劳资纠纷范文（精选12篇）
劳资纠纷 第1篇
一、劳资纠纷现状
(一) 劳资纠纷案件总量不断上涨
随着我国教育的不断深入, 劳动双方的法律知识越来越丰富, 法律意识越来越强, 劳动争议解决机制和网络不断完善, 劳动争议越来越激化, 劳资纠纷安全总量不断上涨。
(二) 劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化
分析当前的劳资纠纷的形式可以发现, 以前的劳资纠纷的主要形式是公司拖欠员工工资, 员工追讨工资的形式, 但是当前的劳资纠纷主要体现在员工追讨工资, 也还体现在要求社会保险、劳动保障、休息权利等形式, 并且后者在劳资纠纷中所占比例越来越大。
(三) 追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位
劳动关系双方对经济利益的注重程度大于对其他权利的注重程度, 相对与企业, 劳动者处于弱势地位, 个人在维护权利自身权益时很难抗衡企业, 所以努力争取更多的经济利益, 而企业对于那些违约跳槽的劳动者, 也都是以经济赔偿为主提起申诉。
(四) 拖欠工资纠纷案件多
大多数劳资纠纷都是因为劳动者的某些劳动经济权益受到损失, 再加上长时间不能妥善解决。劳动报酬是导致劳动争议的第一缘由, 依次是解除或终止劳动合同, 然后才是自动辞职。
(五) 集体劳动争议上升幅度较大
这一现象主要发生在建筑施工企业和非公有制公司, 集体争议具有突发性、人数多、难处理等特质。
二、如何解决劳资纠纷问题的措施
可见当前我国的劳资纠纷形式严峻, 案件数量不断上涨, 案件越来越复杂, 表现形式多样, 备受社会各界关注。劳资纠纷问题一旦没有获得妥善的解决, 将不利于企业的正常生产发展和社会的安定, 从而影响我国经济的持续稳定发展。我们要高度关注劳资纠纷对社会产生的影响, 协调社会各种力量, 为处理我国劳资纠纷贡献自己的力量, 创建安定和谐的我国特色劳资关系。
(一) 转变执法观念, 认真办理劳资纠纷问题
实施惩戒与教育并举、打击与预防并举、预防为主的原则, 严格处理劳资纠纷问题引起的刑事案件的产生为目标。针对劳资纠纷过程中产生的超过一定限度的行为, 贯彻实施“教育、感化、挽救”的原则, 对符合犯罪要求的行为进行制裁, 对行为轻微尚未构成犯罪的行为者采取教育方式。在办案过程中坚持“以人为本”的原则, 积极转变执法理念, 增强群众对政府、执法机构和司法部门的信任感。
(二) 加大法律宣传, 妥善处理劳资纠纷问题引发的上访信访问题
积极开展法制宣传和维权教育活动, 采取多形式的法制宣传活动, 进一步教育和规范企业管理者的行为, 合法引入和聘用劳动人员, 并指导劳动者选择正确合法的维权方式, 从而切实保障自身合法权益得到保护, 同时必须要求自身维权行为的正当性, 成为一个知法、懂法、守法的合格公民, 从而有效减少劳资纠纷, 预防了劳资纠纷中出现的违法行为。
(三) 拓宽信访渠道, 促成维稳工作合力
信访工作不仅仅是一个部门的任务, 而是法律性、政策性强、全局性、普遍性的工作, 合理解决劳资纠纷问题带来的社会问题十分繁杂, 必须在明确管辖、落实责任的前提下, 各个部门密切配合, 单位领导高度重视, 齐抓共管, 产生强大的凝聚力。为了快速增加信访工作效率, 合理解决劳资纠纷的后续工作, 必须要畅通拓宽信访渠道, 创建全方位、多层次的信息网络系统和完善的反馈机制。
(四) 加强监督检查, 完善劳动监察
当前, 劳动关系尤为复杂, 引起劳资纠纷形势严峻不仅仅是由于引起劳资纠纷的原因复杂, 更重要的是有关职能机关行政执法力度和监督力度不够所引起的。所以, 为了彻底处理劳资纠纷问题, 需要实施有关执法人员责任追究机制, 实现事必有责, 责必有制。另外, 加强对劳动合同、社会保险、安全生产等方面的监督和检查, 构建齐抓共管、联合整治的治理模式。
(五) 加强企业监控, 完善劳资纠纷预警
当前, 因拖欠工资引起的劳资纠纷问题依然存在于农民工集中的建筑行业, 针对这一情形需要我们不断研究制定出相关针对性的工作支付措施, 按时支付工资。按照构建和谐社会的宗旨要求, 引导企业依法实施集体合同和劳动合同制度, 构建和谐稳定的劳动关系。另外, 建立健全职工代表大会、工会基层组织和职工董事、监事机制, 实现劳动者民主自治。
(六) 加强维稳领导, 完善联动协作
劳资纠纷涉及的范围广, 怎样构建保证机制, 加大劳动保障的执法力度, 相关部门密切协作, 这是当前亟需解决的问题之一。笔者任务建立预防劳动纠纷办公室, 由综治领导, 由劳动、司法、安全生产、工会等机构组成调查组, 在综治办的统一领导下, 对所管先去的企业开展全方位调查, 并登记造册。针对生产效益低, 长期存在劳资纠纷的企业及时采取措施, 准确了解企业的生产、经营、销售和薪酬情况。要求企业将工资发放情况如实上报, 并要求企业缴纳一定的保证金, 另外加大行政监督力度, 加强对企业全方位的监管。
当前我国经济的快速发展, 其中非公有制经济取得了很大的进步, 但是私营企业的劳资纠纷越来越多, 有些已经发展成了劳资冲突, 严重影响了企业的发展和社会的安定。所以, 建立可操作的劳资纠纷预防和解决机制, 及时妥善处理劳资纠纷, 保障双方的合法权益, 构建和谐稳定的劳动关系, 促进和谐社会主义社会的建设进程, 这是具有十分重大的现实意义。
参考文献
[1]陈绵绵.处理当前劳资纠纷的对策和建议[J].福建科技报, 2009 (07) .
[2]赵媚夏, 余坪.外来工期盼劳资和谐[J].南方月刊, 2007, (09) .
劳资纠纷案例 第2篇
企管
潘星华
W1175119
东航返航事件案例分析 一．东航返航事件经过
2008年3月31号中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共14个航班返航，航班飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误，上千余名旅客滞留机场，大家聚集的柜台前要求退票或改签。东航方面给出的解释是“因天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。
二．原因分析
税收问题成为导火线
飞行员的个人所得税征收税率的提高，正是这次返航事件的导火线。
东航云南分公司党委在4月1日给中国民用航空云南安全监督管理办公室递交了第一份报告，其中提及：从2003年起，云南省地方税务局对空勤人员飞行小时费按8%的税率核定计算缴纳个人税。
2005年，中国开始实施“个人年所得12万元以上自行申报纳税”的管理办法。虽然东航云南分公司几次试图沟通，但税务部门坚持：自2006年起必须按照新个人所得税法，将飞行小时费并入工资薪金一并计算个人所得税。
云南分公司显然没有严格执行税务部门的规定，为此，税务部门于2007年12月19日、2008年1月3日和2008年2月15日三次下达整改通知，并提出要求：
1、2007年空勤人员小时费在2008年3月31日前申报，4月7日前补缴2007年的税款(经协调，2006年可不再补税)。
2、2008年1月起，将飞行小时费并入工资薪金中合并计算个人所得税。
经测算，2007年，云南分公司应补缴个人所得税的空勤人员有456人，补缴金额共计1224万元，与此同时，东方航空公司上海总部则通过合理避税，使得个人上缴的各项税费只占收入的5%。云南分公司一位飞行员称，当分公司员工向领导反映后，得不到解决，“由此可见东航领导只知给自己逃税。这就是这次集体返航事件的导火线。”
待遇问题
自云南航空公司并入东方航空公司以来，飞行员对公司的管理十分不满，“缺乏人文关怀”、“没有企业文化”、“重用小人”等等。
员工认为最主要的问题是，工资待遇低。2002年，中国云南航空公司并入中国东方航空公司，2005年成立东航云南分公司。中国东方航空公司旗下，还有山东、山西、安徽、江西、江苏、河北、甘肃等分公司。其中，云南民航业发展较好，东航云南分公司也成为东航各
下属分公司中主要盈利公司。但在薪酬分配中，云南分公司飞行员所得薪酬并不高。
合并前，云南航空公司飞行员的收入在全国属于中等偏上，现在，在全国偏低。这种待遇的落差给东航云南分公司的员工一个巨大的心理打击。
与其他航空公司相比，待遇相差很大。同为机长，同样飞云南省内的机场，一个月同样飞行90小时，东航云南分公司飞行员的税后收入只是祥鹏航空公司的一半，祥鹏约为5.3万元到5.5万元，而东航最多3万元。
在待遇原本偏低的情况下，增加了征收个人所得税的比例，是影响飞行员情绪的根本原因。
飞行员对待遇偏低、节油奖发放不合理不透明、跟机无小时费、正常返航或者备降无小时费等利益诉求长期得不到解决，而管理层与一线员工缺乏沟通、工作环境不够和谐、公司凝聚力不强等问题，都引起飞行员的强烈不满。
东航云南分公司飞5000小时和1000小时的节油奖是一样的，计算不透明。这让众多员工表示不满。
在所有航空公司中，只有东航云南分公司跟机无小时费、正常返航或者备降无小时费。另外，自两三年前开始，东航云南分公司对于小时费的计算，有一个令飞行员不解的规定，即飞行员每月的小时费不能全额发放，都被扣留几千元，年终时才全部退还。因为集中一次返还，所以税收标准相应提高到30%。
由于云南省内的机场都是三流机场，跑道短，气流大，山区净空条件非常差，飞行员要克服很多预想不到的问题，风险很大。尽管从事的是风险高的任务，但员工却没有得到相应的风险补偿。
公司和员工缺乏向心力，云南航空公司并入东方航空公司合并后，没有看到企业的发展。另外，员工关心的利益问题长期得不到解决，缺乏上下级沟通，分公司缺少一定的自主权，解决不了问题。
公司总部高层的贪污受贿丑闻，造成员工对管理层的不信任。管理制度的低效率，高成本，引起员工的强烈不满。员工对公司的利益诉求，得不到管理层的重视，也没有真正解决过。
由于对飞行员的培训费用巨大，员工的辞职难度大，员工的辞职将会遭到航空公司的天价索赔，员工的工作环境不能改善，公司不重视对员工的关怀。
三、建议
“返航”事件的教训是沉痛的。相关航空公司和飞行员严重违反职业道德，不仅败坏了企业声誉，还对旅客生命和公共安全造成严重威胁。因此，必须走出以往就事论事的窠臼，从根源上寻求解决问题的对策。
(一)完善管理体制是化解航空公司劳动纠纷的根本途径
1．理顺飞行员合理流动机制。据民航总局预测，到2010年，我国航空运输机将达1250架，需补充6500名飞行员，而我国目前每年培养飞行员的总数只有600到800名。随着民营航空业的快速发展，国有航空公司和民营航空公司之间对飞行员的争夺会越来越激烈。人员无法实现合理流动，不仅达不到人力资源的最优化配置，也会导致劳资矛盾尖锐，严重影响安全生产。解决这一问题的关键是飞行员流动的成本问题，因此，必须以立法为手段，以规范人员流动、促进再就业为目的，以调整飞行员培养经费的担负机制为切入点，建立培养经费的多方担负机制。还可以考虑在飞行员进人培养阶段之后合理缴纳小部分培养经费，在飞行员跳槽之前再由目标公司缴纳其余部分，以解决人员流动造成的公司之间的成本不均衡问题。
2．建立平等对话机制。不同层次的人才有不同的需要。根据组织行为学理论，员工的高层次需要包括情感、健康、发展、成就和自我实现等，这些需要大都属于精神需要。精神需求得不到满足，再加上不近人情的管理方式、过高的工作压力、紧张的工作时间和不和谐的人际关系等问题都会造成高离职率。企业必须充分考虑满足员工各个方面的精神需求，而不是仅仅限于高薪酬的物质吸引。因此，必须建立劳资双方平等对话机制，加强彼此间的沟通和了解，及时化解矛盾，规避纠纷的发生。
(二)营造以人为本、和谐稳定的企业文化和用人机制
香港特区怎样化解劳资纠纷 第3篇
2011年的“五一”劳动节游行，香港工会联合会(简称“工联会”)近3000人的游行队伍由10点起就从长沙湾道枫树街球场出发，与往年不同的是，劳工团体打出的“争取时薪28、33元”的标语旗号已经不见踪影，取而代之的是另外的3大诉求：“最低工资每年一检”、“要求集体谈判权”、“要求标准工时立法”。
这是香港特别行政区宣布《最低工资条例》从5月1日开始实施之后的第一天，对于工联会理事长吴秋北来说，这是值得纪念的一天，“游行主要是庆祝香港劳资关系由此掀开了崭新的一页”。
在香港，劳工权益保障长期以来一直落后于国际标准。就法定最低工资而言，早在1932年，港英当局就在香港制定了《最低工资条例》，根据该条例，港督可以委任劳资官三方组织委员会，制定某一行业的最低工资，但该法例从未真正执行过。
2006年10月5日，香港包括工联会在内的34个民间团体发起游行，要求政府立法制订最低工资，时薪不应低于33港元，并且必须涵盖所有行业。他们促请行政长官曾荫权在施政报告中提出具体的最低工资立法方案及时间表。在劳资多方的对话和压力下，2011年1月5日，香港《最低工资条例》最终完成立法程序，5月1日开始全港执行最低工资法。
这并不仅仅是巧合，2011年春以来中国内地企业员工要求加薪的呼声也越来越高，最低工资标准和相应的工资“集体协商”制度成为内地4月以来舆论的关键词之一。今年以来，我国沿海地区也因此发生了多起因为要求加薪而导致紧急停工的事件，也从侧面反应出我国有关劳资利益调整和冲突解决机制存在一定的缺陷。
从这一点看，香港特区在解决“最低工资”这一近40年的痼疾过程中，并没有出现类似问题。劳资双方克制协商，遵从制度，这与香港特区在调处劳资纠纷上建立的资利益调整制度有关。
据笔者了解，香港的劳资对话机制一直以来都有一个统领者——工联会，这也是香港地区劳工维权的主要力量依赖。
工联会是香港最大的劳工团体，现时有229间属会和赞助会，涵盖交通业、政府机构、贸易业、制造业等各大行业，属会会员人数约30万。工联会以维护雇员权益，建立公义社会为宗旨，全面参与政治、社会和劳工事务。
香港是世界上罢工频率最高的地区之一，而通过组织罢工来表达劳工对雇主之不满及提出各项工资福利增长之需求，也正是工联会最主要的职责之一。
可以说，香港地区的工联会完全是依据国际劳工组织第87号公约设立的充分表达工人和雇主意愿的群众性组织。工联会领导人通过民选产生，由此，工联会领导人完全是最大多数民众的代言人。因此，香港地区的劳动者，在劳动权益受侵害时，首选的救济渠道往往是通过各级工会组织来与资方进行谈判、磋商。这与内地首选通过政府公权力干预未维权的情况可谓大相径庭。
虽然从性质上看，工联会属于民间团体，但其多个主要领导人都兼任立法会会员，因而也有利于将基层劳工的意愿直接反映到政府机构。
这一构建与上世纪80年代港府的政制改革有关，政改规定，工业界、劳工界和商界作为法定的三大主要功能团体，可以通过部分选举获得立法局议席，直接参与公共决策的制订。
这一改革的背景是：自上世纪60年代以来，香港作为自由港口和亚洲金融市场，容纳了大量国际资源，频繁的经济活动也使得香港住房、食品等生活费用快速上涨，劳工压力增加。
到上世纪80年代早期，香港加工工业处于快速扩张期，国际市场对劳动密集型产品需求大，香港工厂数增加，劳工短缺。正是劳工讨价还价，争取待遇的有利时机。尽管如此，劳工的另谋高就并不能改善其生存状况，不得不转向与雇主抗争，要求增加待遇。
香港政府意识到劳资关系的内涵是“均衡和共赢”，因而特区政府抱着一种更加开放的心态对待劳资纠纷，通过政制改革增加了立法会的劳工界席位。特区政府政务司还专门成立劳工处，来执行劳工法例、贯彻港府的劳工政策、调节劳工资源、缓和劳资矛盾，辅助工人就业。
上世纪80年代中期，香港经济出现衰退，劳资纠纷有所增长，但因劳资纠纷而损失的工作日却降至最低水平，这还得归功于由工联会领头对话、政府介入协调的劳资关系协调机制。一直到今天，香港劳资纠纷绝大部分可以通过谈判、协商获得解决，特区政府在劳资双方中一直充当着“和事佬”的角色。
正如香港特区行政长官曾荫权在今年劳动节酒会上所言，
企业劳资纠纷的现状与解决办法 第4篇
企业劳资的纠纷特点
劳资纠纷也称劳动争议, 是指劳动者 (员工) 与投资者 (用人单位) 之间, 由于种种利益冲突而发生的纠纷。目前我国企业的劳资纠纷呈现以下特点:
劳资纠纷案件总量居高不下。随着劳动关系双方法律意识的逐步提高, 劳动争议处理机制和网络不断健全, 劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡, 致使劳资纠纷的数量逐年上升。
非公有制企业劳资矛盾纠纷, 已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业劳资争端事件中, 以往的纠纷, 主要表现在企业拖欠员工工资、员工向企业追讨工资这一形式上, 而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资, 还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上, 而且后者纠纷出现的频率越来越高。
因追索劳动报酬、保险福利, 解除劳动合同、经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度, 高于对权利的重视程度, 由于劳动者处于劳动关系的弱者地位, 个人很难为权利与用人单位抗衡, 因此多从经济利益方面找回损失, 而用人单位对违约出走的劳动者, 也大多以经济赔偿为由提起申诉。
企业劳资纠纷的主要表现
社会劳动保障制度不完善。从劳动法的渊源看, 我国的劳动法律就是《中华人民共和国劳动法》, 除此之外, 更多的是劳动社会保障部的劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章。《中华人民共和国劳动法》的规定很原则, 很粗略, 操作性不强。而劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章虽然数量繁多, 但是, 规定不一。因此, 劳动法律、劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章不统一, 不系统的现象较突出, 这给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争议案件, 带来了很多的问题和困难。
相关部门监督管理不力。由于立法的原因, 劳动保障部门的行政执法权力相对软弱, 强制性手段有限, 在执法过程中与其他行政部门的配合不协调, 造成对企业的惩处力度不够有力, 加之自身经费、设备和人员的不足, 削弱了执法力量, 致使对违规企业失去有效的监督。同时, 一些地方政府, 担心因严格执法, 影响区域投资环境, 影响区域经济发展, 往往采取过多的干预政策, 致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣, 对企业的威慑力不大, 企业违法现象依然照旧。个别执法单位, 甚至存在消极作为和不作为的现象, 将本应通过行政途径解决的纠纷推向法院。
用人单位法律意识薄弱。许多企业管理水平低下, 用工制度不规范, 法律意识薄弱, 损害劳动者的合法权益, 导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本, 驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值, 甚至减少劳动者正常的社会保障支出, 不配备必要的劳动保护设施, 恶意拖欠、克扣工人工资, 任意延长劳动时间, 以获取丰厚利润, 甚至减少劳动者正常的社会保障支出, 不配备必要的劳动保护设施, 尽量节省企业支出, 侵害职工合法权益的现象日趋严重, 引发的劳资纠纷不容忽视。
劳动关系日趋多样化、复杂化。劳动制度的改革, 企业经营机制的转换, 特别是劳动合同的普遍推广, 使得劳动关系也发生了很大变化, 作为劳动关系主体一方的劳动组织, 已从过去单一的公有制经济组织发展至不同所有制的多种经济组织, 劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广, 逐渐转变成为一种平等的民事关系, 劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务, 也因企业经营自主权的扩大而发生较大变化。目前我国已经初步建立了市场经济条件下的劳动用工制度, 企业和职工双方还不太适应这种变化, 劳动关系一直处于一种相对不稳定的状态。劳动关系的各种矛盾表现比较突出, 导致劳动争议纠纷不断增多。
企业劳资纠纷的解决办法
增强劳资双方的法律意识。充分运用各种舆论工具和宣传载体, 广泛开展劳动法制宣传教育活动, 促进劳资双方依法履行权利义务, 促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强, 使双方用工时能自觉签订劳动合同, 约定各自的权利义务, 明确工资报酬数额或计算方法, 避免产生劳资纠纷。同时, 通过正、反面案件的宣传教育, 使劳动者认识其采取极端手段的违法性和社会危害性。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用, 对违反劳动法、用工严重不规范, 侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件, 进行曝光和批评。
加强工会组织的监督和调解职能。工会的重要职能就是保护劳动者合法权益, 协调劳动者与企业、雇主之间的关系, 以促进企业健康稳定发展。但是, 随着改革的不断深入, 工会的传统运作方式已经越来越不适应经济发展和社会保障的需要, 有的非公有制企业, 工会组织仅起到一般的福利机构的作用, 个别只是为了应付相关部门的检查而摆个门面, 形同虚设。这样的工会组织是不可能担负起保障劳动者合法权益、维护社会稳定的重任的。因此有必要强化各级工会组织职能, 政府相关部门也应加大对非公有制企业工会的支持力度, 以强化工会组织的保障、协调、调解职能, 做好劳资纠纷的预防和化解工作。
加大对非公有制企业资金流转的监督力度。国家应有专门的法律法规制约非公有制企业资金的流转, 地方政府应有一套行之有效的措施、规定和办法, 掌握非公有制企业资金状况, 一旦发现资金流转异常, 及时控制资金, 防止员工拿不到工资而引发劳资纠纷。
切实加强劳动合同管理。要把非公有制企业, 作为加强劳动合同管理的重点, 并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证, 以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题, 指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。
加强对企业的劳动保障监察。对劳资纠纷发生较多的非公有制企业, 劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控, 并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策情况, 特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况, 督促企业纠正违法违规行为, 并予以必要的处罚。
加强民主协商, 充分发挥“三方机制”在劳动关系协调和处理工作中的作用。政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商, 共同促进劳动关系长期和谐稳定, 不仅有助于使发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端, 能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入, 得以理性化解。也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前, 应加快三方机制建设, 逐步向市、县延伸, 并完善制度, 规范运作, 形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。
建立政府信访协调平台, 加大司法救助力度。劳动争议纠纷案件中, 多数劳动者处于弱势地位。有的纠纷发生时, 劳动者经济十分困难, 个别的甚至连衣食都难以保证, 如不能及时处理, 可能引起矛盾激化, 从而影响社会安定。因此, 法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助, 法院要积级开展司法救助。对经济困难, 无力缴纳诉讼费, 并申请缓减免的劳动者, 经审查符合条件的, 依法、及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续, 保证有理、有据、无钱的人, 打得起官司。要坚持公正裁判, 强化效率意识, 充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段, 及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧, 确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件, 法院要提前参加有关部门组织的协调工作, 受理后尽快判决, 判决后及时移送执行, 执行庭采取拍卖等措施筹集资金, 并优先发放工资款。
如何处理劳资纠纷 第5篇
一、劳资纠纷调解
1、深圳市率先成立劳动关系矛盾调解中心，将司法、工会、行业协会、公安等10余个部门纳入调解中心成员单位，作为区政府调处劳资纠纷的专门性调解 机构。
2、深圳以调解中心为平台，建立“两横一纵”联动大调解机制，内部横向整合劳动部门各科室调解力量。
3、调解工作纵向贯穿于区、街道、社区三级部门，联调联动合力快速调解劳资纠纷。
4、完善制度，规范有序。在全市率先出台针对劳资纠纷调解的区级规范性文件《深圳市劳动争议调解工作暂行办法》。
5、编制《劳动关系矛盾调解工作手册》，对调解制度、纪律、程序、流程、文书表格作了统 一规定，提高调解效率。
6、加强服务，强化调解。丰富细化调解服务方式，实施电话调解、现场调解、函件调解、上门调解等多种调解模式，提供多渠道的调解途径。
7、拓宽调解服务外延，把劳资纠纷调解与普法宣传、人才引进、招调工等劳动业务进行捆绑式服务，把调解工作贯穿于整个劳动业务过程中，实行全程调解
二、劳资纠纷表现形式
1、因用人单位拖欠、克扣、截留劳动者工资，压低计件工价引发劳资纠纷。
2、因履行劳动合同而引发大量的劳资纠纷。
三、劳资纠纷主要特点
1、家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。
2、我镇目前尚存在着大量家庭作坊，雇工人数少的几人，多则100多人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。
3、劳资纠纷案件总量居高不下。
4、随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来劳资纠纷数量明显上升。
5、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。
6、劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡。
7、因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。
5、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，主要是私营和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。
深圳律师：王平安律师
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执业律所：广东蛇口律师事务所（中国首家律师事务所）
劳资纠纷 第6篇
自2010年5月位于广东南海的本田汽车零部件制造有限公司员工因不满薪资待遇而罢工开始，一系列劳工事件震动了中国乃至国际社会。在一些大型工厂，罢工的参与者动辄上千，其密度和规模都超出了过往以偶发独立事件为特征的劳工纠纷。虽然不少罢工事件以加薪告终，但留在外国投资者、企业管理者、政府和工人心中的种种问题并没有解除：中国作为“世界工厂”的地位是否开始动摇？丰富而低廉的优质劳动力资源是否到了枯竭期？加工资能解决所有问题吗？中国如何解决保持竞争力和提高员工工资之间的矛盾？
在诸多罢工事件中，让国际社会跌掉眼镜同时也多少让投资者松口气的是，工会扮演了一个非常独特的、促进工人复工的角色。从员工角度看，工会完全站到了自己的对立面；而从投资方和管理层看，工会并没有做到有效沟通并未雨绸缪地防止罢工的发生，工会可谓两头受气。
南海本田事件发生后，很多美国朋友都问我：中国的工会究竟是什么样的组织？为什么沃尔玛在美国没有成立工会，反倒在中国成立了工会？在罢工浪潮的冲击下，中国工会的性质和作用将发生哪些变化？而国内企业家和政府官员问我最多的却是：美国式独立工会的组织形式是不是解决中国劳资纠纷的仙丹妙药？
在回答这些问题以前，我们有必要先了解美国工会的历史和现状。
美国工会今与昔
在美国，工会是完全独立于企业和政府的职工代表组织。美国的机构主要可以归入公共企事业范畴（Public Sector，主要包括警察局、学校、政府、邮局等国有事业和企业机构）和私有企事业范畴（Private Sector）。在公共企事业范畴，工会迄今有着重要的地位，而在私有企事业范畴，其已是风光不再，这一点可以从工会密度（Union Density，工会员工占员工总数的比例）中略见一斑：公共企事业范畴的工会密度为36.8%，私有企事业范畴仅为7.6%，平均则为12.4%。
美国公众一般都认为，私有企事业范畴的效率、管理和创新优于公共企事业范畴。最能说明问题的应该是美国邮局了，这个有着230多年历史的老牌国有公司，由于未能把握全球化浪潮带来的商机—快捷的国际间包裹递送，眼睁睁地看着自己眼皮底下冒出两个响当当的世界500强：联邦快递和UPS。所以，在公共企事业范畴占优势的美国工会，常常与低效、保守和缺乏创新这样的字眼联系在一起。也许恰恰由于这一形象，美国工会密度自上世纪40年代末起一直呈下降趋势，从1945年的36%降到今天的12.4%。其实，如果不是60年代开始的公共企事业范畴工会密度的快速增长抵消了私有企事业范畴工会密度的大幅度降低，今天的美国工会恐怕已经是奄奄一息了。
今天，美国工会的主要活动就是利用会员跨企业甚至跨行业的集体力量进行工资、福利和工作环境的谈判。虽然与上世纪50年代的鼎盛期不能相提并论，但美国工会的影响仍不可忽视。尤其是在亲工会的奥巴马就任总统后，美国工会的影响力正得到一定的复苏。
其实，美国工会在历史上曾经发挥过积极的作用。以19世纪30年代为例，女工在“血汗工厂”的纺纱厂里每天工作16-17个小时，但每周只能拿到不到4美元的工资，还常常因为迟到几分钟就被罚款，而任何抗议都会导致被解雇，至于克扣工资更是司空见惯。而在有工会组织的工厂，同样工作的待遇却是“血汗工厂”的3-4倍！可以想见，如此的差距会带来多大的感召力，工会的发展在这一段时期势不可当，工会运动提倡的一系列价值观得到追随者的认可，当中最具影响力的就是“团结一致，休戚与共”（Solidarity），与其相呼应的就是“我为人人，人人为我”的互助理念以及对平等的向往和对优越超人的蔑视。这些价值观的演绎形成了一个响亮的口号：民主和人权不应该停步在工厂大门和办公室接待室之外。工会的蓬勃发展，使得1890-1914年间，有工会组织的美国产业工人每周工资从17.63美元上升到21.37美元，每周工作时间从54.4小时降到了48.8小时。
但是，由于经济的繁荣以及工会组织缺乏思变、进取、卓越的领导力和愿景，20世纪20年代，人们看到的是工会运动的萎缩。有两组数字颇能说明问题：1919年，约有400万工人参加了近3600次罢工；1929年，仅有不到29万工人参加了约900次罢工。
有意思的是，在大萧条中，工会并没有像人们预计的那样得以复苏。1932/1933年间，美国失业率高达25%，因为会员穷困潦倒、付不起会费，工会大量流失会员，这个本就萎靡不振的组织再遭打击。
1932年3月，时任总统的胡佛签署了美国第一个劳工保护法案，即《诺里斯-拉瓜迪亚法案》（Norris-La Guardia Act），废除了当时颇为流行的“黄狗劳工合同”（Yellow-dog Contract），即逼迫员工在签订劳工合同时承诺不参加工会。此后，又有一系列的劳工保护法案如雨后春笋而出，为美国工会的复兴铺平了道路。但是，上世纪四五十年代，与犯罪组织及黑社会的瓜葛曝光，在很大程度上影响了工会的社会形象。
政府眼中可资利用的
惹事生非者
谈美国工会，不能不提其与政府的关系。简单地说，工会从一开始就是美国政府心目中的惹事生非者。美国著名政治家、历史学家迈克尔·帕伦蒂（Michael Parenti）在畅销书《少数人的民主》（Democracyfor the Few）中写道：“在19世纪的美国，因企业的过度压迫而导致的农民反抗和工人罢工，绝不比其他主要资本主义国家少。当局坚定地站在既得利益者一边，动用警察、民兵和联邦军队来平息骚乱。最高法院则将工会定义为侵犯私有财产和宪法的组织。”即使在一个多世纪后的1981年，工会与政府之间的对抗也丝毫没有减弱。当里根总统当年下令解雇为寻求高薪和降低工作时间而罢工的1.1万名航空调度员时，还出人意料地加上了在美国罕见的“终身不复用”的严厉惩罚。
当然，随着力量的壮大，工会与政府的关系逐步增加了互相利用的微妙变化，它可以操纵手中的选票来影响政客的观点。从立场说，工会虽然不隶属某一政党，但在大多情况下倾向支持比较同情穷人的民主党，而对亲商、亲华尔街的共和党一直心存芥蒂。里根对被解雇的航空调度员“终身不复用”的禁令，后来被民主党总统克林顿悄悄解除，明眼人不难看出两党对工会态度的差别。至于奥巴马的大选获胜，更与他大打亲工会牌、拉工会的选票息息相关，毫不夸张地说，没有工会的支持就没有奥巴马的今天，就连奥巴马本人也不讳言工会对他的重要性。
商界敌视的非理性对抗者
从上世纪70年代起，美国工会密度在公共企事业范畴持续增长，而在私有企事业范畴却持续下滑，迄今业内专家和学者都未对此作出解释。其实，就我在美国20多年的经验看，其中的原因很明显，而且很值得中国借鉴：公共企事业范畴的工会会员大多有较高的教育水准，对自己的保护比较理性，提出的要求一般比较合理；相比之下，私有企事业范畴的工会会员教育水平偏低，一味地强调保护自身的利益，有时甚至置企业的生死存亡于不顾，不懂得锅里有碗里才能有，使自己逐步走上了与企业完全对抗的非理性角色。
我上世纪90年代在加拿大工作时遇到的怪事，挺能说明问题：我的办公椅坏了，几天后接待室通知我，新购的办公椅已经送到。当时工程部已经下班，我急不可待地自己要到楼下取椅子并安装好，可是秘书告诉我，工程部的工人都是工会会员，任何属于他们范畴的工作，其他人不得插手（因为担心工作被抢最终被裁员）。我听了目瞪口呆，这难道是劳工权利保护的初衷吗？
其实，最能说明问题的是美国的汽车制造业。在2008年金融风暴的冲击下，曾经不可一世的美国汽车三巨头病入膏肓，不得不低声下气地接受政府高达500亿美元的救援以免灭顶之灾，此举在美国引起了震动和反思。对比韩日汽车公司在美国的长驱直入，商界、政界和媒体很快就把美国汽车业霸主地位的倒塌怪罪于工会，就连众多参议员也谴责工会谈判的“费用浩大”的工资和福利劳工合同导致美国汽车公司失去了竞争力。工会成为美国经济发展阻碍一面的暴露，使其遭到了更大的挫折。
非理性对抗，使得美国商界对工会的敌视与日俱增。上世纪80年代末，我研究生毕业后找到的第一个工作是效力一家私营进口商，老板对员工要组织工会的态度是如临大敌。记得有一次老板召集高管人员开紧急会议，提醒我们有少数人在动员员工组织工会，让我们与员工谈话，力陈参加工会的弊端，并明确地表态，一旦工会组织起来，他马上关闭公司。这位老板与工会不共戴天的决心，是美国商界近几十年来对工会敌视态度的一个缩影。
阻碍全球化的螳臂当车者
其实，中国人对美国工会的了解，常常与其强硬的反全球化立场和直接或间接发起一系列反倾销法案有关。由于中国“世界工厂”的独特地位、中美贸易的巨大逆差以及中国经济的急速崛起，中国企业成为众矢之的，而美国工会恰恰是众多摩擦的制造者。比如，美国对中国输美家用轮胎的特保案，就由美国钢铁工人协会作为申请人启动。从某种意义上说，美国工会已经成为美国社会中一股影响力最大的反华势力。
虽然这些反倾销案例的规模和影响，与我当年因为工会的阻挠不能自己搬运、安装椅子不可同日而语，但究其根源却如出一辙：出于对失去自身利益的恐惧而产生的非理性的自我保护意识，导致美国工会把自己放到了全球化这个世界大潮流的对立面。中美贸易摩擦之所以越演越烈，根本原因就是美国工会一直是，而且在相当长的一段时期内，都将是一支不可忽视的与全球化对立的政治力量。在美国政界，即使识大体之士，有时也不得不违心地讨好工会，原因很简单，他们手上有选票。所以，要研究中美贸易摩擦的根源和探索解决的方法，不研究美国工会的历史和现状肯定不行。而眼下我们的研究重点往往放在美国政府的贸易政策上，其结果常常像英谚所说的“痛打（送坏消息的）信使（Shooting the messenger）”，这难以从根本上理顺中美贸易的关系。
集合精兵强将，
探索中国特色工会之路
美国工会的历史和现状与中国工会有着本质上的不同，其虽有成功经验可言，但弊端多多，中国不值得也不可能照搬，其独立工会的组织形式，并不是解决中国劳资纠纷的仙丹妙药，不过，其运作中也有可供借鉴之处。
首先是工会的定位。应该说，中国工会的职能并没有随着经济改革的巨大变化而变，尤其不能适应外资、合资及私营企业发展的需要。目前，国企中的工会仍旧维持传统的逢年过节分鱼分肉送月饼和平时到医院看望生病员工的服务性功能，而这一功能并未成功移植到外资、合资、私营企业中，导致工会在这些企业往往成了摆设，对劳资矛盾的预防和化解显得束手无策。随着贫富差距的出现和不同体制经济组织的存在，对工会的重新定位愈发重要，而其在稳定社会上发挥作用的潜力极大。
其次是工会的独立性。中国工会十五大会议期间，有一位工会主席讲了个发人深思的故事：一位私营企业的老板起先不愿组建工会，好不容易经县工会说服后组建了工会，老板娘却被委任为工会主席，引起了职工的强烈不满。问题最终得以解决，是因为县工会派去了一位专职工会主席。表面看，这是换人的问题，其实是一个非常值得探索的问题—工会的独立自主性。中国工会的性质是附属性，而美国工会的性质是独立性和对立性。就中国的国情考虑，对立性杀伤力极大，不可取，但其独立性却有可借鉴之处。工会的基层领导一定要在企业中有独立性，其独立自主性越高，可信度就越高，效率也就越高。而眼下很多企业工会的实际情况是企业主不信任工会，员工也不信任工会，这就解释了为什么本田员工罢工的要求之一竟然是改革工会，这也令老外们大跌眼镜。
最后是工会领导的素质。工会“是会员和职工利益的代表”，并不等于工会干部一定要是员工尤其是最底层员工的一分子。以美国当代最具影响力的工会领袖、被戏称为“美国最重要的劳工老板”的安迪·斯特恩（Andy Stern）为例，此公不仅拥有沃顿商学院的学士学位，而且是一个优秀的组织者和演说家。他的畅销书《一个能干的国家》（A Country That Works）长销不衰，对美国的工会运动影响极大。安迪·斯特恩从不隐瞒自己反对全球化、私募基金巨头以及华尔街权贵的观点。他文章犀利，立场坚定，对运用草根式网络宣传和招募会员更是得心应手。
中国工会要真正发挥作用，非提高领导人的素质不可。在中国，虽然高层的工会领导中不乏精兵强将，但在很多企业中，往往是唯唯喏喏的平庸之辈被放在这个本该发挥重大作用的关键岗位。他们既无创新能力，亦无执行力，久而久之，工会本身的形象、地位和功能反而被削弱。尤其是在农民工逐渐成为劳工的主体部分时，一个不可忽视的事实就是，他们普遍教育水准低、法律意识差、维权能力弱，同时又缺乏全局观念。“不满”则溢，在矛盾产生而工会不能代表其利益时，这一群体常常会自发组成“地下工会”，这样的组织作为社会的不安定因素，极具杀伤力和破坏力，而实际存在的工会组织却沦落为被动救火且能力低下的消防队，错失领导良机。
说到这里，不能不提到美国学术界和教育界对劳资关系改善起到的作用。在美国，很多大学都设有专门的科系及课程，比如，康奈尔大学设有工业与劳工关系学院（Cornell University School of Industrial and Labor Relations），并有硕士和博士学位课程，美国很多著名的学者、内阁成员都曾在此任教，安迪·斯特恩也是该院颇受欢迎的一位老师。可是迄今，工业和劳工关系还根本不是中国大专院校研究的热门，更不是学生报考的热门专业。随着中国经济和社会的迅速发展，学术界和教育界要责无旁贷奋起直追才是。
南海本田罢工事件绝不是一个孤立的偶发事件，它是中国经济社会变动的前兆。面对激烈的社会变革，任何组织都不可能以刻舟求剑的方式寻得解决问题的金钥匙，中国工会亦不例外。通过探索新的定位，中国工会组织完全可能走出一条有中国特色的工会之路，成为提高国家竞争力、维护社会稳定的重要推动力量，而不是在改革的浪潮中因循守旧无所作为，甚至被历史淘汰。
NBA劳资纠纷产生的二维观 第7篇
关键词：nba,劳资纠纷,运营模式,球员职业发展
新赛季NBA因劳资纠纷而停摆的消息自7月份开始就一直消息不断，球队经营商与球员工会间的劳资谈判一直在僵持中，但是经过各方的不懈努力和数次谈判后，劳资谈判终于完成，避免了本赛季停摆的危险。最终，本赛季NBA常规赛由82场缩减到66场，这是即98～99赛季NBA出现了历史上的第一次缩水的赛季后，NBA又面临着相同的命运。13年前由于同样的原因，整个赛季缩水到只剩50场。时隔13年后，同样的梦魇再度降临，着实令人失望。导致NBA98～99赛季及本赛季NBA出现缩减的具体原因虽有不同，但最主要也是最核心的问题仍是利益分配问题。了解NBA劳资纠纷产生的主要原因，可以为我国CBA联赛的顺利运行提供有益的参考和借鉴。
1 研究方法
文献资料法。对有关资料进行收集、归类、整理和分析。
2 结果与分析
2.1 从NBA运营模式看劳资纠纷的产生生存在NBA联盟双重经营体制下的球员薪资缺陷
NBA联盟自成立之日起，NBA联盟的经营商们便引入了先进的经济管理模式对其进行管理，促使NBA联盟并不像一般体育活动机构或是事业单位，变成了一个纯正的商业机构。为了让这个商业机构长期存活下去，盈利才是硬道理。于是NBA联盟就将其运营部门划为了分为各俱乐部(C l u b)和联盟(As so ci at io n)。各俱乐部是以盈利为目的的独立法人，联盟是一个非营利性的商业组织。他们各司其职，联盟负责组织、推广、经营赛事，处理涉及俱乐部之间的公共事务以及管理俱乐部的公共产品。各俱乐部盈亏自理，并且共同负担联盟管理成本。NBA联盟中的管理契约，规定了联盟和俱乐部双重经营体制。在这种双重经营体制下，NBA联盟影响力在不断的扩张，向全球化渗透的同时给联盟带来了巨大的财富。生存在NBA联盟双重经营体制下的球员，能在NBA的巨额收入中获得多少收益呢?NBA球员薪资如何构成?如下图：
高薪签约和梯极薪金是球员们赖以生存的基础。因球员的能力、表现是为球队创造价值的关键，所以在NBA联盟，能力是决定球员是否能拿到高薪的惟一因素。球员可以和NBA联盟中的任何一支球队签订高薪合同，这种可变的高薪合同机制，实现球员和联盟之间的双赢。当然NBA联盟球员的薪金差距悬殊，一些明星球员的薪金比一般球员高出几倍、甚至几十倍。NBA联盟关于工资有诸多规定，比如工资帽、奢侈税、拉里伯德条款、第三方托管等等，他们均为埋藏于NBA劳资条款的导火索。
随着NBA联盟高速发展，球员的年薪飞速提高，这令球员的各项要求越来越多,而经营商却希望控制一下球员的薪水，尽管从1983年以来就有工资帽一说，但是这其中的漏洞相当多，允许球队给出超过工资帽限制的薪水。其中之一是所谓“拉里-伯德特例”，该特例允许球队以超出工资帽限额的薪水续约球队自己的球员，从而导致那些递增型合同的数额大大提高。球队的经营商们自然是希望取消这一特例，并且对球员所能拿到的最大薪水给予限制。与此同时，经营商们还要求改良新秀球员的标准化合同，以避免新秀在三年后就变成完全自由球员。而球员方面希望保卫他们前些年谈判中获得的利益，反对改变当前工资帽制度，尤其反对针对拉里-伯德特例的改革。球员工会的其他立场还包括反对为每个球员设置各自的工资帽，以及支持提高底薪薪水水平。在几十年的谈判过程中，工资帽系数也不断地发生着变化:
通过比赛，NBA联盟的利润范围是无法改变的，如何分成，分成多少成了矛盾的焦点。
当然奢侈税也让一部分球员不小心就中招了，NBA规定，联盟总收入的48%是“工资帽”，总收入的55%就是奢侈税的界线。打个比方说，1999～2000赛季的“工资帽”是3550万美元，奢侈税就是4067万美元。如果球队无视它的存在而越过它，那么球队就要遭受严厉的惩罚。
同样战绩奖金在NBA联盟球员的收入中也是占有很大比重的，球员效率准则在计算战绩奖金中占有不可或缺的作用。如何考核绩效，NBA有自己比较精准的算法，
其效率准则的公式=[(得分+篮板+助攻+抢断+封盖)-(出手次数-命中次数)-(罚球次数-罚球命中次数)-失误次数]/球员上场比赛的场次。
NBA联盟允许球队根据球员表现发给奖金，但同时又在合同中规定了奖金指标，约定其奖金金额不能超过合同总额的25%。这样做堵死了球队在过去经常使用的一个漏洞。如果合同中达到指标球员才可以领取奖金的话，那就会被认为是很可能达到的，那么奖金会被计入球队工资总额;反之，如果它被认为是不可能完成的，那么就不计入球队工资总额，除了合同的第1年，这时的工资、奖金，不论指标能否达到，都必须计入工资帽或者工资特例。这一规定又让球员的收入受到了工资帽制度等的限制。对球员来说只不过是从自己的左口袋变到了右口袋，其矛盾点一促继发。
2.2 从球员职业发展看劳资纠纷的产生高昂转会费下的球员路在何方
转会成本的高昂束缚了球员职业发展的道路。为了使球员有更大机会留在原队，一系列的转会条例制约着他们。设想一个球员，为一个球队卖命一辈子，球迷喜欢他，他想留下，球队也不愿他离开，但是他不得不走，因为球队没法给他足够高的薪水，而且在竞争激烈的NBA中其职业发展道路非常迷茫。
就像一名球员身背7年合同，年薪100万美金，其中他的合同里还有一笔50万美元的转会保证金。根据“转会保证金不超过剩余和约总额15%”原则，这名球员的保证金实际价值年年不同。如果短时间转会将有巨大金额的损失，其负担之重不言而喻。而对于球队工资帽，转会保证金被平均分配到球员剩下每年的合同中。(表1)
很多球员不得不在是否转会中进行抉择。而且当球队引入一位带有保证金的球员时，这笔保证金要计入该队的转会薪金计算，在工资帽的制约下，转会薪金往往会不合法。
各方都急需更为公平、更为均衡的NBA新的劳资合同，让球员转会，让俱乐部引进环境更为畅通。当俱乐部经理希望有更多不在乎年薪而为荣誉而战的球员或寻求自身发展提高的球员时，不妨转换一下角度更为合适。
3 结语
利益分配问题是NBA劳资纠纷产生的根本原因，当劳资双方在利益分配问题上达成共识时，劳资纠纷便会解决;如果未达成共识，便会导致赛季缩减，甚至赛季取消。
参考文献
[1]杨铁黎.职业篮球市场论[M].北京:北京体育大学出版社,2002:94～96.
[2]周永佳.美国职业篮球联赛资源配置制度现状的研究[D].华南师范大学,2007.
[3]王建国.NBA劳资双方的权力斗争与协调[J].西安体育学院学报,2005,22(3):22～41.
[4]陈晞.NBA重历“98严冬”?[N].第一财经日报,2011-75(04).
我国劳资纠纷的经济学分析 第8篇
近年来,我国劳资纠纷频发,劳动争议案件一直大量存在, 特别是从2011年以来出现了逐年上升的趋势,如表1所示。
资料来源:2007-2013 年《中国劳动统计年鉴》
2企业劳资纠纷原因的经济学分析
(1)劳动力供求因素对劳资纠纷的影响 。 劳动力供求规律表明,如果劳动力供求基本平衡,劳资双方就会等价交换。 劳动力供大于求, 劳资双方的力量就倾向于资方。 劳动力市场供不应求,劳方就会享有更多的机会。 而现阶段我国劳动力市场是供远大于求,市场机制在配置劳动力资源的过程中,“市场失灵”问题尤为突出。 现阶段我国大部分企业属于劳动密集型产业,对劳动力素质、技术要求不高,劳动力的可替代性很强,求职者并不具备讨价还价的条件。 总体劳动力市场的这种几乎一边倒的供求形势客观上成为引发和助长企业劳资纠纷矛盾倾向激化的一个重要的外部因素。
(2)忽视人力资本的作用 ,将薪酬视为企业的纯支出 。 不少企业只重视对物质资本的投资,而忽视提高员工的薪酬水平。 在现代薪酬管理理念中, 员工薪酬水平的提升与员工素质的提高是互动的良性循环关系。 员工满意于较高水平的薪酬,可以降低员工的流失率, 节约员工培训费用, 有助于员工整体素质的提升,进而又有助于企业经济效益的提高,可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互拉动。
(3)绩效考核制度利用不佳 。 众多的企业虽然也在为实现有效的绩效考核不断努力着,但多数情况都不是很乐观,绩效考核存在广泛的走过场现象。 造成此结果的原因是多方面的,如主观认识不足、缺少员工参与、与激励不配套、陈旧管理模式等。
(4)解雇遣散政策 。 当前企业裁员措施存在的主要问题是无故解除劳动合同,辞退职工。 有些企业管理随意性较大,把用人完全看作是自己的自由,置劳动合同和劳动法规政策于脑后,对职工召之即来挥之即去,随意无故解除劳动关系。 单纯依靠劳动合同来调整企业的劳资关系是远远不够的,难以真正保障劳动者的权利,也更容易导致劳资之间的纠纷。 企业解雇遣散等裁员行为最容易引发劳资纠纷而导致法律诉讼。
3解决企业劳资纠纷的经济学对策研究
3.1 劳动力市场建设
以培育和建立市场导向就业机制、促进城乡劳动者就业为方向,通过推进试点,基本建立功能齐全、流程规范、高效的劳动力市场服务体系,建成上下贯通、内外相连的劳动力市场信息网络, 形成运行规范、调控有力的劳动力市场管理机制,妥善解决结构性就业问题。
3.2 员工要进行人力资本投资
开展企业文化教育, 增强员工的主人翁意识和积极参与意识。树立他们以企业为荣的观念,用企业精神激励员工,帮助教育员工树立正确的世界观、人生观和价值观,并大力弘扬企业文化, 激发员工的主人翁情怀。
进行员工岗位技能培训,提高员工对工作的适应能力,使其能够应对新技术变革的挑战。 增加员工企业管理知识的培训,引导员工参与企业管理。 现代企业越来越倾向于开放式的管理方式,管理制度透明化,管理手段公开化,参与管理的大众化。 加强基础法律知识的培训。 市场经济就是法制经济,如何利用法律知识为企业建设服务,利用法律知识维护自身权益,这不但是企业经营者应该具备的基本素质,而且也应被企业员工所熟知和掌握。
3.3 建立体现激励原则的薪酬管理体系
正确地运用激励原则,可以提高激励的效果,达到人力资源管理中预先设定的目标。(1)保障性薪酬和激励性薪酬相结合。其中保障性薪酬, 跟员工的业绩关系不大而只因其岗位不同而异。 激励性薪酬则与员工工作业绩紧密挂钩,实行浮动制度,这样做可以把企业每个员工的薪酬与企业的业绩挂勾。 (2)制定薪酬政策的依据应该考虑劳动者的基本需要,并伴随企业的发展定期调整,让员工从企业发展同时自身有所收获。 企业经营者与普通员工的薪资差距不宜过大,完善企业整体薪资结构。 不合理的薪资制度容易引发员工普遍而长期的不满,是导致企业劳资纠纷的重要因素。(3)注重提供给优秀员工个人发展的空间。企业薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力,但是薪酬不是万能的,员工一般会更关心长期的发展。 良好的工作环境、民主的管理风格及和谐的人际关系都有利于提高员工工作积极性,增加企业的组织凝聚力。
4结语
建设工程劳资纠纷的预防和处理 第9篇
1 劳资纠纷的预防
1.1 增强劳资纠纷预防意识, 健全劳资管理制度
近年来, 国家先后颁布实施了《劳动合同法》及其实施条例, 从而更加健全了我国的劳动法律法规, 更加注重保护劳动者的合法权益, 大幅度增加了用人单位的违法成本。同时, 随着社会的进步、劳动者文化水平的逐步提高、国家普法教育的深入和新闻媒体的积极宣传, 劳动者的维权意识也在不断提高。因此, 作为建筑施工企业的各级管理人员, 特别是企业领导和劳资管理人员, 要认真学习和严格执行各项劳动法律法规及政府有关规定, 增强社会责任感和劳资纠纷预防意识, 切实维护劳动者权益, 积极预防劳资纠纷的发生。作为建筑施工企业, 要结合企业实际, 根据劳动法律法规及政府有关规定, 建立健全行之有效的劳资管理制度, 并在实施过程中不断总结、补充和完善。要把劳资纠纷的预防和处理上升到与质量、安全、效益同等重要的位置, 企业各部门、各项目、各级管理人员要分工合作, 负责到人, 齐抓共管, 共同努力, 严格防范劳资纠纷的发生。
1.2 加强施工合同管理, 严格控制资金风险
建筑市场的竞争在日益加剧, 建筑施工企业在经营活动中既要积极争取施工任务, 更要注意防范合同风险。现在一个工程项目, 动辄几千万或者几亿元, 一旦陷入合同风险, 很容易把一个建筑企业拖垮拖散, 从而引发大量劳资纠纷或者其他债务纠纷, 严重影响社会的和谐稳定。因此, 选择一个工程项目, 一定要有风险防范意识, 要全面考察工程建设方的资质、业绩、信誉、资金实力, 拟建项目的可行性、合法性和政府审批进展情况等。确定一个工程项目的报价, 要认真研究招标文件、政策法规、市场行情和价格变化趋势等, 并结合企业自身的需求状况和潜在竞争对手可能的报价情况, 谨慎确定本企业的报价, 切不可因盲目的“低价中标”而陷入亏本的泥潭。对于工期较长的固定价工程、垫资工程、手续不全的“三边工程”等, 更要慎之又慎。同时, 施工企业要保持适当的流动资金, 建立良好的企业信誉和可靠的融资渠道, 以防因各种意外情况而造成资金链断裂。
1.3 选择正规劳务企业, 签订有效劳务合同
选择劳务企业, 不仅要考察其是否具有相应的劳务资质和工程业绩, 更要考察其是否具有良好的企业信誉和是否拥有充足、稳定的技术工人。对于口碑不佳、实力不强或者不甚了解的包工头, 即使挂着正规劳务企业的牌子, 也坚决不要使用。选好劳务企业, 还要依法签订合法有效的劳务承包合同, 约定质量、安全、进度、计量、支付、劳务工管理与工资发放等有关条款, 并按政府规定履行备案手续。劳务承包合同应尽量使用建设行政主管部门推荐的示范文本。
1.4 杜绝转包和挂靠现象, 加强分包工程管理
《建筑法》等有关工程建设法律法规均明文禁止转包和挂靠现象。一旦层层转包和挂靠, 本就有限的利润空间, 就要被多方瓜分摊薄。一般到了最后的实际工程承包者手中, 已经基本无利可图。在利益的驱使下, 这些工程承包者往往不惜牺牲工程质量, 忽视施工安全, 拖欠分包工程款和材料款, 克扣劳动者工资, 甚至有不良老板卷款而逃, 从而引发很多社会问题。提供转包和挂靠的施工企业, 即使想提前预防、过程控制, 也往往是“隔靴瘙痒、力不从心”, 一旦出现问题, 大多是“赔了夫人又折兵”。因此, 作为一个守法经营, 积极履行社会责任和追求长期健康稳定发展的施工企业, 应当坚决杜绝转包和挂靠现象。对于依法可以分包的专业性较强的部分分项工程, 要选择具备相应资质、信誉良好、实力较强的专业承包企业, 依法签订合法有效的专业承包合同并按政府规定履行备案手续。在分包合同的履行过程中, 要依法加强对分包工程的全面监督管理, 预防劳资纠纷的发生。
1.5 加强考勤管理, 掌握出勤情况
在工程施工管理中, 要对所有员工登记造册, 办理工作卡和平安卡, 要建立和实行严格的门卫管理 (访客登记、员工刷卡) 制度、员工进退场审批制度、宿舍登记和检查制度、三级安全教育制度、班组出勤记录及时上报制度, 并指定专人负责检查、记录全工地的每天出勤情况和工作内容, 形成齐全有效、互相佐证的工地考勤管理资料, 及时、准确地掌握工地的全部出勤情况, 为准确、及时地发放员工工资做好准备, 并能有效防止无中生有、虚报冒领的恶意讨薪、敲诈事件。
1.6 依法结算和发放工资, 做好工资发放记录
对于自聘员工, 要严格按照劳动法律法规的要求, 每月及时、足额发放员工工资。对于劳务分包企业或专业分包企业, 要配合、监督其每月及时、足额发放员工工资。对因计量、结算等原因不能及时、准确地计算出劳动者当月工资的, 要保证每月按时发放不低于当地最低工资标准的预结工资, 并加快计量、结算进度, 在计量、结算完成后及时补发劳动者工资。所有工资发放必须有完整、详细、准确的工资表格, 并经有关人员审核批准。工资必须以现金发放, 由本企业劳资管理人员监督、财务人员直接发放到劳动者本人手中, 由劳动者本人签字并按手印确认。对于极个别需代领的情况, 必须出具被代领者的书面委托并经有关人员审批同意, 且只能由本企业和被代领者共同信任的人代领。所有员工 (包括分包企业员工) 领取工资时, 除了签字和按手印, 还要对每个人拍摄影像资料, 收集保留齐全有效的工资发放证据, 减少不必要的劳资纠纷隐患。对于拟退场的劳动者, 因已不需再顾及与工地的后续合作, 经常会提出一些不合理的要求, 有时还会找出一些所谓的“证据”。对这些提出不合理要求的劳动者, 在结算和发放其退场工资时, 应当主动邀请社区工作站或者街道劳动站提前介入监督。这样, 在保证这些劳动者能够足额领到自己应得工资的同时, 又能依法维护企业的正当利益, 把不必要的劳资纠纷扼杀在萌芽状态。
2 劳资纠纷的处理
劳资纠纷 第10篇
一、路桥企业劳资纠纷特点
随着现代企业劳资关系的多样化与契约化,双方合同意识增强的同时也出现了不少过去以隐性方式存在的劳动纠纷,尤其是在建筑类企业中,因为用工数量大、频率高,成为了劳资纠纷发生的主要行业,其发生原因主要为拖欠工资、劳动关系不合法等。路桥企业劳资纠纷主要有六个典型特点,分别是普遍性、时间性、单一性、广泛性、群体性、极端性。
普遍性意指路桥企业中无论是施工总承包方、分包方都普遍存在劳务纠纷,分布范围涉及多种项目,如政府工程、交通工程、房展工程、 公益工程等,且存在常年拖欠情况;时间性主要指路桥企业中劳资纠纷爆发高峰期主要集中在春节、寒暑假开学、元旦、国庆等时间段,这与施工人员身份主要为农民工有关;单一性主要指劳资纠纷对象多为一般施工人员、临时工、农民工或者试用工等,较少涉及管理层人员;广泛性指当前劳务纠纷除了涉及基本薪酬之外,已经开始向养老、医疗、社保、 公休、生活条件等多个领域拓展,纠纷含量升级;群体性是指几年来爆发的多起拖欠群体性农民工工资等现象,在国家积极清欠政策下,大量群体性劳资纠纷出现,涉及金额也高达百万不等;极端性是指劳资纠纷影响下施工人员为抗议劳动强度过大、劳动时间过长、拖欠工资较多较久等问题选择极端方式抗议,比如群体上访、阻塞交通要道、威胁轻生自杀、绑架施工方等过激行为。
二、劳资纠纷现状分析
当前,路桥企业中劳资纠纷的多发与频发已经广受社会关注,形势较为紧张,导致这种现状的原因主要为两个方面,一是相关劳动关系法律法规建设不完善,二是劳资双方劳动观念淡薄,可简单归结为制度方面和认识方面的原因。
相关劳动法律法规制度建设不健全是导致劳资矛盾高发的主要原因。当前,随着我国大力加强国内基建建设,投资海外市场,越来越多的务工人员进入城市参与到工程建设中来,庞大的劳工群体催生了制度法规方面建设的需求。但是从目前来看,我国劳资关系方面的立法完善进程还是较慢,无法积极适应社会经济转型时期庞大的需求,也缺乏市场经济体制下高效的劳资关系服务体制,因而导致问题多发。再加上当前建筑行业施工领域市场秩序还在逐步改革推进,违法违规现象如层层转包、违法分包、恶意拖欠等现象频发,无论是处于弱势地位的建筑企业、劳务企业、原材料供应企业还是弱势群体建筑劳工,自身合法权益都得不到合理保障,加剧了恶性竞争和问题的恶化。
劳资关系淡薄是导致问题频发的另一个主要原因。根据目前国内市场调查发现,违反劳动法律法规现象十分普遍,一方面是由于相关企业管理人员和劳工对这方面内容了解较少,出现违规操作,另一方面是少数人钻法律空子恶性竞争,所以,出现了拖欠工资、不签劳务合同、劳动条件环境过差、不缴纳社会保险等情况,双方对自身法律权益的不明确致使劳资问题频发。另一方面也是由于我国人口基数大人口众多导致劳动竞争激烈,处于弱势地位的劳工群体担心工作机会而不敢自主维护自身合法权益。
三、路桥企业劳资纠纷解决对策
劳资纠纷的存在不仅损害劳务双方利益,在一定程度上也不利于行业的健康发展,所以积极寻求多种手段解决劳资问题不仅是保护行业利益、劳工利益的积极举措,也是促使行业内部健康有序发展的重要手段。为此,需要从以下两个方面入手解决:
劳资纠纷提供良好保障是关键。要顺应当前市场发展、行业情况与时俱进完善法律法规建设,合理约束劳务双方行为。比如对于有恶意拖欠记录的企业要给予严厉处罚,在施工立项申请和信用方面提供相关渠道供劳务关系双方了解;建立工程支付担保制度,通过银行保函、保险保函、担保公司等担保书为企业履行合同规定提供补救手段; 对施工中出现的转包现象提供明确的责任认定机制,明确责任人;完善劳资纠纷案件法律问题的处理手段,规范劳资市场,给予有力的法律保障。
在认识方面,要健全劳资双方纠纷谈判机制,加快企业工会改革建设,稳步队伍,明确双方权益,在自我调节机制下给解决问题提供有效渠道。解决劳资纠纷过程中,要坚持积极沟通、互相理解,多方面缓和矛盾,以确保双方以最小损失达到最佳协调结果。在用工管理和工资支付方面要逐步加快改革,增强规范约束能力,杜绝非法用工行为,加强劳动合同管理,严厉惩处各类违法违规现象,并建立企业欠薪保障制度,预留应急措施。对施工领域的各类违法违规现象尤其是非法分包、 转包等,要加强监管,并给予坚决打击。社会组织与政府各部门积极合作加强监管力度,并形成高效可靠的预警制度,应对突发事件,维护弱势群体合法权益,保障社会稳定。
总之,路桥企业中劳资纠纷的存在严重干扰了行业与企业的健康发展,要深入分析问题背后的原因并实施针对性举措,以解决劳资纠纷带来的负面影响和困扰,为行业和企业健康发展保驾护航。
参考文献
[1]刘予湘.对新形势下建筑企业财务管理创新途径的探讨[J].中国总会计师,2011
[2]吴建华.建筑企业劳资纠纷现状分析及对策[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2011
[3]卫娟.建筑企业实施客户关系管理必要性分析[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2011
劳资纠纷 第11篇
关键词:纠纷解决;行政性纠纷解决机制;行政效能
其他国家发展的历史表明,人均GDP1000-3000美元的历史时期,既是经济的起飞期、发展的黄金期,同也是社会转型期、矛盾的凸显期[1] (P.7)。2003年,我国人均GDP就已达1090美元,这表明我国已经进入这一重要历史时期。完善我国的行政性纠纷解决机制,提高政府纠纷解决效能,对于化解纠纷,维护社会和谐与稳定,具有十分重要的作用。
一、提高政府纠纷解决效能的现实需要和重大意义
(一)构建社会主义和谐社会,必须顺应人类社会发展的历史规律
人类文明的发展史,换一个角度可以看成是一部纠纷解决方式的演化史。在国家、法律等还未出现的原始社会,也存在着其他社会资源调整成员之间的关系。那时“没有军队、宪兵和警察,没有贵族、国王、总督、地方官和法官,没有监狱,没有诉讼,而一切都是有条有理的。一切争端和纠纷,都有当事人的全体氏族或部落来解决,或者由各个氏族相互解决……一切问题,都由当事人自己解决,在大多数情况下,历来的习俗就把一切调整好了”。[2](P.92-93)国家和法律产生后,从极具东方特色的人民调解制度,到方兴未艾的西方式的ADR,再到现代社会出现的行政复议等制度,各种各样的纠纷解决机制无一不是人们基于社会发展、解决纠纷的需要,通过长期的摸索和实践才逐步形成。
社会主义和谐社会,应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。作为人类社会发展的高级阶段,其生产力高度发达、经济高度繁荣、法治高度昌盛,成员关系和睦。然而,这一切必须有完备的纠纷解决机制提供保障。人类发展的历史早已表明,忽视社会矛盾、纠纷,轻视纠纷解决机制的建设,是社会向前发展的“绊脚石”;正视纠纷,重视纠纷解决机制建设,反而能成为社会发展的“助推器”。完善纠纷解决机制对于构建社会主义和谐社会举足轻重。
(二)和谐社会必然是法治社会,应当满足社会成员不同层次的纠纷解决需求
不同的纠纷对应的纠纷解决需求也不尽相同。有些纠纷数额较大、涉及的人数众多、范围较广,甚至还涉及到不同的国家或地区,社会影响重大,例如重大环境类纠纷;也有些纠纷或是争议的标的很小,或是要求解决的时间要短,或是由于纠纷时发生在亲友、邻里间,要求解决过程的对抗性不能太强。
和谐社会必然是法治社会。法治社会理所当然应当为社会成员的权利救济提供相应的公共产品,满足社会成员不同层次的纠纷解决需求。在面对不同的纠纷时,我們决不能“抓大放小”,只注重大案,而忽视甚至失无视“小”纠纷。如果机械地运用一种解决方式,不及时、妥善地化解,引发这些纠纷的矛盾则很有可能不断地积累和扩大,进而转化成更恶劣的纠纷。
二、纠纷解决机制面临现实困境
纠纷的解决,通常可以分为诉讼和非诉讼纠纷解决机制。诉讼作为现代法治社会最为重要的纠纷解决机制,具有程序严格、终局性强的特点,但是同时也存在着成本较高、时间较长的弱点,并且受到司法资源投入的限制。非诉讼纠纷解决机制费用低廉、程序简单、社会供给丰富,能够最快最便捷地处理纠纷,防止纠纷的扩大与恶化,但终局性和拘束力较诉讼要弱。从实践来看,诉讼机制和非诉讼纠纷解决机制都面临一定的现实困难。
随着我国司法改革的不断深入,宪法司法化进程不断推进,人民法院的受案范围不断拓展。在传统的法律关系领域出现了新型的诉讼。例如在人身关系领域,出现了有关女性贞操权与男性生育权的纠纷;在传统法律关系领域之外,许多“新型”的诉讼也开始涌入法院。例如以“齐玉苓案”为代表的,关于受教育权等由宪法规定的权利受到侵害引发的诉讼[3]、体育类诉讼,以及有关电子邮件、网络游戏装备、QQ号码及资源等发生在互联网领域类的诉讼。目前,我国仍然处于社会主义初级阶段,人均享有的司法资源比较有限。此外,我国社会在转型的过程中,出现了迷信诉讼万能的错误思潮。许多案件的出现,都表明部分社会成员的诉讼观念已由“厌讼”向“崇拜诉讼”发生了转变[4 ](P.29)。正是由于这两个方面的原因,致使诉讼的纠纷解决压力大大增加,部分地区还出现了类似于西方发达国家“诉讼爆炸”的现象,导致法院不堪重负,甚至要借法官审案。
另一方面,来自民间社会资源的非诉讼纠纷解决机制,由于主客观两方面的原因,纠纷解决的潜力远远没有得到发挥,与改革开放前相比,有些甚至还有所弱化。以仲裁和人民调解为例,《中华人民共和国仲裁法》已经施行已经十余年了。但作为世界民商事纠纷最通用的解决机制,在我国其受案数量远远落后于法院的民商事诉讼数量,其制度优势和纠纷解决的能力还没有完全转展现;人民调解制度,在改革开放以前一直是我国最主要的纠纷解决机制,对维护社会稳定起到了非常重要的作用。但近年来,人民调解制度的作用逐渐弱化,不但与法院收案数量的相对比率越来越小,收案的数量的绝对值也大为减少。
总体来说,在我国纠纷解决的大格局中,法院压力过重,仲裁、人民调解等民间纠纷解决机制,由于受到社会法律文化以及自身特点的限制,潜力尚待挖掘。在这种情势下,行政性纠纷解决机制应当扮演重要角色。
三、行政性纠纷解决机制具有独特优势
第一,行政性纠纷解决机制具有“专家优势”。由于长年的行政管理经验,行政机关对于其主管行业、领域内产生的纠纷所争议事实的认定、损害结果的评估,具有法院以及民间纠纷解决机构无法比拟的优势。对于环境纠纷、医疗纠纷、产品质量纠纷等特殊纠纷,法院在审理这些案件的时候,往往需要向行政机关需求帮助,因此建立专门性的行政性纠纷解决机制愈发显得重要。例如,由于环境污染引起的诉讼,往往由于举证困难而旷日持久。对于环境污染造成的危害结果,法院由于自身专业素养的制约,需要借助民间或者行政机关来确定。但是如果交由行政管理机关来裁决,反而更有效率。
目前,我国正处于工业化中期阶段。可以预见,在一段时期内,我国的环境类纠纷、环境类诉讼的数量还会不断增长;同时,我国尚未完成现代化的基本国情,一些行业的改革尚未完成、管理体系还需继续完善等现实情况,都决定了医疗纠纷、产品质量纠纷等还将大量涌现。这些矛盾通常涉及的范围比较大、造成的影响比较深,容易诱发群体性事件,严重危害了社会和谐与稳定,发展行政性纠纷解决机制的意义就更为重大。
第二,行政性纠纷解决机制的权威性比民间非诉讼纠纷解决机制要高,资源要比诉讼更为丰富,覆盖面更广。在普通老百姓心目中,比起民间机构,显然更新任行政机关。一方面与我国民间的纠纷解决机构总体还不够完善,从业人员的素质还有待提高有关,另一方面也是由于我国独特的法律文化的影响。由于传统中国是一个“厌讼”的社会,社会成员一旦出现了纠纷,往往习惯于求助于有威信的个人或者单位进行解决。随着社会的发展,特别是改革开放以后,越来越多来自国外的法律思想和实践经验传入我国,我国建立起了一系列与国外接轨的法律制度,包括纠纷解决机制,特别是民间的纠纷解决机制,譬如仲裁制度。但是其发展的缓慢恰恰表明了中国传统法律文化的影响。在这种现实背景下,推进以仲裁委代表的民间纠纷解决机制的发展,使之成为解决纠纷的主要途径需要比较长的一段时间。
四、发展行政性纠纷解决机制应当注意的问题
行政性纠纷解决机制虽然具有许多特点和独特的优势,但同时也向行政机关提出了更高的要求。总的来说,它要求行政机关依法行政的能力要强,法治化治理的水平要高。具体来看,至少有以下几个应当要注意的问题:
第一,行政单位要牢固树立法治理念。法治理念是否牢固,决定了行政单位在具体作为行政行为,特别是行事行政权力解决民间纠纷的时候,能否严格按照程序正义的要求来处理。人类社会发展的经验表明,一项制度是否能够执行有力,并不完全决定于对违规行为的追究有多么严厉,内心理念的影响反而更为重大。行政性纠纷解决机制从本质上来说,其实也是诉讼外的纠纷解决机制,如果其适用的过程不能严格的遵守法律的规定,肆意地的行为,那么将会“画虎不成反类犬”,其权威性将大打折扣,甚至还会伤及政府的公信力,反而得不偿失。因此,在强调对责任追究的同时,更为重要的是要注重培养行政机关牢固树立的法治理念。
第二,完善纠纷的行政处理的程序制度。纠纷的行政处理程序是保证行政处理公正、客观、公平、合理、合法的前提,也是保护当事人合法权益不受侵犯的需要,更是维护行政性纠纷解决机制权威性与生命力的必然要求。在法制健全的发达过家,大都建立了相应的行政程序法来对行政程序进行规范。我国目前尚未统一明确的行政程序法,不同的行政机关基于其行政管理工作不同的特点,或依一般的行政程序进行活动,或自行创立一套自用的处理程序,或借鉴司法程序,呈现出一种无序、混乱的状态,直接影响了纠纷的处理效果。因此,探索建立较为完备的行政性纠纷解决程序显得尤为重要。
第三,完善与诉讼的衔接制度。完善行政性纠纷解决机制,一个非常重要的方面就是要完善与诉讼的衔接。从仲裁和人民调解制度发展到的经验来看,这是一个难点。问题的关键在于纠纷解决的结果容易由于处理结果对某一方当事人不利,该方当事人以处理结果违反法律、显失公平为由,再次到法院提起诉讼,导致行政处理的成果付之东流。这还需要我们总结经验、创新制度来予以弥补。
纠纷解决,是人类社会亘古不变的一个话题,在构建社会主义和谐社会的大背景下,显得更加突出。完善行政性纠纷解决机制,开拓纠纷解决的新资源,提高政府纠纷解决行政效能,有效发挥行政机关的基础作用是构筑现代意义上的多元化纠纷解决机制的重要环节,对于維护社会稳定,促进社会和谐至关重要。
参考文献
[1]李培林.高度重视人均GDP1000～3000美元关键阶段的稳定发展[J].学习与探索,2005, (2).
[2]马克思恩格斯选集:第4卷[M].北京:人民出版社,1972.
[3]张哲,张亦嵘.权利未受侵害不能进行违宪审查[N].光明日报,2006-1-18(8).
[4]例如四川省广汉市陶姓女子因交通肇事导致上唇裂伤,于是向法院提起诉讼,讨要“接吻权”;北京市宣武区一起案件中,弟弟起诉哥哥,因父亲去世没有得到通知,而讨要“追悼权”.参见孙展.本土资源的重建[J].中国新闻周刊,2007,(14).
劳资纠纷 第12篇
关键词：企业,劳资纠纷,思想政治工作
一、当前企业劳资纠纷现状
劳资纠纷是指企业与员工之间由于利益冲突或者矛盾而导致的纠纷。劳资纠纷大都有其产生、演变的历史渊源。劳资纠纷严重困扰着企业的改革、发展和和谐稳定, 给企业造成较大的负面影响。目前国有企业存在的劳资纠纷主要表现在以下几个方面。
1. 由于历史原因, 国有企业各个历史阶段用工制度的不尽一致, 在企业内部出现了用工形式的多样化。新的《劳动合同法》实施后, 由于员工身份不同而引发的纠纷。
2. 实行劳动合同制用工后, 由于不同形式的用工混岗而造成的同工不同酬的矛盾纠纷。
3. 在历次体制改革中, 按照当时的改革政策在人员及资产接收中遗留下来的矛盾纠纷。
4. 新、旧《劳动合同法》在执行过程中, 因理解和认识的不一致而导致的利益关系矛盾纠纷。
二、国有企业劳资纠纷的特点
国有企业劳资纠纷有四大特点。一是“久”, 即产生纠纷的时间久。劳资纠纷大部分是因为历史原因造成的, 少者十几年, 多者几十年, 当时的政策已经废止, 当事人也大都不在原岗位, 历史资料残缺, 很多问题已无办法搞清楚。二是“难”, 即处理起来难。首先是因为国有企业的体制机制的制约, 基层单位在处理劳资纠纷中无灵活变通权;其次是纠纷形成的原因较复杂, 很多纠纷是在体制改革之前 (地方政府管理时) 形成的, 处理起来需要地方政府的配合。三是“联”, 即各种问题相互关联。解决了这个问题可能会引发另一个问题, 解决了旧矛盾, 可能会引发新的矛盾, 解决了这一部人的问题, 可能会关联到另一部分人的问题。四是“大”, 即社会影响大。矛盾纠纷人员不仅向本系统相关部门和上级领导反复信访, 还会通过各种途径向地方各级政府及劳动监察、纪检监察部门信访、上访, 有的把并未核实的情况向媒体甚至网络公开, 有的反复上访, 甚至发生闹访、群访的等现象, 严重地损害了企业的形象。
三、劳资纠纷中发挥思想政治工作优势的对策
1. 及早界入, 把思想政治工作贯穿于处理矛盾纠纷的全过程
思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势, 也是企业统一思想、凝聚人心、化解矛盾、理顺情绪, 激励员工的重要手段。首先, 对于矛盾纠纷要有预见性, 把思想政治工作做在前面, 把问题解决在萌芽状态, 防止矛盾激化。其次, 在处理矛盾纠纷的过程中要耐心帮助员工分析问题产生的根源, 讲清其诉求目前不能解决的理由和原因。既讲原则, 又讲理解, 既讲大道理, 又讲小感情, 通过深入细致细致的思想工作, 把大事化小, 小事化了。最后还要力所能及地为员工解决一些现实问题, 使员工感受到组织的诚意和努力, 消除心理障碍。
2. 把握沟通对象特点, 有的放矢, 注重实效
劳资纠纷往往是企业在长期的经营管理中由于劳资关系处理不当造成的问题。因此, 在劳资纠纷问题的解决过程中, 要首先从沟通开始。要搞清楚矛盾产生的历史背景, 掌握当时的政策和规定, 明确沟通的目的和任务, 把握主动权。要针对沟通对象思想修养、性格特点、文化知识、业务技能等方面存在的差异, 采取教育、引导、鼓舞、鞭策等方式开展思想政治工作。要充分尊重沟通对象的人格和权利, 与沟通对象交朋友, 平等交流, 换位思考, 有的放矢, 争取沟通对象的最大信赖。
3. 注重工作方式的创新
随着改革的深化, 员工法制意识、维权意识的提高, 在劳资关系方面也不断出现新的情况和问题。传统的“说教式”的方法已不能满足新形势下思想政治工作的需要, 因此在处理劳资纠纷过程中要注意工作方式方法的创新。一是要注重人文关怀。“人文”是一个内涵极其丰富而又很难确切指陈的概念, “人文”与人的价值、人的尊严、人的独立人格、人的个性、人的生存和生活及其意义、人的理想和人的命运等等密切相关。人文关怀就是对人的生存状况的关怀、对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定。一句话, 人文关怀就是关注人的生存与发展, 就是关心人、爱护人、尊重人。人文关怀是社会文明进步的标志, 是人类自觉意识提高的反映。矛盾纠纷的当事人, 尤其需要人文关怀, 通过人文关怀可以拉近双方的距离, 消除对立情绪。二是要重视心理疏导, 心理疏导有两层含意。一方面从医学角度来理解, 就是利用心理学的知识改变人们的心理认知、情绪、行为和意志。来达到消除症状, 治疗心理疾病和精神疾病的一种方法。另一方面从思想政治工作角度来理解, 就是通过解释、说明、同情、支持和相互之间的理解, 运用语言和非语言的沟通方式, 来影响对方的心理状态, 改善或改变心理问题人群的认知、信念、情感、态度和行为等, 达到降低、解除不良心理状态和清除思想障碍的目的。作为优秀的思想政治工作者要掌握一定的社会学、心理学知识, 企业也要成立心理辅导室, 配置专职或兼职心理辅导员, 及时化解矛盾纠纷人员的心理障碍。三是及时化解员工的逆反心理。逆反心理是指人们彼此之间为了维护自尊, 而对对方的要求采取相反的态度和言行的一种心理状态。逆反心理是一种单值、单向、单元、固执偏激的思维习惯, 它使人无法客观地、准确地认识事物的本来面目, 而采取错误的方法和途径去解决所面临的问题。在处理劳资纠纷中, 经常会遇到有逆反心理的员工, 他们不相信领导, 不相信组织, 不相信劳动管理或仲裁部门甚至不相信法院判决。总认为所有人都在与自己过不去。遇到这种情况, 我们就要有足够的耐心、诚心、真心和爱心, 要能够充分的宽容和适应。切忌不理不问、任其发展, 切忌得理不让人、粗暴批评教训, 切忌硬碰硬, 进一步激化矛盾。用思想政治工作者“慈母”般的胸怀, 努力消除员工的逆反心理。
四、结语
稳定的劳资关系是企业健康发展的前提。而思想政治工作是企业解决劳资纠纷的利器。通过合理的思想政治工作, 能使管理者以及企业职工明确劳资关系解决的重点和意义, 进而积极配合劳资纠纷问题的解决。企业可以采用提高企业管理人员的思想政治素养、加强沟通、进行工作方式创新等方式, 有诚心、有耐心的有效化解企业的劳资纠纷问题。
参考文献
[1]林润静.新媒介对思想政治教育的影响及对策研究[D].苏州大学, 2012.
