地矿实验室范文（精选6篇）

地矿实验室 第1篇

关键词：地矿实验室,样品检测,质量管理,措施

1实施样品检测前的质量控制

1.1加强对专业技术人员的培训

专业人员的技术培训极为重要, 对实验室样品检测的成败来说尤为关键, 因此, 实施样品检测前应该保障定期对技术人员进行技术培训, 不断提高技术人员的专业知识, 对实验的安全及可靠性密切相关。 具体的培训内容包括:如何进行标准的规范操作和如何正确的进行样品检测等问题, 培训之后还应该对技术人员的培训情况进行一定的检测和核查, 比如, 可以通过考试的方式对培训的知识点进行检测和考核, 检查操作人员的技术是否能够胜任工作及是否能够符合样品检验质量的标准, 尤其是那些新员工, 更要对其严格指导, 培训的过程中, 要根据不同的岗位实施不同的技能培训, 也要经过不同人员的考察, 如果技术考察达到标准, 方可得到“检测证书”, 接下来就能对实验室的样品检测进行质量管理。

1.2要做好后勤工作

除了要定期对专业人员的技术进行培训之外, 还应当定期检查仪器是否满足规定的标准。 实验是要每年对仪器设备检查和修理, 而且要根据仪器设施的周期对其进行定期的检验。 相关的负责人员能根据规定的标准对仪器进行检测和记录, 来确认设备是否完好无损, 最重要的是要检查仪器设备是否在校准的期限内, 查看是否符合规定的标准, 除此之外, 质量控制措施相关人员还应当对一些消耗性的材料进行检查, 主要包括一些物质实施质量检验和登记造册, 并对相关化学器皿进行检验, 通常使用的是对比检验的方式。 相关的工作人员还应当对药品试剂方面进行检测, 可以使用空白试验来分析样品试剂是否符合质量要求, 能够利用的药品试剂, 必须要满足规定的标准。

1.3加强管理样品人员的责任义务

实验室的相关管理人员应当加强自身责任义务, 具体应当包括以下几项任务的要求: 1应当对试验的流程中使用的样品标识和实际样品进行区别划分。 2要做好每日笔录, 当有新的样品时应当及时做好记录造册, 做日常记录的优点在于它可以实现良好的有序管理, 并能够根据相应的数据迅速找到需要的样品位置, 为样品的再次使用提供了极大的方便, 因此在记录样品的过程还应当对样品进行检测, 主要检测内容包括:确认样品标识的内容是否全面, 样品的数量和实际的数量是否一致, 样品的名称和实际名称是否一致等。 检查结束以后, 可以根据样品的编码名称, 数量, 验收的时间, 证书的种类等进行登记造册工作。 3要对质量检测的物品进行妥善安置, 需要对不同样品进行各自分类, 并将其安置在适合样品环境之中, 使样品在使用前保持完好无损。 4需要注意的就是, 负责样品的人员可以根据管理程序对一些没有价值样品实施申请, 进行自主解决。 处理前可以申请实验室的主任, 对样品进行处理或是退还给相关的单位, 无论采用何种方式进行处理, 都要在相关的管理人员的监督下进行处理, 以此保障质量要求的提高。

2关于样品的采集

2.1样品选择的标准及原则

选择样品应坚持的标准为: 样品在生产前应保证其均匀度的适宜, 且要有较高的强度, 以此最大程度的降低样品自身因均匀性而受到的影响。 样品的收集过程中应当坚持的原则为:保持原料均匀型的适中, 在正常工作过程中应该不断对其进行采集。

2.2正确选择测试样品

为了使能力验证中发生的一切离群后果无法归因于样品之间存在的不同特性, 一定要实施对样品差异性的检验, 这主要是CNAL/AG04的《能力验证样品均匀性评价指南》中规定的。 所以, 一定要针对样品的边压强度实施均匀性检验, 这是非常关键的一项工作。

要给以上制备的所有样品实施编号, 根据均匀性检验的有关规定, 需要从所有的样品中随意的拿出10个, 也可以是更多的样品参与均匀性检验。 该工作必须由一样的具有非常熟练技术的人员负责实施。

3样品加工实施的质量控制方法

3.1避免加工过程中收到污染

在结束一批样品的加工后, 质量控制措施的负责人员要确保该样品有没有经过除尘器的处理, 要保证样品附近的环境以及样品包装, 加工工具的清洁, 只有做好这些才能避免杂质的介入导致样品受到污染, 才能使样品的检验结果准确无误。

3.2样品加工均匀

在对样品实施检验时一个很重要的属性就是样品的均匀性, 该属性对检验结果是否准确具有重要的作用, 此外, 样品加工方式是否科学合理, 也是一个很重要的影响因素, 在加工的过程中要注意保持整体原始样品的构成。 在对样品进行加工时, 质量控制措施的负责人员一定要确保操作人员是否按规定流程进行加工, 其操作手段有没有符合规定;细碎阶段注重排风的控制问题, 除此之外, 还要注意制样机对剩余样品的黏贴。 因为这些情况都有可能造成试样的浪费, 使得样品的损失率不符合标准, 如果在实施的过程中出现缩分质量大于3% 的状况, 则要对缩分器实施检验, 用来保障斜槽的完好。 这些工作的重要性所在, 即保障了试样的均匀性。

4样品检测实施的质量控制

实施样品检测的质量控制办法应当以国家规定的 《地质矿产实验室检测质量管理规范》为标准。

4.1一些相关指标的控制

常量金和多元素分析低于20件的一批样品中各有1件空白和标样, 大于20件的前后分开带2件空白及2件标样, 标样合格率达到100%;每批样品随机抽查20~30% (每批次分析试样≤5个时, 100%抽查) , 金含量>0.20×10-6的样品100% 抽查, 合格率均≥95%;其余元素分析要进行异常值抽查 (可明码抽也可密码抽) , 每批样品重分析样抽查比例≥20%。 所有元素的分析均要做质量检查卡, 质量检查卡上要包括标样分析结果和重复样分析结果。 为检查实验室的测试质量, 送样单位和实验室共同抽取样品总数的5%, 由同级也可以是上级实验室负责外检, 合格率大于等于90%。 化探样品分析各批样品各有4件国家Ⅰ级的标样和5%密码平行样以及2件空白; 微量金元素的分析, 抽取了高于10%的异常样品, 其中合格品大于等于80%;对2~3%的一般元素进行了异常检验, 其合格品大于等于90%;把分析报告交上去之后, 送样方随意的选择了全部样品的2~4%实施了密码抽查, 其中金元素的合格率大于等80%, 而一般元素占到85%以上。所有的化探样品分析都要有每个元素关于质量控制图案, 需要的话还要再增加5%化探样品作为密码内检样。

4.2检测过程中的质量控制

检测的过程中一定确保工作台、 检测使用的器具以及地面卫生的清洁, 防止由于杂质混入而导致污染, 或产生较高的空白值等现象。 检测结果出来以后, 相关的质量管理人员应该对RE和RD邓志良控制的一些指标进行计算。 以此来保证检测结果的正确无误, 而且还应当对样品的合格率进行计数, 确保检测无误。

5结束语

综上所述, 一个完善的实验室质量管理方案对保障地矿质量管理体系来说至关重要。 根据地矿行业的要求开展实验室样品的检验工作, 是保障矿产资源在开发过程中能有充足的资源量的前提。 为了使得检验工作满足质量要求, 在检验的过程中应当对实验室现场进行质量控制。 本文通过对样品的采集、选择、分析检测、样品保存等诸多方面的整理和分析, 对加强质量管理有一定的作用, 对地矿实验室也有一定的借鉴意义, 希望能够有所帮助。

参考文献

[1]王红.浅谈对地矿实验室样品测试的质量监管[J].内蒙古石油化工, 2011 (10) :14~15.

[2]李秋桔.试论地矿实验室样品测试的质量控制措施[J].企业技术开发, 2012 (17) :163~165.

地矿实验室样品测试中的质量管理 第2篇

1 测试工作质量的重点保障

1.1 测试相关人员

地矿行业人员每年都要接受专业技术培训, 培训的内容主要是检测和实际操作技能, 随后接受统一考试, 保证操作人员专业水平对地矿实验样品测试标准实现满足。专业技术人员培训对于训练技术掌握不熟练和新上岗人员中十分关键, 重视技能训练的同时要保证对培训人员实行技术考核, 有效检验培训的成效。若未通过技术考核需要接受复考, 只有通过考核后才上岗, 对通过考核的相关人员颁发资格证书。

1.2 测试相关要求

保证测试仪器设备符合一定的规范, 实行维修检测仪器的定期检查和维修, 制定出详细的检修计划, 保证计划性的对检测仪器实施检查和维修, 保证维修和检查的顺利开展。设备的检查和维修主要工作内容为, 保证全部仪器要可以在检定有限期限内, 仪器设备符合相关标准, 合格率为100%。质量监管人员对比消耗材料、化学器皿、药品等, 利用空白试验评估药品试剂质量, 保证投入药品符合测试方法相关规定。

2 样品采集

2.1 选择样品的标准和原则

样品在选择中需要坚持的标准是:样品在生产前要保证均匀适度, 同时还要具有比较高的强度, 在最大程度上来降低样品自身由于均匀性而受到的各种影响。样品收集过程中要坚持相应的原则:保证原料均匀且始终, 在正常的工作过程中要持续进行采集。【1】

2.2 保证选择测试样品的正确性

为了可以使能力验证中出现的全部离群后果不能归因在样品间的不同特性, 要针对样品存在的差异性实行检验, 这主要是由于在CNAL/AG04《能力验证样品均匀性指南》内做出了相关的规定。因此, 一定要针对样品的变压强度实现开展均匀性的检验, 这一工作内容十分关键。

对全部需要检验的样品实施编号, 依据均匀性检验中的相关规定, 从所有的样品种随机的拿出十个, 或是拿出更多的样品接受均匀性的检验。这一项工作必须通过相同的具有非常熟练技术的工作人员来实施和负责。

3 样品检测中质控手段

3.1 质量控制要达到相关指标

标样合格率达到100%条件为是低于20件同一批样品种, 中存在1件标样和空白对照, 当高于20件后, 分开两件标样和两件空白。抽查每批样品过程中, 随机抽查量为20%~30%, 抽查金含量>0.2×10-6的样品。合格率≥95%。分析剩余元素, 并且将在抽查中依据异常值抽查数据查看, 每批样品分析的抽查比例≥20%。全部元素分析依据相关质量标准, 同时制作质量检查标识, 质量检查卡中主要记录着相关元素的分析结果, 单位和实验室抽查总量为5%, 送至上级的实验室实行外检, 保证合格率≥90%。

3.2 控制样品测试质量

质量控制措施的负责人需要具备良好的测试技术和能力, 这样才能保证测试工作中的各个环节都能接受合理的检查, 在测试的过程中, 第一步要保证工作台和使用器具, 地面等的卫生, 防止由于杂质的混入而导致污染的出现, 或是由此产生的比较高的空白值情况。检测结果出来后, 质量管理人员可以针对质量控制实施相应的指标计算, 确定检查结果的准确定, 计算得出样品的合格率, 保证最终的测试报告中不存在数据误差。

4 加强地矿实验室样品质量监督

加强测试质量监督, 细致化了解测试人员的技术水平和资质, 每一年实行技术训练, 可以在实行标准操作规范中对测试人员实行详细的了解。监管人员切记不能在培训环节懈怠, 计划性的开展技能培训工作, 人员通过考核后持证上岗, 同时还要建立平时的检测监督机制, 有效监督测试人员的检测技术和质量, 切实保证上岗人员的检测和操作可以符合样品监测相关规范。针对样品的测试, 强化质量监管, 对员工工作情况和技能水平进行考察, 保证对样品测试治疗, 实现测试工作人员处于高质量水平和技能下完成工作。【2】在生产与加工中质量控制是关键性措施, 操作人员的检测手段一旦出现不符合规定的情况, 是否严格按照样品的情况来检测, 是否依据样品的容量和性质来检测。只有不断加强地矿实验室样品质量监管中, 才可进一步保证实验样品测试质量, 防止浪费现象发生, 最大程度降低样品损失率。

5 结语

研究地矿实验室样品测试的质量监管, 保证样品测试质量, 这对矿产资源的开发和利用有着重要的意义。在监测试样过程中, 保证样品自身的品质, 工作人员的技能水平要符合相关要求, 监测人员要不断提升自身的能力等。第鲁昂实验样品测试质量监管和样品的检测有着直接的联系, 在保障测试工作质量中具有重要的现实意义。

参考文献

[1]陈月娟.浅谈对地矿实验室样品测试的质量监管[J].黑龙江科技信息, 2015, 23:8.

贵州地矿系统门户网站测评与思考 第3篇

网站建设是信息化建设的一个重要组成部分, 门户网站是宣传、展示单位形象、为社会提供服务的窗口, 同时是时效性极强、传播灵活的传播媒体之一。贵州地矿系统内的门户网站是在不同时期逐步建立起来的, 从某个方面反映了其信息化建设的进程。通过其测评工作的开展, 对促进其更好的发展和发挥作用有重要的现实意义。

2 各门户网站的建设简况

贵州省地矿局下属有20多个地勘单位和公司, 分布在贵阳、遵义、安顺、六盘水、凯里、铜仁、黔南等7个市 (州、地) 。它们主要承担国家、省人民政府下达的或竞标承揽的基础性、公益性、战略性、商业性地质勘查、水工环、物化遥及地质灾害等调查评价工作。

在信息化发展与推动下, 从2002年起, 各单位陆续开始建设门户网站, 至今已有23个地勘单位、公司建立了门户网站, 余下的3个地勘单位、公司正在建设中。在这些门户网站中, 大多数的门户网站对单位的发展发挥了极大的推动作用。为了有效地维护网站的运行, 大多数单位采取了选择网络设施齐全、安全可靠的运营商, 租用其服务器建立网站。在这些网站中, 主要委托网站开发商采用.aspx编程和Ms SQL数据库管理数据。

值得一提的是, 一些实力较强的单位购买专用服务器、建立专用机房, 自己开发和维护网站。如103地质队、111地质队、115地质队的门户网站建设, 成为贵州地矿信息化建设发展的排头兵。

而另一些网站的建设在某些专业方面起到了为社会搭建交流平台的作用, 如《贵州省地质环境信息网》系公益性事业单位贵州省地质环境监测院建设, 是贵州省第一个关于地质环境信息的公益性网站。设置了单位概况、党建工作、气象预警信息、地质灾害、矿山地质环境、农业地质、科普知识等栏目。其月访问量高达5133次, 最大日访问量达385次。来访者遍及32个省 (市、自治区) 以及香港、澳门地区和美国、泰国、南非等国家。为贵州省加强地质环境方面的管理和地质灾害预警工作发挥了重要作用。

还有一些网站不仅展现了单位形象, 还带来了良好的效益。如贵州省地矿局112地质大队门户网站, 除设置了单位概况、党群工作、勘查开发、技术服务、人才建设、地质文化、内部论坛等栏目, 在宣传党的理论、方针、政策外, 还将单位的最新工作动态、地质勘查与开发技术、地质文化等栏目办得有声有色, 在加强广大职工互动交流等方面收到了显著的效果。该网站开始运行至今还不到三年的时间, 总访问量已达40万人次。由网站带来的业务量占到该队总业务量的10~20%。

3 测评工作

3.1 测评方法与指标

2010年在贵州省地矿局领导的关心支持下, 成立了网站测评审查领导小组, 开展了首次系统内局属各单位门户网站测评工作。在省局网站测评审查领导小组的监督和协助下, 专业科技信息公司承担主要测评工作。根据贵州省省直部门门户测评指标体系并结合贵州地矿系统的实际情况, 建立了贵州地矿系统局属单位门户网站测评指标体系。其测评指标包括信息公开、公众参与、网站设计、网站安全、网站管理五大类, 每类再细化其指标, 共计24项。细化的各项指标按其重要程度定分值计算, 总计满分为100分。在召集各单位听取测评指标讲解以及测评工作部署后, 测评小组通过各单位内容的检查、上报的材料和网站采集数据等手段按指标逐项评分, 之后将五大类的得分累加起来即为该网站的总分。

3.2 测评结果

通过三个月的测评工作, 测评小组将各单位门户网站依指标得到的总分按从高到低的顺序进行排名。由于测评的指导思想在于以鼓励网站建设做得好的单位促进做得差的单位, 进一步促进系统内门户网站的建设和信息化的发展。为此, 将等次划分为:一等奖赋予第1~2名, 二等奖赋予第3~5名, 三等奖赋予第6~10名, 其余总分在60分以上的赋予鼓励奖。通过测评, 得出一等奖单位2个, 二等奖单位3个, 三等奖单位5个, 鼓励奖单位9个, 不得奖的单位4个。同时, 我们将各单位好的经验进行了总结, 通过测评报告在系统内进行交流。

4 存在的问题与改进

4.1 存在的问题

通过对局属单位网站测评的活动, 笔者发现:多数单位对信息化建设很重视, 但信息化建设是一项长期性和渐进性的工作, 各单位还存在着信息化制度不够健全, 安全措施不够完善, 执行力度不够, 对测评指标理解不透, 各单位间的经验交流不够等问题。

4.2 改进建议

针对存在的问题, 笔者提出以下改进建议:

4.2.1 各单位网站管理和维护归口队 (院) 办公室负责。设置由队 (院) 级领导、责任部门负责人和网站维护人员组成的网站管理机构。

4.2.2各单位根据实际情况建立相应的“网站管理制度”、“网站安全管理制度”、“网站信息发布审核制度”、“网站安全应急响应预案 (制度) ”、“计算机网络信息安全保密制度”等制度, 分管领导定期或不定期抽查管理记录, 以加强制度的执行力度。

4.2.3在安全方面使用专业硬件防火墙与外界隔离, 使用8位以上的复杂密码与IP邦定管理网站, 设置杀毒软件自动杀毒和打补丁, 利用网页防篡改系统保障网页内容安全, 双机热备或异地备份网站应用系统和数据。

4.2.4 加强单位间的经验交流, 完善测评指标体系。

5 结论

本次测评对于推进局系统各单位门户网站的发展、改进与优化, 推动地矿文化建设, 进而推动地矿经济又好又快更好更快发展, 实现在新形势下社会管理和公共服务的能力和水平[1]具有十分重要的意义。随着贵州地矿各方面信息化建设进程的需要, 对开展信息化建设的其他方面的测评奠定了良好的基础。

摘要：简要介绍了贵州地矿系统各单位门户网站的建设情况, 并以部分网站发挥的作用来说明门户网站建设的意义。通过网站测评方法与结果的介绍, 提出了进一步促进和提高门户网站建设与应用水平的建议。

关键词：测评与思考,门户网站,贵州地矿

参考文献

[1]邹敏.从政府网站测评浅析我省政府网站建设发展过程[J].科技广场, 2010 (8) .

[2]皮国强.浅谈企业网站的建设[J].企业技术开发, 2010 (8) .

浅谈地矿企业的人力资源管理 第4篇

一、地矿企业人力资源的现状

1. 近年来随着我国经济的飞速发展, 使得地矿行业出现大量的人才流失, 加上地矿行业自身员工的更新换代, 这直接导致了我国地矿行业人才的缺失, 并在一些地方引起了地矿单位的整体结构出现失去平衡的问题。这种不正常的情况在各地普遍发生阻碍了地矿企业的健康发展。

2. 在当前的形势下, 人才流动相比计划经济时代更加的频繁, 因为不同行业之间的收入差异, 影响了地矿行业人才的更新换代, 使得不少地矿行业出现人才的断层与短缺。除此之外, 地矿行业的工作环境相比其他一些行业来讲毫无优势可言, 因为很多人才在选择工作的时候仅仅把地矿行业作为不得已的备选, 或者是向更好工作发展过程中的一个跳板, 这影响了地矿单位员工的稳定性和忠诚度。另外目前地矿单位目前的人力资源管理大多仍是按照事业单位的编制进行, 人才招聘选拔的程序比较繁琐, 这也大大影响了地矿吸引人才的力度。

二、建立符合地矿企业实际的人才资源管理体系

地矿企业要实现全面发展, 人才管理是必不可少的助推器, 企业依靠改善单位的工作环境, 提高员工的工资, 福利等物质待遇, 从物质上吸引和留住人才, 提高员工的美誉和社会地位, 从精神上给员工满足感, 这样对推动企业的发展会起到非常重要的作用。

1. 转变理念, 创造条件吸收和引进人才

在当今日益激烈的竞争环境中, 地矿企业要想更好更快的发展, 最重要的还是要依靠人才, 企业要形成重知识、重人才的氛围。地矿企业人力资源管理的重心应该充分考虑时代的要求, 企业在创造社会效益的同时, 为员工创造好的福利条件, 从而调动员工更大的工作潜力跟工作积极性。另外企业还应该加强企业形象的宣传力度, 利用媒体和社会舆论营造良好的氛围来达到吸引人才的目的。

2. 将信息化技术引入人力资源管理

工欲善其事必先利其器, 将信息技术引入地矿企业的人力资源管理当中, 建立一个完善的人力资源管理库, 能够避免人工管理人力资源信息是可能产生的各种错误和纰漏, 还能够提高管理人员的工作效率, 从根本上推动地矿行业人力资源管理工作的发展。

3. 科学构建人力资源管理机构

随着社会不断的发展, 企业中管理制度也逐步完善, 因此在企业的人力资源管理中, 人力资源管理工作又有了一些新的职能, 从而对人力资源管理工作者的综合素质有了新的要求。为了促进地勘企业人力资源管理的科学化发展, 首要任务是加大对人力资源管理工作者的培训力度, 快速的提高其综合素质, 从而使其在地勘企业管理工作中得心应手;除此之外还应该从人力市场引进一些本身就已经具备很高的人力资源管理方面的专业知识和技能的员工, 只有如此才能使地勘企业人力资源管理在人力资源管理问题上得到有效解决。

4. 构建科学、务实的人力资源开发与管理体系

(1) 在地矿企业中创建一套相对公平合理的薪酬体系

现代社会, 企业之间的竞争愈发的白热化, 而企业与企业之间的竞争说到底其实就是企业人才之间的竞争。所以, 企业要想在市场竞争之中脱颖而出, 就一定要依靠企业人才的优势。如何才能吸引到高素质的专业人才, 始终都是人力资源管理工作者的核心工作。企业要想吸引人才并且留住人才, 一个公平合理的薪酬体系是必不可少的, 完善员工的奖惩制度, 只有解决了员工的后顾之忧, 才能使员工更放心的投入后续的工作中。地矿企业在制定薪酬结构的时候, 应该坚持从实际情况出发, 首先确定一个比较合理的薪酬水平, 然后根据每个员工在实际工作当中的表现, 实行浮动薪酬制, 从而激发员工的工作热情。

(2) 针对地矿企业特点建立有效的激励机制

提高员工的工作积极性是企业人力资源管理的核心所在, 对地矿企业也是如此。地矿企业的员工激励也是主要包括两个方面的内容即:对员工物质上的激励和精神上的激励, 这两种激励方式当中, 物质激励一般占主要地位, 其效果也较为直接有效, 物质激励在解除了员工生活上的后顾之忧的基础上, 员工才会全身心的投入到企业的建设与管理当中。当然人是高级的生命, 根据马斯洛需求层次理论, 人类在较低层次的物质需要得到满足之后, 会寻求更高层次上的精神上的满足, 这就要求企业在进行物质激励的同时还要注重对员工的精神激励, 精神激励不但是对员工工作的一种褒奖, 更是对员工的一种认同与肯定, 也是员工在工作当中需要实现的一种价值。因此, 在地矿企业的人力资源管理工作中, 必须要充分了解企业员工的真实需求, 并综合利用各种激励方式方法, 从而建立一套有效的奖励机制。

(3) 实现企业晋升的公平与公开

公平与公开的晋升机制对于搞好地矿企业的人力资源管理工作至关重要。依靠科学的考核评价体系来科学的考察和评价员工的德、能、技、勤, 一步步实现人才选拔的公正与公平。彻底摒弃一切企业晋升、选拔当中存在的不公平、不合理的现象与做法, 保证企业发展当中能者上, 庸者下。同时依靠合理的制度最大限度的发挥企业每个岗位员工最大的积极性, 保证人尽其才, 才尽其用。

三、结语

在当前的形势下, 市场竞争最归根到底比较的是人才, 对于企业而言要想在竞争当中立于不败之地, 最可靠的依靠是制度, 因此, 地矿企业一定要根据自己特点, 有着属于自己的人力资源管理体制。这样才能够实现推动地矿企业持续发展。

摘要：随着科技进步, 经济发展, 地矿企业的生产与经营也得到了长足的进步。二十一世纪最重要的资源就是人才, 对于地矿企业来说人力资源也是无比重要。从根本上来讲, 具备一个高素质而且配合默契的人才队伍, 能够推动地矿企业快速发展与进步, 所以人力资源的开发与管理对于地矿企业来说就显得至关重要。

关键词：地矿企业,人力资源,发展

参考文献

[1]冯春英.论怎样激活企业的人力资源[J].科学之友:上旬, 2007, (07B) :68.

[2]张吉先.人力资源管理在新经济时期的创新[J].林业科技情报, 2008, (1) :108-109.

[3]胡永娥.人力资源管理之员工问题[J].农业技术与装备, 2008, (12) :51-52.

地矿实验室 第5篇

关键词：电力线路测绘,GSCORS,精度对比

0 引言

地矿资源勘测涉及矿区地形与工程测量、专项地质测量与物化探矿等相关方面, 传统地矿勘测多依托GPS-RTK配合全站仪等常规测绘手段, 实施勘探线地形测量、绘制地质剖面图与地形图, 但因其受限于控制点通视条件与信号传递范围等因素制约, 缺乏相对统一的空间测绘基准, 进而造成长距离、大面积的综合性测绘存在难度。

1 传统地矿勘测方式

传统地矿勘测以全站仪或GPS-RTK形式为主, 其中电子全站仪在地矿勘测应用时, 必须要求控制点与碎部点间通视条件良好, 而且图形测绘精度与原控制基准的精度密切相关;GPS-RTK用户终端利用基准站播发的载波信号与GPS卫星文件, 实现小区域 (约15km内) 厘米级定位, 但若流动站离基准站较远, 导致RTK整周模糊度求解困难, 必须多次架设临时参考站, 难以维护勘探线剖面的统一基准。而以CORS多基准站差分定位技术为基础, 在地矿测绘工程实践中以GPRS/CDMA/3G无线数据链, 可为矿区地质勘探测绘、地形数据采集与施工测量提供精准、高效、稳定的空间定位服务。

2 CORS系统定位

连续运行卫星差分定位服务系统CORS (Continuously Operating Reference Systerm) , 即以网络RTK定位为基础, 建立覆盖某区域的若干 () GNSS参考基准站, 并采用若干个基准站的共同观测数据, 形成无缝网络覆盖, 利用GNSS星历与电离层、对流层模型解算, 削减电离层、对流层对测量精度的影响。

从CORS定位系统从各组成结构分析, 其由GNSS基准站、无线通讯模块、数据处理中心、用户终端构成。系统依托GNSS基准站获取卫星星历与载波数据, 并利用有线或GPRS/CDMA/3G无线数据传输链, 将卫星数据文件传递至数据处理中心;数据处理中心综合GNSS参考站数据, 构建电离层与对流层空间模型, 并根据用户终端上传的GGA概略坐标, 播发临近坐标修正参量或载波相位差分数据;用户终端利用GNSS卫星数据与昆仑中心所播发的差分改正数据, 快速求解待定点坐标。

3 SDCORS在地矿勘探中的应用探究

为建立全省统一的空间定位服务框架, 2007 年山东省国土资源厅与省气象局联合建立起山东省卫星定位连续运行综合服务系统 (SDCORS) , 截至2011 年正式运营, SDCORS共建设参考基准站点145 个, 在国土规划、电力施工、海洋地矿勘测等相关领域得到广泛应用。

现有一地矿普查项目, 拟对某地14 家矿区进行采矿权普查, 同时测绘1:1000 比例尺数字化地形图, 项目涉及8 家乡镇, 测区周边仅有C级控制点4 个, 经踏勘点位保存完好, 其它低等级控制点较为分散。但因矿业核查区域较广、前期控制资料坐标基准孤立、等级控制点采集存在困难, 因此难以采用GPS-RTK直接进行相关产权调查与地形测绘工作。

为解决上述工程问题, 施工时引入SDCORS综合定位服务系统, 首先以南方S82T接收机采集覆盖测区的4 个原C级GPS控制点, 求解WGS-84 与测图坐标系统间的布尔莎转换参数, 然后完成图根控制测量与碎部点数据采集。

(1) 图根控制测量:以GPRS无线数据卡接入SDCORS站点服务器, 通过VPN网络获取虚拟参考站差分数据, 以CORS-RTK形式在每图根点独立观测2 时段, 每时段30s, 取二者均值记录为图根点坐标数据。

(2) 碎部点数据采集:由于矿区地质条件与建筑环境复杂, 碎部采集时分为两种方式进行, 对相对空旷的地区以CORS-RTK形式直接测绘待定点坐标信息, 单点采集8 历元;对于建筑密集区或GNSS信号较差的地区, 则以CORS-RTK与全站仪联合作业的形式实施测绘。

为客观评价SDCORS在地矿勘测中的精度, 现以测区原4 已知点坐标采用全站仪与CORS-RTK重复测绘, 统计二者点位较差情况, 数据如表1。

由表1 可知, 以CORS-RTK形式测量的图根点, 完全满足平面中误差在2cm、高程中误差3cm的要求, 符合《1∶500 1∶1000 1∶2000数字地形图测绘规范》相关指标。

4 总结

将CORS应用于地矿勘探测量的优势如下: (1) CORS框架为区域地矿勘测构建相对统一的坐标基准, 剔除多行业主体间的基准差异; (2) 将原GPS-RTK测绘作业半径15km, 延展至所有CORS覆盖区, 并有效控制了测量时的系统误差; (3) 无需架设基准站, 推动了测绘效率的提升。

伴随现代测绘技术的进步, 将CORS技术应用于矿区地形测绘、钻孔放线, 以数字通讯手段, 实施图根控制测量与碎部数据采集, 解决多矿区坐标基准不统一的难题, 扩大了传统测绘的作业半径, 同时利用区域平差模型降低固有测量误差, 提高了地矿勘测的数据精度。

参考文献

[1]汪伟, 史延玉.CORS系统的应用发展及展望[J].城市勘测, 2010 (03) :45-47.

[2]钟云龙.JSCORS在工程测量中的应用[J].常州工学院学报, 2008 (21) :283-285.

浅谈地矿企业管理中的人才激励机制 第6篇

现代企业管理理论认为，人力资源是对企业发展起决定性作用的资源，人力资源管理的核心内容是建立起一整套科学的激励机制，完善的激励机制是鼓励先进，鞭策落后，激发员工的创造性与工作热情的最直接、最有效的管理措施。地矿单位从组织结构上来说，是一种“金字塔型”组织。它是以权力为中心、专业化分工为基础的一种严格的等级制科研组织结构。虽然它在人力资源管理方面融入了企业元素，实行企业化管理，但从性质上来讲，它仍属于事业单位。事业型人力资源管理仍然是其根本。企业人力资源系统是一个复杂、相互关联的有机体系。为实现企业整体的核心战略目标，必须将建立健全企业人力资源系统当作一项长期的工作，渗透到企业各项工作的始终。

二、地矿企业人力资源管理存在的问题

(一) 人力资源工资分配存在的问题

目前单位实行的岗效薪级工资序列中，一线野外职工工资与单位其它同类人员的工资之间差距不大，这使得一线职工心理失衡。在以往，面对地质条件复杂、自然环境恶劣的客观因素，在外的地质工作人员怀着神圣的使命感和强烈的事业心，发扬新时期地质工作者“特别能吃苦、特别能战斗、特别能忍耐、特别能奉献”的地质精神，一次又一次地出色完成了工作任务，保证了野外调查和各项工作进度。但现今，突出的是社会效益，职工的工作环境与地矿事业单位机关人员工作环境的差异性却没有在收益分配上充分体现出来。所以，要想继承和发扬地矿工作者“团结、求实、进取、奉献”的传统精神，留住人才，必须要改革现有的工资分配方式，大力提高一线职工的收入水平。

(二) 人力资源管理体制存在的问题

人力资源管理体制的问题普遍存在于地矿事业部门，对于地矿单位人力资源的管理是一个比较系统的、完整的管理工作，对单位员工是一个整体。大多数地矿单位的人力资源管理对职工是分割管理。存在着计划经济条件下形成的干部和工人之分，界限明确。干部 (中层以上领导) 归地矿单位的党群部门管理;一般技术干部和工人归人力资源管理部门也就是人事劳动部门管理。虽然这样的劳动人事管理体制在过去的很长的一段时期内促进了地矿事业单位的发展，但人为地限制了人力资源的发展空间，人力资源不能得到充分利用。

(三) 人才个人理想与职业设计的问题

任何一名从事地矿事业的人都会有自己的理想和追求，他们都有自己的个人职业设计，希望将来某一天能实现自己的抱负。但在我国，传统的“官本位”思想根深蒂固，造成一些技术骨干从主观上不愿留下，这对稳定职工队伍无疑是不利的。这种技术人才的个人职业设计与组织需要之间的矛盾，在一定程度上造成了技术人才资源的浪费，同时从单位的实际情况来看，在使用干部上，管理干部与技术干部之间存在着错位现象。而一名技术人才的培养，需要长期的实践磨练及知识沉淀，单位也需要付出更大的人才资本投资代价。因此，“官本位”意识，不仅与以人为本根本对立，也是与科学发展观根本背离的。要想改变这种现状，必须改变“机关是领导，矿区是基层”的观念，大力宣传野外工作的神圣性，提高野外一线工作者地位，使职工感觉到在地矿事业单位想要有所成就，就必须到野外从事一线工作。

三、企业管理中人才激励对策

(一) 构建合理的待遇与优待机制

员工对工资的需求也表现出五个层次：一是生理的需要，包括对满足吃饱的工资水平的要求等;二是安全的需要，即对工资体系中要有一部分固定收入的需要;三是社交的需要，即对能体现与同事平等和公平的工资的需要;四是尊重的需要，即把工资作为与自己能力和工作相称的地位的象征，以及取得高于别人的工资的需要;五是自我实现的需要，即对能促进个人发展和过富裕生活的工资的需要。由此可见，工资水平的差别不仅仅在于其本身的高低，而体现了其一定的地位与自我实现的价值。地矿技术人员不安于现状并对总部其他部门技术人员未形成有效的吸引力，与相对较低的工资待遇导致的心理因素有一定的关系，应按照其岗位的工作强度大小，遵循价值规律，引入市场竞争机制，重新合理设计野外一线职工的工资和绩效工资的起始等级和系数以及野外津贴标准，使技术人员觉得经过自身的努力同样可以得到“晋升”，得到比不在一线的其他同类人员高的待遇。对于作出重大贡献者，在晋升工资和职称方面给予优待。如此，在一定程度上可使这个团队形成一个“磁场”，吸引更多的优秀人才到地矿企业工作。

(二) 科学配置人才是人才管理的关键

有健全的激励机制和足够的人力资源，只是具备了人才管理的基本条件，能否科学配置人才、合理使用人才，能否充分调动人才的积极性、创造性才是关键。科学配置人才就是要以企业现实为基点，以人才素质为根据，以企业发展战略为导向，力求及时、科学、合理配置人才，最大限度地调动人才的积极性、创造性。要信任人才。信任人才就要在充分了解人才道德素质和业务能力的基础上，大胆而科学地给其安排难度和工作量相当的任务。必要时可适当委以重任，加压担子。避免人才因压抑而消极，或因过度紧张而劳损。人才竞聘上岗后，事业心、责任感、自觉性都因素质差异而各有不同，健全必要的规章制度，严格地督促检查考核，是人才发挥作用的机制保证。没有严格的管理和制度的约束，人才的使用就会失去监控。制定“科学、规范、有序、受控”的管理制度，既有利于企业经营秩序的维护，又有利于人才在特定的企业管理机制中充分发挥作用。

(三) 物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过刺激的手段，激励人才的发挥。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动人的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并为达到。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此，企业单用物质激励是不够的，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正发挥激励人才作用。

(四) 实施差异化的激励机制

1. 差异化的薪金制。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度，同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位，业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机的纳入薪酬体系中，使员工，管理者，经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活。

2. 差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须是制度化的，而奖金的发放是建立在严格、公平、公正、公开的考核制度基础上，激励的范围也不能过于狭窄。不能只注重对于企业紧缺人才和核心人的激励倾斜，对于普通员工中表现突出的也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。

3. 差异化的晋升制度。赫茨伯格的双因素理论认为，高层需要更多的来自于从工作本身的趣味来满足的，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需要就越深，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要激励因素，因此建立通畅、差异化的晋升系统，是留住优秀人才的重要保障。

激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而变化，这就需要在不同时期有不同的激励机制。作为管理者首先应把握员工的真实需要，这是因为不针对职工真实需要的激励措施便是毫无意义的。调查一线职工的实际需要，因势利导地开发个人的潜在能力，才能顺利地实现组织的整体目标。因此，要提高知识型职工的积极性，就必须引入市场竞争机制，完善人才激励机制。要树立人才是稀缺资源的理念，合理利用、合理开发、长远培养、长远利用。在以人为本理念的指导下，坚持“依据需要、强化动机、引导自控、效率和公平并重”的原则，采取“精神激励与物质激励并用，以精神激励为主，情感激励与工作激励并用，以工作激励为主”的方式，将工作的目标与任务和个人需要与职业抱负融为一体。

参考文献

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[2]胡颂.专业技术人才特征及其激励研究[J].考试周刊, 2007, (44) .