导购薪资方案范文（精选10篇）
导购薪资方案 第1篇
关于调整导购人员的薪资结构的请示
总经理办公室，杨文拥总经理：
为激发一线销售人员的工作积极性，提升公司一线的销售效率，市场部拟对现有销售人员的薪资结构作如下调整。
一、关于直营店导购人员。现有直营店导购人员的薪资结构为底薪1800元（含200元无休补贴），另有2%的销售提成。现将其作如下变动：
1、从现有底薪中抽出300元作为浮动工资。本月的实际达成额除以3万得出浮动系数，导购应得浮动工资为：300元×浮动系数。如某店员某月实际达成5万元，则该店员的应发浮动工资为300×（5万/3万）=500元。
2、关于销售佣金计提方式的变动。店员现行的销售提成比例为2%。现改为店员本月销售额在2万以下时，以当月实际销售额的1%来计提佣金，本月销售额在2万以上3万以下时，以当月销售额2%计提销售佣金，当月销售额的3万以上部分，以3%的销售比例来计提销售佣金。例：店员A某月销售额为18000元，则当月应提佣金为：18000×1%=180元，店员B某月销售额为28000元是地，则当月应提佣金为28000×2%=560元，店员C某月达成销售额为40000元时，则就好月应提佣金为30000×2%+（40000-30000）×3%=900元。
3、举例：A店员6月完成销售额50000元，其应得薪酬为：1500+300×（50000/30000）+〔30000×2%+（50000-30000）×3%〕=3200；B店员6月完成销售额10000元，则其应得薪酬为： 1500+300×（10000/3000）+10000×1%=1700元。
4、本方法为试用方法，暂时只适用于淮安地区花花公子店。
二、关于特卖导购薪酬调整。
公司不再对特卖导购直接发放薪酬，而是从销售额中提出10%作为销售费用，交卖场课长，由课长依实际情况分配给现场导购。
以上请示当否，请批示！
市场部：韩志祥 2016-5-28
导购薪资方案 第2篇
第一条 工资的构成：
兼职人员的工资，由下列二部分构成：
1．基本工资；
2．绩效工资。
第二条 基本工资：
兼职人员的基本工资规定如下：
1.基本工资占50%；
2．基本工资决定的原则是，学校通过对兼职人员各方面的考察后，由学校统一制订；
3．兼职人员因私事请假或迟到、早退、私自外出而造成规定兼职时间内的缺勤，不得给予其工资，应从工资中直接扣除相等的缺勤基本工资额；
4．学校与兼职人员共同达成基本工资的协议后，应由学校制订雇用合同书加以明确。
第三条 绩效工资：
兼职人员的绩效工资规定如下：
1.绩效工资占50%；
2．兼职员工在工作时间应工作积极努力，主管按兼职员工的表现打分评定绩效工资；
3．兼职人员因私事请假或迟到、早退、私自外出而造成规定兼职时间内的缺勤，不得给予其工资，应从工资中直接扣除相等的缺勤绩效工资额。
第四条 工资计算期间及工资支给日：工资计算期间从前一个月日开始到当月的日为止，并以当月的日为工资支付日。
第五条 离职或解雇时的薪金：兼职员工申请离职或被解聘时的薪金，应从离职日的七日内计算并支付该员工已执行工作任务所应得的薪金。
第六条 奖金：兼职员工服务届满1年以上且表现优异者，经部门主管呈报人事部评定为绩效优良的员工，则可予以奖励。
基于岗位评价的薪资方案设计探讨 第3篇
薪资设计必须依据企业的发展战略和薪资战略, 企业中管理工作大部分都与薪资设计有着直接或者间接的联系。员工为企业工作的动力很多, 但是, 薪资无疑是最直接的方式。薪资设计和管理从较高层面上牵动着企业运营效率。从操作层面上看, 可以分为6个阶段, 即工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪资调查和薪资设计。这6个阶段如何支撑战略的实施, 操作层面如何保证战略层面, 这些问题理论上的知识都有验证。从战略层面上看, 只有业务战略、人力资源战略明晰, 才能有效地进行薪资设计。
二、岗位评价理念下的薪资制度设计的准备性工作
(一) 工作分析
工作分析是“通过观察和研究, 确定关于某种特定工作的性质的确切信息并 (向上级) 报告的一种程序”。在基于岗位评价的薪资设计中, 选取的工作分析方法是“鸡尾酒式”的, 即是几类工作分析方法的综合。实际上, 任何一种方法都不能独立完成整个工作分析的内容, 这也是多样工作分析方法存在的原因。因此, 本文根据薪资设计的原则、目的, 以及可操作性, 选择以下的一套“鸡尾酒式”的组合, 这套组合的最终用途是设计薪资, 直接用途是岗位描述的准备。包括资料分析、抽样问卷、小组沟通和员工访谈。
(二) 岗位说明书
工作分析的直接结果之一就是形成岗位说明书, 假如我们把企业的岗位当作一种逻辑上的产品, 那么工作描述就是这个产品的说明书, 也就是说, 岗位说明书应该首先讲清楚这个产品的“标准”, 其次应该讲清楚它的“功能”。在工作分析的各阶段中, 编制岗位说明书的工作最为复杂, 它是在大量的工作调查和分析的基础.上, 根据实际状况设计的。岗位说明书的实质是通过工作分析这一工具, 对企业各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和工作条件, 以及岗位名称、编号、层级和该岗位人员资格条件、知识要求、职业道德、能力要求、身体条件、岗位考核项目和标准等做出统一的规定。
(三) 岗位评价
岗位评价的根本目的是确定每一个待评岗位在组织中的相对价值, 它为企业的薪资设计奠定了基础, 是组织人力资源管理中不可或缺的阶段。岗位评价的基本方法可以从两个维度划分, 根据所使用的分析方法可以分为定量的方法和定性的方法两类。其中定性方法包括岗位排序法和分类法;定量方法包括要素计点法和因素比较法。根据所使用的比较方法也可以分为两类。即将工作与工作进行比较的方法和将工作与某些标准尺度进行比较的方法。
三、岗位评价理念下薪资制度设计
(一) 薪资水平的定位
岗位薪资水平定位主要依据企业工资政策指导线来确定。考虑到企业战略、人事制度、薪资政策及岗位类别的不同, 一个企业的工资政策指导线可以有几条, 各条的形状和代表的涵义不同, 这表明企业内部岗位薪资水平存在差异。工资政策指导线可以是线性的, 也可以是非线性的, 以反映岗位价值与工资之间不同的关系。
(二) 薪资结构的设计
1、薪资等级的确定。
在设计薪资等级数目时可以重点考虑以下要素:首先, 组织架构现状 (主要指管理层次的多少) 。企业的组织架构中管理层次较多, 相应的薪资等级可以多一些;管理层次较少, 工资等级可以少一些。其次, 岗位数量多少。企业的岗位很多, 薪资等级可以多一些;岗位不多, 薪资等级可以少一些。最后, 中位值、薪资幅度和相邻等级的重叠程度。中位值级差越小, 薪资结构中的薪资等级就越多, 中位值级差越大则薪资等级数越少;薪资等级幅度越大, 薪资等级数越少;相邻薪资等级重叠度越大, 薪资等级数也越多。
2、中位值及中位值级差的确定。
薪资的中位值反映了合格的在岗人员的总体薪资水平。因此, 中位值是薪资结构设计的基础, 并应作为与市场进行比较的基础。最能影响中位值大小的因素是某岗位的现行市场工资率。确定中位值的方法:第一种方法是根据薪资政策指导线确定。工资政策指导线是企业在市场薪资政策线确定的基础上结合企业自身特点绘制出的曲线, 各个薪资等级的中位值从图上就可以直接看出来。这种方法成本很高, 对于那种强调外部公平性的企业采用这种方法的较多。第二种方法是企业先确定某一等级的中位值 (结合此岗位过去的平均薪资、此岗位的现行市场工资、公司对此岗位经改革后的预期确定) , 然后根据级差推算出各个工资等级的中位值。这种方法容易操作。中位值的级差指两个相邻薪资等级中位值之差的百分比, 体现的是处于两个相邻薪资等级中的岗位间相对价值的差异, 这种差异的大小取决于处于两个相邻薪资等级中的岗位的合格任职者为公司创造出的价值的差异的大小。级差反映了等级递进的增加率。一般说来, 低等级之间级差较小, 等级越高级差越大。
3、薪资等级内的梯级设计。
当一个薪资等级的最大值、中位值、最小值确定后, 可以考虑是否需要在薪资等级内可以设置多个梯级。在每个薪资等级内可以设置“不合格、合格、较好、杰出”四个梯级, 员工在薪资中处于哪个梯级以及梯级晋升, 都取决于员工的能力和工作业绩。第一梯级表示不合格的任职者的工资支付, 第二梯级的工资支付给基本合格的任职者, 第三梯级的工资支付给工作能力令人满意, 工作表现较好的任职者, 第四梯级的工资支付给具有杰出工作能力和高绩效产出的任职者。梯级之间的工资增长可以是算术增长、几何增长或任意增长, 在大多数情况下, 几何增长方法更受人欢迎。
摘要：通过工作分析和岗位评价, 确定企业中岗位的相对重要性, 从而为薪资分配提供依据, 使得薪资分配制度更加科学和合理化, 能够真正起到吸引人才和留住人才的作用。
关键词：岗位评价,薪资设计,公平
参考文献
[1]、彭剑锋, 人力资源管理概论, 复旦大学出版社, 2003年
[2]、姚若松, 不同权重方法对要素计分法预测有效性影响的研究, 暨南大学, 2003
薪资调整方案 第4篇
天津工玻自投产以来生产经营总体趋势向好，成品发货量稳步增长，极大的鼓舞了员工士气。但全国物价上涨影响着天津的消费价格水平的提高，近三年来工资标准一直未动，三年前的工资标准远远低于目前的工资水平，已不能适应企业发展的需要，且现行工资标准和同行业工资标准之间不平衡，差距过大，过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。现针对现行员工工资偏低，特申请求对我公司员工工资标准进行调整。1.调整范围
天津工玻在职全体员工 2.调整标准 2.1派遣工
2.1.1生产操作岗位工资由920元调整到980元； 2.1.2生产主操岗位工资由980元调整到1040元； 2.1.3组长岗位工资由920元调整到1070元； 2.2合同工
2.2.1生产操作类岗位工资按人均一级60元调整，物料岗位工资按人均90元调整；
2.2.2组长岗位工资调整为1260元；
2.2.3镀膜工序班长岗位工资调整为1410元，其他工序班长岗位工资调整为1380；
2.2.4值班长岗位工资按人均80-300元调整；
2.2.5质量管理部三班人员岗位工资按人均60元调整，日班人员岗位工资按人均180-420元调整；
2.2.6设备动力部三班人员岗位工资按人均90-120元调整，日班管理人员按人均240元调整；
2.2.7除上述人员外的其他部门人员的岗位工资按人均240-360元进行调整。3.调整后的增长幅度
截止到2010年10月份，现有人员调整后的月岗位工资和岗位绩效约增长为6.7万元，月加班费约增长为3.3万元。妥否，请领导批示。
天津耀皮工程玻璃有限公司
综合管理部
薪资方案参考 第5篇
一、基本工资：底薪 850 元/月；商场延时费：50 元/月；休息补贴 270 元/人（周末上班，无休息 有补贴）。
二、提成方案：所有员工提当月店铺实际销售的 2%。店长薪资： 店长薪资
一、基本工资：底薪 850 元/月；职务津贴：300 元/月。延时费：50 元/月；休息补贴 270 元/人（周 末上班，无休息有补贴）。
二、提成方案：所有员工提店铺实际销售的 2%。（按照个人销售占比分配）奖励方案： 奖励方案
一、连销奖：当一个顾客连单购买 3-4 件，当班人员奖励 6 元；5 件以上奖励 10 元（备注：全部 为服装，围巾、袜子、项链等搭配品皆不在此列！每张小票上要有当班店员和顾客签 字才可生效，公司以小票为依据进行奖励。小票和销售报表同时传到公司。）
二、个性奖：根据每一季的货品结构，公司将推出一些个性货品，进行不定期销售奖励。（奖励金 额根据货品而定 5-20 元不等），三、业绩奖：专柜当月总销售业绩（月实际销售在 10 万以上）在商场所属区域排名，第一名专柜 奖励 300 元/人；第二名专柜奖励 200 元/人；第三名专柜奖励 100 元/人（不包括买 单的业绩）提供有效数据文件，必须有商场盖章。
四、高销售奖：完成本月指标：90%--100%： 导购奖励 100 元/,店长 150 元 100%--110%： 导购奖励 150 元/人，店长 200 元 111%--130%： 导购奖励 250 元/人，店长 300 元 131%以上: 导购奖励 300 元/人，店长 400 元
（以上单项奖在实施过程中严格遵守公司相关规定。若发现有营私舞弊.做假等现象,公司将 注： 暂停工资发放,直到调查清楚为止.如有舞弊做假等现象,在调查清楚以后,公司将视情节严 重程度对店长处以 100 元～500 元/次的罚款,对当事人处以 200～2000 元/次罚款.三次以 上则直接开除。）
备注： 备注： 1.试用期员工按基本工资计算，经公司考核转正后按底薪加提成计算。（转正需提前写申请，经公 司批准方可。）2.作息时间以各商场的作息时间为准，不得擅自更改，不得相互攀比，国家法定假日上班按底薪的 三薪结算，短暂加班为 6 元/小时，加整班按整班工资计算（加班必须经公司同意，不得擅自做主 加班，如有违反根据情节轻重公司将做处罚。所有员工 1 小时内均不计加班，大型活动期间当班人 员晚上 11 点以后计算加班费）3.月销售指标制定及各单店销售业绩完成情况及个人销售提成均按单店实际销售金额计算(各大型 活动，如店庆、节假日、周末等活动金额按活动折扣加 1 个折扣计算业绩)。4.公司买单业绩不算提成，货品丢失按零售的 4 折赔偿。未经公司同意擅自调货的，一律按货品丢 失
网吧薪资提成方案 第6篇
1.公司目前设立岗位有:经理、店长、领班、、收银员、服务员。岗位晋升由员工申请公司考核。
2.公司将进一步完善体制，希望各位员工关注，积极努力学习及申请，为自己的成功铺路架桥！对于不合格员工将严肃处理，绝不姑息！
3.希望大家积极参与公司的管理建设，为公司的发展作出更大的贡献！公司的进步之门永远向积极进取的人敞开着！二．薪资组成部分
1，培训期1个月，基本工资1600，全勤100，无提成。
2，试用期次月1日起基本工资1800，住房补贴200元，全勤100，无提成。3，满三个月后申请转正，次月1日后基本工资1800，住房补贴200元，全勤100，加提成。
4，住员工宿舍的不享受住房补贴，按宿舍管理制度补贴。如不提供工作餐，按每人每月300元补贴。
5，新员工培识训期满表现优异的，可由部门主管提出申请，由公司考核合格后提前结束试用期，转为正式员工，次月1日起，享受正式员工待遇；表现不合格的，可由部门主管提出申请，经公司核实无误后即时辞退。
三．离职员工如工作未满整月则无提成，公司辞退员工无提成！四．公司调动员工到其他门店仍可享受之前提成的待遇。
五．每月营业额提成总额的6%，商品销售总额的,10%做为员工工资基金。七．如无特殊情况，提成每月10日发放。
八．提成比例的确定及分法
1，本店人员定编如下：经理1人、店长1人、领班1人、收银3人、服务员2人、保洁1人
提成比例 员工比例0.9，领班比例1.3，店长比例1.8经理比例2.4，2，收银班新办会员卡提成
30元以上50元以下提成2元，50元以上提成5元，100元以上提成10元，3，收银商品销售提成
提成比例 收银比例2，服务员比例1，领班比例1，店长比例1 九．未尽事宜
1.本考核标准于,2014年9月1日正式开始执行；
方案薪资调整 第7篇
1,结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平;2,确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法;3,制定工资等级或系数表,合理级差;4,确定各岗位对应的工资等级;5,制定与各部分薪酬相对应的考核制度;6,提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改;7,提交董事会讨论通过;8,具体实施.薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
一、薪酬水平调整
薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
（一）薪酬整体调整
薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种： 1.等比例调整
等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。2.等额式调整
等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。3.综合调整
综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
（二）薪酬部分调整
薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
（三）薪酬个人调整
薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
二、薪酬结构调整
在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
三、薪酬构成调整
薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
业务人员薪资待遇方案 第8篇
一、人员配置：
共三个大区配3名大区经理
每个大区配3名区域经理，共9名区域经理
每个大区配4名业务员 共12名业务员
内务经理1人
跟单员 3人
展厅助理2人
保洁员1人
二、薪资标准：
大区经理：￥18000元/月 保底：￥10000元/月
区域经理：￥12000元/月 保底：￥ 5000元/月
业 务 员：￥ 8000元/月 保底：￥ 3000元/月
新业务员：￥ 5000元/月 保底：￥ 1500元/月
内务经理：￥ 3600元/月 保底：￥ 3000元/月
跟 单 员：￥ 2600元/月 保底：￥ 1600元/月
展厅促销员：￥ 1800元/月 保底：￥ 1200元/月
计酬方案
A、月任务按实际产值90%计算工资考核任务，10%为超额完成任务奖励额度；
B、业务销售人员每月应得工资80%为月发放工资，20%年内春节前结算，全年按11个月计算；
C、当月任务完成率小于75%收保底工资，全年综合完成任务补差到年薪标准；
D、大区经理连续3个月完成任务70%以下，薪金降到区域经理薪金计算，第四个月还未达到70%以上，职位降到区域经理；区域经理连续3个月完成任务75%以下，第四个月按业务员职位计薪； 业务员连续3个月完成任务在75%以下，自动辞职；
E、各业务员（大区经理、区域经理、业务人员）完成月任务后超额部分×2倍作为奖励；
F、业务员连续3个月超额完成25%以上可晋升为区域经理，待遇同晋升；
G、新业务员连续3个月超额完成25%任务可晋升为老业务员待遇。
三、差旅费、车贴、电话费报销方案
1、差旅费
大区经理：住宿交通（含出租车）200元，误餐补贴60元，共计260元/天；
区域经理：住宿交通（含出租车）160元，误餐补贴60元，共计220元/天；
业 务 员：住宿交通（含出租车）100元，误餐补贴60元，共计160元/天；
二人同时出差以级别高一人报住宿补贴和误餐补贴另一人报自己误餐补贴。出差人报火车票（含硬卧）长途汽车票实报实销。飞机票（软卧）需公司销售总经理同意确认方可报销，否则按同一行程火车（最高级硬卧）票额报销。
2、私家车补贴
为鼓励业务人员带车来公司工作和出差，凡来公司工作每月按以下标准补贴300公里费用，出差前由内务经理抄里程表根据各人汽车排量大小制定以下单价补贴。为及时方便大家，每次公用公里数在当月差旅费中报销，对来公司客户用车也请及时由内务经理抄表，在下次差旅费中报销，出差过桥、过路费同报：
大于2.0L排量 手动档0.75元/km 自动档 0.8元/km
大于或等于1.8L排量 手动档0.7元/km 自动档 0.75元/km
1.6L排量 手动档0.65元/km 自动档 0.7元/km
3、电话补助费
①大区经理 350元/月
②区域经理 300元/月
③业务员 200元/月
④内务经理跟单员 150元/月
公司员工薪资提成方案 第9篇
（一）第一条目的建立和合理而公正的薪资提成制度，以利于调动员工的工作积极性：提高公司的销售额度。
第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成标准月薪=发放月薪+社保+业务提成第三条提成设定
1.提成分费用提成与业务提成2.费用提成设定为0.5-2%
3.业务提成设定为4%
4.业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%,业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%
5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制
0.5-1%。0-20000元费用提成0%：20000-40000费用提成0.5%：40000-50000元费用提成1%。
第四条提成发放
1.费用提成随底薪一起发放。
2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。
第五条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成第六条本规则自年月日起开始实施。
方案
（二）1.销售人员的提成为：基本提成+超额提成2.按公司规定的任务额销售完成的销售提成为基本提成。基本提成按1%计算。
3.按超出公司规定的任务额销售，超额部分的提成叫超额提成，超额提成按公司规定任务额超出部分的10%计算。
4.销售提成的计算方法：
公司员工薪资调整方案 第10篇
1.0、目的
为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通 道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案（注明：中层管理人员按照年薪制度发放，不参与此方案的加薪）。2.0、适用范围
本方案适用于公司所有人员。3.0 ：加薪标准
被考核人都有固定的岗位等级，在岗位等级不变的情况下，加薪只加“绩效工资”，基本工资和岗位工资不变，因为普工没有绩效工资，因此考核通过后只加“基本工资”。4.0：薪资调整分类 4.0.1：普调和特调
普调是指：公司依据调薪周期内的经营状况、同行业平均薪资水平、所在地的物价消费水平等关键因数，对公司所有人员进行薪资调整。特调是指：原则上每年的6月份、12月份由部门负责人对其进行考评，考评通过后可进行薪资调整，考评项目分为：“年底考评”、“技能考评”、“上月绩效考评”、“综合素质考评”3项考评内容，3项考评分值都为100分，按照3项考评所占的百分比进行分值统计，考评分在90分以上的人员可申请加薪。特调标准： A、优秀员工：
每年公司将会对公司员工进行评优，获得“年底评优人员”具有优先加薪资格，考核比拟不变的情况下每人具有10分的附加分。考核总分值在90分以上者获得加薪资格，此类加薪人员时间控制在每年的4月份之前完成； B、其各岗位考评标准为：
1、普通管理人员：
年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）
2、技术人员：
年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）
3、普工：
年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上月工作效率考评）+（10%*综合素质考评）Ｂ、非优秀员工，考评分在90分以上者获得加薪资格，此类薪资调整分别于每年的6月份及12月份完成。
1、普通管理人员：
（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）
2、技术人员：
（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）
3、普工：
（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）C、特此情况处理
公司个人或部门领导在非特点时间内提出加薪申请的，可向部门领导或分管副总提出申请，办公室组织考评（考核标准及考核项目依照上述规定不变），考评通过可在考评通过的次月1起执行。5.0：以下人员原则上不予调薪，特殊情况根据公司情况决定：（1）技术类人员一年内（截止到调薪日前一年内）已调薪二级以上者（含二级）（截止到调薪日前一年内）；
（2）普通管理人员及普工在一年内（截止到调薪日前一年内）已调升一级以上者；
（3）定薪未超过六个月者；（4）未签订劳动合同的人员；（5）工作态度较差的人员；
（6）本迟到、早退达到五次以上者；（7）经常出现工作失误者；（8）工作消极不服从管理者；
（9）调薪日前一个月绩效分值低于70分者；（10）本受过二次以上警告处分者；（11）本受过一次记过以上处分者；
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