资源企业人力资源管理范文-盘古文库

资源企业人力资源管理范文

来源：盘古文库

作者：莲生三十二

2025-09-19

资源企业人力资源管理范文第1篇

摘要：电力系统作为资金和技术密集型行业，其行业内整体员工素质较高，在人才选拔方面也比较严格，所以，加强电力系统人力资源管理问题也显得尤为重要，然而，在电力系统人力资源管理中仍然存在着一些管理问题，本文从我国电力系统的人力资源管理现状进行分析，指出了我国电力系统管理中存在的一些问题，并就如何解决相关的问题提出了相应的解决措施，希望对电力系统的人力资源管理工作带来一定的参考意见。

关键词：电力系统；人力资源；措施

一、引言

随着我国社会经济的快速发展，电力系统技术水平的不断提高，对电力系统内部人才的选拔也提出了更高的要求，无论是电力专业的技术人才还是社会服务型的管理人才，都需要加强相应的能力培养和挖掘，从而更好的保障电力系统的供、配、输电系统的正常运营。然而，我国现有的电力系统人力资源管理过程中，存在着工学矛盾突出、企业文化和市场经济脱节、人力资源开发不足等问题，这需要电力系统管理人员加强人力资源的管理，通过加强企业员工的培训力度、加强电力系统的企业文化建设和加快人力资源的人才开发，通过“师带徒”培训模式的应用来合理规划和配置人才，从而形成一个稳定的电力系统的内部环境，增强企业员工的积极性，提高企业的竞争力，建设更加美好的电力系统。

二、电力系统人力资源现状和存在问题

（一）工学矛盾突出

就现有的所在电力系统人力资源管理现状而言，绩效考核和薪酬分配系统工作都已经基本完成，电力系统在薪酬分配水平上有所提高，实行人才岗位的津贴，不过这些系统仍然停留在形式上，缺乏运用的灵活性，在这种氛围下，员工参与企业培训的积极性降低，并且员工的学历、素质、技能水平和理论知识都存在差距，集中起来参加培训就使得整体的培训操作难度增加，如果分开培训，这会大量增加企业的培训成本，在预定成本范围内也无法使得员工培训起到预期的效果。对于部分员工而言，企业的培训不足会严重影响其工作的热情，长期下来会感到工作的枯燥、单调、乏味，从而无法起到培训教育所期待的能力提高的作用。

（二）企业文化和市场经济脱节

在电力系统人力资源管理中就如何选人、用人、留人、育人等机制上缺乏创新，仍然停留在如何“管”员工的思想观念，电力系统封闭式的行业特征无法从根本上摆脱传统的管理理念，没有把员工当作电力系统发展的一种重要资源，和现有的灵活的市场经济严重脱节，这严重的约束了企业人才的成长，不利于员工创造性和积极性的发挥，也不利于企业参与激励的市场竞争。长此以往会造成企业大量的人才外流，给企业的经营也带来了很大的风险。

（三）人力资源开发不足

公司在发展的过程中只重视效益，但是对人力资源管理上的投入不足，没有考虑到因公司的发展需要考虑的这一因素。人力资源开发过程中对于人才引进的目的性不强，这样会导致电力系统人才的缺失，各种专业的大学生进入后，没有专业实践经验，这给企业的生产经营带来了一定的阻碍，降低了企业的经营效率。所以，企业无论在专业技术人才方面还是高级管理人才方面都缺乏合理的分配和管理，对人力资源开发一定要站在战略发展的眼光去看问题，加强电力系统人力资源开发管理的科学化，对电力系统人力资源进行体系上的完善。

三、提高电力系统人力资源管理的措施

（一）建立健全人力资源管理机制

建立健全人力资源管理工作中的选人、用人、留人、育人等工作机制，体现电力系统人力资源管理机制的公平性和可操作性，确保公平的对待公司的每一位人才，合理的规划员工的未来发展路线，使其个人的职业生涯和企业的发展紧密相连，从而提高员工所在岗位的工作积极性。电力系统人力资源管理部门还可以为员工建立详细的资料库，结合员工的学历水平、实际操作水平和个人的爱好等方面，合理的分配员工岗位，力求做到人力资源选用人才的科学化。加快推进电力系统激励和考核双重机制的建设，这对提高企业员工的积极性和创造性具有重要的现实意义，企业通过对员工的各个工作环节进行深入细致的考核，加强员工的工作管理，切实的将绩效考核机制有效的应用在人力资源管理中去。

（二）加强企业员工的培训力度

员工培训是电力系统人力资源管理的重要部分，以往的培训过于形式化和理论化，不利于企业工作效率的提高，也无法充分调动员工的积极性，电力系统的培训工作应该结合企业的实际经营情况，切实的将培训工作做到实处，对于电力系统的管理层而言，要加大对员工的培训工作的重视，充分认识到员工培训给企业生产经营带来的积极效果，鼓励员工在工作之余积极学习先进的技术和理论知识，在培训的过程中，应该以调动工作和学习的积极性为中心，使他们主动学习接受新知识，将理论和实践进行有机的结合，为企业营造良好的学习氛围，提高员工的整体工作能力，从而提高企业的经营效率。

（三）“师带徒”培训模式的应用

师徒培训制是一种常见的传统培训方式，在电力系统管理中，通过确立培训导师和参加培训的人员，由师傅来带徒弟。在双方约定好一定的时间内，由师傅通过传、帮、带、教，使徒弟掌握所在岗位的专业技能，在实际操作中传授一些相关的专业理论知识，出师后能够让徒弟独立或与他人配合下完成所在岗位的工作。这有利于促进新员工和转岗人员技能的提高，在新员工上岗、转岗和低技能人员的培训中，在采用传统“师带徒”培训模式的基础上引入现代培训理论和标准化管理培训模式，从而有利于解决以理论、技术为出发点的课程培训班效果不理想的问题。

（四）制定岗位责任制

对电力系统的人力资源进行优化配置，可以通过采取人才流动和岗位竞聘的制度，择优录用、任用人才，结合企业的实际需要来设置部门岗位，通过定岗定员来保证电力系统内部的人事制度的精简高效，保证岗位人员的工作积极性，制定岗位责任制时，要对员工的全部工作状态进行分解、细化、量化，员工薪酬的多少和自身的职业能力和绩效水平直接挂钩。从工作品质、工作能力、工作业绩等方面科学衡量员工的工作成果和业绩，从而调动员工的积极性。

（五）营造良好的企业文化氛围

对于公司而言，企业文化是企业生产经营的灵魂，企业要想留住人才，留住人心是关键，而吸引人才和留住人才的关键就是让员工对电力系统产生认同、认知，增强他们的认知感，在创造良好的工作环境同时，培养员工对公司的忠诚，为公司的稳定发展做好铺垫，良好的企业文化可以促进企业的发展，增强企业凝聚力，有利于为企业创造良好的工作氛围，激发员工的创造力，提高企业的竞争水平。

四、结束语

综上所述，在这个人才济济的社会，我国电力系统人力资源管理水平还有很大的提高，人才为了实现自身的价值会最追求更高的目标，这对我们电力系统人力资源管理提出更高的要求，这需要我们积极的学习人力资源管理的理论，结合企业的生产经营情况合理的规划和配置人才，从稳定员工心理做好工作，运用人性化、情感化的管理模式留住难得的顶尖人才。企业文化的影响是对企业员工进行思想教育，在培训人才的同时留住人才，逐步实现人才与企业的发展融为一体。也为企业的员工营造良好的工作氛围，从而形成稳定的电力系统的内部环境，这样才能调动员工的积极性，建设更加美好的电力系统。

参考文献：

[1]刘文刚.刍议电力系统人力资源现状及提升举措[J].人力资源，2013（2）：61.

[2]李剑.电力系统人力资源管理问题对策探究[J].管理研究院，2014（5）：63.

[3]付成英.浅谈如何进一步提高电力系统人力资源管理水平[J].技术应用，2010（11）：145.

[4]黄芳，平海永.知识型员工的激励型管理模式浅析[J].南京财经大学学报，2004，06.

资源企业人力资源管理范文第2篇

很幸运能一次过了一级考试。有不少人问我怎么能一次过，我通常的回答是“运气好”。确实，运气占了很大的比重。但是也并非全依赖于运气。我很赞同周钟杰老师归纳的三个决定通过的因素，基础、勤奋和运气。

首先讲基础，总体而言，考一级的朋友，基础不会太差，毕竟是通过二级的考核筛选过的，其次在工作上担任一定级别管理职务岗位的，不论是理论还是实践都有相当基础的，所以，在基础的问题上，应该都是可以的，也不会落差太大。如果一定要说基础有差别，我个人觉得并不是存在于人力资源实务上，而是你对于人力资源管理理论，甚至是企业管理的思维高度与深度的问题，是综合能力素质的问题。所以，想要尽力补足这块的，就是要泛读多种管理文章，了解管理知识，微信里有很多这类文章，可以多看看，全面提高自己看问题，分析问题和解决问题的能力;其次，在日常工作中多注意公司的运作，尽可能多参与部门间的协调，并且多思考，这也是非常有利于你的面试的。

再则讲勤奋，我们说了基础都差不多，运气又没法控制，完全可以掌控的就是勤奋。既然选择了来考一级，大家都是冲着尽快通过考试来的，否则费钱费时间费精力。勤奋这事，也挺不好说的，我来介绍一下我自己的操作方法吧，至于称不称的上勤奋，另说。

1、关于出勤，不多说，必须的每次准时，尤其是参加模拟考试和模考分析。

2、关于作业，也不多说，必须每次按时做按时交。特别是策划题，对掌握答题思路非常有帮助。

3、关于看书，我自己是读了3遍，一遍细读、划重点，和老师上模块课同步;接着做一遍课后思考题，相当于又翻了一遍;最后笔试前2周，把自己所划的重点再看一遍。以上说的3遍是一级的书，二级的书也要看一遍重点，毕竟二级考试至少已经过了2年了。

接着来讲运气，其实这个挺难讲的。但是我归纳几点，这样你的运气就会大大提升，万一还不好，那是概率问题，因为概率问题依托于一级考试的合格率。第一，花时间。勤奋不是吗?那还不完全，时间要进行管理，要做计划，要警钟长鸣。不能等到考试前才开始准备，那是绝对不行的。无论从战略上还是战术上都要重视，所以要根据自己的作息制定计划。我的经验是：计划一般从考试前60-90天开始，5点下班，看书到6点半，正好错开下班高峰，回家也不堵车;还要列一张todolist，把要准备干的事情写下来，做完勾掉，比如在几月几日前看完第几章节。我还另外每月请一天年假，在图书馆看书。个人觉得自从高中毕业以后，家里已经没有读书的环境了，所以要找一个安静的环境，沉下心来才能事半功倍。第二，花心思。时刻都要做有心人。勤于思考，很多事情都可以为我所用，为考试所用，特别是面试。

凡事要想要成功，无非就是8个字，“找对方法，摆正态度“。不要给自己太大的压力，还是要引用一句周老师的话，考不过的总比考过的多。所以，尽人事听天命。

最后再给大家一些针对一级考试的小贴士：

1. 策划题：摸清答题的思路是关键。一般答题脉络通过平时作业可以完全掌握。并注意答题时条理清晰，让考官一目了然。

2. 策划题：考试时除了脉络保证以外，把涉及题目信息的能想到的点尽可能都点上。让考官有些耳目一新的小惊喜，就更锦上添花了。

3. 策划题：时间一定要把控好。一般而言，时间非常赶。合理分配控制好2道题的时间。

4. 策划题：题目一般都蛮长的，有利有弊。边读边画，把关键信息标示出来，会有帮助的。关键信息标出来的同时，就可以写出信息涉及的模块了。 5. 论述文：一般题目不会有很大变化，所以注意考前准备好一篇。

6. 论述文：近期的关键词：战略、创新、变革等，所以要提前准备符合关键词的案例，当然，案例还要有特色。

7. 论述文：写文章的基本要求：拟准题目+内容切题+框架有条理+论证要充分+语句要通顺。相对更重要的是前三点。

8. 论述文：题目要简洁明了，突出重点;分段要清晰，体现你的逻辑和条理;每段写个小标题，要有概括性;论据要有新意并且切题;字迹要清晰。 9. 论述文：由于事前又准备，时间会很充裕。我个人的做法，抄了一遍，为答辩做准备，不过，真心很累，手都快断了。

10. 答辩：说答辩比面试更确切些。因为据我们同学们的普遍反应，面试主要是围绕论述文展开的。

11. 答辩：准备阶段?A.书面材料，这个跟着培训机构指示操作即可。小结要认真写，不管面试时是否问到，更重要的是让自己的思维以一定高度来总结工作，这是一个提炼整理拔高的过程。B.一般问答准备，主要准备个人的简介，工作和单位情况。这个和一般应聘面试有相似之处。但是建议大家准备一些亮点或者与众不同的地方，可以增加与面试官的话题。比如单位行业特殊的，管理模式特殊的，盈利模式特殊的，也可以是个人经历特殊的等等。当然，除了出了题目，自己还要负责把答案想好，把事情说圆了。此外，常规性的问题，也要准备一下，读一级的目的是什么?一级和二级的区别是什么?等，还有理论知识问题，看书的重要性就在这里体现了。建议：模拟场景，做角色扮演，互相提问。C.关于论述文的答辩准备，如果你抄了文章，建议给培训老师看一下，让老师给你一些答辩建议，补充文章中的疏漏。如果没有抄，那也写个大纲，咨询一下培训老师。对面试官可能会问的问题，做事先的假设和练习。

12. 答辩：一般情况，面试官会问你，如何构思这篇文章的，回答时一定要有逻辑，从读题析题开始，拟题，构思框架，到每个举证如何呼应论点。答辩前自己先构思好怎么说。如何有逻辑性的回答，使之显得有章法条理呢?建议从4维角度来讲：1)横向和纵向角度;2)从个体和组织角度;3)正反两面角度;4)近期和远期角度。这样就凸显你思维的缜密性、逻辑性和全面性。 13. 答辩：只要是说到论述文，把你审题的关键词，着重和面试官有技巧的阐述一下。如何有技巧?假设说”创新“，可以这么说”创新是发展的基础，但是创新的标准是见仁见智的“，这样面试官就不会太挑剔你的创新不是创新了，不过也别真一点新意也没有，不怪面试官见多识广，只怪自己井底之蛙。再假设说”变革“，可以说”人类的进步是依靠不断求新求变中产生的，人力资源也需要与时俱进，不断变革，但是如何证明变革是正确的，要通过在不断尝试中积累，在不断失败中摸索的“，这样老师也就不会太纠结你变革的对错，或者变革步伐太小的问题了。总体来说，关键词的定义，不能离开你企业的大环境，你肯定比面试官了解你的企业，所以在举证切题的情况下，点一下关键词，让面试官了解你对题目的理解，同时给自己的论述留些活口，不让面试官太揪小辫子。

14. 答辩：答辩过程中，保持微笑和态度谦虚。毕竟生杀大权在他们手上。如果面试官非要刁难某些问题时，必须一定要态度谦虚的接受，能做解释的可以给予适当的解释，前提是解释的清楚，也有能力解释的清楚。有些刁难，只是看看你的应对和处置反应，就以不变应万变，也不要过分紧张。 15. 答辩：尽量把时间掌控在自己手里。可以把事先准备的话题，穿插进回答中，让回答充实，有条理。也可以把话题转移到你准备好的话题上，包括你写的工作小结中。话题一多，内容一充实，提问的时间就少了，面试官要想问题提问也是蛮累的，这个大家都懂的。

资源企业人力资源管理范文第3篇

一、单选(共60个，每个1分，共60分)

1、人是高等动物，(

)是人力资源的本性。 A 生物性

B 社会性

C 自主性

D 再生性

2、经济资源、物质资源、信息资源、人力资源中，最重要的是(

) A 经济资源

B 信息资源

C 人力资源

D 物质资源

3、促使一个人成功的要素中，智商作用占(

)，情商作用占(

) A 20% 80%

B 80% 20% C 60% 40%

D 40% 60%

4、岗位管理的核心是四定，即(

)

A 定编定岗定人定额

B 定编定岗定额定质 C 定人定额定量定编

D 定编定岗定人定时

5、人力资源管理的一个中心是(

)

A 工作分析与人的分析

B 人力资源管理战略规划 C岗位管理

D 招聘、培训、激励、保障

6、四个几点中，人力资源管理的首要环节是(

) A 招聘

B 培训

C 激励

D 保障

7、人才从显能到潜能的开发属于(

)

A 人才管理创新

B 人才开发创新

C 组织创新

D 理念创新

8、强调刚性管理，注重权威与制度，重视监督与控制，以事为中心的是(

)

A 传统人事管理

B 现代人力资源管理

C 传统人力资源管理

D 现代人事管理

9、现代人力资源管理视人力为第一资源，强调的是(

) A 柔性管理

B 刚性管理

C 制度管理

D 封闭管理

10、《员工手册》的内容中第一个是(

)

A 经理致辞

B 劳动条例

C 餐饮企业概况简介

D 员工行为规范

11、组织机构是指为完成管理任务而结成集体力量，在人员分工和职能划分的基础上，运用不同的职位的权力和职责来协调人们的行动，发挥集体优势的一种聚合体，应遵从(

) A任务目标和分工协作相结合原则

12、人力资源在企业中制定战略，应成为(

)

A 行政专家

B 员工后盾

C 战略执行伙伴

D 变革推动者

13、企业战略是(

)

A红海战略 B蓝海战略 C总体战略 D 产品战略 14、具有战术性质的中期规划为(

)

A3年以上

B6个月1年

C1年3年 D1个月 15、编制餐饮企业人力资源长期规划采用(

)方法

A调查现状 B远粗近细、逐年滚动 C人力资源预测 D总体规划 16、编制人力资源规划要注意(

)

A技术比战略重要 B规则比变通重要 C过程比结果重要 D结果比过程重要

17、下列正确的是(

)

A员工稳定率=(已工作1年员工人数/员工总数)*100%

B员工流失率=(每年离职人数/平均每年的员工人数)*100% C员工流失率=(每年离职人数/已经工作1年人数)*100% D员工稳定率=(已工作1年的员工人数/平均每年的员工人数)*100%

18、谁来做是(

)

A工作主体 B工作目的 C工作内容 D工作对象

19、具体说明某一工作的物质特点和环境特点，规定对事的要求，如：任务、责任等

A工作描述 B工作规范 C工作内容 D工作范围 20、工作分析包括工作工作描述和(

0 A工作职责 B工作规范 C工作范围 D工作内容 21、工作分析的意义不包含(

)

A提高作效率 B有效激励员工 C制定战略目标 D提供科学依据

22、调查阶段操作流程包括：高端设计、调查分析、(

)、确认信息

A收集信息 B分析信息 C整理信息 D发现问题

23、在不同时间、不同组织、从事类似活动的一组工作的总称是(

)

A职业

B职系

C职门

D职级 24、餐饮企业的神经中枢和指挥中心是(

) A总经理办公室 B营销部 C行政部 D前厅部

25招聘要做到五个恰当：恰当的时间、恰当的来源、恰当的信息、恰当的人选，(

)

A恰当的时机 B恰当的成本 C恰当的范围 D恰当的职责 26、本着“因岗择人、因事择人”的指导思想的是(

) A就地就近原则 B效率优先原则 C人职匹配原则 D客观真实原则

27、餐饮企业把空缺职位的各种信息以布告的形式公布于众是(

)

A布告法

B档案法

C推荐法

D选举法

28、员工从一个岗位轮换到另一个岗位以扩展其经验、经历的工作方法是(

)

A返聘

B调岗

C轮岗

D晋升

29、夸大或谎称拥有某些经历、经验和成绩的属于(

) A时间作假 B学历作假 C施放烟雾 D事实作假

30、应聘者千差万别，如果不根据不同的个性进行循循善诱的面试，则对他们的真实能力状况的判断会“失之毫厘，谬以千里”。这是影响面试结果的(

)因素

A缺少整体设计 B过分自信 C心理影响 D缺乏追问技巧 31、员工甄选内容为：知识、( )、个性、动机。 A能力

B背景

C行为

D技能

32、通过对应试者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录考察其能力，这是(

)

A管理游戏 B角色扮演 C公文筐处理 D无领导小组讨论 33、知人内容：知面、知心、知德、知才、知趣、知长，属于现代用人理念的(

)

A辨才之眼 B举才之德 C容才之量 D育才之识

34、察人之长、用人之长、展人之长是科学用人准则中的(

) A结构优化原则 B职能相称原则 C德才兼备原则 D扬长补短原则

35、有特殊贡献的人是(

) A红人

B黄人

C黑人

D蓝人

36、合理配置人员，注意劳动强度，工作时间长短，考虑压力和动力。

A总量配置 B结构配置 C负荷配置 D质量配置 37、用人不疑，疑人不用遵循的原则是(

) A尊重信任 B竞争流动 C用养并重 D结构优化

38、以先天的生理特点为基础，以其思维表达方式、人生及工作态度、处事经验等内在特征的综合体现。属于(

) A经历

B意识

C素养

D理念

39、员工应讲究三分长相，七分打扮，是(

) A服务意识 B形象悦人 C团结协作 D吃苦耐劳 40、岗位设置的程序首先是(

)

A确定工作岗位 B明确岗位名称 C确定岗职人数 D确定职责范围

41、餐饮是学校，领导是老师，员工是(

) A人材-人才-人财 B人才-人财-人裁 C人在-人财-人裁 D人财-人在-人裁

42、培训分为岗前，在岗，外派，是按(

)划分阶段的 A按培训时间 B按培训方式 C按实施培训阶段 D按组织者 43、属于自身成长规律的是(

)

A终身学习规律 B环境影响规律 C竞争成长规律 D团队推进规律

44、培训评估考核、培训工作总结、培训成果转化应用是( )阶段

A评估阶段 B实施阶段 C准备阶段 D监督阶段 45、制订培训计划的第一步是(

)

A培训目的 B培训内容 C培训主题 D培训时间 46、新员工入店培训的内容中首先是(

)

A迎新介绍 B企业文化灌输 C岗位技能培训 D服务礼仪培训 47、对教师的培训质量评估为(

)

A学员学习评估 B教师教学评估 C组织管理评估 D质量检测 48、三人行必有我师是(

)培训师的渠道 A能者为师 B带头为师 C外部渠道 D内部渠道 49、绩效管操作流程中最后一个环节是(

) A绩效反馈与应用阶段 B绩效辅导与实施阶段 C绩效考核与评价阶段

D绩效目标与计划阶段

50、绩效考核内容为：德、勤、能、绩。那么员工的工作态度，表现在工作上的积极性、主动性、责任性等为( ) A德

B勤 C能

D绩

51、找出导致不良绩效的原因，并就如何解决这些问题达成共识。这是面谈原则中的(

) A支持帮助原则 B重在绩效原则 C相互尊重原则 D解决问题原则

52、平衡积分卡的内容包括：财务、( )、内部流程、学习与发展 A服务

B顾客

C管理

D人才

53、由基础工资、岗位工资、技能工资等组成的是(

) A绩效工资 B激励工资 C基本工资 D递延工资

54、按照员工生产产品的数量和质量计算劳动报酬的工资形式是(

)

A计件工资 B计时工资 C外包 D岗位工资

55、经与员工面谈后确定员工的的工资额的工资制度是(

) A结构工资制 B协商工资制 C绩效工资制 D职务等级工资制

56、宽则得众是(

)的言论 A孟子

B老子

C孔子

D庄子

57、在工作中支持，友谊与信任比什么都重要，这是(

) A目标激励

B支持激励

C强化激励

D榜样激励

二、论述题(共40分) 案例一：

1上述案例中的成功之处在哪里?

2说说你对“有用就是人才，适合就是人才”的理解 3结合上述案例，论述科学用人的准则。案例二： 1广义薪酬的构成

2结合案例，分析薪酬的功能 3列举各种工资制度。案例三:

资源企业人力资源管理范文第4篇

一家连锁酒店集团的成功要依赖于广大酒店员工在自己工作岗位上的辛勤工作，要鼓励员工，多进行创新、改革、是适应酒店的发展潮流。当酒店员工的工作有了些许改进时，应当认真奖励他们。因为酒店员工在为客人提供形形色色的服务时，他们的一点点的改进、诊断，都直接关系到顾客的体验感受。当酒店工作人员将顾客的利益当做最大利益，并且学会换思考时，自己就会为自己提出很多意见，而管理者所要做的是激发员工的服务意识。并且引导员工去思考，从思维上进行把控和提高。

注重并了解基层

金字塔因为是从底层开始建的，才成为永久不衰的经典案例。如果酒店的高层管理人员只注重理论而不务实，那么，这样的酒店将会是一团糟，甚至存在欺上瞒下等严重问题。所以酒店高层管理人员必须从根源上抓管理，关注基层员工。

注重员工培训

员工培训十分重要，不要仅仅做业务培训，更要从思维上进行培训，从感情上进行关心。只是注重员工工作业务上的培训室行不通的。那么如何从思维上开始让员工懂得换位思考，懂得自我提升呢，这一点我们借鉴下青年都市mini的宝贵经验吧。先来介绍下青年都市mini，青年•都市迷你作为都市酒店集团旗下的全新品牌，考虑到青年人的消费喜好，将低碳轻时尚，环保新酒店作为酒店的主打特色。在酒店装修上，青年都市迷你走的是时尚简约的设计风格，在把握大环境下的流行趋势同时辅以青年消费者的审美量身打造个性酒店。在产品服务上，根据现代人对生活越加讲究的特点，青年•都市迷你在细节上下足功夫，独立卫浴，床上用品均为都市大酒店集团配送，休闲书吧，免费WIFI 满足了青年人对生活品质的要求。在投资金额上，100万到300万的投资区间，给加盟者提供了更多的投资呼吸空间，以确保加盟者更随心的追求利益最大化。那么青年都市mini是如何做培训的呢。

首先，都市酒店集团有自己的酒店培训学校，员工入职必须经过学校严格培训，合格毕业后才能入职酒店，培训期间，破冰训练、服务理念等都是重头戏。

其次，入职后培训，入职后定期进行岗位培训除工作业务的培训外还有大量的服务意识培训，通过真实案例和先进书籍文章的学习让员工提高。

资源企业人力资源管理范文第5篇

1、贵公司名称：

2、贵公司所在地：

3、贵公司性质：

4、贵公司所属行业：

5、贵公司是否已上市?

6、贵公司2013年销售额：

7、贵公司资产总额：

第二部分：企业人力资源制度建设情况

8、贵公司有无员工手册?是否认真遵守?

A、有，认真遵守; B、有，没有认真遵守; C、正在建立;D、拟建;E、无

9、贵公司有无与企业发展战略相结合的人力资源规划?是否遵照规划实施?

A、有，按规划实施; B、有，实施不力; C、正在建立;D、拟建;E、无

10、贵公司有无明文的岗位管理办法?是否按办法执行?

A、有，按办法执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无

11、贵公司有无明文的人员招聘录用制度?是否按制度执行?