盛大管理培训师笔试-盘古文库

盛大管理培训师笔试

资料大全

来源：莲生三十二

作者：开心麻花

2025-09-19

盛大管理培训师笔试（精选8篇）

盛大管理培训师笔试第1篇

盛大培训生笔试题目

1 行测（主要是逻辑数学，比较简单）

2 公司的一些基本信息(譬如盛大的定位，盛大的`企业文化等等，选择题)

3 开放式问题（考了下蓝海战略，我比较喜欢的一道题目是你最敬畏的是什么）

盛大管理培训师笔试第2篇

盛大MT笔试题目：

前面部分是

逻辑+IQ 10道题有两题IQ的`蛮难的，不知道是不是好久没这方面的训练

数字推理 10道题有几题有难度，比公务员的难

图形推理 5道题个人认为蛮简单的

总共30分钟完成

后面部分是6个问题，60分钟，反正我洋洋洒洒写了三张纸，真晕的，

盛大笔试归来2

，

全中文

盛大管理培训师笔试第3篇

他是班里第3组组长, 率领组员们在学员汇报表演中以新颖又独具创意的CBDF人体组合造型, 令全场领导和学员们叫好。而在第2天的A级评审笔试考试中, 他竟然又力拔头筹, 当仁不让成为状元。

在教室评审培训班中, 他无疑是引人关注的。如果说他的“高大威猛”是个引人注意的条件, 但是这并不构成关注的要件, 而这魁梧的身材再配上文质彬彬的形象, 就比较特别了。他斯斯文文的外表下涌动的丰富思想, 蕴藏着可以激发灵感的财富。他上课时听讲十分专注, 不时地记录, 静静地思考, 更让人不自觉地注意到他。生命需要这种认真投入的态度。

虽然这次培训的时间并不是很长, 不足以让大家对一个人有非常深刻的了解。但是此后他的表现, 一次次地验证大家对他判断的准确性, 聪明、努力, 且非常用心。几日之中, 他的“光芒”就已经被很多人注意到。一次黄乃翌老师特别提到, 这个赵冬, 别看身材略胖, 但是动作很协调, 学习能力很强, 一看就是特别聪明的, 而且还很认真。王永刚副会长似乎对他早已熟悉, 言谈之中也都是肯定欣赏之词。培训班结束之时, 还特地推举他作为结业仪式学员代表发言。而赵冬站在讲台上的那种镇定自信, 侃侃而谈, 又一次印证了大家对他的肯定, 这都是智慧在“操作”。

智慧, 其实我们每个人都拥有。但是它能够透射出的光芒, 取决于我们对它有多深刻的挖掘。今年的春晚过后, 有句善意调侃福建人的微信在流传:是金子, 总会“花光”的。双重含义的语言实在是精妙。智慧比金子可贵的多, 但它只会“发光”, 不会“花光”。而且这光芒比金子的光亮耀眼多了, 它不会引起人邪恶的贪欲, 只会照亮那些美好的事物, 驱散阴冷与暗黑。

赵冬, 这个国标舞界的年轻人, 基层国标舞教师, 就在CBDF意欲大力扶持业余教育从业者之际光芒乍现。他代表了那些辛勤耕耘在一线的舞蹈教师们, 他们努力地突破原有生活筑起的围墙, 奋力地挣出命运蒙在身上的垢壳。他们的脱颖而出, 也给舞蹈组织者极大的信心与感动。所以, 他们的奋斗历程, 值得我们从中汲取养分。下面让我们带着对他的好奇, 对他进行深入地了解。

和国标舞不经意的结缘

说起和国标舞的结缘, 每个国标舞人似乎都有着不经意的开始, 又有种注定相牵相伴的必然, 赵冬是个典型的国标舞人, 他也有着类似的故事。“我是从1992年开始接触国标舞的, 因为母亲比较喜欢交谊舞, 正巧家里也有人在教交谊舞, 当时我比较胖, 一开始是为了减肥母亲才逼着我去学舞蹈的。”“记得第一次去舞蹈房的时候, 教室里全是女士, 总觉得男的跳是件很尴尬的事。为了应付母亲, 于是学起了交际舞, 偶然的机会我参加一次比赛, 在赛场上, 拉丁舞选手矫健的身躯, 奔放的音乐, 飒爽的舞姿深深的吸引住了我, 当时我就下定决心一定要学它。”

而他这个决定, 让他付出了所有的青春和努力, 而舞蹈也势必与他相伴终生。

国标舞事业路途的艰辛跋涉

年少的赵冬, 竟然可以放弃中国矿业大学高等教育的机会, 死心塌地地去舞蹈学校进修专业, 可想而知, 他对国标舞是一种什么样的“恋情”。这种至真的爱, 支撑着他走过学习舞蹈的岁月, 走过舞蹈比赛生涯, 最终致力于发展舞蹈教育这份长久的事业。

出身工薪家庭的他与舞伴 (后来成为他的夫人) 最早只能靠家长们的经济援助, 买舞服、学习、参赛, 而这也激发了他们“以舞养舞”的决定。对于只经历过学舞和参赛的这对年轻人来讲, 从事一份事业, 那时是多么的不容易。他们只能靠实践摸索, 在经验教训中不断总结。其中的苦乐, 唯有他们感受最深。

但辛勤的努力, 总是有回报的。他们从最早的招不到学生, 到慕名来学习的孩子络绎不绝, 再到现在建成了舞蹈学校, 并且不断地扩大规模, 提升档次, 赵冬的事业目标在一步步实现。“我要把家乡徐州的国标舞发展得更好, 拓展得更大, 使更多人了解国标舞和国标舞带来的好处。”

和CBDF的不解之缘

赵冬在这次培训班之后, 顺利获得了CBDF A级评审的资质。他是在5年前前往深圳学习的时候, 通过港龙舞蹈机构了解到CBDF, 并决定跟随这个背景深厚的国标舞组织来发展。随着他的进步, CBDF的发展, 他发现自己与CBDF的缘份更深了, “最初加入CBDF的时候, 感觉总会和其他的协会一样, 无非是考级、比赛, 没有更好的交流平台。但是现在的CBDF是快乐、温暖、感动的。‘家’一样的感觉。”

在问及作为CBDF的会员, 从组织获得了哪些帮助时, 他说, “太多了, 最新的比赛培训信息就不说了, 这个是有目共睹的。从CBDF收获最大的是如何发展我们当地的国标舞事业和如何更科学地教学。这是我们业余班最关注的。”对于一个有想法的教师而言, CBDF的资源相当宝贵。

全新培训体系受训后的心得

按照赵冬的话来说, 他是个“饥渴”的人, 非常渴求国标舞知识, 这次全新的培训班对他而言, 感受良多。

盛大:向游戏学管理第4篇

每到企业给员工发放奖金和审核晋升的时候，作为盛大网络发展有限公司的董事长兼CEO，陈天桥都感到痛苦和煎熬，生怕出现不公平。

“为什么盛大能够管理好300万付费的用户，但管理2000多名发薪水的员工却那么困难？”这个问题在困扰陈天桥及盛大管理者的同时，也引发对“游戏管理玩家”的思考。

在网络游戏中，玩家练级的目的是为了升级，每级之间有明确的分值，只要修够了分值，玩家就能自动升级而不需要任何人来批准。玩家付出时间、金钱，游戏仅仅给他们虚拟的成就感，他们就很满足。在这种机制下，即使几百万玩家同时在线，一切依然井然有序。

而在企业中，考核员工的权利掌握在各级管理者手中，大多数员工很难明确知道怎样做才能获得晋升和加薪，而没有一套量化的标准，公开公平的问题同时困扰着员工和管理者。这种目标的不确定性与员工的主观意愿相互错位，从而难以激励员工为企业做出更多贡献。即便员工付出了努力，企业支付了工资，但实际效果却并非双方都感到满意。

盛大管理者意识到，在本质上，企业管理者如何鼓励员工为公司贡献的问题，其实与网游设计者考虑如何吸引玩家参与的情境十分相似，无非是将机制设计者所希望参与者做的，与参与者自己希望去做的融合起来，这样才能形成一个激励相容的机制。

2007年9月，陈天桥提出了以“人性、乐趣、和谐”为核心价值观的“游戏式管理”的概念，要求盛大管理者“像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务员工”。

在随后的两年多时间，盛大利用自身的IT技术优势，围绕“游戏式管理”，做了大量后台技术支持工作。通过调整组织构架，建设信息化系统、设立数学模型和完善绩效考核体系。目前，盛大这套“游戏式管理”体系已日臻成熟。

游戏规则

在传统的人力资源管理体系当中，企业每年都会做绩效考核和评估，而员工和管理者都会碰到这样或那样的问题。

有员工会想：我在评估之前犯了一个很小的错误，这会不会影响了我的晋升呢？还有员工会考虑：我是专业技术人员，不懂管理，升不成管理人员就只能埋头苦干么？而管理者会觉得头疼：这么多岗位工种，我怎样考核评估才能真实全面地反映员工所做的贡献呢？

而这些困惑与难题，盛大“游戏式管理体系”通过全方位的量化考核体系来解决，一切由数据来说话。

盛大“游戏式管理”的核心规则是：所有员工都像游戏中的人物一样拥有一个经验值，员工平时的表现和工作业绩，都通过经验值来记录，员工像游戏角色一样，通过“练级”提升经验值获取晋升和加薪机会。

而经验值分为“岗位经验值”和“项目经验值”两部分，前者就像游戏里面一般的打怪升级，只要不犯错误，经验值即随时间的推移自然增长；后者类似游戏里面的“做任务”、“做副本”，以项目为单位拿到更多的经验值。

另外，员工在经验值的获取和积累上有相当大的主动性。盛大有“明码标价”的项目招标体系，员工在日常任务之外，如果有能力和愿意再额外承担一些工作，就会获得额外的经验值。

通过“游戏式管理”，仅2009年，盛大总共设立近700个项目，这些立项不仅全部完成，而且相应给员工发放出350万点项目经验值；全年下来，员工人均晋升1.62个职级，人均薪酬上升了14%。其中晋升最快的员工升了16个职级，对应薪酬上涨超过一倍。

双梯发展模式

现代企业的组织架构越来越复杂，大多数员工对自身在企业中所处的位置和发展路径缺少一个清晰的认识，盛大要通过“游戏式管理”实现员工的自我管理，首先要解决的是员工自我定位和发展路径的问题。也就是说，员工必须明白，自己在企业中所处的位置、发展的方向以及到达不同目标的距离。

盛大为员工设立的是一种双梯发展模式，这种模式划分为1到100的职级，在盛大被称为SD职级。“双梯”是指的并行的专业岗位序列和管理岗位序列。这种“双梯”发展路径对所有员工都是公开的，不管是专业岗位序列还是管理岗位序列，每个盛大员工都可以自主选择发展方向。

双梯发展模式的特点是把专业岗位序列和管理岗位序列之间的通道完全打开，管理岗位序列的员工也有对应的专业岗位职级。而每一个岗位，都有一个对应的SD职级。

在这套职级体系的基础上，盛大通过经验值来记录员工在这个体系上的成长。每一个SD职级，都有一个对应的经验值。相邻两个SD职级之间的经验值存在一定的差值。在经验值和经验值差值的设定上，盛大经历了一个反复推算过程，最后采用的函数类似人的生长过程，刚开始时增长非常快，但是慢慢随着发展过程当中碰到瓶颈和难度，两个SD职级之间的经验值跨度逐渐加大。

玩过游戏的人都知道，比如第一级升到第二级需要100的积分，但第二级升到第三级就需要200的积分。根据自己的SD职级，每位盛大员工都清楚自己的经验值，以及升到上一级所需要的经验值。

如何获得经验值

通过职位体系，盛大员工清楚了自己在公司架构中所处的位置，需要奋斗的方向和努力的程度。那么员工怎样才能获得更多经验值呢？

盛大员工主要通过两大类途径获得经验值：一类是岗位经验值；另一类是项目经验值。

岗位经验值是盛大员工每天完成日常工作的回报。任何员工只要完成本职岗位的工作，每年获得的岗位经验值足以使自己往上晋升一个职级。比如SD30职级升到SD31职级需要1000点岗位经验值，而SD30职级的日步伐值为4点，按照一年250个工作日计算，正常工作一年就可以晋升一级。

岗位经验值并非只升不降，如果日常工作做不好也会被扣罚，这种扣罚和传统的考核差别在于就是一事一议，做得好直接奖，做得不好的直接扣。如果员工的经验值被扣发到下一个SD职级的话，工资也会相应降低到下一SD职级水平。

项目经验值则是员工在完成本职工作的基础上，通过更多地完成项目或工作而获取的经验值。

一套好的体系是会让优秀员工有脱颖而出的机会，能力强的员工在做好本职工作的同时，有余力参与更多的项目，发挥更多的能力，从而获得额外的项目经验值，更快地晋级和加薪。

在盛大“游戏式管理体系”中，项目经验值的获得有好几种方式：

1.做项目：有两种具体方式，一是通过承接公司或者部门发出的项目来获得经验值；二是员工可以带上自己的想法和团队，告诉项目评估委员会自己能为公司做些什么，立项并完成后，同样可以获得项目经验值。

2.做任务：这种方式是专门针对新员工设置的，在盛大的内部管理平台上，有任务发布系统，可以发布和认领各种各样的任务。有的是公司需要员工做的，比如公司招标需要完成的；有的是公司其他员工求助的任务。接受并完成任务的人，就可以获得相应的项目经验值。

3.KM星钻馆：盛大还鼓励员工把自己的知识或技能分享，在盛大的内部管理平台上，有专门的KM（知识管理）系统，员工可以在KM星钻馆里发表文章，让同事来分享。如果某篇文章，为阅读者带来了有益的帮助，阅读者就会以赠花的形式表示认可和感谢。每5朵花的出现就会给文章发布者添加1颗星，每5颗星就能转换为1颗钻石。而星、钻会使文章发布者获得相应的项目经验值。

4.经验达人计划：这一计划与KM星钻馆相似，不同之处在于是员工的工作经验分享，目的是加强员工之间的工作经验交流和促进共同提高，这一计划也采取的是星、钻方式奖励项目经验值。

管理者的全新体验

对于管理者而言，经验值的出现无疑减少了管理的复杂性，有助于管理者推进工作。员工在干好本职工作的同时，会寻求更多获得项目经验值的机会。

盛大网络人力资源副总裁张瑾是2009年6月加盟盛大的，在联想工作了11年的她也是第一次接触到“游戏式管理”，一件小事让她认识到“游戏式管理”对工作的促进作用。

张瑾当时想做一个校园招聘的网站，由于人力资源部门没有网页设计和艺术方面的专业人才，初稿出来后陈天桥觉得不好看，他告诉张瑾，说这个地方颜色应该怎么样，这个地方形式应该要怎么样，张瑾听得是一头雾水。

张瑾一度想外包找人设计，不过有同事告诉她，可以通过公司管理平台，发布一个项目经验值任务，看集团内部是否有人能完成。当天是周五，下班前，张瑾尝试性地在系统平台上发布了这项任务，没有想到，当她周一上班打开电脑，一个特别漂亮的招聘网站就出现在她眼前。张瑾现在都对这个网站的设计赞叹不已：“这是我用过的最好用的招聘网站。”

张瑾没想到的是，盛大游戏公司3位年轻人在她发布任务后很快就点击认领，并利用周末两天时间加班，做出了一个既专业又漂亮的网站。这个网站很快就通过了集团的审核。张瑾的工作得到顺利的推进，而这3位年轻人也获得了相应的项目经验值。

作为人力资源管理的专业人士，张瑾仍叹服这套管理系统的创新性:“这套系统给员工提供了一个很好的舞台，不仅能极大地调动员工积极性，发现员工潜能，让员工自我快速成长，还能让公司从管理的角度做到资源的最优配置。”

而“游戏式管理”更受员工欢迎的地方，在于它开放式管理背后有着非常严格的体系管理，员工任何工作中的成绩和挫折都能被记录下来，同时通过网络可以方便地得到查询。这满足了80后、90后员工对工作中自由、民主、公平的诉求，让员工把成长的权力握在自己的手里。

没有争议的薪酬晋升

经验值的获得让员工储备晋级加薪的资本，但在盛大的“游戏式管理”体系中，并非是经验值达到后就实时晋级和加薪，这是为什么呢？

由于大多数员工都是领取月薪，如果实时晋级加薪，必然会引起薪酬计算的混乱。盛大网络采取的是季度考核制度，每季度对员工经验值进行考核计算，符合条件的就自动晋级加薪。在盛大，这是任何人无法阻挡的。

但是对于一些跨级别的重要晋升，即使晋级对象经验值足够，也必须通过专门的考评委员会把关。比如从资深技术员晋升为研究员，从资深研究员晋升为专家，从经理晋升为副总监等。考评委员会会根据晋级对象技能或管理经验上的欠缺，设定具体任务或制定培训计划，帮助晋级对象获得相应的技能或资历，从而晋级。

考评委员会的存在，并不是破坏“游戏式管理”的员工自我管理功能，而是对其更有效的监管和控制，同时确保晋级员工在新岗位的胜任能力。

对于岗位经验值和项目经验值，盛大有个总体控制，两者总的加值是受员工的薪酬成长比例限制的。据盛大网络人力资源部副总监熊立博士介绍，2009年，盛大集团总的岗位经验值和项目经验值的比例是5∶6.25。

每年年底，盛大都会发放年终奖，盛大年终奖的计算非常简单，是以年终奖总量除以岗位经验值总量得出一个年终奖基数。任何员工都可以根据自己本年度获得岗位经验值的绝对值，计算出自己的年终奖数量。

也许有人纳闷，都以岗位经验值计算，那些获得项目经验值多的员工贡献不是没能体现么？其实这是个认识误区。获得项目经验值多的员工，会得到晋级，晋级后的岗位经验值自然比以前多，全年下来他们的岗位经验值也相应获得增长，年终奖中他们的贡献自然得到了体现。

以2009年为例，在盛大所有发放的项目经验值中，按分布计算，99%的项目经验值是由接近50%的员工获得的；86%是由25%的员工获得。这并非说项目经验值仅有利于部分员工，因为项目经验值是放在一起的，对所有员工来说都是机会，只要有能力做项目，大家都是公平公开的竞争。

为更好理解“盛大游戏式管理”中的员工绩效考评体系，这里以一个员工的成长为例：

24岁的李辉毕业于华东理工大学，2009年1月进入盛大游戏公司工作，他的初始职级是SD30，月工资是5000元钱，这个职级的起始经验值是2万点，岗位经验值是1000点。这名员工在2009年1月参与了一个大型游戏项目的设计工作，同时他还在公司的任务系统当中接受了一个网站设计任务，2009年3月，李辉完成了网站设计任务，获得50点的经验值。

2009年4月，李辉在KM星钻馆发表了一篇游戏设计的文章，很快就有同事学习跟帖。4月底的时候，因为日常工作出色，李辉获得了20点的奖励。

到了6月底，公司进行第二季度考核的时候，虽然李辉在1月开始参与的大型游戏项目结项了，但他的经验值加总起来仍不够21000点，因此职级和薪酬仍然没有变化。

进入7月，李辉因工作疏忽犯错而被扣除15点经验值。到9月份的时候，因为他在4月发表的文章获得了很多同事的赠花，获得了10点的奖励。在当月底的第三季度考核当中，李辉经验值加总已超过21000点，因此自动晋升到SD31职级，而他的薪酬也自动发生变化，由5000元涨到了5300元。

公开透明的有益尝试

在盛大，任何员工登录内部管理系统，在界面的左上角就会显示一个柱状示意图，其中红色部分代表项目经验值；蓝色部分代表岗位经验值；白色的部分代表距离其下一个职级的分值。通过这个示意图，员工可以知道离下一个目标有多远。

界面上还有一个数字条，在这个条上把对应的薪酬、经验值等一一注明。这个数字标尺可以上下的移动，员工可以了解上下5个职级的具体情况，让员工能直观地了解自己的成长和达到未来目标需要付出的努力。

除此之外，盛大还会提供一个非常详细的界面让员工浏览。界面的左边是员工的岗位经验值获取情况，右边是项目经验值的情况，员工甚至每天可以查询在盛大从事的项目有多少完成了，还有多少正在完成中。在这个界面中，员工可以点击自己的角色属性，去了解公司的福利待遇规定，甚至可以查询五金一险，包括出差的补贴等一系列的福利，而右边两个蓝色的部分则显示员工在公司所从事的工作等。

界面中还有升级助手，比如一位主管不知道什么时候可以升级到经理，他可以使用升级助手进行一个测算，如果想3个月晋升经理的话还需要多少经验值？如果一年达到怎样的经验值的话，还需要怎样的努力？这一切信息，对盛大员工而言，是完全公开透明的。

盛大的“游戏式管理体系”尽管灵感来自于游戏，但它是一套完整的管理系统，里面整合了企业管理的许多内容，包括职级、职位、薪酬、员工晋升，还有项目管理、知识管理、员工互动、成长记录等。如果没有各系统之间的互相支持的话，这套体系很难运作起来。

而公开透明一直是企业人力资源管理中的一大难题，即便是世界一流的人力资源管理体系也很难做到这一点，在这个意义上，盛大“游戏式管理体系”可谓开创了员工自我管理的新理念和新方法。

盛大笔试归来第5篇

5 新游戏上市后人数会一下子上升，几个月后出现下降，称为用户流失。试建立一个用

户流失预测模型，帮助公司。简述如何设计。

bless everyone!

质量师笔试三定律第6篇

1、得出一个结论：

在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位，彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

2、酒与污水定律

酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水，

在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。

3、木桶定律

百度校园招聘产品运营师笔试试题第7篇

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四如果你负责一款百度产品。比如百度知道、百科、贴吧，进行一次校园推广活动，请你设计一次推广方案，包括但不限于实行计划，收益成本，效果预计，人员安排等。

盛大管理培训师笔试第8篇

题型：不定项选择+简答+案例分析+作文。

不定项选择：但是如果复习了公共基础或公务员考试的就比较占优势了，因为很多考了党的建设（并不是学生党建，而是党的理论知识），包括邓小平理论，毛泽东思想，还考了一个什么论十大关系，还有科学发展观。

简答题：社会主义核心价值体系

案例分析：1。主要就是说现在的大学生有很大的差异性，有的见义勇为，有的很不符合一个大学生的标准，要分析作为思想政治工作者，如何去看待这样的现象，以及有什么启发。

2。大学生就业方面的给出了一段文字，写的是用人单位的一些问题，要求答出从这些用人单位的问题中，找出用人单位想要知道的信息；以及作为这位学生的辅导员，应该怎样去指导学生面试。

作文题：写一个从大一到大四的学生培养规划。面试部分：

1。全国优秀辅导员颁奖典礼上，提出了“德和爱”，如何看待辅导员的工作，你自己的优势和不足。

2。就业方面：现在很多学生择业观念的问题，有业不就，挑三拣四，浪费岗位。如何看待这个现象。

面试应该还是要考大家平时的积累，如果以前担任过辅导员，或者有这方面的相关经验，应该不是很难的，就算答不上来，表现得很沉着，能够提出自己的一些合理见解，分数都不会低的。

面试的大忌：1。服装过于休闲，有些直接穿了运动装来面试，虽然自己舒服，但是评委一般不会很舒服，他们会感觉到考生不够重视面试。

2。表现过于紧张。适当的紧张，有时也会让评委对你产生一点怜悯之心，但是切忌：这个只能用一次，并且只是在很适合的场合，如果表现得楚楚可怜，评委会认为如果选你当了辅导员，你会管不住学生。如果自己感到紧张，可以稍稍停下来，调整一下思想，整理一下思路，不要被紧张牵着鼻子走了，否则回答的问题可能也不知道跑题到什么地方了。3。不要夸夸其谈，下面的评委都是久经沙场的专家，他们对学生工作很熟悉，没有十足把握，不要想用特别新颖的观点去吸引眼球，也不用凡事必谈我们国家什么什么弊端，发达国家什么什么先进理念。这些东西，可以以后慢慢搞理论研究，但是面试的时候，评委想要的是你和他的观点能搽出火花。

4。一定要微笑，可能一分两分就在微笑着看评委的那一瞬间就改变了。毕竟，评委也是人，人的意志也是不坚定的。

辅导员笔试试题

◆ 为什么要做辅导员

1、职业规划的阶段目标。到今天为了实现这个目标我在学生个工作的岗位上已经努力工作了六年了

2、兴趣和热情。我是把辅导员工作当作我兴趣爱好的职业化、当作我的事业来经营的。六年在学生工作上的付出，相信每个人都可以看出我对学生工作的热情和激情。

3、能力问题。通过六年的学生工作的经验及在各级学生组织的锻炼，我对胜任辅导员工作有充分的信心。

◆ 竞争的优势是什么？

1、对工作的热情和激情六年的学生工作经验。培养了我对学生工作越来越深厚的热情这是我最理想的职业选择，我会付出全部的热情和能力来做好这个工作。

2、学历背景优势来自文科院校。能给学校思想政治教育和素质教育带来新鲜的血液，我做过社团、研究生会、学生会、在团委实习过。对学校各个层面的学生组织都比较了解。可以很好的将两个学校的成功做法契合。

3、能力优势具有很强的组织领导能力和管理协调能力

◆ 职业生涯规划的目标是什么，对发展有什么打算？我的职业生涯规划的目标就是在学校系统里从事行政工作，同时不断的充实提高自己的专业素质和个人修养，更好的为学院和学校的发展，为教育事业做出贡献。未来发展的打算，短期内就是做好一名辅导员，当学院觉得我能在其他岗位上做出更多贡献的时候，我也服从调动和安排，然后提高自己的学历层次。

◆ 辅导员工作的意义（为什么重视辅导员工作）

1、辅导员工作在大学生思想政治教育的第一线，对大学生的成长成才起着至关重要的作用，做好辅导员工作，关系到大学生思想政治教育能否进一步加强和改进，大学生能否健康成长。

2、学校的改革、发展离不开稳定的环境，辅导员开展大量细致的日常工作，使得许多不稳定因素被化解在萌芽状态中；也正是由于辅导员们在关键时候冲在最前面，使得一些影响稳定的事端及时得到平息。

3、辅导员工作平台是为高校锻炼高素质人才、储备人才的平台。我们在坐的都是现在是或是将来是学校党政管理干部或思想政治教育专家，大多现在是或者曾经是优秀的辅导员。

◆ 辅导员的职责是什么？角色定位：思想问题的解惑者、专业学习的指导者、人生发展的导航者、生活心理的关怀者

1、做好日常思想政治教育工作，了解学生思想状况，将矛盾和冲突化解在萌芽状态，维护好校园的安全和稳定。

2、做好服务育人的工作。服务学生的学习和生活，为学生的学习和生活提供相应的咨询和指导，创造便利条件，为学生的综合素质全面发展创造环境。

3、指导学生党支部和学生组织建设，使其一方面成为学生锻炼的平台，另一方面成为为学生服务的平台。

4、心理健康教育，帮助经济困难学生完成学业，指导和服务毕业生就业。

◆ 如何做好党组织建设

1、严格按照发展程序考核发展党员。吸收政治品质优秀、个人能力突出的同志加入党组织。

2、发挥党组织的战斗堡垒作用，是其在学生思想政治教育和素质教育中起到先锋模范带头作用。

3、通过开展组织生活会和组织一起策划实施活动来加强组织间的联系，增加组织内部成员的凝聚力。Eg：刘芳艳特殊党费支部奖学金。

4、团结关心群众同学。形成党员一帮一，一带一的优良作风和习惯。

◆ 辅导员应该具备的素质 ★政治素质：坚定的政治立场；强烈的事业心、责任感；无私的奉献精神。★业务能力

1、要具备“三心”细心、耐心、爱心。同时要有工作艺术。将爱与智慧交融为学生服务。

2、对专业基本知识的了解，成为学生专业的指导者。

3、分析当今社会的发展趋势，掌握大学生的发展动向，从而为学生更好的服务。

◆应聘学校的校训及释意．．．．．．新校训涵盖了德育、智育、发展科学、与时俱进等方面的内容，合乎办大学的理念，具有现代高校校训特征，与我校历史发展中所形成的精神相融合，与我校发展的理念相一致，雅俗适宜，多数人能明其意，而且能找出相应出处，具有一定的人文底蕴。

◆现在学生思想状况有什么特点？ ★正面：读书改变命运一类思想活跃。创新意识强 ★负面：就业压力带来的浮躁、社会现实带来的功利、生存环境带来的心理负担大多是独生子女，比较有个性，自私，维权意识增强等心理健康的问题，社会交往的问题思想观念、价值观念多元化 ★面对这些挑战，现在的辅导员该怎么做思想教育。社会实践。树典型、立榜样物质精神奖励。

◆工科学生的特点，如何开展工作 ★特点

1、学风严谨，态度塌实、学习压力大。

2、为人朴实、稳重。

3、学生活动敏感度不高

4、竞争进取意识强

5、对男生多、女生少。学习任务很重，平时参与的活动不多，相当一部分学生缺乏人际交往的锻炼机会,特别是与异性交往的机会,因而表现出了各种各样的人际关系方面的问题.★开展工作：

1、学习仍是重心，思想政治培养是根基，素质教育是支撑。

2、继承中发展：在维系活动品牌的同时，创新发展活动。比如：a、结合专业特色开展活动，变废为宝，环保时装秀暨垃圾艺术品展 b、专业学术沙龙和学术年会

3、创新活动形式 a、发展专业型社团组织。一方面，成为学生自由学习交流的平台。另一方面，吸引其他专业的同学参加，促进不同学科同学之间的交流互进。b、社会实践：注重锻炼同学的实践能力，以专业特色为出发点，在实践中发展同学们的专业素养。

◆文科学生的特点，如何开展工作 ★特点

1、思想活跃，创新意识强。

2、大胆前卫，实践意识强。

3、第二课堂活跃度高 ★如何开展活动

1、维系原有品牌的同时发展品牌比如：慧源读书社辩论队专业学术讲座学术年会

2、社会实践

现在学生思想状况有什么特点？正面：读书改变命运一类思想活跃。创新意识强负面：就业压力带来的浮躁、社会现实带来的功利、生存环境带来的心理负担大多是独生子女，比较有个性，自私，维权意识增强等心理健康的问题，社会交往的问题思想观念、价值观念多元化面对这些挑战，现在的辅导员该怎么做思想教育。社会实践。树典型、立榜样物质精神奖励。

如何做好辅导员，有什么规划？首先：换位思考，知学生之所需，想学生之所想。熟悉每个人的名字家庭情况性格特点优势特长。了解他们的思想和特点。只有站在学生的角度“以生为本”才能真正理解学生的思想行为，才能有效的找到解决问题的方法。其次：抓好两个群体：要抓好学生干部这个群体，我觉得最重要的是要培养学生的“三感”：责任感、成就感、荣誉感。即在干部选拔过程中注重干部的责任感，在工作过程中注意满足干部的成就感并给予干部应有的荣誉感。只要能把握这三感，一个学生组织就能具有强烈的凝聚力和战斗力，就能发挥出1+1〉2的效应。学生党员是学生中的领头羊，他们在学生中占有相当的比例，而且也有不同的群体身份。如果能抓好党员这个群体，就能掌舵学生的思想动态、学习风气、心理状况、精神面貌等各方面。让党员成为学生中的一面领航的旗帜、一座坚强的战斗堡垒。在这两个前提下。从学生的思想、生活、学习、学生工作、社会实践、就业等各方面来教育学生。学风：党建带学风、班风促学风、宿舍建学风

特殊专业的学生，文化成绩很差，也不想学，如果你是辅导员，怎样提高他们的兴趣与成绩。

1、树典型、立榜样

2、物质精神奖励

3、思想教育

如果调动工科学生的活动积极性，协调他们学习与工作的关系。１领导重视、宣传学生工作的意义。２抓典型、树品牌，使学生工作深入人心。３开展丰富的与专业相关的学生活动，调动积极性、吸引更多人参与。４选拔优秀的学生干部，给与培训，提高素养；提高其工作效率和学习效率给与适当激励

高校毕业生面临就业难,工资水平不高的情况下,公众对教育的投资热情降低，读书无用论充斥校园，作为辅导员怎么办？这涉及到教育体制改革的问题，但是看现在本科及研究生就业率不如职业院校和大专的形势，也说明了一个问题。我们培养出来的人才在专业技能上不能适应社会的需求。作为辅导员我们在今后的管理教育工作中，要加强对学生多方面能力的锻炼及综合素质的提高。同时，我们还要加强学生对求职能力的培养，加强学生对求职现状的了解。

突发事件处理：

（一）学生早恋自杀怎么办？微观：

1、找学生谈心，启发。

2、引导他参与其他的社会活动或学生活动，转移注意力。

3、安排好友陪伴，学生干部、党员留意关心。宏观：

1、从学校的爱情心理教育，培养学生健康乐观的爱情观

2、建立危机预警机制，以寝室为单位。以党员为突破口。

3、家庭教育在这方面也要承担一定的责任，需要与家长沟通，让家长辅助教育与学生沟通启发。

（二）学生沉迷网络怎么办？微观：

1、先从侧面了解学生的具体情况、家庭情况、生活状况、学习状况等各方面。

2、以朋友的身份找学生谈心交流，启发学生树立积极的人生观。

3、引导其参与其他的社会活动或学生活动，转移注意力。