资源信息化建设（精选11篇）
资源信息化建设 第1篇
一、人力资源市场信息化建设的作用
人力资源市场信息化建设是立足于人力资源和社会保障局的服务职能, 抓住用人单位及求职者的实际需求, 开展针对性的信息化服务, 通过多渠道的信息采集, 进行数据汇总, 实现数据向上集中, 服务向下延伸, 在整体软件开发数据结构及扩展功能进行预留接口, 随时与市、省数据进行共享对接。通过数据导出功能与数据信息库进行数据交换。
人力资源市场信息化建设及人力资源综合业务管理系统的实施将促进人力资源信息技术的普及和应用, 推动人力资源市场管理方式的规范与创新, 降低人力资源市场行政和管理成本, 降低工作人员的工作强度与工作时间。另外, 本项目统一规划和建设, 可避免重复投资, 节约资金, 具有良好的经济效益。
人力资源市场信息化建设及人力资源综合业务管理系统的实施对推动就业政策落实, 实现就业工作目标, 公共就业服务作用举足轻重。公共就业服务综合服务场所是劳动保障工作的前沿, 是与老百姓最贴近的窗口, 要适应市场变化和服务对象的新需求, 完善综合服务场所服务功能, 提高服务质量和水平, 这就是公共就业服务能力建设的一个重要组成部分, 对发展公共就业服务具有重要意义。
二、人力资源市场信息化建设的意义
人力资源市场信息化建设将促进人力资源信息技术的普及和应用, 推动人力资源市场管理方式的规范与创新, 降低人力资源市场行政和管理成本, 降低工作人员的工作强度与工作时间, 意义如下:
1. 进一步加强公共就业服务。
就业是民生之本, 就业工作是关乎人民群众利益的重要工作之一, 是构建和谐社会的前提和基础。现今就业的结构性矛盾突出, 农村劳动力转移就业、高校毕业生就业、下岗失业人员就业任务艰巨, 一直以来, 中央、省、市非常重视就业问题, 把实现社会充分就业作为构建和谐社会的目标任务之一, 因此, 建立人力资源市场的信息网络系统是促进就业的有效方式。党和政府要求, 各级地方政府都要建立公共就业 (人才) 服务机构, 加强硬件建设, 积极开展和组织好就业服务工作, 帮助失业人员实现就业。
2. 进一步提高信息化服务水平, 提升政府职能部门形象。
通过系统的建设实施, 就业服务实现了全程信息化, 简化工作程序, 提高了工作效率, 有效降低人力资源配置成本, 促进招聘企业和求职者更加积极地参加到人力资源市场招聘和求职中去, 同时, 通过对传统业务流程的简化, 全面提高就业服务水平, 提升政府服务形象。
3. 进一步完善对用人单位及求职者的信息管理。
通过建立企业及个人信息库, 进一步完善信息的真实性、完整性和准确性。
三、人力资源市场信息化建设主要工作智慧人才公共就业综合业务管理系统
人力资源市场信息化建设的主要工作是建设一个包括软件和硬件、功能完善的人力资源综合业务管理系统 (简称智慧人才) , 所有服务应用数据信息统一共同使用一个数据库进行数据存储, 在数据库结构的建立按照人社部《劳动和社会保险管理信息系统信息结构通则 (LB0012000) 》进行建立, 并根据实际工作的需要, 在国家统一的数据结构基础上进行扩展, 增加了一些市场上常用的工种名称及易理解名词, 达到用户在使用上更加直观, 同时也能保证与国家、省、市及各区县人力资源信息库进行数据交换与对接, 保证数据向上集中传输, 应用服务向下延伸。
智慧人才包括:业务窗口办理系统, 人才招聘求职网站, 智能手机APP应用客户端, 现场招聘会管理控制、面试洽谈交流模块:招聘会求职人员入场换卡、出场收卡门禁、用人单位自助签到模块、现场招聘单位和求职者洽谈交流、管理和信息记录, 有利于信息的登记、查询统计等, 岗位信息发布、会后记录查询统计、应聘人员清单打印;业务自助服务查询模块:用于单位或个人在市场内自助办理业务;完善岗位信息、信息发布、打印招聘会求职清单、个人自助求职登记、投递简历、自助开介绍信、政策查询等, 公共就业服务机构自助查询服务登记业务;多媒体信息发布模块:用于日常和招聘会时的岗位信息发布, 含有业务大楼的室内、室外大屏幕、招聘会现场及服务台LCD信息屏;VIP专场应聘人员面试模块:针对某一公司开展专场的面试业务; (劳务输出派遣管理系统) 富士康招聘人员信息管理模块:有利于就业供求分析;人力资源即时通讯信息应用模块:人力资源即时信息管理平台的开发便于中心人员、各机构、用人单位和高级人才的沟通交流;整合各业务应用系统的入口, 统一登录管理分配权限, 中心内部各个管理应用的入口, 实现一点登录全应用平台使用;就业服务部门内部管理模块:内部管理模块包括固定资产的管理、中心通知公告、内部文档管理等, 邮箱、视频点播等服务;网络远程视频面试模块:整合到招聘求职网站, 应用于网上虚拟招聘会的建设, 可以实现招聘企业和求职者进行远程视频面试, 数据信息统一进入数据库;公共就业服务机构互联网合作应用模块:人力资源数据共享、共同职业介绍、共同举办招聘会、共同信息发布、共同劳务输出、人力资源硬件资源共享、人力资源信息自助查询服务;人力资源数据分析管理查询模块:对用人单位的信息进行分类整理, 对求职者信息进行数据筛选, 按岗位、地区、工作年限等条件进行分类整理。
四、智慧人才公共就业综合业务管理系统实施的效果
智慧人才的实施将促进人力资源信息技术的普及和应用, 推动人力资源市场管理方式的规范与创新, 降低人力资源市场行政和管理成本, 降低工作人员的工作强度与工作时间。另外, 本系统项目统一规划和建设, 可避免重复投资, 节约资金, 具有良好的经济效益。
智慧人才的实施, 认真贯彻落实了当前的就业政策, 积极增加劳动培训, 提高劳动者技能, 建立多渠道的就业服务网络, 为顺利完成就业目标任务打下了坚实的基础, 充实了数以万计的新增就业人员。
智慧人才的实施对推动就业政策落实, 实现就业工作目标, 公共就业服务作用举足轻重。公共就业服务综合服务场所是劳动保障工作的前沿, 是与老百姓最贴近的窗口, 要适应市场变化和服务对象的新需求, 完善综合服务场所服务功能, 提高服务质量和水平, 这就是公共就业服务能力建设的一个重要组成部分, 对发展公共就业服务具有重要意义。
资源信息化建设 第2篇
一、人力资源管理信息化建设的必要性和紧迫性
信息技术的发展，引发了人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革，为此，人力资源管理信息化建设已势在必行。这是因为：首先，人力资源管理信息化是我们实现现代化办公的需要。传统的人力资源管理技术由以纸、笔为主体，到以电话、传真、打字机为主体，其效率都较低。在以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，不论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理，还是面谈、笔试、绩效评估，计算机在国土资源系统的应用都很普遍。互联网技术应用到人力资源管理中，可以使系统内的员工和领导前所未有地相互连接到一起。一方面，高层管理者可以做到向全体员工发布即时信息、实施在线培训和交流，员工也享有前所未有的相互交流信息的权力。另一方面，网络使得员工能在任何时间、任何地点进行工作及团队合作，加快办公现代化、自动化的进程。其次，人力资源管理信息化还是我们各单位深层次发展的需要。信息技术的发展，使单位员工个人的知识、才能、经验和抱负比以往任何时候更为重要。而任何人都不可能是十项全能，这就要求员工重视相互交流、学习，重视依赖彼此的长处完成共同的任务。例如，我们国土资源系统建立自己的网络并与因特网互联，就有可能穿越时空利用单位内外部的人力资源解决好这一问题，从而降低人力资源成本，增加人力资源组织有更多的柔性，增强单位或部门的竞争力或适应性。如今，跨职能部门工作的高效团队出现也就充分印让了这一点。而国土资源系统作为国家土地矿产资源管理的重要部门，人力资源信息化建设必须引起我们高度的重视。
二、国土资源系统人力资源管理信息化建设现状分析
国土资源系统人事劳动部担负着各单位机构设置和中层管理人员的管理工作，专业技术人员和技师的评聘、劳动组织管理、本单位工资、奖励基金和津贴的归口管理，职工继续教育和新进职工岗前教育的归口管理，职工奖惩管理和劳动人事方面的经济责任制考核，本单位社会保险的归口管理，以及相关人力资源的统计、规划、分析、预测等工作。原有的人事管理系统突出表现在以手工方式和人事档案信息的静态管理、分散管理为主，这种传统的人事管理软件已难以适应企业发展的需求，而且系统本身存在许多缺陷，涉及的面也只局限在人事档案的.简单统计及工资奖金的管理。其中，很多管理系统由于开发时不够成熟，存在系统故障率高，实用性差的缺陷，由于缺乏维护，部分功能已经瘫痪。加上各项目劳动人事数据由各家自行管理，存在数据散乱、共享性差，集成化程度低的缺点，造成了数据格式、报表格式的多样性和操作上的复杂性，不利于纵向、横向的信息共享和数据交换，远远没有发挥出已有的计算机网络的作用，不符合建立统一的人力资源管理系统的要求。
三、加强国土资源系统人力资源管理信息化建设的若干对策与建议
先进的管理信息系统，能够帮助国土资源系统各单位准确掌握本单位有多少人、发多少钱、缴多少费，能够适应人力资源管理对信息的及时、精确、有效的要求，能够实现人力资源共享，能够减轻人力资源管理人员的劳动强度，有利于单位制订人力资源规划，更好地贯彻落实企业发展目标。针对当前国土资源系统人力资源管理现状，笔者认为加强人力资源信息化建设应着手抓好以下几个方面：
(一)明确建设目标和任务，精心组织与合理安排
一方面我们对人力资源管理信息系统工程的建设难度要有足够的估计，对建设过程、模式的认识要统一，在应用软件的开发和使用过程中，开发人员与实际操作人员要有效沟通和协调。另一方面，作为本单位领导，应充分重视并参与到这项工作中来。根据国土资源系统目前的实际，笔者认为人力资源综合管理信息系统应以先进的管理思想为载体，从人力资源管理角度，提升本单位“以人为本”的核心竞争力。为实现这一目标，应采用面向对象的软件开发技术，构建完全开放性的应用平台，通过不同的权限设置来实现不同的人力资源管理模式，并有效整合当前最流行的人力资源管理理念，通过软件应用贯彻到人力资源管理的日常运作之中。具体来说，主要有以下几点：
1.面向网络，采用大型、通用性好的Oracle 9 i数据库机制。充分考虑系统在实现国土资源系统人力资源现代化管理方面的需要，保证数据库结构的统一性和相对独立性，以及数据在传输时的绝对安全性。
2.根据用户业务需求和功能要求，采用B/S与C/S相结合的体系结构，充分考虑用户利益，保证浏览查询者方便操作，系统更新简单，维护简单灵活，易于操作。
3.坚持标准化、规范化原则，提供灵活的建库机制。系统在信息指标、信息代码等方面遵循国家信息标准，保证数据的规范性、统一性;同时提供多种数据转换接口，实现人力资源管理与其他数据库类型的成功转换。
4.提供灵活、易操作的业务管理功能，实现人事业务职能化管理与基础信息管理的有机结合。
5.提供用于输入的列表、模板组件和用于输出的报表组件，使系统直观，操作性好。
6.为适应人事管理工作需要，提供安全的用户权限管理机制。
7.灵活的数据导人导出及强大的图表分析统计功能。
(二)根据实际需求，科学规划和设计信息系统
国土资源系统人力资源管理工作涉及的范围是方方面面的，因此，系统的设计务必灵活、方便、周到。在选择应用软件开发合作伙伴时，不宜迷信有关现成的软件，建议事先应该有整体的设计思路。在硬件投入上，应及时到位。当然，如果经费有限，可根据实际需要的轻重缓急，在满足最基本需要的前提下分步实施，逐步完善。
就当前国土资源系统人力资源管理而言，我们可采用eHR(电子化的人力资源管理)。即把先进的信息技术运用于人力资源管理，为单位建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。提高效率是eHR的根本目的，而电子化则是实现这一目的的手段。一方面，eHR可以缩短管理周期，减少HR工作流程的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素;另一方面，eHR可以使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，还可以建立支持HR部门积累知识和管理经验的体系。基于这一思路，我们可将国土资源系统人力资源管理对象分解为最基本的5个元素：人员、团队、职务、职务簇、关联。通过这5个元素的不同组合，最终形成人力资源管理的各个模块。在五大元素的基础上，再根据数据管理、流程管理、工具管理、战略管理的顺序逐层开发，实现人力资源管理对象从基础层到战略层全面深入的管理。
(三)注重基础工作，进行业务流程再造
基础工作作为人力资源管理信息化重要内容，将直接关系到人力资源管理信息化的成败。而就当前国土资源系统人力资源管理信息化基础工作来说，主要包括有几个方面：
1.人事综合档案管理。人员基本信息管理，即实现对人员基本信息库的增、删、改操作及人员基本信息库的导入与导出，并能实现对人员有关基本信息的综合查询及打印功能。
人员统计分析管理：实现人员档案库中所有人员按特种类别进行的综合统计分析，并能以形象的图表格式显示。
人员变动数据库管理：当员工的基本信息发生改变时，此时由人员基本信息库动态生成人员变动数据库及离退休人员管理数据库。
2.综合业务管理。新进员工管理：实现对系统内各单位所有新进人员包括大中专毕业生、复转军人等，个人基本信息和上岗前学习培训情况及上岗工作分配情况的有关信息管理。
员工内调管理：实现对系统内所有内调人员调动前后的基本信息管理，并对职工基本信息库进行及时更新。
职工离退管理：实现对在职人员的离退变更管理及离退通知单的打印。 并实现离退人员的基本信息向离退休库的自动转换。
人事调动统计管理：按年度汇总统计职工变动情况，为人力资源统计分析提供详实可靠的数据，便于上层领导随时掌握。
技能鉴定管理：实现对所有参加技能鉴定人员的相关政策查询，网上报名、资格审查、成绩发布等功能，并能实现对相关内容的打印功能。
3.离退休管理：包括离退部门及离退类别数据字典维护，实现对企业内部：离退人员基本信息及工资相关信息的维护、查询及统计，并实现数据的导入和导出。
4.工资奖金管理。工资变动管理：实现对全局岗位工资及非岗位工资的变动通知管理，并实现变动通知单的打印及数据的导入导出功能。
月工资管理：实现系统内各单位月工资的统计汇总及打印。
月奖管理：实现对系统内各单位各有关部门月奖的核算及部门发放通知单的打印，并实现月奖汇总管理及数据的导入导出功能。
一次性奖管理：实现系统内各单位一次性奖金的发放及统计汇总，并实现一次性奖金发放通知单的打印及数据的导入导出功能。
经济责任制奖管理：实现系统内各单位经济责任制奖金的发放及统计汇总，并实现经济责任制奖金发放通知单的打印及数据的导入导出功能。
零星奖管理：实现系统内各单位零星奖的发放及统计汇总，并实现零星奖发放通知单的打印及数据的导入导出功能。
奖金汇总管理：可灵活按用户的汇总时间要求对系统内各单位或部门发放奖金情况进行统计汇总管理，并实现报表的打印及数据的导入导出功能。
5.系统维护，即主要包括用户口令权限设置、系统数据字典、平均工资设置及年工资数据维护。人力资源中的每项数据都关系到每个人的人事档案信息，为了确保数据的保密性和安全性，系统必须有严格的权限控制，系统管理员可根据业务性质分配权限，各授权用户只能在授权范围内对每个字段或每个模块进行数据录入、查询及修改。严格的权限控制确保了系统的安全可靠运行。
值得强调的是人力资源管理系统模式应符合劳动人事部的功能需求并结合现代人力资源管理先进的管理理念来设计和开发，首先应关注“员工信息”和“职务职能”两个最基础的数据管理，在数据管理规范的基础上，再遵循人力资源自身的业务特征和管理逻辑。依据规范的人力资源管理流程构建人力资源管理平台，并借助这个平台，通过“组织管理”和“员工管理”两种最主要的人力资源管理手段，实现人力资源管理的基本功能。
当然，人力资源管理信息化建设是一项随着人力资源管理发展而需要不断完善和改进的系统工程。因此，我们需要有充分的思想准备，并坚持不断创新，与时俱进，只有这样我们才能真正构建适于社会经济发展的人力资源管理信息化系统，最大限度地发挥出人力资源的潜能。
[参考文献]
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教育信息化资源库建设问题浅析 第3篇
关键词：信息化；资源库；学习环境；教育资源建设
中图分类号：G434文献标识码：A文章编号：1673-8454（2008）24-0064-03
教育信息化的目的是促进创新人才的培养，实现教育现代化，而教育信息化的基础就是信息化环境建设，其中教育资源库建设是环境建设的主要内容。在应用于教育的科技快速发展的同时，教学方式有了巨大转变，与此同时带来了教学思想、教学观念的变革，这种变革反过来促进了教学的发展。在教育信息化开展的过程中，数字化教育资源是新型的教育资源，这种资源的建设要结合现代教学特点，真正实现信息技术与学科课程的有机整合。
目前我国的教育资源库建设已颇有成效，市场上已经出现各类教学资源库、教学光盘，为远程教育和现代化的学校教育教学提供了有力的资源保障，发挥了数字化的教育资源的优势，为我国的教育事业做出了不可磨灭的贡献。
一、网络教育资源库建设的主要内容
教育资源库建设包括四个层次的含义，一是素材类教育资源建设，主要分八大类：试题库、试卷素材、媒体素材、文献素材、课件素材、教学案例素材、常见问题素材和教育资源索引；二是网络课程建设，它是按照学科知识体系以及网络教学的要求，对各种教育资源的综合集成；三是资源建设的评价，通过评价筛选优秀的教育资源；四是教育资源管理系统的开发。在这四个层次中，网络课程和素材类教育资源建设是基础，是需要规范的重点和核心；第三个层次是对资源的评价与筛选，需要对评价的标准规范化；第四个层次是工具层次的建设，网络课程和素材类资源的具体内容千变万化，形式各具特色，对应的管理系统必须适应这种形式的变化，充分利用它们的特色。
1.素材类教育资源建设
主要包括以下几类：
（1）媒体素材：媒体素材是传播教学信息的基本材料单元，可分为五大类：文本类素材、图形（图像）类素材、音频类素材、视频类素材、动画类素材。
（2）题库：题库是按照一定的教育测量理论，在计算机系统中实现的某个学科题目的集合，是在数学模型基础上建立的教育测量工具。
（3）试卷素材：各个学科有典型意义的试卷集合。
（4）课件与网络课件：课件与网络课件是对一个或几个知识点实施相对完整教学的用于教育、教学的软件，根据运行平台划分，可分为网络版的课件和单机运行的课件，网络版的课件需要能在标准浏览器中运行，并且能通过网络教学环境被大家共享。单机运行的课件可在安装后在本地计算机上运行。
（5）教学案例：案例是指有现实指导意义和教学意义的代表性的事件或现象。
（6）文献资料：文献资料是指有关教育方面的政策、法规、条例、规章制度，对重大事件的记录、重要文章、书籍等。
（7）常见问题解答：常见问题解答是针对某一具体领域最常出现的问题给出全面的解答。
（8）资源目录索引：列出某一领域中相关的网络资源地址链接和非网络资源的索引。
（9）网络课程：网络课程是通过网络表现的某门学科的教学内容及实施的教学活动的总和，它包括两个组成部分：按一定的教学目标、教学策略组织起来的教学内容和网络教学支撑环境。
2.网络课程建设
网络课程与传统的课程教材不同,它是基于现代教学理论、教学设计理论、建构主义学习理论等理论基础上的,在多媒体计算机网络等现代信息技术的支持下所开发的,能满足远程学习者自主学习的资源系统平台,是通过网络表现某门学科教学内容及实施教学活动的总和。它包括两个组成部分:按一定的教学目标、教学策略组织起来的教学内容和网络教学支撑环境,其中网络教学支撑环境特指支持网络教学的软件工具、教学资源以及在网络教学平台上实施的教学活动。
网络课程的建设已引起我国教育部门和教育专家、学者的广泛关注，获得了大量的研究、实践，并取得了一些阶段性的成果。比如西安电子科技大学网络教育学院自成立至今5年内已建成教学资源包括教材、参考书、电子教案、多媒体光盘课件、网络课件，目前已建设了 120 门课程的电子教案包括近 12 万张幻灯片。已经完成 120 门课程包的建设，包括近 5500 小时的“音视频 + 幻灯片”的课件。
3.资源建设的评价
教学资源的评价是对资源建设质量的把关，在资源建设和使用过程中，是一个不可缺少的重要环节。主要从以下几个方面来对它们进行评价：
（1）资源的教育性：考虑所整合资源的教育意义，看它是否对学生身心发展起到正面的促进作用，是否符合教学大纲和课程标准，是否有利于激发学生的学习动机和提高学习兴趣。
（2）资源的科学性：资源的整合是否客观、科学，资源提供的知识性是否比较强，能否为日常的教学活动提供相关参考，是否有错别字以及产生歧义的科学性错误。
（3）资源的技术性：资源提供的清晰度与画面结构以及课件、文本等运行的技术要求是否与现行浏览器相符。
（4）资源的艺术性：主要是针对多媒体素材而言，从其表现手法的多样性、情节的生动性、构图的合理性以及画面的灵活性等来考虑。
评价的方法必须采取多种方法相结合的原则，在资源的整合中我们既要注意资源整合过程的评价，也要注意资源在后期试用与使用中的评价。
4.教育资源管理系统的开发
教育资源是指蕴涵了特定的教育信息，以创造出一定教育价值的各类信息资源，特别是能以数字信号在互联网上进行传输的教育信息。数字化和教育价值是它的核心特征，它的开发具有相当高的技术要求和教育性要求。
建立一套面向教育者、受教育者和管理者，并能提供丰富的资源为之服务的教育资源系统，是网络教学开展的前提条件和实施基础。利用该系统，教育者可以建设教学资源(如制作课件、媒体素材)，受教育者可以进行学习，管理者可以实现其相关的管理，三者之间可以实现方便的互动。
二、我国数字教育资源库建设现状及存在的问题
教育部高度重视网络教育的资源建设，2000年5月,教育部远程教育资源建设委员会发布的《现代远程教育资源建设技术规范》(试行),对现代远程教育中各种资源建设作了相应的要求和规范。国内一些大型的教育软件开发公司也先后出台了现代远程教育的平台,公布了自己的远程教育网页,提供了大量的网络学习资源。目前，经教育部批准的现代远程教育试点院校从第一批4所增加到目前的45所，网上大学也达到了31所。由上到下各级组织和有关单位都高度重视网络教育中的资源建设,网络教育的资源建设正处在积极的发展之中。
近年来，国家支持已经建成了较好的网络硬件设施，这为数字化教育资源的建设提供了很好的物质基础，可以说支撑教育资源共享的硬件环境已基本具备，但由于没有形成统一的开发力量和标准，造成了资源的重复开发、浪费、利用率低下等现象，具体表现如下：
1.搜索引擎功能不够健全，无个性化
网络上的学习资源分布广泛，内容丰富，数量庞大，种类繁多。各种网站所提供的学习资源，大部分是按照自己的观点来设置的。学习者在浏览时不能很好地利用资源进行学习，或找不到适合自己学习能力的资源。
2.资源库内容的制作水平较低，更新缓慢
目前网络上的教学资源，如题库、课件库，多数是课本的搬家，简单的HTML网页，或加上简单的动画或图片，形式简单，缺乏交互，如此看来，数字化的教学资源反而比传统的教学资源更让学习者不适应，增加了学习的难度。网络课程也只是传统课程的网络搬家，只是在网络上“读”或者是“看”讲义，是简单的静态页面，或PowerPoint演示文稿，或单纯的录像与讲义的同时呈现，表现形式单一，只是教学内容的呈现，缺乏教学活动、环境等的设计，缺乏学习时的交互。甚至有些资源一经开发,不再更新,不注重有效服务。
3.资源库交互性、可扩展性差
在目前的教育资源网站中，多数的网站不具备上传资源的功能，学习者只能获得自己所需的资源，却不能向资源库提交自己拥有的资源。不利于资源库内容的丰富。同时现有的资源库采用集中式的存储方式，将资源存储在指定的服务器或磁盘中，当存储介质的空间被完全占用时，就无法向资源库系统中添加新的资源了，只能增加存储介质的存储容量来添加新的资源。一旦一台服务器出现问题，将造成资源库无法访问。
4.资源质量的管理和控制功能不强
教学资源主要来自两个渠道:一是商品化的资源产品;另一个是学校或教研机构自己开发的资源。无论是哪一种方式，只注重资源数量、不注重质量的现象都很突出。目前几乎所有的商品化资源库和定制开发资源库都支持动态添加资源，但几乎所有的系统在入库资源的质量管理方面都只提供极其简单的功能。在资源库的系统设计工作中，缺失对质量管理控制的设计是目前国内资源库系统的一个通病。
三、对策分析
在教育资源建设过程中有三个方面需要注意，一是重视开发网络化教育资源，二是重视提高网上资源的利用效率，三是致力于建设内容丰富、功能完备、面向服务的教育资源门户网站。以应用为目的，推动教育资源建设的可持续发展。在具体建设过程中，着力解决资源标准化、资源门户与搜索、资源提供源、资源共享等方面的问题。
1.转变教育资源库建设的观念
资源建设最终是为教学服务的，优质的教育资源必定是为了促进教学。在教育信息化过程中，信息技术的发展对教学思想、教学观念、教学目标的转变起到了很大的促进作用。网上学习、网上优质教育教学资源的应用，极大地变革着教师的教学方式和学生的学习方式。因此，教育资源建设的观念应该及时改变，以适应思想的进步。教育资源建设观与教育思想应该相互促进共同发展。
2.规范教育资源库建设标准
“资源库建设，标准化先行。” 所谓资源库建设的标准化就是使不同的资源建设者在进行资源建设的过程中采取统一的标准与办法,并逐渐形成一定的模式。在统一的模式下,资源能够更好地兼容、复制、扩展、交流和移植,从而实现真正意义的共享。
目前国家教育部颁布的《教育资源建设技术规范》具有一定的抽象性和通用性,因而只规定了各类资源的最低技术要求和核心标准,但在实施资源建设、开发具体的资源时,需要根据这一规范制定更加具体的资源建设标准及细节要求。
3.加强资源建设者之间的沟通和交流
资源建设只有依靠集体的力量，互通有无，才能建成比较系统和全面的资源库。资源建设者应该利用各自的优势，各大教育机构可以和一些教育资源开发厂商联合起来，在平行机构间建立合作关系，开发出符合教学需求的、以应用为目的的优质数字化教育资源。
4.加强软件和硬件资源的共享
网络环境下的数字化教育资源的建设，其目的之一是为了资源的共享。目前多数人注重的是软件资源的共享，忽视了硬件资源的共享和再次利用。发达地区早期购买的一些多媒体教学设备，现在早已被先进的计算机网络设备所替代，造成了设备的闲置、浪费。将这些设备再次利用，发挥其价值，不仅能解决教育资源建设过程中的资金问题，促进经济欠发达地区的硬件设施建设，又能发挥闲置设备的作用，各得其所。
5.采用先进的技术加强教育资源库的管理
针对目前的资源集中存储、集中管理的现状，我们可以使用分布式存储，将资源分散存储在不同的一定数目的节点上,以减轻统一管理的负担。采取资源目录集中共享，建立分散的分布式教育资源系统，这样既解决了资源共享问题，又兼顾了师资分布不均和资源共享中的版权问题和资源的即时维护与动态更新问题。
四、总结
教育资源库的建设与规划应该以应用为导向,要从教育教学的实际需求出发,要服务于广大教师与学生的实际应用。因此,应充分重视使用者的需求分析,根据使用者的需求开发和规划相应的教学资源，同时必须把它应用于教学,反复实践,不断完善,才能精益求精，才能建设出优质的教育资源库，更好地服务于我国的教育事业。
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企业人力资源信息化建设研究 第4篇
依据人力资源管理的特点来看, 人力资源管理信息化具有更高的要求, 是基于计算机技术和人力资源管理的方法。它可以为生产部门管理者提供相关的服务, 可以为组织内部的各个部门和个体之间提供沟通的渠道, 从而将促进人事管理方法的综合化和一体化的发展。如果从商业的眼光看, 这样做还可以增加决策的价值, 减轻了人力资源管理程序的工作量, 在排除低效能工作计划的同时, 使系统功能更加高效地为行政管理服务。
二、人力资源管理信息化建设的重要性
(一) 信息化促进了人力资源管理的不断转型
信息人力资源管理已经完成了开放式管理和大量外包的功能, 以及虚拟组织的构建, 其根本目的是实现企业创新理念, 合理配置人力资源。在人力资源管理中, 非多样化, 从上到下管理, 以互动、全方位、多层次以及专业化的过渡, 人力资源管理理念已逐渐增多, 人力资源部已成为组织的一个重要部门。信息人力资源监管的实施, 不单单让人力资源向人力资本变更成为可能, 让人力资源部门管理获得了赞同, 更提升了全体员工加入管理, 让所有员工均能够加入至人力资源部门的工作里面, 对普通的员工的工作进行了适当的调整, 避免了他们在管理的时候位处于被动的位置, 形成了一种全新的能够进行相互之间进行管理的状况。
(二) 信息化有利于整合管理资源
信息人力资源管理是一种基于网络结构的信息系统。其主要功能是减少所有员工的反馈时间, 创造出非常丰富多彩的沟通渠道, 员工不能被公司的前一级控制所限制, 可以跨部门、跨层次的传递和表达所有的想法。这种技术的特点, 直接调整组织的监管模式和组织结构, 加强组织的扁平化, 组织的反应更为敏感。
网络技术被充分的运用, 也能够给人力资源管理部门在内的管理人员和员工供给一系列的方式进行服务, 例如, 组织的高层领导能够搜索优化人力资源、关键员工、人力资源成本、员工绩效等其它部分, 这一优势将能够提升人力资源管理部门的最高领导和全体员工的服务质量, 同时所有员工都可以增加人力资源, 进而完善管理结构, 优化资源管理, 使信息沟通渠道更加畅通。
(三) 信息化有利于提高管理效率, 降低管理成本
信息系统的建立, 减少了人工操作, 如查询、统计等计算, 减少了数据的功能, 特别是信息系统数据库的功能更为方便。互联网、大型关系数据库、视频系统、办公自动化、电子邮件系统等软件以及硬件设备的出现和相关基础设施、信息技术的人力资源监控系统已成为很有可能。它克服了人的局限性, 而信息技术的综合运用也具有快速、准确、交互、存储大量的基本特征。
三、人力资源管理信息化运用
人力资源管理信息技术和高技术人力资源管理思想的应用是利用信息技术对人力资源进行管理的一个前提条件, 实现分配的监管模式。信息技术是一种在管理系统、业务流程规划、人员沟通、人力资源信息研究等方面的管理工具, 在很大程度上增强了人力资源监管部门的工作效率。它关键展现在下述几个部分。
(一) 办公自动化应用属于人力资源管理信息化的基本特征
手工办公的模式和持续发展的办公业务量之间的冲突与日俱增, 人力资源信息量的不断增加与信息社会需求之间的冲突越来越明显, 人工手段的采集、处理、研究和科学决策, 是实现大量的人力资源信息不能满足时代要求的。因此, 调整人力资源管理的现代化、调整工作模式、处理、流转、管理过程和信息化是实现人力资源管理现代化的基础。
(二) 将软件建设作为构建信息化人力资源体制的基础
软件建设是现代人力资源体制建立的基础与保障, 同时也是人力资源信息传输、交换及资源共享的基础性前提条件。在构建现代人力资源体制的过程中, 软件的作用十分巨大。首先, 软件以其丰富的职能从根本上改变了现代人力资源体系的运行模式。通过软件建设, 人力资源体系中所涉及到的诸如文字、信号、声音、图像等信息处理方式与处理体系发生了根本性的变革。数据库、监管信息体系、决策支持体系依靠软件建设有了长足的发展与进步。人力资源管理系统的开发、新建、健全、拓展及升级也全部依托软件建设进行。应该说, 软件建设与投入已经成为了构建信息化人力资源管理体制的最关键组成部分。
(三) 将硬件建设作为构建新型化人力资源体制的保障
现代人力资源体系中, 硬件方面也包含了许多方面, 这主要包括计算机上的装置、信息存储装置以及通信装置等。正所谓巧妇难为无米之催, 对于信息化人力资源体制的构建而言, 同样离不开强有力的硬件支持。没有完善的信息通信系统与通信手段, 人力资源管理体制的高效性与实时性就很难得到发挥与保障。没有强大的计算机设备支持, 人力资源体系运营过程中, 甚至连信息的整理、修正、录入等基础性工作都难以迅速有效完成。没有超大容量的信息存储装置, 人力资源管理者必将浪费大量的精力去进行诸如档案管理类的基础性工作。由此可见, 缺少硬件建设的支持与配合, 信息化人力资源体系的构建不过是一句空谈。与此同时, 软件建设也将失去依托与保障。综上所述, 唯有不断加大硬件建设的投入, 提升硬件的功能与功效, 建立与信息化时代相适应的硬件体系, 方能满足信息化人力资源体系构建对于硬件的要求。
(四) 建立人力资源信息化网络平台
构建人力资源信息化网络平台是实现人力资源信息化的必由之路。从某种意义上而言, 创建人力资源信息化网络体系就能够与人力资源信息化体系的创建起到相同的作用。
人力资源监控信息的核心部分是网络建设。需要选择现代信息技术来调整管理模式, 构建一个以共享资源为基础的平台, 增强计算机和网络技术在人力资源管理中的应用水平, 逐步提升人力资源管理信息化水平。
创建信息化人力资源网络平台的首要步骤可以分为两个方面。首先是人力资源网站与网页的构建。通过构建人力资源网站与网页, 可以进一步促进企业的人力资源管理透明力度, 保障人力资源服务信息的及时准确发布, 为人力资源管理体系的服务工作创建良好的平台与服务渠道, 同时也能够进一步增强工作的公开性, 减少对于办公方面的资金上的投入, 不断提高办公的效率, 进一步加强人力资源领导者的对于信息化的使用能力。与人力资源有关的信息化网站的构建既可以面向公司企业单位的外部, 也可以面向内部。
其次, 是建设人力资源信息化管理体制。只有从管理层面对问题进行解决, 才能确保与人力资源相关的体系的能够正常的运营起来。在信息化方面, 对于创建对人力资源进行管理的体系应具备以下几个特征, 即实时性、高效性、准确性。依托信息化管理手段进行管理, 既能最大限度的排除人为干扰因素, 也能够在一定程度上增加对人力资源进行管理的有效性。
四、企业的人力资源管理信息化建设中存在的不足之处
(一) 企业自身的人力资源管理制度不够健全
利用人力资源管理信息系统, 提高管理水平和工作效率有一个基本的前提, 是企业当前的人力资源管理体系相对健全, 流程规范, 并能保证网络。但是目前企业的现状是:通畅的网络保障较为容易实现, 但是管理基础较薄弱, 流程不规范, 本身就没有完善的人力资源管理系统。所以, 针对这种情况, 应该先对人力资源管理进行优化, 然后再逐步实行人力资源的信息化。
(二) 理论与实际严重脱节, 盲目追风
通常情况下, 根据自身情况的不同, 企业对于人力资源管理信息化系统的要求也不尽相同。但在现实的发展过程中很多企业都没有对自身的情况进行全面分析和审视, 没有及时引入先进的人力资源管理信息系统, 或者选用了不适宜的信息系统, 这种盲目现象将会为企业带来损害, 最终为企业造成了一定的损失。
(三) 员工的抵触情绪较大
与此同时, 在实行人力资源管理信息化的过程中还将不可避免的受到人为因素的影响。很多时候人力资源管理信息化的出现和应用, 将会对相关人资员工的工作习惯和行为造成一定影响, 在初始阶段将会影响到员工的工作效率与质量, 增加自身的工作负担, 这使得人力资源管理的员工在态度上将会抱有不同程度上的抵触情绪。
五、加强企业人力资源管理信息化建设的措施
(一) 企业领导加强认识与支持
为了能够满足企业对于软件系统的要求, 促进自身人力资源管理工作的进步, 企业方面应当充分审视自身的发展情况和特点, 选择适宜的信息系统。具体地说就是一下两点:首先应当重视起人力资源管理信息化的建设, 给予相应的资金和技术投入, 并为其配备相应的人员和设备;其次则要加强相关的宣传教育工作, 尤其是对于那些心存抵触的员工们来说, 应当尽量解除他们在人力资源管理信息化建设过程中的阻力影响。
(二) 规范人力资源管理部门的业务流程
企业在制定战略目标时考虑的因素, 其一是增加收益, 实现高利润, 其二是企业要建立实现长期、稳定发展的战略规划, 而人力资源要素是影响企业利润和持续性的最关键因素, 因此企业要制定与自身发展相匹配的人力资源体系。此外要有能够反映企业人力资源管理情况的评价体系, 其中的指标不仅要有利于评价企业利润获取的能力, 还要反映出企业的市场竞争力。从流程规范的整体上来看, 应当主要从如下两方面做起:首先要立足于自身的发展需要, 按部就班的进行组织结构与部门职责的调整和完善;其次则要对人力资源管理人员的工作职责进行重新调整, 将其工作重心进行重新导引。
(三) 选择合适的软件, 增强以人为本
组织需要根据自己的特点选择合适的人力资源监管软件, 以防止对管理软件的依赖。”“以人为本”的管理理念不仅是一种常见的管理需求, 虽然组织开展人力资源监控的信息, 这一理念仍在关注。管理软件属于一把手, 而人性化的调节是一把手, 需要同时把握两头, 既要努力, 也要尽快让企业尽快满足信息, 提高人力资源监管的效率。
(四) 加强对企业人力资源管理人员的培训
要想使人力资源管理信息化取得应有的应用效果, 我们还应当注重相关人员的素质强化。人力资源管理信息化相对于传统方法具有不一样的工作要求, 因此企业方面要加强员工培训, 提升相关员工信息技术的应用能力, 就相关的专业技术和能力进行培训和强化, 丰富其人力资源管理的实践经验, 使其能够适应人力资源管理信息化对工作人员所提出的工作上的要求, 并且在日常的工作中对于人力资源管理信息化的应用不断提出改进和完善建议, 推动我国人力资源管理水平的整体进步。
(五) 加强信息化管理人才的培养
人力资源管理信息化在我国刚刚兴起, 所以在初期, 主要从事的工作人员的质量相对较低, 但随着互联网和信息技术的迅速发展和普及, 原始的要求已经不能满足工作的需要, 所以我们必须培养专业人才, 以满足工作的需要, 首先应当保证人才的培养能够不断满足社会的需要, 另一方面, 具备良好的信息管理技能。人力资源管理人员可以获取信息资源, 灵活处理信息资源, 信息资源的使用为企业管理决策发挥重要的作用。企业的发展, 人才是关键, 人才是中枢神经, 为了实现人力资源管理信息化的健康发展, 企业必须从根本上认识和培训人才, 从而提高从业人员的素质。
六、结束语
鉴于我国在人力资源管理信息化的研究应用方面仍然处于初级阶段, 在很多方面都存在问题和不足, 所以我们应当在未来的发展中充分重视起人力资源管理信息化建设工作, 不断改善和解决其中存在的问题和不足。企业在应用的过程中也要立足于自身的需求情况, 使其能够适应自身的经营模式和组织结构, 发挥出信息化系统的应有作用。
摘要：伴随着科学技术的迅速发展, 计算机以及相关的网络技术得到了很大程度上的普及, 已经应用于各行各业中, 也成为了构建人力资源管理信息化的必要条件。但是限于技术和理论上的不成熟, 使得当前人力资源管理信息化建设方面不可避免地存在一些问题, 本文着力于企业人力信息化建设方面的研究, 结合企业应用中存在的问题, 针对性地提出改进措施, 以帮助企业提高自身的管理水平, 加大对人力资源信息化建设的推广。
关键词：人力资源,管理,信息化建设,研究
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基层国土资源所信息化建设 第5篇
（以***国土资源局为例）
历史已进入21世纪，信息化浪潮正席卷全球，作为国土资源管理信息化建设工程已成为国土资源管理一项刻不容缓的大事。为加快推进国土资源管理信息化的步伐，促进国土资源工作的高效管理、科学决策、依法行政和政务公开，国土资源部在2004年提出了国土资源电子政务建设的目标和主要内容，国土资源信息化建设工程已成为国土资源管理工作的重要部分。***国土资源局在省、州的安排部署下，已经着手信息化建设工程，各乡镇、办事处国土资源所已配备相应的软硬件设施，但实现真正的信息化仍存在一定的问题。
一、基层国土资源所信息化建设的基本情况
（一）计算机网络建设情况
20**年，根据省、州的工作安排，开始着手国土资源管理信息化建设工程。至****年止，已投入**多万元为**个乡镇、办事处国土资源所配备电脑、打印机及扫描仪等必备硬件，同时，统一安排各乡镇国土资源所通过ADSL上
网，开展网上报件业务。目前，只有**个乡镇在网上成功报件，其余各乡镇所均未实现网上报件。乡镇所信息化建设工作任务艰巨。
（二）政务外网建设情况
通过国土资源的门户网站，一是可以提高管理与服务的公开性、透明度，使群众获取信息更简便、更方便；二是促进了办事效率的提高，增强政府与企业与民众的亲和力，提高国土资源系统的对外形象；三是为政府内部各部门之间的信息沟通提供了技术手段，这对提升国土资源系统整体的管理水平，扩大对外宣传都会产生积极的影响。
二、基层国土资源所信息化建设当前缺乏的一些必备条件
（一）缺乏计算机专业人才
这是基层国土资源所最普遍的问题，也是目前最急需解决的问题，现在部门职工对计算机缺乏认识，操作起来有一定的困难，计算机专业人才尤其缺乏。目前，各乡镇所在技术人才方面也是参差不齐，有的国土资源所目前还没有这方面的人才，管理和维护将面临着一系列的问题。计算机专业人才在整个国土资源系统的信息化建设中是很
重要的一部分，能够保证国土资源系统的信息化建设健康有序的发展。
（二）基层所工作人员的计算机操作水平要提高 目前，国土资源系统的大部分工作都是通过计算机来完成的，操作系统和计算机的基本维护、一些常用的应用软件的使用都必须得掌握。基层国土资源所的工作人员平均文化水平都偏低，且年龄偏大，对于计算机缺乏了解，在今后要加强工作人员的计算机培训工作。信息中心已成立，但由于各种原因，人员配备尚未到位，没有将基层所培训工作纳入工作计划，虽然在组织了为期一个星期的计算机基本知识和计算机基本操作培训，并且培训工作取得了一定的成效，工作人员基本掌握了一些常用应用软件的使用方法，但疏于操作，仍不能顺畅使用。工作人员的计算机操作水平的提高，有利于信息化建设更好的开展，也是为国土资源电子政务发展奠定基础。
（三）机构设臵方面
目前，虽然已将信息化建设工程列入重点工作，成立相应的信息中心，但是人员配备不到位，导致对此项工作的具体管理、组织和落实不到位。国土资源信息化建设科
技含量高、任务重，没有针对性的机构进行日常管理，即使硬件设备到位，也很难充分开展信息化工作。
三、对基层国土资源所信息化建设的下步打算
（一）加强经验交流。国土资源的信息化建设是一个长期的过程，资金投入量比较大，需要专业的技术人员来管理和维护。应该加强各乡镇所信息化建设经验的交流，学习做得好的乡镇信息化建设中的一些好的做法，不断完善信息化建设工作。
（二）加强培训。基层国土资源所计算机操作水平普遍偏低，从事国土资源工作的人员不会使用计算机，在今后的工作将会被淘汰。加强工作人员的计算机培训是必需的，而且培训一定要正规化，制度化，要根据实际工作的需要定期对工作人员进行不同层次的计算机培训。
（三）加强信息化管理。对涉密的计算机，禁止上Internet网；非工作人员不得操作计算机；定时对杀毒软件进行升级；对计算机的一些正确使用和基本维护等各项信息化工作制定出管理制度。制定制度的目的是让工作人员正确使用网络中的计算机，更好地维护网络设备，同时也有利于提高工作效率，树立国土资源管理部门良好形象。
（四）加强信息化管理工作人员的培养。目前，全局的信息化管理人员比较缺乏，应该加强对现有管理人员的业务水平。信息化建设重点在管理和维护，而计算机的更新速度是很快的，加强管理人员的业务能力和水平的培养是有必要的。
企业人力资源管理信息化建设探究 第6篇
一、企业人力资源管理的基本概念
人力资源管理是以经济学和人本管理作为基础, 以此作为指导思想, 并在招聘、人才选择、人才培训和薪酬体系设计等形式对组织内外相关的人力资源进行合理高效运用, 以满足企业的战略发展需要, 确保企业的最终组织目标得以实现, 企业的整体成员得到最大程度的发展。随着时代的迅速发展, 人力资源成为了企业提升自身核心竞争能力的一个重要环节, 同时也成为了制约现代企业持续发展的重要因素。因此, 现代企业的人力资源管理问题成为了当前各个企业管理者所关注的重要工作内容。
二、企业人力资源管理信息化的意义
2.1有效降低企业的人力资源管理成本
人力资源管理工作中的日常事务性工作需要占用人力资源管理人员大量的时间, 特别是其中的工资发放、员工考勤、人员招聘以及工作调动和岗位轮换等较为繁琐, 传统的手工操作效率低, 出错高。人力资源管理信息化可使人力资源管理人员从机械性的、重复性的日常事务性工作中解脱出来, 从而减少行政性人力资源管理人员、降低操作成本, 更好地提高部门工作效率。
2.2逐步改善人力资源服务的质量
通过人力资源管理的信息化, 使人力资源的信息传递畅通有效。另外人力资源管理信息化可以迅速、有效的收集各种信息, 加强内部的信息沟通, 并使得企业全体人员都能参与到人力资源管理的活动中来, 最终真正实现全面的人力资源管理。
2.3改变人力资源管理者的角色
企业采用人力资源管理信息化之后, 人力资源部门可以通过集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据 (如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料) 统一管理, 形成集成的信息源。而人力资源管理软件强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享等使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作, 集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。人力资源管理信息化转变了传统的人力资源部门作为成本部门的印象, 通过成本分析, 人力资源部门创造的价值可以量化出来。
2.4优化管理结构与信息渠道
人力资源管理信息化作为一种基于网络结构的全员信息系统, 使各级员工的反馈时间大大缩短, 丰富了沟通的渠道, 在跨部门、跨级别表达和传递各种思想时, 员工可以不拘泥于公司传统的层级制度。
三、企业如何实现人力资源信息化管理
3.1在进行信息化之前要有充分的信息规划
人力资源的信息规划, 是指对人力资源管理中所涉及到的各种信息的定义标准, 传输标准, 使用标准进行全面规划, 建立统一、可扩展的信息结构体系, 为人力资源信息系统的信息管理, 业务流程处理, 决策分析奠定信息基础。在小型企业中, 由于采用人力资源信息系统的主要目的是提高工作效率, 简化工作, 因此, 人力资源信息规划的重要程度并不如大型企业那么明显。而大型企业一般具有多个分公司, 跨越不同行业, 地域分布广, 人数众多, 人力资源信息分建设尤其重要。这些企业应该充分考虑自身所处人力资源管理阶段及其发展方向, 结合企业战略目标, 按照一定的方法步骤, 遵循一定的标准规范, 制定人力资源信息标准, 建立人力资源结构体系的人力资源信息规划方法。
3.2转变观念, 提高认识信息化
信息化资源建设的问题及对策 第7篇
●信息化资源建设存在的问题
1. 学校软件建设跟不上
在信息社会, 人们对知识的获取已不能仅局限于书本知识和课堂上的内容, 互联网将逐步成为人们获取知识的主要源泉。教育信息化是以计算机网络为基础的, 多数学校先后投入大量资金建设校园网及计算机网络教室等基础设施。但是, 有些学校在建成高速校园网后, 似乎感到一切都满足了, 忽视了对应用软件的建设, 特别是高质量的、适合学生自主学习的多种媒体资源建设, 从而导致“有路无车, 有车无货, 货无精品”的尴尬局面。
2. 缺乏高质量资源
既懂相关课程教学又精通课件制作技术的教师还很匮乏, 很多教师有好的教学方法、思想却不能通过计算机技术表达出来, 学科教师借助于一些计算机专业人员开发出来的课件容易千篇一律, 不能准确表达学科教师的课堂教学过程。因而, 出现在校园网上更多的是文本资料, 如电子教案、静态网页等, 这也不过是黑板搬家。
3. 缺乏对人才的培养
不管是新参加工作的年轻教师还是中年教师, 都缺少课件制作的技术知识或经验, 在承担繁重的教学任务的同时还要进行课件制作, 其结果是可想而知的。学校必须加强对教师相关技能的培养, 特别是学科知识与计算机技术有机整合的培训。未来的教师不再仅仅是充当书本知识的搬运工, 而是将众多知识进行归类、整理, 教会学生如何通过多种途径获取知识的引导者。
4.缺乏创新应用的原动力
“培训时热血沸腾, 回去后一切照旧”, 这是许多地方教育信息化培训的真实写照。网络基础设施虽然有了, 教师还是不能够将信息化应用转化为一种内在动力和需求, 教学的各个环节还是不能与信息化有机契合。有人做过一个统计, 目前, 教师上一节信息技术与课程整合的公开课, 要花30个小时左右的时间备课, 其中大约28个小时是用来找资源、做课件。如果教师能够在30分钟以内完成一节整合课的准备, 信息化教学的日常化才有可能成为现实。但是, 要从30个小时变成30分钟, 不是解决一两个问题就能办到的, 需要整体的解决方案。
5.缺乏整体规划
现在, 一部分学校建成校园网后, 也对学校的相关教学资源进行了一些整理, 组织部分教师开发一些学科资源。但很多学校都各自为政, 从每一门课程的资源到教学支持平台全部重新开发, 存在着别人有的资源我也要有, 别人没有的我也要有的思想, 这造成资源重复建设严重;再则, 缺乏科学的管理规划, 造成规范性不够, 或者是种类庞而不精, 或者是各门学科混杂, 或是资源入库后不进行相应的维护, 致使资源内容跟不上形势的变化, 特别是课程改革的变化, 无效资源增多, 成为“垃圾库”。共享与使用率不高, 同类资源重复建设造成了高投入、低效益的结果以及人才和硬件资源的极大浪费。
●信息化资源建设的改进建议
1.硬件建设注重适用
校园网硬件建设应以实用性和先进性、开放性和标准化、可靠性和安全性、经济性和可扩充性、易管理性为基本原则, 建设结构合理、内外沟通的校园计算机网络系统, 将学校的各种PC机、工作站、终端设备和局域网连接起来, 并与有关广域网相连, 在此基础上建立能满足教学、科研和管理工作需要的软硬件环境, 开发各类信息库和应用系统。不能为了节省资金, 采用即将过时或淘汰的产品, 只求数量不求投资的最大效益;也不能一味追求高档与先进, 投巨资购买无法充分发挥产品性能的设备。建设一套高效实用的校园网基础设备应考虑投资的效益和回报。
2.加强资源建设的规划
教学资源包含的内容非常多, 文本材料、电子教案、网络课程、电子素材库、电子图书馆、虚拟实验室及其他教学支持系统等。这就要求首先是将众多信息进行合理规划, 分门别类进行建档整理。坚持有计划、有目的、有重点、分步骤地进行建设。规范操作流程, 遵从相关技术规范, 要从根本上解决“优化教学”问题。
3. 作好教学资源课程设计
建设一门课程的教学资源, 应研究课程专业性质及特点、教学对象的类型及特征, 体现交互性, 能给学生学习提供支持服务, 既有普遍的学习讲授, 又有个性化的归纳总结。要有助于解决教学上的重、难点, 关键内容或文字教材难以解决的问题, 开放的、互动的、共同的会话是今后课程设计的关键, 从传统教导性转向对话性教学。
4. 建立良好的培训机制
教学资源质量的高低与参加建设的学科教师、技术人员等各类人员的素养息息相关, 故而要加强培训, 提高学科教师的信息技术素质。分层次、分批次对学科教师进行教学媒体数字化处理的应用培训, 对多种媒体素材和课件开发技术的应用进行系统培训, 由此提高其对各种资源的检索、编辑、处理能力以及掌握和使用课件制作软件的创作开发能力。
5. 建设区域性资源中心, 共建共享资源
资源库建设是学校之间实现资源共享的主要途径, 也是学校适应信息化时代教育改革发展的需要, 计算机网络建设的主要目的是实现资源共享。为避免重复建设、造成资源浪费, 区域教育信息化管理部门可按专业、学科统一规划, 向各校分配指标或由各个学校根据自身特色申请某一学科的资源建设, 也可联合各校相同学科的教师共同建设, 完成后由区域信息中心统一存储、管理和维护, 形成区域性的资源中心, 从而使各学校间能够达到资源的高度共享。例如, 建设学科网站群。首先, 在原有资源库的基础上, 帮助各区建立学科网站群, 将教学资源分门别类, 按照教材的目录框架搭建学科教学资源门户网站, 彻底解决资源不好找、不好用的问题。各学科教师是学科网站建设的主力, 他们以教研室为主体, 以教研活动的方式进行资源重组和整理。学科网站要求教师定期上传资源, 由区教研员进行评审, 同时在教育主管部门的支持下实施激励机制。
6. 以课题带动应用需求内化
把科研课题落实到每个教师的上课环节。课题组的专家定期到学校听课, 进行指导。这样无形之中让每位教师都体验到信息技术给教学带来的好处, 久而久之, 监督和帮助的外在压力, 就可化作教师在教学中应用信息技术的内在动力。
7. 统筹管理
发挥教育主管部门的统一领导、统一管理和内部协调的职能, 协调教研室、信息办、信息中心等多个职能部门, 统一教育信息化应用的相关理念和思路, 在不同的项目中分清各部门的职责。在教育主管部门支持下, 由一个专业化的产业机构提供一整套产品 (资源库+学科网站群) +服务 (培训+网络课程、网络教学平台+管理学习过程) 的解决方案, 将教育信息化的各个环节打通, 监督并指导各个环节的落实, 真正做到一应俱全。
●结语
企业人力资源管理信息化建设分析 第8篇
随着社会的进步, 信息技术的快速发展, 企业人力资源管理工作显得尤为重要, 企业传统的人力资源管理方法已经不适应企业的快速发展, 要想将人力资源工作做好, 减轻管理工作中的大量事务工作, 对人力资源进行信息化建设解决以上问题的很好的方法, 高效的完成了人力资源管理工作, 下面介绍人力资源管理信息化建设的作用:
1.摆脱了人力资源管理中烦琐的事务性工作, 极大的提高了管理水平和管理效率。在企业人力资源管理中采用先进的信息技术, 将管理中的数据信息化, 这样有利于实现信息的管理与交互, 保证了数据的时效性、准确性以及安全性, 同时在管理过程中可以减少人为因素的干扰以及一些重复性的工作, 将管理工作的效率大大提升。
2.人力资源管理信息化建设有了明确的工作流程和管理方法, 人力资源部门在企业中占据了更加重要的位置, 是对传统人力资源管理的一种颠覆, 从人力资源管理的制度、方法、流程上进行有效的转型, 建立了一体化的人力资源管理流程, 使人力资源部门在企业中扮演着重要的角色。
3.人力资源信息化建设对建设核心为绩效能力的人力资源管理体系有良好的作用, 人力资源信息化管理通过绩效激励的手段, 鼓励员工努力工作, 提高工作积极性, 形成一套完整的管理体系, 有利于人才的培养, 降低了企业人才流失率。
4.人力资源信息化建设提高管理透明度, 让每一位员工都参与到人力资源管理当中, 建立人力资源信息化系统, 全体的员工可以通过网络在线关注企业的人力资源管理, 及时的接受最新的消息, 全员参与企业的人力资源管理, 形成开放透明的平台管理, 节省了大量的管理费用。
5.人力资源信息化建设可以实现通过信息化数据进行辅助决策, 避免决策失误。在信息化建设过程中形成人力资源管理指标体系, 通过具体的指标以及真实的数据进行辅助人力资源管理决策, 建立“投资于人”人才理念, 有效提升企业的经营决策能力。
6.人力资源信息化建设可以加强企业总部对分子公司的管控。 建设信息化的人力资源管理系统, 企业总部可以通过远程控制的手段实时对分子公司的人力资源管理进行管控, 使企业总部与分子公司形成一个统一的管理模式, 便于对分子公司的管理, 将管理效率有效提升。
7.人力资源信息化对公司的业绩具有促进作用, 精细化的人力资源管理体系有助于企业管理过程中的有效进行, 制定人力资源战略规划、企业岗位以及薪酬的设计、对员工的薪酬福利进行管理, 实现绩效激励的手段促使每一位员工努力工作, 实现人尽其才的企业人才发展战略, 改善企业的经营业绩。
二、企业人力资源信息化建设的基本步骤
1.首先人力资源信息化建设的建设离不开先进的硬件设施, 比如网络计算机等相关的设备, 在公司内部建立局部的区域网, 只有在硬件设施完备的前提下, 企业人力资源管理才能实现信息化管理、自动化办公。
2.在信息化管理的基础设施准备就绪之后, 需要建立企业人力管理信息系统, 这是软件部分的准备。首先, 需要有专门的计算机人员对信息化数据进行处理, 通过数据的动态变化对人力资源工作进行管理, 同时对企业的数据管理进行整理, 实现总部与分子公司数据的规范化, 避免出现数据混乱的情况。其次, 要通过对数据的整理或者数据的变化发现人力资源管理过程中的问题, 并及时的处理, 加强对信息化人员的培训。最后, 人力资源管理应当将企业总部以及各分子公司数据的实际情况进行整理, 确保数据的准确无误, 真实有效。
3.对人力资源信息化系统加强优化。人力资源管理信息化在我国投入使用的时间不长, 在使用过程中存在很多管理以及技术上的问题, 给企业人力资源管理带来麻烦, 因此需要对信息化系统进行不断的优化, 对旧系统进行完善或者增加先进的信息技术, 使企业的各个部门与人力资源管理信息化系统联系起来, 实现资源整合, 使企业的管理更加便捷有效。
4.在信息化管理过程中要借助互联网。互联网可以将企业的信息及时的与每一位员工进行分享, 在管理过程中有效提高管理效率, 通过先进的管理工具, 实现对员工的岗位、绩效、薪酬、节日关怀等通过一定的计算机软件进行有效的管理, 为企业和员工提供人性化的解决方案, 让员工在工作之余都能感受到企业对其的关怀, 从而激励员工更加努力的为企业创造价值。
三、针对企业人力资源管理信息化建设的建议与对策
1.企业的领导者要对人力资源信息化建设给予重视
当代企业为了更好地发展, 顺应时代的潮流, 一定要建设人力资源信息化系统, 对企业进行信息化科学的管理, 企业管理者作为企业的领导者, 掌握着企业重要的权利, 只有转变企业管理者的思想观念, 让企业管理者从思想上重视人力资源管理信息化建设, 才能保证人力资源信息化的成功建设, 只有人力资源信息化建设被管理者认同之后, 企业管理者应当加大对其建设的资金投入, 增加必要的信息化设施, 以及引进先进的信息化高级人才, 为人力资源信息化建设奠定了坚实的基础, 人力资源信息化建设不仅仅是需要基础的设备设施, 更重要的是对企业管理思想的改变, 先进的企业管理思想是企业的灵魂, 采用先进的信息化管理手段, 将人力资源的管理效率提高, 通过人文关怀与绩效考核结合的激励方式, 对员工的集体荣誉感培养, 让员工在公司有一种家的感觉, 提升员工工作的积极性, 从而增强了企业的凝聚力和竞争力。企业的管理者要改变陈旧的管理理念, 树立符合企业实际情况和现代企业发展的管理理念, 充分理解人力资源信息化建设, 认识到给企业带来的好处, 进而加大对企业人力资源管理信息化建设财力、物力、人力的投入, 同时人力资源信息化建设也离不开企业领导者的参与, 只有领导者参与其中发现管理中的问题, 保证人力资源信息化建设的顺利进行。
2.建立规范化的管理, 科学化的程序
成功的前提是要有规范化的管理制度, 科学化的工作程序贯穿整个信息化建设过程, 要结合企业的实际情况以及长期的工作经验, 对公司现有的管理制度进行内部的讨论, 发现管理制度的不足之处, 本着“科学、务实、规范、高效”的原则, 对现有管理制度的不足之处进行重新制定以及完善, 确保工作有条不紊的进行。
3.加强对员工的培训工作提高人员素质
虽然人力资源管理信息化建设在很大程度上降低了工作人员烦琐的事务性工作, 员工不需要耗费大量的精力在对资料的装订整理上, 先进的信息技术就可以解决这些烦琐的工作, 尽管现代信息技术给人力资源工作带来了很大的便捷, 但是计算机的操作以及一些应用软件的使用都需要专业的工作人员进行操作控制, 同时现代企业的竞争主要表现在人才的竞争, 因此具有先进的管理理念以及较强信息处理能力的人才, 更加有助于人力资源信息化的管理, 企业的管理者引进具有处理信息能力的高级人才, 同时对企业的员工进行培训, 让员工形成先进的管理理念和掌握先进的技术适应信息化建设的需要, 培训工作应当由浅入深, 从基础的技术对员工进行培训, 让每位员工都可以接受, 进而通过考核的方式了解员工的掌握程度, 再根据掌握程度制定下一期的培训时间以及培训内容, 做到每一才培训都有所收获, 同时对员工的管理理念进行培训, 从思想上让每位员工都适应信息化建设, 提高员工的综合素质。
4.加强企业人才战略规划
当今世界企业的发展依赖于企业人才的不断进步, 随着社会发展越来越快, 人才资源特别是优秀的人才资源变得越来越重要, 为了顺应社会的发展, 企业需要不断引进优秀的人才, 将制定企业的战略发展规划作为人力资源管理的主要内容, 人才战略规划要结合企业的人才基础, 以及市场环境的变化进行详细科学的制定, 实现企业人才最优配置, 为企业持续发展做出贡献。
先进的信息技术是人力资源管理信息化建设的重要手段, 同时信息化建设也要树立符合现代企业的管理理念以及规范化的管理制度, 科学地分析企业的人才战略, 将人才资源作为企业的重中之重, 制定企业人才竞争制度, 打造具有竞争力的核心团队, 是企业发展成功的关键。
四、结束语
总之, 企业人力资源管理信息化建设是当代所有寻求发展的企业所需要采用的先进的人力资源管理模式, 通过人力资源信息化系统培养企业优秀的人才, 形成新的员工激励机制和分配机制, 提高员工工作的积极性, 培养员工集体荣誉感, 提升企业人才竞争优势;同时人力资源信息化建设需要采用先进的技术, 将更加高效的完成人力资源管理工作, 本文详细介绍了企业人力资源信息化建设, 希望为我国企业的人力资源管理工作具有借鉴意义。
摘要：随着信息时代的到来, 企业人力资源管理信息化建设对于当代企业的发展有着重要的意义, 本文针对企业的人力资源管理介绍了信息化建设的必要性、具体的实施步骤以及针对人力资源管理信息化建设的具体策略。
关键词：人力资源管理,信息化,现代企业
参考文献
[1]陈万明, 王延胜, 刘晓玲.从国外经验看我国中小企业的人力资源管理[J].商业研究, 2000, (10) :31-33.
[2]蒋利亚, 万杰.企业的人力资源管理与持续竞争优势[J].经济问题探索, 2000, (12) :92-94.
企业人力资源管理信息化创新建设 第9篇
一、企业人力资源管理信息化的含义
1. 是一种先进的管理方案
人力资源管理的信息化是指利用当前连接互联网的信息技术和人力资源管理相结合整理出的一套企业人力资源管理的方法,信息技术的融合适用使得人力资源管理变得更加便捷,是一种人力资源管理的新方式,信息化技术可以进行对信息的收集管理,提供信息服务和共享从而达到管理的目的。因为使用了先进且高效的信息技术进行操作和使用,使得企业恩利资源管理的效率大大提升。
2. 可以优化人员管理流程和结构
人力资源管理和信息技术相结合后,可以使得管理操作流程优化,这样的信息化系统可以减少人员工作方式分散,变成统一集成管理,消除人员隔离盲目现象,加强了人力资源管理的各项功能实际操作能力,使得各项职能可以在实践中活得锻炼和实践,为人力资源管理服务提供快速服务,给予企业最新最快的实时人力资源现状和信息,帮助企业更好地进行人力资源管理。
3. 可以降低人事决策的风险
信息技术可以根据需要获取对应的信息,并相当及时地获得需要的信息,使得企业人力资源管理信息化,也为企业的管理者提供了极为丰富的人事信息和管理状况信息,所以企业的管理者可以依靠这些信息进行决策,增加了企业管理者参考决策的正确性和客观性,改变了之前单单参考决策者个人经验的传统情况,使得能够根据实际请客来进行决策,避免了决策的盲目性,同时也可以有效地降低决策风险。
二、当前在我国的企业管理陷入的困境和问题
1. 人力资源专精人才缺乏
而人力资源管理方面的人才需要有非常先进的意识和深厚的人力资源管理经验,才能有足够的水平和能力来应对实际企业发展中遇到的人力资源状况,由于我国企业开始注重人力资源管理方面的时间较短,同时高校在学校课程中开设人力资源管理这一专业的历史也并不是很长,人力资源管理在我国的发展历史较短而没有储备到很丰富的经验,所以我国目前缺少这一方面的专精人才。
2. 信息化处理的方向偏重不正确
企业的人力资源管理是包含很多方面的,主要是有人力资源的规划设计,人员工作岗位的分析考核和招聘等多个方面,所以这么多的管理方面有时候会导致企业错误的制定了人力资源管理的方向,从而使得企业的发展方向收到错误的引导,而且大多数企业并没有意识到自身错误的人力资源管理方向所会带来的后果,因此无法及时地更换国语简单的人力资源管理信息系统。
3. 缺少先进的软件支持
信息化技术的快速发展给人力资源管理的操作和运行带来了很多的便利,但很多事物都是具有双面的作用的,利用了这样的技术后也会有短板。例如现在企业的人力资源管理适用的软件大多都是还在初期阶段的软件,并没有很好的做到为企业服务的作用,虽然现状有一定的专门的企业人力资源管理软件但是设计的厂商并无法很好地贴合企业的实际运行状况和经营状态导致软件根本不合适企业的使用和需求。
三、关于提升人力资源管理效益的建议
1. 企业管理层要提高对于企业管理的重视性
特别是决策者要提升对于人力资源管理的重视程度,并增加企业人力资源管理的认识和了解,明白信息化并不是只有在电脑和网络中才能运作,要在企业运行管理和生产经营的过程中对人力资源管理进行信息化的转变,更加重要的是管理层必须要树立正确的观念问题,认识到人才才是企业持续发展的不竭动力,才能实现对企业内部的人力资源管理,推进企业取得更高的经济效益。
2. 提升企业人力资源管理负责人员的信息工作素质
对于企业人力资源管理信息化的有重要提升作用的一个就是要提升工作人员的信息从业素质,信息化不仅仅只是在网络上进行人际交往互动,更多的是在企业实际的运行管理中的运用,这就需要工作人员具有较好的信息管理能力,同时要具有一定的规划决策能力,领导才能艺术等,这样才能具有在实际运作中进行问题的分析和处理的能力,同时还要具备一定的信息化知识和人力资源管理素养,这样才能胜任企业人力资源管理工作。
3. 实现企业人力资源管理方法的创新。
企业的人力资源管理必须要以人性化的服务管理为前提,同时必须使企业具备有其他企业不及的生产能力,这就需要工作人员具有较好的信息管理能力,要进行企业新旧人力资源管理方法的对比,寻找不同的区别点。人力资源管理者必须清楚了解企业内部的管理网络系统,把各类员工的分工有序地列入信息化系统中,创新人力资源管理方法,使得这样的管理方式可以挖掘出对企业人力资源管理有效的新式管理方法来提升企业的经营效益。
四、结论
从目前的我国企业当前大部分的人力资源管理方法和现状来看,仍然需要在人力资源信息化方面进行创新加强,要不断学习新式的管理方法和理念,结合更加先进的信息技术,使得信息化渗透入企业运行,生产,经营的各个方面,而不只是在网络上对人力资源进行简单的统筹管理,积极推进人力资源和信息化的整合进步,增加人力资源管理的附加值,使得整个企业的发展方向从事务性的工作方向转变到战略性的发展方向,使得企业可以在人力资源方面取得发展优势,在市场上可以获得更加优秀和有利用价值的人力资源,为企业的后续发展和持续经营做好准备,增强企业的综合实力和竞争力,使得企业获得管理效率和经营效益,促进企业的继续发展。
摘要：随着当前科学技术的高速发展,各项领域的信息化的结合运用更加地全面和多种多样,信息技术因为多方面的优点,在诸多领域都有较为广阔的运用和发展,在企业人力资源管理方面也有明显的优势。人力资源管理结合信息技术的发展也已经有一定年头了,而且是有一定发展基础的,但是在当今快节奏的经济发展潮流的面前,落后的人力资源管理方法对于现状经济情况已经没有很有效的作用,需要进行革新。
关键词：人力资源管理,信息化,创新发展
参考文献
[1]沈涛.对企业人力资源管理信息化创新建设的几点思考[J].中华民居(下旬刊),2015,(12):107.
企业人力资源信息化建设实践浅谈 第10篇
【关键词】人力资源信息化；建设实践；保障措施
人力资源信息化随着信息技术的发展和管理理论的更新，从最初的薪资计算系统，经人事管理系统，到人力资源管理系统， 其外延和内涵不断扩大，它通过集中式的数据库、自动处理信息、外协以及服务共享等功能，逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。
河南能源化工集团有限公司（简称“河南能源”）是一家国有特大型能源化工集团，目前拥有职工20余万人，分布在河南、新疆、上海等十几个省（自治区、直辖市）以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大，河南能源人力资源管理工作面临着职工人数众多，流动频繁、分布地域广、结构复杂的严峻局面。因此，推动人力资源信息化建设，引入人力资源信息化管理模式已是必然的趋势。
为保障人力资源信息化建设的成功，河南能源在充分学习吸收其他企业信息化建设先进做法的基础上，总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施，具体内容如下：
一、提高企业职工信息化管理意识
人力资源信息化不仅使人力资源管理方式的改变，更重要的是企业管理理念的更新。河南能源从信息化建设之初就极其重视对领导干部及员工的培训工作，多次聘请外部专家到集团各单位进行现代人力资源管理理论和企业信息化理论的巡回授课，组织相关人员到集团外信息化标杆单位参观学习，并将信息化管理列入企业文化的宣传核心内容，对集团所有员工进行宣传和推广，统一思想，更新员工尤其是领导干部的管理理念，从上到下营造出人力资源信息化的学习和实践氛围。
二、完善项目管理制度，组建项目管理机构
河南能源高度重视信息化的建设工作，把人力资源信息化建设工作列入集团发展计划。一方面制定下发一系列制度文件，从组织、人员、考核、培训、需求、时间、质量等方面完善项目管理内容，从制度上保证了人力资源信息系统建设的规范化、科学化。另一方面建立了多层级人力资源信息化项目管理组织。在集团层面成立了由集团“一把手”为组长，组织、人力资源、财务、发展规划等部室负责人为成员的人力资源信息化工作领导小组，全面负责建设实施的组织和协调工作。下设办公室，成员由相关部门抽调的人事、薪资、信息技术等专业人员组成，负责包括需求调研、计划制定、方案修订、进度控制、数据分析（数据有效性检查）等专项内容。所属各级单位设立专职人力资源信息系统管理人员，负责本单位用户管理、信息完善、数据安全等日常维护工作。
三、构建人力资源信息规范化体系
为实现集团公司对人力资源信息的统一、集中管理，河南能源建立了人力资源信息规范化建设领导组，抽调专家骨干，划分为组织及职务体系、岗位体系、人员基本信息体系、人力资源管理业务流程、系统信息审核五个专项小组，负责不同的规范工作，分不同板块行业开展信息规范工作，构建人力资源信息规范化体系。
一是制定了统一的《人力資源信息标准》，涵盖组织机构、职务体系和岗位体系等信息，为集中管理和统计分析奠定了基础；二是制定了《人力资源信息系统人员基本信息填写规范及要求》，对256项人员信息的释义、填写内容、填写格式等都制定统一的标准；三是制定了《人力资源管理标准和流程》，涵盖人事变动、人事合同、人员招聘、培训管理等内容，对各项人力资源管理流程进行了统一和优化。
四、简化数据报表，提升系统应用价值
统计报表则是对信息数据挖掘分析的有效途径和工具。为简化报表的制作难度，河南能源对固定格式统计表、花名册统计表、制式统计表等常用报表，采取了“简化”+“固化”的方法，按照本单位内部经营决策、行政主管单位统计、集团公司管理需要等用途分类，将各单位征集的报表综合简化为212张常用报表，内置固化在人力资源信息系统报表工具中，改变了以往一事一表的混乱局面，避免了统计数据不准的现象发生。
五、培训和组建信息化建设队伍
为了提高业务人员的操作技能，河南能源抽调业务骨干组建了培训讲师团，采用多渠道、分层次、有重点的培训方式，由过去以照本宣科为主的被动式授课改为以案例为主的互动式授课模式，加强了讲师与学员间的经验交流；并且通过建立完善的培训考核机制，充分调动业务人员学习系统操作技能和问题解决能力的积极性和主动性，有效的提升了培训质量和培训效果，培养出一支既熟悉人力资源管理业务，又掌握信息技术的复合型人才队伍。
六、坚持建设以需求为导向
河南能源在人力资源信息化建设过程中始终坚持以需求为导向，“以用促建”，明确人力资源部门和业务人员是人力资源信息系统建设的驱动主体。通过定期会议、通讯平台、联机文档等多种形式来加强业务专家和系统开发人员之间的紧密协作，共同协商解决信息化实施中出现的各种问题；同时保证信息系统在需求分析、程序开发、应用测试等建设阶段做到以满足用户需求为主要目的，避免盲目追求技术的新奇。使系统功能的适用性得到提高，降低了软件建设风险。
七、推动信息系统在企业中深入应用
为加速推广人力资源管理信息系统的应用，河南能源一方面规范项目考核制度。从人员信息、薪酬管理、合同管理、软件应用四个方面着手，涵盖数据完善、单据流转、操作技能等指标，制定并下发考核标准和细则；另一方面则加大奖惩力度。依据项目实施计划，按照计划节点对项目推广的工作进行定期不定期检查验收，对按时、保质、保量完成推广任务的单位给予奖励；对因工作失误造成信息失真或导致推行工作滞后的责任人，将根据情节分别进行处罚或处分。
实践证明，人力资源信息化的成功建设首先取决于企业领导者信息化管理理念正确的认知和接受，才能够促使企业内部对信息化建设进行全面支持和资源保障，保证信息化建设的顺利进行。这对于企业管理者来讲是一个挑战。
参考文献
[1]易丹.企业人力资源管理信息化建设浅谈[J].武汉交通职业学院，2005，（3）.
[2]刘萌.人力资源管理信息化研究[M].中国人民经济出版社，2005.8
作者简介
资源信息化建设 第11篇
一、高校人力资源管理信息化系统所包含的内容
人力资源管理信息化, 即HER, 它是以现代计算机技术、网络通信技术手段为基础的管理体系, 将信息技术手段、人力资源管理基本理念和思想观念有机地结合在一起, 借助信息技术实现人力资源的优化配置。从本质上来讲, 人力资源管理信息化建设是社会经济发展的必然产物, 同时也是建立在现代信息技术、网络软件系统基础上的管理理念和思想, 将现代管理理念与先进的技术手段结合在一起。
根据当前信息化建设标准和要求, 现代高校人力资源管理信息化建设的内容主要有用户管理系统以及人事管理、劳资管理、职称管理、师资管理以及院系级人事管理等模块子系统。实践中可以看到, 通过权限和多账户管理, 可以确保人力资源管理系统的安全可靠性, 分清权、责和利。以人事管理子系统为例, 该系统主要是为高校人事科管理工作提供服务的, 即对单位人员的个人以、在职表现以及家庭信息和工作中受到的奖惩等信息资料进行管理;对于劳资管理子系统而言, 其主要用于高校工作人员的工资管理以及离退休职工的工资、社保等信息的管理;对于职称管理子系统而言, 不仅对人员的职称变动情况进行管理, 而且主要是每年的职称评审;对于师资管理子系统而言, 其构建目的在于为人事处师资办服务, 主要用于人才工程、出国出境、基金资助以及博士后和其他人才管理;对于院系级人事管理子系统而言, 除了人事方面的管理, 还可向各职能部门上报具体人员的名单, 并且根据人事处发来的名单或者通知做具体工作。高校人力资源管理信息化建设是基于现代信息技术手段, 实现人力资源管理的有效解决方案, 同时也是建立在计算机软硬件基础上的一种新兴人力资源管理模式, 该种管理信息化系统已经成为现代高校信息化建设的一部分, 能够高效地收集人才信息, 实现系统内部的信息资源共享, 较之于传统的手工管理模式, 该种模式大大降低了管理成本, 而且还提高了工作质量和效率。
二、高校构建人力资源管理信息化系统的思路
(一) 人力资源管理信息化建设对高校发展的重要意义
随着教育教学体制改革的不断深化, 现代高校发展过程中应当充分认识到加强人力资源管理信息化建设的意义, 其将信息技术手段与人力资源管理工作有机地结合在一起, 不只是简单地用现代软件技术手段来解决高校人力资源管理中的问题, 更为重要的信息化的建设体现出思想层面的更新和提高, 同时也是现代高校管理工作模式改进的主流方向。对于高校领导层而言, 应当立足实际、与时俱进, 充分认识到现代高校人力资源管理过程中的信息化建设重要性、必要性, 全面理解信息化背景下的新管理理念, 并将其与本校的规模发展、行政管理工作结合在一起, 建立一套符合本校实际情况、可以准确体现出办学特色的现代化人力资源信息管理系统。在此过程中, 还应当不断加快高校人力资源管理信息化建设步伐, 加大建设资金投入力度, 为人力资源管理工作提供基础和保障;同时, 还要采取有效的措施, 将人力资源管理信息化建设工作提高到人事管理工作中来, 将其作为重要工作来抓。
(二) 做好人力资源管理信息化建设前期的规划工作
高校人力资源管理信息化建设过程中, 高校应当结合信息化建设实际情况, 比如建设要求、建设进度以及当前的人力资源管理现状等, 制定可行的规划方案。规划方案、发展目标之间是密切相关的, 好的规划方案不仅要有前瞻性, 而且还要避免急功近利;如果不建立在前瞻性基础上, 则就难以适应多变复杂的现实情况, 急功近利的信息化建设容易脱离客观需求, 不仅会加大投资成本, 而且还要延长周期。基于此, 高校人力资源管理信息化建设过程中, 应当走好前期规划工作, 循序渐进地开展各项工作, 这样才能实现所建设的信息化系统实效性。
(三) 加强人力资源管理信息化载体建设
对于高校人力资源管理信息化建设而言, 其出发点和落脚点都是基础设施以及现代化技术手段的应用, 因此需要完善和高效的校园网以及数据系统作为保障, 才能实现高校人力资源管理信息化建设。
1. 校园网载体
对于校园网而言, 其主要是利用建筑综合布线技术手段, 构建的一条既安全又可靠的信息传输线路;同时, 利用现代化、成熟计算机网络技术手段, 对计算机综合网络系统的应用环境进行规划。在高校人力资源管理系统建设过程性中, 所需的人力资源信息不仅包括人事部门所掌握的教职工信息, 而且管理部门也需统计数据信息资料上报给相关部门, 部分新信息资料则在教职工手中。针对这一现象, 在校园网基础上, 高校人力资源管理部门应当与其它部门、教职工等实现资源共享, 这样才能及时更新人力资源管理信息系统中的信息, 才能充分发挥其作用。
2. 数据库载体
实践中, 高校人力资源管理部门, 应当立足实际, 利用现代信息技术手段, 认真做好高校内部的人力资源信息资料收集、整理以及储存和更新应用等工作, 加强信息数据库建设与管理。对于高校人力资源信息数据库而言, 其中所包含的信息主要有三类, 即人事、学术成果以及教学方面的信息;通过数据库管理系统的建设和应用, 建立一套信息丰富的数据库, 从而为现代高校人力资源管理信息化建设打下坚实的基础。
(四) 加强信息化建设和管理队伍建设
在现代高校人力资源管理信息化建设过程中, 需要技术人员、教职工的相互配合和共同协作, 更需要建立高素质的人力资源管理队伍, 这是提高信息化建设水平的基础。实践中, 高校应当立足实际, 提供和创造培训交流机会, 加强管理队伍建设和员工技能转变, 大力培养人力资源信息系统管理人才, 加强人事管理人员的技术培训, 坚持人力资源管理、现代化信息技术应用并重的原则, 并在此基础上造就一支高水平人力资源管理人才队伍。
三、结语
高校人力资源管理信息化建设过程中, 涉及到诸多方面的内容, 具体建设过程中也必须坚持循序渐进的原则, 及时根据当前高校的现状不断扩充和更新, 实际上是一个动态变化的过程。高校人力资源管理信息化建设过程中最重要的是, 管理软件实现了各部门数据信息的顺畅传输, 从而有效地实现了现代高校的人力资源管理信息化的全面升级, 而且提高了各部门之间的有效协作。
摘要：高校发展过程中的人力资源管理及其信息化建设, 是当前市场经济条件下高中人力资源管理的主流趋势, 管理信息化机制的引入, 在借助当前先进的人力资源管理理念、网络信息技术手段, 将人力资源软件技术等, 有效地应用在人力资源管理层面上, 从而实现高效人力资源管理工作的规范化、高效化。
关键词：高校,人力资源管理,信息化,研究
参考文献
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