团队合作感悟范文（精选8篇）

团队合作感悟 第1篇

团队合作感悟

团队合作精神对任何一个组织来讲都是不可缺少的精髓，一只蚂蚁来搬米，搬来搬去搬不起，两只蚂蚁来搬米，身体晃来又晃去，三只蚂蚁来搬米，轻轻抬着进洞里。一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。“三个和尚”是一个团体，可是他们没水喝是因为互相推诿、不讲协作;“三只蚂蚁来搬米”之所以能“轻轻抬着进洞里”，正是团结合作的结果。

“有首歌唱得好“团结就是力量”，而且团队合作的力量是无穷尽的，一旦被开发这个团队将创造出不可思议的奇迹，我也真实的体会和领悟到。3月13日为了赶10*54*4汞齐和塔形灯管，涂粉、烤管和擦粉的人员都在加班加点，晚上7点多钟厂长和主任打电话给封口工来加班，接到电话的全部到位。绷丝间的姑娘们一直奋战到天亮才下班，排气、老练和总检包装的人员都及时的完成了生产任务，终于在第一时间把灯管交给了客户。在很多情况下，单靠个人能力很难完全处理各种错综复杂的问题并采取切实高效的行动。所有这些都需要员工们组成团体，并要求员工相互关联、共同合作，建立合作团队来解决错综复杂的问题，并进行必要的行动协调，开发团队应变能力和持 续的创新能力，依靠团队合作的力量创造奇迹。

团队合作往往能激发出团体不可思议的潜力，集体协作干出的成果往往能超过成员个人业绩的总和。小溪只能泛起破碎的浪花，百川纳海才能激发惊涛骇浪，个人与团队关系就如小溪与大 海。每个人都要将自已融入集体，才能充分发挥个人的作用。

我们每个人必须统一思想，统一行动，互相信任、互相协作，形成一种积极向上，有集体主义观念，团结有力的工作氛围。

团队合作感悟 第2篇

下头我只用一个小小的例子来告诉大家：“蚂蚁过火”，是个真实而感人的故事。一位老农上山开荒，砍倒茂密的杂草和荆棘。砍到一丛荆棘时，发现荆棘条上有一个箩筐大的蚂蚁窝。荆条倒，蚁窝破，无数蚂蚁蜂拥窜出。老农立刻将砍下的杂草和荆棘围成一圈，点燃了火。风吹火旺，蚂蚁四散逃命，但无论逃到哪方，都被火墙挡信蚂蚁占据的空间在火焰的吞噬下越缩越小，灭顶之灾即将到来。可是，奇迹发生了。火墙中突然冒出一个黑球，先是拳关大，不断有蚂蚁粘上去渐渐地变得篮球般大，地上的蚂蚁已全部抱成一团，向烈火滚去。外层的蚂蚁被烧得噼里啪啦，烧焦烧爆，但缩小后的蚁球毕竟越过火墙滚下山去。躲过了全体灰飞烟灭的灾难。老农捧起蚂蚁焦黑的尸体，久久不愿放下，他被深深地感动了。小小昆虫，为着整体的生存，竟有那么视死如归，勇于牺牲的英雄气概，竟有那么强烈坚定的团队精神，能不令人动容么自然界的发展规律是物竞天择，强者生存。作为弱小的蚂蚁，靠着牢不可破的“团队精神”不也生存下来了吗

一心只为自我而缺少团队精神的人应当为蚂蚁的英勇行为感到汗颜!我们当然具有团队精神，但不是人人都具有这种精神。团队精神要求它的每一个团队成员，紧密地团结在团队的旗帜下，为着团队的生存、发展和荣誉，奋力拼搏，以至不惜牺牲自我宝贵的生命。蚂蚁的团队精神也许是天生的本能，但人的团队精神礼貌却是能够培养的。让人人都有团队意识，人人都全身心地维护团队，是我们思想政治工作的一项重要任务。团队小到一个班级，一个学校，大到一个国家，如果人人都能发扬光大团队精神，又何愁院校不兴，国家不强呢

团队精神是指一种团结一致，互帮互助，为了一个共同的目标坚毅奋斗到底的精神。一个民族要发展要强盛，必须要有一种民族精神作为支撑。同样，作为一个班级、一个学校要发展，要提高，也必须要有一种团队精神作为支撑。

只要能牢记以上原则，并坚定不移地贯彻执行，就没有做不到的事情，团队的合作精神就必须能激发出来!

而团队合作是一种为到达既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。它能够调动团队成员的所有资源和才智，并且会自动地驱除所有不和谐和不公正现象，同时会给予那些诚心、大公无私的奉献者适当的回报。如果团队合作是出于自觉自愿时，它必将会产生一股强大并且持久的力量。它的形态很像智囊团，但与智囊团却有重大区别。

在你的智囊团中，你将各个独立的人组织成小团体，你们都具有共同的强烈欲望和明确目标，并且能从日益增进的热忱、想象力和知识中获得明确的利益。团队合作的情形和智囊团的合作形态很类似，但却有重大区别。由于团队中的成员未必都具有相同的强烈欲望和明确目标，所以，你必须更努力于使团队成员不断地为工作奉献。同时，你也应当要求自我，不断地为成员做出奉献并发掘他们的欲望，给他们以适当的回报。

可见，团队合作与智囊团原则的不一样之处在于：前者针对的是一个组织的全体成员，出发点在于调动团队成员中各方的努力，但这些努力未必都具有明确目标和相互和谐;而后者针对的则是直接参与咨询、决策和领导的少数智囊团成员，并以这些成员之间的明确目标、以及相互和谐为重要因素出发点在于充分激发全体成员的智慧，并将这种智慧汇集成一股实现目标的合力。

虽然团队合作会产生力量，但这种力量的凝聚只是一时的现象还是具有永久性，这就必须视激发合作的动机而定了。若成员之间的合作是以自愿性的动机为基础时，那么，在此动机消失之前，团队合作必然会产生持久性的力量。

真正的团队合作必须以别人“心甘情愿与你合作”作为基础，而你也应当表现出你的合作动机，并对合作关系的任何变化抱着警觉的态度。团队合作是一种永无止境的过程，虽然合作的成败取决于各成员的态度，可是，维系成员之间的合作关系却是你责无旁贷的工作。

要想激发团队的合作精神，前提条件是要先组织一个好的团队。好的团队决不是随随便便凑合在一齐的乌合之众，而是为实现一个共同的目标，按照必备的条件，经过严格的挑选而组织起来的精干的团体。所以，确定团队成员的特质，组织一个好的团队，乃是激发团队合作精神的关键和起点。

团队成员的特质主要应研究以下几个方面：忠诚、本事、进取的态度、多做一点点的精神、信心、意志力。

按照上述条件，挑选团队成员，那里要异常注意：必须要做到坚持条件，宁缺毋滥。

你必须信任团队的所有成员，彼此之间要开诚布公，互相交心，做到心心相印，毫无保留;

你要与团队的每一个成员紧密合作，直到整个团体都能紧密合作为止;

分析每一个成员完成工作的动机，研究他们的迫切需要，针对他们的动机和需要，付给他们应得的利益，在不影响团队发展的前提下，尽可能让他们多得一点;

订出明确的集会时间和地点，讨论计划，执行计划，否则就注定会失败;

做好团队成员之间的沟通和协调工作，使整个团队像一台机器一样，有条不紊地和谐运转;

严于律己，以身作则。

团队合作感悟 第3篇

拓展训练英文为OUTWARD-BOUND, 它源于二战期间的英国, 当时盟军的商务船队屡遭德国人袭击, 大批船员葬身海底。人们从生还者身上发现, 他们并非人们想象的都是体能最好的年轻人, 而大多数是年老体弱但求生意志顽强的人。根据这一结论, 德国人库尔特汉恩等人创办了“阿伯德威海上学校”, 训练年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧。战争结束后, 拓展训练以其独特创意和训练方式, 逐渐在欧美推广开。在上世纪90年代初, 拓展训练的概念被引入中国, 近几年来迅速发展, 其中以场地式培训为主的拓展训练, 是通过各种精心设计的训练项目, 在应对挑战、解决问题的过程中, 达到“磨炼意志、陶冶情操、完善人格、熔铸团队”的目的。

伴随着“雨点变奏”项目的简单热身后, 包头农牧学校参加培训的30位教师被分成了两支团队, 每队接到的第一份任务就是在自己的团队中进行起队名、定队训、创队歌、做队旗等系列活动, 这项活动汇集了众人的智慧, 浓缩了创新意识, 展示了团队风采, 大家在游戏中完成了团队建设。在“盲人方阵”项目中, 大家的眼睛全被蒙上, 然后教练要求队员将一根绳子在40分钟内圈成一个最大的正方形。眼前漆黑一片, 只能用声音来调整自己和判断对方的位置, 用耳朵聆听队友的提醒、帮助与鼓励, 当取下眼罩, 大家为眼前的那个画面而惊喜一个完美的正方形!参训的每一位教师亲身感受到, 要完成方阵, 需要正确的领导, 需要秩序, 需要服从。大家经历了一个从无序到有序, 从不听指挥到服从指挥, 从单打独斗到团队协作的过程。在团队中, 每个人都充当了不同的角色, 有领导者, 有实干家, 有监督人, 有谋划者, 每一个都是团队中不可或缺的一员;在团队中, 既要充分发挥自己的才智, 又要以团队的整体目标和利益为重, 这样团队的力量才会更大。

在“信任背摔”项目中, 每队队员轮流站在高台上, 背向队友直挺倒下, 队友在台下用手织成保护网来保护台上队员完成项目。这个项目的关键在于对队友的信任, 因为是背对着大家进行, 如果没有一定的信任是不可能完成这个任务的。在“孤岛求生”项目中, 教练将每队队员分成三个小组, 分别安置在三个岛上 (盲人岛、哑人岛、珍珠岛) , 在规定时间内, 根据不同的任务单完成各自的任务。这个项目需要大家在既定的团队总目标下, 将项目任务在团队中进行合理分配, 并能够分清主次目标, 同时要求团队内部的成员间进行有效的沟通, 以达成行动的一致。在项目进行后的经验分享中, 老师们谈到, “只有融入团队, 凝聚起来前所未有的集体力量, 才能完成目标”“原来产生默契的过程并不漫长, 就要看你用何种心态去积极的参与”“每个人都有巨大的潜力可以开发, 可自己往往会忽略自己的潜力”“拓展不仅加强了团队间的凝聚力, 更重要的是让自己清楚地认识到自身的能力与不足”。其实, 大家的感悟正是拓展训练内涵的很好反映。最后, 伴随着配乐诗朗诵《感恩的心》, 大家结束了拓展培训生活。

通过体验式素质拓展训练, 参训的教职员工打破了惯性思维, 对建设高绩效的团队有了认识上的飞跃, 体会了信任、协作、服从、秩序、职责、目标、毅力的真正含义, 同时也接受了一次心灵的洗礼。

“4D团队”合作秘诀 第4篇

领导者须牢记：尽管团队面临的挑战日益复杂，影响成功的主要因素却相对较少。如果管理者了解这些因素，并知道如何正确把握，就能获得巨大回报。

诱发条件

如何为4D团队创造良好的工作环境，实现高绩效。

激发兴趣的方向。团队成功的基础是方向明确，员工的活力也因此而激发出来，知道工作目标并能参与其中。如果不知道自己的工作方向也缺乏明确的目标，员工则没有工作动力。目标要有挑战性（普通的目标难以激励员工），但不能让员工望而却步。这些目标还要有影响力，员工在实现目标之后可以得到认可、升职加薪等外部奖励，或者获得内心的满足感和意义感。

在4D团队中，方向特别关键。如果团队成员身在不同的地方，环境不同，就很可能对团队目标有不同意见。我们所研究的一个全球化团队就是如此。大家都同意要服务好客户，但由于地点不同，服务的内涵也不同。挪威的员工认为，服务好客户的要义是为其提供质量绝对顶级的产品，不必考虑价格因素。而在英国的同事则觉得，如果客户只须准确率75%的解决方案，那么这个方案就是最适合客户的。解决这样的分歧须坦诚沟通，就整个公司的目标达成共识。

强大的团队结构。此外，团队必须有适宜的人数和结构，精心设计任务和流程，公司的行为规范要能够打击破坏性行为，鼓励积极的变化。

高绩效团队要在技能上达成平衡。员工不必都具备最优秀的技术和社交技能，但从团队总体上来说这两种技能缺一不可。多样化不仅体现在知识、观念和见解上，还包括年龄、性别和种族构成。这样的团队会更具创意，避免陷入群体迷思。

在这个领域，4D团队通常很有优势。我们针对世界银行的研究发现，同时拥有国际化员工和本地员工的团队将会从中获益。国际化员工是指在多个国家工作生活过的人，会说多种语言。本地员工指在工作所在国家有丰富经验的人。国际化员工拥有的技术知识和技能专长适用于多种情形；本地员工则很了解本地区的政治、文化和风俗，拥有本土知识和见解。世界银行的一个团队由于同时具备这两类员工，成功完成了在西非地区一个城市贫民区的升级计划。本地员工指出，小额信贷计划也许能让当地居民拥有支付能力，购买由该团队提供的清洁用水和卫生服务，国际化员工则分享了他们在其他国家执行类似项目时出现的问题。综合两方面的信息，该团队最终提出了更加可持续的设计方案。

招人当然是确保团队拥有必备技能和多样化的一种方法，但成本也会因此增加。规模较大的团队更容易出现沟通不良、四分五裂和投机取巧的现象（由于责任没能落实到人）。在我们的主管培训项目中，经常有管理者惋惜地表示，当国际化专家加入团队，公司也储备了更多来自不同地区、部门或岗位的人才，团队就逐渐变得臃肿。领导者一定要警惕，若非必要，不要轻易招人。应当将员工数量控制在最精简的范围内。一位管理者告诉我们，每次有人让她招人时，她都会询问这个人能给团队带来什么独特价值；如果当时已经满员，需要解聘哪位在职员工。

分配团队工作时同样要用心。并非每项任务都有创造性或者鼓舞人心，很多工作并无乐趣可言。但领导者可以通过一些方式调动员工积极性，比如确保该团队负责将一项很重要的工作从头做到尾，确保团队成员对这项工作有自主权，并能及时收到工作反馈。

在4D团队中，不同地点的员工通常负责不同的工作，这也会导致一些问题。比如位于加利福尼亚州圣克拉拉市的软件设计团队，把大量代码发给印度班加罗尔的同事通宵修改。这种情况常见于利用时差优势，全天候进行项目开发的公司。但在我们调研的一家企业中，这种人员的区域划分会打击员工的积极性。印度的团队成员很难理解代码原理，对整个编程过程缺乏掌控；而班加罗尔的开发人员只有在代码出错的情况下才会收到工作反馈。如果重新分配工作，给予他们对整个模块的掌控权，就能够大幅增加员工的积极性和参与度，并提高工作质量、数量以及效率。

破坏性行为也会损害团队成果。我们都遇到过团队成员隐瞒消息、强迫他人、推卸责任、对别人横加指责等问题。团队可以通过构建清晰的行为规范降低此类失职行为出现的可能性——清晰简明地列出员工必须要做的几件事情（例如按时开会，让大家都有机会发言等）以及一些大家绝对不能做的事情（例如打断他人）。如果团队成员在不同国家、地区或企业文化中工作（因此也许对某些事情的看法不一致，比如准时的重要性），慢慢渗透这些规范非常重要。而对于流动性大的团队来说，要定期反复阐明这些规范。

支持性环境。成就高效团队的第三个条件是获得恰当支持。包括拥有鼓励优秀表现的奖惩机制，为工作提供所需数据和信息，给员工适当的培训和教育，确保工作所需的资金和技术支持等物质资源。没有团队能得到想要的一切，但如果领导者能在开始时花时间为其提供关键性支持，可以省不少麻烦。

对分散在各地或数字化依赖程度较强的团队来说，创建这种支持性环境尤为困难，因为员工可用资源的差别很大。以吉姆的经历为例，他是通用磨坊公司一个新产品开发团队的经理，团队主要关注墨西哥市场的消费品。吉姆在美国明尼苏达州工作，而团队中几位成员身在墨西哥的全资子公司。由于工期很赶，团队产生了一些摩擦。但是等到吉姆有机会到墨西哥拜访这些员工，才意识到后者的IT条件有多差，资金和人力短缺情况有多严重——特别是和总部员工相比。在那次拜访过后，吉姆的挫败感变为钦佩。他对墨西哥的同事在有限的条件下做出的成绩表示敬佩，意识到曾经以为的文化冲突其实是由资源的不同导致的。

nlc202309090942

共同的思维倾向。正如哈克曼和同事所展示的，前三个条件为团队成功铺就了道路。但我们的研究表明，今天的团队须更多的条件。由于地理位置不同，成员构成多样化，数字化沟通以及流动性大，员工可能会遇到“我们VS他们”的思维模式和信息缺失的问题。解决之道是在团队成员之间培养共同的思维倾向——团队领导者可以通过打造共同的身份和创造共识来实现这点。

过去的团队构成相对同质化且稳定，大家面对面工作，比较容易拥有类似的思维方式。现在情况变了，团队通常将自己视为独立小集团而非整体的一部分。这是人类的自然反应：我们的大脑会通过认知捷径来理解日益复杂的世界，理解4D团队复杂性的方法之一就是给大家归类。但是我们也倾向于觉得自己的小集团在职能、部门、区域乃至文化方面比其他团体更好。这一习惯往往引起矛盾，也会损害合作。

ITT公司的工程团队经理亚历克就遇到了这种问题。他的工作是为高端无线电通信提供软件解决方案。团队分属得克萨斯州和新泽西州，两组人在看待对方时都戴着怀疑和忧虑的有色眼镜。不同的时区、文化甚至口音都强化了双方的差异，亚历克努力让所有员工在战略、优先级和职责上保持一致。但情况逐渐恶化，以至于有一次团队拜访客户时，来自两个办公室的人选择入住不同的酒店。亚历克为了促进团队的团结，特意邀请所有人出去吃晚饭，结果两组人分别坐在桌子的两端。

信息缺失在4D团队中也很常见。某些员工常常拥有他人没有的重要信息，这可能是因为他们是某些专业领域的专家，或者大家所在地不同，有人是新加入这个团队。但信息如果不和大家共享，就没有太大价值。毕竟信息共享是团队高效合作的基石。它让团队有了参照系，能够正确理解情势和决策，更好地理解彼此，提升效率。

但是数字化的办公方式常常妨碍信息交换。在可以面对面交流的团队中，员工能够通过非语言线索和语境线索判断当下情景并得出结论。比如当我们走进非数字化的会议室，可以立刻感受到房间里人们的情绪以及整体的氛围，我们会（有意识或下意识地）利用这些信息来决定接下来该怎么做。而数字化交流方式就会影响这种关键信息的传播。

之前，我们培训日本武田药品公司的主管，发现了信息缺失带来的影响。参加培训的高管在日本和在美国工作的差不多各占一半。其中一位美国管理者借机询问了长期困惑他的几个问题：武田公司为了处理时差问题，采用了“分担痛苦”的战略，分别在美国夜里和亚洲夜里交替安排电话会议。这位管理者很想知道，为什么他的日本同事晚上总在办公室接听电话会议，而美国同事则在家里。日本同事给出了很多解释，例如希望将工作和生活分开，在遇到语言问题时可以请教同事，典型的大阪公寓中没有办公空间等。但结果是一样的：尽管武田的高管本来想要“分担痛苦”，但却没有成功。美国人可以在正常时间下班，和家人吃晚餐，并在家里舒服地接听电话；而日本人则不得不待在办公室，无法陪伴家人，并祈祷在错过末班火车前结束会议。在这个案例中，缺失的信息和工作无关，而是另外一些同等重要的事情：日本团队的工作体验以及他们和其他地区员工的关系。

幸运的是，领导者有很多方法可以主动为员工建立共同的身份和共识，并拆除影响合作和信息交换的藩篱。一种有效的方法是确保每个小集团都感到自己为团队的整体目标做出了贡献。

让我们再来看看前文提到的部下出差入住不同酒店的经理亚历克：尽管得克萨斯州的员工和新泽西州的员工晚餐时在桌子两端分别就坐，但通过这样的接触，双方僵化的关系有所缓和。接下来的几周里，亚历克强调，两所办公室的同事都在实现团队目标（也就是为远距离监控硬件设计新软件）的过程中扮演了重要角色。他认为两个小团队都贡献了必不可少的技能，并指出他们的成功离不开对方的支持。为了弥合鸿沟，亚历克在接下来的几个月里数次将大家聚在一起，创造共同经历。在亚历克的不懈努力下，团队成员开始转变观念，将整个团队视作“我们”，不再区分“自己人和外人”。

很多参与我们田野调查和高管培训的人都通过“结构非结构化时间”的实践，也就是在日程安排中预留一段时间，专门讨论和手头工作不直接相关的事情。这么做促进了大家的共识。通常，大家会在团队会议的前10分钟进行公开讨论，目的是为员工创造机会，自由探讨工作或生活中某些方面的问题，比如办公室政治或者家庭、个人生活等。这有利于员工更加全面地了解异地同事以及他们的工作和所处环境。但是，团队领导要明确讨论目的和规范，否则这10分钟大家就会在尴尬中面面相觑，等待别人开口。

我们遇到过一个团队采用了这样的战略：员工先在电脑视频上互相“见面”，通过摄像头带对方参观自己的工作环境。仅仅通过移动摄像头，大家就能够向异地的同事展示自己的工作环境——包括那些影响和打断他们的事情，例如在开放办公空间中坐得很近的同事，或者旁边的复印机。参观过后，团队成员会发现自己更容易理解异地员工的态度和行为。

评估团队

这四个诱发条件是从零构建高效团队的秘诀。即使你接手的是既有团队，也可以使用这些基本原则为团队成功奠定基础。

那么，怎么才能知道自己的努力是否起作用了呢？

哈克曼提出了评估团队效力的三个标准：产出、协作能力和个人发展。我们发现这三个条件如今依然适用，领导者可以通过它们矫正团队行为。理想的方法是平时定期检查，不要在出现问题时突然增加检查频次，但要进一步深化检查。

我们推荐一种在监控状态下的便捷自测方法：每隔几个月，为团队的诱发条件以及三种效力标准打分，特别关注得分最低的条件和效力标准，考虑它们之间的联系。结果会揭示你的团队现状，以及可能会发酵的问题。

如果你需要深层次的诊断——也许在面对较差的绩效或危机时，找出至少一小时进行干预评估。管理者要仔细检查得分最低的条件和团队效力标准之间的关系，通常能够得出清晰的答案，找到未来的方向。

你可以同时进行快速检查和深度干预，或者让团队成员分别打分后再进行整体校准。如果是团队检查，你要比较所有小组的结果。如果是团队干预，你可以通过召开全体研讨会的方式增加影响力，所有员工聚在一起讨论并比较结果。这种方式不但能够让你获得更完整的数据，从而抓住潜在盲点，而且能揭示冲突的观点，并有机会公开讨论。我们发现，领导和团队间、团队成员间的对照评估，通常会产生最深刻的洞见。

团队合作一直都不简单，但这几年变得更加复杂了。由于团队更加全球化、虚拟化和项目导向，合作的复杂程度还将继续增加。如果你能采用系统化的方式进行分析，判断团队是否为成功做好了准备，找出需改进的地方，一切将会柳暗花明。

团队合作的心得和感悟 第5篇

团队的基础却又是个人素养的一小部分资料，每个个体都具备，只是个体意识中的方式有时和权威的方式或方法不一样而已，但都是忠心为公，不存私利，我们能做的就是在不泯灭个性的情景下将这种差异最小化，用实际行动和关爱的方式让个体构成高度统一的动作。其实，团队只是一个概念而已，它早已被市场世俗化了。它其实在人一出生时就存在于我们的潜意识里，生活、成长、学习中的点点滴滴都让它一步步变的成熟。在融入一个新的组织后，是和谐的文化将这种意识激发到峰点，然后成为一种习惯。所以，只要我们创造一个充满关爱的文化，营造一种进取向上的氛围，建造一种真正提升个体价值的制度，那么我们还有什么理由不能创立一个生机盎然充满创新合作的团队呢?

团队合作十分关键，尤其是在初期，最关键的还是每个合作的人是否都有一样的想法，一样的愿景。大家的期望、工作方式、目标、情感是否都能融合到一齐。并且在前期的合作中是否经过协助，诞生出一个事实上的领导人，其他人信任他，支持他，构成事实上的核心。如果这步没有达成，后面的发展会比较危险。合作的前期还是强调奉献，仅有愿意奉献，不计得失的团队，才能最终的走到终点。

要说我的团队，我个人是团队的核心，同时我还有5位兼职人员帮忙进行维护。网站发展到此刻的规模，早不是我一个人能操作的了，加入新鲜血液是必须的，同时也能给网站带来更多的创新思维。管人和管网站就有很多不一样了，我们团队兼职的都是在校大学生，并且都是对网站很感兴趣的，我主要是激励团队人员，教他们在网站经营方面一些经验和实际操作方法，我的目的就两个：既要解决网站发展中人手不够的问题，又要培养团队人员的一些网站运营方法的知识，如果毕业后他们离开我这个团队了，想往网站这个领域发展那从我那里获得的经验应当能帮忙到他们的。所以，团队就是样的，大家要有共同的目标，同时要创造个大家都共赢的局面。

团队的力量是无穷的，相信大家都明白，打一场胜仗，单枪匹马是绝对完成不了的。在网站建立初期我是凭借我自我的想法，自我的构想去进行完善的，能够在不断的运营过程中，我发现自我的思维定式，无论怎样改善，我发现网站的风格是固定的、单调的，之后我们奥运中国团队增加了一些年轻的同志，绝大部分都是新闻相关专业，大家工作热情很高。

团队建设感悟 第6篇

前记：

“正确与错误”，“创新与保守”，“精妙与笨拙”，这所有的词，对于很多的人，在很多时候，都会选择前者：正确的，创新的，精妙的。可现实，让人郁闷的是，我们有时却要“被迫”选择后者：错误的，保守的，笨拙的。这到底是为什么？

跟若干年前的自己相比，我现在更欣赏和喜欢：用尽可能简单的架构而不是复杂的，用C而不是C++，用常见方法而不是各种“高深”的设计模式，用自己产品的库而不是第三方库。

这是一篇有关“如何培养务实精神”的作团队感悟，其核心思想是：“一切从实际出发，一切以实用为目标”，应该成为我们开发实践的指南。从个体来说，清醒认识自己，是最大的务实；从团队来说，清醒认识整个团队现状，是最大的务实；从项目来说，清醒了解项目目标，是最大的务实。有了清醒的认识，才会有务实的行动。知道自己缺的是什么，团队缺的是什么，项目需要的是什么，就会在各个方面以最实用有效的方式作到最好，这，便是务实的工作方法和工作态度。

引入正题：

网易教给了我很多，其中，最重要的一点，就是：务实。我想，这可能是让我受用一生的宝贵财富。她先是教会了我什么才是务实的心态，然后教会了我什么才是务实的工作方法。

我们说一个人务实，可以归结为两个方面，缺不一可：一是要有务实的心态；二是要有务实的方法。前者，是理论和精神层面的，后者，是实际操作层面的。

那么，具体一点，一个人，怎么样，才算是务实的？

我想，不外乎以下几点： 首先，对于自己本身，要有个清醒的定位，清醒地知道自己的优缺点，清醒地知道自己在团队，在产品，在公司中目前所处的位置，以及所能发挥的影响力。一个对自己都认识不清的人，或者不敢正面面对自己的人，是很难谈得上真正务实的。

不爱慕虚荣，不图虚名，不唯资历，而唯实力，唯能力。不论是评判他人或他人的成果，还是决定自己采用的方法，皆以实用，有效，快速为目标，不整花哨理论，以结果为导向。

如何培养务实的精神？

简单的一句话概括，那就是：一切从实际出发，一切以实用为目标。前者，是起点；后者，是终点。我们从“一切从实际出发”开始一点点的作，一点点的想，然后始终以“一切以实用为目标”为方向来不断纠正我们的努力过程。

就拿我自己来说，在CSDN写博客这事，没错，写了这些内容后，我收到了很多网友的夸奖和欣赏，也在很多人眼里变成了所谓的资深人士，而其实，在我自己看来，我自己在事业上才是刚刚起步，还太嫩，经历的还太少，现在只是学会了按照一套自己看来正确的方法，充满激情的去作一件事，目标和信念还算坚定，但是，我还缺乏许多在处理具体人与人或者人与事关系方面的技巧，还需要不断地扩展人脉，不断摸索和思考，不断精益求精的改进。

我自己很喜欢这种务实的感觉，这种感觉，会让你觉得，你就是一个平常人，不会有那种时时刻刻都端着摆着假装牛X的很假的感觉，活得真实，让我觉得没有压力，让我可以更放手按自己的想法去作事，去思考问题。

在国内IT圈子里，总体上，给我的感觉，南方的IT比北京IT要务实得多，南方讲究实干，北京讲究玩概念。这样的状况，是多种历史，环境和文化原因造成的，不仅仅是在IT圈，在其它领域，南北的差异也是如此。

我们作技术的，普遍具有而又很难改掉的一个毛病就是：死要面子活受罪。我们作技术的，很多的不务实，就是因为受此毛病牵连。要务实，首先，你得能放下面子。这一点，说起来容易，作起来很难，它需要一点点善于自嘲的勇气，一点点勇于承受别人暂时鄙视（可能别人根本就没鄙视过）的勇气，不熟就是不熟，不懂就是不懂，勇敢的承认，勇敢的说出来，摆正自己的心态后，你会发现自己作起事来更没有顾虑，也更容易发挥了。

在我们项目组的新人培训大纲里，明确写着一点：

每个新人进来后，以前的成绩全部清零，每个人，在这个项目中，都是从零开始，不管他是本科，还是硕士或是博士，也不管他是ACM选手，还是DS成绩刚刚合格者。

我们之所以这么规定，有两个目的：

第一，可以明确的告诉新人，不要以为你以前的成绩好，就有了一些什么资历了，在项目组里，“资历”永远只来自于你对项目本身所作的实实在在的贡献；

第二，也是明确告诉新人，不用为了一个什么硕士博士的学位端着面子，既然我们愿意把你清零，也理应会接受你哪怕是弱弱的实际动手能力，理应允许你犯错，理应给你一个在实践中从零开始学习的机会，这样，不管是项目组原来的老同事，还是新人自己，在心态上都正面了很多，新人知道不会因为动手能力太差遭受太多鄙视，自己的心态也就务实了很多。

务实，是需要一定的经验来支撑的。很多的时候，可能不是你不想务实，而是你不知道如何才更务实。比如初入社会的新手，他的知识完全来自于课本和学校，而这些知识放在实际的项目和公司环境中，却不见得是完全可行的。所以，新人可能要经过很长的一段时间才会明白这些道理： 正确的，不一定就有用；

创新，不一定就是好事； 再牛X的第三方库，只要不是自己的，就尽量少用；

诸如此类，等等等等。

因为，在学校里，我们始终被灌输的，是要不断的明确区分什么设计方法是正确的，什么设计方法是错误；

我们被灌输，只有创新才能成功；

我们被灌输，代码应该尽量复用，多用现有的，别自己造轮子。

为什么以上这些原本在学校里学的东西，放在实际中都走了样呢？

还是那句话：一切从实际出发，一切以实用为目标。

每个项目，每个团队，都有自己的不同，不同的人，不同的资源，不同的公司氛围，不同的生存现状，以及不同的行业背景。在公司里作事，很多的时候，更讲究如何更快速度的把东西作出来，如何更好的把握产品质量。而一个“快”字，就足可以决定你的选择与你以前学的所有理论不同。

说回上面提到的三个典型问题：

所谓的“正确与错误”，在很多的时候，是相对的，与其总在那里争论谁对谁错，还不如马上动手去作，以作的效果来看更有说服力，也更不浪费时间。即使是“正确”的理论，也有可能不用它，因为我们更关注是否实用，是否好用。我们作的是产品，不是搞学术，产品要求的一是要快速度作出来，二是要便于维护和修改，而这二者，无论如何作，都是由人来实施的，所以，你要从始至终关注团队成员本身的技术能力和经验问题。

“创新”，必然会带来改变，而改变，必然需要团队投入新的时间和精力去学习和熟悉新的内容，我们有那么多时间和精力吗，我们作项目，仅仅是为了追求刺激和好玩吗？

再说第三方库，为什么要少用？因为，我们想让项目尽可能“可控”，你能玩熟这个库，不代表所有人都能玩熟这个库，团队的短板，在于团队成员中技能能力最差的那一个，我们需要考虑到项目轮岗时由此问题给项目所带来的风险。

当你想说“书上说如何如何”，“别人的项目如何如何”时，你要多想一想，自己的团队是何种情况，自己的项目是何种情况，以及你自己是何种情况，照搬那一套拿过来，合适吗？

但是，务实，也是可以一点点培养的。首先，你自己要有这方面的意愿，要意识到不务实是不好的，要意识到想作成功一款产品，务实的心态是必须的。有了这个意愿，你就可以放低自己的姿态，仔细想想你的产品与别人产品的差异和优缺点，仔细想想你自己与其他同事的差异和优缺点，弄清楚自己擅长的方面，最大限度的发挥到最好，发挥到极致，最终，你将会凭借此点在团队中立足，进而在项目和公司中立足。

个人务实心态的培养，首要的一方面，是在于明确知道自己的优缺点。

我反对非要刻意改变自己什么缺点的观点，我认为，每个人都有属于自己的优点，也都有属于自己的缺点，我们之所以能把一件事作成功，并不是因为我们克服了自己的缺点，而是因为我们最大程度的发挥了自己的优点。而且，优缺点，本来就是相对的，在特定的时间、地点，在特定的团队和公司，优缺点可能就是互换的，本来是优点的，换了个环境后，可能变成了缺点，本来是缺点的，可能也变成了优点。

所以，优缺点，在我看来，是个中性词，而且，是在一个特定环境下才具有意义的中性词，也所以，我们唯一需要记住并奉行的理念就是：在任何时候，要灵活根据当前所处的环境来灵活应用自己所长，把你擅长的方面尽可能正面的影响事件的发展，任何成功，都是需要因应时势变化的，不要想着照抄照搬别人的理念和方法，一定要务实的结合实际。

务实的认识世界，务实的认识他人，务实的认识自己，才有了务实的观点和方法，也才有了务实的实际操作。

务实的工作方法，就是，从自己现在当下可以实际把握的资源出发，加上自己的努力，不断把成果向前推进，一步一个脚印，直到最终的目标。

学习如此，工作如此；

作项目如此，作团队如此，作公司亦如此；

团队建设会感悟 第7篇

3月6日下午，也就是上周一下午我们举行了一次全公司的团队建设，这是我们公司举办的第一次团队建设活动。下午我们举行了桌游活动，晚上一起聚餐，包括罗总在内我们所有的领导及同事都出席了，此次活动我们感悟良多。

下午的桌游会我们参与了三个游戏，分别是行动代号，勇闯恶魔岛，拯救北极熊。我们做的第一个游戏叫做勇闯恶魔岛，咋一看有点像我们以前玩的跳棋和飞行棋，但又不同于这两个游戏。这个游戏一方面需要自己合理利用自己的手牌和可用的资源，另一方面还要借助其他人的力量，是一个兼顾智力与合作的游戏。在这个游戏中，自己有六个棋子，全部登上恶魔岛之后才算游戏结束，少一个都不行。这就象征着团队不能有掉队的，要顾及每一名成员，只要有一名掉队就意味着整个团队的失败。第二个游戏是拯救北极熊，这个游戏的胜利者和失败者均是我们每一名参与游戏的成员。每一名成员的船都有自己的特点，必须充分利用自己的优势以及队友的优势，齐心协力才能拯救更多的北极熊，这就需要团队有更多的协作以及对团队成员的了解与互相之间的默契。这种默契是建立在长期的工作相处过程中的，只有做到了互相的默契才能更好的完成游戏。第三个游戏叫做行动代号，是一个类似猜词语的游戏但又不同于传统的猜词游戏。这不仅需要两名成员的智商，更需要两名成员的默契。最终我们三个游戏下来，我被推选为我们组的最佳组员，但是我认为我们每个成员表现都非常出色。

桌游看似是普通的游戏，但是却让我们收获了更多的东西。第一是我们团队成员之间更加的融洽，在一片欢声笑语以及吵闹之中我们每一名成员的默契度有了更大的提升。第二是让我们懂得了在工作中不能只顾自己前进，只有团队成绩好，团队里的成员才会取得好成绩。第三是团队成员应该齐头并进，不能有掉队的，如果有掉队的，团队的其他队员应该尽全力让他跟上队伍，这一点是我在勇闯恶魔岛这个游戏中收获的。

晚上我们和罗总，刘总一起吃了饭，所有成员都到齐了。我们与领导以及同事之间有了更深层次的交流，在这个过程中我体会到了“吃水不忘挖井人”，我们要做新一代的挖井人，我们的团队会越来越壮大的，我们的事业一定会蒸蒸日上，我们团队每名成员都会收获到知识，能力，地位和财富的。我要感谢我们的团队，我对我们的团队有信心，我也会尽全力为团队出一份力的。

团队合作精神的研究 第8篇

拔河比赛中队员一声声齐声呼叫;大合唱中演员们异口同声的歌唱;抗洪抢险中士兵们忙乱中透着一股拼搏劲儿, 那力量似乎要把地球震三震, 仿佛连那汹涌的波涛水也为之震撼, 为之动摇, 这就是团结的力量!

若没有团队精神, 中国男子足球队怎样踢出亚洲、走向世界?如若没有合作精神, 又哪有抗击“非典”的成功?仍记得胡锦涛总书记在“非典”来临时说的一句话:抗击“非典”、万众一心、众志成城!这不正是团结合作, 勇往直前的体现, 和真正意义之所在吗?再想一想:如若没有团结合作、积极进取的精神和人生态度, 我国的载人航天飞船, 又怎能成功的发射和返回?我国的航天技术又如何取得如此大的成就, 挤进世界的先进行列呢?

1 团队合作精神的必要性

(1) 现代高素质人才培养的目标就是要求真、务实, 具有团队合作精神, 有高度的社会责任感和强烈的爱国意识, 有较强的社会竞争力乃至国际竞争力, 人格和个性得到健全和发展。

(2) 现代科学研究需要团队合作精神。现代科学研究的主要方式是集体研究, 通过组建课题小组, 小组成员按照共同讨论制定的工作方案, 明确分工并有序协作, 最终实现目标或完成科研任务。由此可见, 科研人员除了应具备基本的业务素质和水平外, 更重要的是要具备和他人协同合作的能力或素质。

(3) 团队合作精神是新形势下企业发展的需要。中国加入WTO后, 企业将不再单纯注重高学历, 同时更看重人才的能力和素质。一项调查表明, 企业所需要的理想人才应具有的素质, 主要集中在以下三个方面:“团队合作精神”、“实验工作经历”和“受教育程度高”。其中要求具有“团队合作精神”的呼声最高, 达55%, “受教育程度高”的仅占24.6%。对团队合作精神的高度重视, 表明企业强烈意识到员工的团队合作精神与大幅度提高企业竞争力之间的关系。只有具备良好的团队合作精神, 才能在激烈的人才市场竞争中占据优势并获得主动。

2 团队合作精神的现状及团队合作精神缺失的原因

(1) 缺乏有效的人际交往和思想沟通能力。部分现代人性格孤僻内向, 少言寡语交际能力弱, 很少有朋友。对团队活动, 他们从不参加, 就算参加了也只是自甘充当看客而已。对需要团队合作完成的任务, 他们从不主动去做。

(2) 狭隘的竞争心态。部分人不能正确对待人与人之间的平等竞争, 有忌妒、猜忌等不良现象的苗头, 造成人为的矛盾或纠纷, 影响整个团队的团结。

(3) 思想观念陈旧和团队意识淡薄。我国传统个人和集体的隶属关系、过分强调集体利益和个人益对立的思想应该加以改变。

3 如何激发团队合作精神

(1) 创造合作机会, 唤醒合作意识。激发团队合作精神的关键是培养合作意识, 部分人没有认识到团队合作的重要性, 也没有认识到团队合作所展现的集体力量。要尽可能的为大家创造合作的情境和机会使他们切身体会到团队合作在实现共同事业目标方面的重要性和必要性, 学会相互理解、彼此尊重以及互相帮助和支持, 使之建立起一种融洽、友好的亲密伙伴关系, 并学习、掌握有效的人际交往技能。

(2) 培养集体主义精神。在为实现共同目标而建立的团队中, 成员们必须对于如何将个人力量更好地贡献于集体目标具有统一的理解和认识, 并建立起共同的承诺使团队成员为了一个共同的目标而有机地团结凝聚在一起。对于一个团队来说, 团队精神的形成并非一日之功, 而是日积月累之沉淀。唯团队成员都具备团队合作的能力, 团队精神才能得以形成。而团队中任一成员如不具备团队合作能力, 团队就可能面临分崩离析的危险, 更何谈团队精神?一个具备团队合作能力的员工, 不管是处于小团队还是大团队中都能为了共同的团队目标而与团队成员通力合作。同时他也能以大局为重, 在个人利益与团队利益发生碰撞时, 能顾全团队利益;在小团队利益与大团队利益发生不可调和的冲突时, 能以大团队利益为重, 需知“皮之不存, 毛将焉附”。在团队之中, 一个人与整个团队相比, 是渺小的, 太过计较个人得失的人, 永远不会真正融入到团队之中!而拥有极强全局意识的人, 最终会是一个最大的受益者!

(3) 追求创新。由不同背景、不同经历的个人所组成的团队将会产生更多具有创新意义的设想, 而且做出的决策要胜于仅仅由个人做出的决策。培养团队精神是团队管理建设的核心工作, 好的团队精神不仅可以提高员工的忠诚度, 还有利于团队成员之间的相互协作和对团队事物的尽心尽力及全身心投入, 从而使团队成员充分发挥其潜能, 使整个团队的工作效率最大化。团队精神不是集体主义, 不是泯灭个性、扼杀独立思考。一个好的团队, 应该鼓励和正确引导员工个人能力的最大发挥。团队成员个人能力的最大发挥, 其实是个人英雄主义的最好体现。团队不仅仅是人的集合, 更是能量的结合与爆发。作为团队成员, 不要因为身处团队之中就抹杀了自己的个性特质。记住, 团队制度的建立是为了更好的发挥成员的才能, 只要你不逾矩, 那你就完全可以随心所欲。“八仙过海, 各显神通”地开展你的工作。

参考文献

[1]马洪伟.论合作团队精神[J].企业经济, 2000 (11) .

[2]张秀玉.如何激发员工团队合作精神[J].市场周刊, 2006, 6.

[3]李静.浅析如何培养大学生的团队合作精神[J].现代教育企业, 2009 (5) .

[4]赵世民, 杨兆梅.浅谈研究生团队合作精神的培养[J].山东省青年管理干部学院学报, 2004, 1 (1) .

[5]周靖云.论中学生团队合作精神的培养[J].湖南第一师范学报, 2002, 2 (4) .