团队心理辅导范文（精选12篇）
团队心理辅导 第1篇
业余合唱团队有别于专业的艺术团体, 通常是指由各行各业的人临时组成, 利用业余时间进行排练、演出的演唱队伍。组织并指导好业余团体的合唱活动对于开展群众文化活动有着尤为重要的示范和鼓励作用。
一、队员的选择和队伍的安排
(一) 选队员。
挑选业余合唱队的成员, 不能像专业队伍一样采用严格的标准, 而且通常业余团体的人员也不是很充裕, 因此在挑选时不能过分看重个人的演唱水平, 只要成员具备一定的演唱兴趣和足够的耐心、信心和恒心, 就可以考虑其进入队伍中。在挑选过程中, 还要留意每个人的发音技巧、演唱特点, 以备在下面的训练中分配声部。
(二) 分声部。
让每个人依次做一下简单的发声练习, 仔细听他们的声音, 并逐个做好记录。演唱高音时比较轻松而且嗓音明亮的人可安排在高声部, 中低音演唱起来较拿手的可放于低声部, 其余音色区别不太明显的成员则可相对平均地安排在高声部和低声部, 整体上尽量满足男女高、低声部的人数基本相等。
(三) 排队形:
在合唱队正式训练之前, 应将整体队形排好。除了要考虑身高能够协调之外, 还要在两个声部之间安排一些演唱水平相对突出的队员, 以避免一些训练中造成的相互影响, 保证合唱的效果。根据歌曲不同、合唱队员声部的不同, 通常形成以下这种队列形式:
当然, 合唱队形的排列是为了演唱效果服务的。业余合唱队由于队伍的变化性大、不确定因素多, 因此可根据当时队伍里的实际情况进行各种队形的排列, 而不必局限于一个框架内。
二、对演唱曲目和演唱形式的选择
选择合适的曲目对于一个业余合唱队来说有着至关重要的作用, 曲目的成功, 往往可以弥补演唱水平上的缺陷, 同时也有利于提升成员的信心, 提高队伍的演出质量。反之, 如果曲目选择失败, 则会更加凸显出队伍在演唱中的弱势。业余的团体可选择一些流传性广、容易演唱、气势足的歌曲, 这不仅有利于成员在短时间内接受并且熟悉歌曲, 在训练时也能相对容易一些。同时, 曲目的选择还要考虑队伍的实际状况, 例如人数的多少、人员的年龄、人员的职业特点等, 选择的曲目要在整体基调上符合演唱团体的身份和气质。
演唱形式上也应以队伍的实际情况出发, 在人数和排练时间都充足的情况下, 可选择有领唱、混声二部, 或者有男、女声二部和四部合唱;如条件不具备, 则可选择相对简单的大齐唱形式。
三、合唱队的训练内容
要想成为一个成功的合唱队, 除了成员的基础外, 队伍平时的训练也至关重要。尤其对于一个业务的队伍来说, 原本就不具备很好的演唱基础, 所以必须爱平时的训练中加强自身的训练和团队的磨合。
(一) 呼吸与发声的练习
任何一个合唱队伍, 在进行合唱教学前, 必须进行一定的呼吸训练与发声训练。
呼吸练习。和我们平时说话时的采取平稳的呼吸不一样, 在演唱时必须根据歌曲的变化需要来控制气息。一开始进行训练时, 指导者必须时常提醒演唱者有意识地去遵循演唱中的呼吸规律。但随着训练的进行, 演唱者就会自然而然地习惯这样的呼吸方式, 从而也就不必将太多注意力花在呼吸上。
发声练习。发声练习是歌唱前的嗓音准备, 必须按照由易到难的步骤来进行, 切忌跳跃式训练。训练时可轻声练习部分作品, 打开喉咙, 放松下巴, 张开的口形, 抬高软腭, 做半打哈欠的感觉进行发声训练。
(二) 声音统一训练
合唱是集体完成的表演形式, 是声音和谐、统一的诠释。这和独唱有着本质的区别。在合唱中, 最忌有过于个性化的声音, 这样会破坏了整体的协调。因此, 在训练中, 要逐步减小成员间的声音差异, 尽量做到整体的统一。
(三) 背熟歌词, 熟悉旋律。
业余的队伍没有太多的排练时间, 所以队员在集体训练以外的时间里, 应尽快熟悉歌曲, 将旋律了熟于心, 这样在正式练习时才能事半功倍, 将更多的时间花在提高演唱水平上。
(四) 节奏的训练
节奏是音乐的重要的组成部分和主导因素。不论是哪一种音乐形式都具有自己的节奏特点。在业余团队合唱中, 节奏的不稳定和杂乱是最容易出现的毛病, 通常该慢的地方不知道慢下来, 该快的地方则还是保持原速。
当然, 节奏的训练并不是一朝一夕可以完成的, 它需要演唱者具有一定的悟性, 同时也需要在平时坚持练习, 一开始可以先从简单的节奏练起, 找到规律, 逐步掌握变化。
(四) 合唱队与指挥的配合练习
指挥使一个合唱队的灵魂人物。在业余队伍中, 指挥更是起着不可替代的作用。由于业余队伍中的队员大都不是专业的歌唱演员, 因此在集体演唱时, 指挥就是他们唯一的引领者。合唱队员必须能够正确理解指挥的手势, 甚至眼神和表情。特别在合唱四个声部的曲目时, 指挥的作用更加重要, 成员要根据他的指示来决定演唱的起始, 切忌不能自顾自地演唱。
四、合唱歌曲排练步骤
(一) 激发队员的兴趣
业余团队的训练经常会遭遇成员半途而废或者消极应付的尴尬。要改变这种情况, 首先要使队员对音乐和合唱产生了浓厚的兴趣, 只有有了兴趣, 队员才能在学习中变被动为主动, 从而提高训练的成果。
队伍的领导者可以通过各种途径来引起队员对音乐的兴趣以及对合唱形式的认同。例如可以让队员们欣赏优秀的音乐作品, 采用通俗易懂的方式来传输音乐方面的知识, 使队员能够充分感受到音乐的魅力、合唱的魅力, 主动投入到合唱的训练中。
(二) 分组训练
业余合唱队的成员由于其业余时间的不统一性, 往往很难找到一个共同的时间用于训练。因此, 平时成员间可先进行小组训练, 有条件的话尽量安排指导教师进行小组指导。小组的分组可按照声部的不同来划分, 在训练中尤其要注重音准的把握。
(三) 合并训练
起初不必将所有的队员都集中起来进行训练, 可采取两个声部一轮的顺序来循环地进行练习。这样的安排, 可使每个声部都有机会与其它声部进行合作, 熟悉彼此旋律, 达到初步的声部均衡。
条件成熟后, 方可进行全体队员的合唱训练。在合唱时, 队员应避免过于大声的演唱。因为通常每次练习都会重复多遍来演唱, 因此过于强的声音消耗, 会使嗓音破坏, 从而影响接下来的练习。
(四) 情感处理
即使是众人演唱一首歌曲, 也需要注重演唱者的情感表现, 尤其是演唱一些激情昂扬的歌曲时, 每一个成员必须先调动自己的情绪, 保持兴奋地状态, 把满腔的激情用饱满的歌声演绎出来, 这样才能使歌曲的演绎更加生动, 也更容易增强队伍的凝聚力。
参考文献
[1]陶虹.如何建立一支优秀的合唱队[J].中国体卫艺教育论坛.2008 (03) .
[2]王欲明.浅谈如何短期内提高群众合唱水平[J].《剧影月报》.2006 (04) .
[3]胡洋.群众合唱当中合唱意识的培养[J].《大众文艺》 (理论) .2009 (09) .
[4]弓丽.群众合唱要“群众”更要“专业”[J].《华章》.2010 (01) .
[5]王进.浅谈业余合唱队的训练[J].《黄河之声》.2009 (08) .
团体心理辅导策划——团队凝聚力 第2篇
团体心理辅导
策划单位：大学生朋辈心理咨询团对外培训部策
划
书
一、活动背景：新学期招新完毕，新成员加入部门，为部门输入新鲜血液的同时，也为成员间带来了一丝生涩，彼此之间的距离和生疏 势必会影响团队的效率和工作能力。
二、活动目标：使新成员相互认识，联络彼此的感情，增强团队合作精神，提高团队凝聚力。
三、参与人员：校学生会外联部全体成员
四、活动时间：2011年10月30日（星期日）
下午三点
五、活动地点：待定
六、物资准备：
1、两根十米左右的长绳，一个哨子。
2、一平米左右的桌子4张。
3、便签纸60张，笔10支
4、“许愿树”海报一张
七、活动内容：
第一部分：走进你、我、他
（一）松鼠搬家
20min
1、活动目的： 活跃现场气氛，同时帮助成员懂得要坦然面对生活，积极寻求变化，提高适应力。
2、步骤：
（1）成员围成一个大圆圈，从某一位同学开始按“1、2、3、1、2、3……”的方式报数，然后每三个人为一组，报到“1”和“3”的同学扮演“樵夫”，两人对立，将手对撑搭成一个“小木屋”，报到“2”的同学扮演“小松鼠”，蹲在用手搭成的“小木屋”下；
（2）成员要根据支持人的口令进行相应的变化和活动： 当主持人喊“松鼠搬家”时，“小松鼠”要迅速搬家到其他的“小木屋”下； 当主持人喊“樵夫砍柴”时，搭建“小木屋”的两个人就要迅速分开，分别找寻另一个新的“樵夫”，在另一个“小松鼠”上组建成新的“小木屋”； 当主持人喊“森林大火”时，全部要重新组合。（没有成功完成要求的同学会进入惩罚环节）
（二）向左走向右走
15min
1、活动目的：
（1）加深成员之间的了解；（2）了解更多的成员
2、步骤：
（1）所有成员围成一个大圆圈，从一个成员开始顺时针“1、2、1、2„„”报数；
（2）报到“1”的成员向前走一步形成内圈；
（3）外圈成员集体向右转，内圈同学集体向左转，当领导者喊“开始”的时候，所有成员跑动起来，喊道“停”的时候，所有成员立刻停下来；
（4）停下来之后内外圈两个同学相互介绍自己的信息，包括姓名、爱好、家乡、家乡特产，快速交换信息；
（5）以上行动做3-4次，抽取其中的几对考察，最后一次活动中内外圈两个同学是最终的搭档；
（6）最后一轮结束后，搭档的两个人要向全体成员相互介绍，用第一人称介绍对方的一些信息。
（7）结束后重新围成大圆圈，用报数的方式进行分组
（三）组内交流
10min 主持人请各协助人员进入小组内，组织小组内成员进行组内交流，促进彼此认识。（签订团辅协议）
第二部分：Fighting together！
（一）七足蜈蚣
35min
1、活动目的：
（1）使各个小组发扬团队精神协同工作。
（2）让队员们能够自然地进行身体接触和配合，消除害羞和忸怩感。
2、步骤：
（l）两根绳子平行放置，相距10米远。
（2）把队员划分成5个小组，每组10人左右。（3）划分小组后，把大家带到场地的起始线后面。
（4）解释游戏内容。他们的任务是：10人作为一个整体穿越场地，队员身体必须直接接触，并且不能借助外物连接在一起。另外一个重要规则是：任何时候，每组只能有七个点接触地面，这些接触点可以是脚，手，膝盖或后背。如果游戏过程中，哪个队的接触点超过了七个，必须回到起点重新开始。
（5）让队员知道这是一个具有竞争性的游戏——换句话说，他们要和其他组比赛。
（6）建议各组在计划时间内彼此分开，防止相互偷听。
（7）由协助人员引导进行组内分享，如：开始时觉得困难么？活动中的感受如何？有什么启示？
(注：根据人数还有现场情况，可以在完成了7个点之后再挑战更高难度)
第三部分：我爱我家
（一）信任跌倒
35min
1、活动目的：加深团队成员之间的信任
2、步骤：
（1）小组中一名成员站在一米左右的桌子上背对其他下面的成员；
（2）其他成员面对面站成两排，相对而站的两人将四只手握成“万字结”的形状，一只脚相互顶在一起（3）站好的成员身体呈绷直的状态向后“跌倒”，由“万字结”的其他成员接住。每个成员轮流做一遍。
（4）协助人员引导组内分享，如：倒下时的感受？信任你的伙伴么？站在桌上时和被接住后感受有何不同？
（二）爱在指尖
10min
1、活动目的：
（1）建立更好的团队氛围；
（2）成员之间相互接纳、肯定和支持他人
2、步骤：
（1）所有成员围成大圈，“1、2、1、2„„”报数。数“1”的同学向前跨一步组成一个内圈。内外两全同学一一对齐站好。按照领导者的口令进行活动；（2）当领导者说出“手势”的口令时，每个成员向对方伸出1-4个手指：1个手指表示“我现在还不想认识你”；2个手指表示“我愿意初步认识你，并和你做个点头之交的朋友”；3个手指表示“很高兴认识你，想和你做个普通朋友”；4个手指表示“我想和你做好朋友，并相互分享快乐和痛苦”；
（3）当领导者说出“动作”的口令时，如果两个人伸的手指数不一样，则不作动作；如果都伸一个手指，两个人都把头扭向自己的右边；如果两个人都伸两个手指，那么相互微笑并点点头；如果都伸出三个手指，那么两个人相互热情的握手；如果两个人都伸出四个手指，那么便热情的拥抱对方；
（4）每做完一组后，内圈的同学向右走一步，面对自己右前方的同学重复上面的动作，直到一圈做完，完成活动。
第四部分：我为你祝福
写许愿条
5min
1、活动目的：通过写下对集体的祝福加深感情
2、步骤：成员在便签纸上写下自己对团队的祝福和感情，以及对团队发展的建议和期望，写好后贴在“许愿树”上。
反馈
对辅导员团队建设的思考 第3篇
随着中国经济的高速发展，大学生的思想观念发生了巨大的变化；同时随着高校管理体制的不断改革以及社会环境的影响，也给学生的思想认识带来了巨大变化。近年来随着我国高等教育招生规模的不断扩大，宽进宽出的教育模式已经将大学生培养推向了新的阶段。当今大学生无论是思想观念、自身素质，还是对社会的认识都跟以前有着巨大的差异；大学生的世界观、价值观、人生观都在不断的发生变化。这就使高校思想政治教育工作面临巨大的挑战。如何跟上社会快速发展的步伐做好思想政治工作是高校思想政治教育工作者需要研究和解决的问题。
高校思想政治工作主要包含，主要包括学生思想政治工作、教师思想政治工作和干部思想政治工作。其中，学生思想政治教育工作是工作中的重点也是难点。
随着学校招生规模不断扩大，学生来自全国各地，成长环境、教育背景、家庭背景都不相同，呈现出多样性。加上目前大学生普遍家庭经济条件优于从前，独生子女居多，导致无法完全在生活独立，在情感上独立。从思想行为上的表现为：思想活动影响因素的多样性，价值取向的多元性，思想行为的反哺性增强等等特点。针对这些特点，思想政治教育工作除了有专职的人员外，还必须建设一支政治坚定，知识功底过硬，结构合理的高素质的在第一线工作的辅导员队伍，这是加强大学生思想政治教育工作，提高思想政治教育工作时效的重要举措。
一、需要培养建设一支精干的辅导员队伍
高校学生思想政治教育工作难做，教育效果不明显。分析其中原因，除学生因素外，思想政治教育工作者人员不稳定变动大，目标任务不明确等也是很重要的原因。以河海大学为例，一般做辅导员工作四年左右，就可以申请转岗到其他行政岗位。加强思想政治教育工作，专职辅导员队伍建设是提高思想政治教育工作效果的前提。思想政治教育工作者对于被教育的对象一青年学生，一定要分层次，有针对性地开展思想政治教育工作，高校的思想政治教育工作主要是以管为主，辅导员的工作任务主要是组织纪律、日常生活、学习等日常具体事务性管理。在管理中必须投人较多的人力，花费大量的精力才能保证学生正常的学习、生活秩序。
辅导员的工作重点就是学生的思想政治教育，工作目标就是要提高学生的思想政治素质，使学生在成才之前先成人。辅导员的工作目标明确了，工作责任心明显增强，工作热情明显提高，学生思想政治教育工作的效果显着提高。
二、需要加强辅导员队伍的教育培训，提高辅导员素质
加强辅导员队伍的教育培训，提高辅导员的思想素质是提高学生思想政治教育工作效果的有力保证。
首先，是加强思想政治学习，提高辅导员思想政治素质。思想政治素质是思想政治教育工作者的根本素质。
其次，是加强思想政治教育的专业知识的学习，提高辅导员的专业素质。思想政治教育工作既然是一项专业工作，当然就会有它的专业知识，掌握这些专业知识，是思想政治教育工作者专业化的内在要求，才能更好的解决不同学生的各种复杂问题，才能更好的为学生服务。思想政治教育工作者应全面把握教育学、心里学、政治学等方面的知识，并将其运用于思想政治教育实践中，以便提高思想政治教育的科学性。
其三，要不局限于专业领域，要学习其它相关知识，努力提高辅导员的文化素质。大学生都是思想活跃、知识面较宽、专业知识较多的青年人，教育者如果没有较高的知识水平和文化修养，是很难做好学生的思想政治教育工作。对思想政治教育工作者来说，马克思主义理论尤其是邓小平理论和“三个代表”的重要思想是基本功，思想政治教育工作专业知识是必备的基础知识，而其它方面的知识有助于专业知识的发挥。
三、需要建立科学合理的激励机制
目前，高校的教育普遍存在的一种倾向是：重视学生专业文化知识的学习，忽视学生思想政治教育。就学校的思想政治教育工作而言，许多学校是说起来重要，忙起来不要，汇报时重要，落实时次要，出现问题时抓一抓，问题过后放一边。同时一般辅导员的待遇都比同等条件下的专任教师低，在工作岗位上职称晋升困难。这些都会导致辅导员的工作积极性不高，工作中缺少热情和动力。
因此，科学合理的激励机制是留住人才，是激发辅导员提高思想政治教育工作兴趣提高效果的有效动力。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标。人的积极性来源于人的需要，需要越强烈积极性就越高，人的需要包括物质需要和精神需要，相应地，激励也就分为物质激励和精神激励。物质是第一性的，忽视或否定物质利益原则，不注意发挥物质的巨大作用是错误的。因而，学校应该像重视专业学科教师那样重视辅导员，从经济上给予同等待遇，解决新聘辅导员编制问题，同时能与专业教师那样评聘相应的职称，以便激发辅导员工作时的热情，提高工作热情，做到干事有所想，做事有所望。这样才能真正使辅导员队伍长期稳定，才能使辅导员队伍跟上时代的发展跟上社会进步的步伐。
参考文献：
【1】陈文霞.以人为本-外国文教专家管理的基础平台[J].江苏高教，2001，（6）
【2】骆四铭.学科制度与创新型人才培养[J].教育研究，2009，（9）：46-51
【3】鲍荣.学科制度的源起及走向初探[J].高等教育研究，2002，（4）.
【4】郑杭生.当前社会学学科制度建设的问题[J].中国社会科学，2001，（6）
竞争心理对研发团队的激励作用 第4篇
激励
(一) 研发人员的激励
研发人员是典型的知识工作者, 即“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”, 所以, 多将研发人员的激励问题归于企业知识工作者的激励问题。国际上对知识工作者激励因素的研究有很多, 其中较具影响力的有玛汉坦姆仆模型。著名的知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量的实证研究认为, 个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富是激励知识工作者最重要的四个因素。玛汉坦姆仆的研究发现, 知识工作者较于非知识工作者更看重自身能力的发展, 金钱报酬的激励作用处于次要的地位。另外, 安盛咨询公司和澳大利亚管理研究所调查分析了澳大利亚和日本的知识工作者, 前五位的激励因素分别为:报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。
然而, 中国的学者通过对本国知识工作者的实证研究所得出的结论, 与国外的学者的结论却不尽相同。张望军、彭剑锋 (2001) 通过对150名研发人员进行的调查问卷, 得出中国知识型员工激励因素排名前五的是:报酬与奖励、个人的成长与发展、公司的前途、有挑战性的工作、有保障与稳定的工作。张望军与彭剑锋对比了知识工作者和非知识工作者的激励因素, 得出知识工作者更看重个人的成长与发展。但文章却没有具体地提出企业究竟如何在实际操作中帮助他们成长与发展。孙颖 (2011) 对多家企事业单位的知识工作者的研究发现, 最为重要的激励因素依次是:薪酬福利、能力发挥、培训学习、职位晋升和工作兴趣, 并从问卷中发现薪资福利仍然是我国知识工作者最大的需求。通过对文献的梳理可见, 无论国内外的研究, 薪酬激励都是激励知识工作者的一个重要的激励因素。但是, 研发活动是一种探索性、创造性的工作, 具有高度不确定性的特点, 特别是随着现代科学技术的发展, 最新的前沿研究表现出越来越强的不确定性 (潘颖雯、万迪昉, 2007) 。在这样的条件下, 薪酬激励有着很大的局限性, 无论是基于研发人员的研发成果还是基于研发人员的行为, 在实际的操作中都是有困难的。杨丽 (2009) 以山东省工业企业为例, 实证研究了科技人员技术创新的激励因素, 第一位的激励因素为固定保障, 而创新风险报酬排在第七位, 可见固定保障即固定工资水平更有利于激励科技人员的研发创新, 那么, 依赖固定保障来持续地激励企业研发团队的研发人员显然是不够的。研发活动大多涉及先进复杂的科学知识, 研发人员都拥有一定的私人信息, 这就使得企业很难直接监督控制研发人员的行为, 基于研发人员行为的激励在实际操作中也很难执行, 所以, 企业应该寻求研发人员实现自我激励的有效方法。
(二) 研发团队的激励
在知识密集型公司中, 以知识工作者为主体的团队 (简称知识团队, Knowledge Team) 是基本的学习单位与业绩单位 (于立宏、郁义鸿, 2005) 。大量的研究表明, 团队可以减少生产产品和提供服务的周期、减少成本和提高质量、提高创新速度及扩大组织边界 (Ancona&Caldwell, 1992;Eisenhardt&Tabrizi, 1995;Goodman&Leyden, 1991) 。企业激励的对象从研发人员变为研发团队, 又应该如何有效地进行激励, 许多学者也提出了自己的观点。
团队就是由少数有互补技能, 愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体 (Katzenbach&Smith, 1993) 。知识团队是指以具有较高知识背景和创新能力的知识型员工为主体构成、主要以任务为导向的团队, 研发团队是典型的知识团队。对于知识团队的激励大多从两个方面进行研究, 即基于团队整体绩效和基于研发人员的行为过程。
Alchian和Demsetz指出团队生产是由企业内部若干成员合作协同来完成的, 无法确定每个人在生产中发挥的作用, 所以, 基于团队整体绩效的激励会产生“搭便车”的风险, 即有的研发人员会有偷懒的动机, 这会使得在团队中付出较多努力或做了较大贡献的人产生不公平感, 从而降低他们的工作积极性。而且企业的研发活动具有长期性、不确定性、高投入、高风险的特点, 如果在长时间内企业的研发团队没有产生所期望的成果, 又该如何进行激励呢?可见, 基于研发团队整体绩效的激励并不能在实际的运用中达到期望的效果。也有学者提出基于研发人员行为和过程激励, 这就必然要求企业指派一名监督者来控制和监督研发团队的行为过程并予以评价, 作为激励的依据。但是, 研发活动大多涉及先进、复杂的科学知识, 研发人员都拥有一定的私人信息, 在信息不对称的情况下很难直接监督、控制研发人员的行为。
所以, 无论是基于研发团队整体绩效的激励还是基于研发人员行为过程的激励, 在实际操作中都存在一定的缺陷, 如何有效地进行研发团队的自我激励是一种既有效又经济的激励方法。于立宏、郁义鸿 (2005) 认为, 对知识工作者来说, 最优激励是“淡化显性激励”, 要让知识团队的成员努力工作并取得好绩效, 关键是创造有利于他们进行自我激励的工作环境和氛围。本文的研究重点就是找到一种切实可行地激发员工实现持续自我激励的方法。
竞争心理对团队表现的影响
在一个行业内长时期处于竞争关系的企业比比皆是, 如可口可乐公司和百事公司、蒙牛与伊利、新浪与搜狐。尤其在知识密集型企业中更是如此, 微软与苹果的竞争日趋激烈, 中兴一直将华为作为自己努力超越的对象。这些例子都说明了竞争是一个重要的心理现象且可以产生一系列的行为结果。
(一) 竞争有利于研发人员的自我激励
研究指出一系列的相关因素都可以引发竞争行为, 如市场的重叠、资源的相似性等。Kilduff和Elfenbein等将竞争定义为一方与另一方的一种主观的竞争关系, 会不断地产生心理上的动机去争取与目标竞争对手在竞争中的地位, 这种心理动机独立于客观的条件。他们还通过实证研究证明了, 良好的竞争会提高依靠努力才能取得成功的这种类型任务的表现。
有动机想要超越竞争对手的管理者可以减少工作中的自满情绪, 即使公司处于繁荣时期也会努力提高自己的表现。同样, 研发团队之间的竞争也会激励研发人员的工作表现。在不断地与竞争对手研发团队的竞争中, 知识密集型的企业由于争夺市场份额、顾客的重叠、企业相似的规模等客观原因以及在主观上由于之前的多次接触, 从战略角度会在行业内形成一个明确的竞争对手。知识密集型企业之间的竞争从某种程度上是各自研发团队的竞争, 企业制定和实施战略的长期性以及研发活动的特殊性, 使得研发团队之间的竞争存在着长期性和重复性。
Arya等发现, 通过重复任务, 显性激励可由团队成员间的隐形激励替代。由于研发人员有成就的需要且关注自身能力的提高 (张军、龚建立, 2002) , 所以, 研发团队与目标团队之间的长期竞争, 会促使研发人员不断地提高自身的研发能力, 当与对手团队的竞争取得阶段性的胜利时, 研发人员会产生心理上的满足, 自己的能力和研发成果得到了认可, 同时还为自己赢得了良好的声誉, 这种隐性的激励可以很好地激励研发团队的成员。淡化显性激励, 加强隐性激励的手段也符合科技人员具有风险规避的特征。
(二) 竞争有利于研发团队取得创新成果
对研发团队的激励目标不仅是要激励研发人员的努力程度, 更重要的是激励团队创新成果的取得。通过与明确的竞争对手的竞争, 同样有助于提高研发团队的创新表现。研究指出, 管理者可以通过有关员工表现的信息反馈来提高和鼓励员工的创新表现, 但由于研发活动大多涉及最前沿的科学技术, 研发人员都有一定的私人信息, 组织也并不总能预先确定研发团队所要取得的目标, 所以, 企业的管理者无法及时、准确地提供研发团队所需要的信息以有利于其创新。现在越来越多得企业依靠员工的自我管理去主动地寻求必要的信息, 从而促进创新。Perry-Smith&Shalley指出个人创新表现的部分原因是环境中的其他人激励和支持创新这一社会化过程的结果。也就是说, 处于员工工作环境中内部和外部的人员是他们创新表现重要的促进因素。Stobbeleir&Ashford通过实证研究指出, 员工广泛的、经常性的主动寻求关于自身工作和表现的信息反馈, 可以提高其创新表现。研发团队由于树立了一个明确的竞争对手, 要想在竞争中取得胜利必然要求团队主动积极地了解竞争对手的信息。研发团队获得的有关竞争团队的信息, 可以直观地评价和衡量自身的工作表现, 这种信息反馈可以减少由于不断变化的工作实质所带来的不确定性, 从而可以更好地促进研发团队的创新。
(三) 竞争有利于解决团队与企业之间的矛盾
战略性人力资源管理强调激励机制要与企业战略相匹配, 当企业激励的行为很好地反映了企业战略时, 才会产生积极的效果, 否则, 就不会达到企业预期的效果, 有时甚至适得其反。研发团队的工作目标与企业的目标常常出现不一致的情况, 企业的目标是最大程度地降低成本、获取利润, 而研发团队的目标是在其专业领域研发出最先进的技术, 成为这一领域的领先者。
这一目标的实现必然要求企业投入大量的资金, 由于研发活动的高度不确定性会使企业承担巨大的风险, 两者之间的矛盾如何有效的调节至关重要。研发团队与竞争团队的竞争所带来的隐性激励可以弥补企业给予激励的不足, 同时, 超越竞争对手的团队也使企业增加了竞争优势。
结语
本文通过分析发现, 研发团队与竞争团队之间的竞争可以有效地实现对研发团队的自我激励, 由竞争带来的持续激励可以解决研发过程长期性的问题。同时, 研发团队之间的竞争会促使研发团队主动积极地寻求信息反馈, 这样有利于研发团队取得创新成果, 提高研发的效率。研发团队之间的竞争还可以很好地协调团队与企业之间的矛盾, 竞争带来的隐形激励可以弥补企业显性激励的不足, 并且当竞争取得胜利时, 企业也获得了竞争优势。
团队辅导小组学习总结 第5篇
七点半到八点为大家闲聊。小童谈到在翁老师那里学习时比较紧张，大家分析其原因，秦老师说或许是想要得到某种东西，关注着什么，才会有压力紧张的情绪。分析后觉得或许有几个方面的原因：在陌生成员的环境中会觉得不自在;受到表扬后担心自己不具备表扬者所期待的能力而不自信;对自己有一定的要求，希望在学习中获得目标性的成长。冷老师在翁老师那里也比这里稍微紧张，身上有责任就有压力。
八点到八点半为冷老师的放松训练及大家的体会。又经过了几周的熟练，并且在熟悉安全的环境下，冷老师先带大家进行肌肉放松，然后将呼吸放松与想象放松结合在一起。放松训练持续了10分钟，这次的放松训练大家都觉得冷老师进步很大，能够带领着大家很快的进入状态。冷老师的声音非常的柔和、舒适，我们的身体、思维也会随着那样的节奏慢慢的放松下来。冷老师给大家制造的是一个羽毛缓慢飞向宇宙然后飞回来的过程。
放松训练后李老师的分析非常的好，从另一个角度引发了大家的思考。羽毛在飞向宇宙的过程中有一个突破的过程，突破了房屋的天花板，那放松训练中的突破想象会不会给人带来一种压力呢?会不会对放松起到相反的作用呢?羽毛慢慢的飞，离开了城市，是不是意味着离开了这个喧嚣的地方，代表着可以远离那些尾气的污染。飞到了宇宙中，但是宇宙是是深邃的，黑暗的，会不会照成被访者的恐惧呢?虽然离开了城市，来到了浩瀚的宇宙，但是也意味着离开了家人，离开了朋友，离开了社会系统的支撑，对于那些有着抑郁倾向的人会不会加深他们的孤独感呢?各种发散性思维，让我们感受到原来放松训练可以这样多重的分析。
团队心理辅导 第6篇
目前，如何加强各高校大学生心理健康教育工作，提升其心理素质已成为社会各界普遍关注的问题之一。本文重点针对团队心理训练在高校大学生心理健康教育工作中的重要性及其应用进行了分析。
一、团队心理训练的内涵及特点
团队心理训练是心理咨询形式的一种，是指模拟团体交互情境，使得个体在人际交往过程中经学习、观察，逐步认识、接纳、探索自我，从而改善同他人之间的关系，改善人际交往态度及行为模式，最终实现自身心理素质的逐步提高，推动自身的全面、健康发展。
团队心理训练具有十分显著的特点，具体而言，主要表现在如下方面：1）良好的针对性。针对性是指以大学生身心特点为依据，确定靶目标，结合大学生的实际需求，有针对性地制订有效的训练计划。针对大学生实施可行的心理训练，以促使大学生自主探索成长中所遇到的各类问题，合理解决未完成事项，增强自信心，推动自我健康成长。其主要形式即团队活动、体验、练习、分享和讨论；2）严谨的科学性。严谨的科学性指的是团队心理训练的设计及应用需满足大学生的身心发展需要，设计形式科学、严谨、合理、紧凑，选取合适的地点进行规范化操作。要想达到心理健康教育预期目标，应科学进行训练，将相互间存在联系的各项训练相结合，有计划地组织、实施，最大限度地提高教育效果；3）全面系统性。作为一个系统性工程，团队心理训练包括多个相关训练，此类训练应分步、分阶段地实施，互为补充，从而进一步巩固心理训练效果，如社交恐惧人群，若仅采取脱敏训练难以达到预期效果，需辅以自信心、焦虑、人际交往能力等训练，以获取最佳效果；4）优异的互动性。团队心理训练突破了传统心理健康教育模式，使学生在轻松的氛围下体验、学习和探索，有效提高了参与者的自主性和积极性，在这种环境下，大学生能够敞开心扉，主动倾诉疑惑和问题，使问题得到顺利解决。
二、团队心理训练对于大学生心理健康教育的重要性
（一）实现了教学改革内容的创新，有效提升了大学生的心理素质
团队心理训练是建立在心理素质模型的基础上，充分利用认知、应用行为、咨询等心理学原理，借以行为训练等手段，对大学生进行心理训练，以实现大学生心理健康素质的逐步提高。团队心理训练以提升大学生自信心、适应能力、人际交往能力、合作意识、逻辑能力、抗挫折能力、创新能力等多方面素质为训练内容，因而实现了大学生心理素质的全面提升。
（二）推动了教学模式的改革，极大地激发了大学生的学习兴趣
团队心理训练以国际广泛流行的“体验式学习”为基本理念，鼓励学生积极行动起来，在轻松的团队氛围中帮助大学生自我改变，因此，是当前一种新型教育模式。经团队心理训练的各个项目，大学生能够自主沉浸在体验中，并在体验中学习各类技能，逐步掌握一整套全面、健康的教学方法，养成持之以恒、坚持不懈等良好的习惯，利用“生活中的训练”引导大学生逐步养成健康、稳定的生活方式，推动大学生德、智、体、美、劳的综合发展。
（三）以“合作式学习”为核心，增强了大学生团队合作精神
团队心理训练为大学生提供了引导，使其在“合作式学习”过程中逐步融入团队中，相互帮助，相互合作，共同发现“点子”，合作创新，最终形成一支优秀的团队。利用团队心理训练，逐步将“合作式学习”延伸到了课外活动中，使大学生们纷纷体会到了团队合作的力量，逐步在团队中找准自身的位置，并充分发挥自己的“光”和“热”。
（四）充分挖掘了大学生的潜能，增强了其勇于探索及创新的能力
如何“寓乐于教”“寓教于学”是培养大学生学习积极性及创新意识的关键。在团队心理训练的整个过程中，要求指导教师尽量少讲理论知识，而是更多地使学生们融入紧张、刺激而又激烈的训练中，让他们自己实践和体验，这样所获得的体验更加深刻。在“思维从行动开始”等规律的引导下，为大学生营造了一个集“活动”“思考”“探究”“创新”于一体的环境，有效培养了大学生的创新思维，使其在各种“不可能”中创造出一个个奇迹，以逐步挖掘其潜能。
三、心理健康教育课程中团队心理训练模式的操作及应用
下文以大学生心理健康教育内容为依据，就部分教学中所实施的团队心理训练方案进行了分析。
训练内容：深入认识和探索自我。
训练目标：使大学生深入地认识、评价和接纳自我，为大学生建立一个健康的形象。
团队心理训练方案：1）让每位学生画一幅自画像，不限形式，抽象、写实、具体、动植物等都可以。将自己心目中所认为的形象描绘出来，并为自画像起名，为何以此代表自己，并同大家进行分享；2）让学生写出20个“我是____的人”，尽可能全面反映自己的特点、个性，并同大家进行交流。
应用效果：实践后，采用访谈、观察、心理测评、反馈等多种方法相结合的方式，对训练效果及学生的改变进行评估。其中，96%的大学生认为效果“很好”或“好”，所有大学生均认为自己有所收获。从反馈中可知，利用团体心理训练有效实现了教、辅的结合。大学生在反馈表中如此评价自己的收获：“这是一个收获颇丰的课堂，我从中更加了解自己、了解他们，喜欢同学之间的畅所欲言、和老师的频繁互动，感觉自己已经成为这个集体的一部分，学习变为了共同探索。”
【参考文献】
[1]甘贞洁，李红云. 高校团体辅导式心理健康课堂教学模式的实践探索[J]. 高教论坛， 2011（9）：27-29.
团队心理辅导 第7篇
目前,高等院校,尤其是高职院校,辅导员队伍流动性大,数量不足,专业结构不合理,个人综合素质参差不齐。以上情况,严重影响了思政(德育)工作的开展,因此,高职院校亟须加强辅导员团队建设。
一、高职院校辅导员团队建设的意义
当前形势复杂多变,高等职业教育思想政治内涵的丰富性、多样性、复杂性、可变性对于辅导员的要求越来越高,因而辅导员团队建设的意义也就越来越突出。
第一,通过团队建设,可以分解和简化辅导员的角色与压力。第二,通过团队建设,逐步实现辅导员工作的“三化”:职业化、专业化、终身化。第三,辅导员的工作比较特殊,涉及到学生在校期间的每个领域。熟悉学生、彼此信任是顺利开展工作的前提,但这需要一定的时间,如在校期间更换辅导员,会给学生管理工作带来一些问题。团队建设在一定程度上保障了学生工作的连续性。在团队工作模式下,团队的其他成员与学生也非常熟悉,可以替换完成工作任务。第四,有利于增强辅导员个人的归属感,从而形成良好的团队合作意识,使团队成员之间相互协作,共为一体,从而形成思想政治教育强大的合力[1]。
二、高职院校辅导员团队建设的现状
1.数量不足。按照国家《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求:“高等学校总体上要按师生比不低于1∶200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。”但实际情况是,绝大多数本科院校、高职院校,都没能按照此规定配备一线专职辅导员,严重影响了辅导员团队建设。
2.知识能力欠缺。大多数学校采取公开招聘方式选聘辅导员,对其学历、学生干部经历、政治面貌有较明确规定,但对其专业背景要求相对宽松。作为专职辅导员,个人专业素质要求较高,必须具备教育学、心理学、管理学、思想政治教育学等方面的专业知识。优秀毕业生留校担任辅导员,对理工科背景的辅导员来说,该方面具有先天的不足。这些情况在很大程度上削弱了专职辅导员工作团队的整体实力。
3.年龄结构不合理。高校把专职辅导员作为后备干部的重要来源,但从上至下的金字塔式的管理模式,导致辅导员很少有机会得到提拔重用,更多的辅导员是滞留等待。想转岗的辅导员,因受到多种因素制约使转岗变得不容易,转不成岗的辅导员就存在“身在曹营心在汉”的现象。年轻的辅导员有激情但经验不足,年龄较大的辅导员工作有经验但激情有所下降,有时还产生“内耗”。这些情况降低了辅导员团队工作激情。
4.性别失衡。高职院校专职辅导员男女比例失调,女性明显高于男性。以历年湖南省辅导员职业技能比赛决赛为例,2名选手,一般男性不会超过5名。这种年龄性别结构上的不合理,会导致辅导员意志涣散、思维定势,这在一定程度上降低了工作的主动性、积极性、创造性,从而影响团队的工作效率。
5.整体协作性不强。目前,辅导员采取校院两级管理模式,使整个辅导员队伍出现条块分割、以块为主的现象。院系辅导员之间可以各自开展工作、组织活动,基本上能发挥辅导员各自特长,但从全校角度看,各院系的辅导员工作必然存在大量的机械的重复性劳动。因受到机制体制等因素制约,院系辅导员间的界限没有完全打通,共同发展平台狭窄,辅导员的特长、优势得不到充分发挥和互补,无法形成人尽其才的良好局面,使辅导员团队的价值得不到最大化发挥[2]。
三、以“唐风汉韵”辅导员团队为例,解析团队建设思路和途径[3]
1.团队简介。为了探索辅导员工作模式,切实提高辅导员的思想政治(德育)工作水平,促进其职业化、专业化、终身化发展,湖南铁路科技职业技术学院于2014年6月组建了“唐风汉韵”辅导员团队。随着教育改革的深入,传统文化在育人过程中的重要性,被重新认识和重视。唐诗、宋词、元曲是传统文化的杰出代表,所以,团队取名“唐风汉韵”,旨在通过“诗教工作”,教育学生,提升学生。今后还将利用古典音乐、文物瑰宝等载体,组建团队,开展高职院校育人工作,创建高职院校育人特色。
2.学院高度重视,积极营造团队建设氛围。为确保团队建设的有序开展,促进不同院系辅导员之间的沟通与交流,湖南铁路科技职业技术学院院积极搭建各类平台,如“周末分享会”、QQ专题学习群等。同时,从学院到系部,在政策和经费上,均给予大力支持。
3.科学优化结构,鼓励不同院系辅导员组成团队。职业化、专业化、终身化是团队建设的目标,是促进内涵建设的要求,是做好学生工作的需要。为此,学院从大局出发,科学规划,鼓励辅导员突破院系限制,在全校范围内自由组成特色鲜明的工作团队。该工作团队拥有成员10名,全部为一线辅导员。成员分别来自于五个不同的院系,拥有思政、机械、数学、美术、经济等多学科背景,善于组织、协调、策划、执行各种活动及工作,拥有教学、科研、管理能力。团队成员性别比例为1∶1,年龄结构以中青年为主,青年占多数,年龄结构合理,同时工作年限也有梯度,有利于工作的传帮带。学科结构合理,成员毕业于不同学校、不同专业,大家组成一个团队,融合在一起可形成相互学习、相互启发、相互促进的氛围。
4.明确目标,把握好团队建设发展方向。一个团队要想健康、有序发展,必须树立清晰明确的目标。阶段目标:不同的建设阶段,拥有不同的建设任务。完成调研、分析研究任务、解决学生发展中存在的突出问题、推进团队建设等是不同的阶段性目标。当前的“诗教工作”就是团队成立之后的第一个阶段性目标。最终目标:是建设一支拥有专业特长、政治素质高、良好的职业素养、职业化、专门化的辅导员队伍,使辅导员成为专门从事大学生思想政治教育(德育)工作和学生管理的专家型人才,提升工作水平,促进学生成长成才。
5.组织形式新颖,确保团队建设的效率。本团队采用公司组织结构,充分利用和发挥现代公司体系高效的运行机制,来组织策划项目。本团队基于高职教育“基于工作过程导向”的教育理念,以项目为载体,以过程为导向,以“诗教工作”为载体,来建设工作团队,一方面拓展辅导员职业发展的空间,促进辅导员队伍的稳定和工作水平的提高;另一方面用传统诗词文化来创新思政教育及学生管理手段,促进学生综合素质的提升。
6.采用激励措施,提高团队个体工作积极性。根据马斯洛需要层次理论,通过构建激励机制,激发人的内心欲望和前进动力。从辅导员的内在需求出发,他们渴望成长、渴望进步、渴望收获。使他们能够立足本职,挖掘潜力,推动工作,做出成绩,增强他们对辅导员岗位的认同,从而更好地发挥工作积极性和创造性。学院辅导员团队每年年终都要对团队成员进行考核评比,对于表现优秀的辅导员个人将进行物质和精神层面的奖励,对于表现特别优秀的成员,提供外出学习培训的机会。
7.完善制度,形成团队工作规范。制度是任何一个团队顺利开展工作的前提,没有规矩不成方圆,一个好的工作团队,必须要有完善的制度和良好的规范。因此,辅导员工作团队要结合当前形势、学生工作实际,以及本团队的建设目标和阶段性任务,制定一套切实可行的制度和规范,达到指导各项工作开展的目的。我校辅导员团队的工作制度和规范主要包括《“唐风汉韵”团队组织结构》《“唐风汉韵”团队项目实施方案》《“唐风汉韵”团队建设实施计划》《团队例会制度》等各种管理规章制度。
《高等学校辅导员职业能力标准》的颁布实施,已经为各院校指明了辅导员团队建设的方向。为了促进辅导员工作内涵式发展,走职业化、专业化、终身化道路,高职院校必须全校一盘棋,打破院系局限,鼓励辅导员自由交流和流通,甚至可以采用轮岗方式,加强其学习和了解。倡导来自不同院系的辅导员,组成各类工作团队,探索团队工作模式,积累团队工作经验,提高队伍整体水平,打造辅导员工作“品牌团队”。
摘要：随着《高等学校辅导员职业能力标准》的颁布实施,各高校逐步意识到了辅导员团队建设的重大意义。然而大多数学校的辅导员团队都是由同一个院系的成员组成,不利于团队的成长与合力的发挥。为了探索辅导员团队建设的新模式,促进辅导员职业化、专业化发展,湖南铁路科技职业技术学院跨院系组建了“唐风汉韵”辅导员团队。
关键词：高职院校,辅导员,职业能力标准,辅导员团队
参考文献
[1]魏代梅,吴传刚,姚雯雯.试论新形势下高校辅导员团队建设的问题及对策[J].大众文艺,2013,(5):249.
[2]王士武.高校专职辅导员团队建设的实践与探索[J].高校辅导员学刊,2012,(10):40-42.
高职辅导员编入教学团队的探索 第8篇
一、以素质教育为中心促进班级建设
辅导员编入教学团队最主要的目的是通过增强辅导员的专业引导能力推动班级学风建设。而在班级管理中应以素质教育为基础, 提高学生的综合素质。首先, 做好学生思想政治教育工作, 通过在班级开展主题教育活动, 以主题班会、特色团日活动等方式推进, 加强学生心理健康教育, 引导他们健康成长。其次, 加强班级基础文明建设, 主要在班级注重培养学生四个方面的素质:第一, 基础文明修养。培养和提高学生良好的道德品质, 增强学生的自立、自理和自律能力, 加强学生自我管理意识;第二, 团队精神。提高学生心理素质, 促进学生之间的人际交往;加强学生的集体主义和团队精神、合作精神的教育与引导;第三, 社会责任感。增强学生的全局观念和大局意识, 建立和强化学生的信用意识, 自觉维护社会公共生活规范;第四, 理想信念。学生存在一些不容忽视的问题:认识不全、认识不准、认识不牢, 要解决以上问题, 需要我们强化理想信念教育和引导, 让学生树立正确的观念。最后, 培养创新精神和实践能力。鼓励学生参加各类文体活动以及专业竞赛, 参加社会实践活动并且能够运用所学的知识来解决实际的问题。
二、辅导员编入教学团队具体实施过程
为了将学生管理和教学管理有效结合, 辅导员编入教学团队后可以通过五种途径深入地了解学生, 一旦发现学生存在问题及时向教学团队反映, 持续跟踪、及时改进, 形成闭环反馈系统, 更好地服务学生、满足学生需求。
1. 通过具体数据分析掌握学生基本信息
在新生入学初期让学生填写新生登记表和学籍卡, 内容包括学生的家庭情况、兴趣爱好等基本信息, 再结合高中档案材料, 制作班级数据分析表, 将籍贯、文理科、高考分数、填报志愿、是否征平、学生特长等方面信息进行汇总然后反馈给任课老师, 让专业老师能够很快掌握学生基本信息, 更加了解每一位学生;学期中期制作班级基本情况反馈表, 主要包括学生获奖情况、专业学习突出学生、学业预警、违纪学生以及贫困生等方面, 让任课老师在教学中更加具有针对性, 根据学生不同的个性特点因材施教。
2. 走进课堂和实训室进行听课
辅导员通过听课的形式走进课堂和实训室, 与专业老师听课主要关注教学设计和内容不同, 辅导员听课主要关注学生的出勤情况、课堂秩序、听课状态等方面, 了解和掌握教师授课与学生上课的基本情况。同时可以与教师和学生互动, 听取他们的意见和建议, 进行有效的沟通和传达。通过听课了解专业, 增加与学生交流的知识面, 进一步促进教风和学风建设。
3. 积极参加教研活动, 掌握学生动态
按照要求各个教学团队每隔一周需要召开一次教研活动, 辅导员参加教研活动能够及时获取任课老师对学生的评价, 掌握学生课堂动态, 也能够促进辅导员学习并了解专业。同时, 辅导员可以将学生对任课教师教学的意见和建议及时反馈给专业老师, 使他们及时改进教学方法, 提高教学实效。
4. 建立家校交流平台, 加强家校联系
90后大学生大部分比较娇气, 一旦在学习、社交等方面遇到挫折可能就会一蹶不振, 甚至产生轻生的念头。辅导员通过与家长的联系、沟通与交流, 将交流后的重要信息反馈给团队, 建立学校、社会、家庭共同做好学生教育管理工作的长效机制。目前学校正在积极建立健全信息交流平台, 鼓励家长参与。在新生报到的当天, 邀请感兴趣的家长成立家长委员会, 负责其子女所在班级的管理、监督和评价工作, 鼓励家长为学校的发展献言献策。
5. 解读人才培养方案, 加强学业指导
以各专业人才培养方案为依据, 让学生对专业学习进行系统的了解和规划, 并制定《专业学习方案书》, 引导学生做好学业规划书。通过指导学生对所学专业特征进行认识, 培养学生养成良好的学习习惯。第一, 根据教学进程安排, 罗列出每学期所需要学习的基础课程、专业课程和实践课程, 界定重点课程和拓展课程。第二, 根据职业能力要求, 确定英语、计算机和专业技能证书的考试类别和应考日期。第三, 帮助学生尽快适应大学学习, 依据方案书制定三年长期学习计划、每学年的中期学习计划、每学期的短期学习计划, 并且做好时间管理和行动日志, 养成良好的生活习惯和学习习惯。
三、辅导员编入教学团队实施效果
常州机电职业技术学院结合教育教学实际需求将辅导员编入教学团队的举措自实施以来, 在多方的努力和配合下取得了阶段性的成效。
1. 营造学习氛围, 促进班级学风建设
促进了学生管理和教学管理相结合、家校联系与合作多管齐下, 促进了班级学风建设, 激发了学生自主学习的意识。学校营造了良好的学习氛围, 任课教师通过对每位学生的深入了解, 可以进行针对性的教学, 并且对学习困难生进行帮辅;课堂和实训室也经常有辅导员来听课, 从而形成了良好的课堂纪律。学生遇到疑难问题, 或者对任课老师的授课方式有异议, 能够第一时间得到反馈和解决, 进一步提高了学生的学习动力。
2. 教育教学融为一体, 形成教书育人合力
教学团队掌握学生具体情况, 负责学生的常规学习、纪律教育、职业品质教育等方面内容, 并且选拔出优秀专业教师有计划地规划教学, 同时进行学生事务管理, 有效地将专业学习、学生思想教育、学生管理结合起来。辅导员更加了解学生的专业特点, 在进行《学业指导与入学教育》《就业指导》《创业教育》等素质教育课程教学的时候, 对学生的专业进行深入地了解和掌握, 进行针对性的讲解。教育和教学从而实现有效的结合, 形成教书育人的合力。
推行辅导员编入教学团队工作以来, 这种工作模式在学生管理和专业教学方面都取得了一定的成效, 但实施以来也客观存在着相应的问题。任课老师掌握了学生的基本信息之后, 如何很好地帮助学习困难生完成学业, 存在一定难度;辅导员因为事务性的工作比较烦琐, 在学生的对口专业认知上面存在一定的困难;目前学校仍然有相当数量的学生来自偏远欠发达地区, 网络无法覆盖, 或学生父母由于受教育程度较低而不能熟练运用微博、微信, 因此在建立家校交流平台的时候存在困难。针对以上问题, 需要我们进一步思考和探索, 对于学习困难生, 可以成立帮辅小组, 任课老师和学习优秀的学生对其进行一帮一带, 定期掌握学生学习情况, 从而更好地为学生服务。
参考文献
[1]吴金蕊.对与专业相结合的嵌入式辅导员工作模式的探索[J].中小企业管理与科技, 2014 (1) :243-244.
[2]程燕.高职院校学生特点及管理研究[J].长沙铁道学院学报 (社会科学版) .2013 (2) :256-257.
高校辅导员团队化建设的探讨 第9篇
一、高校辅导员分类发展团队建设的重要意义
1. 高校辅导员分类发展团队化建设是辅导员队伍专业化建设的客观要求和必经之路
在当前形势下, 由于知识的更新速度大幅度加快导致现在专职辅导员出现知识储备不足的情况, 在社会信息化的背景下, 专职辅导员也有继续追加教育的必要。另外, 由于社会各方面客观因素, 大学生在政治、思想教育各方面的新问题也不断涌现, 不能完全的解决, 也从侧面反映了高校辅导员现有知识储备不足的问题;专业化辅导员团队的成立是高校推进辅导员队伍专业化发展的重要标志, 它能够很好的解决辅导员知识资源匮乏的情况, 从而实现整合力量来应对新情况、新问题。
2. 发展团队化建设是提升辅导员工作能力的有效载体
实施辅导员分类发展, 组建专业化辅导员团队是当前形势下充分适应人才培养需要的发展要求; 辅导员将工作要求与个人发展相结合的尝试, 是进行辅导员工作积极交流的一个平台; 这也是从学科发展角度出发, 将学生事务管理和政治、思想教育有机结合的伟大创新。
3. 发展团队化建设是加强政治教育的创新视角
当前形势下, 我国的高校辅导员队伍在专业化、专家化层面上的模式研究, 还没有形成一套科学、完整的指导理论。虽然界内对于辅导员队伍专业化的建设基本持积极、肯定态度, 对于这过程当中所发现的问题, 也能够被大多数人正视;但是, 对于通过辅导员分类发展、组建团队模式进而来推动高校辅导员队伍的专业化的相关研究还比较少。针对高校辅导员团队化建设的理论研究是对思想政治教育理论研究的进一步创新, 能够极大的增强高校辅导员工作的科学性。
二、高校辅导员团队化建设模式的机制构建
在传承高校辅导员队伍建设优良传统的基础上, 结合科学的理论研究和实践探索, 及时地推出了辅导员分类发展的方案, 即成立辅导员团队, 着手致力于通过对团队的专业化建设, 进一步优化辅导员的队伍结构, 在整体环境下进一步提升辅导员的整体综合素质, 促进辅导员在具体工作中的责任感, 以此为发展基调, 经过长时间的积累最终实现高校辅导员专业化的目的。
1. 辅导员分类发展团队化建设的划分标准
辅导员的专业化发展指的是在一定专业性较强的理论支撑下, 系统的对大学生进行管理服务以及政治、思想教育工作; 这些专业理论包括: 马克思主义、政治学、心理素质教育等。由于其涉及的专业范围比较广泛, 这也就要求我们必须实现辅导员队伍的专业化和专家化, 建立不同领域的辅导员分类发展团队, 以求达到更高的工作效率。
(1) “学生党建与思想政治”。方向旨在进一步推进学校党建工作的开展, 并依托团队不断探寻在党建工作中的新方法、新思路, 以达到进一步加强思想政治工作指导性和科学性的目的。
(2) “职业规划与就业指导”。团队以社会实际需求为导向, 以帮助学生完成就业为最终目标。从客观上也有利于进一步提高辅导员的学业和职业指导水平, 进而为学生的生涯规划和就业指导提供更为全面、系统的指导, 并以此形成一个发展的良性循环。
(3) “心理健康教育以及学生事务的管理”。旨在进一步提高对学生管理的质量和标准, 将学校教书育人的工作更加专业化、细致化。这对推进辅导员对学生的心理健康指导和相关的学生事务管理工作有很大的帮助。
(4) “学业指导和科技创新”。紧密围绕大学生的学风建设和科技、学术研究创新活动。此团队是以学生的学习为工作重点, 并辅以学风建设和学术科学创新工作, 将学生专业知识学习和课外创新活动紧密结合, 通过相应的实践活动引导学生健康成长, 为学生的健康成长添砖加瓦。
2. 辅导员分类发展团队化建设的相关运行机制
(1) 双重管理, 加强对各分类发展方向辅导员的专业指导。在对各分类发展团队进行客观的科学定位的基础上, 加强对各分类发展方向辅导员的指导。对于各辅导员团队的培养和指导应该对其实行科学的双重管理。所谓的双重管理指的是:由学校团委、学工等归口管理部门的负责人与学生工作负责人进行联合指导, 制定全面的培养发展计划。以切实提高各分类发展方向辅导员的专业化水平为最终工作目的。
(2) 形式多样, 注重对各分类发展方向辅导员的团队化建设。充分注重团队效应, 根据每个团队的实际情况和方向, 配置相应的指导老师, 并定期举办有针对性的学习活动, 进行理论探讨, 形成有一定秩序的学习研究模式。辅导员在分类发展的过程中, 也应该根据自身的不同实际情况, 相互交流、借鉴弥补自身不足之处, 并最终提高自身的专业水平。
三、高校辅导员专业团队化建设的意义
1. 有利于培养更为全面的人才
对于大学生而言, 辅导员在其大学生涯中扮演着不可替代的角色, 不仅是对于生活的帮助, 对于学业以及未来的就业和人生规划都起到了至关重要的作用;通过辅导员专业团队化建设, 能够从根本上提高辅导员的综合素质, 让其更好地体现其职能为学生谋福利。
2. 对于高校校园文化建设的促进作用
高校辅导员专业团队化建设, 还有很重要的一点就是对辅导员进行知识的补充, 在这一点上不仅有利于辅导员本人的个人发展。同时, 由于辅导员属于大学范围内一个很关键的环节, 其知识水平的提高, 侧面上也会对校园文化和学习氛围有一定的促进作用。
3. 为我国的高校发展提供借鉴
就目前来看, 我国的高校发展仍然存在着一些亟待解决的问题, 高校辅导员专业团队化建设, 是我国在高校教育中解决问题运用科学手段探索并解决的一次具有突破性的创新;它的成功与发展将会给我们带来更多的借鉴经验:只有认清自身存在的问题, 科学全面的探索, 才是最终解决问题的办法。
四、结束语
高校辅导员团队化建设是在专业化背景下, 高校进行的一次具有突破意义的创新, 它科学地总结了高校辅导员工作在当下存在的问题, 并以社会导向和实际情况为基准点, 找到了合适的相应方法, 让高校辅导员工作更加合理且有针对性, 同时也为我国高校教育在其他方面的发展提供了新的思路。
摘要：加强高校辅导员专业团队建设是在新发展形势下不断加强和创新学生思想、政治思想的有效途径, 无论是对于社会所需的综合性人才还是对于学生本身的长远发展都起着不可忽视的作用。基于此, 本文将对当前我国高校辅导员专业团队化建设进行一个全面、深刻的分析。
关键词：高校辅导员,团队建设,意义,分析
参考文献
[1]张旻.民办高校辅导员专业化建设存在问题及对策探析[D].湘潭大学, 2012.15-38.
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[4]李建红.高校辅导员队伍专业化培养、职业化建设研究[D].南昌大学, 2011.37-101.
团队心理辅导 第10篇
一个高能效的科研团队的形成和发展离不开每位团队成员的努力和奉献，如果团队的成员都不能以和谐的心理状态投入到整个团队的研究工作中，团队所进行的科研活动就无法获得成功。因此，高校科研团队中的每位成员首先必须调适自我的心理失衡现象，以和谐的心理状态去面对整个团队的各种环境和条件、面对自己在团队中的位置，全身心地进行科技研究工作，才能取得科技上的创新，从而为我国经济的持续高速发展作出贡献。
1 高校科研团队成员心理失衡的危害性及其调适的重要性
“无论意识到或没意识到, 觉醒着的人每时每刻无不进行着心理活动。”[1]这种心理活动不仅引领着人们的思维方向, 而且影响和指导着人的活动。高校科研团体的成员对建设高能效的科研团队的感受和认识, 自己在建设高能效的高校科研团队中的行为, 无疑都是一个高校科研团队成员在构建高能效的科研团队中的心理体现。他们对构建高能效的科研团队活动如果认可, 就会从心理上到行动上支持;如果他们对构建高能效的科研团队的活动心理不认可, 就会从心理上到行动上对构建高能效的科研团队形成很大的阻力。
1.1 高校科研团队成员心理失衡的危害性。心理失衡是正常心理失调而引起的心理紊乱状态[2]。高校科研团队成员在出现心理失衡现象后，如果不能及时的加以调适，使他们达到心理和谐的状态，就会使他们的思维、情绪、意志、性格等心理受到不同程度的影响，使他们心理活动本身各个方面的协调受到严重破坏，不能正确的反映自己所处的客观现实，不能正确的处理科研团队内的人际关系，而且还会给构建高能效的科研团队造成危害，严重阻碍科学研究活动的开展。
1.2 高校科研团队成员心理失衡调适的重要性。调适成员的心理失衡问题，使其达到心理和谐状态是建设高能效的高校科研团队的基础。说是基础, 首先是因为成员个体心理失衡问题是科研团队稳定的基础。成员个体对科研团队的规范、科研团队的分配原则、科研团队内的各种现象感到满意和认同, 对自身的经济、政治、社会地位有认同感和满足感, 便成为科研团队中稳定的分子, 从而保证了科研团队的稳定;其次是因为调适成员个体心理失衡问题是科研团队发展的基础。如果成员个体心理失衡就会带来的不切合实际和自身情况的认知，将支配个体行为对高能效的高校科研团队的建设和发展产生巨大的阻碍。因此只有成员个体心理和谐, 高能效的高校科研团队建设和发展才有可能实现。
2 高校科研团队成员心理失衡的行为表现和原因分析
高校科研团队的成员大部分都是身兼两职，他们首先是作为一个教书育人的教师，其次才是一个科研团队的成员。这就决定了高校科研团队的成员作为教师除了要对社会，对家长，对大学生的成材高度负责以外，还要拿出时间和精力参加学校的科研团队做科研项目，为科技的创新和发展做贡献。因此在这两种角色压力的相互作用之下，他们出现心理失衡现象的几率比从事其他职业的人群更大。
2.1 由于团队成员的压力过大以及他们的心理预期与社会现实之间的巨大落差导致的心理失衡。主要表现以下几个方面：第一，高校科研团队的科研工作量的衡量主要是申报科研课题、发表科研论文, 发表论文的级别和申报科研课题的级别与科研工作量挂钩。而科研是一个长期而艰苦的过程, 从课题的申报、实验完成和论文发表, 要经历一年甚至数年。这样, 使得高校科研团队成员处于工作负荷和心理压力较大的心理失衡状态，就会导致有些成员心浮气躁、急功近利，缺乏长远打算和务实作风。有些科研团队的成员为了多出成果、快出成果，虚构调查研究数据，甚至剽窃他人的学术成果。第二，科研团队成员从事科研工作，总是基于某种动机，但是有些科研团队成员名利欲太强，在做科学研究时首先判断研究目标的意义、价值以及实现可能性，对自己有没有利益，有没有发展前途。当成员觉得这种科学研究会给自己带来很大的经济利益或社会利益时，他才会去积极参加。在高校中职称在很大程度上代表了科研人员的才能、作用和贡献以及学术地位和社会地位，因此只有当科研团队成员判断做科研项目对他评定高一级的职称有利时，他才会去参加科学研究。但是如果科研团队成员看到自己的职称没有可能晋升或者得不到经济利益时，便失去了参加科学研究的动力和积极性。
2.2 由高校科研团队的管理和评价制度的缺位而导致的心理失衡。主要表现在以下几个方面：第一，团队成员没有或极少参与决策、预算受限、本单位政策不合理、缺乏有效顾问等[3]。因此成员不能施展才能，没有动力。才能的充分发挥也是科研团队成员从事科研工作的主要动机之一。当其感到能够“人尽其才”时，才会产生巨大的工作热情。但高校科研团队的管理者往往在分配工作时，并不去考虑团队成员的能力和特长，而是采取行政命令的方式，要求成员必须无条件地服从团队需要，从而导致能职不相称。有些领导不是客观地评价团队成员的实际能力和水平，而是根据职称去评价和决定使用方法，致使科研人员的才能得不到施展，长久下来，必然会脱离科研团队，另觅施展才能之地，如不可能就会出现心理失衡，工作中就会消极应付，缺乏主动。第二，团队成员遭到不公平对待，缺少公正[4]。这首先表现在学术成果的署名上, 有些科研团队领导自己并没有做什么研究, 但是署名还必须是第一位, 使真正研究者感到委屈, 敢怒不敢言甚至连怒都不敢, 长期下去, 产生严重心理失衡，不仅科研团队破裂, 而且也难以形成有较高水平的科研成果, 进而造成整体科学研究水平的下滑。这种不公平和不公正还表现在科研团队的学术沟通上, 学术沟通不畅, 缺乏有效的沟通机制, 有的科研团队出现学术观点垄断甚至是霸道, 导致团队成员很难形成新的思路，就更谈不上创新了, 这样不仅影响科研成果的质量, 也给研究人员造成很大的学术压力。科研团队成员还希望自己的科研工作能获得相应的报酬。这不仅是物质生活的基础，也是科研团队成员自身价值的体现。因此，团队管理者对下属的任何一个评价，给下属的任何一种待遇，都会使他们产生公平与否的感觉。没有公正和公平的必然后果是科研团队走向破裂。
2.3 由于人际关系的障碍而导致的心理失衡。主要表现在：与上司关系不良、与下属和同事关系不融洽，成员之间相互攻讦，人际关系淡漠等。高校科研人员中，存在着不少阻碍人际关系友好和睦的情形。如科研人员会互相攻击对方能力上的缺点并尽可能地对外宣传或告诉上级领导，以获取有限的职称评定机会;互相争夺科研课题，均想独占科研经费，却不肯友好合作;就是能够合作时，也是互抓对方的能够使领导不满意的地方以抬高自己的科研能力;或是尽可能地把科研成果据为己有，而当团队出现不好的现象时，又互相推脱责任。这种人际关系的冷淡、互相攻击的局面很难产生高能效的科研团体，必然会影响团队科研课题的申报，也很难获得满意的研究成果。科研团队中的动力、活力、公正、保障与人际关系，都是影响科研效益的基本因素，都与科研人员的心理是否健康有关。如果高校科研团队成员出现上述心理问题，他们的参与只能是计较型的，保持利害关系;或者是疏远型的，只是被强制在科研团队中，作为一名被动成员罢了。他们会争取不参加或者少参加科研活动，或勉强地完成科研任务，不求质量，应付了事，对团队的科研目标漠不关心，由此必然导致科研效率的降低。
2.4 由社会和外部环境条件的缺失导致的心理失衡，主要表现在：第一，科研团队成员的升迁问题、能职不对称、后顾之忧得不到解决，缺乏保障，没有工作上的安全感、进取心被阻扰。我国高校科研团队的成员在实际生活中存在各种各样的问题，比如家庭方面的问题, 既要处理好夫妻关系、与老人关系，还要关心子女的成长和学习等;还有生活事件危机问题, 主要有住房问题、邻里关系、生活区环境等。如果这些后顾之忧处理的不好，就会导致科研团队成员不能安心地参加科研。第二，在中国现实的社会环境中, 高校科研团队成员的心理失衡还有其特殊性, 比如考评的短期性和功利性, 即一年内必须发多少文章、获多少奖励, 否则就扣发奖金，减少津贴、或降低职称;而最终取得科技成果的评奖, 不仅要有良好的成果, 还要有良好的人际关系, 否则就很难得奖, 这就要求团队成员不仅要善于科学技术研究, 还要“跑社会关系”, 形成双重压力[5]。
3 高等院校科研团队成员心理失衡的调适
高校科研团队成员产生心理失衡的原因是多方面的，是多种因素影响和制约的结果。分析这些因素，就能把握住我国高校科研团队成员心理失衡的原因，从而就可以对其进行心理调适。而一个完善的心理调适机制应该是包含各种因素的有机复合整体，在这一完善的心理调适机制的指导下，“引导人们正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉”，[6]才能成功的消除心理失衡达到心理和谐。现在高校科研团队的心理失衡的调适机制并不完善，还需要加强综合以下几个方面对高校科研团队成员进行心理调适。
3.1 高校科研团队成员应加强个人修养和学习，提高对自己心理失衡的调适能力。首先应该正视自我, 悦纳自我[7]。职业理想与信念是维持高校科研团队成员心理和谐的重要保证。高校科研团队成员应努力树立正确的科学思想, 热爱科学研究, 全面提高自身素质, 端正科研态度，正确估价自己的能力，合理分析和处理自己的各种需要;其次能及时控制和调整自己的心理状况，保持昂扬的斗志，能体谅团队的困难、领会团队的需求。高校科研团队成员在研究的实践中要目光远大、积极进取，采取适当的措施，提出合理的建议和要求;再次主动积极地配合科研管理人员进行管理工作，配合管理人员把工作做好。高校科研团队成员要主动补充自己的管理科学知识，确立起管理科学化、现代化的观念，在科研和管理的活动中能积极参加与推进民主管理活动，为管理的进步做出贡献等等。
3.2 高校科研团队要建立完善管理和评价体系，从制度上调适成员的心理失衡问题。首先，要制定、完善和严格执行管理制度。科研管理规章制度的科学制定是调适科研人员心理失衡的比部可少的要素之一。要广泛征集广大科研团队成员的意见和建议, 根据现实存在的心理失衡问题, 有针对性地制定出行之有效的科研管理规章制度。比如科研团队成员的职称晋升制度, 所取得科研成果的管理制度, 包括科研成果的鉴定、归属和权益制度，以及科研团队成员的组织培训制度和后勤保障制度等。这些规章制度应结合实际情况而制定, 让成员看到前途和希望, 看到自身价值实现的可能, 才能得到坚决的拥护和执行。在一定程度上, 这些规章制度其实是科研团队对成员所作出的承诺, 当然也包含科研团队对成员的要求。其次, 坚决贯彻执行这些行之有效的科学制度。它要求从高校科研团队管理者到科研团队的成员, 都要带头以身作则地执行。而且还需要学校其他管理部门大力支持, 使科研团队的规章制度真正成为促进科研工作顺利开展、团队成员积极性高的重要保障。再次，要注重公平和正义。资源分配公平，管理标准统一。团队的运行离不开资源，在高能效的科研团队中资源应该是共享的。使高校科研团队的每个成员具有成功认同感，即每个团队成员都感到实现了自己对团队的承诺，在团队中能找到归属感，并满意于团队得到的评价。
3.3 要确立正确的沟通理念，提高成员主动沟通的心理意识，实现人际和谐的心理调适。首先，建立科研团队的内部沟通机制，加强学术沟通和人际沟通[8]。为了正确引导团队成员进行一些必要的内部学术冲突，发挥冲突的积极作用，建立内部正式沟通机制十分必要。高校的科研团队一定要建立一种平等的“学术对话”平台，让各种思想和研究思路能够进行有效沟通。在人际沟通方面，也要有沟通机制，上下级之间，科研团队成员之间应平等地进行人际交流，定时或不定时地进行非工作聚会，以增进团队成员的友谊和相互交流。团队管理者应给予团队成员“上诉”的机会和权力，并诚心诚意地对待团队成员所提意见和建议，鼓励成员积极思考，为团队的健康发展出力出策，维护科研团队的形象和凝聚力。其次，要正确处理人际之间的竞争与合作, 及时化解各种矛盾和冲突, 力求团队成员都能正确认识自己、评价自己, 发挥特长。为了有效完成团队目标，团队的成员应具备相辅相成的知识与技能，具有共同一致的奋斗目标，能够形成统一的行事方针与方法，高能效的科研团队组合能激发团队成员的多元化观点和创新新思路，团结一致解决科研难题。团队成员在团队中可以身兼数职，但是任何成员在团队不得任意侵占他人的角色位置，更不能将其他成员的科研成果据为己有，否则将造成严重的角色冲突破坏团队中的信任与团结。这就要求团队中的每个成员必须有良好的协作工作能力和团队精神。
3.4 要为高校科研团队成员的营造一个良好的社会环境，为调适成员的心理失衡提供必要的社会保障。要营造一个良好的社会环境，首先就要努力建设一个公平、公正、公开、风气良好的和谐氛围;其次就要整合各种资源为高校科研团队的成员提供多样化的学习机会和成功体验，为科研团队成员创造、提供进修条件, 以满足他们精神文化的需要;再次就要提高高校科研团队成员的待遇和地位，努力优化他们的工作和生活环境，为他们提供良好的后勤服务保障, 使他们在诸如子女教育、家政服务乃至日常生活方面解除后顾之忧[9]，从而有效地调适他们的心理失衡, 消除他们的心理失衡感, 从而使他们达到心理和谐，为建设高能效的科研团队提供动力。
结束语
随着我国的国力的增强和科学技术的飞速的发展，对建设高能效的科研团队有着迫切的要求，高校科研团队成员面临着巨大的挑战，加强对高校科研团队成员的心理失衡现象的研究，分析他们出现心理失衡现象的成因，有利于采取科学合理的手段和措施对他们进行心理调适，使高校科研团队成员达到心理和谐，才能实现建立起大量具有高能量、高效率的高校科研团队，以充分发挥其促进科技创新和发展的巨大作用。
摘要：本文从心理学和科技创造心理学的角度, 对我国高校科研团队成员心理失衡问题进行了分析探讨, 阐述了高校科研团队成员出现心理失衡现象的表现和原因, 并提出了对高校科研团队成员心理失衡现象进行心理调适的手段和对策。
关键词：高校科研团队成员,心理失衡,心理调适
参考文献
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团队心理辅导 第11篇
摘 要 本文从心理契约的角度探讨大学生创新团队的创建，着重研究大学生创新团队心理契约的内涵，强调大学生创新团队创建时要考虑团队成员的个性和共性，以满足团队成员的心理期望，提高团队的绩效。
关键词 心理契约 创新团队 创建
一、引言
大学生创新团队是高校大学生团队的一种新的组织形式，是大学生科技创新体系中的一股新生力量。基于完成一些学习调研、研究课题，产生相关科技创新结果，体现当代大学生的学习现状的目的，大学生创新团队应运而生并且在近年来迅速发展。然而，目前国内关于大学生创新团队的研究还很少，存在大量的空白。由此可见，大学生创新团队迄今为止并没有引起学术界的广泛关注，因此对它进行进一步的研究既具有理论意义又具有实践意义。
二、心理契约的内涵
心理契约（Psychological Contract）这一概念于20世纪60年代初被引入管理领域。最早使用这一术语的是组织心理学家Argyris。他在1960所著的《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和雇主之间的关系，目的在于强调了非正式文化规范对于组织的影响。1962年，Levinson在Argyris的研究基础上，提出并深化心理契约的定义。他在《组织心理学》中定义的心理契约是指，在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望。此后，Kotter 在总结前人研究的基础上更为清晰地定义了“心理契约”的概念，指出在员工与组织的关系结构中，除了正式的经济契约之外，还存在隐含的、非正式的、存在于员工潜意识中的相互期望即心理契约。
三、大学生创新团队的界定
国外学者对于团队和创新团队的最早研究都是以企业为研究对象的。斯蒂芬.罗宾斯在《组织行为学》一书中提出，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。从斯蒂芬•罗宾斯对团队的概念可以看出团队具有三个重要的要素，即共同的自标、相互协作和正式群体。不同于其他一般团队，创新团队对于团队的目标和任务都有确切的要求即要创造性地完成创新的复杂任务。关于创新团队的定义，本文参考哈里斯在其《构建创新团队—培养与整合高绩效创新团队的战略及方法》一书中对创新团队所做的定义是，创新团队是由一群训练有素、充满了创造力的人组成的主要进行复杂系统创新活动的集体。因此，创新团队除了具有一般团队的共性外，它是一个承担特殊任务的集体。哈里斯认为，成功的创新团队具有协作、诚信、团结、称职、自信、互补、团队精神等共同特征。实际上，随着知识经济时代的到来，构建创新团队己经成为促进科技创新发展的一个趋势。
近几年，大学生创新团队呈现出快速发展的势头。分析其主要原因，是因为高校在国家创新体系中已经逐渐成为最主要的创新基地之一。但是由于缺乏引导，传统的自发组成的高校大学生创新团队发展缓慢、良莠不齐，还远远不能有效地组织和引导大规模的重要研究，也无法适应高校新时期的发展需求。于是，为提高国家科技创新能力，国家对高校科研创新的扶持力度逐渐加大。而作为高校的主力军，大学生创新团队的形成和发展更加具有建设性，一些学者也开始关注大学生创新团队的研究。但是，目前关于大学创新团队的概念界定，学者们看法不一，还未形成明确一致地意见。综上所述，本文认为大学生创新团队是以创新为主要宗旨，汇聚多专业人才，来培养科技创新人才、促进科研创新的具有高创造力的大学生群体，该群体内成员的知识和技能能够互补，并愿意为共同的任务相互合作。
四、基于心理契约的大学生创新团队的创建
大学生创新团队成员之间的心理契约是建立在团队合作关系的背景下，并非企业中的经济契约关系，而且感知主体主要是团队成员并不是组织中的上下级关系，这与企业中的团队合作是有很大差别的。随着大学生自我实现的需求的增加，他们需要更多的尊重、满足，而这些价值观的实现更多的依赖于那些隐形的、非正式的期望，即心理契约。目前研究表明，心理契约对于团队的发展有很大的积极意义，但对于以心理契约的角度来探讨团队创建的文献还很少。因此，本文以大学生创新团队为研究对象，尝试从心理契约的角度来探讨大学生创新团队的创建。
大学生创新团队成员之间的心理契约需要在实践中不断建立，要能够根据内外部环境的变化来不断调整，它与团队成员的行为和团队绩效密切相关。心理契约不仅影响团队成员的行为态度，更会影响团队氛围，如果不能很好把握将会给团队带来很大的负效应。只有促使团队成员之间形成积极的心理契约，将成员与团队有机结合才能达到双赢的局面。同所有高效团队一样，大学生创新团队必须建立一个合理的有价值并富有挑战性的团队目标，引起团队成员的共鸣，使成员价值观与团队的价值观尽量吻合，来形成高凝聚力、高自我激励。在团队有了共享的目标之后，要选择合适的团隊负责人来把握团队的发展方向，调节内部矛盾，进行重大决策。其次，对团队成员进行相关的心理辅导，调高成员心理素养。团队成员之间要互相尊重和信任，在共性的基础上保持个性，接受不同的见解，维持创新欲望。最后，对于团队成员的认可是不可或缺的，要给予团队成员培训、锻炼的机会，给予团队成员加入团队想要获得回报，实现团队与团队成员之间的心理承诺。
参考文献：
[1][美]斯蒂芬•P•罗宾斯.组织行为学(第10版).孙健敏,李原译.北京:中国人民大学出版社.2005.
[2][美]哈里斯构建创新团队.培养与整合高绩效创新团队的战略及方法(第1版).陈兹勇译.经济管理出版社.2005.
团队心理辅导 第12篇
心理契约是美国管理心理学家施恩 (E.H.Schein) 教授提出的一个概念。他认为, 在任何组织中, 每个成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间, 总是有一套非成文的期望在起作用。心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”[1]。20世纪6O年代初, 心理契约这一术语被阿里吉斯 (Argyris) 引入管理领域, 而后又被莱文森 (Levinson.H) 加以界定, 他们将心理契约描述为“未书面化的契约”, 强调在员工与组织的关系中, 除正式雇佣契约规定的内容外, 还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望, 是一种员工与组织间的交换关系。
心理契约的理论基础来源于社会学的社会交换理论、管理学的公平理论、经济学的成本交易理论、心理学的认知图式理论、法学中的契约法理论和管理学的期望理论以及上下级互动理论等诸多学科领域。正是由于这种理论基础的复杂性和多样性, 使得在心理契约概念的界定上很难达成统一的认识。赫里欧 (Herriot) 等人从广义的角度将心理契约定义为:“雇佣双方在雇佣关系中彼此对对方提供的各种责任的知觉”, 而卢梭等人则给出了心理契约是:“雇员个人以雇佣关系为背景, 以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念”的狭义定义[2]。
虽然对心理契约的结构分析也存在二维说与三维说的分歧, 但在本质目标上, 心理契约关注的是员工在组织中的心理状态。工作满意度、工作参与和组织承诺是衡量这一状态所使用的基本概念。一般而言, 心理契约包含以下七个方面的期望:良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。构建心理契约的目的就是通过人力资源管理提高员工的工作满意度, 并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此, 组织要想实现对人力资源的最有效配置, 就必须全面介入心理契约的EAR循环, 即通过心理契约的建立阶段、调整阶段和实现阶段三个过程来实现对员工的期望。
二、心理契约理论在高等院校团队建设中的应用
目前心理契约在管理领域的应用仍主要集中在企业与雇员之间的关系上, 而很少应用于心理期望值较高、差异性较大、知识丰实的创新团队成员中[3]。近几年, 一些学者和管理工作者开始关注并探讨以知识型员工为主体的组织及团队建设中的心理契约问题。
国内学者对知识型组织与团队建设中的心理契约问题的研究热点是:结合知识型员工或团队的工作特点、目标需要及心理特征, 将心理契约作为一种优化激励策略, 尝试心理契约形成模型的构建, 并提出心理契约动态调整的基本路径。朱学红等学者将心理契约从应用于一般的知识型组织或团队建设延伸到高等院校人力资源管理这一特定领域。朱学红 (2008) 在综合分析心理契约以及创新团队特征的研究成果的基础上, 对创新团队心理契约的内容和特征进行了分析探讨, 并通过实证研究, 证实了隐形激励因素中的职业发展计划在高素质人力资源的激励中尤其有效, 针对科技创新团队成员的特质及其心理契约的差异性, 重点关注研究型大学创新团队心理契约的内容设计、违背分析以及激励机理和重建路径。何叶 (2009) 分析了科研团队及心理契约的含义及特点, 并建立了基于心理契约的科研团队激励模型, 在此基础上探讨了基于心理契约的科研团队成员激励策略。王海威 (2009) 将心理契约适用的主体扩展到大学教师这一更为宽泛的范围, 关注大学教师心理契约的结构特征及动态变化, 并予以量化分析和实证研究, 建立了心理契约预警控制模型, 提出了基于职业生涯阶段理论的大学教师心理契约管理对策。廖红 (2010) 从高等院校教学团队的成员特点的心理契约创建角度探讨了成员个体层面的心理契约创建。
三、构建和完善高等院校团队心理契约的基本策略
已有的研究和实践已证明, 心理契约在以知识型成员为主的组织和团队建设中的作用较一般的有形契约更加持续有效。高校团队建设, 无论是作为主体的学术创新团队和教学创新团队, 还是以管理与服务为主旨的其他类型团队, 成员多数是高学历、高智商、高素质的专业人才, 成员普遍具有较高层次的精神需要, 注重成就感和认同感, 对个人和组织发展存在较高的心理预期, 同时具有较强的参与意识和民主意识, 排斥权力约束。高等院校团队建设是围绕人才培养、科学研究和社会服务这三大基本任务展开的, 在目标上有不同于其他组织的特殊性。基于高等院校团队及其成员的这种特征, 心理契约的构建成为影响团队建设成效的重要因素。依照心理契约的基本理论和实践原则, 高等院校团队的心理契约应以EAR循环为基本框架, 以心理契约的七个主要期望作为基本指标进行设计和运用。
在心理契约的建立阶段, 将设定团队与成员的共同愿景作为重要前提。美好的共同愿景能给团队带来强大的内驱力, 激发团队及其成员的创造力, 增强团队的凝聚力。一个有价值的愿景应符合两个要求:一是价值观;二是挑战性。所谓价值观是成员价值观与团队价值观的吻合程度, 吻合程度越高, 越能说明团队目标一致, 团队成员越能够为团队目标而竭尽全力。所以构建成员与团队共同的价值观, 引起全体成员心理的共鸣, 才能使团队成员奉献他们的才能, 实现共同的愿景[4]。同时, 在挑选团队成员时, 也要尽可能吸收那些职业取向、专业技能与团队目标吻合程度高的成员, 这样既有利于团队目标的实现, 也有利于增强成员对团队的价值认同感。此外, 还要依据成员的专业特长和个性特征, 合理分配岗位, 做到人尽其才, 使团队成员能切实发挥个人的专长并感受到自我的价值。
在心理契约的调整阶段, 要特别关注并尽量减少心理契约“违约”的影响。高等院校的团队较其他组织的团队更加紧密和稳定, 团队成员相互间合作的周期较长, 成员对团队的归属感和忠诚度相对较高。但由于团队内部结构、工作环境、领导风格、分配方案、激励措施等方面存在的欠缺或与团队成员期望存在差异, 团队成员心理契约的“违约”时有发生, 甚至成为影响团队稳定、绩效水平和目标实现最突出的问题。一些理论和实证研究证明:良好的工作环境、和谐的团队氛围、科学的领导方式、顺畅的沟通渠道、人性化的管理手段、公平的分配原则以及充分参与的机会和合理的职业发展规划是增强团队凝聚力和稳定性的必要条件。此外, 鉴于团队及其成员间存在的一种社会交换关系, 发展高质量的社会交换关系, 通过塑造组织支持感和领导成员交换关系来降低团队成员心理契约“违约”的发生, 可以有效减少团队成员的消极行为和非主动行为[5]。
在心理契约的实现阶段, 要注重检讨和提高团队自身的践约能力和吸引力。高等院校的团队虽然也以一定的项目作为存在和运行的基础, 但科学研究的方向、专业教学的目标或管理服务的内容都相对处于一个稳定的范围。而且受所在院校发展目标、办学理念、价值原则与文化氛围的影响, 一般都形成了独特的团队特色和组织环境。有时, 一些团队会沉湎于这些既定的程序、制度、风格中, 而忽略对自身建设的反思。在心理契约实现阶段, 这种惯性往往会使团队的领导者和管理者放松了对自身能力建设的要求, 进而会导致心理契约“违约”的发生。因此, 在心理契约的实现阶段, 团队及其领导者应该及时考察团队目标的实现程度, 了解团队成员合理预期的满足程度和工作满意程度, 正视存在的问题并认真分析原因, 针对员工的兴趣、特长和组织需要, 调整团队发展目标, 改善工作环境, 优化激励措施, 以动态的职业适应力为核心为团队成员提供充分而有效的培训, 增强团队的吸引力, 提高成员回报团队的责任感和贡献力, 促进团队心理契约构建的良性循环。
心理契约作为一种隐性契约, 不如经济契约等显性契约那样在形态、内容上更直观地被认知和设计, 因此关于心理契约的理论研究与实践应用也存在诸多的矛盾、困惑与争议。但心理契约对组织发展尤其对以知识型成员为主的团队的建设起着独特而显著的作用, 关注高等院校团队建设中的心理契约问题是十分必要并大有可为的。
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