行政后勤绩效考核范文-盘古文库

行政后勤绩效考核范文

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来源：盘古文库

作者：开心麻花

2025-09-19

行政后勤绩效考核范文第1篇

实施方案

一、总则：

为进一步提高后勤部门员工的工作积极性，加快集团公司管理提升的速度，全面实施现代化管理，特制定本考核方案。

二、实施范围：

集团公司后勤、职能部门人员：综合办公室、人力资源部、财务部(财务内控)、企业管理部、企业发展部、物资部、基建部、安全环保部、餐饮部、保安部(监控室)、汽车管理部、电力安装部、基建内控部、法务部等。

三、实施原则：

1、以公司对员工的经营管理指标、公司的各项管理规定、员工实际工作中的客观事实为基本依据。

2、以部门制定的岗位职责和绩效考核办法为考核标准，能数字量化的必须数字量化。

3、对外服务部门增加服务对象考评。

4、实行一级为一级负责的考核办法。

5、按照得分数高低排名。

6、考核满分为100分。

7、考核工资按照工资标准的40%进行。

四、考核实施计划：

(一) 定员定岗实施意见

第一步各部门完成定员定岗工作;

第二步编写出每个岗位的工作流程图;

第三步编写出每个岗位的岗位职责;

第四步制定出各岗位的考核细则和标准。

1、工作计划考核：日工作计划考核、周工作计划考核、月度工作计划考核、工作计划考核和临时工作计划考核五部分。

2、思想品德和职业素养考核。

3、服务考核：服务标准、服务对象的测评打分。

第五步制定出部门末位淘汰的实施办法。

第六步每月进行一次考评排出名次，确定住末位淘汰人员。

(二)3S管理实施意见

第一步做好办公区域内办公用品的定位工作，即区分出必需品和不必需品，现场不放置不必需品，制作办公用品定置区域，做到现场管理井然有序(一般要求办公桌上只摆放电脑、电话、打印机、文件夹、笔筒、水杯，其他办公用品都要实行定置管理)。

第二步所有的办公用品都要细化到人，做好办公用品统计明细，张贴于办公室内。

第三步办公用品及室内卫生清洁标准：所有办公室设施上无灰尘、无损坏、无杂物等。第四步制定监督检查考核细则。

第五步每月进行考核排名。

五、考评实施办法：

1、考核工资分为：一级、二级、三级、四级四个标准

一级：最终分数在95分以上。

二级：最终分数在85-95分之间。

三级：最终分数在70-85分之间。

四级：最终分数70分以下。

六、有关规定：

1、各部门根据公司统一的要求，详细制定出本部门的定员定岗实施意见及3S实施管理意见。

2、试用期人员试用期内不执行绩效考核，出试用期后按照工资定额的30%、30%、40%进行考核，直至达到工资定额。

3、员工考评周期内出现缺勤现象(含公司规定事假、旷工等，正常法定假期及正常办理请假手续的病假、婚假、丧假除外)，按照缺勤天数考核。

4、考核采取每日、每周、每月、每年相结合的办法：

5、年内综合考核平均分数在95分以上的作为推荐先进个人、职务晋升的依据;考核在85-70分的，考核期限一年，一年后不能达到二级(包含二级)以上水平的待岗，70分以下的待岗考核半年，半年期限不能达到三级(包含三级)以上水平的调整岗位。

6、以上考核由被考核人的直接上级及人力资源部成员负责进行考核。

二〇一四年四月九日

后勤职能部门绩效考核办法

一、总则

为规范公司对员工的考核与评价，特制定本办法。

二、考核目的

1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，发掘员工潜能，提高工作

绩效，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的高

素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的优秀团队，推动公司总体战略目

标的实现。

2、更确切地了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本

状况，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发

现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备，同时为公司的人员选拔、岗位

调动、培训及职业规划等提供信息依据。

3、将绩效考核转化为一种管理过程，在公司内部形成一个员工与公司双向

沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标、公司的各项管理规定、员工实际工作中的客观事实为基本依据。

2、以考核制度规定的内容和方法为操作准则。

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为公司后勤、职能部门人员(兼职、特聘及其他不宜考核的

人员除外)。

五、考核内容

(一)对员工的考核

1、直接上级对员工每日或每周进行考评打分，按月度或季度汇总考评情况，并及时兑现绩效考核工资。

2、考评方法：百分制考评汇总成绩，典型事件加减分，工作完成情况考核等。

3、品行和职业素养考评(占绩效考评成绩的25%)

4、(1)行为品格(5%)：考评员工遵章守纪及个人修养等，从言语行为等典型事件考评员工职业素质水平。

(2)工作态度(10%)：①通过迟到、早退、事假、旷工等考评员工出勤情况考核员工的工作态度，酌情给予加减分考评。②合作精神：各项工作任务，尤其是临时性关键工作任务的协作性和配合性，如积极主动承担更多工作予以加分，无故推卸或借故拖延工作进度等予以扣分(典型事件加减分，尤其扣分时要考虑员工实际工作情况)。

(3)爱岗敬业(10%)：①员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策等，考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(自觉、主动、及时为公司声誉、方针政策作正面宣传予以加分，反之使公司声誉受损则予以扣分。)②通过员工的日常工作状态，对待同事的态度等考评员工的团队精神。

4、业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)

(1)日常工作的自我管理情况(15%)：如对员工每日、每周、每月的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由员工的直接上级每日或每周进行考评打分。)

(2)临时性工作任务执行情况(10%)：根据员工承担上级布置的各类临时性工作的执行和完成情况。(工作效率、工作方法、工作完成的效果如何?由员工的直接上级每日或每周进行考评打分。)

(3)工作职责履行情况(25%)：直接上级对员工定期进行考评，恪尽职守且勇于积极承担职责外工作加分，失职减分。(注意避免只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励。)

(4)工作计划完成和目标达成情况(25%)：直接上级对员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定，并酌情加减分。

5、考评反馈。上级对员工进行考评后，要及时召开部门会议，或一对一沟通，将考评情况向被考评的员工进行通报、点评，指导员工进步，并给员工申诉的机会。

(二)对部门的考核

1、由总经理召集月度或季度部门绩效考评会，各相关部门负责人参加，组成绩效考评小组，对各部门的月度或季度工作情况进行评定，以考评各部门工作的差异情况，并作为员工绩效工资的差异因素。

2、考评方法：百分制考评汇总成绩，典型事件加减分，工作完成情况考核，民主评议(上级领导考评、部门互评、员工满意度评议等)等。

3、部门团队精神与组织纪律(30%)：部门与外部门工作配合情况、部门员工团结外部门同事情况，部门员工是否积极、主动、准确地宣导公司制度政策、是否有不利于团结或有损公司、部门形象的言行，部门员工是否存在违规违纪现象，部门是否服从公司整体的安排而不计较本部门的小团体利益等方面进行考评。

4、业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

(1)部门工作安排(10%)：考评部门工作统筹安排能力，部门工作开展的条理性等，由绩效考评小组评定其部门工作分配的合理性和科学性。

(2)部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)：考评各部门对本部门工作职责的把握、部门管理能力和对部门工作的改进能力等。

(3)部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)：考评各部门工作对公司的总体贡献价值，根据公司分配的工作计划由绩效考评小组对各部门的计划完成情况和工作绩效情况进行评定。

(4)部门临时工作任务的完成情况(10%)：考评各部门完成公司临时大型活动或各项临时工作任务的执行和完成情况。

(5)各项财务指标考核(10%)：考评个部门的成本控制和费用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素进行评定，并将评定结果提交绩效考评小组作为考评依据。

(6)员工满意度评议：每季度或半对所有后勤职能部门进行一次员工满意度评议，从一线员工的角度考评各后勤职能部门对一线的服务和支持能力，由总经理召集部门经理会议对评议结果进行评析，帮助各部门查缺补漏，改进工作。(注：此项不作考评内容，只作各部门考核的参考依据。)

5、考评反馈。(1)总经理召集会议，将绩效考评会的考评结果向被考评的部门进行通报、点评，提出下阶段部门工作的意见和建议，并给相关申诉的机会。

(2)部门负责人组织部门会议，将公司对部门的考评结果及公司领导的点评意见、员工满意度评议结果传达给部门每一位员工。

六、考评实施办法

1、绩效工资金额的确定，根据考评周期的经营状况，从公司的营业利润中拿出相当于考评周期内员工工资总额的15%50%作为绩效考评工资基数。

2、根据员工出勤情况、工作岗位重要性、岗位级别、工作能力等情况，确定员工的绩效工资分配系数。

(1)正常系数设定为1，即试用期过后正常的普通员工，在出勤正常的情况下，系数为1。

(2)试用期员工或新入职员工考评周期不足一月不予考评，满一个月的按一定比例给予考评(第一个月满勤系数为正常系数的60%，第二个月80%，第三个月90%，第四个月起按100% 考评等)。

(3)员工在考评周期内缺勤(含事假、病假、婚假、丧假、旷工等，正常法定假期或依相关法规及公司规定正常休带薪年假等除外)超过一定天数，则该周期内取消其考评成绩，即绩

效工资分配系数为0。(各类请假不超过5天，旷工不超过2天。)

员工在考评周期内有缺勤，但未超过规定天数的，按缺勤类别的不同在绩效工资核算时予以扣除。(事假1天扣款20元，病假1天扣款10元，旷工1天扣减1/3的绩效工资。)

3、根据绩效考评小组对各部门的考评成绩，换算出相应考评周期内的部门绩效工资分配参数。参数核算公式为：部门绩效工资分配参数=部门考评得分÷(各部门考评得分总和÷接受考评的部门数)

4、根据公司确定的绩效工资总额、各部门员工的绩效工资分配系数和、各部门绩效工资分配参数核算确定各部门的应分配绩效工资总额，核算公式为：部门应分配绩效工资总额=公司绩效工资总额÷公司员工系数总和部门员工系数和部门分配参数

5、各部门根据部门绩效工资总额、部门员工绩效分配系数、部门考评成绩(部门员工考评分值，参照部门绩效工资分配参数的算法核算)及缺勤扣款、违规扣款等情况核算每位员工应得的绩效工资金额。

七、附则

1、本制度的解释权归集团人力中心。

行政后勤绩效考核范文第2篇

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行政后勤人员绩效考核办法

SHAPE * MERGEFORMAT 行政部作业指导书行政后勤人员绩效考核办法 SJ-ZZ-XZ-02 SJZZXZ02 行政后勤人员绩效考核办法受控状态：分发号：编制审核批准行政部 2008年6月16日发布 2008年6月1日实施行政后勤人员绩效考核办法 1.目的引导并推动行政后勤人员按照公司的发展战略及经营计划开展工作，激发团队工作热情，体现部门及员工价值。 2. 适用范围行政后勤人员绩效考核。 3. 定义无 4. 职责 4.1 行政部负责对公司及各部门绩效考核办法的实施情况进行监督、审核。 4.2 各部门按本办法对本部门员工进行绩效考核。 5. 内容和要求 5.1 考核原则 5.1.1 遵照并执行公司的发展战略及经营计划; 5.1.2 促进部门绩效的不断提升; 5.1.3 加强部门成员之间、各部门之间的团队协作精神; 5.1.4 提高部门的竞争力，在同业中占据优势地位; 5.1.5 激发部门工作的创造性。

5.1.6 定性与定量考核相结合; 5.1.7 公平、公正、公开; 5.2 考核内容内容分值占比工作业绩 70% 工作态度 10% 工作能力 10% 6S 10% 5.3 考核周期 5.3.1 月度考核：每月3日之前(遇节假日、双休日顺延)完成 5.3.2 年度考核：按自然年进行，次年元月30日之前(遇节假日、双休日顺延)完成 5.4 绩效薪资 5.4.1绩效薪资=绩效基数*绩效比率。 5.4.2 绩效基数=岗位补贴+奖金+绩效金额 5.4.3 绩效比率：绩效考核分值/95分(暂定)。 5.5 绩效考核分值调整 5.5.1 指定调整部分加分项目加分值部分减分项目减分值与关键绩效指标标准相比，有较大超越 +2-10分与关键绩效指标标准相比，有较大差距 -2-10分创造性开展工作，显著提高工作效率 +2-10分缺乏新办法，工作效率长期低下 -2-10分当年无事故 +10(12月份) 当年发生事故 -20(12月份) 有效降低成本 +210分无故增加成本 -210分增加额外收入 +210分增加额外支出 -210分 5.5.2 非指定调整加减分项目具体内容加减分值其他奖励 1次 +1，以次类推嘉奖 1次 +2，以次类推记小功 1次 +4，以次类推记大功 1次 +8，以次类推重大贡献 1次 +16，以次类推其他处罚 1次 -1，以次类推警告 1次 -2，以次类推记小功 1次 -4，以次类推记大功 1次 -8，以次类推重大处罚 1次 -16，以次类推迟到、早退 10分钟以内(不含) -1分/次 10～19分钟(含) -2分/次 20～29分钟(含) -4分/次 30分钟以上按旷工半天处理旷工半天 -6分，以次类推漏刷卡 1次 -1分月超过3次(含) -2分/次事假月累计8小时 -2分/次月累计8小时以上 -4分/次,以次类推月累计未满8小时按具体请假小时数/8H 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者 -5分/次提出合理化建议且被公司采纳并实践证明确实有益者根据实际情况给予奖励备注：指定与非指定的项目为同一项时，分值以高的为准。 5.6 考核办法

5.6.1工作业绩工作业绩考核包括关键绩效目标和岗位工作两方面。其中关键绩效目标占比80%、岗位职责占比20%。 5.6.2关键绩效目标考核 A.部门月关键绩效目标(二级目标)。各部门根据公司月关键绩效目标，在每月28日前制定本部门目标，经公司统一协调后确定部门月关键绩效目标，同时报行政部备案; B.个人绩效目标(三级目标)。各部门主管根据本部门月度绩效目标，在与员工沟通后于每月30日前确定本部门员工个人关键绩效目标，同时报行政部备案; C.关键绩效目标考核情况应填写【工作业绩考核表】，并根据【工作业绩考核表】制定【报送经营数据清单】，各部门主管须以每月3日之前(节假日顺延)将上月【报

送经营数据清单】发送至行政部，行政部根据各部门报送数据给予核实，并作为核算关键绩效目标的依据。 5.6.3岗位工作考核根据《职务说明书》考核员工履行职责情况。 5.6.4工作态度考核 A.一般行政人员包括责任心、积极性、协调性和纪律性四方面。 B.中层以上领导包括遵章守纪、政策性与原则性、事业心与责任感三方面。 C.参见【一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表】、【中层行政人员工作态度、岗位及能力考核表】。 5.6.5工作能力考核 A.一般行政人员包括专业知识、创新能力、决断能力、沟通能力四方面; B.中层以上领导包括组织协调能力、决策和分析判断能力、管理和专业知识、创新能力、用人授权能力、人际关系能力六方面; C.参见【一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表】、【中层行政人员工作态度、岗位及能力考核表】。 5.6.6 6S考核 A.稽核部、行政部每周五下午对各部门办公及管辖区域6S执行情况进行检查及考核。对发现不符合6S规定的情况应填写【行政部门6S考核表】，并要求责任部门及时整改。考核结果作为部门主管的6S考核得分。各部门自行负责对本部门各岗位人员的6S 考核。 B.考核区域划分如下：考核部门考核区域总经办办公区域行政部办公区域、总台、洽谈室、会议室、车间外围生产部注塑车间、装配车间、冲压区、办公区域、回火区、抛光区、1和2楼卫生间、茶水间、工具间、更衣室品管部二楼及车间现场及办公区域、样品柜、首件柜、实验室市场部办公区域财务部办公区域仓管组三楼区域稽核部办公区域供应链办公区域 5.7考核实施 5.7.1考核组织 A.公司成立以总经理为组长，副总经理为副组长，各部门主管为成员的绩效考核领导小组。负责各部门绩效考核的制订、改善，审查绩效考核结果，决定基于考核结果的重要奖惩，对绩效争议进行仲裁等。 B.部门主管的绩效考核由总经办公负责。一般行政人员岗位工作、工作态度、工作能力考核由部门主管进行考核。 5.7.2考核具体时间 A.总经办及各部门主管必须在每月3日之前(节假日顺延)将上月主管(员工)的绩效考核表以电子文档形式发送行政部。部门主管于每月5日之前向总经办提交上月工作总结。行政部对报送的考核报表给予汇总并核实(有权检查各部门的相关绩效考核资料)。发现有误的将给予通报批评，弄虚作假的将追究当事人责任; B.行政部根据审核无误的行政后勤人员绩效考核数据，编制【员工绩效考核汇总表】，汇总考核结果并计算被考核人员当月绩效工资，并于7日前向总经办通报; C.行政后勤人员若对考核结果有异议，经与行政部沟通后不能达成一致意见的，可于9日前向总经办提出仲裁申请。 D.行政部分析绩效考核数据，于每月10日前向总经办提交绩效考核报告。报告内容包括绩效考核结果分析、奖惩报告等; 5.8 年度考核参照月度考核的做法执行。 5.9 绩效考核档案各部门负责保管本部门的绩效考评相关资料，行政部负责保管绩效考评的结果数据。 5.10 考评结果反馈 5.10.1 一般行政人员绩效考核结果公布后，各部门主管应在3日内与员工进行面谈，对考核的情况进行说明，对员工提出改进或提高要求。 5.10.2 中层以上领导根据绩效考核结果公布后，总经办组织人员在3日内与各部门主管进行面谈，对考核情况进行说明，对被考核人提出改进或提高要求。 5.11 考核结果应用

5.11.1 行政部根据考核结果，确定行政后勤人员上月的绩效薪资; 5.11.2 行政部根据绩效考核结果，对被考核者进行分类，比例控制如下： 5.11.3 行政部每年根据考核结果对所有员工的类别进行汇总鉴定，符合规定的给予调整薪酬等级，特别出色或非常差的员工可适时调整。 5.12 职务升降 5.12.1 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“出色”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。年度绩效考核为“很差”的员工给予行政降级处理;年度绩效考核为“很差”的员工、连续三年考核为“较差”的员工给予岗位调整直至待岗处理;连续两年考核为“很差”的员工将被解除劳动合同;年度被评为“非常差”的员工将作为解除劳动合同处理。 5.12.2年度奖金分配在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。 5.12.3岗位职务聘任年度绩效考核为“出色”的员工，优先列为破格聘任对象。 5.13培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“出色”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“较差”和“很差”的员工，由行政部结合部门主管对其进行针对

行政后勤绩效考核范文第3篇

第一章总则

第一条为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，结合公司下发的《关于加强医院管理的若干规定》文件精神，特制定本办法。

第二条适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员(包括借调人员)均按照本规定执行。

第三条考核原则

(一)客观考评原则。考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。

(二)公正考评原则。考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。

(三)单头考评原则。对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。

第二章考核内容及评分标准

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第四条绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。

第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：

第六条扣分标准

第三章考核程序

第七条考核者

(一)院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。

(二)院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作;

(三)部门主任、负责人：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率;

第八条考核组分工

医技护理考核组：汪接兵、董全昌、张跃辉负责医疗、护理、医技等临床管理部门工作的考评。

行政后勤考核组：汪接兵、王晓玲、张昌琳、张跃辉负责办公室、人事、财务、总务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。

第九条考核方法

(一)考核者评分和被考核人自评相结合的方法。考核一般情况下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调整，月底汇总评分，力求客观准确。

(二)定期与不定期相结合方式。定期：行政后勤考核组每周四进行，医技护理考核组每周五进行(遇节假日、特殊情况另行通知);不定期：考核组成员、部门领导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。

第十条新进及调、离职人员的考核

(一)新进员工入职试用期不作考核，亦不发奖金，转正后按当月转正后天数比例计算奖金比例，并参加考核。

(二)调职员工在调职当月不作考核, 奖金按医院其它有关规定

发放。

(三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。

第十一条每月5日前由各部门考核人员将本部门评分情况上报院长办公室。

第十二条院长办公室根据各部门考核评分情况，予以调查审核，并将审核反馈情况记录在案，汇总后，上报院长审批，院长签字审定后，由财务部门负责执行。

第十三条财务科根据评分情况，计算绩效奖金比例，与考核月下月底前核算发放完毕。

第四章考核奖惩

第十四条考核每月根据《扣分标准》评出每位被考核人员分数，以百分制计算，对照等级标准，得分为一级、二级发全额奖金，三级发80%奖金，四级发60%奖金，五级扣除全部奖金。

第十五条绩效考核扣发奖金列入考核奖励基金帐户，对先进、优秀人员实施奖励。

第十六条被考核人员内有三个月考核分为五级者，年终奖扣除，并予以撤职或辞退处理。

第十七条被考核者内连续三个月或累计四个月考核分为四级者，予以调换工作、降薪处理。

第十八条被考核者内连续三个月或累计五个月在“职责

履行”方面扣分超过25分的，予以撤职、调换工作处理，并降薪处理。

第十九条被考核者内连续三个月或累计四个月在“工作执行力”方面扣分超过25分的，予以辞退处理。

第二十条被考核者内连续三个月或累计五个月在“劳动纪律”方面扣分超过25分的，扣除年终奖50%。

第二十一条被考核者内连续二个月或累计三个月在“品质素养”方面扣分超过25分的，予以辞退处理。

第五章附则

第二十二条绩效考核每月汇总后交人事科备案，由人事科按月份和部门整理归档，以供年底评优参考。

第二十三条对于考核过程中出现人为的不公正情况，医院将视情况对相关责任人予以警告以上处分，并对考核结果重新界定。

行政后勤绩效考核范文第4篇

第二条适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员(包括借调人员)均按照本规定执行。

第三条考核原则

(一)客观考评原则。考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。

(二)公正考评原则。考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。

第二章考核内容及评分标准

第四条绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为 100 分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。

第五条表级别基准分得分值一级 100 分 100 分二级 100 分 85-99 分三级100 分 75-84 分四级 100 分 60-74 分五级 100 分 60 分以下绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下

第六条扣分标准

考核项目考核内容扣分标准

行政后勤绩效考核范文第5篇

2、高层管理者通过绩效考核了解员工的工作状况和人事配合的程度，做出员工调配的决定。

3、通过绩效考核，企业可以了解员工的素质、知识、能力、长处和短处等，以作为培训决定的依据和判断培训效果的方法。

4、绩效考核的结果和导向，可以作为员工个人职业发展规划的基础，为员工未来职业发展方向提供重要指导。

5、绩效考核为管理部门提供了与员工直接沟通的宝贵机会，是上级主管能够及时掌握和了解工作的进展和存在的问题，获得解决问题的一手信息，有助于正确决策。

二、确定考评项目

1、工作绩效考核

工作绩效考核是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价。它是对企业员工贡献程度的衡量，是对所有工作绩效考核绩效中最本质的考评，直接体现出员工在企业中的价值大小。对于销售部门来说，工作绩效主要指销售业绩的高低。在此应该指出的是，与销售业绩挂钩的相关指标，如销售额、销售费用等应作为销售经理绩效的关键指标，在绩效考核中该指标的权重应该是最大的。

2、工作行为考评

工作行为考评主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核和评价，衡量其行为是否符合企业规范和要求，是否有成效。涉及销售部门的主要有：访问客户人数、客户满意度等。

3、工作能力考评

工作能力考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。这里的能力住哟啊体现4个方面;专业知识和相关知识;相关技能、技术和技巧;相关工作经验;

所需工作体能和体力。

4、工作态度考评

工作态度考评是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。

三、评估对象

1销售部经理2

3考评方法：关键事件发

360°评价法加权总计评分清单法

4销售经理每三个月进行一次季度考核，销售部员工每进行一次考核

四、绩效面谈

1、对事不对人，焦点置于以客观为基础的绩效结果上。

2、谈具体，避一般。要拿具体的接过来支持结论，接引数据，举例事实。

3、不仅找出缺陷，更要趁段出原因。要引导和鼓励被考评者自己分析造成问题的原因。

4、保持双向沟通。

5、落实行动计划。

1、工作绩效

工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反映给下属。

2、行为表现

主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。

3、改进措施

在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施

4、谈新目标

在最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。

销售经理季(月)度绩效评价表

行政后勤绩效考核范文第6篇

第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。

第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。

第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。

第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为

A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。

第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。

如何对行政人员进行绩效考核?总结一下，应从以下几个方面进行：

一、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标

对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门?该岗位主要的工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。

二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员

在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的

原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类：

(一)、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。

(二)、设置态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。

(三)、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。

周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。

根据企业的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。通常，工作任务考核指标的权重应占到60%～70%。

三、选择行政人员绩效考核方法

(一)、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。

(二)、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。

(三)、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。

四、确定行政人员绩效考核周期

考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。

针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。

五、行政人员的绩效沟通与辅导

在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面;同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。

六、行政人员的绩效评估

确定好绩效考核的指标，选择好绩效考核的方法之后，要对行政人员进行绩效评估。行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的权重，如工作任务考核指标比重可设为70%，态度考核指标可设为15%，周边协调部门评价指标可设为15%;而对于这三个指标可以根据KPI进一步确定考核要素同样分配相应的权重。如：工作任务考核指标可以包括工作效率(a%)、工作完成质量(b%)、工作强度(c%)等等;态度考核指标可以包括缺勤次数(d%)、精神状态(e%)等等;周边协调部门评价指标可包括服务质量(f%)、反应时间(g%)、沟通能力(h%)等等。

月底根据上级领导以及横向的考核结果(行政人员的自我评估报告可以不设置比重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。)来进行统计本月行政人员的总的考评成绩:

月总成绩=Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*70%+[(x*d%+y*e%)*15%+[(x*f%+y*g%+z*h%)*15%]

年总成绩=Avg∑月总成绩

对于计算出来的年总成绩可以设置等级(总成绩均采取四舍五入取整数值)：

A级：91分以上

B级：81-90分

C级：71-80分

D级：61-70分

E级：60分以下

七、行政人员的绩效评估结果的应用

绩效考核结果的应用可以有多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。

一般来说，为了增强报酬的激励效果，在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。行政管理人员工资可以采用以下工资结构：