指导教师团队范文（精选12篇）

指导教师团队 第1篇

怎样提高专科学历体育教育专业学生的质量,如何在社会就业市场竞争中占有一席之地,是每一所地方性高专急需解决的问题。本研究结合师范性高专自身的特点与实际,对体育教育专业教师职业技能指导教师团队的建设进行探索,旨在构建优秀的体育教育专业指导教师队伍,确实提升专科学历体育教育专业师范生的教师职业技能培养水平,为保证高专体育教育专业师范生的人才培养质量提供理论参考。

1 研究意义

1.1 理论意义

随着高职院校人才培养模式改革的不断深化,建设一支高素质教师队伍,已成为职业教育改革与发展的一项紧迫任务。目前,虽然很多高专院校对教师团队建设的研究比较深入,也取得了一定的成效,但对于高专院校教师职业技能培养的指导教师团队建设的研究甚少,尤其是对体育教育专业指导教师的研究更少。因此,在参考以往研究的基础上,深入探究高专体育教育专业教师职业技能指导教师团队的内涵建设,挖掘教师职业技能指导教师团队建设中存在的问题,并提出建设性意见,为地方性高专院校教师职业技能培养提供参考价值。

1.2 实践意义

1.2.1 有利于提高体育教育专业指导教师的专业化水平

建设教师职业技能指导教师团队可以使其明确自己的工作职责、工作内容以及目标定位。从而使指导教师做到工作目标清晰,逐渐向专业化转变。另外,在新课改背景下,体育教育专业教师职业技能培养需要指导教师必须具备良好的教师素养、专业能力以及服务意识,从而加强教师专业化,提高指导教师的整体素质。

1.2.2 有利于体育教育专业指导教师队伍的稳定性

加强体育教育专业指导教师团队建设可引导指导教师成为专业化的教师职业技能培养专任教师,并把教师职业技能培养看作是一个不可或缺的人才培养工作;树立终身学习和创新教师职业技能培养理念,确保高专体育教育专业人才培养质量。

1.2.3 有利于充分发挥优质资源的辐射引领作用

目前海南省优质的小学体育师资尚不够充足,但可以通过指导教师团队的建设,选拔部分责任心强、专业能力强的小学体育骨干教师、体育教研员组成“行业指导教师”专业指导团队,形成高专院校与实践基地建立优质师资共享机制,充分发挥优质资源的辐射引领作用。此外,由小学体育骨干教师、体育教研员组成的“行业指导教师”不仅仅是一种荣誉,更是一份责任,而且是一种促进小学体育骨干教师专业化发展的新的途径和手段,从而带动其他体育教师共同发展,提升基础教育体育师资队伍的整体水平,具有现实意义和推进作用。

2 体育教师职业技能指导教师队伍的现状分析

2 . 1 学校领导对体育教育专业教师职业技能培养重视程度不够

学校教育管理部门观念滞后。受我国传统师范教育的影响,学校领导对体育教师职业技能培养重视程度不够。许多师范院校没有把体育教育专业的教师职业技能训练纳入学期的教学计划中,教师职业技能训练不能从时间、师资、教材、教学设备等方面得到根本的保证,无法做到规范性、实效性,致使相当多的体育生认为技能训练是一个负担,因而敷衍了事。另外,随着高校的扩招,许多师范院校的办学理念纷纷往综合性和学术性方面发展,忽略了原来的师范性教育,学校对学生教师职业技能训练与管理流于形式。对于体育教育专业教师职业技能指导教学团队的建设更是缺乏认识,造成体育教师职业技能指导教师流动性过大,队伍整体不稳定。

2 . 2 体育教师职业技能指导教师专业性不强

“教师之师”是教师职业技能型课程能否有效实施的重要因素。高专院校体育教育专业非常缺乏技能型教师,尤其是缺乏能够指导和胜任教师职业技能型课程教学需要的教师。体育教师职业技能实践课程,除由少数的教法教师担任外,平时的一些实践学习,如见习、实习,都是由临时性的非教法教师负责带队指导。这些带队指导教师普遍缺乏与小学体育学科发展相应的学科教学背景,大部分的实践指导教师都是半路出家,与基础教育实践接触的机会非常少,专业性不强。因为没有真正形成一支专业化的指导教师团队,导致许多指导教师对体育教师职业技能培养认识不到位,指导工作缺乏主动性。

2 . 3 行业指导教师理论知识储备不足

当前,行业指导教师(一线小学体育骨干教师)仅局限于课堂实践教学层面,指导范围不够宽广,指导内容单一、指导底气不足,有畏难情绪等状况。主要是行业指导教师(一线小学体育骨干教师)理论知识储备不足。行业指导教师(一线小学体育骨干教师)仅仅停留在实践操作层面是不够的,应更需要专业引领,帮助其从长期的教学实践中提炼教育教学的理论与规律。这种理论的积淀,对于一线体育教师来说无疑是一笔可贵的财富。“教而不研则浅,研而不教则空。”在实践中总结理论,用理论指导实践,才能结出硕果。

2 . 4 行业指导教师评估制度的缺失

上级教育管理部门对于行业指导教师的相关措施和评估制度的缺失,导致行业指导教师(一线体育骨干教师)缺乏积极性、主动性。在实践教学指导过程中,上级主管部门忽视了对指导教师的评估指导,导致对指导教师的专业化发展起不到监督与激励的作用。此外,外部激励因素的缺失,所在学校对指导教师没有的物质激励,如津贴补助与教育学分等。因此,难于激励行业指导教师(一线小学体育骨干教师)的主动性、创造性。

3 对策

3 . 1 以共享资源课程建设为载体, 促进指导教师专业化发展

教师职业技能指导教师专业化发展是当今职业技能培养工作的趋势,高专体育教育专业教师职业技能培养工作迫在眉睫。应该以体育教师职业技能共享资源课程建设为载体,建立一支理论与实践经验相结合的实践教学队伍。如,既有体育教育专家、教授、更要有市县级体育教研员、小学一线体育骨干教师等。尽量在知识、年龄、职称、学缘等结构方面趋于合理化,形成各具特色、互相补充、协调的实践教学团队,充分发挥指导教师的知识互补效应和迭加效应,加快指导教师的专业化发展。

3 . 2 重视指导教师实践技能的培养, 强化教师职业素质

在指导体育师范生教学实践方面,应创建应用型的指导教师教育模式,提倡理论联系实际和案例教学,着力提高指导教师在体育教师职业技能训练中解决实际问题的能力,为体育教师职业技能培养输送优秀应用型的指导教师。注重根据不同的体育师范生,采取多样化的实践教学方式,如,视频案例、课例研究、角色扮演、现场教学、同课异构等环节的训练;还有加强对体育师范生教育实践设计的评估与指导,全面提高高专体育师范生的综合能力和创新能力。3 . 3重视行业指导教师队伍的培养, 强化行业指导教师自主发展

教育实习是突出师范特色的一个重要实践教学环节,教育实习质量的高低直接影响到师范院校的人才培养质量。长期以来,我国高专体育教育专业教育实习指导环节都过于薄弱,师范教育实习的作用并未得到充分的发挥和体现,仍然存在很多问题。尤为突出的是实习学校指导教师的资格认定缺少硬性标准和规定,往往是由于基地学校缺乏专业体育教师,体育师范生实习指导教师只能是由其他科目老师替代,导致实习指导过程形式化、单一化、甚至非专业化。所以加强实习学校指导教师队伍的培养,不仅可以提升实习学校体育教师整体水平,而且在一定程度上实现“双赢”。

3 . 4 建立指导教师业务档案, 完善指导教师队伍

培养合格的高专体育师范生,教师职业技能指导教师是关键。要保证指导教师团队的素质,对指导教师就必须有一套严格科学的管理方法。通过建立指导教师业务档案,能够掌握指导教师科研、教学等方面的情况,为选聘合格的体育指导教师队伍提供依据。另外,通过建立指导教师业务档案,可以完善体育指导教师队伍的建设,对搞好体育学科建设将会起到重要的作用。

5 结语

师范教育是实践性很强的专业,唯有重视教师职业技能训练,重视指导教师团队的建设,才能真正提高高专体育教育专业学生职业关键能力与社会适应能力,确保体育教育专业人才培养的人才培养质量。

摘要：当前,受高考扩招的影响,每年毕业找工作的学生数以万计,各专业毕业学生的就业形势不容乐观,尤其是专科学历的体育教育专业的学生更是正面临着前所未有的挑战。一方面是大量的专科学历体育教育专业师范生“找工作难”,毕业即失业。而另一方面是缺乏优秀教师的基础教育学校“找好老师难”。造成这种困境的主要原因是毕业生的教师职业技能水平不高。该研究结合师范性高专自身的特点与实际,对体育教育专业教师职业技能指导教师团队的建设进行探索,旨在构建优秀的体育教育专业指导教师队伍,确实提升专科学历体育教育专业师范生的教师职业技能培养水平,为保证高专体育教育专业师范生的人才培养质量提供理论参考。

2011年团队学习指导计划 第2篇

我觉得指导工作的开展最重要的是沟通，要了解所在团队的基本情况和各个人的优缺点，充分发挥各个人的特长达到最优化。在指导的过程中要依据指导的理论，跟随实际情况确定不同的指导计划。但是一般可以分为以下的几个大概的步骤：

一、熟悉沟通

首先在指导的时候要了解所在团队的基本情况，在第一次见面的时候要自我的介绍，让每个人都有个相互的认识。我们可以通过一些游戏、问答的形式来加深队员之间的，为以后的学习合作做好准备。同时选出一个大家认同的组长来领导下面所进行的学习。订立团队学习中一些原则性的规矩，让队员有个团队的意识。

二、制定学习的计划

在了解了团队的基本的情况后，要根据具体的情况来制定具体的学习的计划。每个人都根据自己的特长来担任在学习中的任务，发挥资源的最大利用率。每个人在自己感兴趣的领域都会做得比较好，要做到张扬个性，又可以合作相处。

三、及时沟通

在指导的过程中一定要及时和队员沟通，在学习的过程中要密切观察学习者的行为和学习的过程。发现他们的不足之处，提出适当的建议和引导学习者发现不足的地方。在指导的过程中一定要注意加强学习者的合作精神，让大家在合作的过程中相互学习，既尊重个性，又要有个性。不要让个人在单干，所有的人在团队中都要有主人翁的精神。分工要明确，每个人都必须为团队出自己的力量，不能让浑水摸鱼的人存在。

团队指导综合实践活动的有效性策略 第3篇

【关键词】团队指导综合实践活动

【中图分类号】G633.4【文献标识码】A【文章编号】1674-067X(2014)07-056-02综合实践活动具有实践性、综合性、生成性等特点，而一个人的能力是有限的，所以在开展综合实践活动的过程中，应该实行团队指导，通过有效的团队指导把各种具备指导能力的资源统筹起来，灵活运用。在这里，笔者就简单谈谈我们在实施团队指导综合实践活动方面的有效性策略。

一、建立有效的团队指导资源库

苏霍姆林斯基说：“世界上没有才能的人是没有的。问题在于教育者要去发现每一位学生的禀赋、兴趣、爱好和特长，为他们的表现和发展提供充分的条件和正确引导。”同样的，我们要开发综合实践活动的指导资源，就要去发现教师、家长及学生的禀赋与特长，知人善用，让他们参与到综合实践活动的指导中来。

1.合理利用教师指导资源。教师是综合实践活动的主要指导资源，我校现在常任综合实践活动指导教师有9人，辅助指导教师也有8人，教师的专业领域涉及到了8个学科，包括语文、美术、数学、科学、信息技术、体育、英语、音乐。为了更好地发挥各个教师的才能，我们设计了以下的小组活动方案表：

从表中可以看到，学生在不同的活动步骤中可以根据实际情况邀请所需顾问来指导本小组的活动，学校再根据实际调配师资，如在开展综合实践主题活动“别让安全溜走”时，五四班每个小组都在“实施活动”的步骤中选择了采访，因此学校就安排了叶老师为五四班同学进行采访方法的指导。又如在综合实践主题活动“品味香茶，品味美食”中，研究早茶美食种类的小组在“形成成果”的步骤中想制作美食模型，我们就安排了曾老师为他们进行了个别指导，指导时间则由小组联络员与曾老师协调。

2.合理开发家长指导资源。不同的家长拥有着不同的专业知识，所以，我们会根据实际情况需要邀请相关职业的家长参与到综合实践活动的指导中来。例如四三班在开展综合实践主题活动“保护视力，预防近视”时，就邀请了在红会医院工作的家长进行一些专业知识的讲解。下面是我们设计的顾问邀请卡：

3.积极挖掘学生指导资源。高年级的学生经过两年综合实践活动的培养，在经验、方法上有了一定的积累，我们可以让他们充当小指导教师的角色，使他们能有机会充分运用自己所学的知识、方法以及积累的经验。例如在三年级学生学习网络查找这一调查方法时，我们就安排了部分五、六年级的学生参与指导。具体做法就是两个班的老师协调好时间同时上课，高年级孩子负责操作与讲解，低年级孩子在旁学习，实行一对一帮教。同样的方法还可以运用在低年级孩子学习如何制作课件、制作模型、展示成果等方面。

二、建立有效的评价制度

古人云：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”这也就是说，兴趣是促使人不断学习与进步的内在驱动力。综合实践活动课程作为一门新兴的课程，实施难度大，要激发教师和学生对这门课程的兴趣，就要建立有效的评价制度。

1.把常任指导教师的年度考核与课程实施情况挂钩，有业绩的予以适当鼓励，如下：

天河区东圃小学综合实践活动奖励制度

（一）课堂教学奖。①综合实践活动课程执教教师在区级或区级以上上研究课、示范课等，均在绩效奖的基础分上加20分。②凡在区级或区级以上录像课、竞赛课等评比中获奖的教师，学校将依据《绩效奖细则》给予相应的奖励。（见下表）

（二）论文奖。①教师每学期上交综合实践活动案例一篇，教学论文或反思一篇，只要是体现课改精神的论文、反思，学校均在绩效奖的基础分上加5分。②优先选取指导教师优秀论文和课例送上一级教育部门参评，获区级或区级以上奖励的参照学校原有论文奖励制度进行奖励。（见下表）

（三）课题奖。鼓励教师开展综合实践活动课题研究。研究者可优先使用学校相关资料、设备。对承担区级以上综合实践活动课题的主要成员学校酌情给予经费支持。

（四）荣誉奖。每年评出一名“综合实践活动的教学之星”，并给予200元的奖励。

2.根据辅助指导教师参与指导的课时给予相应的课时补贴

每个小组在邀请辅助指导教师或家长做顾问时会提供一张《顾问评价表》（评价内容会随活动阶段而变化），上面有顾问指导的具体时间，科组可以根据这个指导时间进行统计上报，由学校对相应的教师给予课时补贴。下表是我们在“设计方案”时用的《顾问评价表》。

组名： 活动阶段：设计方案

顾问： 指导耗费时间：

3.根据家长参与指导的次数，每班评选出一名家长作为“综合实践活动校外优秀指导教师”，每个学期适时更换。

4.在学生中开展竞赛，评比“最佳综合实践活动小指导教师”“活动积极分子”等。因为小学生天性活泼又喜欢争强好胜，所以此类评比总能非常有效地调动学生的积极性。

总而言之，如果要有效地实施团队指导综合实践活动，就离不开有效的团队指导资源库，也离不开有效的评价制度，两方结合才能事半功倍。

[ 参考文献 ]

[1] 综合实践活动课程的设计与实施.郭元祥.

[2] 综合实践活动教学实施指南.肖成全主编.华中师范大学出版

社.

[3] 基础教育课程改革纲要（试行）解读.钟启泉,崔允漷,张华主编.

团队包干指导社区妇幼保健工作探讨 第4篇

1.1 建立团队组织

近年来, 余姚市妇幼保健所在全市21个乡镇 (街道) 根据区域分布划定为3个片的基础上, 整合现有人力资源, 由妇保科、儿保科、健教科人员共同参加, 分别组建了3支妇幼保健责任指导团队, 每个团队由3名以上不同科室的业务人员和1名所领导组成, 其中确定1名业务骨干任组长, 具体负责每月定期深入辖区乡镇 (街道) 社区卫生服务中心直至村卫生机构, 对各项妇幼保健工作进行全方位多形式的指导, 并负责日常工作指导和帮助基层解决业务技术及实际工作难题。

1.2 强化业务培训

为加强妇幼保健机构内涵建设, 加快人才培养步伐, 由妇保所各线分管人员任讲师, 以城乡基本公共卫生相关考核标准和日常工作要求为依据, 对所有团队人员每月定期进行业务知识及实际操作技能培训, 旨在加快提高全体团队人员应知应会的实际指导水平。同时, 各责任团队还分别对辖区社区卫生服务中心妇幼人员和社区责任医生及村公共卫生管理联络员进行相关业务知识及工作职能的培训, 从而为顺利开展城乡公共卫生服务工作打下了扎实的基础。

1.3 提升指导能力

指导采用结对包干的形式, 1个团队包1个片, 每季度第1个月按阶段性工作重点具体指导基层开展工作, 第2个月针对存在问题的整改情况进行复核督查, 季末参加市卫生局组织的对全市21个乡镇 (街道) 公共卫生服务的工作考核。同时, 根据实际工作的需求, 为进一步完善基础资料, 努力提升服务质量, 确保工作正常规范运作, 本所特设计编制《余姚市社区妇幼保健工作台帐活页本》, 以利资料积累并正常延续运转。

通过组建团队分片包干, 任务到团, 责任到人, 实行网格化管理, 从而使过去以检查考核代替督促指导转变为目前由团队下乡统一督查指导的工作模式。同时, 为了严把团队工作质量关, 特增设团队考评组, 并实行了团队工作目标管理责任制, 对指导工作进行定期量化考核和业绩评估, 对考核结果包括被指导单位对团队工作的满意度等, 直接与妇幼保健人员的奖金挂钩, 充分发挥奖惩激励效应作用, 从而确保城乡公共卫生指导工作横向到边, 纵向到底。

2 工作成效

2.1 全面提升城乡妇幼保健服务水平

建立团队包干责任制, 深入基层指导开展农村公共卫生服务工作, 促进了全市各乡镇 (街道) 社区卫生服务中心公共卫生服务工作的有序推进。由于政府出钱买服务, 变“养人办事”为“办事养人”, 有效地促进了医疗服务机构服务机制的转变及观念的更新。目前, 各基层单位领导, 视公共卫生为第一要务, 从开展部分服务项目转型到重点服务包项目, 从点到面, 由浅入深, 进一步改善提升城乡居民满意度指数, 按照考核标准切实开展服务工作, 全面推进并提升城乡妇幼保健服务水平。

2.2 主要工作指标有了明显提高

余姚市城乡妇幼保健工作由考核代指导转变为团队指导后, 提升了妇幼保健的整体服务能力。两年多来的实践证实, 全市农村孕产妇保健覆盖率达99.5%;3岁以下儿童保健覆盖率和体弱儿健康管理率分别达97.8%和100%;其余各项妇幼保健服务项目全部达到指标要求。此外, 通过优生优育的科学宣传, 使婚检率从15.1%提高到89.7%, 取得了可喜的成效, 达到了预期的目标。

3 讨论

在开展城乡基本公共卫生服务项目中, 市妇保所作为全市妇幼保健业务技术指导中心, 除了完成单位自身门诊日常工作外, 还承担着对全市乡、村两级卫生服务机构的业务指导、培训和考核的职能。因此, 还需进一步加强条块结合, 建立团队与业务科室的定期信息沟通机制, 在开展团队指导的同时, 要切实注重发挥各线专业人员的业务优势, 确保面上工作平衡。虽然经过近2年的工作探索, 各项主要工作指标已有明显提高, 但工作难度依然较大, 究其原因:①开展城乡基本公共卫生服务是一种成本低、效果好的服务模式, 但又是一种社会效益回报周期相对较长的服务, 政府的干预和群众自觉参与起着举足轻重的作用。但是由于受到诸多因素的制约, 公共卫生面临问题依然十分严峻。②由于我市地处沿海经济较发达地区, 该工作量大面广, 涉及全市21个乡镇 (街道) 83万常住人口和50余万外来人口的基本公共卫生服务内容, 仅0～2岁组现有外地在册流动儿童21 552人, 已超过本地儿童的54.08%, 鉴此, 日常工作量的增加可想而知。③受编制约束, 导致单位专业人员严重短缺, 再加上工作量的不断增加, 两者已形成了强烈的反差。④工作难度大, 由于前几年免费自愿婚检举措的出台, 致使在短时间内婚检率降到了冰点。由此证实, 群众的自我保健意识有待于进一步提高。开展基本公共卫生服务工作是一项庞大的社会系统工程, 由于部分群众不理解、不配合等诸多因素, 从而影响了整体服务质量的提高。

指导教师团队 第5篇

幼儿园骨干团队开展结对帮扶下乡指导活动

提升各级各类幼儿园科学管理水平、保教质量以及教师专业素质，根据教育局有关会议精神，幼儿园积极开展结对帮扶送教下乡、业务指导、环境布置等活动，推动城乡学前教育均衡发展。6月5日，园领导班子和幼儿园骨干团队的有关人员在吴园长的带领下，来到姐妹园开展帮扶指导活动。本次活动对姐妹园的环境创设进行重点指导。遵循以游戏为主、保教结合的原则，一方面为姐妹园的改造出谋划策，切实提高保教质量，另一方面，针对实际情况进行面对面马上协助整改。

这次下乡帮扶指导活动，送去了新的幼儿教育理念和活生生的幼儿教育的实践，这将对姐妹园更好的贯彻《纲要》，完成《纲要》试点的工作起到一定的推动作用，也为我园教师的专业成长提供了机会和条件，更拉近了城乡幼儿园、教师间的距离，缩小了园际间的差距。

指导教师团队 第6篇

【关键词】导师团队指导模式；创新型人才；天海集团

研究生教育是以为社会培养高级科研人才为目的，高校要提高教育质量，满足适应经济建设和科学技术发展对高级人才的需求，必须打破只局限在学校范围内、关起门来办学的旧思维，通过产、学、研的紧密结合更好地培养出满足社会需求的人才，促进高校更好的发展。同样，行业或企业在激烈的市场竞争中要获得生存和发展，必须依靠科技进步，引进人才和大量的高智能劳动者，只有这样才能不断开发出新产品，在竞争中生存下来并发展壮大。多年以来，各高校主动面向经济建设，积极利用自身人才与科技优势，把学校充分的人力资源、优秀的科技成果和企业雄厚的资金、良好的市场运作结合起来，开展多种形式的产、学、研合作，推动科技成果向现实生产力的转化，产生积极的社会效益和经济效益。这些产、学、研合作最鲜明的特征就是能够使高校、企业、学生三者都受益。其中，高校更是可以利用这种模式培养高素质创新创业型人才。

高校与行业、企业联合的研究生导师团队指导模式是指高校与行业或企业双方本着优势互补、互利互惠、共同发展的原则，以人才、技术、效益为结合点，遵循市场经济、教育和科技发展规律，行业或企业依靠高校的科技优势和人才优势，不断地取得技术支持和人才支持，高校借助行业或企业提高科研成果的产品转化率，把学生真正培养成为具有竞争和发展能力的、适应社会发展需要的高素质专业人才，高校与行业或企业双方逐步形成共同发展、互利互补和良性循环的合作关系模式。这种指导模式研究已经成为世界各国高等教育培养创新人才的政策选择和最佳途径。在我国，产学研合作也已定位为培养创新人才的重要战略举措，《国家中长期人才规划纲要》明确提出了“实施产学研合作培养创新人才”的政策。

吉林大学计算机科学与技术学院积极开展高校与行业、企业联合的研究生导师团队指导模式研究，并将其作为培养创新人才，提高人才培养质量的有效途径。我院与河南省天海集团于2011年开展校企合作，创建研究生实习基地，共同搭建科学研究和创新实践平台，打造产学研合作的创新人才培养模式，建立和健全产学研合作体系。实践证明：探讨高校与行业、企业联合的研究生导师团队指导模式，其研究内容及方法如下：

1.校外研究生实习基地的建设。校企合作的协议规定，天海集团利用生产试验条件的优势，为吉林大学计算机科学与技术学院建立校外研究生实践基地。学校组织研究生以及已获推免资格的本科生到企业去实习，通过实践为主的生产和科研，将所学理论与实际对接，直接获取实践经验。在此基础之上，还将鼓励部分研究生直接参与企业的科研以及技术创新活动，通过这种实训，培养学生的创新能力。

2.“项目式”校企合作共同培养研究生。对于企业在科研和生产中碰到的技术难题，由校方承担研究开发和技术攻关，为企业进行新产品、新技术、新工艺和新设备的研发，支持企业技术创新，科研小组成员全部由研究生组成。通过承担项目的方式提高研究生解决实际生产问题和攻克难关能力，有效地整合与利用高校、企业的互补性资源，把理论学习和实践活动有机地统一起来，为有效培养创新研究型人才创造独特的条件。

3.开展“双导师制”建设。根据学生研究课题的内容，选聘具有学术功底深厚、实践经验丰富、科研能力强的行业或企业专家担任指导教师，开展“双导师制”的培养模式，即高校的“学业导师”和行业或企业的“职业导师”联合培养和指导学生。在科研合作过程中，企业导师指导学生完成项目的设计、可行性分析和实践，训练研究生的综合系统科研能力，从而提高人才培养的质量。

4.成立“产研工作团队”。把“学工交替”作为高校和行业或企业联合培养的基本运作模式，即学生将课堂学习与工作实践结合在一起的一种学习方式。并由高校管理教师和行业或企业工作人员共同组成“产研工作团队”，在高校和行业或企业之间形成良好的沟通，保障校企合作模式良好的进行。

5.产学研合作共同开发优秀教育资源。根据创新人才培养目标的要求，学校在与行业或企业的合作中将积极开发教学资源，将生产实践、技术开发以及科学研究的新成果转化为教学内容，及時补充到专业课的教学中。这摈弃了陈旧滞后的内容，增加了前沿、新颖以及适用的知识，提高了学生的学习兴趣和科研动力。同时，定期组织高水平企业专家为学生开设专业系列讲座，培养学生的创新精神与创业能力。

参考文献：

[1]冯美玲.全日制硕士研究生培养模式改革研究[D].西南大学，2011.

[2]李姝蓉.我国高校导师与研究生关系研究[D].兰州大学，2011.

[3]李智.我国全日制工程硕士的培养模式研究[D].华南理工大学，2010.

以知识管理思想为指导促进团队建设 第7篇

团队建设的主要方法有通用管理技能、培训、团队建设活动、规则、集中办公、奖励与表彰等。优秀团队成员除了注重技能培养, 还要考察其主动性、思考性和合作性。知识管理理论的思想正是通过企业内部知识资源的管理、分享、吸收、加工为纽带, 促进员工个体学习、相互提高、主动思考、增进信任和合作。因而, 对于高新技术企业, 以知识管理理论为核心, 建立一套合适的团队建设和发展道路将具有很强的实践价值和指导作用。

知识资源是企业最为重要的资源之一, 包括企业掌握的知识产权、技术、生产经营信息 (市场信息、政策信息等) 、职工经验技能等, 那么知识管理就是对企业所掌握的上述知识资源进行获取、整理、共享使用以及创新。从表现形式上分, 企业的知识资源可以分为显性知识和隐性知识。显性知识主要包括企业的商标、工艺文件等, 这类知识以文字、图像、符号表达, 或以印刷或电子方式记载, 易于整理、存储和在组织内共享使用, 具有公共性;隐性知识主要包括职工的专业知识、操作技能与经验、客户资源等, 这部分知识分散地存储在各岗位任职人员的脑海里, 是职工所取得经验的体现, 这部分知识很难用语言、文字表述, 即“只可意会、不可言传”的知识, 公共性较差。

在团队的建设活动中, 以知识学习、传播、加工为核心, 让显性知识得以公开, 方便地在员工间流动, 让隐性知识充分地显性化, 或者在充分的沟通协作中得以转移和学习。并且通过知识的传播得以加强员工的合作精神和贡献精神。

一、认同的价值理念

每一个企业都有自己的价值理念, 价值理念直接决定公司产品的研发方向、战略和行为规范。员工自身的价值取向和公司价值理念的认同, 直接影响自身的职业规划, 长期职业理想和企业行为的认同。因而, 相同价值理念能让员工把公司的要求作为一种自觉接受, 并能主动地适应公司需求;同样, 公司团队活动中, 要培养员工的价值认同感。另外一方面, 要注意员工价值取向的变迁, 随着职业的发展, 员工会对自身职业发展做出新的需求, 如有的员工希望由技术岗位向管理岗位发展, 有的希望在技术上有更深入的提高。有的希望由一个技术领域向另外一个技术领域发展, 如何及时沟通和了解员工的需求, 及时根据公司的发展需要以适应员工需求, 从而为员工创造更好的发展空间, 也为员工主动地提高知识水平、对企业获得归属感, 并乐于贡献提供基础。

二、良好的组织结构

良好的组织结构将能促进团队之间的知识流动, 不同的公司规模和特点需要采用不同的组织结构, 如金字塔式的组织结构, 不利于员工之间的沟通和自组织行为的发生, 但有利于标准化的规章制度的执行和贯彻;职能型组织结构, 不利于项目整体信息的沟通和协调, 有利于专业职能的共享和学习。合适的组织结构, 对团队成员的职位轮岗、实习等活动将有促于隐性知识和显性知识的传递。对于大公司大项目、大公司多项目、小公司单一项目、小公司多项目的不同情况制定出合理的组织结构。同时, 应根据客户需求变化多样, 产品单价高, 需求数量少采用合理的管理结构, 针对不同成员与项目的相关程度, 把项目赋予成员更大的权限。把不同的项目赋予重点员工负责, 同时该员工在技术上还得兼顾别的项目, 这样, 一方面可以培养员工的项目整合沟通能力;另外一方面可以更系统地来理解整个项目的知识体系和管理要求, 提高大家的研发水平, 实现更好的合作与进步。

三、恰当的知识管理方法

知识以不同类型存在于组织的不同层面。了解组织各层的不同知识特征以及它们之间的相互作用, 转移途径是组织知识管理的关键。如个人层面, 知识的解释及显性化是关键;团队内部, 知识的整合与共享是主要任务;而在组织层面不仅需要完成知识的整合, 还需将显性知识制度化, 形成一个健全的知识管理系统。

因而, 对于个人知识, 知识管理的核心是学习, 个人发展及能力的培养;团队层面, 在知识存储与应用上强调的是虚拟团队、实践社区的知识交流, 并采用标杆管理的方法管理知识的识别与获取, 促使隐性知识显性化;而在整体组织层面, 强调的是发现知识, 分析现有和潜在的组织知识, 为组织知识的存储建立数据仓库。

在实际的操作上面, 选择合适的管理平台, 尽量把公司的信息和知识发布在一个统一的平台上, 有时候为了公司知识保密的需要, 要赋予不同的员工以不同的权限, 同时要有恰当的知识更新制定和审核制度, 以保证知识的正确性、可用性、重要性。甚至要对知识的重要级进行分级, 对旧版本、过时的知识要进行及时的删减, 去除对公司无用信息, 保证知识库一个可用的适度。知识库的管理只能实现显性知识的管理, 对于隐性知识的传递和分享, 需要通过团队友谊活动、师徒帮带、经验总结会、学习报告会、劳动竞技比赛等方式进行, 另外要注重隐性知识的显性化, 在各种活动中要及时进行文档的整理, 如采用内部刊物、学术交流或者项目收尾的过程中进行专门的经验总结形成文档等方式, 让经验得以固化和传递。

四、塑造良好的学习文化氛围

其一, 良好的学习氛围是促进团队知识传递的关键, 也是个人知识增长的关键, 有人提出了确保最佳知识转换过程的四个必备的关键原则:首先是信任, 这是团队合作文化的基础;其次是公开交流, 要运用尽可能好的交流技术, 比如充分利用信息和网络技术, 频繁且公开地交流经验;再次是学习, 要以尽可能快的速度学习, 这样才能保持竞争力;最后是分享, 要努力开发个人、小组、组织及外部专家的知识。其二, 创建良好的学习文化氛围, 首先要求领导层树立知识创造价值的理念, 把员工培训和知识增长作为公司考核员工发展的指标之一;另外, 通过各种活动, 在员工直接建立起一种互相信任, 友好合作的个人关系, 通过企业内部的培训促进员工的知识学习积极性, 通过团队竞争而非个人竞争减少知识分享之中的冲突, 实现团队内部的紧密合作和知识共享。在团结友好的氛围中, 实现团队成员的知识增长, 对于团队建设将起着非常好的积极意义。

五、激励机制

知识包括显性知识和隐性知识, 显性知识可以通过公司专业人员进行整理、加工、发布。但是隐性知识要想分享和传递, 则完全取决于公司员工的主观积极性, 因为隐性知识的形成, 是个人的经验对事物的感悟和深层次的理解等方面的长期积累和创造, 是投入了巨大成本的。员工在知识共享问题上会趋于保护自己的知识产权, 对垄断利益与补偿利益进行比较, 选择其中的高额者, 使知识交流成了一种产权交换行为。因此, 企业必须建立一套公平的以知识输出为考核标准的报酬激励机制, 赋予转让知识者明确的信用体系保障, 打消知识拥有者对转移知识给个人带来负面影响的担心, 让他们觉得共享自己的隐性知识比存储在自己的头脑中更实惠, 只有这样才能使员工的隐性知识转化成企业强大的创新力。

只有合适的激励机制, 才能让员工把隐性知识显性化, 促进隐性知识在员工中自动传递和共享。一般来讲, 企业通过期权或者股份的形式, 可以促进员工主动地把自己的知识传递给其他员工, 促进企业整体知识资本的增长, 这样也带来自身未来收益的增值。让员工自己选择收益最大的行为, 可以大大减小知识管理的难度。以知识管理为思想的企业团队发展, 与制造企业把员工当作资产管理的方式有本质的不同, 所谓的新的生产力要求与新的生产关系相适应, 合适的企业利益共享机制才能带来真正的知识共享。

另外, 激励机制除了物质方式之外, 还可以采用先进模范、优秀员工、岗位升迁等方式激励员工以企业为家, 把企业的最大发展作为己任的精神建设。

因而, 组织在建立团队的时候, 对人员测评指标体系的设置上不但要注重学历、科研成果等显在的知识成果, 而且要注重包括技能、诀窍、价值观、创新精神、心智模式等解决问题能力。具有优秀智商和情商的员工加入, 才能在团队建设中更好地贯彻知识管理的理论方法, 实现以员工为中心, 通过企业管理制度和技术工具实现企业内部显性知识和隐性知识的收集、总结、传播、吸收和创造。以知识管理思想充分引导团队发挥个人潜能, 提高个人贡献、分享、学习团队知识精神, 从而促进团队发展。同样, 在团队的发展过程中, 也带来团队个人素质提高, 从而实现个人与团队的共同提高, 为更高效率的研发公司产品、提高公司收益、提升员工报酬创建良好的人力基础。

参考文献

[1].张煜.企业知识管理的必要因素与策略[J].中国城市经济, 2006, 2:47～49

[2].芮明杰, 陈晓静.公司隐性知识共享的经济学分析[J].管理学报, 2007, 5:269～271

[3].董淑芳.高科技企业隐性知识转移的实践研究[J].商场现代化, 2007, 1:81～82

[4].马宏建.中国高新技术企业知识管理能力与绩效研究[M].复旦大学博士论文, 2005, 10

指导教师团队 第8篇

研究生教育是培养高层次人才的主要途径, 是国家创新体系的重要组成部分。随着国家经济、科技、社会发展对高层次人才培养的不断需求, 以及《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》确定的发展目标, 近几年来我国研究生招生比例大幅增加。随着扩招所带来的研究生规模的急剧扩大, 客观上促进了研究生教育的快速发展, 使得高校对研究生导师质量和数量的要求也随之提高, 而我国研究生的培养仍然处于单一导师模式占据主导地位阶段, 该模式显然不能满足社会对研究生创新能力和社会实践能力的需求。综合我国研究生教育客观规律、发展趋势及其高校教学资源、师资力量的构成, 构建新的研究生培养模式, 注重以创新能力、实践能力培养为导向的导师团队培养模式将势在必行。本文以我校数学硕士一级学科为例, 研究并实施导师团队指导模式。

二、数学研究生培养目标

在很长一段时期内, 我国研究生教育的培养目标就是为高等院校和科研机构培养研究型、学术型人才, 这是由研究生教育的指导思想、招生规模、培养目标等决定的。以时代背景而言, 知识经济的发展、人才需求的多样化和研究生就业渠道的拓宽对研究生教育提出了新的要求, 大环境决定了培养人才的方式、衡量标准和尺度均要有相应的变化, 客观上对培养模式的创新提出了要求。目前研究生教育分为培养高层次学术型人才, 以探索新知识、科学研究为取向, 专业学位型造就以实践工作为取向的高层次应用型人才。这样明确分类, 一方面可以提高教育资源的利用效率, 另一方面可以满足社会对高层次人才的多样化需求。例如, 同样是数学领域, 培养一个数学家和培养一个数学工作者, 其要求和途径是不同的;同样, 造就科学家和工程师、经济学家和企业家等, 其质量内涵和培养方式也有明显的差异。我校是地方工科院校, 根据学校的办学取向, “数学”硕士研究生的培养目标就定位在“应用型”, 利用研究生扎实的数学功底, 在导师的引领下, 培养学生数理逻辑分析能力、数据信息处理能力和工程建模技能, 提高自主学习能力和数据科学素养, 从而提高学生的独立意识、创新能力和实践精神。利用数学专业研究生扎实的数学功底, 借鉴国外职业数学硕士培养成功的经验, 依托我校优势学科, 整合教学资源, 创建企业数字化数学模型研究平台, 研究和实践“应用型理学硕士”的导师团队培养模式, 为培养高素质应用型数理人才探究一条成功之路。

三、导师团队指导模式

1. 遴选与组建。

根据《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》的指导思想和总体要求, 研究思路:以分类推进培养模式改革、统筹构建质量保障体系为着力点, 更加突出服务经济社会发展, 更加突出创新精神和实践能力培养, 更加突出科教结合和产学结合, 鼓励特色发展, 构建以研究生成长成才为中心的培养机制;提升指导能力, 健全以导师为第一责任人的责权机制。健全导师责权机制, 具体包括以下几点。第一, 改革评定制度。改变单独评定研究生导师资格的做法, 强化与招生培养紧密衔接的岗位意识, 防止形成导师终身制。根据年度招生需要, 综合考虑学科特点、师德表现、学术水平、科研任务和培养质量, 确定招生导师及其指导研究生的限额。完善研究生与导师互选机制, 尊重导师和学生选择权。第二, 强化导师责任。导师是研究生培养的第一责任人, 负有对研究生进行学科前沿引导、科研方法指导和学术规范教导的责任。完善导师管理评价机制。全面落实教师职业道德规范, 提高师德水平, 加强师风建设, 发挥导师对研究生思想品德、科学伦理的示范和教育作用。研究生发生学术不端行为的, 导师应承担相应责任。第三, 提升指导能力。加强导师培训, 支持导师学术交流、访学和参与行业企业实践, 逐步实行学术休假制度。加强高校、科研院所和企业之间人才交流与共享, 建设专兼结合的导师队伍, 完善校所、校企双导师制度, 重视发挥导师团队作用。导师申报遴选工作, 按照学校遴选的原则:第一, 学术水平突出原则。坚持遴选标准, 严格要求, 择优推荐, 突出科研能力和学术水平, 在学校制定的导师遴选条件基础上, 提高硕士研究生指导教师遴选标准。第二, 学科建设需要原则。从学科建设需要出发, 着眼于学科建设均衡发展和结构优化。第三, 研究生培养需要原则。根据各学科硕士研究生招生规模、导师数量、培养需要等实际情况, 在保证研究生培养质量前提下, 控制研究生指导教师的申报数量。在以上原则下, 提高数学硕士研究生指导教师遴选标准:第一, 主持厅局级及以上指令课题, 保证有充足的科研经费用于研究生指导。第二, 在EI期刊以上发表论文2篇 (第一作者) , 保证导师的学术水平。在数学一级学科下确定了数据挖掘理论与应用、应用数理统计、数值计算及应用、运筹与优化和偏微分方程及应用五个研究方向, 导师团队组建根据导师个人所属的二级学科、目前主要的研究方向和研究成果, 由导师本人申请, 学科带头人确认, 学位委员会批准。结合本学科实际, 在数据挖掘理论与应用、应用数理统计和数值计算及应用三个方向试行导师团队指导 (原因是这三个方向每个方向的导师至少达到5人, 每年指导的研究生至少2名, 规模比较稳定) 。

2. 要求与实施。

导师指导研究生须近3年发表相关方向的科研论文, 承担科研项目, 有充足的科研经费, 不能达到以上要求的导师可以申请作为助理导师协助指导。进三年聘任的研究生导师作为助理导师协助指导研究生。要求学生毕业前发表期刊论文, 通过撰写学术论文, 了解科学研究的全过程, 引导和鼓励学生研究有一定意义的数学问题。学生在申报学位前递交已发表论文或录用通知。论文发表的水平和数量作为导师接下来指导研究生指标分配的重要依据。培养方案制定首先面向导师问卷调查, 完成研究生指导须开设的主要课程, 汇总调查结果, 将课程划分为数学基础课 (对应学位课) 、专业基础课 (分方向对应必修课) 和选修课。其中学位课包括高等数值分析、现代统计分析方法、矩阵分析、最优化理论与方法和应用泛函分析 (后三门任选二门) ;必修课包括计算机应用新技术、模糊粗糙集导论、索伯列夫空间、数值逼近与计算几何、生物信息学导论、不确定规划理论及应用;选修课包括:神经网络及其应用、智能化算法及应用、随机过程、贝叶斯统计、微分方程及其解法、模糊数据挖掘、偏微分方程现代理论、数学物理方程、常微分方程定性理论、云计算理论、云计算开发技术工程实践。结合培养目标和培养方案, 明确学科研究方向, 借鉴学习咨询机制, 形成导师团队指导背景下研究生文献阅读学习、汇报咨询、研讨提升、学术报告的学习模式和评价方法, 以提高学生的自主学习能力、信息素养能力和创新能力。依托我校优势学科, 整合教学资源, 创建企业数字化数学模型研究平台, 研究和实践“应用型理学硕士”的培养模式, 三个导师团队指导的学生参与教师的科研项目, 其中包括将数学应用于钢铁、冶金, 生物信息统计, 企业大数据处理, 工业信息安全监测等领域。走科教结合、产学结合的培养新路。

3. 创新与特色。

(1) 打破了传统的“一个茶壶多个茶碗”的一对多导师指导模式, 采用多对一、多对多的导师团队指导学习模式, 实现不同研究领域导师结合, 挖掘导师和学生的潜能, 实现优势互补。 (2) “文献阅读汇报、学术报告”学习模式的补充, 便于互相激励、启发, 有利于提高学生的信息素养能力, 同时辅以英文汇报制度有利于提高学生的表达能力、英语阅读能力和文献综述能力。 (3) 将学生学习情况、评优评选评奖、论文发表情况、作为导师指导学生的名额分配的重要指标, 有利于调动工作积极性, 提高指导水平。 (4) 学生参与教师的科研课题研究, 介入科研活动, 全面了解数学与相关领域结合的背景和应用的过程, 加深了学生对专业的认识并对其进行了科研的基本训练。

4. 研究的成果与实施效果。

(1) 制定了数学专业导师遴选的补充规定, 完成数学专业研究生导师团队的组建:三个团队指导的研究生, 均发表EI期刊论文或核心论文, 连续3年评选为校优秀学位论文, 连续2年获得国家奖学金。 (2) 修订了数学一级学科的专业培养方案, 以及所有课程的教学大纲。 (3) 形成了数学研究生导师团队指导模式, 文献阅读学习、汇报、学术报告二周一次, 定期进行。依托我校优势学科, 整合教学资源, 创建企业数字化数学模型研究平台, 研究和实践“应用型理学硕士”的培养模式。

四、结束语

我校作为地方理工科院校, 研究和实践“应用型理学硕士”的导师团队培养模式, 为培养高素质应用型数理人才探究一条成功之路, 希望可以对同类院校数学专业研究生培养提供一定的参考价值。

摘要：本文以我国研究生教育中导师培养指导模式为研究内容, 以地方理工科院校数学专业为例, 提出导师团队指导模式, 包括导师遴选与团队组建原则、学生学术汇报和文献阅读制度, 以及数学建模科研平台的建立等, 并介绍了实施情况和效果。

关键词：导师团队,指导模式,培养方案,学术汇报

参考文献

[1]Shenghai Qiu, Yan Ge.An Exploration of Teaching Computer to Non-Computer Majors, Journal of Nanjing Institute of Technology:Social Science Edition, vol.1, pp.52-56, 2004.

[2]LIU Xiu-ping, Yang ai-Xin, Discussion of Non computer professional computer curriculum teaching, Education and Vocation, vol.17, pp.185-186, 2010.

[4]Steering Committee of Computer, On the further strengthening of university computer foundation educational views, 2008

[5]Li Lihong, Classified Teaching of University Mathematics based on Discipline Families, Higher Education of Sciences, vol.79, pp.23-25, 2008.

指导教师团队 第9篇

我校历来对本科生的毕业设计(论文)质量高度重视,制定了十分规范的教学大纲、教学要求、各阶段检查和考核评价体系。这些措施的有力实施对提高我校本科生的毕业设计(论文)质量起到了良好的作用。近年来,我国高等教育已经步入大众化发展阶段。(1)目前,存在着优秀教学资源缺乏与大众化教育之间的突出矛盾;因此,理工科大学生毕业设计(论文)的质量和整体水平存在下滑趋势。(2)如何保证理工科大学生毕业设计(论文)的质量,发挥这一教学环节在人才培养中的关键作用,已成为提高本科教学质量的重要问题之一。本文根据笔者对材料类专业本科生毕业设计(论文)的教学实践和体会,在分析我校材料类专业毕业设计(论文)存在的主要问题的基础上,提出了一种共享优质教育科研资源、提高毕业设计(论文)质量的团队指导法,对依托校优秀科研团队的团队指导材料类专业毕业设计存在的优势、问题和前景进行了分析。这对于进一步深化我校大学生实践教学改革、全面提高教学质量是十分有益的。

1 材料类专业毕业设计(论文)存在的主要问题

21世纪以来,我国高等教育取得了跨越式的发展,全日制大学招生规模从1998年的108万增加到2010年的650多万,增长率达500%以上。高等教育如此大的历史性跨越发展,如此重大的改革和突破,就一定会伴随很多问题,特别是一些深层次的矛盾会逐步暴露出来。我校材料类专业毕业设计(论文)存在的困难和问题较多,其与理工科大学生毕业设计(论文)存在的困难和问题基本一致。(3)(4)(5)然而,这些困难和问题又具有材料类专业和我校自身的环境特点,主要集中表现在教学资源、质量意识和教学管理三个方面。

(1)随着高校大规模扩招,我校在校大学生大幅度增加;近年来,每年全校毕业设计(论文)数在4500人次以上。因此,不断增加的学生数与教学资源,特别是优质教学资源的匮乏之间的矛盾日益突出。毕业设计教学资源主要包括:优秀的教师队伍、充足的经费投入和优良的实验平台。由于我校正处于建设和发展时期,在此方面的矛盾更加突出。以金属材料为例,教研室共有18位专职教师;2011年人均指导毕业设计人数为8人,比两年前增加一倍,学生人均占有师资下降明显。金属材料毕业设计全部建立在实验研究的基础上进行论文的开展,完备的、较先进的实验研究决定了毕业设计需要较大的经费投入(据统计材料学院研究生实验费年均在万元以上)。然而,我校毕业设计经费投入一直较低(每人120元)。许多指导教师承担着繁重的教学和科研任务,教师所指导学生的数量急剧增加,有时难以进行毕业设计(论文)全过程的指导。特别是青年教师自身科研基础刚刚起步,拥有的教学和科研资源相对匮乏,毕业设计(论文)指导过程中的挫折往往打击他们教学和科研热情,不利于青年教师的成长。

(2)虽然学校和教学管理部门对毕业设计(论文)的质量十分重视,然而,指导老师和学生的质量意识还有待加强。特别是青年教师由于实验条件、接受质量教育和工作经验不足,特别需要具有丰富教学经验的老教师和科研骨干教师的“传、帮、带”。此外,高校在坚持教学质量和提高毕业率方面处于两难境地。毕业设计(论文)通过率的控制有利于就业率的提高。金属材料专业的毕业设计(论文)的不通过率一般控制在2%以内,因此,一部分学生认为毕业设计(论文)是走过场,这样也致使学生对毕业设计(论文)不够重视,毕业设计(论文)质量下降。

(3)目前本科毕业生的毕业设计(论文)的时间设在第八学期,学生完成论文的时间短,而在此期间学生要完成的任务有:开题报告、英文翻译、毕业设(论文)写作和论文答辩等环节。材料类专业毕业生同时要独立完成毕业论文中所需要的大量调研、实验方案的实施和实验数据的整理分析等过程。短短的三个月要完成这些内容,同时又要求达到较高的水平,往往难度较大。因此,加强毕业设计(论文)的教学管理,使教师和学生全身心的投入到开展的课题中,提高工作和学习效率,是提高毕业设计(论文)的根本保证。然而,我专业在对毕业设计(论文)的教学管理时还存在一定的困难和不足。一方面,教师可能会考虑到目前大学生就业困难实情,因此在毕业设计(论文)的指导过程中,尽量给予学生在找工作和考研面试、复试方面提供方便,疏于对学生的管理;由于时间仓促,论文撰写东拼西凑,论文答辩只好走过场,毕业设计(论文)质量下降。此外,毕业设计(论文)期间,学生相对处于一种自由状态,主要是由指导教师进行管理,其教学和实验的开展主要在实验室中进行。由于指导毕业设计人数的迅速增加,实验室的科学管理尤为重要,实验室资源科学合理的应用是本科毕业生优质优量完成毕业设计(论文)的根本保证之一。

2 团队指导毕业设计(论文)的优势

团队的定义有很多种,一般认为团队是由可相互补充知识和技能的人组成的,以集体任务为导向,为实现共同的绩效目标,具有相对独立的决策权和执行权的联合体或工作单元。(6)为了发挥团队的作用和优势,目前,我校也进行了优秀科研创新团队、优秀教学团队等团队的建设。很多高校在依托各种创新团队,团队指导本科生毕业设计(论文)方面做了很多有益的尝试,并取得了良好的效果。(7)由于本人一直在我校科研创新团队参与科研工作,对发挥团队的资源和优势提高毕业设计(论文)的质量进行过深入的思考。团队指导模式的基本工作思路是:发挥现有科研创新团队的人才、学科、经费、实验优势,以科研团队形式开展材料类专业大学生毕业设计(论文)的指导工作,加强科研团队建设,提高指导教师素质,实现优质教育资源共享,提高毕业设计(论文)质量,培养学生创新能力,发挥毕业设计(论文)在人才培养中的关键作用。结合我校实际,在我校开展依托科研创新团队的团队指导本科生毕业设计(论文)具有以下优势:

(1)我校的科研创新团队负责人都由科研和教学骨干教师担任,掌握本学科的发展动态和科学前沿,通常也是学术技术带头人,团队的组成人员都是在科研一线从事教学的骨干教师。团队指导法将不同专长与特点的教师进行有效组织,取长补短,优势互补,对提高本科毕业设计(论文)整体质量具有关键意义。因此,进行团队指导毕业设计(论文)可以有效解决优秀教师相对匮乏与提高毕业设计(论文)质量的矛盾。

(2)科研创新团队都拥有良好的科研基础,充分利用学科团队的科研经费、实验仪器设备和实验空间等资源,将毕业设计(论文)内容与学科团队所承担的科研项目结合起来,学生在利用公共实验平台的同时,根据工作需要,可充分利用团队自有实验条件开展工作。可以解决毕业设计经费投入和实验设备不足与提高毕业设计(论文)质量的矛盾。

(3)科研创新团队对自身的发展和壮大有内在的要求,因此,现有团队对有活力、想干事的青年教师的加入是开放和欢迎的。青年教师可以以共同指导毕业设计(论文)的方式,利用科研团队的科研资源开展本科生毕业设计(论文)工作,争取取得良好成果并加入科研创新团队。在提高本科生毕业设计(论文)的同时,青年教师可以得到团队成员特别是负责人的指导、帮助。因此,该项目的开展可以帮助青年教师尽快从事科研,起到稳定青年教师队伍的作用。

(4)教师具有重的教学和科研工作任务,随着本科生毕业设计(论文)工作量的大幅增加,难免造成精力不足、对毕业生管理不良现象的发生。我校施行单一教师为基本单元的“导师负责制”进行毕业设计(论文)的指导,指导教师之间各自为阵,少有交流,工作效率低下,管理较混乱。团队指导法通过团队负责人和科研任务将其他教师凝聚在一起,对老师和学生进行既分工又合作的团队指导。一方面可以避免老师的重复劳动,提高工作效力;另一方面学生可以得到更全面学习和锻炼,也有利于学生团队精神的培养。

3 材料类专业团队指导毕业设计(论文)展望

团队指导法具有很多优点并在部分高校取得了良好的效果。虽然,我校并没有这一模式的经验可以参考,而且目前学校相关政策都是针对单一教师为基本单元的“导师负责制”进行毕业设计(论文)的指导而制定的。然而,我校特别是材料学院在依托科研团队对毕业论文进行指导具有一定的基础。材料学院经过多年的发展特别是结合博士点建设,以学科带头人负责制组建了五个学科方向和科研团队,涉及教师达学院专职教学教师数的70%以上。目前,材料学院拥有校优秀创新团队四个,涉及到新型能源材料、绿色钢铁材料、材料成型新理论和更新工艺、表面工程等多个具有一定优势和特色的学科方向,参加教师达30人以上。博士点建设学科团队和校优秀创新团队不但集中了教学科研骨干而且具有良好的科研试验平台(近两年来依托博士点建设设备总投资近2000万元)。因此,依托科研团队,在材料学院进行毕业设计(论文)的团队指导具有良好的物质基础。此外,有些团队已经有意或无意地对团队老师的本科生进行集中教学、管理和毕业设计(论文)的分工协作。虽然这种方式还相对松散,没有制度上和形式上的约束;但实际上在材料学院依托科研团队进行毕业设计(论文)的团队指导已具有一定的思想准备。

如果学校能够对团队指导毕业设计(论文)在制度上进行规范化,在形式上进行大胆改革和创新,在成绩考核中进行一定精神和物质奖励;在材料学院,依托科研团队进行毕业设计(论文)的团队指导一定具有良好的前景,从而促进毕业设计(论文)教学质量的全面提高。

参考文献

①周济.大力加强教学工作切实提高教学质量[J].中国高等教育,2005.1:3-7.

②周济.加快建设世界一流大学和高水平大学的几点思考[J].中国科技产业,2004.10:5-10.

③白忠喜,朱小芳,温军.提高毕业设计(论文)教学质量的举措[J].中国大学教学,2005.8:45-46.

④孙文彬.提高毕业设计质量的探索与实践[J].高教论坛,2006.5:85-88.

⑤白薇,常晓明,杨胜强,宋燕.着眼于创新能力培养提高毕业设计(论文)质量[J].中国大学教学,2007.10:77-78.

⑥梁荣新,滕立国.实验室团队管理模式的研究与实践[J].2007年中国自动化教育学术年会,2007:569-673.

指导教师团队 第10篇

关键词：疾控指导团队,技术指导,业务培训

在城乡居民公共卫生均等化服务工作中, 疾病预防控制中心有着非常重要的作用。为确保渔农村社区卫生服务中心 (站) 完成各项疾病预防控制工作任务, 向渔农村居民提供优质的防病保健服务, 保障渔农村居民的健康需求, 岱山县疾病预防控制中心围绕“重心下沉, 关口前移”疾控工作要求, 2009年起成立了岱山县疾控公共卫生服务社区责任指导团队, 对全县渔农村社区卫生服务中心 (站) 实施了疾病预防控制工作技术指导和业务培训, 以推进全县渔农村社区疾病预防控制深入开展。为总结渔农村社区公共卫生服务责任指导团队的经验, 对几年岱山县疾病预防控制中心责任团队指导工作进行归纳梳理。

1 方法

1.1 依据

渔农村社区公共卫生疾控责任指导团队依据浙江省疾病预防控制中心《县级疾控中心社区责任指导团队实施意见》[1];渔农村社区公共卫生疾控工作指导内容依据《浙江省基本公共卫生服务项目实施方案》、《浙江省基本公共卫生服务技术资料》、《浙江省疾病预防控制社区责任指导团队工作指南》、《舟山市基本公共卫生服务项目规范》等。1.3考核方法渔农村社区疾控指导团队的主要职责是组织协调全县疾病预防控制服务工作, 基层现场疾控技术指导和基层疾控人员业务培训以及全县各卫生服务中心 (站) 相关的疾控工作检查、督查和评估等。其工作方法是依据渔农村公共卫生疾控服务工作任务, 及时与当地乡镇政府和和目标责任管理的社区卫生服务中心 (站) 取得联系, 疾控业务技术指导团队下基层现场进行指导、业务培训或现场帮助指导服务, 采用巡回或定期、不定期和平时、半年、年终等多种形式进行指导、检查、督查、考核, 真正落实疾控技术服务前移到基层社区卫生服务中心 (站) 。考核结果差别采用t检验进行分析。

2 结果

2.1 基本情况

岱山县位于浙江舟山群岛北部, 总面积5 242平方公里, 其中海洋面积4 915.5平方公里, 陆地面积326.5平方公里, 由大小404个岛屿组成, 常年住人岛屿12个, 居民以渔农盐业为主。2012年底户籍人口189 631, 外来流动人口约5万人, 全县辖7个乡镇, 共有7个渔农村社区卫生服务中心, 35个社区卫生服务站, 其中实行目标责任管理的社区卫生服务中心 (站) 10个 (7个服务中心, 3个乡镇撒扩并后服务站) ;96个村 (居委会) , 有专兼基层疾控医生22名, 责任医生116名, 乡镇公共卫生联络员52名。

2.2 疾控指导团队组织体系[2]

为确保全县渔农村疾控工作的顺利开展, 进一步做好渔农村社区公共卫生相关的疾控工作业务技术指导工作, 根据省市有关公共卫生服务工作要求, 2009年成立了岱山县疾控中心渔农村公共卫生技术指导组和岱山县疾控公共卫生服务社区指导团队。从岱山县海岛地区的实际县情出发, 指导团队按工作性质和海岛地理位置, 实行条块结合的方式, 设岱山本岛片和外岛片二个责任指导团队, 共有队员11名。每个团队由中心相关科室的急性传染病防控与免疫规划、慢性非传染性疾病、卫生监测与健康教育等专业技术业务骨干担任团队指导员, 着重对基层社区卫生服务中心进行专业技术业务指导, 既有分工又有合作, 以利于指导团队的正常运行。相继设立了岱山疾控渔农村社区公共卫生办公室, 负责协调全县公共卫生疾控服务工作, 使社区公共卫生服务和团队指导组织不断完善, 工作开展更加扎实。组织结构见图1。

2.3 健全规章制度, 明确岗位职责

为进一步规范和强化渔农村公共卫生疾控责任指导团队工作[3], 2009年岱山疾控出台了岱山县疾控中心社区责任指导团队实施办法、岱山疾控对社区责任指导团队的考评方法、岱山县渔农村公共卫生服务疾控指导员工作手册, 随着公共卫生服务工作的不断深入和基层技术指导工作的需要, 疾控指导团队的工作规范逐步完善, 相继建立了疾控指导团队章程、团队管理办法、工作制度、工作方法、工作内容等8个规章制度, 在渔农村社区公共卫生疾控服务和疾控指导团队管理中发挥了重要作用, 在管理和制度上确保渔农村社区公共卫生疾控服务顺利开展。

2.4 加强疾控业务培训, 开展针对性应急演练, 全面提高疾控服务能力

为提高疾控指导团队的整体业务水平, 对指导员队伍开展了定期的师资业务培训[4]。2009-2012年共开展指导员业务培训37次, 培训内容涵盖相关的渔农村公共卫生疾控业务, 使全体疾控指导员能对基层开展熟练的技术指导, 并在指导员之间开展工作经验交流, 以便使指导内容和工作技巧更贴近实际工作。在渔农村基层业务培训方面, 年初制订了渔农村公共卫生业务培训计划, 并根据渔农村社区卫生服务中心工作开展的需要和传染病防控的实际, 开展了经常性针对性地及时有效的业务技术培训, 2009-2012年共开展防疫医生培训35期775人次;社区层面由责任医生及公共卫生联络员参加大型培训6期500余人次;为巩固基层培训效果和掌握实际操作能力, 每年至少开展1次基层疾控应急演练, 2009-2012年共开展疾控应急演练6次, 参加演练226人次, 内容相对比较全面。见表1。

2.5 积极做好基层疾控业务技术指导

疾控指导团队深入海岛渔农村社区开展了全面的疾控业务技术指导, 根据海岛特点, 采用现场指导、电话联系指导、书面指导等多种形式。有重点、有倾向地开展业务技术指导, 做到因地制宜、因时施教, 使指导内容真正应用于实际, 在现场检查中发现的问题以书面形式反馈给被检查单位, 要求被检查单位及时改进, 使检查工作落到实处。2009-2012年疾控指导团队共开展现场书面指导518次, 平均每年每家目标管理社区卫生服务中心 (站) 为12次。见表2。

2.6 考核检查

根据浙江省农村社区公共卫生服务任务要求, 疾控指导团队通过现场检查指导和督促, 全县渔农村公共卫生工作顺利开展。经县卫生局组织的渔农村公共卫生服务考核组年终考核, 结合平时、半年度检查情况, 结果2009-2012年全县渔农村公共卫生社区服务中心 (站) 均取得较好成绩, 经两两比较2009-2011年各年份考核结果得分均无差异 (P>0.05) , 而2012年考核结果得分均高于其他各年份 (P<0.01) 。见表3。

3 讨论

3.1 年度考核结果分析

从2009-2012年全县渔农村社区疾控工作考核情况看, 2010年得分最低, 分析原因归纳为3个因素, 分别是个别基层单位疾控队伍力量薄弱[5]、激励制约机制不够完善、团队指导缺乏跟踪监督和纠正措施的落实。而2012年疾控工作考核得分则高于其他年份, 是疾控指导团队采取了针对性指导和服务, 做到有的放矢的指导服务, 注重纠正措施的落实。在团队指导工作中我们体会到深入了解基层疾控工作动态和他们的技术服务需求, 及时帮助指导和解决存在的问题, 重在措施落实起到相当重要的作用。

3.2 不断完善疾控指导团队的技术指导机制

充分发挥疾病预防控制机构的技术指导作用, 加大培训力度, 采取多种形式的基层业务培训和实践技能练兵, 积极组织开展疾控指导团队和基层卫生服务中心 (站) 的业务培训与学习, 提高整体公共卫生服务队伍的业务素质。进一步完善考核奖励制度, 对责任指导团队实施跟踪管理, 定期对责任指导团队进行综合考核, 完善疾控责任指导团队的激励制约机制。进一步改进和探索有效的指导方法, 因地制宜, 实行以专线为主、团队适时集中指导相结合的方式, 做到既不影响基层工作开展和加重基层压力, 又起到指导基层、提高基层工作质量的作用。注重人性化指导, 及时发现和掌握影响基层工作开展的因素和瓶颈, 并积极做好上级参谋, 切实帮助基层解决实际问题和困难, 努力提升基层疾病预防控制工作综合能力。

3.3 发挥作用

疾控指导团队在积极做好基层技术指导工作的同时要做好政府和部门的参谋。疾控指导团队在业务技术层面上必须做好指导和服务工作, 但从根本上要提高基层整体的疾控工作包涵比较多的因素, 除了疾控指导团队的本身业务素质和技术水平外, 基层疾控队伍力量、激励制约机制等也是重要因素。疾控指导团队要积极做好行政层面的参谋工作, 切实加强基层渔农村公共卫生服务中心的疾控队伍建设, 培养一支扎根基层、相对稳定的疾控工作专业人员队伍[6]。逐步完善和提高疾控指导团队和基层疾控队伍的可持续发展, 使海岛渔农村居民公共卫生服务均等化工作更上一层楼。

参考文献

[1]丛黎明, 陈直平、顾昉等.农村社区疾病预防控制责任制指导团队工作的做法与体会[J].中国农村卫生事业管理, 2009, 29 (3) :214-215.

[2]何玉芳, 周晓红, 席胜军等.疾病预防控制责任制指导团队进社区的工作效果评价[J].浙江预防医学, 2010, 22 (10) :87-89.

[3]张颖, 鲁斌江.全科疾控团队包干进社区指导工作的效果探讨[J].中国初级卫生保健, 2010, 24 (3) :18-19.

[4]金忠平, 柴晓东, 周秀达等.农村社区疾控工作中责任指导团队制度的实践[J].浙江预防医学, 2008, 20 (12) :70-71.

[5]王承维.岱山县乡镇疾控队伍现状与提高对策[J].中国公共卫生管理, 2008, 24 (5) :563.

指导教师团队 第11篇

关键词：青年教师成长途径专业教师团队

实施“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理”，旨是解决事业单位人浮于事，效率低下的弊端，做到因事设岗、因岗设人，充分调动每一个职工的工作积极性。然而，由身份管理向岗位管理转变的人事制度改革直接导致了青年教师在职称评定上难上加难，这在一定程度上影响到了青年教师的成长及教育教学的质量。创建专业教师团队是让青年教师快速成长的途径之一。

一、 创建专业教师团队有利于青年教师专业成长

1.团队成员间彼此信任、互相开放的主体关系有利于青年教师成长

由于专业教师团队成员之间相互熟悉，相互信任，在这种和谐、轻松的氛围中，这样成员之间的对话、合作、研讨有利于青年教师辩证地认识事物和多角度地思考问题，有利于青年教师思维水平的提升与研究视野的开阔，有利于青年教师发现问题和解决问题能力的提高。

2.团队源源不断提供的学习资源有利于青年教师成长

由于专业教师团队中每一主体的知识特别是科研知识与科研信息总是处于动态发展之中，因而专业教师团队能为教师源源不断地提供学习资源特别是科研资源，这也就有效地促进了团队各成员科研水平的提升及整个职业院校师资队伍质量的提升。

二、合理的成员结构是专业教师团队建设的重点

專业教师团队成员的年龄结构、学历结构、职称结构等要合理，最好具有一定梯度。成员主要包括：（1）专业带头人。他们是专业开发和建设的领军人物，不仅要有高尚的职业道德素质、严谨正派的学风及较高的学术造诣，而且要远见卓识，能根据社会市场发展需要，提出专业队伍建设目标，制定专业发展总体思路，能组织和带领青年教师进行专业建设，能选拔培养年轻的专业骨干。（2）专业骨干。他们是专业带头人的接班人，这个专业领域中，他们有一定的工作经验及比较突出的成绩，在教学教研工作中，他们起到骨干作用。在团队建设中，要培养他们的双师素质、传承团队精神能力及领导、组织才能。（3）专业教师。主要是刚参加工作并从事专业教学的青年教师，他们是专业发展的后续力量。在团队建设中，要为青年教师创造良好的专业发展环境，创造和谐、民主、团结有凝聚力的学术和教科研氛围，为他们的专业成长及个人素质的提高创造条件。（4）兼职教师。指职业院校聘用、引进本专业所在行业、企业或部门一线的专家、技术骨干和能工巧匠，并对其进行必要的教学理论与方法的培养和培训，以充实实践教学队伍，提高实践教学水平。

三、行之有效的策略是专业教师团队建设的关键

（一）为专业教师团队建设提供制度保障：健全管理机制

一是建立客观有效的业绩考核制度。主要包括对团队整体的考核和对团队成员个人的考核，如实行业绩点考核与目标责任制考核结合，领导评价、督导评价、教师评价、学生评价等相结合，“质”与“量”结合，将考核结果与校内津贴及岗位聘任制挂钩，形成能上能下、能进能出的竞争激励机制。二是加强专业教学团队建设经费保障。学校各级领导要高度重视，大力支持，将专业教师团队建设经费列入年度预算，并其占学校事业费支出的一定比例。

（二）为专业教师团队建设提供智力支持：成立 “智囊团”

“智囊团”人选必须是在某个领域中的领军人物，如聘请行业、企业专家、外校专家等成立专业教师团队建设指导委员会；聘请院士作为专业教师团队建设顾问等。

（三）为专业教师团队建设提供培养途径：宽培养渠道，分层培养

1.把专业带头人和骨干教师的培养作为专业教师团队建设中的核心工作

专业带头人和骨干教师的培养是专业教师团队建设的核心工作，一是分批次、有计划的对骨干教师和专业带头人其进行培训。例如参加国家级、省级的相关培训及研讨会，参加行业企业学习和实践等。同时让这些骨干教师承担起全国、省级技能大赛的指导学生工作，以大赛为依托，进一步提高他们的职业能力和创新能力。二是通过产学融合、校企合作的探索实践，专兼职教师的密切合作，以承担过企业项目或课题研究的教师为主体，以具体项目为主线，带动团队其他骨干教师参与研究，促使专业带头人和骨干教师迅速成长起来。

2.把“双师型”素质教师的培养作为专业教师团队建设的重要目标

在专业教师团队中，青年教师一般比例大、学历高，但缺乏经验，因此“双师型”教师培养对象主要以青年教师为主。一是派青年教师参加学术会议及多种形式的短期培训及各种技能大赛，支持他们与行业企业合作，并以自己的专业和教学过程为研究内容承担相应的科研课题及项目，从而提高他们教学水平，加大“双师型”素质教师比例。二是对青年教师进行需求性培养，鼓励青年教师到行业企业参加顶岗实习，增强企业经验和实践能力。根据教师自身发展方向，选配青年教师全程参与学生实习过程，让其熟悉生产过程，提高其专业实践能力。三是实行“以老带新”、“师徒结对”， 帮助青年教师快速成长。

3.把打造专兼结合的教师团队作为教育教学质量的保证

专兼结合的教师团队是实现产学融合的重点，能实行行业企业与学校有效对接。打造专兼结合的专业教师团队，需要校企双方共同建立双向管理激励及动态调整机制，学校向企业反馈情况，企业根据学校反馈情况对兼职教师进行合理调配，并将反馈引入企业对其员工的考核和激励机制。兼职教师在学校授课期内，学校可以派专任教师做助教，使专兼职教师互相交流，取长补短，逐步达到校企教师双向动态组合、知识融通的局面。

4.把营造和谐氛围作为专业教师团队建设的有力推手

首先，要提高认识，引导教师发扬互助友爱的精神，通过团队合作共同申报科研项目，共同进行专业建设，共同编写校本教材等，充分发挥团队优势，让教师真正意识到合作的巨大力量。其次，在教学工作中，要彼此形成较稳定的课程教学关系，必须要有明确的分工及课程目标定位。同时，要定期开展教研活动，共同探讨教育教学方面的问题，如：学术前沿动态、教改项目、 课程建设及专业建设等，分享教育教学经验，营造专业教学团队合作的和谐氛围。

参考文献：

[1]李淑芬等.高职院校师资队伍结构优化途径的研究[J].中国职业技术教育，2008，（14）.

精心培育优质教师团队 第12篇

一所学校要想成为能够促进学生全面发展的好学校,一支优质的教师团队不可或缺。我校积极探索促进教师专业发展的新途径,精心培育优质教师团队,初步形成了一支“数量恰当、结构合理、师德优秀、教技精湛”的教师队伍。以下是我们的一些实践经验。

一、求校本培训实效,重培育教师文化

我校追求校本培训的实效性,注重培育优秀的教师文化,通过教师不断加深对自身职业的领悟、自觉履行对教学行为的承诺,不断促进教师专业发展,收到了较为明显的效果。

1. 确立价值导向,夯实专业发展的基点

师德是为师之魂、为师之本,端正教师的价值取向是教师专业发展的首要任务。我校精心组织师德师风教育,开展了“我的讲台我的爱”以及“与青浦实验共成长,为百年实小多奉献”等主题教育活动。通过弘扬“爱心育人,智慧授业”的教风,引导教师从学生的健康成长中感悟爱心育人的快乐,激发教书育人的工作热情。

2. 建构实践性课程,关注专业发展的焦点

与课堂教学直接相关的内容是教师最感兴趣、最想学习的内容。我校注重针对性强、实用性大的实践性课程的建构,我们积极开展“以学论教、教学相长”的教学研究,让教师在研究学生、研究学生“如何学”的实践过程中获得“如何教”的技能和技巧,提高自身的教学技艺和教学涵养。

3. 坚持“教、研、修”一体,把握专业发展的支点

课程改革是学校教育的核心任务,是推进素质教育的基本途径。我们坚持将“教、研、修”工作通盘考虑、协调安排,将三者有机整合、融为一体,使其相辅相成、相互促进,做到抓教育教学重点不转移,抓教师培养力度不放松,抓校本研修精力不分散。

我们以教学基本要素引导课堂教学的改进,以有效经验促进学科教学方式的优化,强化教学“五环节”的常规管理,全面落实课程计划,致力于拓展型、探究型课程的开发和实施,促进学生身心的全面发展和个性的充分发展,为学生的后续发展打下基础。

二、凸显两个关注,确保优质持续发展

1. 关注优质发展,精心培育高端教师

我校对有潜质的教师的培养意识和力度逐年增加,精心培育高层次的教师。近年来,我校有潜质的教师不断涌现,获佳绩的教师层出不穷,打造高端教师团队的目标初见成效。我们对有潜质的青年教师提出更高的目标定位:不能仅仅满足于校内骨干水准,要立志成为区内一流、市内知名的名优教师,而且既要争当教学能手,也要争做师德楷模。

同时,我们还引导骨干教师确立研究课题,开展课题研究。学校也积极搭建实践探究的平台,鼓励他们带着参加教学评比和展示课堂教学的任务,使其在接受挑战的实践中磨炼提高。

2. 关注持续发展,聚焦青年教师培养

青年教师是未来和希望,是学校持续发展的中坚力量。为了尽快使青年教师提升专业素养,尽早跨入成熟教师、乃至优秀教师的行列,我校为职初教师聘请了思想好、业务精的优秀教师为指导教师,以“师徒结对”和“人盯人”的形式,进行为期三年的带教,并明确“师德、教学、课题、特长”为基本要求。

另外,我们还成立了由相关领导、学科组长和骨干教师组成的“教学诊断小组”,通过跟踪听课、分析教材、研究备课、评析作业和试卷,与职初教师进行“面对面”的专业对话,诊断课程标准、学科核心教育价值、教学目标与内容的准确把握,分析课堂教学有效性的成败得失。

同时,我校定期组织职初教师基本功竞赛、教育论坛和教学大比武,搭建实现个人价值的舞台,提供展示教学技艺的平台,激发“求精追优”的热情。通过数年不懈的努力,我校职初教师发展的态势喜人。