组织行为学学习心得（精选8篇）

组织行为学学习心得 第1篇

组织行为学学习心得

对于这一期的《组织行为学》的培训，感触很深，想说的有很多。今天我主要讲两点: • 我认为企业开展培训非常有必要。

这几年公司人事部安排的企业内部，外部的培训，使我收益良多。老实说，公司刚开始组织集体培训的时候，内心还是有点不屑一顾，但是经过这几年的潜移默化，我深深感悟到了培训对我们、对企业的重要性。培训的意义不仅仅是传递知识，更是在形成一种企业文化，这种企业文化是接纳、是育人。我们的采购部的同事很多从来没有做过采购，我们的销售员很多以前没有做过销售，我们很多人的专业也不是和公司主营相关的专业，但是这些年在**的领导下，我们克服了一个个困难，熬过来了，有了我们一张张充满朝气、充满希望的脸。但是我们的步伐还不够快，我们还不够强，我们需要接受更多的培训，更多的知识，不仅仅是管理方面的，还要有专业方面的，还要有实践方面的。

如果说管理培训让我们内部运转更加有效，使我们的团队更有生命力，那么专业培训、实践经验的传承和交流，更是我们拿下客户的利器。

我们的客户很多时候其实并不专业，植物提取物的含量很多时候都是针对某一特定方法而言的，不同方法之间的检测结果差异非常的大。试想当一个客户询问某个规格的茶多酚时，如果你能清晰的给客户介绍不同方法的具体差异时，如果你的客户被你的专业能力深深折服时，你和客户之间信任关系的建立是不是事半功倍呢。

另外我想如果通过各部门的努力，通过日积月累，当我们形成一套详尽的、实用的培训资料，系统务实的培训程序，不仅我们新进的员工会因此而受益良多，会感恩，会忠诚，同时能学以致用，为公司的发展带来益处。

在当前这个竟争激烈的植提行业里，我认为除了技术、成本等核心竞争力外，更重要的是人才培养。

组织学习是企业基业长青之路。培训是企业的生命力之所在，我们除了要重视公司安排的培训外，我呼吁各部门根据自己部门的特点和需求，能有目的，有秩序的开展培训活动。

第二点：我要讲的是做好自己的本分。

组织行为学这本书，深刻的揭示了组织形成、发展、动荡、高效运作的规律，阐述了领导、员工每个个体在组织中的作用，科学、系统的展示了个人与组织的关系。从大到整个社会，小到家庭和部门，其实每个人都在组织、群体、企业中或主动、或被动的寻找着属于自己的位置。离开学校，踏上工作岗位已经17个年头了，人生的风雨经历了很多，企业的动荡发展感受很多，回顾过去，最深的感触是，不管理论如何先进，组织的强大离不开企业中每一个个体，每个人做好自己的本分，才是组织强大的基础。

华为副总裁徐嘉俊，年收入上千万，在他离开华为时，对在华为10年的工作总结中写道：我在华为的十年是懵懵懂懂过来的，当初好像没有远大的理想，没有详细的规划，只是想把一件一件事情做好。

成功有时并不难，只是需要我们踏踏实实的做好自己的本分，努力把每一件事情做好。

这个时代并不缺乏机遇，2012年国家发改委、工信部共同发布了《食品工业“十二五”发展规划》，首次将“营养与保健食品制造业”列入国家发展规划，眼下正是我们行业的春天，外部环境在变，自问一下我们是否顺应趋势有所改变，有所准备。。

我记得在讲独行不如群行这一章时，**问过我们在我们的心中，**公司处于团队发展的什么阶段，我们普遍认为处于动荡调整后期，**公司从03年发展至今已经十多个年头，真心的希望我们**公司的每一个人都能从做好自己的本分出发，让**公司早点进入高效运作、高速发展的阶段，迎来**公司的辉煌，让我们每个人走出去时有足够的底气说“我是**公司人，我骄傲”。

组织行为学学习心得 第2篇

组织行为学是研究组织中个体、群体以及组织整体的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。其研究对象是人的心理和行为的规律性;研究范围是一定组织中人的心理与行为规律;研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。

学习这门课的过程中让我印象深刻的是：个体、群体、激励以及沟通。

生活中我们每个人都是个体，个体组织行为是基础。个体心理特征大体上分为两个方面：能力和人格。而能力是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。一个人能力的形成不仅取决于天资，还取决于后天的学习，而智力天资和体力天资都是遗传的，培训和经验都是后天培养的，累积的;人格即个性，是一个人区分于其他人的心理特征，是由先后天的交互作用而形成的，包括外向型、内向型、责任心和随和性等等其他。

此外，我觉得态度也是一个人成功与否的重要因素。俗话说：态度决定高度。这句话一点儿也不错，一个人做事的态度不端正，那么相信他做的事情终究不会顺利，总是会被某些细节打倒，被某些挫折打败，然而不可能到达自己想要的高度，不能获得最终的成功。而现在我们大学生就是要把握好天资，然后不断地学习、积累经验，从而提高自己的实践能力，办事能力;并且还要认真做事，态度端正，脚踏实地，有责任心，有上进心。

群体是由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组成的具有相对稳定性的关系模式的集合体，这些个体拥有共同的利益或目标，他们自认为自己属于这

个群体并与群体之外的其他个体想区别。“团结就是力量”。我们周围到处都有群体，都有团队，而我们身为这个集体中的一员必须具有团队意识，整体意识，做到当个人利益与集体发生冲突时，必须个人利益服从整体利益，发挥个人力量的最大化，从而团结合作、提高办事效率。

激励理论这一章，其实对于我们来说也不算太陌生，我们之前在管理学中已经涉及了一些，如：马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、期望理论、强化理论以及波特和劳勒的综合激励模式。再一次的学习让我更进一步深刻地了解到马斯洛五层次需要理论的重要性，从生理需要一直到最后的自我实现的需要，是一个从低级向高级发展的过程，同时也告诉我们人的需要是多种多样的，激励方式也是多种多样的;双因素理论则告诉我们要调动人的积极性，不仅要注意物质利益与工作条件等外部因素，更要注重工作的安排，量才录用，各得其所，予以鼓励、奖赏等;期望理论则告诫管理者要抓多数组织成员认为效价最大的激励措施，还要适当地控制期望概率和实际概率以及良好的心理疏导・・・

学会沟通对于我个人而言应该是最重要的，因为我个人比较的内向，不善于和别人交流与沟通。而在生活中，沟通无处不在。良好的沟通就是前提，说对话才能做对事，就平日里的同学关系、朋友关系都是沟通的一种。同时在日常生活中关于沟通应注意几个问题：清楚发送信息的目的;运用移情的技巧;双向沟通;简单原则;适当的时机;重视倾听。所以我们要做到：学会倾听，考虑对方的感受，换位思考，分析说话的语气所要表达的意思，让对方感觉你很尊重对方，最主要的是听懂对方所要表达出来的意思，再进行适当的交流，洽谈。这样更有助于我们以后待人处事方面和别人打交道，和别人建立和谐友好的人际关系。

组织行为学学习心得 第3篇

有效性教育和学习已经成为一个全国性话题, 而在过去10年中, 网络教育已经成为令人瞩目的焦点。越来越多的高等教育机构采用了网络学习的方式, 有数据表明, 在2009年有超过500万学生 (其中大多数是本科生) 选择了至少一门网络课程。跟所有的注册入学人数相比, 在线注册学习的人数从2002年的不足一成增加到2008年的将近三成。随着网络使用的推广, 网络技术以及学生需要的能够满足他们需求的课程成为了在线课程增加的主要推动力量, 这些已经超过了高等教育的平均增长率。

而在法学本科的教育中, 网络教育也开始初现矛头。越来越多的法学本科院校开始运用网络题库、案例库、在线答疑、网络讨论等新型教育手段。我们可以把不使用网络技术的课程定义为传统课程;而把仅使用网络作为一种面对面教育手段的课程成为网络课程;把仅利用网络来传递一部分内容的课程定义为混合课程;而在线课程则是所有内容都通过网络传递。

二、组织行为学的进路

组织行为的研究领域包括心理层面、人际交往层面以及工作中的行为动力。由于组织行为和教育有着相似的预期结果 (如工作表现和学生表现;工作满意度和学生满意度;雇员保留度和学生保留度等) 本文从组织行为的概念出发来研究那些影响学生满意度的因素。本文的重点是对与工作激励和满意相关的组织变量进行检查来考察这些变量会如何影响网络教育的设计和学生对网络教育的满意度。根据预期的学生满意度和学生保留的结果, 教师们会对网络教育的教学环境有兴趣, 而学校领导则会更加关注学生的保留率。他们会问:组织行为表现管理方法是否可以对网络教育中的学生满意度产生影响?

事实上, 前人的研究已经提供了工作满意度概念和激励间暗含的联系。同时亦有文献尝试探索组织行为理论和学生满意度的联系。本文最后构架了一个研究模型来分析在线课程的结构和内容, 以此来分析课程设计中会影响学生满意度的特性。

学生满意度对三项因素会产生重要影响。首先, 在持续性教育中学生满意度是最重要的关键。其次, 有证据表明学生的满意度对继续学习和选择一项或者两项额外的课程有促进作用。而现在, 学生满意度显得更尤为重要, 因为满意的学生代表了学校的一种公共关系。如果把学生视作学校教育的客户或者使用者, 他们的满意度对以后的招生工作起到重要的作用。因此, 有必要就网络学习中影响学生满意度的因素进行理解研究。

三、学生满意度研究

(一) 什么是学生满意度?

很多教育机构都会关心课程的质量和如何把握学生掌握程度。在这个问题上, 很多学者都依据其自身的关于高等教育经验对学生满意度进行检验。相关的文献对此做过很多研究, 范围涉及传统课程、混合课程、在线课程等, 涉及学生包括研究生和本科生。在中, 通过对34份学生满意度研究报告的回顾, 希望从中间找到决定因素。通过比较, 笔者发现很多研究并没有对学生满意度中的满意度概念作出具体定义。在34篇文献中, 只有6篇提供了学生满意度的定义。在其他的文献中, 大多数基于一些市场调查;1篇是基于社会感知理论。

在研究传统的教学环境与网络相结合的学生满意度中满意度被定义为“在学习环境中对成就和喜悦的感知”而混合教学环境中的满意度定义则为:“学生行为观念和态度, 这些观念和态度从混合教学过程中所获得的利益中得来。”

在关于网络学习的学生满意度研究中, 学生满意度有很多不同的定义。根据市场定义, 学生满意度是指“一种情绪上的回应, 该种回应可以通过实际上的产品、服务或者过程质量, 或者一些产品和质量服务的混合体提供”。该研究使用了市场质量模型来衡量满意度。相似的市场研究方法也被其他学者采用, 其研究认为学生满意度是“一种反映学生和指导教师之间互动和结果的概念”。一家致力于网络教育的教育机构提供了这样的定义:学生在学习过程中获得成功并对学习过程感到愉悦。这与前述“在学习环境中感知愉悦并完成学习”的概念是相一致的, 两者都集中在完成度和学习中的成功, 以及对与学习经历的愉悦和开心。

本文采用最后一项的观点来定义学生满意度, 即学生满意度既是指开心愉悦也是指成功的经历。

(二) 学生满意度相关理论

在研究传统的学习环境中, 关于法学学生的调查数据表明教师的水平和课程是关键因素。在另一个对传统学习环境的学生满意度调查中, 结构主义与远程教育中的三种交流方式相联系:学生-老师;学生-学生;老师-授课内容。该研究认为在网上学习过程中, 同步交流能够很大程度上影响学生满意度。

在另一个早期的关于学生满意度的影响因素的研究中, 激励理论把组织行为与学生满意度和呆在学校的意愿联系起来。该理论将目标特性与三个心理学状态相联系:有经验的意义性;对工作结果的有经验的责任性;结果的知识。这些状态可以提高表现, 降低缺席率, 并且改变提高满意度。该理论适用于能尊重责任感和接受挑战性工作的人, 即任务的性质对学生满意度和呆在学校的意愿成正比。任务性质描述了任务特性、技术的多样性、反馈与他人的沟通、学习、和任务的重要性。

(三) 学生满意度的决定因素

本文回顾的那些研究中, 将能够决定学生满意度的因素归为五类:跟同学与老师间交流的满意度;真实学习感受和预期感受需要匹配;跟传统学校一样便利的学习资料的获得的便利性;以满意度为目标的网络学习;网络学习的结果有利于职业发展和学术发展。总的来说, 对于网络学习中的学生满意度, 应该与交流、课程、学习环境以及学生个人使用电脑的个人效率等有关。

四、工作满意度与学生满意度的关系

(一) 工作满意度

一直以来工作满意度都是一个非常热门的话题, 之所以如此是因为它与很多因素相联系, 如态度、行为和组织效能。工作满意度一般还与精神和心理健康相联系, 并且可以是组织公民关系的一个预测。此外还与旷工、职工流动率、生产力等多种因素有关。早期, 工作满意度定义为“通过从工作中实现个人价值或允许实现个人价值而得到的一种愉悦的情绪”。

影响工作满意度的因素可以被分类为个人因素和组织因素。其中外部因素包括:工作自身、工作进度、监管、工作条件、关系、技术种类、任务重要性、任务复杂度、互动交流、课程设计、等。内部因素则包含责任感、成就感、自我效能、目标认同度、学习策略等。

(二) 激励和工作满意度理论

激励中的公平理论关注公平状态的感受。公平理论的前提是个人认为自己的投入与产出应该相平, 并以此来得到激励。也就是说, 人们将自己工作的投入 (如努力、忠诚度、工作承诺) 和收获 (认可度、薪水、福利) 与他人相比。该理论认为当员工认为自己所得到的是公平的才可达到积极的结果, 即高层次的激励。但是公平理论中存在一个缺陷, 它不能区分接受个体间的差异。

激励理论认为只有以实现某一个目标为工作目的才是最主要的工作激励的来源 (如目标和目的控制人类的行为) 。根据这一理论, 具体化的目标与一般性的目标相比, 能带来更高的表现。与目标-表现关系有关的可变因素是反馈、期待值、自我效能和目标承诺。在最近的关于工作激励和满意度的研究中, 描绘了高目标和高期待 (自我效能) 可达到更好的表现, 这进一步带来奖励, 满意度, 和对未来的目标的承诺。他们认为高目标和高自我效能可以促进个人进行更久和更多的动作。他们进一步表明了该模型提出了这样一种深层次的关系, 即一般来说美国学生所受到的教育和个人能力比亚洲学生要少, 这对于教育者来说应当重视。

(三) 工作满意度与学生满意度

工作满意度和学生满意度很相似, 二者都包含了一种积极的感受或者愉悦的感觉;二者都包含了完成感的感受;同时工作满意度中的影响因素与学生满意度中的因素是一致的。影响工作满意度的因素包括关系和反馈;影响学生满意度的因素包括互动和交流。自我效能因素存在与传统工作环境中的工作满意度;信息技术的自我效能和远程工作自我效能则存在于远程工作环境中;同时计算机自我效能则与在线学习环境中的学生满意度有关。

五、结语

学生满意度已经越来越成为高校教育过程中需要重点考虑的因素, 尤其是对于法学本科生而言, 相对更为活跃和敏感的群体特性决定了满意度在其学习过程中所占的重要地位。在线学习环境和传统工作环境中内部因素和外部因素有着很多的相似之处, 这些相似之处表明在工作环境中需要用来提高工作满意度和工作表现, 并且能够提高学生的满意度和表现。此外, 那些在工作环境中可以提高自信心的管理上的措施, 也可以适用于提高网络教育中的学生自信心, 以此来提高学生满意度和成就感。

当然, 本文模型采用的研究数据极为有限, 仅仅只是采用了部分远程工作环境中的研究数据, 因此, 还需要额外的研究来确定在传统工作环境下的管理措施是如何有效得影响满意度以及远程工作环境中的管理措施的情况。此外, 未来的工作将会落在调查两种环境下学习的学生以验证组织行为管理措施在提高学生满意度方面的作用。

参考文献

[1]邹晔.网络课程学生满意度测评[J].开放教育研究, 2004, (4) :40-42.

[2]高健.基于组织行为学的视角探析成人教育的学习管理[J].教育与职业, 2009, (36) :32-33.

[3]罗霞、陈维政.组织管理研究的新领域——积极组织管理[J].经济管理, 2009, (10) :174-178.

[4]罗冬梅.混合学习模式下的教学过程设计与实施——以《网络教育应用》课程为例[J].现代教育技术, 2010, (10) :36-40.

基于组织行为学的内部控制解析 第4篇

关键词：内部控制；组织行为学；管理心理学；人际关系；人力资源；组织文化

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1673-1573（2016）03-0071-03

内部控制是指一个组织以实现既定的目标为目的，而保护组织资产的安全性和完整性，确保会计资料的可靠性，保证经营活动的合法性、效果性、经济性和效率性，从而对组织内部进行的自我调整、自我规划、自我约束、自我评价的一系列方法和建议的总称。

一、组织行为学理论与内部控制的关系

（一）在内部牵制阶段的关系

内部牵制阶段（20世纪40年代以前）是内部控制理论的萌芽和形成阶段。这一阶段的内部控制主要通过人员配备和职责划分、业务流程、簿记系统等来完成，主要是为了查错防弊，保护组织财产安全。在这一阶段，组织和个人的行为和能力在内部控制中起到很大的作用，对个人的品德或教养要求较高，虽然组织行为学概念还未引入，但是开始关注个人的素质和能力，对人的行为开始有意识的引导和控制，并意识到组织分工协作和相互牵制。

（二）内部控制制度阶段的关系

内部控制制度阶段（20世纪40—70年代）是内部牵制思想不断发展而形成的，在这一阶段，组织中的控制措施、程序和方法不断完善，基本上做到了业务处理程序标准化、业务分工制度化，人员之间的相互制约也基本上能做到。于是，内部控制制度应运而生。在这一阶段对组织中人的行为开始制度化，人员相互牵制和组织职责等都形成了制度，系统地确定下来，把组织中的人当成管理过程中的一环节，内部控制认为只要依照制度行动，组织的效率就能提高。但对组织中人的行为重视不够，未能对人产生有效激励，对人的性格和能力未能深入了解并加以利用。

（三）内部控制结构阶段的关系

内部控制制度理论进一步改进，形成了内部控制结构理论（20世纪80—90年代初）。该理论指出：组织的内部控制结构，包括为实现组织特定目标提供合理保证的各种政策和程序，具体内容包括控制环境、会计系统、控制程序三要素。内部控制结构阶段，在内部控制发展中是一个重大的改变，组织行为学中的团队精神与高绩效团队、系统理论、信息理论、激励理论、领导行为理论等都被引入到内部控制建设中，这对内部控制发展起到很大的作用。

（四）内部控制框架阶段的关系

与前几阶段相比，内部控制整体框架阶段（20世纪90年代—21世纪初）更加突出了信息时代的特点，提出了风险评估要素，突出了信息和沟通以及对内部控制进行监督的必要性。

在强调了信息和沟通的重要性的同时，组织内部控制中的风险要素也显得日益突出，组织中人的行为、素质、智商与情商、社会认知和归因、工作动机、目标设置与职业生涯规划、自我效能与组织中的人际网络、员工的心理健康、心理契约与工作满意度和工作绩效等等许多理论都被引入到组织内部控制建设过程中。组织行为学中关于组织风险的相关理论也被引入到内部控制建设中，对人的行为产生的风险进行了细致的解剖，把风险预防和控制细化到个人的行为中，这代表着组织行为学理论对内部控制的影响也日益重大，也代表着两个理论体系开始融合。

二、内部控制五要素的组织行为学视角分析

（一）内部环境的组织行为学分析

内部环境与内部控制框架的有效性息息相关，内部环境是内控系统的基础，所以良好的内部环境对组织目标的实现有着非常重要的意义。一个组织的控制环境对于组织内控是有着决定性作用的，其中主要包括组织文化、治理结构、人力资源管理等。

1. 组织文化。对于组织行为而言，组织文化的影响是无形而且持久的。对于组织成员的行为而言，组织文化的作用也非常明显，甚至超过正式的权责关系、管理制度等所发挥的作用。但组织文化也存在着与组织环境是否适应和匹配的问题，因而，组织文化对组织行为与绩效可以产生积极影响，也可能产生消极的负面影响。组织文化建立的价值目标能够使员工自觉地把行为统一到组织所期望的方向上去。在优秀的组织里，因为有鲜明的指导性价值观念，基层的员工在大多数情况下都知道自己该做些什么。

2. 法人治理结构。在一个组织的内部控制环境中，一个重要的不足是组织法人的治理不够完善。现今很多法人治理机构在形式以及实际上都没有发挥出应有的作用，这样的结果导致很大一部分权力掌握在高层管理者手中，而这些管理者就会凌驾于内部控制系统之上，导致内部控制系统无法正常运作。

3. 人力资源管理。组织创造价值的重要组成是人力资源，然而目前有些组织对于人力资源的管理仍不到位，主要表现在以下几点：人力资源的结构性不均衡，日常性事务员工过量，高素质人才相对短缺，核心技术领域人才缺乏；人才晋升机制不健全，人际关系带来不必要的内耗；员工考核机制不完善，考核指标不符合实际情况，员工约束激励机制不到位，员工社会保障不健全，薪酬不公平，缺乏长期有效的激励措施，缺乏员工职业生涯规划，员工不能全心全意投入工作、工作态度消极的现象大量存在。

（二）风险评估的组织行为学分析

组织行为风险来自于两个方面，即个体层面和群体层面。个体层面风险主要体现在公司管理人员与员工个体的关系上。组织中的个体对风险的辨识能力、防范能力以及应对能力对企业风险的识别和规避都有重大的影响。在个体层面上对风险进行识别评估，需要清楚员工的知识体系结构、个体应对风险的能力、控制可能存在的风险关键点，重视培养员工应对风险的能力。群体防范风险的关键体现在领导者的管理能力、群体的凝聚力以及组织中管理人员和员工之间的配合，这需要管理者和员工的共同维护，在硬性制度之外，还需要形成一种群体认同的规范，在日常组织活动中，这一规范能有效引导和约束员工的日常行为，把组织的风险理念贯穿到员工个人价值观中，整合到群体规范之中，把风险理念融入到组织文化层面，才能有效应对风险。

（三）控制活动的组织行为学分析

控制措施是一个组织按照分析内部环境、评估风险的结果，通过结合应对风险的决策，实现内部控制目标的方法以及有效的手段。要想把组织风险控制在一定的合理范围之内就需要合理运用控制措施。在组织的控制活动中，在员工自觉遵守组织制度之外，还需靠管理者和公司文化的权威来管理职工，这样职工在执行过程中不会工作懈怠，避免一些不利于组织发展的冲突。

（四）信息与沟通的组织行为学分析

一个有效的工作群体，如果想高效率地完成组织的任务，其成员之间的有效沟通必然会居于首位，因为它是所有分工和合作顺利开展的基础。有效的沟通，既能加强成员对群体的忠诚度和认知度，还能帮助组织化解矛盾冲突，解决工作中遇到的困难。信息能够迅捷、准确地传递，是现如今强调效率至上工作管理理念得以实现的重要保障。

（五）内部监督的组织行为学分析

内部控制监督系统要做到风险预警与事中监控、事后审计相结合，监督检查以考核评价、责任追究为保障，在实际的操作中体现“大监督”的内部控制的管理思路，这样才能督促内部控制操作者为组织更好地服务，从而实现内部控制的自我修复、自我完善。

三、基于组织行为学的内部控制体系完善

（一）决策层的控制

以往的研究发现决策层出现的一些问题主要表现为严重的等级观念、高度的权力集中。权力过于集中，就导致决策层的难以控制，如果缺少对决策层的制约环节，对权力集中现象很难抑制乃至根除。所以，需要构建员工代表组成的自治组织，并给予其权力用以监控决策层。可以操作的做法是改进现有的职工代表大会制度，以进一步加强对决策层的控制，以立法形式保证员工代表能够进入到决策层，并对其权力运行形成明文规定，这样才能够向高层提供意见建议，保护员工的权利。

（二）管理层控制

对管理层的内部控制，主要考虑的是管理者的个人素质以及规章制度。目前我国各种组织中管理层控制失效的主要原因，可以归结为管理不到位。主要表现在管理方法和手段落后，有些管理岗位设置不合理，没有发挥其本质作用，有些管理干部欠缺现代的管理理念，缺乏创新，消极怠工现象严重，管理机制不健全。要使组织发挥最大的效益就要控制好管理层。首先要构建完善具体的管理制度，能够最大限度地调动管理层的工作积极性；其次，通过吸引高素质人才的加入，对管理层提供有效的培训，提高其自身修养以及管理水平，改变管理手段。

（三）业务层的内部控制

组织业务层中内部控制的问题一般表现为：第一，业务层控制过于粗糙，没有统一的指标进行量化控制；第二，业务层内部各个环节之间纠缠不清，责任划分不明确；第三，业务层控制方法粗糙，创新不够。业务层控制不到位的根源在于：组织对于业务层的控制观念比较落后；对整个业务流程的控制尚缺乏系统的认识。所以，对于业务层面应该提倡价值链流程内部控制，价值链流程内部的各个流程不再是以简单的直线为顺序进行，通过强调相互沟通以及相互协调的工作方式，使得各流程的人员共同控制组织的价值流。

（四）行为控制

目前，多数组织的文化仍然属于经验主义，一些行政事业单位和国有企业更是存在着官僚主义和拜金主义，每件事是否去做都要考虑金钱的支出，最后致使员工没有归属感，严重缺失社会责任感，违法违规行为层出不穷。因此，应从制度以及文化两个层面来进行行为调控，以使组织回到平衡状态。第一，建设制度系统，将制度落实到组织中，也就是说每一层次都要有自己的制度，决策要有制度、管理要有制度、业务也要有制度，并且每层制度之间要相互关联，保证制度的遵守质量，不能一味地模块化。第二，建立个性的组织文化，发挥组织文化的功能，为企业提供精神支柱，提升组织的核心竞争力，也为内部控制有效性提供有力的保证。在组织文化建设中要充分体现以人为本的理念，强化组织文化建设中的领导责任，推进文化创新。

参考文献：

[1]陈汉文，韩洪灵，郭燕敏.内部控制监督要素之应用性发展——基于风险导向的理论模型及其借鉴[J].会计研究，2009，（8）：73-79.

[2]斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2005：28.

[3]刘章勇.浅谈基于组织行为学视角下的员工管理[J].现代营销（学苑版），2014，（11）：53.

[4]曹恒仪.基于积极组织行为学视角下企业员工激励分析[J].中国外资，2014，（3）：276-277.

责任编辑、校对：张增强

Abstract： As the basis of internal control system， internal environment is closely related to the effectiveness of internal control structure. This paper points out that the key of group risk prevention lies in the leader's management ability， cohesion of the group and the cooperation of manager and staff. And the reasonable employment of control measures will put organization risk in a reasonable range.

组织行为学学习心得 第5篇

时代在发展，社会在进步，作为社会个体的我们于多重压力下也要不断给自己充电。科学技术的迅猛发展，知识日新月异，时时学习才能跟上发展的步伐。基于此，通过对曹庆仁老师的《组织行为学》学习，受益良多，感触颇深。

在第一堂课里，我认识了当代组织行为学的发展概况，了解了组织行为学的发展历程，知晓了组织行为学的研究方法，习得了研究论文的写作要义，懂得了随着时代发展未来社会组织的特点。学习一门课首先要懂得的就是它的发展历史，从组织行为学的发展历程中，我明白了一个道理：人是一种重要的资源，在人类技术的发展过程中，要求管理者的能力倾向于驾驭人际关系，即人力资源的开发和管理。组织行为学正是研究人力资源开发、管理的学问，因而越来越受人们重视。

中间几节课讲述了个体行为的基础、认知与情感、个体的态度和价值观、个体的需要和激励等。社会是由个体组成的，反之个体组成了社会，两者是相互作用、相互影响、共同发展的。时代不同了，个体的情况、表现、心理状态及需求也不同，能够做到适时了解社会及个体的发展状况是做好人力资源的第一步。现在处于高速发展的时代，社会面貌日日更新，个体心理时刻变化并因人而异，接受科学知识的指导，才能把握组织中个体行为的走向，从而做好管理工作。懂得了作为一个管理者，任凭意识到主观意念做事是不科学，员工们个体认知、态度、价值观、需要是有差异的。作为管理者，要善于区别对待，以做好激励，促进员工成长，创造和谐的工作环境和组织氛围。

第三篇、第四篇分别讲的是群体行为和组织行为。我将这两篇结合起来学习，原因是：我认为群体是组织中的人，而组织行为是组织的各项建设，有人的建设才是活的，倘若将群体与组织建设分离，则没有了生气，因而我把群体行为和组织行为结合起来学习。个体行为篇是教育我们如何区别对待组织中的个体，而群体行为篇是指导我们如何建设管理好团队，组织行为篇是组织架构建设、组织文化建设及组织变革组合的方法之本。这两篇的学习，从群体心理讲到团队建设管理，进而拓宽了信息沟通及冲突管理的重要性；团队的建设离不开组织文化，组织文化的建设又能促进团队管理，进一步便能推动组织的发展变革。这部分的学习使我领会到企业管理中组织文化建设与团队管理的千丝万缕联系，也昭示领导 的行为艺术对团队管理不可或缺的作用。从组织框架架构企业发展的栋梁，加强组织文化即软实力建设，才能使企业走上可持续健康发展之路。

组织行为学学习心得 第6篇

随着社会的发展和竞争的日趋激烈，一项工作的完成仅靠个人的力量已经显得力不从心了，很多任务的完成愈来愈依赖集体的智慧和力量。而从我国的特俗情况来看，在校大学生基本上是独生子女，大学生团队建设对于作为独生子女的我们来说就尤为重要了。团队建设要求通过实现团队利益来实现个人利益，这就要求团队中的成员必须要有较高的职业道德和团队协作精神。而且当今市场经济的大潮下，职业道德缺失已屡见不鲜，从这个意义上来说大学生团队建设对于客服计划经济后的后遗症，强化职业道德，建设社会主义精神文明，具有重大的现实意义，所以这是一项非常紧迫的任务。

一、团队建设的一般分析

团队(work team)：通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用的最低层次的组织。

1.补短板

一只木桶能够装多少水正常情况下（指木桶的大小是一定的，也不斜放等）取决于三方面的因素：第一是每一块木板的长度，最短的木板决定盛水量。第二是木板与木板之间的结合是否紧密。第三是有一个很好的桶底。第一个因素大家好理解；但如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，也无法装满水；同样如果没有好的桶底，盛水只能是空想，这就是新木桶理论。

团队建设与新木桶理论有着异曲同工之妙：一个团队的战斗力，不仅取决于每一个成员的水平，也取决于成员与成员之间协作与配合的紧密度，同时团队给成员提供的平台也至关重要！在这里，我先要明确一个概念：短板不单单指团队中的人，也指团队缺失的核心能力，所以“补短板”就显得尤为重要。团队要想强大，有两个办法，一个是学习马太效应，扬长避短，也就是发挥“动态比较优势”；另一个是寻找阻碍团队强大的短板，然后“扬长补短”，迎头赶上。所以说第一代木桶理论不是谬误，也没有过时。如果你的团队不用“补短板”，那只能说明有些短板还没有到阻碍团队发展，让团队漏水的地步。当然，理论是死的，而现实是活的！一个团队在不同的阶段，它要补的短板是不一样的。而一个团队在某一阶段，它可能要均衡地提升各项能力。“补短板”的木桶理论对团队建设有很大的借鉴作用。

2.团队协作与配合

如何促进团队的“紧密度”呢？

首先，我认为作为团队负责人在工作过程中应善于营造团队氛围，提倡、鼓励和强化每个人员的团队精神；教导成员关注团队目标，努力去完成团队目标，防止个人主义思想蔓延。

其次，团队分工要好，合适的人站在合适的岗位。相应实力的人就应将他放在相应合适的位置，才能发挥他的作用。

第三，作为团队领导者必须加强控制，增强团队向心力。缺乏向心力的团队必然是个人主义思想蔓延，一盘散沙的团队；没有向心力很难想象会有战斗力！如下图一所示：当团队成员A没有“向心”时，木桶的缝隙就出来了，水就会从箭头所示方向渗出。但是，团队管理只有影响力显然是不够的，如图二所示，虽然每个成员都“向心”，但由于联结得不紧，成员之间就出现了缝隙，水也从箭头的方向渗出。因此领导者必须加强控制，及时发现问题，及时调整队伍，规范各项流程与制度，强化考核与激励，确保团队成员能紧密的结合在一起（这是“由外而内”的控制力量）。

3.为团队成员提供发展平台

没有好的桶底，木桶就象“竹篮打水一场空”；没有好的平台，团队成员的才能就会被扼杀，团队的战斗力将荡然无存。

首先要为团队成员搭建能力发挥的舞台——授权。既然是团队，不同的成员就应该具备不同的能力，发挥着不同的作用，作为团队的领导者即使能力再强也不可能大包大揽。所以，授权也应该要有好的机制！一是在授权的同时明确受权人的责、权、利，制定好权限范围（最好能够量化）。二是设定要达到的效果，这个目标必须是双方都能接受的，并经受权人确认，能定量的就定量，不能定量的就不要乱定量。三是届定好主观错误和客观失误。

其次，建立让团队成员施展才华的支持性系统。团队是一个系统，一个团队成员如果只有权力，但缺乏应有的支持，也不一定能打胜仗。4.团队激励

由于员工秉着提高自己能力为目标进入团队，所以采用目标激励法，会很有成效的！

依照激励理论，人的动机与行为都有一定的目的性，而建立明确的目标，就能有效地激发和引导人们的动机，鼓舞和激励人们采取积极的方法去努力奋斗。目标激励法就是基于这一原理，运用目标的激励作用，去激发人们的工作积极性和创造性的方法。

在运用目标激励法时，所设置的目标必须具有实现的可能性。这是因为，要使目标发挥最大的激励作用，就必须使目标本身有重要的意义和实现的可行性。这种正比例关系可用以下公式来表示：激励作用=目标意义×实现可能性。从这一公式中可以明确看出，目标意义和实现可能性越大，激励作用也越大，反之亦然。

目标的设置必须具有可行性，这不仅可以使目标发挥最大的激励作用，还有利于具体目标与长远目标的实现，个人目标与团队目标的有机结合。

二、高效团队建设的灵魂——团队精神 1.高效团队的内涵：

业绩突出，具有明显学习曲线效应，能够使内部成员和外界均感到满意的工作集体。2.团队精神的内涵：

所谓团队精神，是指组织成员对组织感到满意与认同，自觉地以组织的利益和目标为重,在各自的工作中尽职尽责，自愿并主动与其他成员积极协作、共同努力奋斗的意愿和作风。从这一概念出发，大学生团队精神应包含三个方面内容：

首先是团队的凝聚力。团队精神表现为团队强烈的归属感和一体性，每个成员都能强烈感受到自己是团队当中的一分子，自觉地把个人工作和团队目标联系在一起。

其次是团队的合作意识。团队成员间相互帮助、互相关怀，大家彼此共同提高，在一个团队中，只有每个成员都能最大程度地发挥自己的潜力，并在共同目标的基础上协调一致，才能发挥团队的整体威力，产生整体大于各部分之和的协同效应。

再次是团队的高昂士气。它体现了团队成员对团队事务的态度，表现为团队成员对团队事务的尽心尽力及全方位的投入。

3.团队精神的现状

很多员工比较注意个人能力的培养和提高，个人主义至上集体主义精神缺乏，不喜欢参加集体活动。同时，许多同学过多看重竞争原则，不注重同学之间、师生之间感情的培养，人际交往中功利性太强，缺乏互帮互助的热情。习惯于自我奋斗，不主动与他人沟通和合作。

4.打造优秀团队精神

（1）树立共同的目标。所谓共同愿景（Shared Vision）是指大家共同愿望景象，组简单说法是“我们要创造什么？”高效团队作为相关利益者的共同体，它的愿景是相关利益者的景象的集合。

（2）建立良好的沟通机制。所谓沟通是指通过使用共同的符号传递信息、理解信息。有效的沟通必须必须遵守以下原则：

组织行为学学习心得 第7篇

可能晚上上课精神不太好，很多小伙伴没认真听课，积极性不高。所以老师为了提高上课的效率，上课的形式还是蛮多的。一开始是老师在讲台上面讲课，后来让学生自己上去讲，这样讲课的那个学生对那节内容是很深刻的。我还记得我讲的是美国心理学家vroom的期望理论，激发力量=效价_期望值。虽然这个理论存在不少缺点，但是更令人关注的是它给管理者实施激励提供了有益的启示。俗话说，希望越大，失望越大。当我们以为自己有很大的几率可以做成某件事时，一旦失败了，就会感到无比的失望。所以组织中的管理者就要注意一点，当员工的期望概率太大时，我们应劝其冷静，适当减小期望概率。当一个人期望概率太小时，我们应该给予鼓励，让其增加信心和期望概率。另外，对更多人有所启发的是，对美好的生活要有所期待，最好的尚未到来，最令人满意的是“下一次”，这样通常能激发人们做事的热情，起到激励的作用。

另外，在生活中也感受到了首因效应这种社会知觉的作用，使得它不仅仅是书本上的理论知识。可能觉得自己算是个认真的学生吧，对待学习和生活都不愿意随便了事，所以有时候会对那些课堂上只顾低头玩手机、不认真学习的同学都持有一种不屑的态度。举个例子，我曾经觉得班上的某个男同学没点学习的样子，在课堂上不认真听课，做小组任务时也不配合，偷懒。对他的第一个印象就是这样，开始时有点反感。但是，后来我发现他也有认真的时候，他会认真策划市场营销活动，尊重模拟市场游戏的每个环节，熬夜想对策，制定方案。他也有个现在很流行的爱好：摄影。会冒险爬到高楼俯拍，给我们带来不一样的视角、会认

真学习修图，把那些不完美的瑕疵去掉，给我们呈现一个他认为完美的`画面。所以我觉得我之前不应该这样看他，他也是个认真的人，只不过是对他喜欢的事情上认真。我们很容易受首因效应的影响，会根据对别人的第一印象而产生了某些或好或坏的想法，但是只要认识到这一点，还是可以改正的，可以尽量客观地看待身边的人和事。

后来老师还用了两节课来做测试，是对之前学过的某些内容的测试和巩固，也对学生们提个醒，要认真学习。而结课时玩了个“天黑请闭眼”的游戏，还记得当时玩得意犹未尽，我刚选了个杀手的角色，老师就催着我们结束了。最后，各个小组也轮流上去发表了总结。其实我觉得在这个游戏中，人们都饰演了不同的角色，都有不同的思维方式。游戏规定有法官、警察、杀手、平民这些角色，而在游戏的激烈角逐当中，轮流发话时，有人凭借玩游戏的经验，有人认真地推断，有人纯粹凭直觉，有人毫无头绪说句“我是好人”就完毕这些玩游戏的方式没有好坏高低，反而，这么多种方式倒成了组织中一个正常的现象。我们是玩得那么的投入那么的认真，最后，在斗智斗勇的氛围下，大家都基本会玩这个游戏，也收获到了快乐。

我还是挺喜欢这样的课堂结构的。开始时老师做主力，在讲台上讲课，后来也让学生们参与进来，自己找素材和资料，认真地讲一次课。然后偶尔做几次小测试，巩固同学们的学习成果。最后玩一下与该课程相关的游戏快乐地结束这门课。

但在这里也想提个不成熟的小建议。之前上课的时候，发现老师的讲课方式有点照本宣科了，大多数都是读着PPT上的内容。这样老盯着屏幕，同学们容易分神。所以希望老师可以换一种风格，PPT上有关于概念的内容可以简洁明了，尽量多点结合现实生活中的案例来说明。这样上课的效果可能会好一点，让同学们在抬头看PPT低头做笔记时，多了点生动形象的感觉。也可以“逼着”学生互动，培养教师上课时的影响力和适当的威信。这样，学生上课的时候既会感到有趣也会带有点紧张感，认真地听课。

如果课堂内容跟课堂形式能较好地结合起来，我想，老师能开开心心地上课，同学们也能在愉快的氛围中自然地接受到了应接受的知识。

组织行为学学习心得 第8篇

1. 课程特点决定了案例教学方法的重要意义

组织行为学是行为科学发展起来之后在管理领域中形成的新学科, 作为研究人的行为的科学, 组织行为学研究的内容直接来源于纷繁复杂的社会生活实践, 是以直接解决实际管理问题为研究的根本目的。因此, 组织行为学呈现出典型的实践结合性、动态发展性与系统复杂性, 这些特性一方面给教师授课提供了宽广的发挥空间, 另一方面也给教师如何驾驭这门课程提出了更高的要求。教师应充分利用案例教学方法理论联系实际、实用性强、互动性强等特点, 从大量的组织实践资料中筛选出系列的代表性事例, 在综合加工和系统集成的基础上, 给予细致的准备和科学的组织, 进而加深学生对抽象理论的理解。这有利于调动学生的积极性及主观能动性, 加强学生交流沟通的意愿和合作意识, 进而培养学生认识问题、分析问题和解决问题的能力。

2. 教学对象和教学目标差异化中的案例选择

好的案例教学需要完备的支持系统和科学的组织流程。首先, 案例要有明确的教学目的, 理论传授要与社会发展和学生需求相结合;其次, 案例选择要与基础理论相融合, 有现实的操作性, 使得理论描述和案例分析相得益彰;最后, 案例要有时效性、典型性和示范性, 有利于教师收放自如, 激发学生的兴趣, 启发学生的思考。

2.1 基于教学对象细分的案例选择

组织行为学中的组织是指一些人为了达到某种共同的特定目标而结成的人际关系系统, 如各种企业、学校、政党、军队、研究所, 等等。如今, 学生的人生目标和职业发展存在多元化, 多数经济管理专业学生把未来发展定位于企业, 少数学生定位于政府和科研等单位, 还有一些学生则为了应对持续增加的就业压力, 走上了考研之路。因而, 针对学生职业定位的多元化现状, 教师应在案例选择上做出适应性的调整, 可以分别从企业、政府和科研单位等组织中选择一些典型案例, 总结各类组织行为的一般性理论, 进而帮助学生分析和认识不同组织的行为差异和特点。例如, 在领导、权力、政治等章节, 可以分别从企业、高校和政府角度选择案例, 说明三者的资源差异和治理制度不同对各类组织的领导特质、权力构成和政治手段等方面的不同影响。同时, 这满足了学生职业发展差异化的现状, 让他们提前感受到不同组织的行为规律, 有利于提前形成适当的角色知觉, 便于学生就业时做好角色转换, 规避未来可能产生的角色冲突。

2.2 基于教学目标细分的案例选择

组织行为学教学过程中, 经常需对一章的内容和相关理论做出强调和总结, 以便加强学生理解的有机性和系统性。教师应选择综合性案例, 它涉及的现象、规律和原理容量较大, 需要教师精心挑选, 要既能覆盖整章的重要理论和知识点, 又可以充分地和学生互动交流, 便于学生领悟和运用。如激励理论教学中的综合性教学案例, 应该选择组织实践性较强, 同时包容内容型激励要素和过程型激励规律的案例。与该类案例对应的授课方式应该是独立式案例教学, 特点是案例教学贯穿一次课程, 目标多、时间长, 可运用分组讨论方式, 组织学生进行广泛的交流, 培养学生的研讨习惯和合作精神。这对教师的课程组织技巧要求较高。

此外, 在组织行为学教学过程中, 为了清晰地向学生解释每一章节的知识点, 避免长篇累牍地向学生灌输理论和知识, 教师需要微型案例和理论教学结合在一起的案例教学形式。这种情景下教师应选择分散性案例, 选择的分散性案例要短小精悍, 说服力和解释性较强, 教师应“形散而神不散”地把它们有机串联, 与理论解析水乳交融和相得益彰。这有利于调动学生的兴趣和注意力, 引发其积极主动地思考。与该类案例对应的授课方式是理论讲述为主, 穿插式案例教学为辅, 其特点是理论诠释为主、理论描述与微型案例相结合、案例讲授时间短而分散。这就要求教师吃透基础理论, 细致梳理相关知识点, 备课要充分而流畅。

3. 案例教学的课外准备

组织行为学案例教学的互动性, 决定了其课外准备的重要性, 这也是教师案例教学和课程组织的前提和基础, 直接关系到案例教学的效果和成败。

3.1 教师的课外准备

采用教案例教学法, 首先要求教师对案例教学要有充分的认识, 打破案例教学局限于举例子、做习题的现状。其次, 组织行为学案例教学法不仅要求教师对相关理论有深入的研究, 还要求教师在扎实的理论基础上不断拓展理论知识的广度, 这是因为组织行为学具有边缘科学的特性, 是多种学科融合的产物。再次, 教师还要具备一定的组织实践操作经验或组织管理的感觉, 这对激发学生学习的兴趣和抽象理论的理解至关重要。对于有组织工作经验的教师, 可把理论和实践相结合, 进而从原有的实践中提升相关理论, 加深学生对相关理论现实意义的理解;没有组织工作经验的教师, 可通过横向和纵向课题, 加深与社会组织的互动交流, 积累相关的组织管理认知。

3.2 学生的课外准备

学生的学习态度、案例熟悉程度和课堂参与度是影响组织行为学案例教学效果的重要因素。因而, 好的案例教学, 教师在教学开始前的一定时间内, 根据案例复杂程度和知识点广度, 可以提前一个星期或一次课将案例发给学生, 并提出案例准备纲要。同时, 向学生说明学生案例准备的重要性, 提倡以小组为单位的分工准备方式, 明确学生个体的案例准备对团体绩效的重要性, 促使学生在教师的引导下认真做好讨论前的准备工作, 包括阅读和分析案例资料、学习相关理论和小组提前讨论。这有利于加大学生案例分析准备的深度和广度, 提高学生在小组和班级讨论中的自信心和协同性, 形成学生广开思路和积极发言的良好局面。

4. 案例教学的课内组织

组织行为学案例教学中, 教学目的差异和案例类型的不同要求教师在具体的课内组织方面做出适应性的安排, 以增强案例教学的针对性和互动性。

4.1 基于学生个体学习的案例课内组织

组织行为学案例教学过程中, 对于理论讲述为主和分散式案例为辅的授课方式, 教学目的是让每个学生充分理解相关理论和知识点, 此种辅助案例可以作为学生理解理论知识的生动事例, 可以在理论讲授过程中灵活穿插使用, 一般是教师口头描述, 也可借助多媒体音像资料的播放, 如为了说明语言沟通和肢体语言沟通的特点, 可以播放奥巴马或希特勒演讲的片段, 表明多种沟通方式协同运用的重要性, 有利于吸引学生注意力, 在教师点评的基础上启发和引导学生思考。该情况下教师应作为信源, 形成轮式的交流网络, 知识流由教师向每个学生辐射, 促使学生积极思考问题和充分吸收知识。同时, 为了检验教学效果, 教师可适机地向学生提问, 教师对学生回答的点评要切中要领, 起到画龙点睛的作用, 形成信息和知识的良性反馈机制。

4.2 基于学生团体互助的案例课内组织

综合性案例教学, 一个案例学习就是一次课程的主要内容, 是组织行为学案例教学的重要方式, 有利于学生对整章的理论和知识形成系统的认识。而且, 这种全面而准确的感知一般需要以教师引导和学生讨论为基础。因此, 课程的组织应采用团队型的学习方式, 把学生分成若干个相对等额的案例讨论小组, 形成分布式的交流群体, 教师的角色应是各个团队的教练, 该方式可以很好地培养学生的团队精神, 增强每位学生的使命感和荣誉感。具体来说, 由每个小组推选出来的代表进行案例陈述, 案例分析与陈述直接关系到所在小组的成绩, 只有小组的团队成绩高, 每个成员的分数才能高。这样每个成员为了团队目标, 就会积极讨论交流和互相启发。该种模式, 一方面, 满足了综合性案例的教学要求, 便于学生们在讨论中系统地掌握理论知识。另一方面, 激发了学生的团队精神, 学生的主观能动性得到了充分的调动, 易达到相互学习和促进的目的。

5. 案例教学的课后组织

一次案例课的结束并非意味着一次案例教学的逻辑终点。案例教学的课后组织是案例教学的重要环节, 它主要包括案例报告撰写和案例教学评价两个部分, 分别对学生的分析和综合能力, 以及教师的经验积累和教学改进起到关键性的作用。

5.1 撰写报告

案例报告是整个案例教学的重要一环, 既有利于检验学生提高分析和综合能力, 又是促进理论知识转移和强化教学效果的有效手段。案例报告不仅要求每个学生独立地把自己的分析结果表达出来, 而且个人的分析和结论还应建立在小组、班级讨论的成果之上, 这样才能做到言之有据、全面而准确。特别应注意报告的形式规范和内容精炼, 案例分析要有相关理论依据, 在客观地分析问题的同时, 要有一定的主观能动性和创造性, 增强报告的说服力和感染力。报告完成后, 教师应及时批阅并反馈给学生, 多做正面和积极的评价, 指出存在的片面性或不足之外, 并将案例课中学生的表现及案例分析报告作为考核学生成绩的重要依据, 每学期可以举行一次优秀案例评选, 作为学生成绩考评和教师案例库优化的辅助工具, 让学生认识到案例教学在课程教学中的重要意义。

5.2 教学评价

在组织行为学的教学过程中, 教师应定期地寻求案例教学效果的反馈。反馈的信道和方式应系统而全面, 学生反馈有明渠和暗渠之分, 师生点对点的交流可以使教师主动地收获相关教学信息, 但易受双方角色压力和心理障碍等噪音的影响;班级座谈可以借助头脑风暴法使学生畅所欲言, 集思广义, 但也难以充分回避上述信息失真的影响。因而, 教师可提供电子邮箱、BBS或匿名问卷等方式来提高学生信息反馈的真实性。此外, 同行评议也是非常重要的反馈途径, 借助公开课, 请相关专家和老师听课并做出认真的评价, 是教师之间交流和累积教学经验的重要手段。不管是何种教学评价方式, 最重要的都是要求教师不断地总结教学经验, 反思案例教学的成功和不足, 努力实现教学方法的不断改进。

摘要：案例教学是管理类课程教学的重要工具和方法。本文依据组织行为学的特性和案例教学的规律, 本着动态发展的视角, 按照组织行为学课程组织的相关流程, 分别从案例选择、课外准备、课内组织和课后组织四个方面探讨了组织行为学案例教学的方式和方法, 总结了相关的教学经验。

关键词：组织行为学,案例教学,课程组织

参考文献

[1]王重鸣.管理心理学[M].人民教育出版社, 2001.

[2]斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学 (第七版) [M].中国人民大学出版社, 1997.