女大学生就业歧视（精选12篇）
女大学生就业歧视 第1篇
1 女大学生就业性别歧视的现状分析
就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因, 采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
就业机会过程的歧视如下。
1.1 性别歧视
众多的招聘信息调查显示, 有很大一部分用人单位直接在招聘启事中声明只招男生。政府机关或者事业单位等机构在招聘过程中甚至同样存在岗位的性别歧视。在同样的岗位, 即使是学历、专业都相同, 女生也要面临比男生苛刻的多的要求。不光在外貌以及内在素质方面, 在婚姻以及生育等方面, 也对女生提出苛刻的要求。
1.2 生育歧视
在招聘环节中, 女性求职者经常被问到一些涉及个人隐私的问题等。应聘者若无法给出用人单位所期望的答案, 她们的简历甚至都会被拒之门外。更有甚者, 被迫签订一些“禁婚”、“禁孕”的条款, 私营企业占多半以上。
1.3 外貌歧视
在就业的时候, 女生因为外貌原因受歧视的可能性要比男生大得多。用人岗位在对女生的招聘条件中, 也采用“双重标准”, 像“形象好”“女生身高1.60米以上”“气质佳”等词句要求经常会出现在招聘信息中, 即使就业岗位没有对应聘者体貌提出明确要求, 在录取过程中也会优先考虑外貌条件较好的应聘者。因为外貌问题在招聘时而被拒绝的现象也多次被电视等媒体曝光, “学生整容热”这一社会现象就是真实的写照。
2 造成女大学生就业歧视的原因
2.1 劳动力市场整体供求不平衡
在我国, 现在包括现代服务业在内的第三产业还处于成长期, 而工、农产业对于脑力劳动的人才需求量有限, 因为高校扩招和市场需求量的减少导致了供需的结构性矛盾。
2.2 相关法律法规的不健全
现在的法规在某一定程度上缺乏可操作性, 尽管在我国的宪法、妇女权益保障法等都规定了男女享有相同的就业权利, 由于这些法律法规大多是指导性而非禁止性的条款。虽然立法的初衷是为了保护女性的身心健康, 但这些法律的实施使使大部分女性认为像保护弱都一样, 认为这是一种潜在的歧视。被歧视的人即使要维权成本也会非常高, 而用人单位实施性别歧视的违法成本几乎为零, 这也是增长目前对女大学生就业存在歧视的社会风气的直接原因之一。
2.3 企业追求对利润的最大化, 导致女大学生遭歧视
阶段的市场经济条件下, 企业所追求的目标是利润最大化。自然附着成本的存在以及雇主对当前成本节约的偏好, 致使用人单位宁愿聘请能力较差的男生, 也不愿花钱聘请较优秀的女生。聘用女大学生有以下几种成本:第一就是女性比男性退休要早, 比男性领取退休金的时间长;第二就是女性产假期间, 企业单位除了必须照常支付工资外, 还要另聘员工顶替岗位;这些用人成本是女大学生遭到就业歧视的直接原因。
3 解决女大学生就业歧视问题的对策
对于女大学生就业歧视是一个普遍存在的社会问题, 从社会性别公正的视角出发, 充分关注并认识到女大学生就业困境, 重视性别意识的宣传教育, 创造女性公平就业的法律和制度环境, 对就业中的机会均等与公正程度进行适度政策调控, 也就成了题中应有之意。
3.1 加大社会宣传性别文化观念, 提倡男女平等
人们的思想中早已有性别差异之分, 要消除所谓的“性别本质论”。全社会要消除性别歧视, 树立公平的竞争意识, 做好舆论宣传, 对女大学生工作能力给以客观、公正的评价, 全社会倡导男女平等、尊重女性的进步观念, 倡导男女共同参与社会劳动、共同分担家庭责任, 改变传统的性别分工定势, 使人们提高对女性社会价值的认识。
3.2 女大学生发挥自身优势, 多方面提高竞争力
女大学生应从多方面提高自身的竞争力, 首先, 提高自身综合素质。女大学生在校期间不仅要掌握好文化知识, 还应为以后的就业打下良好的基础应加强多方面的锻炼。女大学生在求职就业过程中首先要消除自我歧视心理上的一大障碍, 要对自己有足够的信心, 要在竞争中发挥自己的优势, 要要敢于竞争, 克服自卑、胆小、怯懦等不良的心理状态。
4 结语
现阶段, 我国由于劳动力市场结构不合理, 政府监管不力, 社会落后的传统文化, 缺乏社会企业责任感等原因, 还有一部分女大学生的自身因素, 造成我国现阶段女大学生受到较为严重的就业歧视问题。因此, 想要解决问题, 就要从政府、社会、企业以及个人等多方面入手进行改革, 促进社会男女平等化, 促使劳动力市场进入更加绿色健康的轨道发展。
参考文献
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[3]胡安荣.企业拒绝女大学生的经济学分析——贝克尔歧视理论的拓展和运用[J].财经科学, 2004 (4) .
女大学生就业歧视问题浅析论文 第2篇
摘要：随着市场经济的快速发展，社会的不断进步，就业压力的不断增加，毕业生的就业问题，一直成为热门话题，面对日益激烈的就业竞争，女大学毕业生作为毕业求职大军的一个重要组成部分，就业问题亦是备受关注。知识经济给人类社会带来了一系列深刻的变革，人力资源已成为企业的核心竞争力，现代社会进入到了“以人为中心”的时代，但自私有制产生以来，就一直存在着男女不平等的社会问题，长期以来，男女两性的不平等就使得占人口一半的女性优势得不到发挥，即使是社会高速发展的今天，男女不平等问题依然存在。尤其是在就业方面，存在着男女就业中的性别歧视，机会的不平等，劳动报酬方面的不平等等一系列社会问题。
关键词：女大学生；就业歧视；就业
一、女大学遭遇就业歧视的表现
1、招聘时性别歧视问题较为普遍
很多用人单位干脆在招聘信息上标注只要男生，直接把女生拒之门外，除了这种明显的性别歧视外，隐形的性别歧视更多，表面上不分男女，但是通知复试时明显男生多于女生，典型的“男士优先”原则。一位女生与男友一起找工作，发现光是简历投递及回复情况自己就比男友少很多，而且周围好多女生都没有找到工作。并且一些用人单位在对女生面试时都会问这样的问题：“是不是独生子女，有没有男友，大概什么时候结婚，会不会要二胎？”似乎这些问题比女生本身的专业、能力更重要。
2、薪资待遇普遍低于男生
3、就业质量较差
在男女大学生的就业对比中发现，就职于社会热门行业中的.男生比例远高于女生，而且很女大学为了就业不得不放弃专业、降低求职门槛，从事一些技术含量低，工资收入低的行业，就业质量上也明显比男生差。
二、女大学生就业歧视原因分析
（一）法律因素
虽然我国宪法、劳动法、妇女权益保障法、就业促进法等法律法规中都有保障女性就业平等的规定，但更多的只是原则上的规定，在实际的司法实践中却很难落实。
（二）社会因素
传统的社会观念对女性就业的束缚，“男强女弱”、“贤妻良母”的性别意识深入人心，一直以来社会对女性的角色期待就是温淑贤惠、相夫教子，女性是属于家庭的。而且，“学得好不如嫁得好”，“男人以社会为主，女人以家庭为主[4]”的观念也成为很多女大学生逃避激励的就业竞争选择回归家庭的主要因素。
（三）经济因素
我国现在劳动力市场上供大于求的现象普遍存在，所以在求职过程中用人单位一直处于强势地位，加之市场经济条件下，用人单位追求利益最大化，在招聘标准上也是以能否创造更多的价值为考量，对于女大学生毕业后的结婚生子等情况都会增加用人单位的相关成本，所以，在现行的社会保障制度下，用人单位更倾向于招聘男生，因为与女生相比较，录用男生会降低其企业成本。
三、消除女大学生就业歧视的建议
（一）完善就业平等的相关法律
3月刚刚召开的十二届全国人大三次会议中，多名人大代表呼吁尽快出台《反就业歧视法》，就业歧视成为热议的话题，而保障女性的就业平等问题，根本在于建立完善可行的就业法规，从法律上保障女性的就业问题。在立法中应当对“就业性别歧视”问题作出明确的界定；加大对就业中性别歧视问题的处罚力度，提高法律的可操作性。同时，建立政府部门平等就业监管机构，依法查处违法用人单位，加强对各类用人单位、职业中介机构的监督管理工作。
（二）大力宣传男女平等的基本国策，提高女大学生的自我认识
在全社会范围内加大男女平等的法律宣传力度，树立正确的性别意识导向，提高女大学生对自我的正确认识。帮助其树立自信、自立、自强的信念，形成正确的人生观、价值观，清楚自我存在的价值。其次，引导女大学生正确看待婚姻、家庭、事业的关系问题。女性在个人的思维中，应当看到自己不仅是属于家庭，同时还是属于社会的。认识到自己对家庭对社会的重要性，把自己从家庭的思维禁锢中解放出来 ，积极发挥自己所学，努力将自己投入到工作中去。
（三）营造良好的就业环境
关于女大学生就业歧视问题的研究 第3篇
摘要：随着社会的发展，教育水平的提高，大学生的身份在这个社会当中已经随处可见。大学生的就业形势也不容乐观，再加上社会上某些招聘单位仍然固守着传统的就业观念，女大学生的就业总是避免不了被歧视的问题。本文通过对调查数据的分析，了解了当今社会当中的女大学生就业的基本情况，也发现了性别歧视产生的原因，并就女大学生就业歧视问题提出了一些对策和建议。
关键词：女大学生；就业歧视；歧视原因
一、女大学生就业歧视问题的研究概况
就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
我们于2016年3月份在江苏大学的在校本科生以及正在找工作或是已经毕业的本科生中进行了相应的调查与分析。本次我们的调查主要以网上问卷调查为主，在全校范围内随机发放，共计发放问卷153份，有效回收153份，所调查的对象主要是，即将面临毕业的女大学生，或者是已经参加工作的女大学生。我们通过对于这些问卷的数据分析，从而得出了一些当代女大学生的就业基本情况。随着当代社会的发展，现在的就业已经由过去的国家统一分配而逐步转变为双向选择的自主就业形势，这些都有利于企业以及就业者的双向兴趣选择。然而，一些企业却因为受到传统观念的影响以及对于自己公司经济效益的考虑而不愿意接受女生，这无疑给当代的女大学生的就业带来了巨大的困难。
二、女大学生的就业歧视现状
（一）企业招聘只打“男生”招牌
目前招聘市场上的大多企业都只招男生，山东人才网进行了一次女大学生求职及择偶意向网上调查，4天时间共有7311名女大学生参加了本次调查。调查显示，女大学生在就业上遭遇性别歧视的问题仍然比较突出，被调查者中，认为“比较严重”的占52.8%，认为“不太严重”和“不存在”的分别占44.4%和2.8%。对于女大学生就业为何难这一问题，42.4%的女生认为“岗位少，求职者多”是主要原因，其他依次为“用人单位歧视女大学生”占24.8%，“自身素质不够强”占24.6%，“社会关系不多”占8.2%。在长春市会展中心举办的一场2016年大型人才交流会的现场，记者看到有部分企业招聘启事上赫然写着“已婚已育优先”、“只招男生”、“男生优先”等字样。
（二）就业形势复杂增压女大学生就业
2016年就业形势比较复杂、非常艰巨，今年高校毕业生是765万人，比去年增加16万人。谈到2016年的就业形势，尹蔚民表示，有三个方面对今年的就业形势将产生重要的影响：第一个方面，化解过剩产能会造成一部分职工下岗；第二个方面，经济下行压力比较大，有一部分企业生产经营困难，会造成企业用工不足；第三个方面，以高校毕业生为主的青年就业群体的数量还在持续增加，这将对就业产生很大的压力。在此就业形势之下，女大学生的求职之路无疑更加艰难。
三、女大学生就业歧视问题的原因
（一）专业属性方面。
现在中国教育存在文理分科制度，大多数女生所学的专业都属于文科专业，占所调查人数的55.56%，而当今社会是一个以科技为主导的社会，对于理工科学生的需求较多。“文科女”不符合当今科技时代的发展潮流。55.56%的女大学生都选择了文科专业，占的比重很大。而现代的社会发展又是以科技为主导的，所学的科技型人才日趋增多。文科人员的需求量相应的也呈下滑的趋势。而女生所选的文科专业的需求则较少，从这个角度来讲，由于文理科选择的原因，也会在一定程度上造成女大学生就业的问题困扰。
（二）行业定位方面。
女大学生的就业面比较广泛，并没有说是集中在那一个固定的行业，由调查数据可知，23.53%的女大学生更青睐金融行业，这反映出金融行业在女大学生当中是比较受欢迎的一个行业。男性与女性都各自有其擅长的领域，有些女性所选择的工作可能与自己的各方面条件都不是特别的符合，这就造成了某些女性在找工作的时候被拒的结果。
（三）工资定位方面。
52.29%的人认为女大学生第一份工作的月薪薪酬期望值应在3000到4000元。只有极少数的人选择了1000到2000元。这说明当代的女大学生对于自己未来的工作薪酬要求偏高，并没有认清自身的情况。这也是女大学生在社会上就业普遍受到歧视的原因之一。
（四）自我定位方面。
66.67%的女大学生认为这种歧视现象是属于社会弊病方面的，很少有人从自身找原因，只是一味地去谴责社会的不公，将女性就业受到歧视的原因直接推向社会。正是这种对于自我认知的缺失才使得这个问题在原来的基础上演变得更加恶化。
（五）传统观念方面。
59%的女大学生在参加用人单位招聘时，公司给予她们的预付工资明显低于男生，仅有3.27%的女生接受过明显高于男生的预付工资，究其原因是长期以来在传统观念的影响下，女性受教育机会不公平，接受高等教育的比例更不及男性，这一历史因素已经使女性在就业竞争中处于劣势地位，此外用人单位认为女性在技能培养和能力提升方面也不如男性，所以他们不愿意花高价钱去培养自认为没有发展潜力的女性工作者。社会普遍形成就业“男强女弱”的错误观点。社会中，69.28%的人认为企业对于女性就业歧视的原因主要是担心女性劳动者结婚之后把重心放在家庭上，难以兼顾工作，会造成工作能力下降。而且当今社会中，很多人都形成了女性工作能力不如男性的偏见。
（六）法律意识方面。
国家一直在倡导人人学法，懂法，用法，但通过问卷调查，超过80%的女性对女性劳动者保护政策几乎不了解，体现出她们法律意识的淡薄，在求职碰壁的时候，她们往往选择回避或者忍耐，而不会为自己没有录用而走上诉讼道路，对法律法规的轻视也导致了她们丧失了为自己维权的能力，在与企业进行谈判时失去了最有力保障，而企业的应聘人员也会抓住女性的这一弱点来谈条件，从而让女性的工作回报大打折扣，导致最终的无奈。
（七）就业途径方面。
求职途径单一，缺乏多元化。75.82%的女性求职者更倾向于一般的公司招聘面试，求职形式过于死板，难以有所突破。这对于女性求职来说，也是极为不利的一个因素。
四、改善女大学生就业受歧视的建议
（一）女大学生提升自我
作为社会的弱势群体，女性在求职方面遇到的阻力格外大，因此女大学生要努力提升自己的能力，摆脱他人的成见。
在大学期间，可以利用一切空余时间投入学习当中，不仅仅是专业知识的学习，也包括各种技能的学习，如：表达沟通能力、社交礼仪等等。同时，女大学生可以积极参加校内外各种活动，锻炼自己的胆识，开阔眼界，培养活泼开朗的个性，一改传统女性过于保守的缺点。其次，在如今的社会里，很多公司都注重个人形象这一问题，尽管我们无法对自己的外貌做出根本性的提升，但是个人着装和气质方面，应该受到每个人的重视，人们常说第一感觉很重要，女大学生在应聘时给考官的第一印象也很重要，所以在大学四年里，女生可以通过各种历练和改变将自己从一个稚嫩的高中生改造成一个让人眼前一亮的职场女性。
（二）用人单位改变观念
用人单位作为女大学生就业受歧视的直接指向对象，应该从公司制度和个人观念两方面进行改变。首先，用人单位在招聘时应摒弃性别歧视，同时要清楚地表明本单位具体需要怎样的工作者，避免直截了当地拒绝女性应聘者，给她们造成心理伤害。同时，用人单位在制度上应体现男女公平的原则，包括工资、奖金福利等等。此外，由于女性在高层管理者中的比例甚少，所以用人单位也该多多培养女性的工作能力，给予她们同等的升职机会。最后，用人单位应正确看待女性生育的问题，不但不能辞退她们，还应该给她们提供产期补贴，这样才能体现一个用人单位“以人为本”的理念，符合社会主义核心价值观。
（三）国家制度逐渐完善
（1）构建消除女性就业歧视的法律体系。我国用人单位之所以敢歧视女性工作者主要是因为国家并没有出台相关法律惩治这种行为，导致他们肆无忌惮。所以国家首先应建立相关法律体系，依法治国，控制用人单位对女性的歧视。
（2）出台促进女大学生就业的相关政策。现如今，女大学生就业难已经成为社会公认的问题，既然市场无法自身调节，那就需要国家动用相关手段来缓和这种局面，为女大学生开辟更好更方便的就业道路。
（3）完善生育保障制度。很多用人单位不愿招聘女大学生，其中一个主要的原因是对女性工作者休产假、哺育孩子等生理问题表示不满，他们的这种行为就违背了男女平等的原则，因为生育是女性的天职，不能人为的制止，所以为了帮助女性养育孩子，国家可以建立更多的托管中心，解决女性工作和带孩子两难的问题。
参考文献：
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建筑类女大学生就业歧视与正视 第4篇
一、建筑类女大学生就业现状分析
1. 建筑类专业女大学生就业基本现状
由于建筑类工作的就业环境比较艰苦, 需要长期在野外工地作业, 工作地点和时间都不固定, 对身体素质要求比较高, 决定了建筑类专业男女招生比例悬殊, 女生所占比例偏小。而且, 建筑类专业可供女生就业的职位较少, 就业面较窄, 导致多数女生毕业后不能从事自己所学专业, 即使找到建筑行业相关工作单位, 也是从事文案、行政或后勤等工作, 不能真正的学以致用。建筑类专业女大学生就业的基本现状:女大学生人数偏少, 背离专业现象严重, 用人单位存在就业歧视现象。
2. 用人单位就业歧视现象严重
在校期间的知识学习与积累, 女生比男生更注重书本知识的学习, 成绩和证书也明显高于男生, 而忽视了社会实践方面知识的积累, 动手操作能力相对较差。建筑类专业女生在就业前, 就业规划和求职简历都准备特别充分, 积极性和表达能力都胜于男生, 但在毕业以后求职的过程中, 女生心理素质差经不住打击, 社会实践能力差怕苦怕累, 就业机会明显向男生倾斜了。用人单位考虑到建筑行业工作的特殊性和女生自身的生理特征等因素, 明确表示不招女生, 从而造成就业不公平和人力资源浪费现象发生。
3. 毕业生就业期望值高
建筑类专业一直是就业热门专业, 很多建筑类专业的女生不能对自己有很好的认识, 就业期望也比较偏高, 一味追求物质和名利, 缺乏奋斗精神和责任感, 造成理想与现实脱节。部分女生面对求职受挫, 多选择暂时逃避就业考研究生, 既缓解了就业压力又使自身素质得到提高。但建筑类专业就业比较好的单位一般为设计院、建设行政管理单位或教育科研机构, 而这些单位招聘的人数和次数并不多, 就业面也狭小, 高学历的毕业生人数却逐年增长, 竞争压力反而更激励了。
二、建筑类女大学生就业难的原因分析
1. 建筑类女大学生就业难的主观因素分析
(1) 建筑类女大学生就业难的自身因素
受封建传统思想影响, 大部分女生都喜欢找稳定有保障的工作, 而建筑行业基层工作地点不固定、环境恶劣, 管理岗位要求条件苛刻、招聘人数有限, 因此, 在缩小的就业范围内, 找到与自己期望相符的岗位很难。还有许多女生错误地认为建筑行业是男生的天下, 女生不适合这行业的工作, 因此在求职过程中缺乏自信, 心理素质差, 不愿接受有挑战和竞争的工作, 依赖家庭和他人, 使自身社会适应力、沟通力、操作力和竞争力下降, 影响了以后择业和未来事业发展。
(2) 建筑类女大学生就业难的社会因素
在市场经济作用下, 用人单位把经济利益看得过于重。女职工受自身生理特点影响, 工作连贯性和成本投资等方面都超出男职工, 且女职工创造的经济效益也不会超出男职工, 造成投入与产出不平衡, 损害了用人单位的经济利益, 这是许多单位放弃录用女职工的主要原因。虽然一再强调男女平等, 公平就业, 但受建筑行业自身行业特点影响, 需要跟随施工, 而女职工在施工现场住宿和工作多有不便, 单独一个人出差存在安全隐患, 出于工作性质和经济效益考虑, 聘用男职工比女职工更有利。
(3) 建筑类女大学生就业难的高校因素
省内专门的建筑类的院校并不多, 建筑类专业招收的女生人数也明显偏少, 所以这少部分女生的就业问题常常被忽视。传统的教育模式注重理论培养, 忽视学生的动手和创新能力, 导致毕业后在求职中缺乏社会实践经验, 在就业市场上没有竞争力。高校对学生就业指导和规划普遍不够深入, 尤其针对女大学生就业心态、技巧的培养和指导, 类似建筑类、机械类等就业热门工科行业中女大学生就业问题更学校忽视了, 致使建筑类女大学生就业比其他专业女生就业更不容易。
2、省内建筑类女大学生就业难的客观因素分析
(1) 建筑行业工作性质和特点的特殊性
建筑行业的基层工作多是在野外或露天作业, 有的还要自带测量仪器、生活必需品, 随勘察队伍风餐露宿, 条件艰苦, 危险性高。由于男女生在生理结构、心理上存在差异, 导致男女生本身就存在着不公平, 如女生的力气和精力不如男生强, 繁重的劳动和危险工作女生从事特别困难, 对待突发事件不能沉着冷静处理等。建筑行业工作环境艰苦, 工作量大, 危险性高, 对女大学生是一种劣势和挑战, 在求职过程中遇到困难是不可避免的。
(2) 传统文化观念的影响无处不在
几千年“男尊女卑”、“女子无才便是德”的传统观念根深蒂固在中国人民的心中, 成为传统文化重要的组成之一。新中国成立使广大妇女得到了解放, 男女平等的思想渐渐被大家所接受, 女生出来上学和工作越来越普遍。但仍有一部分人有“男主外, 女主内”观念, 认为男生是社会分工的主角, 承担着主要责任, 女生则成为家庭分工的主角, 承担全部家务。家庭主妇和职业女性的双重角色对女生产生巨大压力, 最后只能妥协于家庭, 对事业的理想和抱负逐渐放弃。
(3) 高校扩招带来的负面影响
上个世纪90年代, 国务院作出了扩大招生规模的决策, 高校扩招每年都以40万人以上的速度递增, 激升至2012年685万, 尤其是女生人数, 从原来的20%上升到60%左右, 学历越高女生所占比例越大。高校扩招解决了国家对人才的需求, 也满足了人们享受高等教育的机会, 促进了人力资源开发水平, 推动经济快速发展及综合国力的提升, 同时也带来了办学资源的紧张, 教学管理压力大, 辅助性政策和措施跟不上, 教学质量下滑等现象, 造成毕业生就业难困境。
三、缓解建筑类女大学生就业歧视的对策和建议
1. 加强女大学生个人素质的提升
建筑类的女大学生应该根据本专业的特点, 结合自身的实际情况, 制定合理的职业规划, 确定择业方向, 实现职业目标。发挥女生细致、强领悟力, 自控力, 思想活跃等优势, 克服自卑、依赖、懒散、矫情等劣势, 树立正确的择业观, 面对挫折和失败从容不迫, 形成良好的心理素质。积极参加学校的社团实践活动, 多参与专业相关的社会实践活动, 既能夯实理论技能知识, 又能锻炼自身的交际、协调能力, 理论与实践相结合, 积累实践经验, 为以后求职奠定良好的基础。
2. 建筑行业相关企业转变传统对女大学生就业的歧视
建筑行业的相关企业应转变传统观念, 发挥女生细致、踏实等优势, 帮助企业做一些细微的、周到的策划, 为工程顺利竣工做好保障工作。虽然女生在建筑行业存在先天的弱势, 却不能因此而歧视她们, 应帮助分担家庭和工作的双重压力, 使其更好的投入到工作中, 实现男女平等。其实用人单位在招聘时可以考虑允许男职工带女朋友, 这样不仅能调整企业人才结构, 调动员工积极性, 还能为男职工解决终身大事问题, 既方便照顾家里又能安心工作, 防止人才流失频繁, 为企业带来更大的经济效益, 促进社会和谐发展。
3. 高校应给予建筑类女大学生更多的就业指导和关注
高校应结合学生专业课程与教学计划, 分阶段对学生进行指导, 让学生及时了解应掌握哪些技能和知识, 培养学生自主创新能力和沟通力等。除此之外, 还应开设专门针对女大学生就业咨询与辅导课程, 帮助了解女生在求职过程中常遇见的问题, 增强女生就业能力和素质。建筑类女大学生更应认真学习和了解就业指导知识, 掌握求职技巧与就业政策, 做好职业规划。学校也应建立工科女大学生人才库, 掌握学生基本信息, 加大对女生就业的推荐力度, 拓宽建筑类女生就业渠道, 保证建筑类女生充分就业。
4. 国家提供建筑类女大学生就业保障
国家要实现就业公平, 可以借鉴西方发达国家关于妇女维权方面的经验, 进一步完善平等就业的法律法规, 加大执法部门的执法力度, 对劳动力市场进行监督管理, 特别是小企业和不正规就业领域劳动权益的监管。同时, 社会保障部门要做好女性权益保障工作, 变革原有女性“四期”工资计算方式, 分担用人单位雇佣成本投资, 消除女大学生就业歧视现象, 建立真正公平、合理的就业机制, 保障建筑类女大学生就业。
总之, 要解决建筑类女大学生就难的问题, 需要国家、社会、高校和女大学生自己多方面共同努力才能走出困境。我们有理由相信, 随着和谐社会的健康发展, 性别歧视和不公平现象一定会越来越少, 建筑类女大学生定会走出求职困境, 发挥自己的优势, 闯出一片属于她们的天地。
摘要：受大学毕业生“史上最难就业年”的影响, 建筑类大学生就业形势急转而下。在当前就业形势十分严峻的情况下, 建筑类女大学生就业越来越引人注意。本文对建筑类女大学生就业总体形势、存在的问题及成因进行了具体分析, 提出切实可行的对策和建议。
关键词：建筑类,女大学生就业歧视,对策建议
参考文献
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女大学生就业歧视 第5篇
眼下，又到了大学毕业生的求职季。全国妇联妇女发展部与有关调研机构对女大学生就业创业状况开展的联合调查显示，9成以上的女大学生表示在求职过程中曾遇到过不同程度的性别歧视。
据统计，，中国普通高校毕业生人数为680万。，毕业生人数创下历史新高，达到699万。全国妇联妇女发展部部长崔卫燕告诉记者，目前，北京、上海、重庆等大城市的在校女大学生数量已经超过男大学生。在每年600多万的高校毕业生中，女大学生占到48%的比例。
崔卫燕说，，全国妇联妇女发展部与有关调研机构对女大学生的就业创业状况开展了联合调查。在被访的企业中，虽然90.2%的`企业回应称其在招聘时基本上无性别倾向，但是在招收女生时确实面临着诸多难处;51.4%的企业认为有些工种不适合女大学生;40.5%的企业则认为要考虑到女大学生在出差、加班方面的劣势。此外，由于女大学生毕业不久就将面临结婚、生育、哺乳等一系列问题，用人单位将要为此付出直接或间接的成本。
现实生活中，女大学生就业率低于男大学生。据统计，女性平均投出9份简历，才可能得到一次面试或笔试机会;平均投出44份简历，才有可能得到一个意向协议。
“女大学生就业创业状况令人忧心，可以归结为“三难”、“三盼”。”崔卫燕解释说，“三难”即平等就业难、获取有效就业信息难、就业观念转变难;“三盼”即盼法律保障、盼政策扶持、盼社会支持。
全国妇联对女大学生的就业创业高度重视。为了发挥创业带动就业的倍增效益，全国妇联与财政部、人民银行、人社部共同出台了支持妇女创业就业的小额担保贷款财政贴息政策。如果女大学生合伙创业，每人贷款最高限额可达10万元。截止到月底，各级妇联为女大学生提供的各种创业贷款和扶持资金达到了12.5亿元，帮助4.6万名女大学生实现了创业梦想。
女大学生就业歧视 第6篇
【摘要】本论文主要是探究女大学生就业性别歧视的产生原因，产生环节，以及解决的对策。深入剖析女大学生自身的观念意识，如她们对性别歧视的态度是如何形成的？这种态度对形成歧视的现状有何影响？并从主体意识方面深层次探讨避免性别歧视的策略。本论文研究就业中女性性别歧视产生的原因及造成的弊端;分析传统社会性别观念对女大学生自身观念意识的影响，促使女大学生女性意识的觉醒;充分挖掘女大学生的价值，客观分析评价女大学生就业的障碍，以期更好的促进女大学生就业。
【关键词】女大学生毕业生;就业性别歧视;就业观;就业法
一、研究背景
随着社会的进步，经济的发展，我国进入21世纪以来，高校毕业率逐年增加，进入社会就业的女大学生越来越多，社会对于人才的要求也越来越高。社会和国家鼓励自主择业，多向就业，在这一环境下，女大学生属于弱势群体，面临就业压力大，就业困难等多方面的问题，社会对于这一现象的关注度越来越高。这就是所谓的“女大学生就业困难”问题。
女大学生就业困难又主要表现在女大学生就业过程中的性别歧视问题上，这个问题并不是近几年才出现的，而是从上个世纪就已经普遍存在，只是当时社会就业中的女大学生基数较小，导致这个问题没有明显表现出来，在进入20世纪以来，随着女大学生数量的急剧增加，就业性别歧视问题得到广泛的关注。
二、调查与分析
2.1 调查问卷的统计与分析
本次问卷共调查了520名女性大学毕业生，其中20份为废卷，有效问卷数为500份，约40%为教育类学生，结果显示，接近50%的人认为大部分录用材料中有性别要求的规定，38.6%的人认为在她所在的公司存在因性别差异而存在待遇不同的现象，同时有37.6%的人认为此类现象多存在于工资待遇方面，95.8%的人认为女性遭遇性别歧视主要是因为女性产假问题，法律意识相对薄弱的人占了76.4%，综上所述，大部分女大学生在就业过程中会遭遇性别歧视问题，但同时对相关方面的法律法规又不了解，所以针对这一现象，我们主要要加强女大学生通过法律维权的意识，以此来缓解就业性别歧视问题，
2.2 研究评述
从经济的视角，西方和我国学者都认为雇主在竞争和有效率的市场上会通过成本最小化来追求利润最大化，女性的入力资本低，导致雇主更倾向于把需要较高教育水平和工作经验的工作提供给男性雇员。
从女性主义的视角，西方和我国学者都认为女性在劳动力市场中的不利地位，是由社会与家庭中的夫权和女性的从属地位造成的。女性的责任普遍被认为是做家务和照看孩子，男性则是“养家糊口”。由社会性别的不平等产生了社会性别鸿沟，即在社会、经济各个方面的男女不平等，造成了社会性别歧视。
2. 3 劳动力市场分割层面
从劳动力市场分割的视角，西方和我国学者都把劳动力市场看作被分割开的两大非竞争性市场：高级劳动力市场和次级劳动力市场。高级劳动力市场的工作提供相刘比较高的工资、比较稳定的工作岗位、良好的工作环境和进一步发展的机会，次级劳动力市场则相反。由于高级劳动力市场的工作要求高，所以雇主偏好教育水平比较高、工作经验比较丰富的男性。这就使得大量女性“拥挤”在次级劳动力市场中相对较少的“女性”职业中，工资必然比较低。
三、解决就业性别歧视的对策
3.1国家加强立法并完善相关法律的建设
江苏省《妇女权益保障法》实施十周年的调查结果显示，80%的女性在就业过程中遭遇了性别歧视。中国政法大学教授蔡定剑说，尽管有很多法律法规提出反对歧视，但并没有具体可行的实施机制，也就不能真正起到反就业歧视的作用。“制定专门的反就业歧视法”，被很多专家们认为是解决“女性就业性别歧视”的法寶。北京大学法学院妇女法律研究与服务中心副主任徐维华认为，涉及到歧视的形式与范围比较宽，但目前我国就业领域里的歧视问题，莫过于对女性的歧视最深刻，也最严重。因此我们需要一部制定完善的反就业歧视法，在这部法律中，明确界定性别歧视的构成要件及免责条件，为法官断案提供可供操作的判断标准，同时实行举证责任倒置，由用人单位承担举证责任，证明自己不选择女性的理由足够充分。
3.2 企业改变录用人才带有性别歧视的观念
企业要学会改变用有色眼镜录用人才的习惯，招聘要求不能 一味的倾向于男性，而忽略女性的优势，比如女性做事条理更为清晰细致，而男性则普遍粗枝大叶，同时女性情感更为丰富，更能调动工作团队的工作情绪，有利于团队长久发展。
3.3女大学生要提升自身能力培养正确的择业观和就业观
努力提高女性劳动力的价值。由于劳动力市场对人才的认识、能力和素质的要求越来越高，要求每一个职场人必须不断学习，及时充电。作为女性，面对人才市场可能出现的性别歧视，不断更新知识，提高自身素质，增强自身的职场核心竞争力显得尤为重要。同时女性要想全面的发展，必须克服自己的思想障碍，纠正由歧视女性观念形成的思维定势，摆脱依赖心理，以自强、自立、自主、自信的姿态参与公共事务与社会生活。
参考文献
[1]蔡防.《中国经济、改革与发展》.中南财经大学经济出版社，2003.
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[4]谢嗣胜，姚先国《我国城市就业人员性别歧视的估计》，妇女研究论丛，2005.
[5]谢嗣胜《劳动力市场歧视研究一西方理论与中国问题》，2005，P93.
女大学生就业歧视 第7篇
一、大学生就业歧视常见现象及其发展趋势
(一) 性别歧视
性别歧视主要是指用人单位设置的应聘条件多偏向于男性求职者, 多体现为女大学生就业难问题。有调查显示, 女大学生中91.9%表示求职中曾遇到过不同程度的性别歧视。主要表现:一是以工作或岗位特殊为由, 只考虑男生;二是不明文设定, 但在实际操作中以种种理由将女生排除在外;三是对女生提出恋爱、婚姻、生育等进行干涉。
(二) 学历或学校歧视
在高校招聘会上, 用人单位通常对应聘大学生的学历和学校进行不必要的限制。主要表现有两种:一是对应聘者的第一学历提出要求, 如“本科非985或211重点院校的毕业生不予考虑”;二是在招聘条件中明确要求“必须是应届本科或硕士毕业生”或“只招收985’或211’重点高校毕业生”。
(三) 经验歧视
经验歧视是指在就业市场上, 用人单位对高校毕业生应聘者限定“有工作经验者优先”、“有一年工作经验”、“有两年工作经验”或有“相关工作或实习经历”等歧视性条款。近年来为了规避越来越健全的法律法规, 许多用人单位避免“授人以柄”, 经验歧视现象也呈现隐性化趋势。
(四) 地域和户籍歧视
“限本地生源”、“要求本地户口”等条件限制常常让外地毕业生望而却步, 地域歧视也是欲留大城市就业的外地毕业生经常遇到的问题, 某些用人单位为了避免在档案管理、社保费用的缴纳等方面带来的麻烦和损失而拒绝录用外地高校毕业生。
(五) 外型歧视
一些用人单位在招聘时以貌取人, 对应聘者的身高、体重、五官相貌与气质有严格的要求, 也有用人单位尽管没有明确的要求, 但在面试时按此进行操作, 选人用人不唯才只唯貌。外型歧视主要针对女生以及残障人士。
(六) 能力性歧视
能力性歧视主要是指用人单位在招聘条件中明确列出“学生干部优先”, “党员或预备党员优先”等具体条件, 因此又被称为政治面貌歧视。除此外, 能力性歧视也增添新的内容, 比如某校校园招聘中出现了“擅酒者优先”的歧视性条件。
(七) 隐私性歧视
用人单位在招聘面试中某些用人单位会问及求职者的婚恋状况等个人隐私问题, 并据此作为录用与否的条件。伴随社会的开放与进步, 同性恋等性少数群体公开身份者逐渐增多, 他们在求职中因这层身份的“特殊”而被拒之门外。虽然性取向歧视案例并不常见, 但作为一种客观存在且曝光度日趋增加的社会现象, 值得进一步关注。
(八) 属相及姓氏歧视
因用人单位领导以防“属相相冲”, 要求雇用下属不能相同属相年出生的“属相歧视”;求职者如有姓“裴”, 公司迷信害怕赔钱而不予录用的“姓氏歧视”。值此观念者多是企业领导有迷信情节, 类似的还有血型、星座、属相歧视等, 这类歧视现象主要发生在私企招聘中。
(九) 其他歧视
除了上面提到的几种就业歧视外, 仍有名目繁多的歧视性规定或直白或隐晦地存在于招聘的各个环节。比如, 疾病歧视 (如乙肝歧视) 、年龄歧视 (如“不得超过35岁”等) 。大学生就业歧视种类繁多, 花样百出, 随着就业市场和环境的变迁, 各种歧视现象也在不断衍生和变化。
二、大学生就业歧视现象凸显的原因
(一) 经济形势低迷, 劳动力市场供大于求
我国经济结构调整以及外部经济冲击, 经济增长率降低, 部分行业就业需求减少, 加剧人才市场供大于求的局面。据麦可思研究院2013年2月初对近500家用人单位的统计显示, 今年计划招聘人数同比下降15%。另外, 在相关法律法规不健全, 对就业歧视现象监管不力的背景下, 各种就业歧视亦是在所难免。
(二) 用人单位从自身经济利益出发, 缺乏公平观念
2011年发布的《当前大学生就业歧视调查报告》显示, 企业的就业歧视情况最为严重, 其次是政府机关, 再次是事业单位。一方面, 企业出于成本收益的考虑。另一方面, 企业缺乏以人为本的公平理念。供大于求的就业形势促使用人单位形成一种“傲慢”的招聘心态, 同时又反映出招聘方对当前中国高等教育认识不足和用人思维守旧。
(三) 大学生就业观念落后, 维权意识不足
一方面, 大学生就业观念陈旧, 热衷考公务员、进国企, 求职“扎堆”现象加剧各种歧视性规定的出台。据大学生就业意向调查显示, 52.5%的毕业生期望到国家党政机关和事业单位就业, 37.9%的毕业生期望到国企、合资企业和城市集体企业就业。另一方面, 大学生维权意识不强, 助长了各种歧视性规定的存在甚至蔓延。遭到就业歧视后, 有67.03%的受访大学毕业生选择无奈接受。
(四) 我国高等教育针对性不强, 专业设置不合理
首先, 我国现行教育制度和教育方式呈现重知识灌输轻实践操作, 综合素质和创新能力的培养重视不足、因材施教理念贯彻不足。其次, 专业与课程设置与社会的实际需求是脱节的。在《2013年中国大学生就业报告》中, 动画、法学、生物技术等八个本科专业, 连续三年 (2011~2013) 都是就业红牌专业。“红牌”, 即代表这个专业的毕业生失业量较大, 就业率较低, 月收入较低且就业满意度较低的专业, 为高失业风险型专业。
(五) 反就业歧视相关法规不健全, 执法不严格
首先, 反就业歧视实体法不规范。现有法律法规对劳动者的平等就业权利的规定缺乏可操作性, 相关条款和内容也没有随着社会的发展和就业形势的变化而完善。其次, 现有反就业歧视法律缺少对于审判程序和救济路径的详细规定。第三, 执法不严格, 现有政策对于实施就业歧视单位的处罚标准还比较宽松, 用人单位违法成本太低, 不能形成震慑效应。
(六) 传统观念或认知水平的影响是就业歧视产生的文化根源
在我国, 就业歧视之所以得以存在与蔓延, 是有着很深的文化根基。一方面男尊女卑”的社会性别观念, 无形中在社会上形成了普遍认为男性优于女性的主观偏见。另一方面是对科学知识的认知错误, 比如乙肝是血源性传播性疾病, 日常生活和工作接触不会传播乙肝病毒。
三、消除大学生就业歧视的对策分析
习近平主席曾在十二届全国人大一次会议闭幕会上郑重宣示要让每一个中国人民共同享有人生出彩的机会, 共同享有梦想成真的机会。为大学毕业生创造一个公平、公正的就业环境, 努力消除就业歧视不仅是政府部门的工作和责任, 同样也需要社会各界的共同努力。
(一) 完善政策法规, 加强对就业市场的监管
首先, 加快反就业歧视法制建设, 增强法治的落实。健全现有法律对就业歧视的界定, 明确设置“限制性条款”的各种情形;完善诉讼程序和反歧视救济路径。其次, 加快改革步伐, 为用人单位和求职者等主体提供科学规范的市场环境。改革劳动人事制度、就业保障机制和户籍管理制度, 建立和完善职业分类制度和职业资格考核认证制度, 促进劳动力跨地区、跨行业、跨所有制流动。第三, 进一步加大市场监管力度, 建立社会激励机制, 对用人单位实施奖惩。对不歧视、扶助弱势群体行为给予优惠或奖励, 对歧视行为加大联合制裁, 使歧视者主动放弃歧视。
(二) 严格遵守法律法规, 建立公平多元的企业文化
首先, 企业的存在与发展既要严格遵守法律法规, 还要承担相应的社会责任。在招聘过程中, 无论是在明文规定的招聘初选条件上还是招聘的各个环节中都应认真贯彻客观公正、能力至上的招聘理念。其次, 转变传统招聘观念, 建立公正公平、以人为本的企业文化。无论对内管理还是对外招聘, 都应一视同仁, 表里如一。唯人才是举, 才能外树形象, 内树威信, 企业才会走得长远。第三, 采用校企合作、联合办学的方式, 保证人才质量, 降低招聘风险。
(三) 大学生应努力提高自身综合素质
“打铁还需自身硬”, 大学毕业生若想脱颖而出, 需发挥自身的主观能动性, 提升自我。首先, 在夯实专业基础知识的同时, 利用现有条件和实践机会锻炼自己的沟通和操作能力。其次, 大学生应转变就业观念。寻找适合自己的工作, 尤其是面对严峻的就业形势, 大学毕业生更应该树立“先就业、再择业”的就业理念, 放低目标和预期, 在国家与学校支持下尝试创业。第三, 提高维权意识, 遭遇就业歧视时学会拿起法律武器, 维护自己的合法权益。
(四) 推进高校教育改革, 完善就业服务职能
首先, 通过推进高等教育改革, 改变过去重理论轻实践的教学模式, 调整高校专业设置结构, 深化教学课程改革, 与市场需求保持相对一致, 加强创新型和复合型人才的培养。其次, 高校需加强就业服务职能。加强对大学生就业教育与就业指导, 指导学生制定自己的职业生涯规划;继续组织专场招聘会的形式, 为女大学生在内的弱势毕业生提供就业方便, 增加就业机会和减少就业成本。第三, 加强校企合作, 与社会需求接轨。促进校企之间的沟通与了解, 改变企业与学生之间信息不对称的现状。搭建企业与学校之间的桥梁, 以推荐就业的形式提高弱势群体的就业率。
(五) 加强舆论引导, 宣传公平观念
消除就业歧视需要对公众进行持续的知识传递和公正教育。通过广播、电视、网络等途径积极宣传与反对就业歧视相关的法律法规, 提高大学生的法律意识和法制观念。使人们清醒认识各种歧视性规定只会让部分毕业生丧失平等就业的机会, 既不利于社会选拔多样化人才, 也不利于社会阶层流动。积极营造能力至上的求职或招聘评价理念, 鼓励用人单位摒除唯学历、学校的不合理观念, 引导广大青年学子努力提高自身综合素质。对不遵守法律法规, 侵害大学生就业权益的歧视行为进行公开曝光, 以达到“惩恶扬善”的目的, 让更多的用人单位从善如流。
就业歧视是对推进社会公平和公正价值观的挑战, 积极营造公平公正的竞争氛围和社会环境, 才能减少乃至消除就业歧视, 缓解大学生就业之困, 化解他们的就业焦虑, 让他们共同享有“人生出彩的机会”。
参考文献
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女大学生就业歧视 第8篇
1 个人偏见模型对农村大学生就业歧视问题的解释
1．1雇主歧视模型
雇主歧视模型理论认为，雇主对具有某种特征的劳动者存在偏见，从而使这类劳动者的生产率在雇主那里遭到了贬值，即使这类劳动者具有与其他人相同的生产率，但是雇主宁愿支付较高的工资雇用其他人，而不愿雇用这一类劳动者。那么农村大学生在城市里所遭遇的就业歧视是缘于雇主的歧视吗?答案不像人们想象中的那么显而易见。从表面上看，农村大学生所遭到的歧视性待遇，都是拜雇主所赐。那么事实是否真的如此呢?
假定雇主对农村大学生存在偏见，也就是说，即使农村大学生与城市劳动者具有相同的生产率，却仍然被雇主假设具有低于城市劳动者的生产率，从而雇主愿意支付给农村大学生的工资Wr将会低于其愿意支付给城市劳动者的工资Wc(假定Wr与Wc的差为d，即Wc=Wr+d)。如图所示，对于歧视性雇主而言，将会雇用N0的人(因为在这一点上，MRP=Wr+d成立)，而非歧视性雇主则会将雇用一直扩大到N1(即满足MRP=Wr)。从图中可以看到，歧视性雇主相对于非歧视性雇主而言，将损失BFG这一区域的利润。因此，歧视性雇主为了坚持他们的偏见，将不得不放弃BFG这一部分利润。如果产品市场是竞争的，歧视性雇主必将会受到市场的惩罚，最终被排挤出市场。
因此，理性的追求利润最大化目标的雇主，理论上不应该采取歧视性的雇用政策，除非雇主既有机会又有实力满足其“偏好性口味”，符合这种条件的雇主，通常是在某个产品市场上有一定程度垄断力量的企业，目前在中国基本上指是那些国有大中型企业，尤其是有垄断地位的企业。和所谓不签订劳动合同等事情均发生于一些中小企相反，这些国有垄断企业表面上看劳资关系和谐，但事实上，这些企业在第一层次上就把农村大学生歧视了，因为农村大学生即使愿意接受低工资，也无法进入这些企业。而具有垄断地位的国有大中型企业是却代表了政府来歧视农村大学生，因为那些最具有垄断地位，因此也最有能力和机会歧视农村大学生的企业，其垄断地位归根到底来自于政府的“授权”。因此，以雇主偏见模型来解释农村大学生所遭遇的就业歧视，不是完全不合理的，也是不全面的。因此，仅从雇主角度来探寻农村大学生就业歧视问题的原因和解决问题的办法，显然是不够的，而应当放到更广泛的社会制度环境和经济环境中加以剖析。
1．2雇员歧视和顾客歧视
雇员歧视理论认为，某一类雇员(如白人)不愿意或拒绝与具有某种特征的那类雇员(如黑人)在一起工作，而按照非歧视性标准进行雇用的雇主就必须向前一类雇员支付一种工资奖励(一种补偿性工资差别)来留住他们。在农村大学生就业所遭遇的歧视中，从雇员的角度上讲，城市雇员一旦下岗或失业，就可以领取生活补助金或失业保险金。而农村大学生一般考上大学便把户口迁出去了变成了非农业户口，毕业后没有正式工作的，要上回户口也只能上成非农业户口，城市雇员的保障享受不了。农村大学生作为社会较弱势群体，得到政府或社会的帮助本无可厚非，然而正是由于制度二元化的特征，才使得具有歧视情感的城市雇员有了歧视的“资本”，这代价的一部分是由城市政府买单的，政府成为了城市雇员歧视农村大学生的第三方付费者。再来看企业，许多城市政府对于雇用本地下岗失业人员的企业采取了一系列的激励措施，包括种种补贴、奖励，这事实上降低了企业雇用本地劳动者的成本。如果将那些具有歧视情感的城市雇员与农村大学生置于一元化的社会保障体系中，平等的竞争环境中，歧视自然而然就会消除，同工同酬也会实现。而顾客歧视理论对于农村大学生就业歧视的解释力更低了，主要是存在那些与顾客有较高程度接触的职业领域中。
2 统计性歧视模型对大学生就业歧视问题的解释
统计性歧视的根源在于信息不完全。由于雇主很难知道某个求职者的实际生产率是怎样的，而获取这些信息需要支付成本，因此雇主在雇用时往往将求职者所属群体的特征，推断为求职者的个体特征，这种做法就会使某些群体成员遭受歧视。
对农村大学生的统计性歧视显然是存在的。因为农村大学生都是背景离乡，经历十年寒窗苦读才考入城市的大学。很多城市民营中小企业考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密，所以只选用有一定人际关系网的城市大学生。有些单位从自身利益出发，在大学毕业生需求日益下降的情况下，明令只接收本地区考生生源，对外地生源实行严格控制;有些行业也只接收本行业院校的毕业生以及本系统职工子女的毕业生，从而把农村毕业生拒之门外。从这个角度上讲，对农村大学生的统计性歧视是存在的。这可能是由很多因素造成的，而并非“当前劳动力市场歧视”。
3 非竞争性歧视模型对农村大学生就业歧视问题的解释
3．1双重劳动力市场理论
双重劳动力市场理论将整个劳动力市场看成是相互分割的两大非竞争性市场：一级劳动力市场和次级劳动力市场。一级劳动力市场中的提供的工作是具有相对较高的工资率、较稳定的就业、良好的工作环境以及进一步的发展机会，而次级劳动力市场中的工作只能提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件，而且根本没有发展机会。并且这两个市场之间的相互流动是非常有限的。毫无疑问，绝大多数农村大学生是没有机会进入一级劳动力市场的，只能在次级劳动力市场上求职。由于次级劳动力市场上企业没有积极性为其提供职业技能的培训，从而使得农村大学生通过提高自身技能来改变就业现状的可能性非常小。双重劳动力形成的原因有很多，在我国，双重劳动力市场包含了人为因素，有其制度基础，如果仅以经济学理论对其进行解释，是远远不够的。
3．2拥挤效应假说
西方劳动经济学的拥挤效应理论认为，女性收入低于男性，黑人收入低于白人，在于他们的就业被限制在狭窄的职业领域，从而形成“拥挤效应”。
拥挤效应理论对农村大学生就业的影响是显而易见的。农村大学生的就业被限制在某些领域，从而使得该领域的劳动力市场过于拥挤，压低了工资率。农村大学生被限制在某些领域主要原因是人为因素制度性壁垒，最典型的就是户籍制度，此外也包括城市政府对农村大学生就业设置的一些限制性条款。从理论上讲，如果允许劳动力市场自由竞争，是有利于本地经济发展的。然而，由于城市劳动力认为农村大学生构成了对其自身的就业竞争，因而会想方设法加以排斥。尽管对于农村大学生和本地劳动力所从事的职业之间究竟存在着多大程度的重合并没有明确的结论，但是，即使农村大学生只是对少数本地劳动力的工作岗位构成威胁，这些人也会结成利益集团借助各种手段向当地政府施压。因此，在这里拥挤效应的实质上并不是歧视，而是城市劳动力和城市政府官员出于各自利益最大化的目的而排斥农村大学生，是政府干预的一种表现。
3．3与搜寻成本有关的买方垄断假说
该假说认为，由于歧视性雇主的存在，从而使得有相同生产率的不同群体成员的工作搜寻成本不同。由于前面的分析表明雇主歧视并非大学生遭受就业歧视的根本原因，因此，农村大学生工作搜寻成本的提高不是由于不知道哪些雇主的歧视情感更强，事实上，农村大学生在求职时会“自觉”地绕开那些对其有明显歧视的雇主，而只会在有限的范内寻找工作。因此，与其说农村大学生的搜寻成本高是由于不知道哪些雇主会拒绝他们而花费了更多的时间和金钱，不如说农村大学生对那些可供他们选择的职位信息、不会拒他们的雇主信息掌握不足，而这些信息本来应该主要由市政府来提供。
3．4串谋行为假说
该假说认为，雇主们彼此联合起来，合谋对妇女劳力或外来劳动力进行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买方垄断工资的局面。该假说最大的缺陷在于并没有告诉我们如何保证所有的雇主都能遵守串谋所形的协议，因为一旦有雇主违背协议雇用了被压制群体的劳动力，而其行为又得不到惩罚的话，串谋必会破产。如果说在对农村大学生的就业歧视上存在串谋的话，那串谋者显然不限于雇主，而是雇主、地方城市政府(代城市劳动者)的串谋。在对农村大学生的其他一些歧视性待遇上，雇之间以及雇主与政府之间的串谋却可以说很成功，例如低工资、不提供保险待遇等，有些地方政府即使不是明的，也是默许的(如出于招商引资的需要等)。
4 结语
从上述分析可以看到，西方劳动经济学的歧视理论对我国农村大学生的就业歧视的解释力并不强，原因是歧视理论主要关注当前劳动力市场上的歧视，而农村大学生在进入劳动力市场之前就被歧视了，由于制度性因素把劳动力市场分割了;垄断不是自然形成的，而是政府直接干预的结果。西方劳动经济学所指的劳动力市场歧视根本上来讲是市场失灵的一种表现，而纠正市场失灵的一个重要方法是政府对市场进行干预。
与此相反，我国农村大学生就业歧视主要原因并不在于市场失灵，而是长久以来在劳动力市场供过于求的背景下，通过一系列政策手段对劳动力市场进行干预，反而是政府失灵致。在维护了一部分人的利益和特权的同时，严重损害了农村大学生这一群体的利益。农村大学生出现心理上的自卑以及自愿或非自愿的自我隔离的情况，用西方的劳动力市场歧视理论都是无法解释的。在分析农村大学生就业歧视问题时，我们承认来自雇主的歧视是农村大学生遭遇就业歧视的重要原因，同时我们必须认识到一些制度性因素至少助长了对农村大学生的就业歧视，而这些因素有时甚至是起决定性作用的。因此，解决农村大学生就业歧视问题，仅仅靠规范企业的用工行为在目前来讲是远远不够的，更重要的是如何规范政府自身的决策行为，校正政府政策对劳动市场的扭曲，还农村大学生就业一个公平竞争的机会。
参考文献
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女大学生就业歧视 第9篇
目前, 民办高校大学生就业歧视问题是困扰民办高校大学生就业的顽疾和瓶颈, 国内理论界相关的探讨和研究也逐渐增多。与国外的私立高校相比, 因文化背景和学术地位各不相同, 各自研究的侧重和方法也不尽相同。国内的研究重点和内容主要涉及以下四个方面:
1.1 就业歧视的概念研究
对于就业歧视的概念, 早在《1958年就业和职业歧视公约》中就作了明确定义, 涉及的主要内容包括:歧视与非歧视的界定;就业歧视的界定;就业歧视的救济措施;消除就业歧视机构的创建等。我国国内对于就业歧视概念的规定主要体现在《宪法》中。《宪法》第5条规定:“任何组织或者个人都不得有超越宪法和法律的特权。”要求每个公民都享有平等的就业权。另外, 为了保护公民的就业平等权, 《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等一系列法律也对歧视作了原则性的规定, 但由于这些法律普遍缺少对责任主体责罚界定和受歧视者权益的救济, 当歧视发生时权益双方难以科学评判。中国人权研究会2011年发布的第一本人权蓝皮书《中国人权事业发展报告NO.1 (2011) 》也指出, 应加快制定《反就业歧视法》, 同时应尽快对就业歧视的概念进行更科学全面的界定, 以保障劳动者的平等就业权利。
1.2 就业歧视的现状研究
2008年1月1日起施行的《中华人民共和国就业促进法》比较全面的对公平就业进行了规定:“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动, 应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件, 不得实施就业歧视。”这就意味着用人单位不能因学历而对劳动者有区别的对待, 而应该提供同等的就业机会, 维护公民的平等就业权益。专著方面, 国内的学者大多从法学、经济学的角度进行了研究和探讨:李薇薇主编的《禁止就业歧视》;周伟主编的《禁止就业歧视的法律制度与中国的现实》;蔡定剑主编的《中国就业歧视的现状及反歧视对策研究》等著作对就业歧视的现状和内容作了归纳和概括。为了促进就业, 2007年8月还颁布了《就业促进法》, 消除就业过程中的一些不明确的就业歧视, 维护公民的合法权益。
1.3 就业歧视的原因研究从源头上来说, 就业歧视的产生主要来自政府和企业, 主要表现为以下几点:
1.3.1 政府监管不力。
一些政府部门在就业问题上监管不够, 与其他行政机构之间缺乏协调配合, 监管流于形式, 地方保护主义严重。
1.3.2 法律法规缺失。
虽然《宪法》、《劳动法》等中的有关条款对就业歧视问题进行了规定, 但覆盖面不广, 可操作性不强, 责任主体不明确。
1.3.3 民办高校的生源质量较差。
生源质量某种程度上决定了教学质量。民办高校的学生来源多样, 生源基础和质量参差不齐。社会对民办高校的认可度比较低, 一些学生即使选择了民办高校, 由于自卑感, 在就业的时候表现得很不自信, 这些增加了民办高校毕业生就业的风险。
1.3.4 用人单位对民办高校毕业生的歧视。
很多知名企业特别青睐毕业于“985”、“211”等名牌高校的大学生, 对待“公”与“民”的学生不能一视同仁, 判若两人, 严重打击了民办高校毕业生的就业热情, 侵害了他们的就业平等权益, 降低了对就业的心理期许。
1.4 缓解就业歧视的对策研究
2007年, 中国社会科学出版社出版了《中国就业歧视现状和反歧视对策》, 具体阐述了我国反就业歧视的现状, 提出了缓解歧视性法律制度的建议。2009年, 北京大学法学院阎天编译的《反就业歧视法国际前沿读本》一书, 引入国外的法治经验和研究成果, 对就业歧视的法律救济提出了较为详实的数据和参考。针对缓解民办高校大学生就业歧视问题的具体对策, 主要集中在以下几方面:
1.4.1 健全相关法律法规。
当前涉及到劳动者就业平等权的法律仅有《宪法》、《劳动合同法》等, 他们的共性和缺陷主要在于原则性太强, 针对性不强。因此, 反就业歧视法的立法已迫在眉睫。
1.4.2 加强政府监督和管理, 尽量维护大学生就业的权益。
政府应本着诚信负责的态度作出表率, 针对民办高校大学生就业, 尽可能采取多种措施来监督和维护大学生的就业平等权。
1.4.3 深化体制改革, 调整经济产业结构, 推动经济又好又快发展, 以此创造更多的就业机会。
1.4.4 提高学生自身综合素质。
在就业市场上, 实行毕业生与企业的双向选择, 注重学生应用能力的培养和职业技能的训练, 为民办高校毕业生创建良好的就业平台创造有利条件。
2 国外研究现状
基于社会历史原因, 西方社会对就业歧视问题的研究起步较早, 西方社会学、人类学、心理学、经济学、法学等多学科不同视角均对歧视问题进行了大量深入而有益的探索。《1958年就业和职业歧视公约》中提到的就业歧视包含了三个方面的含义:一是在求职和在职的过程中, 用人单位若采取在法律上禁止的对当事人有差别的对待, 从而对当事人就业和职业的机会平等造成损害, 这样的行为一般认定为歧视。二是一些主要的领域法律禁止歧视, 如种族、民族、宗教、性别、社会出身等。三是如果用人单位处于工作岗位的内在客观需要, 就不算歧视。
当代经济学家对歧视问题的分析最早起源于贝克尔的模型。到目前, 具有代表性的几种理论是:贝克尔 (1957年) 的完全竞争市场歧视理论, 第一个建立起解释歧视经济效应模型。他认为, 社会经济发展与就业歧视之间存在正相关关系, 此外, 他还发现竞争的市场能够调节雇主的歧视行为。此后, 阿罗形成了雇员歧视模型;阿克劳夫建立了社会地位歧视模型;卡恩创立了顾客歧视模型;克鲁格形成了歧视的经济动机模型。在他们之后, 西方学者们形成了以修罗 (Thurow.1969) 、伯格曼 (Begmann.B.1971) 、布莱克和丹等 (Black.Dan.H.1995) 为代表的非完全性竞争歧视理论;埃格勒、克思为代表的统计性歧视理论等, 国际社会对就业歧视的界定至今仍是国外学者研究的重点问题。在国外一些相关的法律文献中, 对“就业歧视”早有明确的界定。国际劳工大会在1958年通过的《 (就业和歧视) 公约》就对就业歧视有明确的界定。《就业和歧视》是一部重要的专门反就业歧视的国际公约, 体现了人权和公平正义, 即“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身做出的任何区别、排斥、优惠, 其结果是剥夺或损害在就业和职业上的机会或待遇上的不平等。”除此之外, 在国际上还有一些反就业歧视的法律文件, 如《消除一些形式种族歧视国际公约》, 它是一部完整的反种族歧视的法律文件;在《公民权利和政治权利国际公约》中进一步确认公民享有平等权利的原则;在《消除对妇女一切形式歧视公约》中是一部从性别歧视出发维护女性权益的单性法律文件。
3 国内外研究现状述评与分析
党的十七大提出, 我国要加快优化产业结构, 转变经济发展方式, 从主要依靠物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新转变, 把各类人才及时输送到现代化建设的各个领域, 为全面建设小康社会提供强有力的人才和智力支持。基于民办高校大学生就业歧视的情况, 通过相关文章和法律法规梳理, 他们认为, 当前的大学生就业歧视问题研究取得了一定的成果:第一, 对民办高校大学生就业歧视的概念进行了深入的研究;第二, 对民办高校大学生就业歧视的原因的研究;最后, 对民办高校大学生就业歧视的措施研究。鉴于以往的研究发现, 国内外学者从不同角度对大学生就业歧视问题的理论层面进行了深入探讨, 是具有积极意义的, 但相关文章在论述和探讨大学生就业歧视问题时, 也存在一些疏漏和不足, 例如政府监管不力, 就业政策的不健全, 就业结构的不完整, 法律法规的不完善, 民办高校自身独立性、开放性不强等。对于就业歧视, 立法的时代局限性已日趋显露, 《劳动法》和《就业促进法》中有关歧视划分的规定过于笼统宽泛, 对于花样不断翻新的歧视造成的权利侵害现象缺乏针对性的救济办法和处罚措施, 可操作性不强。因此, 在就业问题上如何缓解和消除就业歧视, “古为今用”、“洋为中用”是我们应有的理念。
参考文献
[1]李健民.中国劳动力市场多重及其对劳动力供求的影响[J].中国人口科学, 2002 (02) .
[2]大学生就业歧视现状调查报告[N].科学时报, 2010 (08) .
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[4]林小红.金融危机下毕业生就业对策分析[J].现代商贸工业, 2009 (23) .
我国对大学生就业歧视法律规制研究 第10篇
(一) 就业歧视的概念
就业歧视是指国家机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织、民办非企业单位等组织 (以下统称用人单位) 没有任何法律规定的原因, 而对求职者的个人条件或社会出身等, 采取区别对待、不予录用或给予特殊照顾等其他不符合《劳动法》关于劳动就业平等原则的录用机制、侵害劳动者平等劳动权利的行为。
就业歧视分为两种类型:一种是显性就业歧视, 即直接就业歧视, 指用人单位在录用人员时, 明确指出对于求职者的性别、民族、户籍、年龄、学历、身高、语言、外貌特征、身体残疾、家庭环境等基本条件加以区别对待, 直接剥夺了求职者的就业平等机会, 侵害求职者平等的劳动权利;另一种是隐性就业歧视, 即间接就业歧视, 指用人单位虽然没有明确指出限制求职者的上述个人条件, 但是最终录用结果侵害就业者平等的就业机会或工资待遇采取区别对待。虽然用人单位不明示就业条件区别对待, 但其行为本质上是就业歧视行为。
(二) 反就业歧视法的适用范围
《就业促进法》是我国首次针对反就业歧视, 保障就业平等的法律, 该法所针对的对象是用人单位和职业介绍所, 但并未明确界定所针对的用人单位的范畴。而我国《劳动法》对用人单位的范畴进行了界定, 指在我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织, 以及录用求职者并建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
笔者认为, 应扩大反就业歧视法的适用范围。细化用人单位的范围界定, 要包括但并非仅限于《劳动法》所界定的用人单位, 增强该法的可操作性。被国家机关、事业单位、社会团体录用但并未签订劳动合同的劳动者的平等就业权也应受该法的保护;扩大禁止就业歧视的类型, 明确禁止针对劳动者性别、民族、户籍、年龄、学历、身高、语言、外貌特征、身体残疾、家庭环境等自身条件方面的就业歧视。性别歧视应包括对怀孕女性的歧视、对已婚女性的歧视、对变性者的歧视。反就业歧视的过程应包括求职者申请求职的机会不平等、工资待遇区别对待、就业能力培养差别化对待、社会保险缴纳比例不同、解聘的标准不一致等涉及劳动者平等劳动的全过程。
(三) 不构成就业歧视的情形
1. 用人单位基于工作性质的原因, 相关工作如不对劳动者的条件提出特殊要求则难以正常进行, 此时对于劳动者求职条件做出特殊要求对待不构成就业歧视。其他由法律对于特殊行业劳动者的规定也不构成就业歧视。
2. 用人单位对处于怀孕、生育或哺乳期女性的工作时间、工作环境、工资待遇等方面给予特殊照顾不构成就业歧视。
3. 用人单位基于平等原则, 对少数民族、身体残疾或女性劳动者在就业机会和工资待遇方面适当优惠的措施, 不构成就业歧视。
4. 因涉及国家安全需要, 对劳动者提出特殊要求的情形, 不构成就业歧视。
二、提高反对大学生就业歧视相关法律的可操作性
目前我国政府已重视对大学生就业歧视的法律规制, 但是已有的反就业歧视法的可操作性不强, 往往在遇到大学生就业歧视的具体案例时, 难以实现预期的法律效果。因此, 在加强大学生就业歧视法律规制的过程中, 应注重法律的可操作性, 完善符合大学生就业特点的法律规定。
(一) 发展大学生失业救助制度
失业救助制度作为社会保障的重要组成部分, 保障劳动者在失业后不至于影响基本生活, 对于保障劳动者生活发挥着重要作用。作为劳动者中的高学历群体, 大学生失业保障尤为重要。大学生的失业问题不仅关系个人发展, 也会对社会经济发展带来损失, 如果大学生失业人数众多, 还可能影响社会稳定。而基于学历高的特点, 大学生的失业救助制度应区别于传统的失业救助, 除适当的失业津贴外应增加就业能力的培养, 而且应以就业能力培养作为大学生失业救助的重点。因为只有增加大学生的就业能力, 才能提升大学生的整体实力, 充分发挥其专业素质, 从根本上解决大学生失业问题。
(二) 深化大学生就业见习制度
大学生就业见习制度针对毕业后未就业大学生的就业能力培养, 目前已得到政府的重视, 人力资源和社会保障部联合教育部、工业和信息化部等7部委联合制定《关于印发三年百万高校毕业生就业见习计划的通知》 (人社部发[2009]38号) , 决定自2009年至2011年, 规范和建立一批大学生就业见习基地, 促进大学生就业能力的培养。该就业见习制度除涉及毕业后未就业的大学生外, 还包括各级政府、人力资源和社会保障部门、就业见习基地, 而《通知》并没有细化各自的职责, 影响就业见习制度的作用充分发挥其重要作用。这就需要在完善大学生就业歧视法律的过程中细化各级政府、人力资源和社会保障部门、就业见习基地各自职责, 同时给予就业见习基地适当优惠, 共同保障大学生就业见习这一绿色通道的畅通。
(三) 扩大定向就业制度
定向就业制度指我国部分普通高等院校每年在招生名额中安排部分面向偏远、艰苦的地区或行业, 以及军工、国防等国家重点项目的定向就业的制度。定向就业制度有利于提升上述地区、行业的人力资源水平, 同时保障大学生就业的稳定性。目前, 我国定向就业的范围较窄, 主要有国防定向就业和普通定向就业。因而出现大学生毕业后集中到城市就业, 而忽略了急需大学生到当地就业以改变当地落后条件的偏远、艰苦地区。
三、完善对大学生就业歧视的相关法律规制
完善对大学生就业歧视的相关法律规制, 建立完备的法律法规执行程序, 促使大学生的平等就业权得到有力保障。我国应制定专门针对反大学生就业歧视的法律, 完善现行反就业歧视单行法律规定, 如《就业促进法》《残疾人保障法》《妇女权益保障法》等, 消除现行法律规定中存在的针对大学生就业存在歧视的规定, 从完善立法的层面增强法律法规的公平性, 消除就业歧视的根源。如《公务员法》中应做出规定, 取消部分公务员职位报考条件中关于年龄、身高等限制。
增强反对大学生就业歧视的法律保障, 扩大行政诉讼法和民事诉讼法的诉讼范围, 将就业歧视列入诉讼范围, 明确用人单位的法律责任, 规定就业歧视的相关处罚规定, 当事人的救济制度等。如果大学生在就业过程中受到就业歧视, 可依法提起诉讼, 以法律规范的方式充分保障大学生就业的相关权益。
摘要：从1999年开始, 基于解决经济和就业问题而扩大普通高校本专科院校招生人数的教育改革政策逐见成效, 我国高校招生规模逐年扩大, 实现了高等教育阶段性飞跃。与此同时, 每年数百万大学生就业难题成为人们关注的焦点, 在大学生就业过程中遭遇就业歧视的例子屡见不鲜, 而我国目前尚未出台相应的法律以保障大学生就业过程中的合法权益。针对大学生的就业歧视不仅违反了我国《劳动法》就业平等的原则性规定, 而且严重损害社会的公平与正义, 引起社会不稳定, 对目前构建和谐社会带来危害。在当前形势下, 消除对大学生就业歧视势在必行, 然而消除就业歧视并非立即可以实现的, 需要用人单位提供良好的就业环境, 大学生提升维权意识, 共同来维护公平的就业环境。更为重要的是, 国家通过加强立法规制, 从源头上彻底消除针对大学生的就业歧视。
关键词：大学生,就业歧视,法律规制
参考文献
[1]李炳安.劳动和社会保障法[M].厦门大学出版社, 2007.[1]李炳安.劳动和社会保障法[M].厦门大学出版社, 2007.
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[3]黄越钦.劳支法新论[M].中国政法大学出版社, 2003.[3]黄越钦.劳支法新论[M].中国政法大学出版社, 2003.
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[5]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].中国政法大学出版社, 2008.[5]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].中国政法大学出版社, 2008.
大学生就业歧视现象研究 第11篇
关键词：大学生；就业歧视；平等就业权
大学生就业歧视是指在大学生就业时， 用人单位因职业合理需要以外的各种因素的差别，而给予大学生不公平、不合理的区别对待， 从而取消或损害大学生就业平等权的现象和行为。
一、大学生就业歧视的表现
当前，我国大学生就业市场中的社会歧视现象主要表现为性别歧视、学历歧视、生理歧视、户籍歧视、身份歧视等几个方面。
1.性别歧视
性别歧视是各种歧视中最常见、最突出的问题。许多用人单位在招聘过程中都会对性别提出明确要求，大量岗位将女性拒之门外。有些用人单位在普通工作岗位招聘上虽然表面是没有对性别做出限制，但是在实际操作过程中依然存在“男士优先”的意识。
2.学历歧视
用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观实际，片面追求高学历，本科生能胜任的工作却只招硕士生和博士生。
3.生理歧视
很多大学生因为身体残、容貌不佳学生或患有疾病等原因在就业过程也会遭受歧视，用人单位如果不消除大学生就业市场中的生理歧视现象，那么由此造成的大学生就业弱势群体将永远就业无门，他们的劳动权和生存权也将无从谈起。
4.户籍歧视
在我国，户籍制度在一定程度上对大学生就业造成制约。很多用人单位对应聘者的户籍有明确要求，如在北京、上海、深圳等地的招聘会上“限本地户口”等广告屡见不鲜。这些地域和户籍的限制不仅影响了人才的社会化，也使用人单位自我限制了选才范围。
5.工作经验歧视
有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。这使得一些根本没有工作经验的大学生或无工作经验的人才望而却步。
6.身份歧视
大学生因其家庭社会关系、经济状况、毕业学校等背景原因而在就业过程中被贴上了不同的身份标签。用人单位在录用时明显倾向于有一定社会关系或名牌高校优势专业的毕业生。
二、大学生就业歧视的成因
1.相关法律、政策存在缺陷
当前我国有关就业歧视方面的法律、法规不健全， 这就为歧视行为留下了滋生的空间。同时， 我国在就业方面的一些政策也存在着偏差， 不同程度地纵容了歧视行为。
2.劳动力市场供求关系失衡
近年来，各高校不断扩招，毕业生数量持续增加，但是一些学校的专业设置并未完全符合市场的要求，造成一方面社会急需的专业招不到人，另一方面某些长线专业毕业生却人满为患，导致用人单位百般挑剔。供过于求的结果是用人单位不用担心招不到人，因此可以提出各种歧视性的条件。
3.传统思想的影响
中国传统男尊女卑的思想始终没有消除，普遍认为男人应该重事业，女人应该重家庭，如果二者发生错位，可能引起社会意识的抵触。
4.用人单位追求利益的最大化
造成性别歧视的一个重要原因是用人单位追求利益最大化，女性大学毕业生工作一段时间后，她们就要结婚、生育等问题，就要休婚假、休产假，所以可能会在很长时间内占据某一工作职位，但却不能给用人单位创造效益，这显然是用人单位所不愿意接受的。
三、消除就业歧视现象的对策和建议
1. 完善制度保障
当前我国对于就业公平做出规定的法律主要有《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》、《劳动合同法》等法律条款，但这些法律适用范围过窄，缺乏针对性，已与社会现实不相适应。所以国家应该加大就业公平的保障力度，制定和完善相关法律法规和政策条款，保障大学生公平就业的权利。
2.规范和完善大学生就业市场
要通过法律、制度等手段规范和完善大学生就业市场，充分发挥市场机制在“双向选择”、人力资源配置中的基础地位和作用，有效利用网络、校园橱窗和布告拦、群发手机短信等信息平台发布信息，让大学生能够以低廉的成本和快捷的方式掌握充分的就业信息；同时，要切实改善就业市场发育的客观环境，协调推进户籍制度、社会保障制度等项改革，规范用人单位的招录行为和就业市场秩序，特别是规范国家公务员和事业单位用人招考制度，保障大学生平等就业权利的实现。
3. 健全公平就業的监督机制
健全的监督机制应该发挥司法监督、行政监督和舆论监督的合力，这是实现公平就业的重要保证。随着立法的完善，公平就业的法律监督逐步由可能变为现实，政府出台的规章和文件若含有不公平就业的内容，便属于可撤消的范畴，政府和用人单位可能由于就业歧视的不当行为分别成为行政诉讼和民事诉讼的被告；政府的劳动、人事等职能部门则可以行使行政监督权，通过劳动仲裁等方式和途径制止侵害就业公平的行为；舆论监督的力量则可以让潜规则得以暴光，让许多在当今制度框架下貌似合理的歧视行为和不公正对待行为接受公众的评判，让正义彰显于天下。
4. 引导学生树立正确的公平就业观
大学生作为就业的主体，必须提升自身的就业竞争力。首先应该努力提升专业素养，提升包括创新、沟通、团队合作在内的综合就业竞争力。其次，应该依据个人能力和喜好，确立正确的就业目标。另外，当学生在就业过程中遭遇不公平时，学校和社会相关部门应该及时进行指导，帮助学生合法、合理维权，大学生也应该学会运用法律武器，按照规定的程序和要求，理性地实现自己的公平就业权。
作者简介：李坤（1984-），男，汉族，山东潍坊人，主要从事思想政治教育理论与实践研究。
女大学生就业歧视 第12篇
一、大学生就业中社会歧视现象的表现
大学生就业中的社会歧视是指“用人单位从他们自身利益出发,对某些大学生就业持偏见和排斥的态度,以及由此导致这些大学生的就业机会被损害和剥夺的社会现象”[2]。目前,我国大学生就业市场中的社会歧视现象主要有性别歧视、生理歧视、地域户籍歧视、教育背景歧视、工作经历歧视等,且花样翻新,愈演愈烈。
(一)性别歧视
所谓大学生就业环节中的性别歧视,是指用人单位在录用大学毕业生的各环节中,除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外,以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况。例如许多用人单位招聘毕业生时常常以工作需要为借口,打出“只招男生”的招牌,将众多优秀的女大学生拒之门外,即使没有明确规定,“只要男生”、“同等条件下男生优先”也早已成为他们的心理定式。据江苏省妇联的一项专题调研显示,“80%的女大学生表示自己曾在求职过程中遭遇到性别歧视,有34.3%的女大学生有过多次被拒经历”[3]。另据西南政法大学最近组织的女大学生就业情况调查显示,女大学生就业面临的最大困难是性别歧视,调查数据显示,目前约70%的女大学生认为在求职过程中存在男女不平等问题。
(二)生理歧视
残疾生、容貌不佳学生和有生理疾患学生在就业过程中因其生理原因而遭受社会的歧视。在大大小小的招聘会上,“男生1.7米”、“女生1.6米”、“五官端正”的字样并不少见。这在一定范围内剥夺了那些身体条件不佳的优秀大学生的竞争机会。因对方患某种疾病而对本来合格的求职者予以排斥,或对已经在职工作的人员作出辞退处理的行为就是疾病歧视。
健康歧视主要反映在对乙肝病毒携带者的歧视上。我国目前乙肝病毒携带者超过1.3亿人,已经发展成一个极为庞大的群体,乙肝病毒携带者毕业后就业难已成为一个不容忽视的社会问题。2003年,两件社会影响极大的“乙肝”事件震惊了法律界和整个社会,即周一超杀人案和张先著诉安徽省芜湖市人事局乙肝歧视案。无论这两个事件的结果如何,都揭示了一个隐藏在事件背后的深层问题,那就是招聘中因携带乙肝病毒被拒的问题已经严重到了令应聘者无法忍受的地步。
(三)地域户籍歧视
大学生就业中的地域歧视主要表现为对毕业生户籍的限制。过去,在计划经济体制下制定的跨地域的条块分割的传统就业政策壁垒造成部分毕业生在就业流动中因其户口问题而受到种种限制。另外,不少机关单位和地方政府把外来人才看作是本地职工的竞争对手,而且他们以优先解决当地劳动力为由,巧妙地利用户籍等条件限制外地人融入本地的工作单位。这种为了优先解决本地人的就业问题而采用的“腾笼换鸟”、“本地户口”等做法将众多外地优秀毕业生拒之门外,带有明显的地方保护主义色彩[4]。在北京、上海等大城市找工作的毕业生在求职时最容易遭遇到的就是户籍及地域歧视。招聘广告上的“限本地生源”、“要求本市户口”的条件让外地毕业生望而却步。
(四)教育背景歧视
学历歧视在我国劳动就业市场中一直存在。大学生因其毕业学校、学历等背景原因而在就业过程中被贴上了不同的身份标签。就业市场对强势群体身份的认同和照顾就是对相对弱势群体的不公。用人单位在对求职毕业生的认知过程中,把认知对象的某些清晰而明显的身份特征或品质加以放大,片面地将高学历、名牌高校毕业等同于高实力。在招聘过程中,由于信息的不对称而造成的这种带有明显偏见的“晕轮效应”,使用人单位更倾向于录用重点院校的毕业生。
(五)工作经历歧视
经验歧视不仅在各种招聘会上随处可见,即使是在地方政府部门的公务员招考中也俯拾皆是。有调查对天津市直机关2008年公务员招考报名条件进行统计发现,162个职位中竟然有109个要求“两年以上基层工作经历”。
二、大学生就业中社会歧视现象的成因
(一)就业形势严峻是大学生遭遇歧视的背景劳动力市场供求不平衡
自1998年以来,我国高等院校以每年超过30%的速度扩招,而社会有效需求的增加则相对滞后,这导致大学生就业形势十分严峻。2001年,我国本科生的初次就业率为80%,专科生的初次就业率为50%;2002年6月,大学本、专科毕业生的初次就业率为64%,2003年截止到6月的初步统计为47%。2007年全国普通高校毕业生达到495万,比2006年增加82万,就业形势更为严峻[5]。据教育部的统计,2008年,全国普通高校毕业生达559万人,比2007年增加64万人。2009年高校毕业生规模达到611万人,又比2008年增加52万人。统计到2008年年底,有150万大学生难以找到工作。大学毕业生供大于求,用人单位对大学毕业生求职者有了更多的选择余地,这是大学毕业生遭遇就业歧视的背景。
(二)相关法律的缺失或缺位
我国《劳动法》第12条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”该条列举式地规定了四种就业歧视的情况,对这四种情况之外的歧视,如地域、年龄、相貌、健康等方面的限制是否属于歧视并未作出规定,用人单位侵害大学毕业生平等就业权的现象时有发生。此外,对侵害求职者平等就业权的用人单位和个人应承担的法律责任,即行政责任、民事责任和刑事责任的原则性规定外,缺少具体的包括量化标准在内的可操作性制裁、惩罚条款,这就使得仅有的相关反就业歧视的法律法规在司法和执法层面上的效力锐减,从而使得大学生就业平等权缺少法律的有效庇护。新颁布的《就业促进法》虽对就业歧视认定加上了一个“等”字兜底,但明确列举出来的只比《劳动法》增加了残疾人、传染病病源携带者、农民工三种类型,现实中大量存在的一些常见歧视没有涵盖其中,如“户籍歧视”、“年龄歧视”、“身高歧视”、“学历歧视”等。虽然增加了禁止对传染病病源携带者歧视条款,但对于影响范围最广、社会反响最强烈的乙肝歧视未专门加以规定。
(三)政府的制度设计和政策导向的偏差
在当前户籍制度以及与之相关政策规章下,用人单位引进外地人才手续繁琐,对于外地户口或生源的毕业生,他们的档案管理、社会保险费用的缴纳、职业资格鉴定等等都不易操作,同时还可能需要付出类似外来劳动力管理费用、档案托管费用等成本[6]。我国劳动就业一直采取的是分而治之的政策,劳动部门安排就业时一直是“先城镇后农村,先本地后外地,先省内后省外”,这些与市场经济格格不入的就业政策,目前虽然有所松动,但由于地方保护主义和部门保护主义的存在,这种现状并没有得到根本的改变。
(四)观念习俗的影响
观念习俗也是很多用人单位歧视大学毕业生求职者重要的社会根源。错误的观念习俗就容易形成偏见。由偏见形成的社会态度是有所偏颇的,而依据这种社会态度所形成的社会行为,就是一种对某个或某些社会群体成员进行不合理的“有所区别对待”的行为:即一种歧视性的行为。主要表现有:(1)社会刻板印象:误认为女不如男。“社会刻板印象”是指社会上较为普遍地存在着的对于某一类事物产生的比较固定的看法,这些看法固定地存在于人们头脑中,并对人们的认知和行为产生重大的影响。在就业过程中,女大学生遭遇的性别歧视其根源就是根深蒂固的历史偏见。近年来,“女不如男”的封建观念虽有所改变,但并未从人们思想深处消失,人们普遍认为男性优于女性,存在对女性智力和思维能力的怀疑;认为女性的智力不如男性,缺乏创造力、开拓力,不适应挑战性、快节奏的工作。正是这种“女不如男”的社会刻板印象使女生被贴上了“劣势者”的标签,竞争一开始就处在与男生不同的起跑线上,在求职过程中遭遇更多困难[7]。(2)晕轮效应:错误将高学历、名牌高校毕业等同于高实力。“晕轮效应”又称光环效应,是指人们在对某一个人的认知过程中,把认知对象的某些清晰而明显的特征或品质加以放大,因而掩盖了认知对象的其他特征或品质。“晕轮效应”的实质就是把各种相互独立的,没有必然联系的特征予以叠加,统统赋予认知的对象[8]。“晕轮效应”作为一种偏见,它往往会影响认知的准确性,使认知发生偏差。现实生活中,高学历不等于高能力,重点院校的学生不一定优于普通高校毕业生。
三、消除我国大学毕业生就业中社会歧视的措施和建议
高校毕业生就业过程中涉及到四个主体,即政府、企事业用人单位、高校以及毕业生本人。因此,要消除大学毕业生就业市场上的“就业歧视”现象,就要围绕这四个主体入手。
(一)政府要加强调控,采取有针对性的政策进行引导
针对毕业生结构性失衡及个人偏好失衡,多数毕业生集中在热门专业和大中城市的情况,政府可运用宏观经济手段,从工资、生活待遇、住房等方面给予优惠,鼓励毕业生适当分流到边远及贫困地区就业,以此来缓解热门专业毕业生蜂拥撞车的局面,从而避免人为地给招聘单位抬高门槛的机会。政府在调控热门专业与区域平衡的基础上,要标本兼治,对高校的专业设置予以充分关注,有效制止高校盲目追求短期行为而过量设置所谓热门专业,协调、控制好各类人才的培养规模。
同时政府要完善法规,规范就业市场。在就业形势相对严峻的情况下,高校毕业生就业市场体系的建设和市场机制的培育必须在政府的组织和推动下进行,政府职能部门应积极稳妥地培育和建立与我国高等教育体制改革相适应的以学校为基础的高校毕业生就业市场体系。为此,政府职能部门应强化改革意识,增强服务观念,要适应市场经济体制用人规律,计划和派遣工作适度放宽,要在积极宣传、贯彻《劳动法》的同时完善就业法规,改革劳动人事、户籍管理等制度对大学毕业生就业制度的制约,尽可能地使大学生就业做到有法可依。
(二)企事业用人单位要树立正确的人才观
人才市场上出现的“就业歧视”现象在很大程度上是由企事业用人单位造成的,企事业用人单位的短期行为以及一味追求名牌效应,追求高学历的心理等不当的人才观,堵塞了就业渠道,客观上导致了大学毕业生就业市场的畸形,加剧了大学生就业的压力。为此,作为国民经济细胞、吸纳毕业生主渠道的企业要树立正确的人才观,合理预算人才成本,遵循人职匹配理论,尊重每一个人的独特人格特征与能力特点,充分考虑人与职业间的合理匹配,做到“人适其事,事得其人”,引进人才工作要真正做到人尽其才,才尽其用。
(三)高校要有“产销结合”的人才培养观念
毕业生的就业程度如何,直接影响高等学校的声誉,关系到高校的生存和发展,消除“就业歧视”现象,做好毕业生就业工作体现了广大人民群众的最根本利益。为此,高校要做好两方面的工作。
1. 加强大学毕业生的就业指导工作。毕业生是高校的重要“产品”,在市场经济条件下,学校若想在毕业生就业市场的竞争中取得成功,“产品”的营销策略尤为重要。高校必须加强毕业生就业指导工作的建设,转变观念,增强服务意识,充分发挥学校在毕业生就业中的主渠道作用,要对大学生进行就业形势分析和就业政策的指导,加强择业方法和择业技巧的指导,帮助他们解决就业过程中遇到的难题,引导他们转变就业观念,确立合理的就业期望值,主动适应当前的就业形势。
2. 调整专业结构,提高教育质量。大学生的专业结构、层次结构和地区结构等的失衡是导致毕业生在就业市场遭遇“就业歧视”现象的一个很重要的原因,其中专业结构失衡的矛盾尤为突出。为此,高校要认真贯彻教育部有关精神,切实抓紧做好专业设置及学科结构的调整工作,缓解毕业生供需结构性的矛盾。
(四)大学生要注重权利意识培育,树立好心态
当前社会中人们对就业歧视现象的漠然态度,是对权利意识缺失的深刻反映。国人这种权利意识的欠缺也使得受到歧视时,特别是隐形歧视而真正去提起诉讼的人数极少,客观上形成了一个后果,即歧视行为在我国社会似乎还没有那么突出,那么严重。这样就难以在社会上形成反歧视的普遍共识,难以引起众多的专家学者去悉心研究它的成因对策。包括大学生在内的公民权利意识的养成,有利于督促国家积极完善法律法规,清理违宪、违法的规章制度;有利于使反歧视成为社会共识,压制用人单位的歧视想法和作为;有利于学术界对此广泛关注并进行深入研究,为政府提供决策依据[9]。
面对竞争日益激烈的就业市场,大学生要注重自身能力的培养与综合素质的提高,使自己在竞争中处于有利地位。针对到传统的就业渠道公有制企业或国家机关、事业部门就业越来越窄的实际情况,毕业生要及时转变就业观念,树立“能上能下”、“先就业后择业”的观念;同时认清就业形势,实事求是地分析自我,确立适当的就业期望值;主动学习和掌握就业技巧,提高择业能力;合理调适就业心理,时常保持一颗平常心,不因一时的就业困难而悲观失望,要学会在困境中培养自己坚强的意志力。只有这样,毕业生才能在就业难的形势下使自己处于主动状态。
摘要：当前大学毕业生就业难问题日益严重,就业歧视是其中一个重要的因素。大学生就业中的社会歧视是指用人单位从他们自身利益出发,对某些大学生就业采取偏见和排斥的态度,以及由此带来的这些大学生就业机会的被损害和被剥夺的社会现象,主要表现为性别歧视、生理歧视、身份歧视和地域歧视等。
关键词：大学生就业,社会歧视现象,措施
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