有严格的规定和程序。比如,在法国,解聘初中或小学教师要由地区督学提出由省督学批准,解聘高中教师要由学区报到国民教育部的纪律委员会批准;在日本,私立学校的教师也受《教育基本法》的规范,以免遭受随意解聘;在英国,如果教师在试用期间学校当局认为其表现不佳,地方当局要通过教育科学部督学商定处理办法;在美国,公立学校的教师的解聘必须是不道德、不合格或犯罪,而且有明确的规定与严格的程序[2] 。程序正义是达到实体正义的保障。由于聘任制涉及教师的基本人权,所以法律除了规范审查主体、考核标准和聘任期限以外,还需完善处理程序和救济机制。
根据《刑法》第九十三条的规定,法官、检察官、公务员和教师都属于国家工作人员。按照《法官法》、《检察官法》和《公务员法》的规定,法官、检察官和公务员有一个共同的权利就是:非因法定事由、非经法定程序,不被免职、降职、辞退或者处分。这一规定对于维护国家工作人员职务的稳定性、神圣性和公共性是非常重要的。尽管教师与公务员同属于国家工作人员,但《教师法》中对教师权利的规定仅限于与其教育教学相关的几项。特别是缺乏类似 “非因法定事由、非经法定程序,不被免职、降职、辞退或者处分”的规定。《教师法》作为与《公务员法》的前身《公务员暂行条例》几乎同期出台的法律,尽管它是由全国人民代表大会常务委员会制定,在法律效力等级上高于《公务员暂行条例》,但对教师的保护力度与对公务员的保护不可同日而语。据报道,目前中国各级人大代表中官员占70%的比例[3],这是立法不公的根本原因。因为目前没有证据可以证明,在职在编的法官、检察官、公证员和公务员的总体素质比在职在编的教师的总体素质高,所以,必须在《教师法》中明确教师的国家工作人员身份,并借鉴 《法官法》等法律的经验,规定教师享有 “非因法定事由、非经法定程序,不被免职、降职、不聘用、解聘或者处分”的权利,这是保障教师合法权益之根本,也是防止领导滥用不聘任权和解聘权的关键。
三、 教师应有分享工作的权利
由产权理论可知,公立学校属于国有产权。校长并未拥有学校的所有权,也不完全拥有学校的经营权,不可能像私人产权那样独立承担为获得利益所付出的成本,也不可能对学校取得最后成果具有独立的支配权。教师认为学校是属于国家的,作为国家职工身份并且为学校服务多年的一员,应有分享学校工作的权利。
目前,有些学校聘用了不少非在编人员,而且给予非在编人员接近于在编人员的经济待遇甚至高于在编人员的社会保险待遇,而有些在编人员反而不被聘用,处于下岗、待岗状态。这是一种明显不合理的现象。因为没有证据证明,所聘用的非在编人员的素质比不被聘用的在编人员的素质高。应该尽可能地在校内安置暂时落聘的人员,通过换岗等方式使他们有适合自己的工作岗位。即使在学校合并或分立产生大量的冗员或学校编制调整后缩编需要减员时,也应尽可能采用工作分享制来安置富余人员。
工作分享是指为了减少非自愿失业,通过对一个经济系统内如一个单位的工作总量和工作时间重新分配,以增加就业机会而采取的措施。比如某企业有占职工总数10%的冗员,可以让职工按10%的比例轮流待岗休假,待岗休假期间(如一个月)只领基本工资。待岗休假的职工可以到其他企业做临时工或合同工,也可以休息和学习。由于一年中只有约一个月时间待岗休假,对其本人和家庭的影响较小。工作分享可以创造更多的工作岗位,逐渐缓解有工作阶层与无工作阶层的矛盾,缓解高收入者和低收入者之间的矛盾,可以在一定程度上解决无业者的基本生活需求,提高他们的经济收入,树立生活信心,增进社会和谐。工作分享制在世界很多发达国家被广泛采用。国外六种工作分享方式值得我国借鉴:1、工作岗位分享;2、时间购买计划;3、缩短法定工作时间;4、提前退休和过渡性退休;5、延长休假时间;6、灵活工作制[4]。教师的落聘原因很多,而许多又属于社会遗留问题,如果立刻把落聘的教师扫地出门,就会使这些教师丧失做人的起码尊严,也会给已受聘教师带来过大的心理压力。因此,学校要善待落聘人员,给他们创造就业的机会,进行妥善安置,同时也要给他们努力改进的机会,争取下一次重新上岗。
四、 教师应享有相对稳定的职业的权利
中小学教师“终身制”,曾被列为束缚教育发展的最大问题,但实行教师全员聘任制最终能不能兴利除弊,让教师队伍保持可持续发展的动力,还有待实践检验[5]。要剔除对聘任的一些错误认识,聘任制不是临时工制。教师聘任要尽可能地保持教师的人心安定和队伍的相对稳定。教师聘任要符合教师劳动特点。研究表明,一个教师从入门到基本胜任工作需要三年左右时间;到独立承担教育教学任务和尝试创新约需4至8年;从成熟到教学效果的最佳状态需要8至15年;到出教育研究成果阶段则需15至30年。从教师的成长规律可以看出,无论对教师个人,对教师所在单位,还是对整个教育事业,教师队伍都需要稳定,不能片面强调竞争,也不应当不加限制地双向选择。对教师的聘任、考核、待遇等都是以稳定提高为出发点的。例如《教育法》、《教师法》等法律法规都明确规定国家鼓励教师终身从事教育事业。还有很多地区和学校规定有三十年教龄教师退休时领取全额工资等。因为只有教师职业稳定,才能从根本上提高其工作、进修的积极性和事业的安全感、责任心,坚守岗位、不断提高自己的教育教学能力[6]。
联合国教科文组织在1966年《关于教师地位的建议书》中指出:为了教育和教师的利益,教师职业的稳定和聘用期间的安全保障是十分必要的,即使在组织或学校体制发生变化的情况下也应予以保证。这一建议是值得我们认真思考的。动不动就要教师下岗,对国家、对学校、对教师本人和家庭,危害都很大。因此,应保持教师队伍的相对稳定,增强广大教师的职业稳定性。
五、 教师应享有依法维权的权利
我国教育法学研究者大多将教师的权利分为两大类:一类是教师作为普通公民的权利,主要包括平等权、政治权利、宗教信仰自由权、人身自由权、社会经济权、文化教育权和监督权等;另一类是教师作为教育教学专业人员所特有的权利,主要包括教育教学自主权、学术自由权、指导评价权、获取报酬权、参与教育管理权、培训进修权、申诉权及诉讼权等[7]。
目前,教师由于自身所处的思想和生存的尴尬境地使得其在维权路途上举步维艰。法院不受理教师提出的劳动争议诉讼案件,这就意味着,教师合法的劳动权益和获取劳动报酬的权益一旦受到侵害,既不能通过劳动争议仲裁解决纠纷,也不能通过法律诉讼途径解决争端。因为《教师法》明确规定,教师如果认为自己的合法权益受到侵犯,教师对学校或其他教育机构侵犯其合法权益的,或对学校或其他教育机构作出的处理不服的,通过向教育行政部门和同级人民政府或者上一级人民政府申诉来解决问题。也就是说,教师合法权益受侵犯,只能“上访”,不能“打官司”。所以,这种教师的申诉制度实际上只是在教育系统实施的一种制度,它缺乏一定的行政监督,对于普通教师来说,申诉制度只能是一种摆设。相对于教师来讲,学校是一个组织,其力量远远强于单个的教师,如果没有一个解决争议的渠道,教师完全处于被动的、任校方宰割的地位,其处境无疑更为悲惨。因此,必须建立与完善教师依法维权的各种制度与法律,使得教师既可以通过行政程序,又可以通过仲裁程序和诉讼程序,充分维护自己的合法权益。同时,政府应支持成立教师维权联盟等合法组织和建立专门的维权网站,接受投诉,让广大有需要的教师有倾诉的地方,得到社会和专业的援助,对权益受到侵害的教师给予精神上的、法律上的、专业上的帮助。另外,法律应该规定,学校不能对依法维权的教师进行打击报复,否则,要依法追究有关领导的法律责任,以此消除教师维权的忧虑心理。
参考文献
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[2] 王洪斌,刘朋.中小学教师聘任制度改革应注意的问题.上海教育科研,2001(8).
[3] 张枫.谨防“人代会”开成“官代会”.中国老年,2007(2).
[4] 学者建议用工作分享制代替下岗制.中国经济周刊.http://news.163.com/06/1211/06/321SG9JP0001124J.html.2008-01-29.
[5] 魏志春.论校长负责制的制衡、约束与完善.上海师范大学学报,2006(12).
[6] 王长远.教师聘任谁说了算.http://www.sxjks.com/perfectissue/wchy1.htm.2008-11-21.
[7]王卫东.当今中小学教师权益问题:基于现实的思考.教育科学研究,2005(2).
教师聘任制方案 第5篇
为了贯彻落实市教育局精神，根据《教育法》、《教师法》和《劳动法》，借鉴先进学校的成功经验，结合我校实际，特制定本方案。
一、实行聘任制的宗旨
增强教师的竞争意识，调动教师的工作积极性，促进教师队伍的优化和稳定，提高教育教学质量，促进学校内部管理体制改革，做到人尽其才，事得其人，提高工作效率。
二、聘任原则
1、合理组合：根据德才标准，任人唯贤，用人所长，择优选聘，在知识结构、能力结构及年龄结构方面进行合理搭配。
2、双向选择：校长根据本校教师的各方面情况、教师应聘意向及教育教学工作的需要等，对教师进行预先年级安排，并提前聘任可实行聘任（高聘、低聘）、缓聘、待聘、不聘，教师也可向学校作出应聘或请求解聘的选择。
三、聘任条件
1、受聘人员必须坚持四项基本原则，忠诚党和人民的教育事业，有良好的师德。
2、遵纪守法，有从事教育教学或学校内其他工作的能力，身体健康。
3、履行职责，能胜任或基本胜任本职工作的在职教师。
4、严谨治学，努力进取，坚持在职研修，接受继续教育，不断学习新知识，吸取新的教学方法，运用新技术，努力提高教育教学质量。
5、关心和爱护学生，不体罚学生，尊重学生人格，客观公正地评定学生的品行和学业成绩。
四、聘用范围
1、本校在编的教师均属应聘对象，均具有同等竞争上岗的资格。
2、新分配的毕业生由学校聘任工作领导小组统一安排工作。
3、学校中层以上领导兼课情况由校长办公会决定。
4、差缺专业教师或教辅人员，由学校通过一定的程序向社会选聘，聘任后由学校安排工作及确定待遇。
五、教师及教辅人员聘任工作领导小组
组长：分管教学工作的副校长
办公室主任：教导处主任
组员：政教处主任、教研室主任、教导处副主任及年级主任、教研组长。
六、定岗定员
定岗：根据教学各部门、各年级、各学科的实际需要进行定岗。
定员：根据工作实际需要设定各岗位人员数
1、任课教师系列（按课时满量标准定岗）
2、教辅系列
1）电教员2—3名（含网管员及语音室管理员）
2）实验员
物理：2名化学：2名生物：1名
3）图书馆
馆长1名（可兼职）
馆员5名：（教工阅览室管理员1名，借书室及采编人员3名，学生阅览室管理员1名）
3、技术职务岗位
1）高级岗位比例数：高级教师占教师总数的30%—35%。
2）中级岗位比例数：中级教师占教师总数的40%—45%。
七、聘任程序
1、学校公布教学与教辅系列各岗位数及职责。
2、符合条件的教职工填写《应聘意向书》，意向书设第一志愿和第二志愿及兼职岗位。
3、应聘者应在意向书上认真填写所履行的职责和做好工作的措施和办法,意向书作为是否聘用和应聘后工作检查的依据之一。
4、聘任
1）任课教师：结合教师志愿和教研组长推荐，年级主任和班主任提名情况，由聘任工作领导小组统一协调后，报校长办公会研究决定，聘任并公布。
2）备课组长：由教研组长征求教师本人意见上报建议名单，由教导处确定并公布。
3）教辅人员：教师或职工申报岗位，教导处提出建议名单，经聘任工作领导小组协调后，报校长办公会研究决定，聘任并公布。
4）聘任人员待遇：聘任人员遵照乐平中学关于《教育教学工作量奖励方案》和《津贴（活工资）分配实施办法》执行。
5、关于高聘、低聘、缓聘、待聘、不聘、拒聘、解聘
学校聘任工作领导小组在全面考核的基础上，根据各年级委员会提名情况，依据德、能、勤、绩诸方面和身体条件等具体情况，作出下列认定：
1）关于高聘：学校根据教学需要，鼓励教师脱颖而出，特设置若干个高一级的技术职务岗位。对于具有创新创造能力，在教育教学上确有特色和艺术性的，工作态度好，教育教学成绩非常突出的中级或初级技术职务的教师，经民主推荐，学校聘任工作领导小组考核，报校长办公会研究决定，聘任其为比现任技术职务高一级的职务，且其工资待遇也相应的提高。
2）关于低聘：对于第一次未被各基层单位聘任的人员，经聘任工作领导小组协调，若协调无效，由聘任工作领导小组安排到空缺岗位上，但被聘任者在其原技术职务的基础上低一级聘任，且其工资待遇也相应地降低。
3）关于缓聘：属于下列情况之一者为缓聘人员：
①因病不能工作、一学期达三分之一以上，或一学年累计达半年以上者。
②一学期事假累计达一个月以上者。
③男满55岁、女满50岁因健康等正当原因无法坚持工作者。
④脱产学习半个学期以上者。
4）关于待聘：待聘人员指本人基本符合聘任条件，但因多种原因不被正式聘任的人员。
5）关于不聘：属下列情况之一者为不聘人员：
①不履行职责，工作极不负责，师德差，经教育两次仍不改者。
②连续旷工或无正当理由不上岗超过一周，或一年内累计旷工达一个月者。
③不能胜任本职工作者，不完成教学任务，工作有较大失误者。
对于落聘的教师，由聘任工作领导小组提出缓聘、待聘、不聘的意见，最后由校长办公会研究决定，并通知其本人。
6）关于拒聘：凡不接受学校聘任，拒绝接受工作安排者为拒聘人员，拒聘人员从拒聘之日起停发工资，只给予必要的生活费（最低生活保障），且不享受学校所有的福利待遇。若拒聘人员在其它学校或单位兼职，则停发其生活费，视为离岗人员，把人事关系转入人才交流中心。
7）关于解聘：教师在聘任期间，若严重违反学校规章制度，玩忽职守，给学校工作造成严重损失或违法犯罪，校长有权予以解聘。如因身体原因或工作调动，教职工也有权向校长提出解聘的申请。
八、未聘人员的管理和安置
1、缓聘人员
缓聘人员在缓聘期间享受国发工资（不含奖金及学校补贴工资部分），其他福利待遇与退休人员相同。若缓聘人员在其它学校或单位兼职，则停发其工资，不享受福利待遇，视为离岗人
员。
2、不聘人员
不聘人员必须坚持听课和自修，加强学习，努力提高师德水平和教育教学水平，其待遇为只发给部分国发工资（活工资、奖金及学校补贴工资部分除外），不享受学校福利待遇。如到其它学校或单位兼职，则停发其工资，不享受学校福利待遇，视为离岗人员。
3、待聘人员
待聘人员须集中坐班学习，每天听课不少于1节，否则以旷工论处。所有待聘人员有义务接受学校指派的临时性工作（含代课）等，其待遇与缓聘人员相同，否则按不聘人员处理。
4、未聘人员的安置
1）校内转岗：经考核合格的教师未聘的，可参加学校空缺的其他非教学岗位和教辅岗位的竞聘。转岗后其工资待遇相应地进行调整。
2）待岗进修：教师落聘如属教学水平问题，应主动自费进修提高，以达到教学要求的水平。待岗进修人员在进修期间的待遇同不聘人员。
3）校内退养：落聘人员凡男年满55周岁，女年满50周岁，且累计教龄达25年以上或工龄满30年的，经本人申请，学校研究同意，上报有关部门批准后，可以办理校内退养手续。退养期间，工龄照计，档案工资照发（奖金及学校补贴部分除外），福利待遇同退休人员。若校内退养人员在退养期间，在外兼职兼课的则停发工资，不享受学校的福利待遇。
4）辞职辞退：落聘人员可以申请辞职。连续三年未竞聘上岗者，给予辞退。对不遵守学校规章制度或完不成工作任务或违背教师职业道德规范，不履行教师职责，不依法从教，按“乐办发[2002]18号”文件规定办理辞职辞退手续。
九、病事假及旷工的处理
遵照乐平中学《关于教职工考勤的若干规定》执行
十、附则
1、本聘任制方案经教职工代表大会通过后，上报上级主管部门备案。教师若对本方案有不同意见，可按有关规定向上级申诉或反映，但不得无理取闹，不得滥用“双向选择”的权力（如因要求改聘未获批准而拒聘等）。对无正当理由拒聘并实际未上岗者，按旷工论处。凡落聘而无理取闹甚至进行恐吓威胁者，可视其情节轻重给予必要的处罚。
2、聘期为一年。
3、本方案解释权在学校人事制度改革工作领导小组。
凉城二中专任教师聘用方案 第6篇
一、指导思想
以“科学发展观”理论为指导，解决用人体制陈旧、机制不活，教职工工作积极性不高的问题，建立起人员能进能出、待遇能高能低的用人机制和重能力、重实绩的分配激励机制，实现由身份管理向岗位管理，行政管理向法制管理的转变，促进人才合理流动、合理使用，最大限度地调动教职工积极性，增强学校办学活力和自我发展能力，推动教育教学质量的全面提高，满足人民群众对优质教育的需求。
二、岗位设置：
（一）专任教师岗位设置
语文岗位设13个，其中七年级4个，八年级4个，九年级5个。
数学岗位设13个，其中七年级4个，八年级4个，九年级5个。
英语岗位设13个，其中七年级4个，八年级4个，九年级5个。
物理岗位设5个，其中八年级2个，九年级3个。
化学岗位设3个。
政治岗位设4个，其中七年级1个，八年级1个，九年级2个（其中1人兼七年级2节，1人兼八年级2节）。
历史岗位设4个，其中七年级1个，八年级1个，九年级2个（其中1人兼七年级2节，1人兼八年级2节）。
地理岗位设3个，其中七年级1个，八年级1个，九年级1个。
生物岗位设3个，其中七年级1个，八年级1个，九年级1个。
体育岗位设5个，其中七年级2个（其中有1人兼九年级4节），八年级2个（其中有1人兼九年级4节），九年级1个。
音乐岗位设2个，其中七年级1个，八年级1个。
美术岗位设2个，其中七年级1个，八年级1个。
微机岗位设2个。
（二）电教图书实验人员岗位设置
电教管理岗位设1个。
图书管理岗位设1个。
实验管理岗位设2个（其中物理实验管理1人，生化实验管理1人）。
三、应聘岗位基本条件及要求：
（一）专任教师
1.爱岗敬业，具有良好的师德师风，认真履行教师岗位职责，无违反教师职业道德的行为。
2.具有扎实的专业知识和较高的业务水平，教学业务能力强，工作认真负责，有耐心，能吃苦耐劳，能出色完成该学科教学任务，有一定教研能力，教育教学成绩突出。
3.要有责任心，爱心和亲和力，要有团队意识，善于与学生、家长交流沟通。
4.具有大专或大专以上学历。
5.普通话45周岁（含45周岁）以下具有二等乙级水平，45周岁以上具有三等甲级水平。
6.所有竞聘人员必须具有初中或初中以上教师资格证书。
7.尽可能达到岗位与专业对口。
8.会用多媒体进行教学，并有继续教育合格证。
（二）电教管理人员
1、热爱电教事业，有较强的责任感。
2、具有现代教育技术的基本技能和简单的维修技术。
3、能够组织教师学习及培训现代教育技术基本知识。
4、坚守工作岗位，不得影响多媒体教学的正常运行。
5、早晨做好保洁工作和上课前的准备工作。下班前要切断电源，关好门窗．做好防火防盗的安全工作。解决临时出现的问题。
6、协助上课教师完成多媒体教学任务。
7、及时检查多媒体设备的使用情况。
8、按时认真填写好电教方面的相关表册。
（三）图书管理人员
1、认真履行岗位职责，严格遵守并执行各项规章制度，热情服务，坚守岗位。
2、具有图书管理基本工作经验。
3、能够熟练地完成图书的分类、编目工作，具有图书管理必备的计算机操作能力。
4、负责图书排架、整架，做好各类统计、清点与记录工作。
5、按时认真做好教师学生的图书借阅工作。
6、加强图书室的管理，做到室内卫生清洁，防火、防盗、防尘、防晒、防虫、防潮。下班离开图书馆前，关闭电源、门窗帘，防止事故发生。
7、年终做好借阅量，借阅率数据上报工作。
（四）实验管理人员
1、坚守工作岗位，有较强的责任感。
2、具有教学仪器的保管维修知识和能力。
3、熟悉相关课程中的各类实验的使用和操作。
4、能科学地建立实验室必备的账、卡，使账、卡、物相统一。
5、管理好各种仪器、药品、标本及实验室中的其他用品。
6、完成各类仪器的分类、登记、编号、造册、建账等工作。
7、及时上报所需仪器、药品及报损仪器数量。
8、确保实验安全，做好防火、防爆、防毒、防盗等预防工作。
9、保持实验室和仪器室的整齐清洁。
四、聘用办法：
竞聘上岗。竞聘上岗实行百分制，由岗位基本条件和附加条件组成，岗位基本条件占50分，附加条件占50分。附加条件具体分为：
1.学业成绩总分为5分（在2013年初业务考试成绩达到60分，赋1分，每增加10分赋1分）。
2.近三年工作实绩总分为15分，每年年终圆满完成本职工作并且成绩优秀者记5分，每年年终基本完成本职工作者记4分，每年年终没有完成本职工作或给学校整体工作成绩带来影响者记1—2分（在编不在岗者记0分）。
3.近三年出勤总分为15分，请事假或无故缺岗每一年扣5分，超过半年不满一年扣3分，超过一月低于半年扣1分，不足一月不扣分。病假不超过一月不扣分，超过一月的参照事假，重大病情鉴定原则上以市级以上公立医院出具病历为准。
4.同事评议（采用座谈会个别谈话形式予以赋分）占10分。优秀为10分，合格为8分，基本合格为6分，不合格为0分。
5.工龄占2分，每十年工龄赋1分，不足十年赋0.5分，最高不超过2分。
各项成绩综合评分后，按照从高分到低分的顺序，坚持个人自愿的前提下，择优聘用。
凉城二中教务处
二中教师聘任制实施方案 第7篇
各单位：
《福建师范大学教师等专业技术职务聘任制实施方案（试行）》经校八届四次教代会审议表决通过，现印发给你们，请遵照执行。 福建师范大学 2013年8月26日
福建师范大学教师等专业技术职务 聘任制实施方案（试行）
为贯彻落实《福建省人民政府关于进一步支持高校加快发展的若干意见》（闽政〔2012〕47号）精神，深化我校人事制度改革，推进专业技术职务聘任制实施，根据《福建省高校教师等专业技术职务聘任制实施办法（试行）》（闽人发〔2012〕206号），结合我校实际制订本实施方案。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，建立按需设岗、平等竞争、择优聘任、科学评价、严格考核、合约管理的专业技术职务聘任制度和竞争激励机制，充分发掘教师潜力、增强教师活力、提高教师竞争力，建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
二、基本原则
（一）按需设岗，评聘结合。将专业技术职务聘任制和岗位设置与聘用管理制度结合起来，根据岗位实际和需要，科学设岗，实行评聘合一。
（二）合理定位，分类管理。鼓励教师根据自身特点和工作实际合理定位，建立教师分类管理、指导、评价机制，实现人尽其才，才尽其用。
（三）平等竞争，择优聘任。坚持以人为本和公开、公平、公正，充分保障教师等专业技术人员平等参与竞争的机会，鼓励优秀人才脱颖而出。
（四）重视考核，强化评价。重视师德、业绩、能力、贡献的考核，坚持专家评价、业内评价、分类评价、综合评价相结合。
（五）保持稳定，逐步推进。正确处理改革、发展、稳定的关系，切实维护学校安定和教师队伍稳定，根据学校发展和专业技术职务聘任制进程稳步推进。
三、实施范围与对象
本实施方案适用于我校已获授权自主评聘的、申请晋升相应职务聘任的教师（含学生思想政治教育教师）、实验技术人员、社会科学（教育管理）研究人员。其他系列专业技术职务未获授权，仍按原系列要求推荐申报。
四、基本任职条件
（一）遵守国家法律法规和学校规章制度，具有良好的思想政治素质和职业道德。全面贯彻国家教育方针，教书育人。对思想政治表现差、违背教师职业道德和学术道德规范且造成不良影响的教师，实行师德“一票否决”，学校不予聘任。
（二）身心健康，能坚持正常工作。
（三）具备本学科较系统的理论基础和专业知识，以及履行相应职务岗位职责的教育教学能力、科学研究能力、实验技术能力和社会服务能力。
（四）认真履行岗位职责，完成学校规定的教育教学、科学研究、服务管理等任务，任现职期间考核合格以上。
（五）取得职称外语相应等级考试合格证书，外语考试的免试规定按照省有关规定执行。
（六）继续教育达到相应职务任职要求。
（七）非从事本专业的人员转岗应聘相应专业技术职务岗位，具有中级职务的须经过1年、具有副高级职务的须经过2年以上本专业工作实践后，方能按高一级职务的任职条件和程序实施聘任。
（八）教师等专业技术职务相关任职条件，按照《高等学校教师职务试行条例》、《实验技术人员职务试行条例》、《中国社会科学院研究人员职务试行条例》和省有关规定，以及我校相应职务聘任基本条件的要求执行。
（九）学校设定教师等专业技术职务聘任基本条件，并经校学术委员会审议通过后于2014年9月1日起开始实施。2012—2014两个学年职务聘任条件仍按原职称评审条件执行。
各学院可根据本学科特点、教师队伍实际和岗位情况，在不低于学校聘任基本条件的基础上，自行设定本学院教师职务岗位职责和聘任条件，经学院学术委员会或教授委员会审议、学院党政联席会议研究通过，并报学校核准后实施。
五、教师分类
根据学校教师基本情况和各岗位任务、性质，将教师分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型(含应用推广类)等，实行分类管理。其中教学为主型以讲授大学公共课程、本科课程为主；教学科研并重型既承担教学工作，又承担科研任务；科研为主型主要以科学研究任务为主（应用推广类主要从事技术开发、成果转化等工作）。各类型岗位的比例由各单位自行设定，其中教学科研并重型教师应占本单位教师总数60%以上，实行按需设岗、自选申报、分类评价、动态管理。
六、聘任组织及职责
（一）学校聘任委员会
学校聘任委员会负责全校教师等专业技术职务聘任工作，其主要职责是研究处理教师等专业技术职务聘任工作中的有关重要问题；研究决定高级专业技术职务聘任人选，包括审核各分委员会评议通过的拟聘人选、研究评议特别优秀人才的聘任；指导校内各级聘任组织开展工作。
学校聘任委员会根据岗位特点和学科类别分设：人文社会科学、自然科学、工程技术、艺术体育、学生思想政治教育、实验技术、社会科学（教育管理）等7个分委员会。学校聘任委员会及各分委员会人数不少于15人，由校领导、相关职能部门负责人、教师和其他专业技术人员代表组成（其中教师和其他专业技术人员不少于1/2）；学校组建教师等专业技术人员专家库，在聘任实施前随机抽取产生。
学校聘任委员会授权各分委员会负责评议确定高级专业技术职务拟聘人选。其中，人文社会科学分委员会负责评议全校人文社会科学类教师（不含艺术、体育类）；自然科学分委员会负责评议全校理科类教师；工程技术分委员会负责评议全校工科类教师；艺术体育分委员会负责评议全校艺术、体育类教师；学生思想政治教育分委员会负责评议全校学生思想政治教育教师；实验技术分委员会负责评议全校实验技术人员；社会科学（教育管理）分委员会负责评议全校社会科学（教育管理）研究人员。 有条件和意愿的学院，可向学校聘任委员会申请高级职务聘任试点，经批准，授权学院相应聘任组织负责评议确定本单位教师高级职务拟聘人选，经公示报学校聘任委员会审核批准。
学校聘任委员会设立办公室，办公室成员为：人事处、发展规划处、教务处、研究生院、社会科学处、科学技术处、校工会等。负责研制教师等专业技术职务聘任制实施方案、聘任基本条件等；审核各二级单位聘任实施细则、聘任条件、专业技术职务聘任小组人员名单等；接收各二级单位教师等专业技术职务聘任人选的报备；处理教师等专业技术职务聘任相关的具体事务。
学校聘任委员会设立校聘任申诉受理委员会，其主要职责是受理全校教师等专业技术职务聘任工作中出现的各类争议、投诉和申诉，并根据调查情况予以调解或处理。
（二）学科评议组
校学科评议组原则上按照学校有博士学位授予权的一级学科或相关学科组建；也可以根据学科发展需要，经专家论证后组建涵盖若干相关学科专业的评议组。
校学科评议组由本学科领域具有高等学校教师职务和其他专业技术职务的人员组成，学科评议组成员不少于7人。
校学科评议组应由校内外专家担任。具有硕士学位授予权的学科高级职务学科评议组校外专家不得少于三分之一。
校学科评议组负责对应聘人员的学术水平和业务能力进行评议，并提出具体的推荐意见或建议。学校组建学科评议组专家库，成员在召开学科评议组前随机抽取产生。
（三）学院专业技术职务聘任小组
学院专业技术职务聘任小组由各学院党政主要负责人、工会主席和学院学术委员会（或教授委员会）委员组成，成员不少于7人。
学院专业技术职务聘任小组负责制定本单位聘任实施细则（由学院二级教职工代表大会审议通过后施行）、聘任条件等；对本单位应聘人员的思想政治表现、职业道德、业务能力和工作实绩进行考核，并根据考核结果，向校学科评议组和学校相应聘任委员会推荐教师等高级专业技术职务拟聘人选；研究确定本单位教师等中初级专业技术职务聘任人选。 校聘任委员会、各分委员会、校学科评议组和学院专业技术职务聘任小组成员，应具有良好的思想政治素质和职业道德，较高的学术技术水平和较丰富的教育教学经验，作风正派、办事公道。有关成员在聘任、评议、考核本人或直系亲属时，应实行回避。
七、聘任基本程序
（一）学校、学院根据岗位设置情况和教师等专业技术职务人员实际，制定并公布教师等专业技术职务聘任方案。
（二）学院公布拟聘岗位信息。包括职务岗位名称、类型和数量、职务岗位任职条件、职务岗位职责等信息。
（三）受理应聘人员申请。符合聘任条件的应聘人员应如实提交学历、资历、业绩、专业成果等材料。晋升职务人员的专业成果应是聘任相应职务（或具有任职资格）后取得的。应聘人员申报的简明表，经职能部门审核后，在本单位公示5个工作日。
（四）学术成果鉴定。
应聘副高级职务人员需提交2篇、应聘正高级和破格应聘高级职务人员需提交3篇独立撰写或第一作者署名的学术论文或专著（限1部）作为送审代表作，由3位正高级职务同行专家鉴定。 代表作送审应符合以下原则：
1．送审单位应是具有博士学位授予权的省外高校和科研院所。 2．应聘正高级和破格应聘高级职务人员的代表作须由具有正高级职务的博士生导师鉴定。 3．鉴定须回避应聘人员的毕业院校和导师。
代表作送审坚持公平、公正的原则，由学校统一组织，学院可推荐省外高校和科研院所送审单位10家以上，并提出3家以内回避单位，实行随机抽取委托送审单位组织匿名鉴定。鉴定意见两年内有效。
（五）学院考核推荐。学院专业技术职务聘任小组对应聘人员的思想政治和工作表现、资格、业绩和成果进行综合考核，根据岗位职责、聘任条件和代表作鉴定意见，在岗位定额内向校学科评议组和学校相应聘任委员会等额推荐应聘人选。
（六）学科组评议推荐。校学科评议组对学院专业技术职务聘任小组推荐的应聘人员进行评议，并将考核评议意见分别提交学校相应聘任委员会。校学科评议组须有三分之二及以上的成员出席方可开会，校学科评议组以无记名方式进行投票表决，获到会成员三分之二及以上同意票，方可提交相应聘任组织审议聘任。
（七）各分委员会审议确定拟聘人选。各分委员会须有三分之二及以上的委员出席方可开会，应聘人员必须获得到会委员三分之二及以上同意票；各分委员会对学科组推荐的人选进行综合评审，根据得票数和公布的岗位数，确定拟聘人选。
（八）根据不同聘任权限公示拟聘人选，公示期为5个工作日。
（九）学校聘任委员会审核批准高级专业技术职务聘任人选。如有异议或公示期发现问题，采取无记名方式进行投票表决。学校聘任委员会须有三分之二及以上的委员出席方可开会，表决时必须获得到会委员三分之二及以上同意票方为通过。
（十）学校、各二级单位在平等自愿、协商一致的基础上，与受聘人员签订聘用合同，并根据聘任权限分别颁发聘任证书。
（十一）已获应聘岗位任职资格人员，经学院专业技术职务聘任小组考核审议并在本单位职数定额内推荐和公示，提请校聘任委员会审核批准。
（十二）对岗位职数已满额单位中的优秀拔尖人才，可申请学校高级职务机动岗，按上述程序和破格聘任基本条件中的必备条件择优聘任，经相应分委员会组织答辩和审议推荐，由校聘任委员会终审决定。所使用学校机动岗在后续聘期中计入本单位岗位职数。
（十三）对特别优秀的引进人才，由学院专业技术职务聘任小组负责考察推荐，经国内外5名同行知名专家匿名评议，提交校聘任委员会或校长办公会研究评议后直接聘任。所使用学校预留岗位按引进协议在首聘期满后计入所在单位岗位职数。
八、聘任管理
（一）严格教师等专业技术职务考核制度，对聘任人员思想政治表现、职业道德、履行岗位职责的能力和工作实绩进行考核。
考核分为考核和聘期考核，考核由各二级单位组织实施，考核结果报学校人事处备案。
考核结果作为续聘、低聘、解聘或晋升的依据。
（二）严格执行国家有关专业技术人员退休的法规，对当达到法定退休年龄且未办理高级专家延长退休年龄手续的教师等人员，不接受应聘高一级职务申请。
（三）对未能履行岗位职责、未完成学校和各单位额定的基本工作任务，或未达到规定的工作要求的专业技术职务人员，学校和各单位不得续聘或聘其担任高一级职务。
九、工作要求
（一）加强领导。高度重视教师等专业技术职务聘任制改革工作，切实加强组织领导和统筹协调，确保改革各项工作顺利推进。
（二）精心组织。深入调查研究，广泛征求教师等各类人员的意见和建议，根据学校和各单位办学水平和队伍建设需要，制定切实可行的教师等专业技术职务聘任制实施方案。
（三）强化监督。规范教师等专业技术职务聘任程序，严格公示制度，完善备案制度；要做好聘任事务公开工作，凡应公开的事项和程序都要公开。学校纪检、监察部门要对聘任工作全程监督；要加强聘任工作纪律教育，各级聘任组织工作人员应严格遵守工作纪律，认真履行职责，对应聘人员做出客观、准确的评价。对在评聘工作中徇私舞弊、干扰聘任工作的人员，取消其有关工作资格，情形严重的给予纪律处分。
（四）积极稳妥。在推进教师等专业技术职务聘任制工作中，要正确处理改革、发展、稳定的关系。要充分认识聘任制工作的复杂性和艰巨性，妥善做好新旧政策衔接工作。要充分发挥党团组织、工会、教代会等的作用，做好深入细致的思想政治工作和政策宣传解释工作，引导教师等各类人员支持并积极参与改革，营造和谐氛围，维护教师队伍稳定。
十、本实施方案自2013年7月1日起实行，本轮聘期四年，试行至2017年12月31日止。
二中教师聘任制实施方案 第8篇
【摘 要】高校教师聘任制改革是高校内部管理体制改革的重要环节。应在岗位聘任制和对教师适当分类基础上,继续完善固定期限聘任和无限期聘任为主体的多种聘任方式,建立教师和学校之间真正的自由聘任关系和市场化教师用人机制。
【关键词】高校;教师聘任制;绩效评估;实证分析
【中图分类号】 G647 【文献标识码】 A【文章编号】1671-1270(2009)6-0027-02
1.高校教师聘任制实施的基本现状
1.1分级分类的岗位设置办法
在岗位设置上,目前各高校将学校教学、科研岗位分为若干级别,并根据岗位职责大小、任务轻重赋予相应的岗位津贴。例如,清华大学按“三类九级”设置岗位:第一类为校聘关键岗位,第二类是系聘重点岗位,第三类是一般岗位;“九级”是根据岗位重要程度和岗位职责大小分为9个等级,其中校聘关键岗位跨越5-9级5个级别,院系重点岗位跨越3-7级5个级别,1、2级为一般岗位。院系重点岗位和校聘重点岗位占每个单位岗位的50%左右,还有30%是一般岗位。学校对各种岗位的应聘条件、应聘方式、聘任期限、津贴标准、分级办法、岗位职责、聘任办法、考核方式等都进行了具体的规定。岗位聘任制通过实行岗位分等和严格聘任,使高校在一定程度上突破了“职称”的身份限制,初步实现了竞争上岗、按劳分配的人事管理和分配原则,强化了教师和学校双方的聘任关系。
1.2定性和定量评价相结合的考核方法
我国高校岗位考核一般实行任期考核与年度考核相结合的制度,着重考核教师在聘期内履行岗位职责和完成聘任合同规定的各项工作任务的业绩情况。目前,大部分高校采用定性与定量相结合的办法。一般而言,德、能、勤三方面更多地采用定性评价的方法,工作业绩考核则采取以定量为主的办法。
目前定性考核包括学生打分、同行打分、领导打分、教师自评等,而定量考核则主要根据课时数、论文发表数量及级别、科研经费量等客观指标来评价教师工作状况。
定量考核目前有三种基本模式:一是基本标准型。主要对教师教学、科研和社会服务等各项内容分别设立明确的量化标准和要求,教师完成这些最低要求就算达到合格标准,没有标准学时或分值这样的统一度量单位;第二、三种分别是标准学时型和分值(或业绩点)型。标准学时型和分值型的做法基本类似,就是先确立一个基本单位(如本科学时),然后将各项工作量分别折算成基本单位后汇总,以此得到教师的总业绩。
1.3固定工资、岗位津贴和业绩工资并存的工资形式
高校教师津贴制度目前存在三种形式:岗位津贴型,即根据教师所聘岗位级别来确定教师津贴水平的工资制度,实行所谓的“一岗一薪,岗变薪变”。在实际操作中,多数学校是将校内岗位津贴的一定比例(多为20%、30%)预扣,其余每月下发;绩效津贴型,即根据教师实际的任务完成量和劳动贡献来确定教师津贴和收入水平。在实际中,各高校的绩效工资有不同的称谓,例如任务津贴、奖励津贴、贡献津贴等,但其共同特点是津贴直接体现教师的实际任务量和劳动贡献;混合型,即结合以上两种类型的基本特点,一方面,学校设立不同级别岗位,教师按照自己岗位级别获得相应的岗位津贴;另一方面,学校又设立了各种奖励、贡献津贴,积极反映教师的实际贡献,“按结果取酬”的绩效津贴也占据教师收入的相当比例。
2.教师聘任制实施中存在的主要问题
2.1签约双方地位不对等,权利义务不明确
在教师和学校签订聘任合同的平等自愿性上,25.8%的教师“不同意”和“很不同意”双方签约上的平等自愿性,34.0%的教师持“基本同意”态度,另外40.2%的教师“比较同意”或者“很同意”。这充分说明,教师和学校在签约时的权利地位并不对等,签约在一定程度上具有强制性和单方性,学校占有更大的主动权。在“聘任合同对教师和学校双方的权利义务规定的情况”的问题中,30.4%教师认为双方的权利义务责任规定得很明确,近69.6%的教师认为双方的权利义务责任规定得不明确,其中多数教师认为合约过于强调教师的责任和义务,而教师权利、学校义务责任等则规定得不明确。
2.2考核晋升标准不合理,量化管理严重
量化管理是借助各种客观或定量指标如教学时数、论文数量、期刊级别、科研经费量等来规定教师职责并对教师教学科研职责完成情况进行评价的管理方法。在调查中,有59.1%的教师认为目前高校量化管理“比较严重”和“很严重”,35.5%认为量化程度“一般”,认为“不严重”和“没有采用”的仅占5.4%。在网络调查中,许多高校教师反映量化管理给教师工作自由、学术研究和创造等方面带来了一系列的问题。由于实行量化管理,教师要频繁地接受各种审查监督,教师为完成规定任务而疲于奔波,花费大量的时间和精力来应付学校的各种考核指标,容易造成教师的急功近利,追求学术上的短期效应。这对学术研究,特别是基础性研究非常不利,破坏了教师的自由学术空间。
2.3考核晋升受人为影响大
考核流于形式、考核不力是目前大学教师聘任考核中的另一个突出问题。根据调查结果,认为考核“走过场、流于形式”的教师达到39.8%,认为“考核过于频繁”的教师达24.8%。调查中教师也反映,许多学校的考核在实际中流于形式,除那些长期在外兼职或造成重大教学事故者,很少有所谓的不合格者,考核有时形同虚设。在实际中,很多学校并不按照正式程序实施考核,而是直接由院系领导在教师的自评表上简单签字了事,没有正式的公开答辩,也缺乏学术委员会的正式评议。教师考核和晋升受人为影响很大,考核很难起到约束和促进作用。
2.4工资的合理性与定价偏差
高校教师工资目前依然存在诸多问题。首先,高校教师津贴缺乏标准依据。教师工资发放标准缺乏科学根据,工资是否与教师的劳动结果对等值得怀疑。其次,不同级别职位教师之间工资差距也缺乏充分依据,导致了教师收入差距和贫富差距过大、收入不规范等问题。另外,由于缺乏流动性,教师劳动力的市场价格很难形成,这样,厘定合理的教师工资就显得困难重重。由于缺乏统一的市场价格标准,国家或学校在制定不同级别、类别教师工资标准的时候也显得很无助,不同行业部门的学校、同一部门的不同学校、同一学校内部的不同院系和教职工之间很容易在工资问题上争论不休和互相攀比。
2.5解约困难
教师聘任制实施的基本目的是建立“能上能下,能进能出”的机制。然而,根据调查,目前高校教师聘任制实施中普遍存在着“解约困难”的问题。在调查中,45.5%的教师认为在建立“能上能下、能进能出”的激励竞争机制上效果一般,28.2%的教师认为效果很差和较差,24.5%的教师认为较好,认为效果很好的只有1.8%。实际访谈中,据人事部门反映,一些高校提出了“能上能下”、“有限次数晋升”等人事政策,但是总体上还只停留在政策理念或口号上,在实际中还很难加以落实,学校教师还仅限于“内部流动”,包括内部待岗、换岗、转岗等,真正落聘、解聘的例子很少。
【参考文献】
[1]上海交通大学党委办公室,上海交通大学管理改革初探[M],上海:上海交通大学出版社,1984.298 317.
