美国企业的发展战略（精选12篇）
美国企业的发展战略 第1篇
一、美国337调查涵义
所谓337调查, 是指美国国际贸易委员会根据美国《1930年关税法》 (Tariff Act 1930) 第“337条款”关于“进口贸易中的不公平做法 (unfair practices in import trade) ”的规定展开的调查。“337条款”经过多次修改, 其内容越来越全面、明确。如美国1988年《综合贸易与竞争法》中对“337条款”管辖范围做出了一般规定:按进口贸易中的不公平做法的性质可分为一般不公平贸易做法和有关知识产权的不公平贸易做法两类。目前“337条款”更多地被用于处理有关知识产权的不公平贸易做法, 成为美国对外贸易法中以知识产权为手段直接对私人侵犯其国内知识产权行为进行调查并采取单边制裁措施且强有力的法律依据。
与美国其他的贸易救济措施相比, 美国337调查具有以下特点:第一, 337调查是一种典型的准司法调查程序。美国国际贸易委员会是337调查的审理机构, 是一家独立的准司法行政机构。对美国企业来说, 提起337调查的门槛比较低、申请立案容易、相关救济程序快速而有效, 更能达到限制竞争对手的目的。第二, 337调查是一种对物的管辖。其管辖的对象是进口产品, 而不是当事人或不公平的行为, 解决了司法程序在知识产权保护方面难以直接针对相关当事人方面的不足。第三, 337调查的救济措施威力大。337调查可以提供广泛的救济措施, 包括 (普遍性的或限制性的) 排除令、停止令和临时性的排除令、停止令等。第四, 被诉人应诉难度大。其具体表现为被诉人应诉时间紧张、费用高等。
二、我国产品频繁遭受337调查的原因
1、我国产品的国际竞争力增强
经过三十多年的改革开放, 我国实现了产业结构的升级换代, 出口商品结构有了质的飞跃, 产品国际竞争力增强。一方面, 中国正在积极利用外资、引进国外的先进技术设备, 大力发展资本技术密集型产业;另一方面, 美国的经济结构也处于由传统的制造业向高新技术产品和服务业转变的过程之中。中美两国产业之间的互补性和竞争性并存。随着中国产品国际竞争力的增强, 极大地促进了中国对美国的出口。部分产品对美国相关企业的生产和销售构成了巨大的冲击。相关企业则利用337调查等手段来抑制中国产品对美国出口, 借此保护自己。我国产品的国际竞争力增强是引发美国337调查的根本原因。
2、相关企业知识产权保护意识淡薄
很多中国企业出口走的是一条粗放型发展之路, 相关出口企业知识产权保护意识淡薄。目前, 出口企业主要关注如何扩大生产规模、降低产品成本问题, 而对是否侵犯他人知识产权、或自己的知识产权是否得到有效保护等问题重视不够。此外, 部分不法外商和国际造假者利用中国急于招商引资扩大出口的心理, 打着发展加工贸易的旗号, 以定牌、贴牌或来样加工的形式在中国实施其跨国制假、侵犯知识产权的犯罪行为。对于这一犯罪行为, 中国企业常常只考虑定单的数量和能得到多少加工费, 丧失了对可能因涉及侵犯知识产权而导致遭遇337调查的警惕性, 更不清楚侵犯知识产权的全部后果。
3、出口企业规模小、应诉机制不健全
美国337调查案件的应诉程序专业复杂、手续烦琐、需要花费大量的人力、物力和财力, 整个应诉过程的总费用通常在150万到400万美元之间, 而且美国国际贸易委员会不能作出金钱赔偿的裁定, 应诉方胜诉后亦不能收回应诉费用。现阶段, 中国出口企业以中小企业为主, 企业规模不大、资金有限, 普遍无力负担高额的应诉费用。实力较强的大中型企业虽然愿意应诉, 但能否支付高额的费用也是问题, 使得应诉的质量大打折扣。在应诉过程中, 应诉企业经费捉襟见肘, 在需要当庭听证时却无法及时赴美, 导致美国国际贸易委员会缺席判决而败诉。部分中国企业不应诉, 还存在一个普遍的“搭便车”的心理。对于单个企业来说, 参与应诉的机会成本是高于放弃应诉的机会成本的, 单个企业的理性选择往往是放弃抗辩, 转而寻求其他出口市场。这种个体理性选择加在一起形成的集体选择则是非理性的。如果这样, 相关产品就会被迫退出美国市场。这就出现了个体理性与集体理性之间的矛盾, 充分反映了我国应诉机制的不健全。
4、美国的贸易保护主义抬头
2007年次贷危机以来, 美国的经济发展速度放慢、贸易逆差不断上升、失业率居高不下。而与此同时, 中国经济高速增长, 对外贸易亦快速的增长。中美之间存在的巨额贸易不平衡、且美国是贸易逆差的状况被普遍关注, 对美国政治、经济和社会产生了一定的影响, 在一定程度上引起了美国政府部门、企业和民众的不满。美国贸易保护主义有所抬头是其不满情绪的具体表现。在这种情况下, 337调查被美国视为反倾销措施之后的保护本国产业和市场的最佳办法之一而被频繁采用。
三、企业应对337调查的战略思考
总结我国企业应对337调查的成功经验, 政府部门、行业协会和企业都是相关者, 都应高度重视337调查、共同面对337调查、发挥各自的作用, 并建立一个以“企业为主体、行业协会组织协调、政府支持”的积极应诉模式。其中企业作为市场经济的主体, 也是应对337调查的主体和最大的利害相关者。
1、涉案前, 企业应主动避免遭受337调查
(1) 提高知识产权的开发能力和保护意识。当今国际市场的竞争已由产品和服务的竞争转变为知识产权的竞争。为了增强在知识产权方面的国际竞争力, 企业应采取以下措施。第一, 企业要树立科学的发展观, 转变经营思想, 走自主创新之路;第二, 企业要加大投入力度, 提高知识产权方面的开发能力, 包括加强技术研究开发、提高技术含量、树立品牌形象等;第三, 企业要加强知识产权保护的力度, 如在国内外申请专利、注册商标等。提高知识产权开发能力和保护意识, 建立企业的知识产权保护体系是我国企业防止337调查最直接有效的策略。
(2) 避免侵犯他人的知识产权。对于出口企业, 在产品向国际市场拓展之前, 要广泛收集有关知识产权情报信息。企业应进行有关知识产权调查, 确定有关出口产品是否侵犯美国的有效的知识产权。对可能涉嫌侵犯知识产权的产品要采取有效措施, 防患于未然。首先, 对以美国市场为主的产品的研发应先在美国进行专利检索后再投资研发, 应事先确定是否有可能涉及该产品的美国专利, 或涉及该产品的制造方法的美国专利, 必要时可请专家分析产品在美国的专利保护状况。其次, 企业出口的产品如果存在侵权的可能, 可以通过换用非专利方法来避开侵权, 也可以从专利权所有人那里取得使用许可, 或与美国进口商达成协议, 由进口商对侵权行为承担责任;最后, 以OEM、来样加工等方式生产出口的企业, 应注意下订单的外商有无使用该产品的商标、专利等知识产权的证明文件。如果外商没有相应证明文件, 则应慎重考虑出口可能面临的法律风险。
(3) 建立企业知识产权联盟。积极申请知识产权, 尤其是在美国申请知识产权, 才能真正在知识产权方面避免美国337调查。这是一个企业主动适应337调查规则, 合理利用规则, 保护自己在美国销售产品和占有一定市场份额的长期战略。甚至我国企业也可以利用337调查的普遍排除令, 达到排除其他企业在美国市场销售类似产品的机会。现阶段, 由于我国企业规模和实力有限, 企业引进或研究出来的新技术后没有运用知识产权保护起来, 更不用说在国外申请专利。另外我国企业的知识产权数量普遍不多, 为了维护自己的利益, 可以通过建立企业知识产权联盟的形式联合在国内外申请专利。也可以通过适时大量收购拥有专利技术的小企业, 建立起自己的知识产权体系。建立企业知识产权联盟后, 企业一方面可以实现知识产权互相使用, 另一方面可以利用更多的知识产权维护联盟企业的利益。
2、涉案后, 企业应积极应对337调查
当美国国际贸易委员会决定发动337调查时, 我国企业要积极应诉, 努力寻求合适的解决途径。
(1) 企业要改变应诉的观念。被诉企业在进行是否应诉的利弊分析时, 要改变自己的观念。不仅要考虑到应诉成本, 还要考虑到不应诉带来的实际损失和未来长期的潜在损失;不仅要考虑企业自身的利益, 还要考虑到不应诉对整个行业的影响;要改变我国企业畏难、害怕打官司的心理。要摈弃搭便车的观念, 改变寄希望其他企业应诉。不应诉将是损失最大的一种做法, 因为对于337调查案, 不应诉的做法就意味着败诉, 意味着美国公司用不着打官司就已赢得了胜利, 使得生产该项产品的所有中国企业都失去美国出口市场。因此我国企业不但要积极地应诉, 并且要改变应诉的观念, 给美国企业和国际贸易委员会发出一个清楚的信号, 就是中国企业不怕打官司。
(2) 注重发挥我国政府、行业协会在应诉过程中的作用。对于我国被诉企业, 我国政府和行业协会可以提供大量的协助和支持。企业在应诉前后应积极主动地同行业协会、政府 (主要指商务部) 联系, 与他们相配合, 研究有关问题。首先, 政府和行业协会应在企业应诉过程中提供很多支持和协助。其次, 企业也应配合行业协会, 通过行业协会的组织和协调, 建立一个由行业协会牵头, 多家企业联合的应诉机制和费用分摊机制。一方面可以降低每个企业的应诉成本, 分散风险, 避免被对手各个击破;另一方面, 也会产生规模效应, 增大胜诉的可能性。最后由于337条款的处罚措施不仅会使整个行业失去美国市场, 而且还会牵涉相关的企业、出口商、上下游产品等。行业协会在应诉过程中的组织、协调作用是很重要的。同时行业协会应视应对337调查为自身的重要任务, 积极利用其优势, 发挥组织和协调作用, 联合整个行业共同应对。
(3) 采取具体的策略。总结有关337调查的案例, 可以采取下面的具体策略。第一, 抗辩的策略。我们可以从以下三个方面来进行抗辩:主张申请人专利无效;辩称自己的产品没有侵犯对方的知识产权;主张申请人的专利具有不可执行性。第二, 和解也是解决问题的策略。对于胜诉无望的案件, 被诉企业应积极改变策略, 争取通过支付一定的知识产权使用费与申诉方达成和解, 换取可以继续向美国市场出口, 这样把企业的损失降到最低水平。第三, 利用反垄断。知识产权属于一种私权, 保护的是个体的利益。如果对方的知识产权被滥用, 从而阻碍社会的技术进步或构成非法垄断, 则被申请人可以寻求反垄断法的救济。美国反垄断法属于调节社会公共秩序的法律, 以公共利益为本, 当两者发生冲突时, 反垄断法一般得到优先适用。第四, 可考虑聘请称职的美国律师事务所和律师。由于337调查涉及的内容复杂而专业, 而异地应诉的难度更是相当大。在我国还没有称职的律师的时候, 我国企业可聘请在知识产权方面有特长的美国律师事务所和律师。熟悉美国司法程序, 精通美国法律条款的实际运用, 有很强的独立办案能力和参加调查程序的实践经验的称职的美国律师事务所和律师是企业打好跨国官司的一个重要条件。
参考文献
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美国企业的发展战略 第2篇
一、培训内容：从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训
在传统的培训工作中，培训方式一般是在职培训和脱产培训，这主要是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的培训，如生产线上的工人的技术培训工作。而在现在乃至未来的培训中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。因为未来的社会是协作性社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。在这种情况下，只有掌握多种技能的员工才能在现代企业的工作中如鱼得水，在日益激烈的竞争中取胜。1999年摩托罗拉大学的培训课程科目是一本厚厚的近300页的十六开的大书。内容涉及与本企业有关的方方面面。美国戴尔公司的培训内容则包括企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的课程。而IBM公司基层经理在走上新岗位的第一年要接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理则还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。
二、培训态度：企业从漠然视之到高度重视
在近二十年的发展中，美国企业越来越重视员工的培训工作。有数据表明，1983年用于正式培训的支出是396.66亿美元，而在1991年已达到了633.33亿美元，年增幅达到59.26%。在美国，公司一般拿出其销售收入的1—5%或工资总额的8—10%用于培训工作。如：美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达10亿美元。一些企业还把培训作为福利奖励给表现良好的员工，即公司根据个人发展的计划安排其所需参加的培训内容，以帮助员工更好地实现自身的职业生涯发展。与此同时，美国企业也通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来支持员工参加培训工作。这也说明企业在物质上、精神上都支持员工参加培训。同时，各个企业的培训机构作为服务部门，也成为企业中不可缺少的至关重要的一个人部门。人力资源部员工的工资在企业中也普遍高于其他部门。从这几个方面，我们可以看出企业对培训工作越来越重视。
三、培训方法：从单一化、传统化到科学化、多样化
在传统的培训中，多是“师傅带徒弟”式的言传身教方法，即以课堂讲授和实地观摩为主。课堂讲授多是“填鸭式”，教师在上面滔滔不绝，学员则在下面昏昏欲睡。在实地观摩中，多是培训师带领学员到生产一线观看工人的实际操作。培训方法单调枯燥，员工被动地参与其中，常常感到苦不堪言，因此员工的抵触情绪较高。而现代的培训方法则是多种多样的，既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等方法。在一门培训课程中，员工都要主动出击，带着问题参加学习。在学习过程中培训师还会穿插使用各种培训方法：小组讨论法可使学员之间相互交流，沟通；游戏法可使学员在“玩耍”中领悟培训内容的含义；角色扮演法则使学员设身处理地从顾客角度着眼，体会顾客的感受。培训师让每一位学员都主动地参与其中，畅所欲言，给每一位学员一个自我表现的机会。多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩，即加深了员工对培训内容的理解和掌握，又更大地发挥了员工的积极性和主动性。这种参与式培训方法较以往的被动式的培训方法更为科学、更为有效，大大地提高了培训质量。
四、培训工具：从简单的低科技含量到复杂的高科技含量
在传统的以讲授为主的培训中，培训工具十分简单，一间教室、一张黑板、一本教材。这种培训往往易受时间、地点、人员方面的限制，难以收到良好的培训效果。而现代的培训工具则最大程度地把高科技产品应用于培训工作中，如：录像机、投影机、计算机。现代的互联网上的远程教育还可以把世界各地的员工招集在一起，打破了时空的限制，节省了员工的异地培训的差旅费用、时间，大大地减低了培训成本。
近年来发展的机上培训，员工不用再到生产线上进行实地操作，只需把培训软件装入计算机内，即可在计算机上进行模拟操作，出现错误后，也可以机上修改，降低了错误成本，方便了培训工作，又使培训工作上了一个新台阶。例如：美国戴尔计算机公司已使员工在网上获得更多的正规培训，在戴尔公司的某一新产品投放市场之前，员工就可以从网上获得关于该产品的图文并茂的详细说明，从中可以了解如何安装使用新产品。相对而言，网上培训已充分显示其快捷性和实用性，教室培训已处于次要地位。
五、员工态度：从消极对抗到积极参与
传统观念中，参加培训的员工都是那些工作表现不佳的人员，再加上培训内容枯燥，方法单调，工具落后，员工对参加培训有抵触情绪，即使参加了培训也是混日子。而21世纪是知识经济时代，而知识经济最大的特点就是日新月异的知识更新。在这种情况下，工作种类也随知识的更新而更新，传统的工作岗位在不断地减少，甚至是消失，而更多的新型的工作岗位又为断地涌现出来。企业员工为了避免被淘汰，只有积极提高更新知识和技能以适应社会的发展。在这种社会大背景下，员工的学习积极性和主动性大大提高。同时，在员工培训中，员工可以向经理人员提出自己需要接受的培训课程，公司培训部门、经理人员、员工三方协商安排。这种培训因为有员工本人的参与和决策，而且是员工的实际所需，员工往往更有主动性，更乐于参与，培训效果也会更好。
六、培训对象：重点从非技术人员到管理人员
20世纪50年代，美国全体就业人员中，职业工作者占20%，包括教师、医生、管理人员；技术人员占20%，包括工程师、技术人员；而非技术人员占到 60%，主要由体力劳动者构成。而伴随着高等教育的普及，在1997年职业工作者的比例仍是20%，但技术人员占60%，非技术人员占20%，非技术人员的减少导致管理人员的工作任务的变动，要求加强对管理人员的培训工作。美国制造研究会的一项研究也表明：在一次调查中，管理人员占总调查对象的12.8%，但其参加企业提供的正式培训的人次数则占总培训人次的19%。这在一定程度上说明管理人员的培训人次数已经超过非技术人员。企业上把其培训对象的重点转向管理人员。同时，美国也是世界上最早开展企业管理人员在职培训的国家。企业、高校和政府三位一体不断扩大在职培训人员的数量和范围，全美600多所工商管理学校中，有2/3的举办各种形式的在职管理人员培训进修班。美国通用电器公司的总裁杰克．韦尔许就十分重视对管理人员的培训，每年都定期到总部的培训中心给经理人员授课，在其任总裁的18年中，共250次向15000名经理人员授课。
七、培训模式：从单一化到立体化、专业化
美国大企业现在一般都设有自己的专业培训机构，常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等等。超大型公司的培训机构多以公司大学的形式出现，如：摩托罗拉大学，这些大学都有自己的独立的教学培训设施，员工可以在大学里接受培训，食宿都可在大学里，十分方便。同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训，企业与企业进行联合培训。据统计，美国企业培训中68%的在企业内部进行，38%的则由社会各类学校和培训机构承担。
从政府到企业的美国大数据战略 第3篇
美国大数据研究学者表示，如今是大数据大行其道的世界，大数据可以带来巨大的成就，在军事、经济及其他领域中，决策将日益基于数据和分析而做出，而并非基于经验和直觉。正如《孙子兵法》所说：“知彼知己，百战不殆”。所谓知者，乃数据也，数据要“未卜先知”。在大数据时代，“知彼知己”、“未卜先知”能够更加容易地实现。
白宫里的大数据战略
如今，美国已进入“大数据”时代。“大数据”对信息爆炸时代的崭新描述，它的基本单位是“太”（TB），而1000个“太”则等于一“拍”（PB）。这个单位有多大？举个例子，美国国会图书馆是世界上最大的图书馆之一，它所有印刷品的信息量加起来只有15太，而全美国仅在2010年一年的新增数据量就足足有3500拍，这比13亿中国人人手一本1500页的书加起来的信息量还要大。
奥巴马政府意识到大数据技术的重要性，将其视为“未来的新石油”。2012年3月，奥巴马政府在白宫网站发布了《大数据研究和发展倡议》。2012年5月，美国数字政府战略发布，更是提出要通过协调化的方式，以信息和客户为中心，改变联邦政府工作方式，为美国民众提供更优的公共服务。其中关键，就是政府必须保证美国民众可以随时随地通过任何平台或设备获取政府信息和公共服务。美国国家科学基金会、国家卫生研究院、国防部、能源部、国防部高级研究局、地质勘探局等六个联邦部门和机构承诺，将投入超过2亿美元资金用于研发“从海量数据信息中获取知识所必需的工具和技能”。
美国最重要的数据开放平台就是奥巴马政府在2009年推出的Data.gov，Data.gov也是美国“开放政府”承诺的关键部分。依照原始、地理数据和数据工具三个门类，涵盖了农业、 气象、金融、就业、人口统计、教育、医疗、交通、能源等大约50个门类，汇集了“从家庭和企业能耗趋势分析到全球实时地震通知等，甚至还可以查询从好奇号火星漫步者发回来的数据中得知火星的天气情况”。
为了确保美国民众能方便快捷地找到政府服务栏目，美国在各联邦政府层面实施了“数字分析项目”，“这是政府IT部门第一次摸清公众都在网站上寻找什么信息、在哪里寻找这些信息，以及他们是否能够顺利找到信息等情况。”政府IT部门还对联邦政府网站在移动设备上的使用进行了优化，并开发了移动应用程序，确保美国公民随时、随地，通过任何设备都能获取政府信息。
大数据战略在企业
除了政府，美国企业也同样拥有对于数据重视和应用的历史传统。
早在大数据概念火热起来之前，美国信息技术产业在大数据产业已经有了很多技术积累，这使得美国的大型信息技术企业可以迅速转型为大数据企业。有的企业自身是大数据技术的推出者，谷歌就是典型代表。大数据核心技术Hadoop是雅虎员工Doug Cutting根据谷歌2003年发布的学术论文研究而来。有的企业则通过收购业内已经存在的大数据企业来建立大数据业务，典型代表是IBM。自2005年以来，IBM出资160亿美元收购了超过30家大数据企业。大数据不同于传统的结构化数据，而是充斥了非结构化数据和半结构化数据，美国在结构化数据库领域有数据库行业的领头羊甲骨文公司，但甲骨文公司也推出了大数据业务。甲骨文公司成为了业界首个以全面、软硬件集成的产品满足企业关键大数据需求的公司。它可帮助客户进一步提高效率、简化管理并洞察数据的内在本质，从而最大限度地挖掘数据的商业价值。
不仅如此，全球最大的芯片企业英特尔也进入大数据产业，而全球最大的PC厂商惠普也在精简PC业务，2011年斥资110亿美元收购英国大数据企业Autonomy公司，进入大数据业务。美国信息技术产业的大企业，从软件企业到硬件企业，从门户网站企业到社交网络企业，纷纷介入大数据。因此，大型信息技术企业顺应时代潮流，转型升级为大数据企业，是美国发展大数据产业的重要推动力。美国一些大型公司已经开始赞助大数据相关的竞赛，并且在为高等院校的大数据研究提供资金。
如果说信息技术企业能迅速地走上大数据的发展道路属于“理所应当”，那么，制造业企业与零售企业也同样注重大数据，就足以令人惊讶了。美国通用汽车卫星导航服务，提供司机和远程车辆诊断和响应紧急情况管理，每年已经开始处理多达3PB的数据。全球最大的零售商美国沃尔玛公司建立了一个全新的数据中心，它的存储能力竟然高达4PB以上，已经超过了4096TB，是一个真正的天文数字。
美国企业的发展战略 第4篇
1美国337条款的分析
1.1美国337条款的实质及其调整的对象
目前,适用的337 条款是指美国2004 年修订的《1988 年综合贸易及竞争法》第337条款。其实质是美国政府在主权范围内利用公权力直接调控市场经济,保护国内相关行业的发展。如果单纯从国内法角度来看,该条款的设置是合理和合法的,但是,从国际法角度来看,其合法性遭到了有关学者的质疑[2,3]。在出台以后几十年里,该条款逐渐演变成了美国政府和企业排挤进口竞争者的手段,在很大程度上起着贸易壁垒的作用。在实践中,337条款明显存在对进口货物在国内法上的歧视,与WTO多边贸易体制相冲突,并且一直引发他国对该条款的不满和挑战[4]。
美国337条款禁止的是一切不公平竞争行为或向美国出口产品中的任何不公平贸易行为。这种不公平行为具体是指:产品以不正当竞争的方式或不公平的行为进入美国,或产品的所有权人、进口商、代理人以不公平的方式在美国市场上销售该产品,并对美国相关产业造成实质损害或损害威胁,或阻碍美国相关产业的建立,或压制、操纵美国的商业和贸易,或侵犯合法有效的美国商标和专利权,或侵犯了集成电路芯片布图设计专有权,或侵犯了美国法律保护的其他知识产权,并且,该侵权行为威胁到美国业已存在的相关产业的发展或妨碍美国相关产业的建立。因此,根据美国法律,337条款不仅调整一般不正当贸易,而且调整有关知识产权的不正当贸易。知识产权方面的不正当贸易的法律构成要件包括两个方面:① 进口产品侵犯了美国的专利权、著作权、商标权等专有权;② 美国存在相关产业或相关产业正在筹建中。
1.2 337条款的特点及对中国企业的威胁
从337条款实践来看,绝大多数案件的争议不是涉及知识产权如专利侵权,就是涉及较为广义的信息产权或其他与知识产权有关的权益。而“不公平做法”中的另一大类,即与谢尔曼法、克莱顿法等所惩治的托拉斯行为相关的诉讼案却寥寥无几。在客观上使美国知识产权权利人比进入美国的外国企业更具竞争优势。
337条款是一种比“反倾销”、“反补贴”或“特保”更为严厉的贸易保护措施。其特点表现在以下4个方面:① 审理时间较短。立案后初裁的时间明确要在90天内,初裁即可发布临时禁令,限制被调查产品进口。案件的审理一般不超过12个月,特别复杂的案件不超过18个月,在这样短的时间内就可以达到将所有此类产品都排除在美国境外的目的。② 认定条件比较简单,手段强硬。与反倾销、反补贴和保障措施等通常征收特别关税的贸易救济不同,根据337条款发布的禁止令则直接禁止该产品的进口并禁止在美国市场上进行销售。而且只要能确定在美国境内有相关产业,侵犯美国境内的知识产权行为就是非法的,而不论其对美国该产业是否造成损害,即不需要确定侵权与损害之间是否存在因果关系。因此337条款比其他贸易救济手段来得更加强硬。③ 应诉费用高昂。竞争者受337条款诉讼的威胁或困扰之时,也必须考虑昂贵的诉讼费用,整个诉讼过程的总费用通常在300万美元甚至更高,而且因为美国国际贸易委员会不能做出被诉方胜诉后获得金钱补偿的裁定,所以被诉方无从指望能在应诉或者反诉中胜诉以收回诉讼费用,挨了打还得自己花钱治。此外,再加上程序专业复杂,手续繁琐,需花费大量人力、物力和财力,单个企业往往难以承受。不进行抗辩的结果就被视为自动败诉,美国国际贸易委员会将会发出“普遍禁止令”,让美国的起诉企业轻而易举地达到目的。④ 措施严厉,后果严重。反倾销、反补贴措施和特保条款只是增加关税,并且有严格的时间限制;而337条款的侵权调查一旦成立并生效,其普遍排除令和禁止令将可能使对美销售侵权产品的所有厂家和所有类型的侵权产品被永久排除在美国的市场之外,即凡是337条款调查认定侵权行为存在的外国出口产品,不仅被告的相关产品可能会被永久禁止进入美国,而且被告国内同行业的同类产品也可能永远被禁止进入美国市场。如在337条款调查打火机一案中,美国芝宝公司以打火机外观设计图形商标为依据,指控中国公司侵犯其商标权,并将保护特征描述为“稍呈圆形边和角、顶部稍带弧度呈弯曲形状的打火机”。这一描述几乎包含了中国中高档打火机的主流外形,一旦提起调查的理由成立,中国打火机可能将面临永远被挡在美国国门之外[5]。
337调查已经成为我国企业进入美国市场的重大非关税贸易壁垒。近年来,针对中国的337调查数量不断增长,我国大陆企业已经取代台湾地区,成为被美国提起337调查的主要对象。自1986 年我国大陆企业首次遭受美国337调查以来,我国已有14 个省份的企业卷入337 调查案中。截至2009 年7 月,美国对我发起的337 调查已达91 起,其中76 起集中于2002 年以后[6]。从2002 年到2004 年,美国对华337调查的立案数量迅速增加,分别为5 起、8 起和11 起,在其当年的立案总数中,各自占到了29%、44% 和42% 的份额[7]。2005 年,美国对华337立案的数量为8起,占比27.6%;2006年,美国对华启动337调查13起,占比39.4%;2007年对华发起337调查18起,占比51.4%;2008年对华发起337调查减至13起,但占比仍然最高[8],排在各国和各地区的第一位,占当年40起的32.5%。其中,涉案产品的范围十分广泛,涵盖了网络控制器、橡胶防老化剂、彩色电视接收机、撞球杆、声音处理芯片、木地板和激光条码扫描器、打火机、打印机、发光二极管、墨盒等一大批外贸产品。国内很多被诉企业由于不了解337调查案,或者对调查可能引起的后果未给予足够的重视,给企业带来了严重的损失。企业遭受美国337 调查造成的损失,包括达成和解所支付的专利许可费,败诉后支付的赔偿金、律师费、知识产权使用费、应得利息收入等。一般来说,高的可达数亿美元,低的也有几百万美元。如果被判定为恶意侵权,还将被处以补偿性赔偿金额的2~3倍的惩罚性赔偿金。如果被诉企业不参加应诉,则ITC 将认定被申诉企业为自动败诉而发出“普遍排除令”,使所有生产该产品的中国企业都无法进入美国市场。
2江苏圣奥案件的分析
2.1案件回放
江苏圣奥与富莱克斯公司之间的知识产权纠纷起于2005年。当时江苏圣奥在橡胶防老剂生产技术研发上取得突破,产品在国际市场上崭露头角。这引起了竞争对手、全球橡胶助剂领域巨头富莱克斯公司的注意,于是对江苏圣奥发动了连环专利诉讼。
2005年1月28日,富莱克斯在美国俄亥俄州地方法院提起诉讼,诉称江苏圣奥的产品侵犯其专利权,要求法院判令禁止江苏圣奥将产品销售到美国境内,并提出了至少2 000万美元的侵权赔偿要求。
2005年2月,富莱克斯公司向美国国际贸易委员会(ITC)申请依据美国关税法第337条提起行政调查要求,称江苏圣奥侵犯了其拥有的美国专利,并向ITC申请对江苏圣奥颁发永久有限排除令和禁止令。因此,俄亥俄州地方法院中止诉讼程序,等待337调查的结果。面对美国国际贸易委员会的337调查,江苏圣奥选择了应诉。
2006年2月17日,在经过一年的调查后,ITC的行政法官做出初裁,裁定江苏圣奥有侵权行为,5个月后的复审维持了初裁意见,并发布了有限排除令,禁止江苏圣奥的相关产品进入美国市场。此时,富莱克斯公司趁机提出要低价收购江苏圣奥的要求。江苏圣奥不仅没有理会富莱克斯公司的收购图谋,而且向美国联邦巡回上诉法院提起了上诉。
2007年12月21日,终于迎来胜利的曙光,联邦巡回上诉法院的法官作出判决,认定江苏圣奥不侵权。2008年6月3日,ITC撤销对江苏圣奥签发的有限排除令。2009年2月2日,ITC认定江苏圣奥没有违反337条款,决定终止调查。至此,江苏圣奥在337调查中胜诉。富莱克斯公司不甘失败,又重启了在美国俄亥俄州地方法院的诉讼。经历一年多的审理,2010年7月,江苏圣奥再次胜诉,赢得了连环诉讼的彻底胜利。
2.2艰难抗争
当初,江苏圣奥在选择是否去美国应诉337调查案之时,内部也数度产生争议。因为在应诉前的2004年,其产品在美国只有区区百余万美元的销售额,而通常所知的337调查案的普遍应诉费用是300万美元。精通337调查的律师费用极高,每小时要800美元以上,一般的国内企业还没有坚持到走完程序,就已在经济上被拖垮了。如此高昂的代价,对比市场现有销售情况,从数字来看是非常不划算的。
不应诉,江苏圣奥就会被戴上侵权的帽子,产品会被排除在美国市场之外,富莱克斯就能利用连环专利诉讼,摧毁江苏圣奥的国际市场,并逐步绞杀江苏圣奥,甚至将打压对象扩展到其他中国化工企业。从另外一方面来看,当时的被告并不仅仅是江苏圣奥自身,还包括下游的客户。一旦江苏圣奥放弃应诉,不但会阻碍江苏圣奥进军美国市场、与一流国际轮胎厂商建立关系,还将波及到整个中国的轮胎工业。
所以,江苏圣奥当时面临两个选择:一是拿出在美国年销售额的2至3倍的资金应诉;二是放弃应诉,也就意味着退出美国市场。权衡之下,江苏圣奥的决策层坚定地选择了应诉,向美国方面提供自己的专利流程和详细的指标数据。
在第一年的应诉中出师不利,产品被禁止进入美国市场,压力顿时增大,公司的管理层没有气馁,及时总结了失败的经验教训,经过充分论证之后,坚定了对自主研发的核心技术的信心和开拓国际市场的决心。江苏圣奥毅然决定向美国联邦巡回上诉法院提起上诉。并且,江苏圣奥在德国、日本、韩国、中国等地开展全面反击,向当地法院提起美国富莱克斯公司相关专利无效的诉讼。
在随后四年多的诉讼中,虽然每走一步都付出极大代价,虽然总花费达到两千万美元之巨,江苏圣奥终于一步一步冲出了美国政府和企业为外国竞争者设置的藩篱,捍卫了自己的核心知识产权和发展权。这是一场对橡胶防老剂这一重要橡胶助剂全球定价权的争夺,这也是中国企业走向世界,在世界范围内与欧美既得利益者关于生存权和发展权的正面冲突。富莱克斯(Flexsys)通过专利诉讼,延缓了美国相关市场的开放进程,延长了他们自己在美国橡胶助剂行业乃至整个国际市场的垄断时间,延缓了国际一流轮胎企业对中国化工企业的认同过程,延缓了江苏圣奥国际化的步伐。尽管抗争过程极其艰难,但是,每前进一步,江苏圣奥的影响都在扩大,在一步一步突破贸易壁垒的过程中,发展成为世界橡胶防老剂生产企业的龙头老大,每年的海外销售额超过1亿美元。
2.3胜诉经验
江苏圣奥的胜利,为国内出口型企业应对国际贸易壁垒,进行海外维权树立了典范。在这个案子中,美国企业发现,用法律壁垒的方法来限制中国企业的办法也有行不通的时候。而中国企业则受到鼓舞,开始设法运用国外的法律体系,争取自己的合法权益。
对于来之不易的胜利,江苏圣奥首席执行官蔡峥琦透露了胜诉秘方:中国企业一定要坚定信心,主动应诉;选择优秀代理律师,进行详尽的案例分析;做好充分事前准备,及时申请专利,加强知识产权保护[9]。
江苏圣奥胜诉的经验可以归纳为以下几个方面[10]:① 从自主创新上奠定坚实的权利基础,要大力发展和拥有自主知识产权,要将现代企业的核心竞争力知识产权在中国乃至全球范围内申请注册保护,尤其注意在美国申请知识产权的注册。② 从法律上积极应对,要有全面缜密的应对战略和策略,敢于抗辩善于抗辩。对一旦提起的337调查,要依靠法律专业人士尽速了解相关知识产权现状,法律救济的途径、方式与后果。同时从程序到实体,从ITC到地方法院,充分利用各种机会积极应诉;败诉后敢于上诉,寻求一切可能的救济机会;开辟第二战场,在美国本土之外主动宣战;联合下游产业客户共同抗辩。③ 从技术上加强自我保护,打好防火墙,避免侵犯他人专利权。依靠专利律师等进行知识产权调查,如证明对方知识产权无效等。防止无意中侵犯他人的知识产权。如果发现存在侵权的可能,要及时对产品和工艺进行修改调整。④ 从市场上配合应诉战略,测算应诉成本、不应诉带来的实际和潜在损失。对于美国的337调查,不应诉就意味着败诉,意味着失去美国市场。江苏圣奥及其盟友耗资2 000万美金的知识产权保卫战换来了成为世界第一供应商的行业地位,以及世界顶级投资银行的支持,从财务角度看是划算的。⑤ 从决策上做到心中有数,敢于拍板,企业要有一个坚强的领导核心,有敢于承担责任的带头人,有德才兼备勤学苦干的专业团队。在维权的过程中因为道路的艰难,或许有过动摇,或许有过争议,但主要领导一定要心中有数,敢于拍板。
3中国企业应对的策略
面对337条款,中国企业应本着“既要解决燃眉之急,又要放眼长远谋略”的思路,在以下几个方面做出应对之策。
3.1提高知识产权意识,开展有关知识产权检索、调查,避免侵权
产品研发过程始终要进行知识产权检索,清楚地知道有关产品是否会侵犯别国有效的知识产权。一方面是在出口前,尤其是以OEM(即贴牌,俗称加工贸易)、ODM(指一家公司根据另一家公司的规格来设计和生产一个产品)方式出口的外贸企业,应注意下单的外商是否拥有该产品的商标、专利、著作权等权利的证明文件。如果存在侵权可能,可以通过更换非专利方法来避开侵权,也可以从专利权所有人那里取得使用许可,或者与美国进口商取得协议,由进口商对侵权行为承担责任。另一方面也注意在美国查阅商标权情况,避免自己的产品因为商标侵权。这项工作需要非常细心,因为在美国,颜色、颜色的组合、声音、甚至气味都可以作为商标保护的对象,稍有不慎,就可能侵犯美国企业的商标权。
3.2提高337调查应诉能力,沉着应战,力求最大限度地减少损失
通过关注美国国际贸易委员会的申请和起诉专线来确定是否有针对本企业的起诉,使当事人有时间在接到原告的起诉状和美国国际贸易委员会的调查通知前就采取措施。一旦被起诉,可委托在商标和专利权方面有特长的律师事务所,积极搜集证据,参加应诉,积极抗辩。应诉337条款,最重要的是在知识产权的内容上做文章。一是寻找美国知识产权技术与我国生产产品所使用的技术存在的差别,这些都有可能成为证明我们没有侵权的有力证据。二是考虑到美国专利取得的条件较为宽松,所以可以寻找美国知识产权技术上的漏洞,从而证明其知识产权无效。三是被告还可以用自己的专利为筹码与原告进行谈判,形成专利的交叉许可,继续出口产品到美国。四是还可以考虑众多企业联合应诉这一途径来解决高额诉讼费的难题。值得一提的是,美国国际贸易委员会的禁令或排除令是针对侵权的产品而非具体的公司,而有的被告认为只要将公司关闭并重新注册一家就可以规避缺席判决的后果,这种做法是十分错误的,因为新注册的公司只要还生产同样的产品,仍旧无法进入美国市场。
3.3提高知识产权管理能力,强化自主知识产权产品的国际竞争力
企业应当加强专利战略研究,建立起专利经营与管理制度,在商标、布图设计、著作权等知识产权方面加大成本投入,建立企业的自主知识产权,让知识产权成为企业贸易竞争的有利武器。企业不仅要在国内进行相关注册,还要在美国、欧洲、日本等全球主要贸易区域注册,以防范自己的知识产权被假冒、非法利用。专利竞争是国际间企业竞争的战略制高点,它既是企业的进攻手段,也能从长远的利益出发,阻止竞争对手的攻击。“产品未动、专利先行”已是跨国公司谙熟的竞争战略。值得注意的是,由于在美国提起337条款诉讼的原告既可以是美国公司,也可以是外国公司,因此,如果中国企业在美国拥有专利,也可以用来阻挡其他国家公司的产品进入美国市场,甚至是美国公司在美国以外国家制造的产品。
3.4提高行业协会的组织协调能力,发挥整个行业应对调查的作用
美国的337调查,表面上看是针对一家或几家公司,实际上是针对整个行业,被调查的企业如果败诉或不应诉,整个行业的该类产品就将被禁止进入美国市场,所以应诉不仅仅是被调查企业自己的事情,而是涉及到整个行业发展的大事,行业协会的组织协调作用在应诉过程中至关重要。江苏圣奥的应诉工作,不仅得到了行业协会的支持,还得到了江苏省政府的支持。目前国内存在着单个企业花钱而使整个产业收益的“搭便车”现象。因此,应对337 调查需要众多的企业组成一个利益的共同体来一起应对,共担风险和成本,共享利益,而其中的协调、组织工作都离不开行业协会的指导。因此行业协会应当将应对337调查视为自身的重要任务之一,积极利用其优势,发挥组织和协调能力,联合整个行业共同应对,分散风险,增大胜诉的可能性,取得应诉效果的最大化。
参考文献
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论美国企业的创新管理 第5篇
作者：未知文章来源：网友转载点击数：447更新时间：2007-11-16
摘 要：创新是企业竞争力的源泉，企业创新需要有效的 管理。美国企业的“创新管理”可以概括为目标管理、人文管理、开放式管理、参与式管理、风险管理、危机管理等方面。这些“创新管理”的成功经验值得中国企业借鉴。
关键词：美国企业；创新；创新管理
创新是知识经济时代企业生存和发展的持久动力，也是当代企业文化的活力之源。而企业创新行为的产生、创新能力的提高和创新成果的涌现 离不开有效的管理。所谓“创新管理”，是指企业对创新活动和创新行为有意识的引导、调 控和激励。美国企业依靠其卓有成效的“创新管理”和浓厚的创新文化氛围，确保了企业创 新的持续性，造就了企业强大的市场竞争力，也造就了一大批世界知名的跨国公司。深入总 结美国企业“创新管理”的成功经验，对我国企业的创新管理有着积极的借鉴意义。
一、目标管理
创新需要正确的价值目标来引导。一方面，正如管理学家彼得·德鲁克所说的，创新是企业的一项基本职能，其主要目标在于满足、引导和创造顾客需求，企业必须以此规范企业和 员工的创新思想和行为，激发员工的创新热情。美国企业始终坚持以顾客需求为目标来规范、引导企业的创新行为，以对顾客需求的高度敏感性来创新企业的产品、技术或服务，以对 顾 客需求的满足程度和对企业利润的贡献程度作为衡量创新的根本标准，从而赋予企业创新以 明确的目的性和价值导向。另一方面，正如彼得·圣吉在《第五项修炼》中所说，“团队的 智商可以远大于个人的智商”，创新的基本单位是团队。所以，企业通过建立具有使命感和 责任感的共同理想和价值目标，即所谓“共同愿景”，来培养员工的整体意识和团队协作精 神，塑造“创新团队”和“创新斗士”，增强企业的凝聚力和向心力，才能有组织地进行创 新。在微软公司，比尔·盖茨总是不断提出前瞻性的“愿景”，把员工间的竞争以及员工个 人的创造性集成到企业发展的整体目标之中，集成为团队的创新行为。在这种共同目标或“ 愿景”引导下，员工个人可以自由自觉地竞争，真心实意地合作，执着地学习，自觉地创新。
另外，既然创新本身是企业的职能，美国企业普遍以创新与变革为基本价值观和发展目标，抛弃僵化和保守，推崇变化和灵活，在创新和变化中寻求和把握机会，并使员工体验工作的 意义和乐趣。如“追求卓越”就是IBM公司的三大价值观之一，GE(通用电气公司)以“进步 是我们最主要的产品”为基本理念，HP(惠普公司)则强调“以世界第一流的高精度而自豪”，“不断淘汰自己的产品”则是微软成功的秘决之一，3M公司立志成为“世界上最具创新精 神的公司”，这些公司都把争创一流、永不落后、追求更高更新的技术和业绩作为全体员工 和整个企业创新目标，成为企业内部创新的动力源。
二、人文管理
创新依赖于企业的人才资源，依赖于人的积极性和创造性的发挥。人文管理就是对人的文化 管理，对员工的创 新自觉性和积极性的有效激发，它要求管理的艺术性和灵活性，培育人性化的企业文化。美 国企业的人文管理包括：一是平等地对待每一位员工，尊重员工的个性、人格与尊严。这是 其最基本、最重要的价值观。二是把员工的个人发展与企业目标结合起来，坚持每一个员工都是创新者的信念，鼓励员工不断自我超越，勇于创新，追求成功。因为许多美国企业 认为，企业不只是 赚钱的机器，汇集到企业的人才都把希望和梦想与企业更高的目标联系在一起。所以，企业必须创造员工实现理想、提高素质、追求卓越的条件和环境。三是关心员工生 活，重视情感交流，创造和谐温馨和企业氛围。如英特尔公司以“让员工乐在其中”作为管 理追求的境界。而近年成长迅速、由旅美华人王嘉廉等合伙创办的国际联合(CA，又称冠群)电脑公司为体现其“我们是一个团队”、“你是这个大家庭的一员”的理念，甚至在其总部 办公大楼内配置高标准的托儿中心，以满足公司众多青年员工的实际需要，成为公司塑造家 庭式文化氛围的象征。
三、开放式管理
创新是一种具有高度自主性的创造性活动，依赖于不同思想、意见的相互交流和撞击，需要 破除官僚主义和等级制度，创造开放性、自由交流、容忍不同观点的环境。在美国企业，开 放式管理实际上已经制度化为一种正式程序，成为一种企业文化，造就出一种特殊的创新生 态机制。如惠普的“走动式管理”、IBM的“门户开放政策”，硅谷的大多数公司就是在一 种开放、自由甚至有些随意的环境中不断推出新的产品和技术。IBM第二代领导人沃森说： “最容易使人上当受骗的是言听计从、唯唯诺诺的人；我宁愿用那种脾气不好，但敢于讲真 话的人，作为领导者，你身边这样的人越多，办成的事也越多。”美国公司推崇的所谓“头 脑 风暴法”就是一种激发创新思维的有效方式：任何时候都不批评别人的想法；思想越激进越 要；尽可能产生更多的想法；鼓励别人改进自己的想法等。英特尔公司有一种开放、自由的 企业文化，员工不仅在开放式的环境里工作，而且可以在正式或非正式场合公开讨论任何问 题或困难而不受责难。许许多多的创新思维和创新成果就是在这种开放式的管理方式和无拘 无束的自由交流中源源不断地产生出来。
四、参与式管理
随着知识经济以及网络时代的到来，原来的那种自上而下的“金字塔”式的等级组织结构正 在被以工作小组、团队为基本单元的扁平式、分权化的组织结构所取代。实行参与式的全员 管理，鼓励员工全方位参与管理、决策或提出合理化建议，给员工提供一个关心企业发展、与企业融为一体的渠道和机会，既满足了员工自我价值实现的需要，又可以达到提高企业效 率的目的。美国公司里有一个说法：“你不射门，你百分之百没有命中率”。因此，他们都 非常重视参与式管理，要求员工随时提出合理化建议，定期填写对公司意见的调查表，鼓励 员工参与创新活动，并针对不同情况给予奖励甚至重奖。在英特尔公司，每一个员工都可以 无所顾虑地勇于向上级或同事直截了当地提出不同甚至相反的意见。IBM公司鼓励员工组织 “地下革新小组”进行自由研究，对那些有创新成功经历者，授予“IBM研究员资格”，并 给予5年时间和必要的物质支持，以使其更好地从事创新活动；国际联合电脑公司(CA)则通 过经常给员工调换工作，以确保员工对工作和创新的新鲜感和敏感性，使其在不同工作的同 时不断认识自己，提高才能，寻求工作的乐趣，参与到企业创新的过程中去，企业也可由此 发现那些最适合某项工作的人才。彼德·圣吉在《第五项修炼》中提出：“
未来真正出色的 企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织”，“在某些组织中，参与式管理几乎成了一种信仰”。参与式管理调动和激发了员工创新的热情和自觉性，在 企业内部创造出浓厚的参与创新的氛围。
五、风险管理
这里的“风险管理”，是指企业对待和处理创新过程中的尝试、冒险行为及其风险问题的态 度和方式。创新意味着从无到有，开风气之先，因而充满着风险和不确定性。而有风险就意 味着可能遭到挫折或失败，但风险同时又意味着机会和未来。所以，美国企业崇尚行为，鼓 励冒险和尝试，同时也宽容失败，甚至鼓励犯错误，不以成败论英雄。英特尔公司以“鼓励 尝 试风险”作为公司文化的六条基本原则之一，公司创始人诺伊斯最常用的口头禅就是“别担 心，只管去做”，鼓励员工发掘更多的新事物，尝试更新的方法，善于从失败与错误中学习。美国企业宁愿让员工去冒创新失败的风险，也不愿失去任何创新的机会和可能；宁愿让 企业的利润暂时受损或承担创新失败带来的后果，也不愿员工丧失员工(特别是那些“创新 斗士”)敢于创新和冒险的精神。这就是硅谷流传的名言： “It‘s OK to f ail.”(失败是可以的)。鼓励尝试和冒险，宽容失败被公认为是硅谷成功的秘密之一。
六、危机管理
危机管理，也可称“末日管理”，是企业对忧患意识和危机感的管理。美国企业界有一句名 言：不创新，就死亡。对于处于激烈多变的市场竞争环境和快速发展的技术创新过程中的企 业来说，不论如何辉煌的成就，都只能代表着过去，企业永远面对着未来市场和竞争对手的 挑战。事实上，那些导致过去和今天成功的因素，经常可能招致明天的失败，或者成为阻碍 创新的因素。美国企业和企业家信奉“世界属于不满足的人们”这句格言，从不陶醉在已有 成就之中，也不墨守成规、安于现状，而是时刻有一种强烈的忧患意识和时不我待的紧迫感、危机感，以创新的确定性应对市场的不确定性，“淘汰自己，否则竞争将淘汰我们”。通 用电气公司(CE)原总裁杰克·韦尔奇在企业实行“末日管理”，免去那些循规蹈矩的高级职 员，而启用大胆改革、敢于变革的管理人员，以保持企业创新的活力。因此，强烈的忧患意 识和创新的紧迫感是企业实行创新管理的必然要求。居安思危，未雨绸缪，反之，缺乏这种 危机意识，沉溺于往日的成就或满足于维持现有的竞争优势，就很容易被更新的技术和无情 的市场所淘汰。
美国企业的发展战略 第6篇
前年和去年采访华南美国商会会长哈利先生时，他就多次向SMEIF记者表示，我们华南地区的两千多家美国企业，中小企业占绝大多数。
根据哈利的部署，华南美国商会再次对华南地区的美国企业进行了年度调查，并于2012年2月28日向记者公布了《2012年华南地区经济情况特别报告》。报告指出，尽管全球经济放缓，但大部分华南地区受访企业还是仍保持较高盈利水平，并计划比去年加大增加20%的预算再投资。哈利说，我们观察到，仍然有八成受访的美国中小企业认为中国的营商环境至少是“好/可接受”的，很多企业的评价甚至是“非常好”或“优异”。本次调查结果显示，不但当前一年预算投资额相比去年有所增长，而且很多原本无投资计划的企业也进行了一定投资。受访的美国中小企业表示在华南地区的“蜜月期已经结束”，但企业盈利率仍然保持高位。总而言之，在我看来，华南地区是当今世界上最具竞争力的营商环境之一。
“越来越多企业把评价‘好’降为‘有待提高’”。
哈利还强调了一个“尽管”：尽管我们认为华南地区的经济情况引人瞩目而且充满活力，但是受访的美国中小企业对华南地区营商环境的总体评价有所下降， 越来越多企业把评价“好”降为“有待提高”。
“每年都有大量的外资企业进入中国市场，本报告中考虑到这部份新增受访企业盈利幅度大，投资额增长。但受访企业认为，缺乏合格人才可能是在华南的美国中小企业未来发展的挑战之一。事实上，雇佣了新员工的企业比例的确比往年有所减少，只有70%的受访企业雇佣了新员工，而去年这一数字为86%”，哈利指出。
“提供高附加值产品和服务的（在华南的美国）中小企业逐渐成为市场主体”。
SMEIF记者问哈利：在华南的美国中小企业对劳动力市场的期望与市场满足企业需求的能力之间是否存在严重脱节？为了升级企业价值链，提供更高附加值的产品和服务，需要提高市场专业化水平，需要源源不断的专业化人才。但是这种越来越强的专业化趋势，是否会让交易系统措手不及，无法吸收并培养足够的人才？是否市场发展太快，职业发展远远落后，导致大学培养的毕业生具备职业才能却缺乏相应工作经验？
哈利回答说，要渗透上述因素，仅靠一份调查研究是远远不够的。个人认为，通过密切观察未来几个月内中国经济环境的变换，我们就可以对上述几个问题有更加透彻的认识。
哈利说，排除了某些方面的波动因素后，我们在其他方面发现了数据的连贯性。这表明，在华投资已经日趋成熟，并开始形成广泛的均衡状态。呈现均衡状态的其中一个方面是企业的业务范围，本次调查将其分为以出口为主和面向中国市场两大类。今年有70.5%的受访企业表示其产品主要面向中国市场，而仅有29.5%的企业以出口为主。这些数字实际上与我们去年的调查结果相一致，变化幅度不到一个百分点。另一方面是企业类型：与去年的调查结果基本相同，约55%的受访企业为外商独资企业。这与早期放眼皆是的合资企业形成鲜明对比，因为合资曾经是外商在华投资的主要形式。
哈利强调，我们还看到另外一个近年来基本保持不变的调查结果：企业运营地点分布。一方面，企业越来越年轻，来华开展业务少于10年的受访企业所占比例越来越大。这意味着，自2006年来，（来华的美国）中小企业数量开始大幅度增加，同时也（在一定程度上）解释了为什么预算投资分布比例逐渐向小规模投资额集中，但是同时投资总额却在持续攀升。跟进调查分析，雇佣大量劳动力的大型企业比重在逐渐下降，是因为提供高附加值产品和服务的中小企业逐渐成为市场主体，而不是劳动密集型的大企业。
“‘山寨’将会成为滋养21世纪本土创新的土壤”。
这次华南美国商会在公布《华南地区经济情况特别报告》的同时，也公布了《中国营商环境“白皮书”》。哈利说，华南美国商会一直以这两份调查结果为出发点和依据，探讨华南地区营商环境，深度分析当年重大政治、经济事件，判断这些事件最终对营商环境产生的影响。在全球经济最不景气的时候，人们普遍认为投资和盈利将受到重创，而我们的调查结果恰好与之相反。随着全球经济走出危机低谷，这些调查结果已经为更多的数据和后期分析所证实。我们还观察到中国不断推动自主创新可能带来的结果——包括“山寨”现象。现在我们仍然相信，如果中国的“山寨”创意者愿意把眼光放长远，不为眼前直接因而短暂的利益所驱使，那么“山寨”将会成为滋养21世纪本土创新的土壤。很高兴地看到，我们的分析与近年来形成的普遍观点基本吻合。
“我们以撰写‘白皮书’的方式，不偏不倚地指出所看到的问题事实，清晰传达我们的意见”。
哈利这样介绍他的“白皮书”：今年，我们采取了特别的方式撰写《中国营商环境“白皮书”》。据受访的在华南的美国中小企业认为，通货膨胀是企业最大的隐忧之一。华南美国商会在此表明立场：中国最好能够避免过度通货膨胀。我们相信，对此感到忧虑的不仅是我们，中国政府的领导班子也对此抱有同样的看法。
哈利进一步阐述：的确，外资企业正在与中国社会融为一体，它们不仅融入地方经济，而且以特别的方式融入社会体制中，使“双赢”机遇变成一个动态利益整体的“单赢”机遇，也就是说，容纳全球经济于一国疆域之内。这并不是说这个容纳全球经济的中国是完全单一化，或者不存在任何问题。出于各种原因，中国政府可能遭到来自各界的批判，虽然大多数批评是有理有据的——当然并不是说美国和欧洲各国政府没有犯过类似错误——但是到最后，这类批评可能会泛滥。WTO介入调解众多涉华贸易争端，一方面可能体现了世界经济大国之间紧张的贸易关系，但另一方面也意味着中国经济体制正发挥着预期的作用。另外，企业及个人在运营中所面临的问题和困难，有官方材料进行报道，也有多位行业学者、专家进行全方位分析。上海美国商会和北京美国商会的同僚也已进行分析，而欧洲各国商会的同行们也根据各国情况采用类似方式。我们认为，在某个层面上，或者在某些部门内，政府官员和政治家们已经意识到了中国目前存在的问题。虽然没有任何个人或机构可以无所不知，但是我们可以撰写“白皮书”的方式，不偏不倚地指出我们所看到的问题。
“所以，我们所处的立场有点微妙。在全世界对中国经济的讨论中，我们作出的最有意义贡献，一直以来都是《华南地区经济情况特别报告》的调查结果，因此我们的分析会侧重于这些结果”，哈利笑言。
“法律法规问题仍为（美国中小企业）在华营商的最大挑战”。
哈利坦言，中国政府相关的法律法规问题是影响美国企业在华南地区发展的最大挑战。我们的报告指出，相比85%的受访企业评价对华南地区整体营商环境的评价为“优异”、“很好”或“好/可接受”，仅其中有四成企业评价“很好”和“优异”，但也有15%的企业表示“较差”或“有待改善”——“政府法律法规问题”连续七年被受访企业选为认为未来发展将面临的最大挑战。此外，自开展年度调查研究以来，首次出现略超半数的受访企业表示与去年相比营商环境未有改善的情况。他表示，受访的美国企业中较新晋为年轻的中小型企业群体比例增大或许是今年调查结果稍欠乐观的原因。这类企业在申请营业执照及创业初期面临的问题导致了他们眼中法律环境消极的假象。
哈利认为，这一点并不让人意外。首先是因为我们在中国——如果我们向在美国经营的中资企业问同样的问题，与美国政府相关的法律法规问题无疑也会是他们的最大挑战，这是诸多不确定性中的恒定指数：在这几年的调查中，受访企业对其他所有问题回答都有所改变，只有对这个问题的回答一直保持不变。因此，我可以得出结论：虽然中国政府在过去几十年里取得的惊人成就，中国经济已实现举世瞩目增长，但是中国的改革仍未完成。
“中国还需要进一步完善，这将惠及中国经济的所有参与者，同时会让中国更加繁荣，更加公平，更加乐观。换言之，尽管已经跻身世界最强经济体之列，中国经济仍可更进一步。我相信，中国经济一定会变得更好”，哈利用希望式的语句总结在华南的美国中小企业的共同愿景。（摄影/SMEIF记者林卓军）
美国企业的发展战略 第7篇
关键词：401 (k) 计划,金融危机,企业年金
由美国次贷危机引发的金融危机使整个世界的金融体系和经济状况遭受了重大打击。严峻的金融危机之下, 美国的私人养老金401 (k) 计划亦没能幸免于难。根据经济合作与发展组织 (OECD) 发布的《2009年养老金概览———OECD国家的退休收入制度》报告, 2008年经合组织各国私人养老基金的投资价值损失达23%, 约5万4千亿美元。而在所有OECD国家当中, 美国私人养老金所遭受的损失尤其严重 (仅次于爱尔兰和澳大利亚) , 其资产缩减高达26%。作为养老金体系改革的典型案例, 美国401 (k) 计划受到了我国学者的广泛关注。以往的研究主要集中在分析401 (k) 计划的特点、成功经验及其对我国企业年金发展的启示 (邓聪 (2009) , 闻岳春、谢学勤 (2005) , 黄勤 (2003) 等) 。2001年“安然事件”爆发后, 一些学者转而关注401 (k) 计划中的投资风险和运营监管问题 (张家忠 (2003) 、闻岳春、谢学勤 (2005) 等) 。2008年、2009年世界性金融危机之中, 401 (k) 计划在制度设计和投资运营上的问题暴露地更加明显。殷俊、许晓辉 (2009) 分析了金融危机对美国企业年金的影响及政府责任, 阎建军 (2009) 提出要发展多层次养老金体系。本文结合2009年OECD发布的《养老金概览》报告中提供的数据, 具体分析了金融危机对401 (k) 计划的影响以及该计划在金融危机当中暴露出的问题, 希望为我国企业年金的发展提供一些具有参考价值的意见。
一、美国401 (k) 计划的内容及其特点
美国的养老金体系由两部分构成:一是由政府开支建立的公共基本养老保险制度, 其主要来源为社会安全税, 此部分提供的退休收入的高低取决于劳动者的工作年限和工作时的个人收入水平;二是自愿参加的养老金计划, 其主要来源为企业和个人的缴费, 按照给付刚性不同, 自愿养老金计划可以分为收益确定型 (DefinedBenefit) 计划和缴费确定型 (DefinedContribution) 计划, 401 (k) 计划就属于后者。
401 (k) 计划起源于20世纪70年代, 是指美国1978年《国内税收法》 (InternalRevenueCode) 新增的第401条K项条款的规定。该计划具有以下特点:
(一) 企业为员工设立养老金个人账户, 由企业和员工共同缴费。员工每月从其工资中拿出一定比例的资金存入养老金账户, 企业按照一定的比例 (不能超过员工存入的数额) 往这一账户存入相应的资金。
(二) 存入个人养老金账户中的基金享受税收优惠。一方面, 企业为雇员缴纳的养老保险金额作为公司运营成本的一部分, 不必缴纳税收;另一方面, 雇员在养老保险金的缴纳阶段以及养老金基金的投资增值阶段不必缴税, 而只在领取养老金阶段缴税, 起到了税收递延的效果。
(三) 员工个人享受投资收益, 承担投资风险。401 (k) 计划下, 员工可根据自己的风险偏好选择投资组合, 基金的投资收益纳入401 (k) 账户, 投资风险由员工自己承担。员工退休后能够领取养老金的数额直接与投资业绩相关, 取决于缴费额的高低, 也取决于资金管理的状况, 还取决于资本市场发展的情况, 因此具有不确定性的特点。
(四) 缴费灵活机动, 且具有可转移性。401 (k) 计划下, 企业和雇员每年可以根据实际情况调整存款额, 但雇员每月缴费最高不得超过其月收入的25%。当雇员更换工作时, 个人账户内的养老金余额可跟随雇员转移至新的企业, 保证了账户基金积累的连续性。
二、金融危机下401 (k) 计划暴露出的问题
由于养老金基金的投资收益与整个资本市场紧密相连, 因此在金融危机的影响之下, 在世界范围内, 不论是公共基本养老金还是私人养老金, 不论是缴费确定型养老金还是收益确定型养老金均遭受了重大损失。但美国401 (k) 计划下的私人养老金体系遭受的损失尤其严重, 高达26%, 这与其在制度设计和经营运作过程中存在的问题有很大关系。
(一) 401 (k) 账户基金过多投资于股市, 致使投资风险加大。按照401 (k) 计划的规定, 企业向员工推荐多种投资计划, 按风险大小一般包括投资股票、投资基金、债券和专项定期存储等, 员工可根据自己的情况选择投资产品。图1.1显示了OECD国家2008年养老金基金的投资回报率以及2007年各国投资于股市的资金占养老金总额的比例。
通过该图可以看出:爱尔兰、澳大利亚、美国的基金投资于股市的比例最大, 其基金遭受的损失也最大;德国、斯洛伐克、墨西哥、捷克等国的基金投资于股市的比例较小 (这些国家的基金较多地投资于债券, 特别是政府债券) , 其基金遭受的损失也较小。由此可知, 养老金基金的投资方式与投资回报率之间存在着很明显的关系:总的来说, 投资于股市的比例越大, 基金在金融危机当中的损失就越多。美国私人养老金基金的重大损失很大程度上是由于投资方式不当引起的。
(二) 401 (k) 计划下的养老金在整个养老金体系中所占份额过重。
1、公共基本养老金的替代率过低, 退休收入过多依赖于自愿参与的私人养老金计划。美国公共基本养老金计划为雇员提供的退休金只能覆盖其退休前收入的38.7% ([1]:97) , 远低于OECD国家的平均水平59% ([1]:117) , 这意味着美国劳动者需要更多地依靠自愿的私人养老金计划来弥补退休保障的不足。根据OECD统计, 自愿私人养老计划在美国的覆盖率已达到57.7%, 私人养老金总资产占整个GDP的76.7% (未经加权处理的OECD国家平均值为33.1%) ([1]:141) 。
2、自愿参与的私人养老金计划中, 缴费确定型 (401 (k) ) 计划所占比重过大。在过去的20年中, 西方的养老金体制经历了逐步由收益确定型年金向缴费确定型年金转变的改革。美国是将这种改革推行得最早、最快的国家。1980年, 美国职业养老金体系中有32%为缴费确定型, 1995年缴费确定型所占比例翻了一番达到64%, 2003年则达到了71%。 ([1]:28) 可见, 经过改革, 缴费确定型养老金计划在美国的私人养老金计划中早已成为了主流。二十世纪七十年代, 美国企业开始设立缴费确定型年金时, 企业承担了过多的缴费负担和给付风险。然而经过三十年的发展, 401 (k) 计划逐渐成为主流, 风险承担主体发生了转移, 员工的养老安全受到了威胁。
(三) 对接近退休年龄的劳动者的养老金账户的投资方式缺乏限制机制。金融危机对处于不同年龄阶段的劳动者的养老安全所造成的威胁程度是不同的。由图2可以看出, 在金融危机的影响下, 2008年养老金个人账户余额减少幅度最大的是处于45—54岁的劳动者的账户, 其次是55—64岁的劳动者的账户。金融危机给接近退休年龄的劳动者带来的损失是最严重的, 一方面是因为他们参加工作的时间较长, 个人账户中积累的基金较多, 另一方面是因为他们即将退休, 没有充足的时间等待金融危机过后资产价值的恢复。
加入401 (k) 计划的人可以根据自己的偏好选择基金的投资方式, 由图3可以看出, 随着年龄的增长, 人们的账户基金投资方式中股票所占的比例逐渐减小, 但是仍有超过40%的处于55—65岁年龄段的账户持有者选择了股票占比大于70%的投资组合。
三、401 (k) 计划给我国企业年金的发展带来的启示
我国建立企业年金已有14年历史, 最初以补充养老保险的形式出现, 2000年正式更名为“企业年金”。企业年金在我国不断发展, 其资金规模也不断扩大。据世界银行的预测, 到2030年我国企业年金基金总规模将达1.8万亿元, 将超过基本养老保险基金, 并成为世界第三大企业年金市场。不断发展的企业年金市场和不断扩大的基金规模都要求我们不断完善企业年金运行机制和监管机制。
分析美国401 (k) 计划在此次金融危机当中暴露出的问题, 可以发现一些我国企业年金在今后的发展当中应该注意的问题:
(一) 拓展资金投资渠道, 防范和控制风险, 实现保值增值。目前我国并未对企业年金的投资领域进行限制, 企业年金的资产分布情况也没有准确的统计资料。中国企业年金要吸取美国401 (k) 计划过度投资于风险高的股票市场中造成严重损失的教训, 适当控制投资股票的比例, 使企业年金的投资实现多样化。这样不仅可以分散风险, 而且可以对投资工具组合提出更高的要求, 促进金融市场的产品创新。
(二) 健全多层次的养老金体系, 防止退休人员的养老保障过多依赖于企业年金。目前我国已形成多层次的养老保险体系, 分别为:社会救助体系中的养老社会救助, 社会保险体系中的基本养老保险, 企业为员工设立的企业年金, 以及商业保险中的年金保险。发展企业年金有利于补充基本养老保险替代率不足的问题, 且有利于资本市场的繁荣, 但在今后我国企业年金发展的过程当中, 仍需保证养老保险层次的多样化, 防范过度依赖单一养老金来源所造成的风险。
(三) 发展多种企业年金运作方式, 缴费确定型年金和收益确定型企业年金均衡发展。虽然我国的企业年金目前均为缴费确定型年金, 近年来世界范围内的养老保险体系改革的趋势也是由收益确定型向缴费确定型转变, 但此次金融危机中我们可以发现:缴费确定型年金给员工的养老安全带来了过大风险。因此我国今后的企业年金发展过程中, 应该根据企业和员工的类型和风险承受能力来确定给付类型。对于风险承受能力强的企业, 可以采取收益确定型养老金计划, 这样可以利用养老金计划上的安全性来增强企业在劳动力市场上的竞争力。对于风险承受能力弱、对员工技能的专业性要求不高的企业, 可以采取缴费确定型养老金计划, 并在此基础上为员工提供多种不同的投资组合。
(四) 对接近退休年龄的员工的账户基金的投资方式设置限制, 防止其账户基金在临近退休时遭受重大损失。虽然根据自己的风险偏好选择不同的账户基金投资方式是养老金个人账户持有者的权利, 但对于接近退休年龄的账户持有者来说, 由于其账户在多年工作过程中积累了较大数额基金, 且一旦遭受损失很难在短时间内弥补, 所以有必要设置一些限制机制, 避免接近退休年龄的员工选择风险过高的投资组合。
养老金体系的改革在过去二十年中出现在许多国家中, 由政府提供公共养老金保障向公共养老金与私人养老金结合、由收益确定型向缴费确定型转变已成为各国改革的主要趋势。美国是最早、最快实现这种改革的国家, 401 (k) 计划因此受到了广泛的关注和效仿。但本次席卷全球的金融危机给401 (k计划带来的损失迫使人们对企业年金的改革和发展进行冷静的思考:究竟应该如何控制养老金基金的投资风险, 如何设置养老保障体系才能既保障养老安全又减少负担。我国企业年金的发展水平仍然较低, 还有很大的发展空间。借鉴美国401 (k) 计划在金融危机中的经验和教训将十分有助于我国企业年金在今后的发展和完善。
参考文献
[1]OECD (2009) , Pension-ataglance:Retirementincome systems in OECD countries, OECD, Paris.
[2]闻岳春, 谢学勤.美国401 (k) 条款及对中国发展企业年金的借鉴[J].保险研究, 2005, (10) :85-89.
[3]邓聪.美国401 (k) 养老金计划及对我国的启示[J].中外企业家, 2009, (7) :134-135.
[4]黄勤.美国的企业年金制度及其对我国的启示[J].产业经济研究, 2003, (3) :65-71.
[5]张家忠.从安然破产案看美国401 (k) 养老金计划[J].广西金融研究, 2003, (2) :4-6.
[6]殷俊, 许晓辉.论美国企业年金计划在金融危机中的风险管理与政府责任[J].新疆社会科学, 2009, (4) :41-43.
美国企业的发展战略 第8篇
记者席里不到一半的人听说过。也许更多的原因缘于她是一家B2B企业一家全球领先的特殊材料供应商。
罗门哈斯 (Rohm and Haas) 公司创立于1909年, 总部位于美国费城。历经百年, 罗门哈斯在特殊材料技术创新和市场开发方面一直处于全球业界领先地位。公司以“ROH”为名在纽约证券交易市场公开上市。2007年, 全球销售额89亿美元。
罗门哈斯在世界27个国家拥有100多家制造、研发和技术服务机构。公司于1963年首先进入台湾市场, 接下来相继进入香港和中国内地发展。
时至今天, 公司在中国内地投资建成了强大的制造、研发和技术服务机构, 拥有1300多名员工, 9家工厂和1家研发中心。2006年建成的广东三水和山东威海工厂将进一步增强罗门哈斯为当地以及整个中国市场提供高质量产品和技术服务的能力。公司在中国的业务涵盖罗门哈斯目前所有的创新产品与服务种类。
作为一家全球性的企业, 罗门哈斯充分重视“人”在企业发展中的作用, 将人才发展纳入其2010愿景之中, 希望通过创新和有效的策略不断吸引、保留和发展优秀人才, 促进企业实现健康有机地发展。
有关罗门哈斯的企业人力资源发展现状和发展策略, 记者对罗门哈斯亚太区人力资源总监陈美丽及中国区人力资源总监杨烨进行了采访。
记者:在罗门哈斯的2010的愿景中, 企业具体是通过怎样的方式来实现人尽其材这一目标的?
罗门哈斯:2010年的愿景, 很重要的一点, 就是业务的成长。而人尽其材, 作为我们实现愿景的五大支柱之一, 在实现巩固和发展人才资源, 促成企业业务健康快速成长方面具有不可取代的作用。而这一支柱如何转变为战略能力?对罗门哈斯而言, 首先就是要建立一些以客户为中心的直接销售渠道, 这样我们与客户的联系会更加直接和密切。而我们要致力本地市场, 充分了解本地的行销及本地的研发机构, 才能最大化的满足我们客户的需求, 实现本地业务的积极增长。所以我们认为, 无论是本地的研发, 本地的管理, 还是本地的行销, 归根到底都是靠本地的人才来完成, 而这是完成罗门哈斯2010愿景的重要组成部分。
我们努力在各地不断发现人才, 吸引人才, 并在培训、管理和沟通中发现人才各自具备的不同才能, 同时积极给予肯定和支持, 且争取在合适的时机下将合适的人安置在合适的位置上。具体到我们在亚太区的管理者, 他们在亚太区的工作重点包括利润的增长和人才的发展两个方面。作为管理者, 在促进业务增长的同时, 我们亦会在亚太区强有力地推动人才的培养和储备。因为在战略的高度来看, 在日趋同质化的竞争环境中, 我们公司正是依靠人才来实现与其他公司的有效区别, 同时也是依靠人才来达到和保持自身超过市场平均水平的增长速度, 并确保公司在技术和市场方面的领先地位。在人才储备和成长方面, 罗门哈斯亚太区的人员总数希望在2010年增长1.5倍 (相比2006年) , 其中, 研发人员和行销人员将增长2.5倍。
另外, 罗门哈斯倡导开放宽松的企业文化心态, 不断加大对各地本土人才和本地领导人的培养, 以达到依靠本地人才了解本地市场, 赢得本地市场的战略目标。例如, 罗门哈斯的现任中国区总裁杜华先生就是公司一手培养起来的中国本土人才, 他在罗门哈斯努力工作了10年, 不断与企业一同进步成长, 并最终成为一个优秀的企业领导者。
罗门哈斯倡导多元化的人才战略, 摒弃以往外资企业中常见的“透明天花板”, 努力使员工无论任何种族、肤色、性别, 无论来自何地, 都感受到我们真诚的欢迎和尊重, 并且能够在企业内部展现自身最好的能力, 实现他们的梦想和雄心。我们董事会主席Raj L.Gupta是印度人, 我们公司最高管理层团队中只有一个人是来自于美国本土, 其他人都是来自于不同的文化背景。我们相信多元化策略创造了企业内部优良公平的人才环境, 对亚洲人才, 对中国人才的培养和提升当然也是公司这一多元化和本土化人才策略的重要组成部分, 亦是实现罗门哈斯2010愿景的一个非常重要的因素。
记者:具体的人力资源战略有哪些?员工自身是怎样的反馈?
罗门哈斯:罗门哈斯的人才战略可以体现在四个部分, 即招聘、培训、开发管理和领导才能以及人才留用战略。
招聘:招聘方便我们通过校园招聘以支持人才的储备, 通过雇用中阶管理人员来加速领导能力的发展。通过多元化的招聘渠道及时、高质量的满足业务部门的需要, 从而实现招聘有效性的最大化。
培训:在培训方面, 我们的亚太区领导能力发展课程以及大中华区的专业职能和领导能力可以为企业员工提供发展所需要的知识, 同时公司内部还有许多量身定制的课程来支持公司的业务需要。
开发管理和领导才能:在罗门哈斯内部, 我们还不断开展一些领导能力的发展项目, 比如设立导师制, 以老带新, 使新人可以尽快成长。我们还积极推动跨职能和事业部的流动, 使员工可以从多方面了解罗门哈斯的业务。
留用战略:对于绩效优秀的员工, 我们会为其制定个人发展计划, 我们还会不断监控当地的人才市场, 确保我们提供有竞争力的薪酬和福利。此外, 我们也在不断扩展奖励机制, 并适当使用股权和期权激励。
对这些人才策略, 员工的反馈也是非常积极的:新同事加入罗门哈斯公司, 是因为公司在其职业生涯发展过程中为其提供了更广阔的职责范围和决策权;老同事则认为在罗门哈斯工作可以得到来自主管和企业及时充分的重视和肯定。可以相信一家公司的员工有这样的评价对我们来说也是一种鼓励。因为除了有竞争力的薪资待遇以外, 一个企业吸引和留住人才的还必须有软性的文化氛围, 如对人才的重视和尊重, 对人才成长的支持和鼓励等。我们的一名研发人员曾提到公司创造的学术的环境:中国研发中心 (C R D C) 会经常组织一些技术论坛, 同时技术研发委员会也会组织一些专业讨论, 这些都给研发人员带来了继续学习的机会, 并且通过了解最新技术和内部讨论激发灵感。我们也是从员工采访方面了解到我们哪些方面做的好应该要保持。
记者:为什么会选择罗门哈斯?您的理由是什么?
罗门哈斯:企业的文化和价值观, 多元化的人才策略, 不断学习和培训的机会, 有竞争力的薪酬福利, 以及罗门哈斯优良宽松的工作环境等等, 都是吸引和留住人才的重要因素。
对罗门哈斯的企业文化来讲, 公司重视职业操守, 强调团队合作, 倡导快速行动, 并对持续改进充满激情。员工认同企业的文化, 认可企业的价值观, 对于自己从事的事业充满激情并且信守公司的使命, 因此我们的员工表现更加出色, 更易取得成果;员工期望成为高效组织的一部分, 体现在对客户的卓越服务和对股东的回报;同时, 虽然我们重视结果, 但我们尊重他人, 尊重与周边的关系;而且我们互相负责, 决不容忍对他人或环境有害的行为。我们相信诚信是和职业操守直接相关联的, 你的快速行动和结果, 诚信, 承诺协作都是相关联的。
另外, 我们重视安全。由于我们是化工企业, 我们对社会环保安全负有责任, 因此我们对安全, 环保非常重视, 对外, 我们积极参与“责任与关怀”这样一个全球的化工行业认可和承诺的组织, 为全球的环境保护做出承诺。对内, 我们重视员工安全保障, 为企业实现零事故、零伤害和对环境的零危害而持续努力, 并公开发布公司全球健康、安全和环境保护方面的表现。
此外, 刚才我们也有提到, 企业发展重要的是创造人员成长的环境, 如促进员工专业技能的发展, 管理和领导力的发展等。管理和领导力的发展我们有自己的体系, 我们可以并且愿意帮助不同级别的人员提高他们的管理能力;同时我们积极发现和发掘一些具有高潜质的人员, 为他们订制个人发展计划, 并切实帮助他们实现个人成长;同时还协助员工完成职能的发展, 如销售的技能, 因为我们在本地行销, 会把重点放在职能技巧的培养等;而针对员工发展, 我们会有个员工发展路线图协助员工回顾和制定自己的职业发展路线, 我们内部形成一个相关的持续的员工学习机制, 帮助他们提高并坚持自身的发展。
记者:学习机制是通过什么样的方式来实施的?
罗门哈斯:比如我们打造了一些基础设施的平台, 我们有E-learning这样一个网站, 上面有很多相关培训可以让员工自己去根据需要选择, 而这些课程涉及到各种管理方面的培训。如果是有心人且有需要, 应该能够学到很多东西, 而所有这些培训课程我们都是免费向员工开放的。
我们鼓励员工去学, 同时也鼓励业务领导让自己的员工去学。在多个层次促成员工的成长和成熟。在基础设施方面我们会通过多种渠道让员工知道我们有这样的平台, 并且我们是持续投资在这样的平台, 协助员工去完善自己。针对新进员工, 会有一些培训体系:如入职培训, 让老员工带一带我们新进的员工, 让他们尽快熟悉企业的文化;而有些选修课程是给一般员工的, 还有一些其他课程是提供给专业人员的。而在这其中, 有三项培训是所有企业员工必选的, 一项是法律和合规, 因为正是法律和合规支持着我们文化和操守, 使我们行为可依赖的重要判断准则;其次是我们对安全的承诺, 这也是每一个企业员工每年都要学的, 因为事关安全, 健康和环境;最后一个必修课就是绩效管理和员工发展, 因为员工的发展是一个企业与员工双方发展共同承担的责任, 双方都要清楚自己的职责所在才能实现共同发展和成长。所以这三个是必修课。
记者:员工一般比较关心的薪酬方面, 那么罗门哈斯在同行业内处于什么样的水平?企业是否还有其他比薪酬更贴心的关怀?
罗门哈斯:薪酬福利的话, 我们首先会提供一个有竞争力的薪酬福利, 在同行业内应该是中上水平。此外, 我们还会根据表现给予员工不同的奖励。也经常有人问我们怎样使企业员工凝聚起来的。我们的回答是, 人员的敬业不仅仅是因为钱, 员工并不满足于企业所付的薪酬, 因为很多时候人的需求中, 自我实现也是很重要的, 做得好做得开心做得有成就感, 不是钱能够满足的。因此我们一直在努力, 希望我们的员工能有罗门哈斯这个大家庭的概念, 能有更多的归属感和企业自豪感。另外, 我们也会不断从实处去关心员工。我们会为员工提供健康计划, 每个月固定有一笔钱, 不是很多, 但重要的是要有这个概念, 鼓励我们的员工要去健身, 因为有健康的身体才能更好的工作;还有家庭日, 我们会邀请一些员工的家人、孩子们过来一起聚会, 了解罗门哈斯的企业文化和工作环境;我们还专为女性员工设立了女性领导力网络, 设立许多奖项, 如以公司创始人奥托哈斯的妻子命名的菲比哈斯奖, 主要授予在某一重大领域表现优异, 成功影响团队或其他人的杰出女性, 而去年这一奖项就授予了我们中国共享服务中心的经理。公司女性领导力组织也会和其他公司进行跨公司间的交流, 比如与陶氏、杜邦, 会为女性员工从女性的角度出发做一些专题, 同时也会邀请一些管理层的人员可能是男性来分享各自的成长经历, 协助我们的女性员工在公司的成长和发展。
记者:最后请谈一些您个人在罗门哈斯的工作感悟和希望。
罗门哈斯:我此前提到了很多我们公司的价值观和文化, 当然是认同我们文化的人才能和我们在一起, 走得更远走得更好。此外, 我们希望能以专业的态度来面对工作, 对事情有所承诺, 并愿意尽力完成, 愿意和公司一同成长。在罗门哈斯你会看到很多和公司一起成长的人, 而我们希望能够继续发现和保留这样的人员, 因为这样的人才有动力及潜力同公司一起成长。
我们员工愿意在罗门哈斯工作, 因为罗门哈斯在中国和亚洲都有很长远的发展目标, 有长远的投资和承诺, 我们的市场是成功的, 当然也有利于我们个人的成长;反之亦然, 员工也致力于在公司的协助下, 通过个人不断的努力, 来促成罗门哈斯成为行业的领导者。总之我们愿意创造这样的机会, 让企业和员工共同成长, 共同分享, 真正做到“以人为本”。
被访人
罗门哈斯亚太区人力资源总监陈美丽罗门哈斯中国区人力资源总监杨烨
陈美丽:
陈美丽有15年从事不同行业人力资源的从业经历。在加入罗门哈斯之前, 美丽在美国的不同公司担任过人力资源的全面管理和专项工作, 包括信诺保险和Summit银行, 在台湾曾任职于GE医疗系统、香格里拉酒店、和氰胺公司 (现为惠氏公司) 。美丽和她的先生Brian, 及两个女儿Sophia和Grace, 于2006年4月从费城举家迁到上海。
2003年陈美丽加入罗门哈斯费城总部。一开始, 她作为项目经理负责成本优化项目, 通过人力资源项目和供应商整合, 创造了年度节约25万美金的业绩。
2006年4月, 陈美丽被任命为罗门哈斯大中华区人力资源总监, 负责领导人力资源部门, 进行在中国大陆、台湾和香港的人力资源管理。2007年1月, 美丽又同时兼任建筑和包装材料部门 (PBM) 亚太区人力资源合作伙伴, 负责提升建筑和包装材料部门的组织有效性, 人力资源规划管理和领导力开发以达到业务目标。2007年年底, 美丽被提升为罗门哈斯亚太区人力资源总监。
美丽在堪萨斯大学获得教育学硕士学位, 并于夏威夷大学完成沟通学硕士课程。
杨烨:
杨烨负责中国区人力资源管理, 支持在中国的各事业和职能部门制定人员吸引、保留和发展的全面的人力资源策略。
在加入罗门哈斯之前, 杨烨曾任职于帝斯曼 (中国) 有限公司和罗氏中国集团, 负责人力资源管理及在中国企业薪酬福利, 有着10多年的人力资源从业经历。
杨烨毕业于上海外国语大学, 并获得英国Strathclyde大学工商管理硕士学位。
罗门哈斯2010愿景的五大支柱
为企业加速增长定制产品线方案
在新兴市场建立创造价值的商业模式
随市场/客户需求而创新
一流的运营能力/持续的经营改进
美国的国有企业 第9篇
美国经济一直是世界经济的代表,虽然目前遇到一些困难,但无论是质还是量来看,美国经济仍是世界上最强大的。美国也有国有企业,美国把国有企业称为“政府企业”。其地位很低,影响也甚微,美国国有企业的生产总值仅占全国GDP的5%。美国人认为国有企业具有天然的缺陷,约翰.戈登把国有企业的天然缺陷归结为“七宗罪”,其主体意思为:“国有企业因为受到政府的影响,这将妨碍其自身做出最符合市场实际的选择;政府企业差不多都是垄断企业,因此根本不会面临竞争,但恰恰是竞争才能让资源配置最为优化”。
一、美国国有企业的产生和发展
美国国有企业的产生可以追溯到上个世纪中叶。联邦的第一个国有企业是19世纪40年代在华盛顿建立的国家博物馆。这个国有企业从“立项”、“建设”到“运营”,都富有传奇色彩。1826年英国科学家詹姆斯史密森,以遗嘱形式把他一生积蓄的55万美元,捐赠给美国,指定用这笔款项,在华盛顿建立一个旨在“增进并传布知识”的机构。经过长达20年的酝酿和争论,于1846年成立一个委员会来执行史密森的捐款事项。这个委员会的成员包括美国总统、副总统、首席大法官和有关行政部门首脑。为有效管理,成立了董事会,由美国副总统、首席大法官、三位参议员、三位众议员及六位美国公民组成。这个国有企业经过150年的努力,有了长足发展,其所属的国家航空与宇航博物馆、肯尼迪文艺演出中心及国家动物园,都已闻名遐迩。美国的第二个国有企业是1904年建立的巴拿马铁路公司,第三个是1905年建立的阿拉斯加铁路公司。这些公司已经改变了慈善性质,且具有相当规模,是生产性企业。
第一次世界大战时期,为适应战争的需要,美国建立了不少国有企业,战后大都撤销了。在1929年经济危机开始以后,为解决国计民生的紧迫问题,按照罗斯福新政的要求,美国又建立了一些国有企业(战后大多撤消),包括财政公司、信贷公司、进出口银行、农作物保险公司、联邦保险公司等。美国迄今为止最大的国有企业田纳西河流域管理局,就是这一时期开始建立的。田纳西河流域管理局的产生,标志着美国国有企业的发展进入了新的阶段。美国人将田纳西河流域管理局的产生和发展称为“伟大的试验”。田纳西河流域方圆6万英里,覆盖7个州。在历史上,这是美国的贫困地区。特别是在1929～1933年的经济危机中,银行破产,工厂倒闭,洪水泛滥,农田冲毁,水土流失,疾病蔓延,森林乱砍滥伐,矿业破坏严重。当时,这一地区人均年收入只有169美元,一万户人家之中只有三户可以用电。在这种情况下经国会同意,罗斯福于1933年5月17日签署了建立田纳西河流域管理局的法案。这是美国最大的国有企业。这个企业在主流和支流上共建了54座水坝,在30个水坝建了电站,向企业和居民供电,现在已有114个水电厂。此外,还对田纳西河流域进行水土综合治理,促进农业稳定发展,保持生态环境优化,建立了1500多个示范农场,
二、美国对国有企业的态度:把国有企业当作“药,而不是“饭”
美国的社会资产90%为私人拥有,有政府背景的国有企业自然难以兴风作浪。国民资产性收入占总收入的比例颇高,因此GDP即使微幅增长(2～3%),老百姓也能切实尝到甜头。因为国有企业占社会经济比重极低,经济遇到险恶风浪时,政府则基本以旁观者而非局中人身份出面相救,能进也能退,绝不致牵一发而动全身甚至落个全盘皆输。
即使在非常时期,美国对参与国有企业也是有节制的,危机过后马上退出。从两年前发生并影响至今的美国金融危机来看,美国政府的确出手对企业实施了大规模援助,实际上成为通用、花旗等企业的大股东,但这些企业的危机过后,美国马上制定了退出方案,着手出售持有的这些企业的股份。尽管在救助中美国政府甚至得到了数百亿美元的“盈利”,但美国并不把控制企业和“盈利”作为目标。在政府完成了“救火队长”的角色后,便主动退出这些企业,以便撇清与这些企业的关系,让其成为正常的市场主体进行市场竞争。
美国企业的员工培训 第10篇
公司领导变“教授”
以往为企业培训管理人才的, 往往都是大学商学院的学者和教授, 甚至干脆把员工送到商学院去读个MBA。但是现在, 越来越多的美国公司开始越来越少地依赖于“教授们”, 而是开始用“官教兵”“兵教兵”的方法自己培训管理人才。
在美国DELL公司, 董事会主席麦克戴尔和总裁兼CEO凯文罗林, 经常会在公司“最具潜力领导者”培训项目中客串几天的讲师, 公司中将这样的课程叫做:“领袖教领袖”。在百事可乐公司, 对未来高级经营管理者的培训中, 公司的主席兼CEO斯蒂夫雷蒙德更是会全程参与, “手把手”地教。著名的投资银行瑞银集团, 实行了一种“逐级指导制度”。由集团级别最高的10名成员组成集团执行委员会 (GEB) , 他们之后接下来的60位成员组成集团管理委员会 (GMB) , GEB的成员做GMB的成员的导师;同时, GMB的成员又是更下一层成员的导师, 依次向下。无论是GEB还是GMB, 都会对指导非常积极和热诚, 指导内容主要是业务和领导方法。
美国某机构从1983年以来, 就一直对企业的领导者培训项目进行调查, 他们发现使用自己的执行官作为未来领导者培训项目的授课老师的公司, 比例不断上升, 有95%的公司表示, “领导者指导学习法”的培训方式在公司培训中的重要性在增加。调查还显示, 在企业管理人员培训中, 最受欢迎的培训方法就是“领导者指导学习法”, 第二和第三位的是“行动学习法”和“管理者训练法”。因为, 企业培训项目都会有一个更为具体的培训目的, 这主要是由顾客的需求、公司所面临的具体问题或者商业机会来决定的。所以, 公司自己的主管们自然要比公司外部的学者、教授讲得更有意义。比如, 企业高级经营管理者的角色、职责和期望是什么?这是每个企业培训时都会涉及的根本问题, 但是由于每个公司都有自己具体而特定的愿景、任务、价值、战略和文化等等, 因此答案应该是不尽相同的。显然, 这是教授们很难做到的。另外, 企业主管们在课堂上给下属讲自己的领导“故事”也会格外吸引人, 因为他会说:“我如何如何”或者“我们如何如何”。而教授们只能说:“他们如何如何”。
重视经理人员培训
在企业发展和变革过程中, 经理人员通常担当重要角色。首先, 经理人员是企业变革的组织者、推进者。为了企业的生存和发展, 他们必须承担起运用新技术、改进企业组织运行机制、提高企业员工整体素质等一系列任务。其次, 经理人员也是企业调整和变革的对象。
但是企业不可能大批量地找到现成的、符合新工作环境要求的经理人员。因此, 最好的办法便是大力培训那些原有的经理人员, 使他们更新知识和技能。
美国企业对经理人员的培训支持, 主要通过提供课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨等形式进行。AT&T是美国电讯业的巨型公司, 这家公司从1983年开始, 为公司内部具有潜力的中层经理开设“领导能力开发” (LDP) 的培训项目, LDP项目每期5、6周时间, 每班培训人数为45名。设计和实施这一培训项目的基本考虑是:组织的扁平化和信息网络化将使中层经理成为今后提高和保持竞争力的关建因素。1992年, AT&T公司对LDP项目又作了大量修改, 旨在适应变化了的形势, 在AT&T公司, 人们把LDP项目叫“微型MBA”。
美国花旗集团下属的某公司甚至给予公司所有的经理人员以l万美元的报销额度, 用于业余时间继续攻读学位;同时每年给予3000美元的报销额度, 用于参加有关专业的研讨会等活动。如果是公司需要经理人员参加教育培训活动, 则费用不在上述额度范围支用。
美国制造研究所提供的报告资料清楚地表明, 美国企业的内部正式培训是向管理人员倾斜的。1991年, 在他们的调查对象中, 管理人员占调查对象总数的12.8%, 但管理人员参加企业提供正式培训的人数占到总培训人数的19%。此外, 从美国企业培训费用用于职业的支出比例和变化中可以看出, 企业培训也明显向管理人员倾斜。
公司大学立大功
公司大学在美国的大公司中是一种比较常见的机构。大多数知名的跨国公司都有自己的公司大学。公司大学的主要任务是培训公司内部的经理人员等骨干雇员。很多公司大学有自己独立的教学培训设施和住宿条件, 受送培训的经理可以在公司大学住留十天左右, 甚至更长时间。在摆脱繁忙事务的条件下, 专心致志地接受和参与培训。
施乐公司大学是美国公司大学的典型代表。施乐大学建立于70年代后期, 校园坐落在景色宜人的波托马克河河畔。施乐大学拥有250间大小不一的教室、会议室, 设有800个客房, 最高接待住宿人数可以达到1200人。建立这样一个规模的公司大学, 施乐公司当初的一个想法是把全国各地的应受训管理人员和技术人员集中起来进行培训。随着培训工作“小型化”、“机动化”和通讯技术和手段的提高, 施乐公司正在改变培训模式, 即将大规模集中式培训转变为小规模、分散式培训。目前, 施乐大学的作用较多地放在对培训的调查评估、项目提供等规划性、指导性的工作上。上世纪80年代, 施乐公司规定公司内部每一个担任经理工作的人员必须到施乐大学参加每年40小时的培训。现在, 不再严格实行这一规定, 而强调经理人员建立学习的意识和经历。上世纪80年代对经理人员实施培训时, 较多地要求经理人员掌握管理范围的技术和业务知识技能。现在, 经理人员不再被要求在具体技术和业务上比下属懂得更多或干得更好, 而是要求经理人员懂得去发现和使用那些具体特殊知识和技能的人员。
著名的企业大学还有麦当劳的汉堡包大学、摩托罗拉大学等, 摩托罗拉大学有自己的独立的教学培训设施, 员工可以在大学里接受培训, 食宿都可在大学里, 十分方便。同时, 公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训, 企业与企业进行联合培训。据统计, 美国企业培训中有68%的企业在内部进行, 32%的则由社会各类学校和培训机构承担。
培训内容按需而定
为适应复杂多变的竞争环境, 美国企业的培训内容也是与时俱进, 因势而变, 从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训。在传统的培训工作中, 培训方式一般是在职培训和脱产培训, 这主要是针对一项具体工作中所需的技能和知识而进行的, 如生产线上工人的技术培训工作。而在现在乃至未来的培训中, 不仅要求员工掌握工作中所需的知识和技能, 同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等。因为未来的社会是协作性社会, 以合作求竞争才能达到利益的最大化。在这种情况下, 只有掌握多种技能的员工才能在现代企业的工作中如鱼得水。1999年摩托罗拉大学的培训课程科目是一本厚厚的近300页的十六开的大书。内容涉及与本企业有关的方方面面。美国戴尔公司的培训内容则包括企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的课程。而IBM公司基层经理在走上新岗位的第一年要接受80小时的课堂培训, 内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能;部门经理则还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。
培训方法丰富多彩
传统的企业培训在培训方法上, 往往与学历教育并无二致。多是“师傅带徒弟”式的言传身教方法, 即以课堂讲授和实地观摩为主。课堂讲授多是“添鸭式”, 因此员工的学习热情不高。而美国企业现在的培训方法则是多种多样的, 既有讲授, 又有游戏、角色扮演、小组讨论等方法。在一门培训课程中, 员工都要主动出击, 带着问题参加学习。在学习过程中培训师还会穿插使用各种培训方法:小组讨论法可使学员之间相互交流、沟通;游戏法可使学员在“玩耍”中领会培训内容的含义;角色扮演法则使学员设身处地地从顾客角度着眼, 体会顾客的感受。培训师让每一位学员都主动地参与其中, 畅所欲言, 给每一位学员一个自我表现的机会。多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩, 既加深了员工对培训内容的理解和掌握, 又比较好地发挥了员工的积极性和主动性。这种参与式培训较以往的被动式的培训方法更为科学、更为有效, 大大地提高了培训质量。罗伯特是美国俄亥俄州都柏林市施罗克集装箱公司的一位中层经理, 前不久他与其它39位经理一起参加了一项名为利润与现金的游戏。实际是企业为他们举办的一次正式的培训活动。游戏结束后, 人力资源经理马克斯这样评价这次培训的效果:“当经理们离开的时候已经能够更好地体会赚钱的微妙之处了。”企业不再只关注一般的管理技巧, 而开始对员工进行基本商业知识的传授, 并且运用管理游戏和电视游戏等新形式。这种新的培训理念开始在美国蔚然成风。
美国的自由企业 第11篇
相对世界上其他民主国家，美式民主有其自身的特色，反映到自由企业制度上也如此。
大家都知道，美国是由一群不爱自己原来的国家的人建立的。当初的移民从欧洲过来，各自怀有梦想，要到这片新大陆来实现。其中最重要的一点，就是新教徒们希望的“离上帝近，离国王远”。
也就是说，他们希望有一片不受政府干预的土地来实现自己的梦想，这也是“美国梦”的核心。
此外，在美国的新教精神中，积累——为了上帝与后代——是很重要的一环。这点，马克斯·韦伯在《新教伦理与资本主义精神》这本经典中已经论述得非常深刻。
在美国建国的时候，国父们对于英国哲学家洛克的“生命权、自由权、财产权作为人的基本权利”有着高度的共识。杰佛逊在《独立宣言》中将其改为“生命权、自由权、追求幸福的权利”。
财产权或者追求幸福的权利之所以如此重要，是因为他们认识到，如果人民没有赚取、积累、保卫财产的权利，生命权与自由权恐怕也就无从谈起。
美国与所谓“老欧洲”不同的地方，就是她是个移民国家。移民社会的特点，第一是每个人的起点相对平等。当初除了极少数从欧洲大陆带来了一点财产或者特权的人之外，每个移民都要重新开始。这个社会对外来人的包容性，远远超过了其他社会。
因此我们看到，来美国的每个人都有美国梦，而这些梦想的主题多数与金钱有关。
在这个环境下，每个人都觉得自己有机会。每个群体都能建立起自己的社区，而每个社区都有相当的自治性。
举个例子。有不少调查发现，美国黑人中最富裕的，是来自加勒比海地区以及尼日利亚的移民。他们来到这里，发现自己虽然不能很容易地融入主流社会，但是要融入贫穷的黑人社区却没有什么问题。这些移民带着他们的企业家精神，在以吃福利的人口为多数的黑人社区里建立起自己的小生意，从而逐渐崛起，并且在地方政治中有了一定影响。
美式的个人主义与社会包容性、法律对个人财产权利的严格保障，使得自由企业道路上充满了各种神奇的故事。
企业与政府之间的关系也非常有美国特色，譬如苹果与FBI的官司，后者要求苹果提供恐怖分子的手机信息，苹果就是不给。
苹果的做法，凸显了美国企业的独立性。其实，联邦政府对企业的具体干涉并不太多。根据美国的宪法，联邦政府的经济权限只限于州际经济和贸易关系。绝大多数与企业有关的立法都是州与地方的立法。
在这一级里，我们能看到，企业与政府之间每天都在打官司。前不久，纽约市长与新式的打车公司Uber之间就出现了严重的摩擦。
不过，政府与企业之间也存在这大量的合作关系。最为人称道的，就是在第二次世界大战期间，美国政府如何与企业通力合作，将美国很快从一个消费品生产大国变成了民主国家的兵工厂。
这里我很想说一个人的故事——努森的故事体现了美国企业家所有特点。
努森出生在丹麦一个贫穷的家庭里，1900年，他在21岁时移民美国，靠在工厂当小工以及参加业余拳击赛为生。
后来，他进入福特汽车厂工作，从最普通的工人一直做到福特厂的总经理。
再后来他与亨利·福特出现矛盾，离开福特进入通用汽车公司，成为雪佛莱汽车的总经理。在三年之内，他让雪佛莱的产量超过了其竞争对手福特T型车（原来雪佛莱只有T型十三分之一的产量），他又继续成为通用的总经理。
二次大战前，罗斯福总统询问工业界，谁是最适合去组织军工企业生产的人。工业界巨头们都推荐努森，罗斯福总统于是请他出山。努森毫不犹豫地辞去了通用的工作来到华盛顿，却发现政府没有给他安排相应的职务，他于是说：“国家对我那么好，现在是我回报的时候了。”
之后几年，他每年拿一美元的工资，成功地将民用工业转为军用工业，在世界历史上写下了辉煌的一页。
不过美式自由企业，甚至广义上的自由企业，在全球化浪潮以来遭到了严峻的挑战。
首先，是全球化浪潮下经济不平等的现象日益严重。在美国，被称为“权贵资本主义”的现象日益严重。
越来越多的美国人觉得，已经失去了平等竞争的机会。
这里要补充一句的是，美国人传统上对平等的认识与欧洲大陆（特别是法国传统）是有区别的。美国人更加强调机会均等，在机会均等的前提下，分配的结果总是不平等的。能干和运气好的人，总会多得一点。
美国人传统上对于分配不平等——有人穷，有人富——并没有太多意见。但是，对于机会不均等，人们就觉得是违反了美国精神。比如，克林顿家族的财富现在遭到普遍质疑。
人们最有疑问的是，在希拉里·克林顿担任国务卿期间，她丈夫拿到了4900万美元的天价演讲费，大量是从外国来的，这是否有以权谋私的嫌疑！？
人们对于一些创新的企业——比如硅谷的互联网公司并没有什么疑问，因为这些公司的确创造了价值。但是，华尔街银行的赚钱手法，就遭到了来自普通人的怀疑。在多数人看来，金融行业的这些巨鳄并没有创造价值。相反，却推动了美国的工作机会向外国转移，给美国的中下层阶级带来了严重的损失。
另外，对于政府在经济中的作用越来越大，而且通过福利制度来进行大规模的财产再分配，美国人感到无奈，却又不知道如何应对。
有一部分人认为，既然华尔街以及大企业通过权贵资本主义的道路来挣大钱，政府也应该用高税收、高福利的方式来进行再分配。
而另一部分人认为，权贵资本主义，正是政府越来越大规模介入经济事务的产物。要根除权贵资本主义，必须先狠狠地限制政府的权力，让美国回到原来的小政府、大社会的模式。
美国这些年兴起了大规模的反全球化、反资本主义的运动。前些年的“占领华尔街”就是最典型的体现。而延伸到现在，就有伯尼·桑德斯的竞选运动——桑德斯以他的“均平富”口号，吸引了大批的选民，尤其是下层与年轻的选民。
这是让很多人担心的事情，诺贝尔经济学奖得主哈耶克当初有过非常精辟的阐述。他认为，在民主社会里面，一旦政府对经济不平等的状态以及对实现经济平等负起责任，那么政府的权力就会越来越大。这时，政府必须用管制的手段来满足选民的激情与偏见。他特别指出，自由社会只能提供某些方面有限的安全和平等，只有大政府才能去保证在一切方面都“安全和平等”。政府建立的竞争秩序，必须是保证竞争能够有效地进行，而不是去制止竞争。
最近这些年美国的发展，证明哈耶克的担心是非常有道理的。
在左翼的有社会主义倾向性的运动发展的同时，我们也看到右翼倾向的运动，特别是近年来的茶党运动。
整个茶党运动的核心口号，就是将权力回归人民，让政府减少干预。华盛顿的许多观察家认为茶党是保守派的运动，那是一种误解。
而川普的兴起，与茶党运动和右翼削减政府的要求，是有直接关联的。
美国500强企业的危机变迁 第12篇
2007年以前，美国500强企业连续多年处于良好的发展态势，无论营业收入、利润还是资产都连年保持较高的增长水平。但是，自2007年下半年次贷危机开始，美国500强企业的成长趋势发生了明显逆转。
2005、2006、2007三年美国500强企业的利润总额分别增长了15.2%,18.8%,29.0%，可谓盛况空前。然而，2007年下半年随着美国次贷危机的出现，2008美国500强企业的利润总额出现17.9%的急剧下降。2009美国500强企业的利润总额为989亿美元，出现了85%的大幅跳水，有128家企业出现亏损，亏损总额达5193亿美元;2010美国500强企业的利润总额为3906亿美元，较上一年出现了明显的回升，增幅达295%，但是情况并不乐观。与上年相比，在许多亏损最为严重的金融业巨头倒闭而被500强榜单除名的情况下，仍然有96家企业出现亏损，亏损总额达1956亿元，利润总额仍然处于历史的低位。另一方面，金融危机对美国500强企业营业收入产生的不利影响也已显现。2005、2006两年美国500强企业的营业收入总额分别增长了10.5%、10.2%，可以说处于高速增长阶段，2007、2008两年美国500强企业的营业收入总额分别增长了8.9%、7.1%，与往年相比有小幅下降，只能说是金融危机的前兆。与利润在2008年的剧烈下降相比，金融危机对美国500强企业营业收入的实质性影响应该从2009年得到体现，这一年美国500强企业营业收入总额为比上一年仅增长0.8%，比前几年的增幅出现了巨大的回落。而根据2010年的数据，美国500强企业营业收入总额比上年下降了8.7%，甚至低于2007美国500强企业的营业收入总额。
综观近年来美国500强企业的表现，可以从一个侧面探知美国经济的未来。
1.美国大企业的全球优势地位逐年下降，印证了国家实力的变化。美国企业入围世界500强的数量呈逐年下降趋势：数据显示，2005年入围176家，2006年入围170家，2007年162家，2008年入围153家，2009年入围140家，201 0年入围139家，其中，2009年受到金融危机影响最大，入围世界500强的企业数量减少了13家，为历年之最。
2.一批比较成熟的高科技产业成为美国经济的中流砥柱。金融服务业作为美国的传统优势产业，这次由于过分透支了美国的国家信用和行业信用而成为国际金融危机的“始作俑者”，不仅自身出现了大面积亏损，并且对实体经济造成了难以估量的负面影响，其业绩和声誉短期内难以恢复，将在以后很长一段时期成为美国经济的出血点。例如，炼油、航天及防务、计算机软件、计算机与办公设备等传统优势产业虽然受到金融危机的不利影响，但是表现稳健，成为美国经济的中流砥柱。金融危机前就一直巨额亏损的美国汽车业，经过一系列资产剥离和重组，出现向好的发展势头。前几年对通信、生物制药等领域的大规模投资使得这些产业日益成熟，美国500强企业中电信、制药等行业的利润在金融危机中出现逆市上扬，成为支撑美国经济的一大亮点。
