员工劳动管理纪律（精选7篇）

员工劳动管理纪律 第1篇

员工劳动管理纪律

一、上班做好5S（整理、整顿、清扫、清洁、素养），保障环境整洁、心情舒畅；

二、工作时间不准串岗、玩牌、下棋，否则，每发现一次，罚款10元，并扣绩效分1分；

三、员工上班时间，根据规定穿工作服，佩戴工作证，进出车间，根据规定更换工作衣。否则，每违反一次，给予口头警告一次，扣绩效分1分，累计违反两次及两次以上者，每次给予5元罚款，并扣绩效分1分；集中活动未佩戴上岗证者，每次给予5元罚款，并扣绩效分1分。

四、坚持交接班制度，下班人员要将工作开展情况向接班人员交待清楚，作好交接班记录，否则，每次对责任人罚款20元，并扣绩效分1分。

五、、严禁携带违禁品进入公司，严禁带领公司以外人员，特别是业内人员进入公司要地，否则，视情况分别给予警告，50-100元罚款，造成损失的追究其责任；

六、严格遵守操作规程，确保安全生产，使自己和他人不受到伤害，不使机器设备受到损坏。因违反规程操作和擅自离岗造成损失者，其损失由当事人承担；造成安全事故的，对当事人及负责人视其情节分别给予相应处理，直至追究法律责任。

七、要听从指挥，服从分配，不无故拖延、搪塞或变更工作安排，不准纠缠、威胁、侮辱领导，不准讽刺、挖苦管理人员和检查人员，不准无理取闹，否则，上级有权责令其停工或给以经济处罚20-100元。

八、公司内不准打架斗殴、辱骂他人，与人发生摩擦不准外出找人到公司寻衅闹事，否则，罚款50——500元，情节严重的开除，触犯法律者移交司法机关处理；

九、上班时间不准喝酒，喝酒后不准参加工作，不计考勤，否则每违反一次，扣罚100元，绩效考核扣5分，如酒后酗酒闹事，扰乱公司正常办公秩序者，罚款500元，月累计违反两次及两次以上者，除给予经济处罚外，还将予以停工；厂区内（办公室除外）内不准吸烟，否则每违反一次罚款50元，扣绩效考核2分；

十、加强服务，提高服务质量，不准出现办事推诿、托拉、扯皮的现象，不准向客户和相关部门及人员索要烟、水等“吃、拿、卡要”的现象，如发现或被举报查实者，第一次给予100元以上500元以下罚款，第二次给予停工处理，第三次给予开除的处分。

十一、盗窃、毁坏公司财物或在公司外有类似行为，损害公司名誉者，视其情节分别给予警告、罚款50——100元、开除等处分，情节严重的移交司法机关；

十二、下班前必须做本部门的卫生及安全工作；

十三、严格遵守公司其他规章制度。

员工劳动管理纪律 第2篇

各部门

为进一步推进制度化建设，加强管理，严肃劳动纪律，维护正常的生产、经营秩序，促进公司的持续、协调、稳定发展，结合公司实际，经集团公司批准，特制定本条例，要求传达到每一位员工，严格遵照执行。

本条例适用于集团公司所属企业全体员工。

一、请（销）假制度

1.请假：无论何种理由请假，必须填写公司“员工请假申请单”，按照请假程序办理请假手续，经相关领导签字确认后方可有效，违者按旷工处理。因特殊情况确不能办理请假手续者，应及时以电话或其它方式将合理的解释告知所在部门领导或公司人力资源部，征得批准后视为办理了请假手续，并在上班后的第一个工作日内补办请假手续，否则，视为旷工；

2.销假：各类假到期，请假人返回公司上班的当天之内，必须到准假部门办理销假手续。否则，未按时销假而超出的假期，均按旷工处理。因特殊情况确不能按时销假者，应及时以电话或其它方式将合理的解释告知所在部门领导或公司人力资源部，并委托本部门员工代为办理续假手续，否则，超出的时间仍视为旷工。

3.续假：原则上，请假者应在批准的假期结束时，按时返回公司上班。若特殊情况确需续假时，应电话告知部门主管及人力资源部，说明合理的原因和续假时间，并委托他人代为办理续假手续；若续假请求未经批准，必须按时返回公司上班，否则，超出的假期一律按旷工处理；

4.备案：各部门（车间）主管必须在每月末将所有请假人员的“员工请假申请单”报公司人力资源部备案登记。凡隐瞒不报或漏报、迟报的，对部门（车间）主管扣考核分2～5分，扣减薪酬50～100元/次；

5.请假程序 ⑴事假 员工因私请假，只要有合理的理由、且不会对本部门（车间）工作安排造成影响的，原则上可以按照以下程序办理请假手续：

①1天以内：填写“员工请假申请单”，经部门（车间）主管批准后生效；

②2～7天（含7天，连续计算）：填写“员工请假申请单”，经部门主管(车间主任)核实,由分管副总经理批准；

③8天以上:填写“员工请假申请单”，部门（车间）主管核实，经分管副总经理审核，由总经理批准，并将“员工请假申请单”报人力资源部备案；

④全年事假累计天数达到20天者：扣发奖金的30％；21～30天者：扣发奖金的50％；30天以上者：扣发全部奖金；若全年事假累计天数达到60天及以上或连续事假60天以上均视为自动离职；

⑵病假：以县级以上医院有效“病情证明单”核定，不得弄虚作假。否则，一经查实即视为旷工，并在全公司通报批评，凡虚报病情、伪造病历或请假手续等情节恶劣者情按自动离职处理；

⑶工伤假：根据公司相关规定，应及时上报“安全办公室”，并经“国家劳动部门鉴定结果”认可，凭治疗医院出具的“病情证明单”方可核定工伤假期。

⑷产假、丧假：凭相关证明，假期按国家相关规定执行； ⑸探亲假：假期按国家相关规定执行，根据公司情况，原则上在春节假期安排；

以上各类假的请假程序与事假相同，有关费用报销标准及审批程序、假期（不含事假）期间工资标准按公司相关文件执行。

二、劳动纪律管理

凡违反公司考勤及劳动纪律管理以及《员工手册》等管理制度规定的违纪行为，根据情节轻重，按照“轻度违纪”、“中度违纪”和“严重违纪”三档对性质进行确认，并按本条例规定予以处罚。

㈠违纪性质认定 1.迟到、早退

①10分钟（含10分钟）以内： 记“轻度违纪”1次；11～30分钟（含30分钟）以内，记“中度违纪”1次；30分钟以上均视为旷工；

②凡累次出现此类情况违纪的，按以下情况确认： “轻度违纪”每达到6次的，加记“中度违纪”1次；“中度违纪”每达到4次的，加记“严重违纪”1次；

③若因迟到、早退拒绝门卫人员的询问或登记，甚至无理取闹者，记“中度违纪”1次；若造成特别恶劣影响的，记“严重违纪”1次。

2.旷工

①0.5～1天者：记“轻度违纪”1次；累计旷工2～6天者：记“中度违纪”1次；累计旷工7～15天者：记“严重违纪”1次；

②连续旷工超过7天者：记“严重违纪”1次；一年内连续旷工时间累计达到15天及以上者，均视为自动离职。

3.上班时间未按规定着装或佩戴作工作牌

①凡上班时间，凡未按照公司统一规定着装并佩戴工作牌（特殊工种应按岗位安全规范要求着装）的，均视为违纪，记“轻度违纪”1次；

②凡累次出现此类情况的，按以下情况确认违纪性质： “轻度违纪”每达到6次的，加记“中度违纪”1次；“中度违纪”每达到4次的，加记“严重违纪”1次；

4.上班时间玩电脑游戏、聊天或做与工作无关的事

①凡上班时间玩电脑游戏、聊天或做与工作无关的事，均视为违纪，记“轻度违纪”1次；

②凡累次出现此类情况的，按以下情况确认违纪性质： “轻度违纪”每达到3次的，加记“中度违纪”1次；“中度违纪”每达到4次的，加记“严重违纪”1次；

5.未经许可，随意将无关人员带入厂区、办公区

①凡未经许可擅自将无关人员带入厂区、办公区的，均视为违纪，记“轻度违纪”1次；

②凡累次出现此类情况的，按以下情况确认违纪性质： “轻度违纪”每达到3次的，加记“中度违纪”1次；“中度违纪”每达到4次的，加记“严重违纪”1次；

㈡违纪处理标准

凡出现上述违反劳动纪律条例的违纪行为，根据违纪的性质，按照以下标准予以处理：

1.“轻度违纪”/次：扣减薪酬（下称扣款）20～400元； 2.“中度违纪”/次：扣款50～1000元，责令当事人写出书面检查，并在全公司通报批评；

3.“严重违纪”/次：除当事人写出书面检查，并在全公司通报批评外，可根据具体情况，选择以下一种处理标准。

⑴降薪10%～30%；

⑵停职反省1～3个月，在公司指定地点参加培训学习，在此期间的工资按公司当地最低工资标准发放，扣发全年奖金；

⑶降职、扣发全年奖金、调整岗位和薪酬；

三、违纪处理程序

1.对于员工执行劳动纪律的情况，除员工所在部门要按照公司相关制度以及本条例的规定进行日常检查、纠正、处置外，集团授权集团办公室作为督察部门，负责对全公司员工执行劳动纪律的情况进行督察和处理；

2.对各类违纪行为的处理，按照以下程序进行：

⑴轻度违纪：由主管部门调查、核实并提出处理意见，报公司主管领导批准后执行；

⑵中度违纪：由主管部门调查、核实并提出处理意见，报公司总经理批准后执行；

⑶严重违纪：由主管部门调查、核实并提出建议意见，由公司“管委会”研究决定；

3.所有违纪扣款由执行部门实施，并出具有效扣款证明，按月上缴公司财务部，列入专项管理，专款用于奖励“遵章守纪”先进集体和先进个人。凡公司员工违反本条例的，无论何种职务的干部或普通员工，均一视同仁，绝不姑息。

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何为严重违反劳动纪律 第3篇

原告 (申请人) :王某, 女, 汉族, 为广州某外资有限公司财务主管。

被告 (被申请人) :广州某外资有限公司。

案由:劳动纠纷。

二、基本案情

广州某有限公司是一家外资企业, 员工李某, 为该公司的财务主管, 工资8900元/月。2009年8月10日, 李某向公司请假补休, 直到第二天下午快下班时公司秘书才回复说, 总经理不批准。而李某这时已经买好了机票, 外出旅游, 不理会公司的意见, 进行了休假4天。休假后, 公司以其严重违反《员工手册》为由, 解除了李某的劳动合同。

三、案件焦点问题

原告在请假没有获得批准的情况下, 仍然离岗 (旷工) 4天, 公司是否可以依据《员工手册》和劳动法的规定, 认定其严重违反劳动纪律, 解除其与原告的劳动合同?

四、双方的不同意见

(一) 被告方意见

广州某有限公司认为, 《员工手册》是劳动法授权制订的, 而且经过了劳动部门的审查, 可以作为公司处分员工的准则。根据《员工手册》的规定, 员工旷工连续3天以上的, 公司有权依据劳动法的相关规定, 解除双方的劳动合同, 其行为合法合理。

(二) 原告方意见

员工李某则认为, 一方面其履行了请假手续, 主观上没有存在恶意, 而且公司迟迟不回复, 存在着恶意的嫌疑;另一方面, 缺勤仅仅是4天而已, 不构成“严重”的性质, 《员工手册》规定过于苛刻, 违反了法律的基本精神。

五、焦点分析

根据上面的情况来看, 本案的焦点问题“是否严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”。目前, 我们国家没有对“严重违反劳动纪律”做出任何的明确规定, 所以实践中对此类问题存在着很大的争议。本案中, 根据国家法律的基本精神, 笔者认为员工没有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度, 用人单位的行为违背了法律的公平原则。

(一) 依据劳动法的相关规定, 被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度, 原告单方面解除劳动合同属于违法行为

《劳动法》25条规定:劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同:

(一) 在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二) 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。

如何界定“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”?原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》 (劳办发[1994]289号) 第二十五条规定, “本条中严重违反劳动纪律’的行为, 可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定”。

而根据《企业职工奖惩条例》第三章《处分》对违反劳动纪律的行为的规定, 构成“严重”的, 可以单方面解除劳动的条件是:第十八条规定, “职工无正当理由经常旷工, 经批评教育无效, 连续旷工时间超过十五天, 或者一年以内累计旷工时间超过三十天的, 企业有权予以除名”。

本案中, 答辩人本来就没有存在任何的“无正当理由旷工”, 而是履行了正常请假手续的缺勤。即使是旷工, 也只是三天而已, 远远没有达到上述法律规定的“经常旷工, 经批评教育无效”, 没有“超过十五天”。因此, 原告单方面解除劳动合同属于违法行为。

(二) 依据司法解释, 被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据劳动法第四条之规定, 通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策的规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为法院审理劳动争议案件的依据”。由此可见, 用人单位内部规章制度必须具备三个条件才能为有效, 即:1.制定主体合法。用人单位内部规章制度只能由用人单位制定, 并以单位名义颁布的。2.内容合法。用人单位内部规章制度的内容必须符合劳动法律法规、政策和集体合同的规定。3.程序合法。用人单位内部规章制度的制定必须通过民主、公示程序。在实践中, “民主程序”通常采取听取工会或职工代表大会意见的形式, “公示程序”通常采取制度培训、会议宣讲等形式。

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 (法释 (2001) 33号) 第六条规定, “在劳动争议纠纷案件中, 因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的, 由用人单位负举证责任”。

本案中, 根据原告提供的证据来看, 原告所谓的《员工手册》根本就没有具备三个有效的条件, 内容违反了劳动法的规定, 制定程序没有通过民主、公示程序, 没有向劳动者公示。所以所谓的《员工手册》根本没有法律效力, 不可以作为处理本劳动纠纷的依据。

(三) 按照法理分析, 被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度的

确立是否严重违反劳动纪律, 应当注意如下三个方面:

1.违反的纪律或者规章制度是否“良法”

(1) 被违反的劳动纪律是否符合法律的规定, 是否已经公示, 是否经过员工民主讨论过。

(2) 被违反的劳动纪律是否符合过于苛刻, 比如要求过早的上班时间或者过晚的下班时间等等。

2.主体的主观过错程度是否严重

违反劳动纪律的员工的动机是否纯洁;是否多次违反, 屡教不改等。

3.客观上, 是否造成了严重的后果

(1) 违纪造成的后果或影响是否严重。

(2) 是否影响到劳动合同的履行或事实上劳动者已无法履行劳动义务。

在我国的香港特别行政区, 也是做出了类似的、可以参考的规定。根据香港《雇佣条例》第9條规定, “如果雇员在与其雇佣有关的事宜上:1.故意不服从雇主合法而又合理的命令;行为不当;2.犯有欺诈或不忠实行为;或慣常疏忽职责;3.雇主可无須给予通知或代通知金而即时解雇该雇员”。

本案中, 答辩人的行为显然没有符合以上要件, 没有造成任何的损失, 更谈不上严重后果, 没有多次违反, 没有恶意的动机和情节。相反, 用人单位的《员工手册》和相关的劳动纪律本身就是很不人性化的甚至是违法的, 也就是说劳动者违反的本来就是一个非法的劳动纪律, 在这种情况下, 显然不能被认为“严重违反”。而且从请假到审核请假条的间隔时间是一天多, 原告存在着明显的“恶意”嫌疑, 想乘机找理由炒被告 (原告最近正好处于改革转制的非常时期) 。

另外, “劳动纪律”制度的制定一直要经过民主程序, 也是我国劳动法历来的精神, 在最新的《劳动合同法》做出的规定也有体现:“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。”

综上所述, 被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度, 原告单方面解除劳动合同属于违法行为。

六、案件处理结果

本案件最后经过劳动仲裁委员会的审理, 认定劳动者的行为“在请假未获得批准的情况下, 执意进行休假, 没有正常上班出勤, 该行为已经构成旷工。虽然王某的旷工行为违反用人单位的劳动纪律和规章制度, 但是并未达到严重程度。这是因为:第一, 此前王某有不休假在先, 并已向被告递交了请假单, 并非恶意旷工;第二, 王某已经将自身的有关工作安排妥当, 对工作并未造成大的影响;第三, 旷工天数不多, 仅仅只有4天”。因此, 裁决由用人单位依据劳动法等规定, 给予劳动者进行相应的经济补偿。

用人单位不服裁决, 向法院提起了诉讼, 但是被法院驳回, 支持了劳动仲裁委员会的裁决。

情绪劳动及员工招聘管理要点 第4篇

关键词：情绪劳动；胜任力素质；招聘管理

空乘人员和酒店服务人员的微笑式服务、窗口服务人员（售票员、电信工作人员）以及行政工作人员亲切耐心的回答、教师和蔼详细的讲解、导游和医护工作者的贴心关怀，以及演员的各种表演等已经成为这些工作人员的常态，虽然他们属于不同的行业，但是存在一个共同点，那就是在工作中都需要与人沟通、交流。更重要的是，他们在与人交流的过程中要管理好自己的情绪。大量研究指出，情绪劳动会给员工带来许多负面影响，如压力增加、工作倦怠、情绪失调、离职等。因此，本文重点归纳探讨情绪劳动的内涵、结构，以及情绪劳动对组织与员工自身的影响，在文献分析基础上总结出情绪劳动从业人员胜任素质特征并对招聘工作提出管理要点，以期有利于组织的人力资源管理的健康发展。

一、情绪劳动的含义

情绪劳动的概念最早由霍奇德（Hochschild）[1]于1979年提出。他认为，情绪劳动主要存在于情感密集型行业（如护士、教师、服务员等），是指被雇佣者为了获得一定经济收入或者报酬而对自己的情绪进行管理，以营造出公众可以观察并认可的面部和身体上的动作表现。莫里斯和费德曼（Morris &Feldman，1996）[2]认为，情绪劳动是指在工作以及与工作相关的人际交往中为了表达出组织想要传递的情绪，员工必须进行努力、计划和控制等活动。国内学者张冉[3]等人认为情绪劳动在本质上是对情绪和情绪表现进行管理与控制以期符合组织要求和期望的一种需要。

前人分别从不同的角度界定了情绪劳动，在以往情绪劳动的定义基础上我们总结出情绪劳动应具备的几个要点[4]：（1）情绪劳动需要在与顾客面对面、声音对声音的交流互动过程中完成；（2）情绪劳动主要目的是对他人的情绪、态度和行为产生影响；（3）情绪劳动要遵循一定的规则或者制度，这其中包括人们在社会交往过程中要遵循的一些习俗、准则，同时也包括组织对员工的工作内容及方式制定的一些具体规定。

二、情绪劳动的结构

根据情绪劳动所使用的情绪资源的层次，以及不同行业情绪劳动的表现，我们将情绪劳动归纳为三种类型：自发的情感行为、表层的情感行为和深层次的情感行为。

（一）自发的情感行为

自发的情感行为是一种自主的、无意识的情感反应。在很多情况下，员工对顾客的情感反应是无意识的条件反应，是员工对外部相关因素的刺激作出的一种本能的反应（Ashforth & Humphrey ，1995）[5]。以护士为例，当护士看到一个病人被疾病折磨的时候，她可能首先想到的并不是“这是我的本职工作，我应该去帮助他”，而是她发自内心地想去帮助他。虽然后来表现出来的都是对病人的治疗，但是这种本能的行为反应更多是来源于一种“不由自主”的无意识条件反射。这种行为反应被认为是自发的情感行为，是情绪劳动从业者在外部相关因素的刺激条件下作出的一种本能反应。

（二）表层的情感行为

表层的情感行为不是来自其内心真正的情感，即是一种表面的现象，也可能是一种伪装的假象（Grandey，2000；Hochschild，1983）[6，7]。也有许多研究者将这种表面的情感行为称为职业情感。这也就意味着内心感受与外部表现是分离的，如果长期处于这种状态，会对员工的身心健康造成严重损害。如面对数以千计顾客的窗口售票人员，他们对顾客的问题进行耐心的讲解与说明，日复一日。在如此高强度情绪劳动的条件下，由于情绪资源的有限性，员工很有可能出现情感的“透支”甚至耗竭。

（三）深层次的情感行为

深层次的情感行为是指情绪劳动从业人员在工作中有意识地对自己的情感进行管理（Hochschild，1983）[1]，一方面，他们能够意识到自身的工作角色，清楚自己是在工作中，从而能够作出合适的情绪表现；另一方面，还要恰当地调整自己内心的真实情感和情绪，在高强度的情感与低强度的情感之间作好转化，然后对情感持续的时间进行适当的管理与控制，在很好地完成工作任务的同时，将自身情感的损耗减少到最低。这种类型的情感行为是一种积极主动的情感管理行为。

三、情绪劳动对组织与员工自身的影响

情绪劳动是一把双刃剑。我们主要从积极、消极两个角度来说明情绪劳动的影响。

情绪劳动积极影响表现为：在人际方面，情绪劳动本身可以提高员工人际交往能力，从而增强员工的安全感与归属感；在工作态度方面，情绪劳动所诱发的公众积极情绪，会强化员工对工作的自觉性，增强应对复杂性和挑战性工作的自信心和能力感。同时如果员工有效地表达组织所期望的情绪，赢得客户的满意，获得工作上的肯定，也可以增加员工个人的成就感和自我效能感；在工作绩效方面，情绪劳动能够通过调节员工与顾客的关系从而增加顾客满意度，促进工作绩效的增长及目标的实现。

情绪劳动消极影响表现为：在生活态度方面，长期的情绪劳动会使得员工在工作情境之外（如回到家中，朋友聚会）表现出缺乏耐心、缺乏自控的破坏性行为；在工作态度方面，情绪劳动最容易及最直接的消极影响是加剧工作压力感和工作倦怠感，员工按照组织要求有时需要抑制或掩饰自己的真实情感，会产生情绪失调，从而出现工作压力增强，工作倦怠感加剧等状况。员工若长时间处于较高强度的情绪劳动中，会逐渐出现情感冷漠和耗竭状况，进而导致离职倾向的升高；在工作和组织绩效方面，情绪劳动所诱发的负面情绪会降低员工工作的积极性与绩效，甚至最终导致员工离职。对组织而言，这样不仅会降低组织绩效而且会流失大量的人才，从而增加组织各种成本，如招聘、培训等，同时会严重影响到组织的长期规划。

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四、情绪劳动对从业人员的素质要求及招聘管理要点

成功地招聘到适合的员工已经成为人力资源管理的重中之重。下面我们先对情绪劳动从业人员的共同素质进行分析，继而在胜任力素质分析的基础上提出情绪劳动行业在招聘管理过程中的要点。

（一）从业人员必备素质

胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作岗位上的卓越者与表现平平者区分开来的个人特征，目前广泛认可的胜任力模型是冰山模型（iceberg competency model）。冰山模型是将个体素质按照不同的表现形式划分为外露的“水面以上冰山部分”和隐藏的“水面以下冰山部分”。其中“水面以上冰山部分”的素质包括基础知识、基本技能，“水面以下冰山部分”的素质包括社会角色、自我形象、特质和动机。

情绪劳动可以跨越不同行业、阶层和职务，任何工作只要涉及人际互动，都可能需要员工进行情绪劳动[7]。情绪劳动的对象不仅有顾客，还包括上司、同事、下属等人员，甚至包括自己。霍奇德认为以下六种职业最需要用到情绪劳动[7]：（1）专业性、技术性和同类中的特定职业；（2）经营管理者；（3）销售人员；（4） 办事员以及同类中的特定职业；（5）服务性工作中的特定职业；（6）私人家庭工作者。虽然这些行业所要求的胜任素质有所差异，但它们在用于情绪劳动的胜任素质上却有共同之处。

笔者在涉及情绪劳动的工作中选取销售人员、酒店服务人员、医疗人员、教师这四类较为典型的工作为研究重点，依据情绪劳动的含义、条件及结构，抽取出有关胜任素质的中心词语：“情绪管理”“人际交流”“遵守规则”，并以此为关注重点，在文献分析的基础上，参考冰山模型和斯宾塞（Spencer）的胜任特征词典提出通用的情绪劳动的胜任力素质。

在工作中，情感行为需要员工本着对工作负责的态度，控制自身情绪，按照情绪劳动的规范和要求向外界传达令人舒适的表情、语言及动作，建立或维持与他人良性的人际关系。这需要员工有“纪律性”和“责任心”以及较高水平的“情绪控制”能力，同时在与人交往时能够正确理解他人，通俗流利地表达自身观点，形成畅通的沟通渠道，在良性的沟通协调氛围中完成工作任务和目标。长期的情绪劳动容易诱发员工的焦虑、沮丧、愤怒等负面情绪，使员工的情绪资源透支，从而产生抱怨、争吵等消极的情绪性行为，这些负面情绪及行为不仅影响员工个人工作效率，也影响组织的工作运转。因而，胜任力素质中还需要员工本身具有“耐心”“宽容”“坚韧性”等个人特质以及高水平的情绪调节能力，以应对长期的工作所带来的情绪负荷。

（二）招聘管理要点

招聘是人力资源管理的核心环节之一，是组织人力资源形成的关键。下面结合情绪劳动的胜任力素质，提出组织在招聘过程中的管理要点。

1. 建立有针对性的胜任力模型

胜任力模型是针对组织特定职位建立起来的综合能力素质结构体系，是能够直接导致高绩效的能力素质的有机组合，借助“胜任力模型”进行人员的评价和选拔，可以最大限度地减少“用人不当”。 构建有针对性的胜任力模型是招聘的重要环节。本文中提出的胜任力素质是适用于情绪劳动行业的基本特征，是一些围绕情绪劳动本身的能力与特质，而非一个岗位所要求的完整的胜任力模型。因不同行业、不同职位所要求的知识、技能等胜任力特征差异显著，且不同职位层级所要求的胜任力特征水平也有所不同，因而无法建立情绪劳动密集型行业的标准胜任力模型。在招聘之初应根据招聘岗位的情绪劳动特点，基于岗位分析，构建适用于该岗位的胜任力模型。模型应包括每一胜任力素质的定义描述、等级划分标准、参考权重、典型行为等信息，使得岗位要求最终以具体的工作行为描述的形式呈现，而这些行为是可观察的、可测量的、易操作的，是影响个人和组织绩效的关键所在。

2. 采用复合漏斗式的招聘流程

“复合漏斗模型”[8]是由知识技能、行为能力、人格潜能、核心文化等四层“过滤网”构成的一种科学选拔人才的技术操作模式，它是基于组织文化和组织用人标准的、对于“能力素质”的整合性评估，是人员选拔过程中最有效、最简捷和最实用的技术操作模式。招聘时应采用复合漏斗式模型的理念，基于部门特点，明确各部门在招聘流程中的职责分工。例如，A公司在招聘流程上分为三道考查关口：人力资源部门重点负责能力素质考查，业务部门重点负责专业知识技能考查，业务部门中高层负责总体把关，重点考查核心文化。但需注意的是，并非所有职位都要刻板地采用同一招聘流程。如果不同级别的职位使用同一招聘流程会造成不必要的资源浪费，严重影响招聘的效率和效果。因而组织应依照岗位的要求和实际的招聘需要适当简化招聘流程，以利于整个招聘管理效率的提升。

3. 设计合适的招聘测评工具

招聘测评工具可从测评内容上分为知识考试、心理测量和行为观察三大类。知识考试测查的是应聘者的知识技能水平，包括专业知识考试和综合知识考试等。心理测量通过仪器或量表等工具来测查应聘者的某些特定的倾向、能力或人格，主要包括能力测验、兴趣测验、人格测验等标准化心理测验。行为观察法通过招聘者对应聘者语言、行为等外部表现的观察来评定应聘者的心理和能力素质，主要包括面试和情景模拟技术。对各测评工具的测评维度、信效度、实用性等进行分析，建议选用心理测验中的人格测验，面试中的结构化面试和情景模拟技术中的无领导小组讨论来综合考量应聘者的情绪劳动胜任力素质。

人格测试能够帮助招聘者了解应聘者的情绪、行为模式和性格特点，可用于重点测查应聘者情绪劳动胜任力素质的个人特质、自我控制维度。以九型人格测验为例，九型人格测验按照人们的思维、情绪、行为将人群分为九个类型，其中以“热心、耐心、助人、情感和人际关系取向”为人格特征的“助人型”应聘者与其他类型的人群相比，会更加擅长做与人有关的工作，因而招聘者可依据测验结果、职位要求选拔和安置不同类型的应聘者。

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结构化面试能够让招聘者通过压力性问题、经验性问题等考查应聘者在压力性或是经验性问题场景中的能力及品质，可用于重点测查其理解能力、语言表达能力、沟通能力以及情绪稳定性等与情绪劳动有关的胜任力素质。如“你过去的工作中有和顾客发生冲突的情况吗？当时你是如何处理的？”通过运用STAR法，即情境（situation）、任务（task）、行动（action）和结果（result）四要素必备的技术模式对应聘者当时的处理情况进行追问，深入了解其人际沟通、情绪控制等能力水平。

情景模拟技术让应聘者在模拟的、逼真的工作环境中处理各种问题，用多种方法来测试应聘者的心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。其中无领导小组的应用范围更广，且能够较好地测查出应聘者的情绪控制及人际交往能力。如，在一个无领导小组任务中，应聘者被告知“是甄选小组成员，负责酒店前台职位的招募工作，现有六名候选人，需选择一个候选人来承担该职位”。在相互讨论、争辩、决策的过程中应聘者很难进行伪装，很容易暴露自身在人际沟通中的各种问题，例如有些应聘者逻辑混乱、表述不清，有些应聘者不善倾听、抢话、插话等。这些不良行为反应很可能出现在类似的日常工作中，因而这种对现实情境的模拟任务能够较好地反映考生真实的性格面貌和能力水平。

五、结语

随着服务型社会的到来，情绪劳动作为一种新型的劳动类型，受到组织越来越多的关注。本文通过对情绪劳动内容的梳理，总结出情绪劳动的通用胜任力素质特征，结合现实的招聘需要，提出情绪劳动密集型行业在员工招聘过程中的要点。但如何细化各个行业间的情绪劳动差异，使招聘工作更加有针对性，同时更加深入地探索情绪劳动新的评估方法是研究者和企业管理者今后需深思的内容。

[1] Hochschild， A. R.. The Managed Heart[M]. Berkely， CA： University of California Press， 1983： 90.

[2] Morris. J. A.， Feldman D.C.. The dimensions， antecedents， and consequences of emotional labor[J].Academy of Management Review， 1996， 21 （4）： 986.

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[4]Wharton， A. S.. The effective consequences of service-work： managing emotions on the job[J].Work and Occupations， 1993， 20（ 2）：205.

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[6]Grandey， A. A.. Emotion regulation in workplace： A new way to conceptualize emotional labor[J]. Journal of Occupational Health Psychology，2000， 5（1）： 95～100.

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[8]李运亭，陈云儿.基于能力模型的招聘管理系统[J].HR经理人，2006（3）：58～62.

栏目编辑 / 任玉丹.终校 / 王晶晶

员工劳动纪律管理规定 第5篇

为使本公司持久健康发展，加强职工队伍管理，保障生产正常运行，提高生产效率和服务质量，特制定本劳动纪律管理制度。

第一条 所有员工必须尽忠职守，服从各级领导对工作的统一调度和安排，不得有阳奉阴违或敷衍塞职的行为，不服从者每次扣款100元，情节严重者作解聘处理。

第二条 员工不得经营与本公司类似及经营上有关联的业务，或与本公司有竞争损害本公司利益的活动。如发现此类事件公司将扣发当月工资，情节严重者将对其作解聘处理。

第三条 员工不得泄露业务或职务上的机密或假借职权营私舞弊，如发现公司将对其作辞退处理。

第四条 所有员工必须坚守自己的岗位，不随便离岗，做与工作无关的事。如发现每次扣款50元。不得携带违禁品，危险品或与工作无关的物品进入工作场所。不得私自携带公物出厂，违者每次扣款100元。

第五条 积极参加公司组织的各类政治，文化技术和业务学习，掌握与生产相适应的技术业务知识。公司通知开会或学习，必须按规定时间，指定地点报到开会，未按时间、指定地点到会的及提早退会的每次扣款50元，未参加开会的作旷工处理，有事请假的每次扣款30-50元。

第六条 严禁用各种方式进行赌博活动，所有员工任何时间内不得在工作场所及电脑上打牌等娱乐活动，违者每次扣款300元。一年内累计三次以上作解聘处理。

第七条 所有员工必须团结协作、关心同志、互敬互爱、弘扬正气、抵制歪风，不搞小团体，做有素质、顾大局、文明有礼的员工。平时在工作中或同事之间发生矛盾、不协调甚至有误解、冲突，必须及时向所在部门负责人和分管领导汇报处理，或直接向总经理、董事长汇报。不能擅自意气用事，做出不理智的行为（如吵架、衅事、斗殴）和不服从工作安排，如发现类似行为的，给公司造成损失和不良影响的情况，每次扣款300元，情节严重的解除聘用关系，并报公安机关追究其法律责任。

第八条 按时上下班，不迟到早退。按工作时间10分钟以后到岗为迟到，按规定时间10分钟以前离岗视为早退，未向公司请假擅自不上班者视为旷工。凡遇特殊情况，迟到早退者需填写情况说明单，写清楚事实及理由，部门主管签字。

第九条 员工请假，须事前到办公室领取“请假申请表”，一天内由所在部门签字同意报分管领导批准、行政副总审批方可准假，一天以上三天之内再由总经理批准，三天以上还须董事长审批方可准假，请假单交于办公室存档。

第十条 一个月内第一次迟到、早退扣款50元，第二次扣款100元，旷工一天者扣工资200元，每月累计三天或每年累计五天者作解聘处理。

第十一条 所有员工都必须加入公司开办的移动虚拟网，上班时间内必须保持通信畅通，如发现关机的每次扣款20元，如因联系不上而影响生产或造成损失的罚款50元。后果严重的作解聘处理。

第十二条 员工在工作过程中，严格遵守岗位工作标准和安全操作规程，不得违章操作和违章指挥，保质保量完成工作任务。如发现问题，按安全工作责任状的有关条款处理。

第十三条 本劳动纪律管理制度由各部门负责人建立台帐作好考核及记录工作。月底统计后报公司审批，办公室备案并做好督促抽查工作。

第十四条 以上考核时间为一个月。从每月一日到月底。以上劳动纪律管理制度从公布之日起执行。

员工劳动纪律考勤管理办法 第6篇

（讨论稿）

各区域营销中心、分公司各部门：

根据总公司有关文件精神，结合实际情况，并经分公司经理办公会研究决定，特制定本办法。

一、适应范围

本办法适用于分公司全体员工。

二、职责划分

1、综合办公室负责分公司考勤管理工作。

2、部门主任（各区域营销中心）负责监督本部门考勤的执行。

3、部门考勤员负责本部门的日常考勤及呈报。

三、考勤制度与管理

1、工作时间规定：上午8:00-12:00，下午14:30-17:30，每周工作五天，周一至周五。（夏令时另行规定）

2、为规范劳动考勤，所有部门都必须自觉遵守作息时间，认真执行签到及请、销假制度，自觉接受考勤人员监督；各部门建立考勤登记簿人员去向登记表，将考勤内容纳入本部门业绩考核，明确专人负责内部考勤，并于次月5日前将本部门考勤结果报综合办公室。

3、督导室、综合办公室和市场营销部客服管理联合对各部室员工出勤情况不定期进行检查，每周不低于两次，凡发现未建立部门考勤制度和人员去向登记表的，该部门负责人按50元/次处罚；未按时如实上报考勤结果的，该部门负责人按50元/次处罚。

4、员工必须按时上下班，上班时间开始至30分钟内到班者，按迟到处理，超过30分种以上者，按旷工论处。提前30分钟以內下班按早退处理，超过30 分钟者，按旷工论处。每发现一次迟到或早退者，扣当事人30元。每发现一次旷工者，扣当事人旷工天数的岗位工资和绩效工资； 员工迟到、早退每月累计三次（含三次）按一天事假处理，每月累计超过三次按旷工一天处理。

5、旷工处理：旷工一天扣当月绩效工资，月累计旷工达3天者，全额扣除当月岗位工资和绩效工资；连续旷工7天或全年累计旷工15天者单位将根据劳动合同法规定提交职代会作解除劳动合同处理。

6、员工打架斗殴负伤者，其停工和医疗期间，按事假处理；弄虚

作假，开假证明病伤休假的，一经查出，作旷工处理。

四、请休假制度及管理

(一)员工请假审批权限及手续的办理：

1、员工请假一天（含一天）以内的，由部门主任批准；请假一至三天以上者，由部门主任批准后，报分管副经理批准；请假三天以上者，报经理批准；请假一个月以上者，报经理办公会议批准；按以上流程批准休假并报综合办公室备案后方可离岗。

2、部门主任不论请假天数多少，均需由经理批准，报综合办公室备案后方可离岗。

3、因疾病不能亲自请假的可让同事或家属代办，其余均应亲自办理请假手续。

4、请假期满，未行续假或虽续假尚未准假而不到职的（除因重病或临时发生意外），均以旷工论处。

5、凡请假如发现有虚假行为的，以旷工论处。

（二）员工休假分类及管理：

1、事假：员工因个人事务请假，按事假处理，当月请事假在三天以内的，按请假天数扣除岗位工资和绩效工资；超过三天的，岗位工资按实际请假天数扣除，绩效工资全额扣除。

2、病假：员工因病治疗或休养应出具特约医院有效诊断书和病情检验报告单并加盖医院公章，一个月以上的病假必须交企业劳动鉴定委员会（小组）作出鉴定，经公司总经理办公会议批准后方可休假，每半个月必须到市医保定点医院复诊，并开据加盖医院公章的病休证明后方可续假。对未按本规定办理请假手续或手续不符合规定的，按旷工处理。

（1）病假期间的待遇按国家相关规定执行；

（2）员工身患癌症、精神分裂症的，由地、市以上医院或地、市以上精神病医院诊断证明，经劳动鉴定委员会确认，并经单位行政领导批准的，在停工治疗期间，其病假待遇可予适当照顾；

（3）员工长期患病，连续停止工作两年以上不能恢复工作的，由特约县以上医院证明和病情检验单，经劳动鉴定委员会确认，已完全失劳动能力的，一般应按规定作退养、退职处理或协商解除劳动合同。

（4）对现已办理请假手续，经查实而未患病或则病情轻微无须休息的员工，从当月起停发所有工资和福利。

（5）对原已办理请假手续（一个月以上的），取消按最低生活费300元/月的标准进行核发，并取消所有福利。

3、工伤假：员工因工负伤休假凭医院有效证明，经劳动鉴定委员

会确认，按国家有关文件规定办理。

4、婚假、产假、探亲假等休假天数按国家有关文件规定执行。

5、年休假：员工按照有关规定享受年休假，但必须在确保经营生产、工作任务完成的前提下，统筹安排员工休假。员工年休假按照《员工带薪年休假管理暂行办法》规定执行。

6、休法定节假日按国家规定执行。为确保经营生产、工作任务的完成，特殊岗位需要加班的必须由所在单位（部门）提出申请，经分管副总经理审批,报综合办公室备案后方可加班。加班工资按相关规定标准核发。

五、附则

1、本办法与国家有关规定相悖时，以国家相关规定为准。

2、本办法由公司综合办公室负责解释。

3、本办法自通知之日起执行执行。

公司员工劳动纪律管理制度 第7篇

为规范员工的劳动行为，保证正常的工作秩序，增强员工劳动纪律性，加强制度化、程序化、规范化管理，特制定本制度。

一、工作情况

1、上班不迟到，不早退，不脱岗，不溜岗，不睡岗，违者每次罚当事人10元；

2、禁止员工酒后上班，违者每次罚50元；员工在工作日中间原则上不饮酒，如确因工作需要（须经分管领导同意）饮酒后原则上应不再上班。

3、上班时间禁止做与工作无关的私事，未经许可，不得带外人进入办公室或施工现场，包括小孩，有特殊情况须申请；非业务需要，禁止工作时间用手机上网玩游戏，违者每次罚20元，同时对违纪者的直接上级按处罚金额的50%进行处罚。

4、旷工违纪者，旷工期间不计考勤，连续旷工达3天累计旷工达30天及以上者，经公司研究后，可予以开除处理。

5、员工偷窃、转移或其它方式占有公司或他人财物的除负责全额赔偿损失外，并扣发当月的工资，经公司研究后，可予以开除。触犯治安管理条例或法律的移交司法机关处理。

6、对危害企业财产、破坏工作秩序和治安的行为视而不见、不制止、不敢挺身而出、不发挥应有的作用，给企业造成损失者，经调查核实后，视情节给予扣款、调离岗位、降级、降职处分。属专职工作人员失职者，从重或加重处罚。

7、员工违反劳动纪律，造成企业经济损失的，根据其情节对经济损失进行赔偿。

8、员工严重违反公司规章制度，给企业造成重大损失或在员工中造成极为不利的影响，可根据公司有关规定，对其作出警告、记过、记大过、降级、降职、留用察看、开除的处分，并记入员工个人档案。

9、员工车辆（自行车、摩托车、汽车）不按指定方式、区域停放，乱停放的，违者每次罚10元。

10、不服从企业合法合理的正常调动和工作安排的，违者每次罚10元。

11、工作期间，消极怠工，吃零食，打闹嬉戏或进行娱乐活动，大声喧哗干扰他人工作等的，违者每次罚10元。

12、没有健康的卫生习惯，破坏企业环境卫生的，违者每次罚10元。

13、不爱护公物，浪费企业设备、工具、物料，损失轻微的，违者每次罚30元。

14、在施工现场、仓库等禁止吸烟区域吸烟的，违者每次罚30元，造成损失的根据损失大小除赔偿损失外，并给予记过以上处分。

15、下班时不整理作业现场，搞好工作场地卫生，关好门、窗的；违者每次罚10元。

二、休假种类和请假程序

（一）、员工请假分为病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假、探亲假共7种，可按以下规定办理。

1、病假：因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，30天以上需报公司总经理审批，病假期间没有工资。

2、事假：因私事需处理者，可请事假，事假期间没有工资。员工请假1天以内的由部门主管签字，2天以内的由行管部主管审批，3天以上的由副总经理审批，主管级以上人员请5天以上假期的由总经理审批，员工5天以上假期由副总审批即可。请假条应逐级审批，并将假条在休假前交行管部备案。

请事假的员工必须提前一天书面申请（如遇不可预测的紧急情况，必须由本人在早晨九点以前请示公司领导），如实说明原因，经部门主管报经公司领导同意后，方可休假，否则按旷工处理。

3、婚假：本人结婚按规定享有婚假3天。

4、丧假：员工的直系亲属死亡，可办理丧假，员工的父母或配偶去世，可休假7天；员工的子女以及在一起居住的祖父母、岳父母、公婆去世可休假2天。在外地的父母、配偶或子女去世，需员工本人去外地料理丧事的，可根据路程远近另给路程假。员工办理丧假需在假前写出申请，部门负责人签字后，报总经理批准后，行管部备案。

5、产假：女职工生育享受90天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

在合法婚姻关系存续期间，男员工产假的护理假为5天。

6、工伤假：因工受伤可请工伤假，假期依医院诊断情况及医疗期决定。

7、探亲假：探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间。工作满一年的正式职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的（不能在公休假日团聚是指不能利用公休假日回家休息约一昼夜的），可以享受探望配偶的待遇；与父母亲不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。学徒、实习员工在学习、实习期间不享受探亲假待遇（父母不包括岳父母、公婆）。

泰安地区以外3天，山东省外7天。

探望配偶、未婚职工探望父母的探亲假期一年一次，已婚职工探望父母的每四年一次，并应一次使用完毕，不得多次累计。

（二）请假程序

1、员工请假1天以内的由部门主管签字，2天以内的由行管部主管审批，3天以上的由副总经理审批，主管级以上人员请5天以上假期的由总经理审批，员工5天以上假期由副总审批即可。请假条应逐级审批，并将假条在休假前交行管部备案。

2、请事假的员工必须提前一天书面申请（如遇不可预测的紧急情况，必须由本人在早晨九点以前请示公司领导），如实说明原因，经部门主管报经公司领导同意后，方可休假，否则按旷工处理。

3、因患重病非短期内所能治愈，经医院证明属实者，可视病况补办手续，最多一次15天。

4、员工请假原则上均应本人办理请假手续，病假在3日以上者，应附正规医院证明，工伤假应附指定医院证明，凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。

5、员工突发事件或急病不能事先请假者，应利用电话或者其他方法迅速报告。

三、劳动关系与劳动合同

（一）、在下列情况下，本公司有权立即解除与员工的劳动合同而无任何经济补偿，并有权视情况要求赔偿或给予相应的经济处罚：

1、疏忽职守或违章操作或擅离职守导致公司或他人生命财产蒙受损害者。

2、违反操作规程，损坏公司设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失达5000元以上的或未履行岗位职责及工作流程要求，造成公司财产损失达5000元以上的。

3、涂改重要文件或损坏重要公物者。

4、贻误工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。

5、对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者或殴打同事、打架斗殴者。

6、连续旷工或全年累计旷工触犯规定者。

7、偷窃、侵犯他人或公司财物，经查属实者。

8、滥用职权、违反政策法规、财经纪律，使公司遭受重大损失者。

9、故意煽动员工罢工或罢工者。

10、伪造或滥用公司印鉴，在外行骗者；或利用公司名义在外招摇撞骗，致使公司名誉或经济蒙受损失者。

11、参加非法组织者。

12、因盗窃、赌博、打架、流氓等行为而违反社会治安、受到公安机关的拘留者；受到刑事控诉而被法院判定有罪者；违反政府的有关法令者。

(二)、员工符合下述情况之一的属于严重违反公司劳动纪律，公司可以单方面解除双方的劳动合同关系。

1、违反公司劳动纪律，给公司带来较大的经济损失或商誉损失的。

2、蓄意或轻率导致公司设备或物品材料较大损失者。

3、不服从领导合理安排，屡劝不听者。

4、未履行公司规定请假手续不到岗或超过请假期3天不到岗也未有任何书面说明的。

5、犯有其它严重错误，符合解聘条件的员工，按照公司具体规章制度规定执行。

四、奖励

有下列情况之一者，应考虑进行奖励，其中嘉奖，每次奖励30-50元；立功，每次奖励100元以上。

1、弘扬正气，见义勇为，救死扶伤的可给予立功。

2、助人为乐，拾金（物）不昧者，可给予嘉奖或立功。

3、及时发现并揭发徇私、舞弊，避免企业的损失的，可给予嘉奖或立功。

4、根据企业的状况，提出合理化建议并被采纳的，可给予嘉奖或立功。

5、企业出现临时突击任务，如因交货而临时增加生产任务、抢修、抢险等任务，能担负责任，以身作则，出色完成任务者，可给予嘉奖或立功。

6、连续长期对使用的设备进行良好的保养，使设备长期处于良好的运作状况，得到公司领导确认的，可给予嘉奖或立功。

7、非本属职能者，能发现产品的质量问题、施工过程问题，及时反映，消除产品隐患，避免企业出现损失者，可给予嘉奖或立功。

8、工作岗位中能发现潜在的安全隐患，及时向主管部门提出并得以认定的，可给予嘉奖或立功。