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肥城市事业单位绩效考核办法(试行)

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来源：莲生三十二

作者：开心麻花

2025-09-19

肥城市事业单位绩效考核办法(试行)（精选6篇）

肥城市事业单位绩效考核办法(试行) 第1篇

肥城市事业单位绩效考核办法（试行）

2013-10-25

肥室字[2013]5号

市委办公室市政府办公室关于印发《肥城市事业单位绩效考核

办法（试行）》的通知

各镇党委、街道党工委，各镇人民政府、街道办事处，高新区，市直各部门、单位：

《肥城市事业单位绩效考核办法（试行）》已经市委、市政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。

中共肥城市委办公室肥城市人民政府办公室

2013年10月16日

肥城市事业单位绩效考核办法（试行）

第一章总则

第一条为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的监督管理，提高事业单位公益服务水平，根据《山东省人民政府关于加强事业单位监督管理的意见》（鲁政发[2012]27号）、《山东省事业单位考核试行办法》（鲁厅字[2005]45号）和《中共泰安市委、泰安市人民政府关于进一步改进和完善科学发展综合考核工作的意见》（泰发[2012]11号）等规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条事业单位绩效考核（以下简称考核），是依据有关法规和政策规定，运用科学、合理的考核指标体系，通过定量定性分析，对事业单位在一定周期内的绩效进行客观、公正的综合评价。

第三条考核遵循有利于促进公益事业发展的要求，坚持科学规范、分类组织、社会参与、公正公平、责权利相统一的原则。

第四条考核的目的是以强化事业单位公益属性为核心，客观、准确地评价事业单位履行公益服务职责情况，充分发挥考核的激励约束作用，激发事业单位干事创业的热情；加强对事业单位的监督管理，促进事业单位依法规范运行；完善机构编制管理，提高事业单位公益服务质量和效率。

第五条

考核的范围为全市纳入机构编制管理的事业单位。已列入党委、政府科学发展综合考核的事业单位不再列入本办法考核范围。

第二章考核内容及程序

第六条考核内容充分体现党委、政府对公共服务事业发展的总体要求和工作部署，主要包括目标任务、服务效能、群众满意度和科研创新等。

第七条

考核实行百分制，由综合指标（40%）、专项指标（55%）、创新指标（5%）和奖惩指标四部分构成。

（一）综合指标

1、社会评价：职责履行、服务效能、作风转变和文明服务等方面的满意程度。

2、领导班子、领导干部考核：按照组织人事部门的相关规定执行。

3、登记管理：事业单位法人登记、年检，宗旨和业务范围执行，信息公开等情况。

（二）专项指标

1、主体业务开展：目标任务完成情况等。

2、管理运营状况：内部管理、队伍建设、资产运营情况等。

3、经济社会效益：提供公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

（三）创新指标

申报的科研或工作创新项目完成情况。

（四）奖惩指标

获得表彰奖励和出现重大问题的情况。

第八条考核按照考核预告、自查自评、实地考核、社会评价、确定等级、公开结果的程序进行：

（一）考核预告。事业单位考核委员会办公室通过文件通知、网络、报刊等提前向社会和被考核单位发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等。

（二）自查自评。被考核单位按照要求进行自查自评，形成自查自评报告，并填写相关表格，按时报送其主管部门和事业单位考核委员会办公室。

（三）实地考核。考核组对被考核单位的有关情况进行实地考核。

1、查阅资料。检查反映各项考核指标的相关资料。

2、个别访谈。考核组与被考核单位法定代表人及有关工作人员和主管部门领导进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的问题，以及下步改进措施等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，根据需要可以到现场进行实地核查。

（四）社会评价。主要测评被考核单位的社会满意度，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由相关部门和单位进行评价。民意调查通过综合运用问卷调查或电话访问等方式进行，调查对象应当体现代表性和广泛性。

考核组根据考核情况，对各项考核指标进行量化评价，确定考核得分。

（五）确定等级。根据被考核单位综合得分情况，事业单位考核委员会办公室会同有关部门提出考核等级建议，报事业单位考核委员会确定。

（六）公开结果。事业单位考核委员会办公室通过适当方式公开考核结果。

第三章考核等级及标准

第九条考核结果分为A、B、C三个等级。各等级应当符合下列标准：

A级：认真贯彻执行党的路线、方针、政策，模范遵守国家法律法规，各项规章制度健全；科学决策，高标准、高质量地完成目标任务；国有资产保值增值率高，经济社会效益显著，无重大责任事故发生；队伍建设卓有成效，社会评价满意率高。

Ｂ级：较好地贯彻执行党的路线、方针、政策，遵守国家法律法规，各项规章制度健全；能科学决策，较好地完成目标任务；国有资产保值增值率较高，经济社会效益较好，无重大责任事故发生；队伍建设成效较好，社会评价满意率较高。

Ｃ级：遵守各项法律法规不够严格；各项规章制度不健全，管理混乱；决策出现失误，损失较大；完成目标任务不好，国有资产保值增值率较低，经济社会效益较差；社会投诉较多，有重大责任事故或较大不良社会影响事件发生。

第十条每次考核被确定为A级的单位，一般不超过参加考核事业单位总数的15%，综合得分60分以下（含60分）的定为C级，其余定为B级。

第十一条

有下列情形之一的，不得确定为A级：

（一）重点抽查或专项检查不合格的；

（二）单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任的；

（三）法定代表人受到党纪政纪处分或被依法追究法律责任的；

（四）无故不参加事业单位法人年检的；

（五）未在规定时间内进行事业单位法人变更登记的；

（六）无故欠交社会保险基金的；

（七）资产管理未按照事业单位国有资产管理有关规定执行的；

（八）其他造成不良社会影响的。

第十二条

有下列情形之一的，应当确定为C级：

（一）当年未完成党委、政府下达的重点工作任务的；

（二）超过一年未开展业务活动或未经批准停止业务活动一年以上的；

（三）无故不参加考核或在考核中弄虚作假的；

（四）被有关部门一票否决的；

（五）严重违反机构编制管理规定的；

（六）事业单位法人年检不合格且不按照规定整改的；

（七）造成国有资产重大损失的；

（八）被有关部门取消执业资格的；

（九）其他造成恶劣社会影响的。

第十三条

事业单位批准设立未满一年的，只参加考核，不确定考核等级。

第四章结果运用

第十四条

考核结果作为被考核单位评先树优，领导班子、领导干部选拔使用，调整机构编制和职工收入水平等方面的重要依据。

第十五条

考核结果为A级的：

（一）在各级各类评先树优中优先推荐。

（二）法定代表人考核确定为优秀等次，不占单位限额。

（三）适当提高被考核单位绩效工资总量，也可按照在职在编人数给予被考核单位一次性奖励，资金由市财政列支。

第十六条

考核结果为C级的：

（一）单位不得参加当评先树优。

（二）法定代表人不能参加当评先树优，考核结果不得定为优秀等次。

第十七条

事业单位考核委员会成员单位应当密切配合，充分运用好考核结果，切实发挥考核的导向和激励作用。各成员单位于每年3月底前将上考核结果运用情况报事业单位考核委员会办公室。

第五章组织实施

第十八条

考核工作由事业单位考核委员会统一领导，事业单位考核委员会办公室负责组织实施，具体工作由事业单位登记管理机关承担。事业单位考核委员会成员单位按各自职责分工承担相关工作。

行业特征明显、下属事业单位相同性质较多的，在事业单位考核委员会办公室的指导下，可由主管部门组织进行考核。

第十九条

事业单位考核委员会职责：

（一）贯彻执行国家、省和泰安市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章；

（二）审定有关规范性文件、工作计划和实施方案；

（三）负责考核工作的组织、指导、协调和监督；

（四）审定考核结果，确定考核等级。第二十条

事业单位考核委员会办公室职责：

（一）拟定考核工作计划；

（二）组建考核评委库和考核组；

（三）制定综合指标和奖惩指标考核细则，审定各单位提报的专项指标和创新指标考核细则，并组织实施考核；

（四）提出考核等级建议；

（五）负责考核结果的公开及备案；

（六）受理与考核工作相关的申诉或举报；

（七）负责考核档案的收集、整理、管理工作；

（八）承担事业单位考核委员会交办的其他工作。第二十一条

考核评委库由专家学者及纪检（监察）、组织、考核、机构编制、财政、人力资源社会保障、审计、统计等部门的相关人员组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员等参与。从评委库中选取人员组成考核组，根据工作需要可以邀请服务对象代表参加。考核组成员有下列情形之一的，应当回避：

（一）与被考核单位有直接利害关系的；

（二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的；

（三）其他可能影响考核结果公正情形的。

第二十二条

考核组成员应当严格遵守有关规定，坚持原则，客观公正，认真履行职责，严禁徇私舞弊。对违反规定的，一经查实，取消其考核组成员资格；造成严重后果的，按照有关规定追究责任。

第二十三条各事业单位及其主管部门应当积极配合考核工作，结合事业单位法人年检工作，于每年第一季度向事业单位考核委员会办公室提报本专项指标和创新指标考核细则。

第二十四条

考核以定期考核为主，一般一年考核一次，特殊情况，由事业单位考核委员会确定。事业单位考核委员会办公室可以根据需要进行重点抽查或专项检查。

第六章附则

第二十五条

开展事业单位绩效考核工作所需的经费，由市财政列支。

第二十六条

本办法由市事业单位考核委员会办公室负责解释。

第二十七条

本办法自发布之日起施行。

肥城市事业单位绩效考核办法(试行) 第2篇

干办[2015]33号

考核办法（试行）

第一章

总

则

为充分发挥目标绩效考核激励导向作用，加强机关效能建设日常绩效考核工作，促进机关工作人员转变工作作风，增强服务意识，提高办事效率，现依据《关于印发〈县直机关部门（单位）日常绩效考核办法（试行）〉的通知》（舒效能办[2015]1号）文件精神，结合《关于印发〈干汊河镇机关事业单位人员绩效考评办法的办法〉的通知》（干发[2013]26号）文件精神，制定本办法。

日常绩效考核对象为镇政府在编在岗人员。

日常绩效考核工作应遵循依法合理、客观公正、权责一致、注重实效、责任共担、奖优罚劣、简便科学、易于操作的原则。日常绩效考核工作在镇党委、政府领导下，由镇绩效考核领导组负责督查指导和审核把关，领导组下设办公室，具体负责日常绩效考核工作。

第二章

考核方法和内容干汊河镇镇直机关（单位）日常绩效

第五条日常绩效考核内容为工作考核、内部管理、工作认可度评价三个方面。

（一）工作考核：主要考核个人工作任务完成情况，包括履行职责6分、办事效率6分、工作作风6分、勤政廉洁6分、工作实效6分，计30分，主要领导工作考核的得分为班子其他成员得分的平均分。

（二）内部管理：主要考核个人遵守各项规章制度情况，包括教育学习10分、遵章守纪10分，计20分。

（三）认可度评价：主要是以测评的方式确定得分，计50分。

（四）根据干发[2013]26号文件第九条、第十条执行加分事项、减分事项。

第六条发生下列情形之一的，主要领导承担主体责任，分管领导承担连带责任，并扣减相应分值。

（一）班子成员发生违纪违法问题，被立案查处的。

（二）发生2起以上中层干部违纪违法问题，被立案查处的。

（三）发生“一票否决”情况的。

第七条发生下列情形之一的，除相关当事人应承担责任外，单位负责人、分管领导、主要领导应承担领导责任，并扣减相应分值。

（一）不能按期完成上级任务的。

（二）被县以上主管部门或县委、县政府通报批评的。

（三）因工作失误、失职造成不良影响，受到问责处理的。

（四）因工作失职、失职，受到县以上新闻媒体曝光造成负面影响的。

（五）其他应承担领导责任的情形。

第八条

个人存在下列情形之一的，应承担相应责任，并扣减相应分值。

（一）未能按期完成工作目标任务的。

（二）在各级纪委、效能办监督检查、明查暗访中被发现问题并被通报的。

（三）个人言行失范，造成负面影响的。

（四）工作中推诿扯皮、效能低下、履职不到位、影响单位工作的。

（五）其他应承担责任的情况。

第九条第十条第十一条第十二条第十三条第十四条第十五条第十六条

以上“责任追究”的责任幅度以及分值设定另行规定。日常绩效考核工作按月进行。

第三章

结果运用

日常绩效考核结果分优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀等次的人数占总人数比例不高于30%。

日常绩效考核结果作为单位工作人员年度考核评优的依据，工作人员年度优秀等次人选必须从日常绩效考核优秀等次人员中产生。

日常绩效奖金数额为每月人均500元，不得平均发放，根据每月考核结果，按月兑现，对确定为优秀等次的奖金标准参照县有关文件执行，对确定为合格等次的，按每月400元标准计发，对确定为不合格等次的，不予奖励。

第四章

附

则

干发[2013]26号文件作为本文件的组成部分，同时执行。本办法由镇绩效考核领导组办公室负责解释。本办法自2015年4月起实施。

肥城市事业单位绩效考核办法(试行) 第3篇

关键词：地勘单位,绩效考核,解决措施

地勘单位在实行绩效考核这一评价以及工资制度后, 地勘单位的绩效考核取得了一定的成绩。大多数的单位能够积极的运用绩效考核的方法, 对细化到单位职工的经营目标、战略目标等进行评价。但是在其评价的过程中存在一定的问题, 需要相关部门重视, 并积极寻找解决措施, 减少绩效考核评价中不合理的地方。

一、绩效考核的内涵

所谓绩效考核就是在企业的内部管理中, 为了能够完成企业的生产经营目标, 根据企业内部各个部门职工的的职业和职务的要求, 对职工在企业的生产经营生命周期内工作上所取得的成绩, 通过应用科学的定性和定量统计的方法, 结合企业的会计核算的所提供的经济指标来进行考核[1]。

通过绩效考核, 各企业和单位能够对某一阶段内职工的工作成绩做出评价, 尤其是其对实现企业经营管理目标的考核, 并根据职工的工作成绩可以给予一定的奖励与惩罚, 激发职工工作的积极性。对职工来说, 通过绩效考核可以明确其工作能力, 企业单位给予及时的评价与奖励, 可以使职工正确评价自己, 并能积极的参与到企业单位的生产经营中, 可以为实现企业的经营目标和战略目标贡献出个人的力量。

二、地勘单位职工绩效考核中存在的问题

就目前的地勘单位的职工绩效考核的实际情况来看, 由于地勘单位对绩效考核不够重视或是对绩效考核的定位不准, 就使得绩效考核失去了其本身的意义。对职工的监督考核只限于对职工的经营目标的效考核, 忽视了对职工的岗位职责以及绩效管理, 就使得企业的职工管理和绩效考核存在较大的问题[2]。

1. 缺乏科学的绩效管理措施和绩效考核评价指标

虽然在大多的地勘单位中都能通过绩效考核来对职工的工作能力进行检验, 但是绩效考核仅仅局限于对员工的考核, 没有实现科学的绩效管理措施。由于缺乏合理的绩效管理措施, 对与绩效考核的标准没有准确的定位, 考核标准和评价体系不够明确, 就使得绩效考核的评价标准不合理, 不能准确的评价职工的工作成绩。

2. 缺乏合理的考核设计要素

地勘单位的绩效考核是单方面由地勘单位的上级直接对下级的考核, 因此就不能避免在考核中存在很多主观性的因素, 使得评价失去了公正性与客观性, 不能准确的判断出地勘单位绩效的评价情况。

3. 现代化管理水平落后

在一些单位虽然能够建立起完善的绩效考核管理体系, 但是由于其缺乏先进的现代化管理水平, 不能使用信息化的工具, 不能对地勘单位量化的绩效考核内容进行准确的评价, 这就大大降低了绩效考核的准确性。

三、加强地勘单位职工绩效考核的解决措施

绩效考核是不断加强地勘单位的绩效管理和人力资源管理的重要环节, 不仅可以促进地勘单位实现其经济目标和战略目标, 还可以有效地提高地勘单位的整体管理水平, 因此就有必要采取积极的解决措施, 从而提高绩效考核的管理质量。

1. 把绩效考核同地勘单位的生产经营目标和战略目标结合起来

要想使地勘单位的绩效考核发挥其作用, 促进企业的生产经营目标的实现, 就需要在制定绩效考核内容时, 将绩效考核同地勘单位的生产经营目标和战略目标结合起来。在制定绩效考核的相关内容的时候, 首先要明确地勘单位的发展目标、经营目标以及战略目标。根据地勘单位的会计核算部门提供的数据来进行分析, 将地勘单位的整体目标细分到个人, 量化到每一个部门的职工身上, 并且要保证考核标准的统一性, 尽量减少人为因素造成考核内容失真的现象。在地勘单位内部要使会计核算部门和人力资源管理部门加强联系与合作, 保证绩效考核的公正性和准确性[3]。

2. 引入全方位的绩效考核方法, 多角度考核

在地勘单位的职工绩效考核中引入全方位的绩效考核方法, 就可以有效的使地勘单位中参与考核的职工、客户等都参与到考核工作中, 并担任考核执行者的角色, 使其能够对本次的工作进行全方位、多角度的考核。这样就可以明确在考核中存在的问题, 并通过一系列的反馈来对参与考核的职工的某些行为做出评价与纠正, 这样就可以有效的提高绩效, 从而促进地勘单位实现其战略目标。同时, 应用全方位的绩效考核方法, 可以有效的避免绩效考核的执行者因为主观因素, 而造成绩效考核结果缺乏公正性的现象, 能够有效提高绩效考核的有效性。而且地勘单位的职工绩效考核不应该局限在对职工的业绩考核, 还要加强对职工的能力考核、工作态度考核以及潜力考核。地勘单位要通过对职工进行全方位的考核, 促进职工的业务能力不断增强, 有效提高地勘单位的整体工作质量和管理质量。

3. 制定合理的绩效考核奖惩制度

可以将地勘单位的绩效考核结果, 作为人力资源管理中进行人员的晋升和降职的依据, 这样就可以对职工的职业规划与发展产生直接的影响。建立起合理的绩效考核奖惩制度, 对其中表现优秀的员工要给予一定的经济上的奖励, 还可以提供其参加相关的职业培训以及晋升的机会。可以评选出优秀职工, 将优秀职工的比例数控制在全部人数的10%, 并根据员工的分数阶梯, 对分数最高的员工给予最大程度的奖励, 并将该考核与职工的晋升挂钩。这就会使职工明白, 绩效考核不仅可以影响到其经济利益, 还对未来职业的发展有重大影响, 就会有效的促进职工积极参与地勘单位的绩效考核, 并能有效提高其绩效水平。

4. 加强绩效考核培训

要加强地勘单位职工的绩效考核培训, 使地勘单位的职工可以掌握绩效考核的考核原则、绩效考核的打分的方法, 绩效指标的收集和归纳的技巧。通过绩效考核培训, 使职工能够更加明确自己在职位上的本职工作以及评价指标, 能够明确自己的职位以及工作对地勘单位发展的作用, 能够增加其工作的责任感, 并能正确的对待绩效考核评价。

四、结束语

地勘单位通过建立起完善的职工绩效考核管理制度, 及时运用措施解决绩效考核中存在的问题, 可以有效的提高其管理水平, 从而促进企业实现其经营目标和战略目标。

参考文献

[1]胡伟.地勘单位人事管理工作中的绩效考核探析[J].人力资源管理.2014 (08)

[2]赵碧.浅谈地勘单位绩效考核与评价[J].财经界 (学术版) .2011 (11)

肥城市事业单位绩效考核办法(试行) 第4篇

一、《办法》、《细则》出台的背景和目的

首都城市环境建设是首都全面可持续协调发展的重要内容，是做好“四个服务”的重要前提，也是展示首都文明进步形象的重要方面。

奥运会成功举办及新中国成立60周年重大庆典活动保障任务圆满完成后，市委、市政府根据北京市社会发展形势及时提出了建设世界城市的战略发展目标。世界城市的建设目标，对城市环境建设提出了更高的要求。为了提升首都城市环境质量，北京市委、市政府提出了“精细管理、美化市容”工作要求，同时把“全面推行首都城市环境建设综合考评”，加强城市环境长效管理，做为城市环境建设的重要内容。首都城市环境建设委员会办公室（简称“首都环境建设办”）依据要求，研究建立了首都城市环境考核评价体系，编制了考评办法，制定了考评实施细则。从2011年第二季度起，全面推行首都城市环境建设综合考评。

开展首都城市环境建设综合考评目的是通过考核评价引导城市环境建设管理和投入的持续改善，促进城市环境建设在信息化、精细化和社会化等方面实现创新发展，调动区县、部门环境建设的积极性，促进城市环境建设各项任务的完成。

二、《办法》规定了考评的主体、主要内容和对象

考评的主体是首都环境建设委，具体工作由首都环境建设办实施。

考评主要内容是首都“四大环境”，即：市容环境、生态环境、设施环境和秩序环境。重点考核评价各成员单位在首都城市环境建设中的履职效率、管理效能、服务效果和创新创优等方面的情况。

考评的对象是承担城市环境管理职能的单位、部门，并通过对区县政府城市环境建设工作的考评，发现职能部门在环境建设管理中存在的共性问题，通过对“块”的考评促进“条”的管理，提高环境建设专业队伍服务区县、服务公众的水平。

三、《办法》明确了考评的原则、制度和方式

原则：属地管理，条块结合，分区分类，循序渐进。

工作制度：综合检查、年度考评。考评的周期是年度，一年考评一次。

考评方式：采用综合考评（100分）和社会评价（100分）双百分制。其中综合考评的权重为70%，社会评价的权重为30%。通过双百分制考评，对考评对象管理全过程进行监督，对其管理绩效进行综合考评和社会评价。

分层实施：城区、郊区分层实施考核评价，城六区为一个层次，十个远郊区县为一个层次。

四、考评的组织与实施

依据《办法》的规定，首都环境委建立考评联系会制度，首都环境建设办负责组织综合考评和社会评价的实施。具体对重点任务及工作保障、综合检查、信息化城市管理系统、环境卫生、城市容貌、环境秩序、园林绿化、大气环境、水环境、社会公众满意度调查、城市环境热线统计、市政市容志愿服务团队信息反馈等12个项目进行考评。

重点任务及工作保障考评每季度或每年组织1次。综合检查根据环境建设重点任务、季节变化，每年组织1-2次。信息化城市管理考评每季度进行一次打分，并结合全年主观评价，年终进行汇总计入城市环境建设考评。环境卫生每季度或每年组织1次考核。城市容貌专项考评按季度组织实施。环境秩序包含城管执法重点工作任务和日常执法两项内容。城管执法重点工作任务每季度组织抽查，年度考评。日常执法实行月考核、季评价、年度汇总。

社会公众满意度调查是指对城市环境建设社会公众满意度进行调查。该项目按季节或季度组织实施。城市环境热线统计考评的主要内容是城市环境热线反映的环境卫生、城市容貌、环境秩序、井盖管理、线杆线缆、供热质量等方面的合理诉求和媒体反映的环境问题。该项目季度统计，年终打分。市政市容志愿服务团队信息反馈是将志愿者向市城市管理信息平台（12319）反馈的服务信息，计入对考评对象的评价，实行季度统计，年度评价。

五、考评结果及奖惩措施

《办法》规定，首都环境建设考评结果将分为优秀、良好、达标、不达标四个档次，年终根据环境建设综合考评结果，提出年度评比表彰的意见。考评的信息由首都环境建设办在政府网站、新闻媒体上公布，并报市委组织部和市政府绩效办。同时，《办法》还设置了相应指标，因违纪违法、重大责任事故和责任不落实等情况发生将降低成绩档次。

员工绩效考核试行办法第5篇

桥人［2003］169号

集团公司各部室、各事业部（中心）：

现将经集团公司党政联席会议研究通过的《中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法》予以公布，请认真贯彻执行。

附件：中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法。

二OO三年六月十一日

中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法

第一章总则

第一条为适应建立现代企业制度需要，公正、客观评价员工工作绩效，全面、准确掌握员工履行岗位职责情况，更好地激励员工努力工作，转变工作作风，提高工作效率，保证集团公司整体战略目标的实现，结合《中铁大桥局集团公司岗位工资制试行办法》，特制定本办法。

第二条考核范围

集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记以及机关各部（室）、事业部等实行岗位工资制人员。

第三条考核原则

1、公开性原则：考核内容、考核标准、考核程序和方法事先公开；

2、客观性原则：以确认的事实和可靠的材料作为考核依据；

3、开放沟通原则：绩效管理与考核过程中，考核者与被考核者进行沟通和交流；

4、差别性原则：不同层次员工采用不同的考核模式；

5、直线考核原则：采用直线主管直接考核。

第二章考核类别

第四条员工考核分为新录用员工定级考核、提拔人员转正考核、季度绩效考核和绩效考核。

1、新录用员工定级考核：主要是由各部门对员工见习期间的工作能力、工作态度和工作业绩等方面进行全面、客观的评价，以确认员工是否适应该岗位的要求。

2、提拔人员转正考核：新提拔人员，试用期满须对试用期间工作情况进行总结，主管领导对其试用期间综合情况进行考核。

3、员工季度绩效考核：考核的主要内容是本季度员工的工作业绩和行为表现。侧重对员工工作业绩的考核。

4、员工绩效考核：考核的主要内容是本员工的工作业绩、行为表现、技能增长、职业发展等情况的综合评述，侧重对员工综合发展情况的考核。

以上1、2项考核按干部管理权限进行，属不定期考核，3、4项为例行考核与岗薪制的实施相配合。

第三章绩效考核模式、权限和等级

第五条绩效考核模式

根据员工的不同层次和工作性质，绩效考核采用以下五种模式。

第四章考核程序

第八条季度绩效考核程序

1、确定考核内容：除操作和服务人员外，所有参加考核的员工在每季度首月2日前，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》（附表1）中A（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重及B（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容；

2、设定岗位职责：考核本岗位相对静态、持续、反复性、例行性的工作任务情况，包括绩效指导、团队建设和内部规章制度建设等绩效内容，反映管理人员岗位职责履行情况。

3、制定季度工作目标：根据集团公司的发展战略和经营计划、部门工作目标计划、个人的岗位职责及上一个绩效期间的考核结果，制定本人工作目标。

4、上级审核确定：直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中员工所填写的相关内容进行审核，共同讨论确定本季度《员工工作绩效季度考核表》的相关内容，最后由部门负责人审定。

5、员工自评：在每季度首月2日前，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，进行自我评分，填写上季度《员工工作绩效季度考核表》，交给直接上级。自评分在员工最终考核成绩中权重占20%。

6、考核评分与绩效面谈：

每季度首月5日前，直接上级对照上季度《员工工作绩效季度考核表》中的岗位职责、工作目标、行为表现进行评分，直接上级考核评分在员工最终考核成绩中权重占80%，直接上级就相关内容与每一位下级员工进行绩效面谈，填写《绩效面谈记录表》（附表7）。

7、对于操作及服务人员，由直接上级根据《操作及服务人员考核表》（附表2）进行直接评定。

8、考核成绩汇总及排序

⑴ 部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门主要负责人审批，由部门主要负责人对部门内员工的考核得分进行审核，确定考核范围内员工的综合评定等级，并按得分高低进行排序；

⑵ 部门主要负责人对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权；

⑶ 三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门（事业部）主要负责人由集团公司全体领导组成考评委共同考评；

⑷ 每季度首月5日以前，各部门将《部门绩效考核汇总表(季度)》（附表5）、《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》交人力资源部。

第九条绩效考核程序

采用年终述职的方式，将员工全年的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门负责人审核相结合，绩效考核以员工四个季度绩效表现为主。集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门（事业部）主要负责人还要接受集团公司民主管理委员会的考评。

1、考核时间

每年元月8日至12日实施考核。

2、员工自我评分与评述

除“操作及服务人员“外，所有被考核员工根据《员工工作绩效考核表》（附表3）中的内容，填写《员工绩效评述表》（附表9），同时制定本的主要工作目标，并对上一的整体绩效进行自我评分，自我评分在绩效成绩中占5%。

3、考核成绩汇总及排序

⑴ 直接上级对员工进行评分，在员工绩效成绩中占5%。

⑵ 季度考核成绩在员工成绩中，各类人员分别占85-95%的权重。

⑶ 部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门主要负责人审批，确定考核范围内员工的综合评定等级，并按得分高低进行排序；

⑷ 部门主要负责人对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权；

⑸ 每年元月12日以前，各部门将《部门绩效考核汇总表()》交人力资源部；⑹ 集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门主要负责人接受集团公司民主管理委员会考评，由评干领导小组统计汇总考评成绩报集团公司主要领导，职代会考评成绩占被考核人绩效成绩5%。

⑺ 集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门主要负责人每年末还要征询各子公司领导的意见，作为绩效考核成绩的参考。

4、绩效考核结果进入员工档案。

〖BT2〗第五章考核结果应用和申诉

第十条考核结果的应用

1、考核结果作为绩效工资分配的依据，具体挂钩办法见《季度员工绩效工资对应表》（附表11）和《员工绩效工资对应表》（附表12）；集团公司领导不参与绩效考核，绩效工资直接按表中系数兑现。

2、绩效考核结果作为竞争上岗和岗位调配的依据；

3、绩效考核结果作为员工职业发展和培训的依据。

第十一条申诉

考核结果须向被考核员工反馈，被考核员工如有异议，首先通过沟通方式解决，解决不了时，可根据以下程序在七日内提出申诉：

1、员工本人向其上上级领导或人力资源部递交“申诉报告”；

2、接到申诉报告的部门或人员应积极同有关部门沟通，调查事件原委；

3、如由人力资源部调查，需形成调查报告并提交给申诉员工的上上级领导；

4、申诉员工的上上级领导根据“调查报告“和客观实际情况，应在收到申诉报告后七日内裁定，将结果反馈给申诉员工并报人力资源部。

第六章附则

第十二条员工病事假季度累计15天以上、累计45天以上者，其相应季度、绩效工资按实际考核结果的50%兑现；试用期员工不参加考核及兑现。

第十三条集团公司三副总师兼任部门（事业部）主要负责人的，按部门（事业部）主

要负责人岗位考核，兑现时按绩效工资对应表中“4档”相应等级兑现。

第十四条人力资源部对绩效考核情况实行不定期抽查。

第十五条社管中心执行岗薪制的单位和集团公司分公司、驻外及派出机构的绩效考核比照本办法执行。

第十六条本办法由人力资源部负责解释。

第十七条本办法自二○○三年七月一日起实施。

附：

1、员工工作绩效季度考核表

2、操作及服务人员考核表

3、员工工作绩效考核表

4、集团公司民主管理委员会考评干部表

5、绩效考核部门汇总表

6、员工行为表现考核参考标准

7、绩效面谈记录表

8、日常绩效记录表

9、员工绩效评述表

10、绩效考核征询意见表

11、季度绩效工资兑现标准表

机关科室绩效考核办法(试行) 第6篇

为进一步调动局机关工作人员的积极性、主动性和创造性，提高工作质量和服务水平，转变机关工作作风，结合我局机关科室工作实际，制定本办法。

一、考核原则

绩效考核坚持实事求是、客观公正、简便易行、注重实绩、民主公开原则；坚持定量与定性结合、平时考核与考核结合、领导评价与民主测评结合的原则，力求做到考核具有客观性、可操作性和导向性。

二、考核范围:局机关各科室

三、考核方式及内容

(一)量化考评(80分)

1、科室建设(20分)

(1)工作环境（4分）。办公室整洁卫生；办公用具摆放整齐有序；门窗、灯具清洁明亮；科室职责、制度上墙（2分）。(每月至少检查一次，每次根据检查情况进行扣分，以上每项不合格扣0.1分，直至扣完为止。)。科室人员积极参加局机关组织的学习，遵守学习纪律，认真撰写笔记，营造良好的学习环境（2分）。(无故不参加集体学习，一人次扣0.1分；学习笔记达不到上级规定字数的一人次扣0.1分；科室人员全年无故不参加学习累计超过15次的，科室该项

不得分。以签到和学习情况检查为准)。

(2)工作纪律（8分）。严格遵守机关工作纪律和请销假制度，按时上下班，做到不迟到，不早退，不旷工，有事请假（3分）。（迟到、早退一人次扣0.1分，无故旷工每人每天0.3分。以办公室签到、抽查结果和请假条为准）。保持良好的办公秩序，不在办公场所嬉戏、打闹、高声喧哗，不做与工作无关的事(2分)。（每发现违反上述情况者一人次扣0.5分；被全区通报的该科室此项不得分，同时取消科室评先选优资格)。按时限要求参加市、区和我局统一组织和安排的各类会议和活动（2分）。（无故迟到或缺席一人次扣0.5分，被区及区以上部门通报批评或影响单位目标考核的此项不得分外，还将从其总分中倒扣1分)。工作中倡导厉行节约，从一张纸、一度电、一滴水做起，养成节约的良好习惯（1分）。（每发现一次不注意节约的现象扣0.3分，直至扣完为止）。

(3)工作效能和作风（8分）。科室内部团结协作、相互支持、经常沟通、配合密切，保证工作有序高效开展，无打架、吵架现象发生（2分）。（每发生一次不和谐现象扣科室0.5分，因不汇报、不沟通、自作主张，造成工作被动和不良影响的，一次扣1分，影响恶劣的视情况加重扣分）。尊重领导，服从安排，严格按照分工负责制请示汇报工作，保持政令畅通。科室人员分工明确，工作求质量，办事讲效

率，各项工作和领导交办的事项按照要求在规定的时限内办完（3分）。（对于交办的工作推诿扯皮、行动迟缓、落实不好的，一次扣0.5分，无正当理由拒不服从工作安排的，除批评教育外,一次扣2分）。对群众来访、咨询等，热情服务，做到热心、细心、耐心（3分）。（在接待中因主观原因引发矛盾的一次扣0.5分，因工作不到位造成群众上访和一定影响的一次扣1分）。

2、业务工作(60分)。（详见各科室岗位职责考评细则）

(二)民主测评(20分)

1、年底组织局领导班子成员和科室负责人，采取无记名投票的办法，对各科室工作进行民主测评打分。

2、民主测评分为标兵、先进、达标和不达标四个等次。95分以上的定为“标兵”等次；85—95分（不含95分）定为“先进”等次；70—85分（不含85分）定为“达标”等次；70分（不含70分）以下定为“不达标”等次。

3、局领导班子测评占总分的60％，科室负责人测评占总分的40％，计分时分别去掉一个最高分和一个最低分，先按百分制算出得分后，再按比例折算出测评得分。

（三）附加分

对工作积极主动，任务完成好，成绩突出，受到上级表彰奖励的科室按以下标准给予加分。科室工作得到省级表彰的每项加7分，受市级表彰的每项加5分；受区级表彰的每

项加3分；获得区委、区政府通报表扬的加2分。(属于两个或两个以上科室共同获得的荣誉，平均计算得分；同一项工作获得的奖励，按最高奖计算得分，不重复计分；科室表彰奖励加分最高不超过7分)。

（四）“一票否决”的事项：

有下列情况之一者，取消相关科室和直接责任人本一切评先选优资格，考核排至末位：

1、科室或个人承担的重点工作不能保质保量按时限完成，或工作失误造成全局性负面影响，或因工作落实不力导致局整体被上级部门通报批评的；

2、在执行公务时，工作人员存在吃、拿、卡、要等现象，在群众中造成不良影响，经查证属实的；