企业整改情况说明范文第1篇

按照中心《整改方案》各项整改任务和要求，中心各位责任领导和各相关负责部门各司其责，认真进行整改落实。现将整改方案中的各项措施的整改落实和完成情况制成台账，予以公示。

整改目标 整改措施

责任 领导

相关 部门

整改落实和完成情况

整改 时限

一、加强政治理论学习，提高宗旨意识

1、加强调查分析，深入研究中心改革和发叶元龄 办公室 展重大问题。领导班子成员根据分工，每年组织开展一个重大专题调研，提交一篇高质量、有分量的调研报告，拓宽工作思路，创造性地开展工作。

叶元龄主任近几个月多次赴珠三角及粤东西北地市调研，其他各位副主任也按照各自分管工作多次赴多地开展调研，并已撰写提交了重大专题调研报告。

即改，长期坚持

2、加强领导班子成员个人自学，领导班子吴萍 成员每周抽半天时间自学，每月参加一次支部学习。

党办 党办及时组织加强班子成员个人自学的提醒、督促和检查工作，本项整改任务基本得到完成。

即改，长期坚持

3、加强领导班子集体学习，以党委中心组吴萍 学习为平台，制定《党委中心组学习制度》，定期邀请高校的专家学者进行辅导报告，提高理论学习水平，提高文件、方案等决策的可行性，杜绝拍脑袋决策现象。

党办 党办已完成撰写《党委中心组学习制度》初稿，目前正在修改报批。预计12月底将正式公示并颁布实施。本项整改任务基本得到完成。

12月底前完成，长期坚持

4、定期组织中心全体干部职工集体学习，吴萍 论学习群众参与度。

党办 党办已完成撰写《中心干部定期培训制度》初稿，目前正在修改报批。预计12月底将正式公示并颁布实施。

12月底前完成，长期坚持 。 制定《中心干部定期培训制度》，提高理

5、各部室、各党支部采用灵活多样的形式，吴萍 定期安排各种政治理论学习和业务技术学习。

党办、各部门

关于政治理论学习方面：党办已多次下发通知，要求各支部、各部门加强组织政治理论学习。

关于业务技术学习方面，各部门结合自身业务需求，自报落实计划和完成进展情况。

即改，长期坚持

二、改进工作

6、端正文风。认真落实上级单位来文和领叶元龄 办公室 导指示，充分利用OA系统，减少中间环节，从严控制发文，严禁简单以文件落实文件。

办公室进一步加强对文件的审核，对可以不发的文绝不多发，对可以发电子公文的，绝不发纸质文件，发文较上年同期相比精简20%。本项整改任务基本得到完成。

即改，长期坚持

7、端正会风。从严控制各类会议次数、人叶元龄 办公室 数和规模，可开可不开的会议坚决不开，

办公室把好审核关，从严控制各类会议次数、人数和规模。会议较上年同期相比精简10%。本项整改任务基本

即改，长期坚持 作风，力戒形式主义严禁简单以会议落实会议。 得到完成。

8、强化绩效管理和问责。严格落实中心绩叶元龄 办公室 效考核办法。【省信息中心开展党的群众路线教育实践活动整改台账】省信息中心开展党的群众路线教育实践活动整改台账。完善绩效考评方式，制定并落实《中心业务分析会制度》，提升管理水平。对于工作有创新、完成任务好的干部职工要于工作效率低、不作为、乱作为的干部职工给予问责。

已完成撰写《中心业务分析会制度》初稿，目前正在修改报批。预计12月底将正式公示并颁布实施。关于重点提拔干部使用情况，中心已于近期启动相关程序，已报送了一名部长和总工的选拔任用请示，对表现突出的骨干重点使用、提拔。

12月底前完成，长期坚持

。 给予表扬，成绩突出的给予提拔使用;对

9、落实项目管理规定和流程，各部门按规曾强 定和要求严格执行。

综合部 综合部作为中心项目管理具体负责部门，统筹中心各业务项目建设管理具体情况，按照已制定的管理规范，做好了各项目的季报工作和日常管理工作。本项整改任务基本得到完成。

即改，长期坚持

10、制定中心定员定岗方案。注重人尽其才、才尽其用。根据个人特长，合理安排工作岗位，发挥人才优势，合理利用人才，量身用才，最大限度地调动每一位干部职工的积极性和创造性，以达到人才资源的最佳配置。

曾强 办公室 已完成撰写《中心定员定岗方案》初稿，目前正在修改报批。预计12月底将正式公示并颁布实施。

12月底前完成，长期坚持

三、加强沟通协调，力戒官僚主义

11、加强领导班子与群众的沟通。广开言路，定期听取群众意见，及时收集掌握群众意愿和要求，提高决策的群众参与度，制定《中心领导干部定期听取意见制度》。

吴萍 党办 已完成撰写《中心领导干部定期听取群众意见制度》初稿，目前正在修改报批。预计12月底将正式公示并颁布实施。

12月底前完成，长期坚持

12、加强领导班子成员的沟通。搞好班子自身建设，班子成员之间经常性开展谈心谈话，主要领导干部带头开展批评与自我批评，统一班子思想，建立健全并落实《中心班子办公会议制度》，建设和衷共济领导班子，

叶元龄 办公室 已完成撰写《中心班子办公会议制度》初稿，目前正在修改报批。预计12月底将正式公示并颁布实施。

12月底前完成，长期坚持

13、加强与相关上级单位的沟通协调，在政策范围内最大限度的解决群众关心的机构改革、职务晋升、待遇等涉及职工切身

曾强 办公室 关于机构改革工作：配合上级主管部门，多次加班加点整理材料，提交申请报告或配合起草请示文档，已配合省经信委向省编办报送关于中心设置为公益一类事业单位的请示。

关于职务晋升问题：今年已计划安排提拔一名正科级干部，一名总工程师，并准备启动其他相关级别干部的选

12月底前完成，长期坚持

。 利益的问题。

拨任用工作。

关于待遇问题：根据省人社厅绩效工资要求今年二季度起实行绩效工资，并积极研究申请绩效总量。本项整改任务基本得到完成。

14、加强与下属公司的沟通协调，制定《下曾强 属公司管理制度》，规范下属公司业务管理流程。

办公室 已完成撰写《下属公司管理制度》初稿，目前正在修改报批。预计12月底将正式公示并颁布实施。

12月底前完成，长期坚持

15、加强与省直单位、地市等服务单位的沟通，及时了解需求，做好技术支撑和服务。【省信息中心开展党的群众路线教育实践活动整改台账】文章省信息中心开展党的群众路线教育实践活动整改台账出自http:///article/75517946.html，转载请保留此链接!。

叶元龄 办公室、结合网上办事大厅推进工作，组织省直部门、各地市召

综合部

开多场技术培训，组织了多场工作咨询和建设工作研讨会，并到多个地市和省直部门调研了解情况，了解各部门需求。本项整改任务基本得到完成。

即改，长期坚持

四、提倡艰苦奋斗，力戒享乐主义。

16、增强党员干部的艰苦奋斗意识。定期组织各类扶贫、学习活动，提高思想认识和艰苦奋斗意识。

吴萍 党办 党办已参加多次基层扶贫活动，并多次通知各支部按照学习计划要求开展多次支部集中学习活动，切实提高党员干部的艰苦奋斗意识。本项整改任务基本得到完成。

即改，长期坚持

17、严格遵守中央八项规定和省委、省经信委的相关规定。

吴萍 党办 党办按照中央八项规定要求和中心领导指示，认真执行并落实监督和检查工作，已完成既定的各项工作任务。领导班子成员在个人对照检查材料中已做自我检查，暂无发现出现违规违纪现象和问题。本项整改任务基本得到完成。

即改，长期坚持

五、厉行勤俭节约，

18、加强各项办公经费的管理。厉行节约，曾强 提倡节约用电、用水和办公用纸，合理安排出差、会议等相关办公经费的支出。

办公室 办公室专门通过下发纸质通知和口头通知等方式，要求各部门和中心各干部职工节约用电、用水和用纸，提高节约意识。同时，加强对办公经费报销、使用的管理，要求切实减少浪费，合理开支。本项整改任务基本得到完成。

即改，长期坚持

19、制定《公务接待制度》。严格控制接待费用，要进一步完善和细化接待标准和要求，不准超标准接待，

曾强 办公室 已完成撰写《公务接待制度》初稿，目前正在修改报批。12月底前完预计12月底将正式公示并颁布实施。

成，长期坚持 力戒奢靡之风。 20、制定《公车使用办法》，加强车辆编制管理，严格按标准配备车辆，并加强车辆日常开支管理。

曾强 办公室 已完成撰写《公车使用办法》初稿，目前正在修改报批。12月底前完预计12月底将正式公示并颁布实施。

成，长期坚持

六、坚持求真务实，以作风转变促进业务发展

21、抓好网上办事大厅建设和管理。为省直单位和地市提供优质信息技术服务。

周传世 软件部、今年初步按照2013年工作方案要求，完成预定工作任

信息预测部

务，实现主厅与地市、县区分厅全面对接，数据基本同步。目前，52个省级单位共有1619项服务事项已顺利进驻广东省网上办事大厅，其中行政审批事项1215项，社会事务服务事项404项。实现与21个地市、顺德区分厅及珠三角区县级分厅事项目录数据同步，21个地级以上市和顺德区共进驻事项77514项，其中行政审批事项60955项，社会事务服务事项16547项。

12月底前完成

22、做好政务网络平台服务工作，扩大互联网出口，为省直单位提供良好的系统运维、邮箱系统、服务器托管等政务平台服务。

黄快 网络部 按照itil标准，建立了中心的运维管理平台，建立业务规范化、标准化的管理模式在为省直单位提供良好的服务，包括运维服务、安全服务、主机托管服务，最近已对邮箱系统进行升级改造，系统已完成安装调试，正在进行正式运行前的测试使用，明年开始将以新的邮件系统为省直单位提供邮箱服务。至于互联网出口带宽的升级，我们前段时间已把互联网出口带宽升级费用的申请报告报给经信委，升级的准备工作已完成，待经费下达即可完成升级。

12月底前完成

23、推进政务云平台建设。推进广东省电务数据中心建设总体方案，推进政务数据中心项目建设。

黄快、网络部、政务云平台建设(一期)项目初步设计与概算编制已通

过经信委上报给发改委，待发改委批复。政务云平台建设(二期)项目正在处于调研设计阶段，已向省直单位发出有关调查表征集需求意见。已完成政务数据中心建设总体方案的编写，正由中心领导审定后上报。

12月底前完成 。 子政务外网云计算平台建设;编制出台政

周传世 软件部

七、推动信息公开，

24、推动财务信息公开。重点推进项目建设、资金信息公开。【省信息中心开展党的群众路线教育实践活动整改台账】群众路线http:///article/qunzhongluxian.html。严格落实中心财务管理制度，压缩三公经费开支。

曾强 办公室 根据省财政厅关于省级部分专项资金和基建项目预算信息向社会公开的要求，在省经信委门户网站上公布了中心负责的广东省电子政务内网传输网络平台扩容省级项目的执行情况及财务信息等内容。本项整改任务基本得到完成。

12月底前完成，长期坚持

25、推进党务、人事信息公开。 曾强 党办、办关于党务信息公开工作方面：党办利用OA系统，及时公12月底前完加强群众监督

26、推进业务信息公开。各部室务必充分告、方案等各类业务信息，不能有部门利益至上的倾向，把业务信息共享和公开作为一项硬性规定和制度要求。

公室 开各类党务活动信息。

关于人事信息公开方面：充分利用中心OA系统、电视大屏幕及在一楼设置纸质公告栏，发布人事信息，推动人事信息公开。本项整改任务基本得到完成。

成，长期坚持

叶元龄 中心各

部室

办公室多次通知各部门充实部门信息，并利用中心OA及时公布班子会议纪要、季度业务分析会纪要、颁布重大通知和制度等。本项整改任务基本得到完成。

12月底前完成，长期坚持 。 利用OA部门栏目，共享项目技术方案、报

八、加强党风廉政和风险防控建设。

27、落实党风廉政建设责任制，抓好党风廉政建设，制定《中心领导干部考核评价制度》，《中心领导班子和领导干部监督管理办法》。

曾强 党办 已完成撰写《中心领导干部考核评价制度》初稿，目前正在修改报批。预计12月底将正式公示并颁布实施。

12月底前完成，长期坚持

28、制定《风险防控工作手册》。认真查找岗位职责廉政风险点，制定风险防控措施，筑牢防腐拒变制度防线。

曾强 党办 已完成撰写《风险防控工作手册》初稿，目前正在修改报批。预计12月底将正式公示并颁布实施。

企业整改情况说明范文第2篇

氧气、乙炔运输、存储、使用隐患治理开

XX煤矿

展情况总结

2018年9月28日

XX煤矿氧气、乙炔运输、存储、使用隐患治理开展情

况总结

根据拜城县煤炭工业管理局下发的《转发县安委会关于开展乙炔、氧气瓶储存、运榆、使用环节安全隐患排查专项治理工作的通知》(拜煤管字【2018】194号)文件要求，按我矿针对氧气、乙炔管理存在的突出问题，在全矿范围内对氧气、乙炔储存、运输、使用等的各个环节进行全面专项整治，通过隐患治理，有效消除氧气、乙炔的安全隐患，遏制和杜绝氧气、乙炔的安全事故发生，现将我矿对氧气、乙炔隐患治理情况总结如下：

一、加强组织领导。召开了氧气、乙炔安全隐患治理专题会议，明确了领导责任，部署各有关部门按职责分工做好相关领域氧气、乙炔安全隐患治理工作，为严格落实要效益必须管安全夯实了基础。

二、贯彻落实相关文件精神。根据上级部门的要求，我矿安全副矿长丁彩宝组织安全管理相关人员于2018年9月27日范围内开展氧气、乙炔隐患治理工作。重点摸排氧气、乙炔储存、使用、运输和废弃处置以及回收等环节的安全风险，建立氧气、乙炔安全风险分布档案。认真组织开展氧气、乙炔重大危险源排查，建立氧气、乙炔重大危险源数据台账，我矿现有乙炔罐18个，氧气罐9个，其中采场维修库房有氧气罐8个，乙炔罐16个(其中两个为空瓶);矿部维修间有乙炔罐2个，氧气罐1个。

三、扩大宣传，增强安全意识。通过“安全生产专题会议”等系列宣传活动，对氧气、乙炔的品种、种类、危险性进行大力宣传，促使氧气、乙炔使用者增强安全意识，使其在使用、储存、运输、回收和处置废弃氧气、乙炔罐时，时刻注意安全，严格按照操作规程执行，并增强安全设施建设，从而有效遏制氧气、乙炔安全事故的发生。

1

四、开展安全检查，落实隐患整改。此次隐患治理，对我矿范围内所有乙炔、氧气的运输、存储、使用进行了大排查大整治。主要排查一是数量不清、重大危险源备案不全、安全风险状况掌握不准等问题;二是装卸设施不完好及装卸过程中人员职责落实不清等问题;三是使用人员是否按照操作规程使用。通过一天的检查，工提出7条问题，并下发了整改五定书，由专人负责限期整改。

五、制定了氧气、乙炔隐患整改措施。

(一)在采场氧气、乙炔存储仓库，用砖隔开，建氧气、乙炔瓶储存室分开存放。

(二)气瓶使用时应直立放置，不得卧放，用角铁制作钢架，将气瓶固定。

(三)制定氧气瓶，乙炔瓶存放安全和使用安全管理规定如下：

1、氧气、乙炔瓶进场后应分开放置，严禁在同一处存放，存放处必须保证空气畅通，气瓶不得接触油污，严禁和易燃物、易爆物混放在一起，不准靠近带电电线。

2、用完的氧气、乙炔空瓶应做明标记。并分开摆放。

3、氧气瓶和乙炔瓶不得同车运输，运输前应旋紧瓶帽。应轻装轻卸，严禁抛、滑或碰击。运输过程中应检查氧气乙炔瓶的防震圈是否配备齐全、合格。

4、气瓶在存放或使用过程中，严禁靠近热源，乙炔瓶必须直立放置，不准横躺卧放，以防丙酮流出引起燃烧爆炸。并应有防止倾倒的措施。

5、气瓶在使用过程中，两气瓶间距为5m，与明火间距为10m，使用中必须配备氧气瓶帽、防振圈、压力表、回火阀，现场配备灭火器。

6、严禁非专业人员操作氧气、乙炔。

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7、气瓶严禁抛掷或剧烈滚动，不得安放在可能产生火星的电气设备。

8、室外使用必须做好防晒防淋，严禁在太阳下暴晒。冬天使用气瓶冻结时，严禁用明火烘烤或用金属敲击瓶阀。

9、氧气、乙炔瓶着火时，应立即关闭瓶阀，使火自行熄灭，可用二氧化碳、干粉灭火器，不得使用水、泡沫或四氯化碳灭火器。切忌“严禁用铺盖法进行灭火”。

10、氧气软管着火时，不得折弯软管断气，应迅速关闭氧气阀门，停止供氧;乙炔软管着火时，应先关熄炬火，可采取折弯前面一段软管的办法来将火熄灭。

11、使用中应随时观察气瓶、胶管状态，有无漏气现象，并保持喷口畅通。

12、乙炔气瓶的使用压力不得超过0.147MPa(1.5kgf/cm2)，输气流速每瓶不得超过1.5~2m3/h。

13、气瓶内的气体不得全部用尽，氧气瓶应留有0.2MPa(2kgf/cm2)的剩余压力;乙炔气瓶必须留有不低于规定的剩余压力。

通过此次氧气、乙炔运输、存储、使用隐患专项治理，我矿基本消除了存在的隐患。在今后的工作中由使用单位对氧气、乙炔使用的日常监管，对检查中发现存在安全隐患的环节，切实履行相关要求，指导其科学整改，规范管理。对疏于整改或整改不到位的，严格依照有关规章制度予以严厉处罚，确保整治任务落到实处，取得实效。

XX煤矿

2018年9月28日

企业整改情况说明范文第3篇

2015年3月17日，市环境监测站张副站长一行莅临公司进行现场监测比对工作，并检查公司在线自行监测系统运行情况，发现在线监测采样系统不规范，现时采样存在数据不真实、有偏差，针对这一问题，市监测站张副站长提出了以下整改意见：

1、建议公司尽快联系设备方(若在服务期内)对现时采样系统进行规范或改进(更换采样桶)。

2、对抽、排水管道进行规范连接，安装抽水泵。

3、如下图示。

企业整改情况说明范文第4篇

转职辅导专家刘卓权先生针对记者所提出的“怎样避免告知时的尴尬场面”提出了自己的见解。

一、最好不提员工的表现

特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景(或公司并购，或结构调整)的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对;即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。

二、不要承诺做不到的事

比如我帮你找一份新工作啦，争取额外赔偿啦等等，如果到时兑现不了则引起更大的矛盾。

三、不要过分安慰

比如，你还年轻，出去很容易找到工作等等，当事人听来会觉得是风凉话。

四、不要过分辩护

不要一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。

五、不要说自己的个人看法

比如说“其实我也觉得这个决定不妥的”、“我也不想你走的”之类的话，记住你是代表公司宣布这决定的。说这话出来既帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。

六、不要谈及其它员工

比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，这容易流言散播，动摇军心。

七、宣布和面谈时间不要过长

控制在15-20分钟之内，把辞退的原因解释清楚，时间拖得过长、话多必失，反而容易情绪失控。

让员工心平气和地离开

对话动机

年终岁末，许多企业都暗暗酝酿着裁员的计划。年终辞退员工究竟利弊如何?如果年终或平常的裁员是不可避免，又如何在管理上让离职员工心平气和地离开、让留下的员工怎样不受消极影响?记者分别采访了几位知名中外企业的资深人力资源管理者，愿这样的对话能对正在为裁员工作为难的HR经理人有所启发。

嘉宾：饶 俊 安利(中国)人力资源部总监

徐佩欣 名盛集团董事副总裁

张广忠 奥园集团副总裁

黄永东 新太集团人力资源部常务副总经理

许 勤 263. NET 广州分公司HR经理 要点一：年终“敏感期”，成熟企业避免年终裁员

记者：每到年终的时候，许多上班族便人心惶惶起来，因为许多企业都在这个时候解聘一部分员工，你们公司是否也会在一年将结束的时候让部分认为不符合企业要求的员工离开?

饶俊：年终是一个很敏感的时期，安利一般都不会在这个时候让员工走人，今年一个都没有，相反我们还会发很多奖金来鼓励他们。因为年终裁员会让员工感觉公司不想发他们应得的奖金，太没人情味，这很打击士气。

张广忠：我们一般不在年终的时候解聘员工，不想在年末的时候造成人事的振荡，不想搞得年终了人人都有一个“鬼门关”的感觉。即使有一些员工在业绩考核的时候不理想，我们还是先在内部进行重新的岗位调整。

黄永东：不光是年终，平常新太一般也极少辞退员工，我们有一套完整的绩效考核体系对每一个员工进行考核，员工按自己的业绩拿报酬，如果在较高的职位做不了，那降到较低职位拿低工资，员工觉得不合适了自动离职。我们也曾想过实行末位淘汰制，但我们有个观点，排队肯定有先有后，但如果大家都是优良的，91分的排在最后是否就有必要让他们离开?所以没实行。另一个原因是，辞退员工牵涉到赔偿，这对于企业来说成本很高。

徐佩芬：我们辞退员工不会公式化，不会到年终了就一定要裁员。主要还是根据企业的经营状况和发展需要，平常及时整合员工队伍。

许勤：今年年底前，我们公司没有裁员的计划。

要点二：裁员需慎之又慎，“非如此不可”才考虑

记者：看来，你们所在的公司的员工今年不必太担心这个年关难过。但作为一个企业，员工的流动总是正常的，包括企业作出一些辞退的决定，一般贵公司平常会在什么情况下让员工离开?

张广忠：我们一般不会轻易处理一个员工，我们坚持以人为本的用人理念，希望培养与企业共同成长的员工队伍，而培养人才是需要很大成本的。辞退通常是两种情况：一是他品行有问题，严重违反了公司的规定，另外是在绩效考核过程中连续很低分，换了岗位后还是发挥不了。在奥园长期服务的员工一般是很少离开的，走的大多是工作时间较短，不适应企业文化的人。

徐佩芬：在我们看来，既保持队伍基本稳定，但也要有进有出，这样才能建设一个高素质的团队。要作出辞退一名员工的决定是需要十分谨慎的：一种情况是连续两年年终绩效考评都不合格;一种是严重违规，这在公司员工手册上有明确规定的;还有就是某些部门进行结构性调整时，比如前一段时间IT行业不景气，我们下属的IT公司进行战略调整和人员整合。

饶俊：只有在有确凿的证据证明员工犯了严重的错误，经过三次书面的警告之后，我们才会解雇员工。

许勤：网络企业的业务变更是非常快速的，我们一般会根据业务的发展情况而作出人员调整决定，在业务转型后，小部分员工不适应他所在的岗位，或者欠缺团队精神，没法融入团队之中，就可能让部分员工离职。

要点三：辞退要有严格的程序，避免不公正裁员

记者：在真要对员工作出辞退的决定后，你们公司一般要经过怎样的程序?怎样才

能保证这样的辞退对员工本人是公平的?又使企业不错误地流失了人才?

徐佩芬：名盛集团属下有房地产、药业、IT等几个不同产业的公司，每个公司都有人力资源部，但辞退的权限是收归集团总部的，即使是辞退一名普通员工，这都需由集团总部作决定，为的就是避免员工受到不公正的待遇，比如因私人恩怨等原因而被炒等。

饶俊：在安利，真要处分或开除任何一名员工的程序都是非常严格的。如果有工作表现不佳或违规的员工，一般要经过三次书面的警告处分后才会被开除。而任何一次警告，并不是部门主管说了就算的，必须有确凿的证据，而且必须由部门经理和人力资源部总监联合签署才生效。

黄永东：在新太，我们不希望采取辞退的方式让员工离开，即使表现不佳，也给他很多机会。辞退前分几个步骤，首先是部门负责人找员工谈话，明确指出他的不足，通过自学提高自己的水平。经过一段时间如果还是不行，那这员工会被退回人力资源部，人力资源部与他详谈，看他希望做哪方面的工作，比如不想做技术，希望去做销售，我们在集团内部给他作岗位调整，有些人经调整后找到自己的位置，做得很出色。调整后如果还不行，再退回人力资源部，公司发基本生活费，让他们到公司图书馆再自学，通过考核后再上岗。给足机会后，如果还是不行才作出辞退，真正辞退的情形其实很少，因为这过程中如果员工自己觉得不适合，就会自动离开。

张广忠：在奥园下属的项目公司中，每个月都有绩效考核，如果有员工的考评连续不合格，那我们一般由人力资源部先内部调配工作，比如从本地调到外地，不适合管理岗位的调到技术岗位，或者在层级上下降一个级别，就像足球队打不了甲A降到甲B。这过程中，部门主管、人力资源部也会找员工谈话，指出他需要提高的地方。实在不行了，才考虑辞退。

要点四：沟通非常重要，要做到好聚好散

记者：辞退总是一件让员工相当难受的事件，许多企业也因此常常有一些不愉快的情形发生，怎样才能让离职的员工心平气和地离去?

张广忠：关键在于良好的沟通，我们一般坚持“以和为贵”的原则，即使要员工走，也要清楚讲明原因，同时按劳动法规要求作出补偿。我们认为，离职的员工走了之后仍可以是朋友，让他们走得心平气和，山不转水转，以后可能还山水有相逢，走的员工也可以把企业好的精神、文化在社会上传播。如果是中层以上的管理人员或工程师，副总、老总会跟他最后面谈一次，肯定他在公司的工作，指出他不足和不适应的地方，鼓励他今后找个适合自己的岗位好好发展，我们相信其实每个人都是有潜质的，不能一棍子把人打死。

徐佩芬：我们除了按足《劳动法》规定作好补偿工作，还十分注意不伤害对方的自尊心，我们会有针对性地、细致地跟离职员工谈话，说明辞退的理由，了解他的困难，尽量给予帮助，比如写推荐信等等。有时我们还会开一些欢送会欢送离职员工，前几天我们就在白天鹅宾馆开了一次，与一位IT公司的高层和其他几位话别。事实上，不少离职的员工与我们还保持很好的关系，公司里有些活动还会请他们回来参加。公司实行人性化的管理，在员工任职期间给予他们良好的薪酬福利和足够的关心，真到不得不解聘某员工时，多数员工也会理解公司的决定。

饶俊：正如上面已讲的，我们真要辞退员工时，是有充足的证据的，而且经过三次书面的警告，员工走的时候也会走得心服口服。我们有一个FI- NAL INTERVIEW ( 最后面谈)的制度，无论是自动离职还是企业解聘的，人力资源部都会与离职员工作深入交谈。我们也开诚布公地谈他在公司的好的表现和不足之处，以我们的经验为他以后的职

业生涯提出些建议意见，甚至我们还为他提供再就业的帮助，因为人力资源部掌握很多猎头的信息，曾经就有离职的员工是通过我们而找到新工作的。

要点五：裁员要有“预警系统”，尽量不搞突然袭击

记者：现在被炒鱿鱼之所以令上班族心惊胆战，往往是事前没有任何预兆，一旦宣布被解雇，就要24小时、甚至只有1小时收拾东西走人，感觉像晴天霹雳一样，是否应该让被辞退员工有一种心理准备?

饶俊：之前让员工有一种心理准备是十分必要的，这会减少一旦被辞时的激动情绪。我们平常经常给各部门经理讲，大家平常不能总是做“老好人”，下属有什么问题应该及时指出来，让他们及时改善，严重的必须出具书面警告，不要等到忍无可忍的时候才爆发，要立刻炒人鱿鱼，如果这样就容易引起很大的抵触情绪。安利之所以有三次警告才开除的程序，就是要让员工对自己表现的心里有数，即使面临解雇也不会感到突然。

徐佩芬：我们一般不搞突然袭击。如果发现有员工表现不佳，或者是公司业务调整而需要减员，事前我们都会私下找相关员工谈话，给他们一些提醒，希望他能改进或选择新的发展方向。如果是较重要岗位的高层人员，更会先私下充分沟通，即使是公司要辞退他，也可以让他自己提出辞职，让他能够体面地离开。

许勤：作出辞退决定之前，一般是有预警的，部门主管找该员工谈话，指出他表现不佳的地方(除非业务突然变更才会突然辞退，这是极个别的)。在IT企业，作出辞退决定，就要快刀斩乱麻，一两天内就要该员工离开，因为技术人员都掌握了大量的数据资料，拖得太长了可能造成秘密外泄。

要点六：裁员影响“军心”稳定，裁员后做好安抚工作

记者：曾在一起工作的同事被解雇后，留在企业中的员工往往不免有“兔死狐悲”的

感觉，同时还会担心：这样被炒的结局哪天是不是也会轮到我头上?在裁员的过程中，怎样才能安抚好留任员工的情绪?使他们不受负面影响?

饶俊：如果解聘一名员工，我们会在公司内作一定范围的公告，这个公告的范围视该被辞退员工的影响范围而定。目的是让员工们明白：为什么不得不解雇他，从而减少无端的猜疑和因猜疑而造成的团队不稳定心理。同时我们还会给接任者作一个较详细的说明，打消他坐到了“火坑”上的顾虑。我认为企业人力资源管理方法要更新，对人事政策、薪酬、解雇等适度透明，不要蒙着神秘的面纱，有神秘感就极易引起误会、猜测，这对于创建一个良好的工作氛围是不利的。

徐佩芬：因为解聘员工是有足够依据的，因此我们会在事后对其它同事作一个说明，让他们打消疑虑。另外，我们在人工成本考核上，员工的收入跟绩效挂钩，人数减少了，但工资总额并没有改变，那么留下的人干完干好原来的工作后，每个人的工资收入其实是会提升的，这也使留下来的人更努力、更高效地工作。

许勤：的确，经过人事变动后对留下员工的安抚工作是十分重要的，我们公司一般会立刻与被辞退者关系密切的员工进行沟通，个别部门普通员工由部门进行整体沟通，如果是重要的人员离职，公司的领导就出面向大家作解释说明，并同时谈及公司今后的业务发展方向，公司所欣赏的员工的素质是怎样的，让大家心里有底，更好地投入到工作中。

裁员要留足“面子”

年终话裁员

需要提醒的是，任何一个管理者都不能无缘无故地裁掉自己的员工，而任何一个员

工都不希望自己被裁掉。所以，不管是什么情况下裁人都要注意，在员工临走之前，一定要设法将他们掌握的公司的有关材料、资料、设备、仪器、工具等安全地回收到单位，否则，对单位的发展将是一个极大的隐患和损失。这是由于人力资源所具有的特点，管理者一定要将人力资源的破坏性降到最低，要防止发生意外。

对话动机

“裁员”对于每个企业和在职人士来说，都是个敏感的话题，尤其是在年末这个敏感时期：大家都怕谈到、听到关于“裁员”的信息，怕带来不吉利、听到坏消息;经理人更“只字不提”或“压根儿不去想”，怕动摇军心，影响团结。

敏感并不意味着不能说。相反，如果我们能将敏感的东西摆在台面上，正视它、重视它，也许，解决的途径就多了、纠纷也少了、争执也没了。虽然我们的经理人是在“被逼”的情况下接受了我们的采访，他们也不约而同地表示不方便公开姓名，但我们还是感受到他们“说话”的热情和在该问题上寻求同员工相互理解、达成共识的努力及决心。

话题一：企业在怎样的情况下需要裁员?

调查发现，有些企业想借助裁员来重整旗鼓，但结果却是裁员后非但没有制止亏损，反而导致单位的竞争力急剧下降，使单位更加无力。美国管理协会曾对500家裁员的公司做了调查，发现一半以上的公司裁员后剩下的员工士气不振，2/3的公司效益未见提高。企业在怎样的情况下需要裁员?

某通信设备公司总经理李先生：对于21世纪的管理者来讲，裁员可以是一个比较容易见效果的行为。它能够较快地降低成本，而成本降低，就意味着利润的上升。这个道理听起来很对，然而在一些已经裁员的单位里，似乎隐患和副作用也增加了。这就说明该单位的裁员效果并不理想。因此，企业裁员决不能因为看到其他公司裁员有了效益，

自己也跟着盲目裁员，是否决定裁员应该根据本单位的实际情况来定。

一般情况下，当一个单位的现职人员数量超过所需要的人员数量，并对单位产生许多不良影响。如：成本上升(人头费、办公费等);员工互相攀比，而引起矛盾;员工工作热情不高;管理失去作用;单位的产出降低;各项补贴平均分到每个人手中，引起争议(由于工作量不均);福利费增加，等等。最为严重的是由于员工过多而引起人员之间不服气，单位之间的工作重叠而引起的种种矛盾，使得单位人心涣散、失去凝聚力，破坏了原有的企业文化;以前在市场上的主动竞争力和单位内的互相激励作用消失等。这些单位以前为了使员工都有事情可干，没有按照因岗设人的原则，而采用了因人设岗的方法。这样就使一部分岗位职责不明确，或者工作同其他人雷同、重叠等。这样的企业，就到了非裁员不可的地步了。

某房地产公司总经理林先生：企业裁员的总目标是为了企业的进一步发展。在我看来，企业到了结构重组和降低运营成本的时候，是最应该裁员的。因为，企业结构重组是实现企业总目标的基础子目标;而保持运营成本的平衡则是一个企业正常运作的关键。这两方面因素直接关系到企业的利益和持续成长。在具体操作上，要求各级裁员执行人员尤其是人事经理要以企业结构重组目标优先，兼顾裁员成本目标和员工关系目标。

话题二：如何防范裁员带来的额外损失?

一些企业反映，企业裁员后，一些员工为了表达对公司的不满，会采取一些极端行为，如：放病毒、毁文件等。对于企业来说，如何防范员工因被裁后的种种过激行为，避免为企业带来不必要的损失?

某管理顾问公司总经理张先生：企业在裁员的过程中，除了一定要根据国家有关规

定来制定裁员方案和被裁员工的经济补偿金预算外，在企业裁员方案实施中的安全防范措施也是相当重要的环节。我们公司的具体做法是：对相关执行人员进行培训，明确操作程序;联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全;备用车辆及司机、医务人员待命;检查会议、面谈场所的环境安全情况，等等。

需要提醒的是，任何一个管理者都不能无缘无故地裁掉自己的员工，而任何一个员工都不希望自己被裁掉。所以，不管是什么情况下裁人都要注意，在员工临走之前，一定要设法将他们掌握的公司的有关材料、资料、设备、仪器、工具等安全地回收到单位，否则，对单位的发展将是一个极大的隐患和损失。这是由于人力资源所具有的特点，管理者一定要将人力资源的破坏性降到最低，要防止发生意外。

某通信设备公司总经理李先生：其实，在裁员前，企业就要做好企业相关人员及物品文件的安全预防工作。一些企业之所以会出现因员工的过激行为而带来额外损失，主要是麻痹大意。我们公司的做法是：在裁员实施前，向裁员执行人员通报裁员中所需注意的事项;安排相关人员做好重要文件的备份工作。

裁员后，禁止被裁员工进入某些区域(一些网站在裁员时曾用过);对一些个人携带的与企业成员相关联的物品证件要及时收回。

话题三：裁员当中应该注意到哪些问题?

不同的企业有不同的处理裁员方法，这不仅是企业管理者管理手段的体现，更是企业文化的写照，哪么裁员中应该注意到哪些问题呢?

某大型超市总经理陈先生：裁员对谁来说都是不愿意接受的事情，所以在做此项工作时一定要巧妙，让员工本人能够接受。在我看来，一个优秀的企业管理者在裁员时应当控制火候，做到：

1、时机裁人。裁员应该选择合适的时机。管理者千万不能在还没有找到合适的接替人选时，就将这个人裁掉。如果贸然裁员，肯定会对工作产生影响;

2、体面裁人。管理者若想要裁某个员工，可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。比如，暗示他自己先提出辞职，这样一来他就会感觉到自己不是“被”裁掉的。而是自己主动提出辞职的;

3、借聘裁人。现在不是有“裁员服务公司”吗?管理者若希望将某员工裁掉，但是由于各种因素又不好明着说，管理者可以介绍裁员服务公司等中介机构来同他联系，为他介绍第二家公司，这样，被裁的员工就会觉得自己不是“无用”的人，“此处不留人，自有留人处”。

某房地产公司人力资源总监林女士：裁员是一个无情的行为，企业应尽可能照顾到人情。例如：注意保证个人隐私，只有经理和人力资源代表参加谈话，忽略这一点会让员工变得敏感;要寻求反馈信息，充分与员工交换意见，不能一意孤行;注意语气，谨慎措辞，保持一种诚恳、同情的语气，但同时也要坚定;创造友好的气氛，对员工未来职业的发展给予鼓励，甚至企业可以为员工的再就业进行推荐。另外，在裁员时也要掌握技巧：如选择正确的时间，一般在一天或一周的开始较好，最糟的时间是在周末和假期开始之前;在谈话时要表达清楚，言简意赅，拖长时间往往会给员工以讨价还价的错觉。

话题四：企业怎样对自己的裁员计划进行管理?

一些企业在裁员后，发现裁员的结果同当初企业的初衷有很大的出入，一些甚至出现裁错人或者裁得太多人，造成人才流失的恶果。企业怎样对自己的裁员计划进行管理和清晰裁员目标?

某管理顾问公司总经理张先生：裁员标准和依据的制定是要解决企业裁员时让谁走和让谁留的问题，是企业裁员时必须重视的问题，裁员标准必须符合三个要求：

1、留住企业核心员工和优秀员工，不能因裁员使企业重要人才流失;

2、裁员标准可以成为裁员执行人员进行裁员沟通时的政策依据，也就是说要公平、公开、公正，不能成为暗箱操作的工具;

3、符合标准的人数要和目标人数相符。

很多企业的裁员标准以绩效考核作为依据，这是一个很好的办法，实际上年龄、学历、工龄等可以作为裁员依据去执行，可以根据某种指标制定出复合标准。

某大型超市总经理陈先生：这个问题的出现，很大程度上是因为这些企业缺乏清晰的裁员目标，和在裁员的过程中没有对执行部门、人员的工作进行有效的评估。我们的做法是，在裁员时就裁员的相关目标给人事部门和业务部门的执行者制定计划目标，裁员完成后进行检查评估，检查重点是：裁员是否按时完成;裁员成本是否比较高;裁员后员工满意度是否下降。

对裁员执行人员进行目标管理，有利于促进裁员人员细致踏实的工作，避免草率行事。

话题五：裁员时，如何与员工有效沟通?

在裁员的过程中，很多企业因为和员工及各级主管部门沟通不够或不到位，造成被裁员工反应特别大、留下的员工人心惶惶，以致给企业留下不少后遗症。企业在裁员时，如何与员工进行有效的沟通?

某食品制造公司人力资源总监张小姐：裁员成功与失败的区别是，成功的单位早已预见到裁员必然会引起员工的反感，所以事先就做出对可能发生问题的种种设想和对策，并在裁员上采用让广大员工理解的方式。这样，裁员工作就可能成功。反之，失败

的单位由于对裁员这一人力资源变化事先没有作周密的考虑和设想，没有预见会出现什么事情和可能的后果，更没有想到应该准备些什么对策，所以当裁员开始时，很可能就会进入到僵化的状态，使局势变得难以收拾。这里面主要原因是沟通不够。一个单位要裁员了，可是还将员工蒙在鼓里，不告诉他们单位要裁员的事。一旦突然宣布裁员，那些被裁掉的员工肯定会产生极大的心理不平衡。此时最容易造成破坏性行为的发生。

某投资集团人事经理骆先生：大规模的裁员对企业和员工来讲都是不愿意做，但又不得不为的事情，对员工的个人感情和情绪有影响是不可避免的，但要尽可能将这种负面影响降到最低的水平，因此，裁员沟通计划要以员工关系目标为基本目标，我们公司在裁员时会做如下沟通：

(1)充分发挥企业党委，职代会、工会的沟通渠道作用，争取声音一致，多头沟通，形成合力。

(2)基本沟通形式可以分为动员会、个别谈话、小组沟通等。

(3)沟通的主题以关心为主，一般员工比较关注补贴标准的问题，因此要求裁员执行人员对各级裁员政策要烂熟于心。

(4)警惕歧视性、同情性沟通的出现，多突出被裁员工的共性。而不是多关心他们个人情况，以免让员工有较大的挫折感。

值得借鉴的裁员方法

年终话裁员

日本大和运输公司到今年夏天时合同工人数首次超过了正式员工。过去6年，该公司正式员工只增加了8000名，而合同工则增加了3.1万人。日本企业还大大增加了合同工的人数，目的也是降低成本，因为合同工的人工费用会低一些。

因裁员而引发的劳动纠纷主要集中表现为：A、拖欠工资;B、不给予经济补偿或者经济补偿不足;C、没给员工购买社会保险，或没有按法律规定参加社会保险，如少报工资额等。

不同的企业有不同的裁员方法，裁员也不一定非要叫员工“卷起铺盖走人”。裁员方法没有好坏之分，只有合适、不合适之分。不管是目前流行的末位淘汰制、下岗比例激励制，还是以前的定额淘汰制，只要是适合企业需要、符合企业文化氛围的方法，就是好的裁员方法。下面是记者收集到的一些知名企业的裁员方法：

自愿离职裁员

在过去5年中，日本每100家企业中就有78家进行了裁员。其中采用较多的办法就是贴出布告，让员工主动提出退休，公司在退休金上给予照顾。今年大规模裁员的东芝、松下、富士通等公司都用了这个办法。

今年10月份，美林证券公司向其全球6.59万名员工提出了一项自愿离职计划。 根据这项计划，接受自愿离职计划的员工根据服务年限，将获得不同的补偿。美林证券不愿轻易裁员的原因主要是考虑吸引人才和企业形象的因素。作为纽约华尔街上最大的证券商，为维系自己在客户中的形象，不敢轻易动用裁员的硬手段，否则将直接危及客户对公司的信心。另一个重要原因是不愿伤了员工的心,经济不景气的时候，冷酷无情地把这些人扫地出门容易，但等到经济好转时，想再找回来就难了。一旦这些被裁员工跑到竞争对手那里去就更麻烦了。当然，公司选择“自愿离职”的做法也有弊端，比如那些真正有才干的人可能主动选择离职，拿着公司的补偿金另谋高就，而那些平庸之辈却可能选择留下来，让公司最后落个人财两空的无奈局面。

用自愿减薪代替裁员

裁员不如“自愿减薪”。雷曼兄弟公司坚持近期不裁员，而是选择少给员工支付年终奖金。该公司员工今年增加了17%，但工资开支减少了10%。还有摩根-斯坦利公司，也采用这种办法。这种方法，虽然员工减少了收入，但他们明白这是受整个大环境的影响，员工不仅不会有太多的抱怨，反而认为公司的做法有人情味而进一步增加凝聚力。 向下派遣式裁员

把员工派到分公司或者生产第一线也是一个办法，日本电信电报株式会社(NTT ) 正在商讨裁员10万人的计划，其中有4.5万人将分流到新成立的子公司去工作。这个方法的好处是使一些才能出众的员工进入公司的核心地带，让那些平庸的员工得到锻炼、提升自己的机会。这不仅不会影响到公司的稳定，还很好地维持了企业文化。

用合同工代替正式工

日本大和运输公司到今年夏天时合同工人数首次超过了正式员工。过去6年，该公司正式员工只增加了8000名，而合同工则增加了3.1万人。日本企业还大大增加了合同工的人数，目的也是降低成本，因为合同工的人工费用会低一些。

培养员工竞争力

GE公司也进行过裁员，但由于它们的培训工作做得好，员工即使被淘汰，也可以在其他公司找到工作，所以裁员对GE这样的公司而言没有太多的负面影响。我国的企业有必要学习GE公司，平时就要十分重视员工的培训，使员工成为复合型人才，不至于因为裁员而走投无路。

张海峰(张先生)：企业裁员专家、上海励德管理顾问有限公司总经理。

周崇宇(周)：广东纵信律师事务所律师。

对话动机

很多企业在裁员后，留下了一大堆棘手的问题，这些问题困扰着企业的正常经营。其中，因法律问题引起的企业和员工的纠纷是最突出的，很多企业的人力资源经理为此苦恼不已。

对话避免纠纷

企业裁员如何避免法律方面的纠纷 哪些方面容易引起纠纷?

记者：近年来，因裁员而引发的劳动纠纷主要集中在哪方面?原因何在?

周：从我们以往接触的裁员纠纷中，我们发现因裁员而引发的劳动纠纷主要集中表现为：A、拖欠工资;B、不给予经济补偿或者经济补偿不足;C、没给员工购买社会保险，或没有按法律规定参加社会保险，如少报工资额等。一些法律不允许的做法也容易被企业或员工忽视，如裁员的企业没有提前30天通知员工;经济补偿中的月平均工资未按照终止合同前12个月的总收入(包括基本工资、奖金、各种补贴、加班费等)均值计算等。

张先生：本人认为，因为裁员而引发的劳动争议主要与下列因素有密切关系：

1、劳动法及配套法规的普及程度不高;

2、一些企业的管理制度及管理程序的合法性值得怀疑;

3、雇员的素质不高、法制意识不强;

4、企业管理人员处理问题的能力不高;

5、很多企业的经营状况不佳以及没有一套合理的经济补偿办法。

怎样避免引起裁员纠纷?

记者：为什么会有这些纠纷?应怎样才能避免?

张先生：主要是因为一些企业在进行裁员的过程中，没有按照法律、法规，形成一套合法的裁员程序。目前在国内，企业裁员的程序一定要根据《中华人民共和国劳动法》的规定来制定。我国政府关于企业经济性裁员的法律、政策及法定程序主要是根据劳动法第27条规定和劳动部(1994)477 号文件对企业减员的法定程序。

一个完善的裁员程序应该是：证明情况(向企业工会说明或向员工说明)提出裁员计划(裁员的理由、被裁减人员的名单、裁员时间、裁员步骤、经济补偿办法)征求工会意见(提取意见、修改和完善)向当地劳动行政部门报告(报告裁员计划以及工会的意见、听取劳动部门的意见)公布和执行(公布裁员计划、给被裁人员办理解除劳动合同的手续、支付经济补偿金、出具裁减人员证明书)。

周：本人认为，引起这些纠纷主要是企业对劳动法的理解或贯彻不彻底。《劳动法》对于企业裁员的具体法规有：第27条、28条、29条。对于这些硬性规定，一些小型企业，尤其是家庭作坊式企业、家族式企业往往都视而不见或铤而走险，因此，造成纠纷就在所难免了。

员工怎样在被裁时维护正当权益?

记者：从员工的角度，当自己觉得企业的裁员不合理时，应如何维权?

周：被裁员工如对企业裁员不满，应根据劳动法及相关法规，看其是否按法律规定办、是否按合同办，如果有违法的，则可直接与企业主管劳动认识部门交涉，当不能达成协议，或不满企业的答复应在60天内向主管的劳动仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

企业整改情况说明范文第5篇

。。。。。自分包帮扶。。。有限公司以来，急企业所急，想企业所想，带着感情为企业做工作，百忙之中经常深入企业调研，听取企业汇报，对企业在项目实施中遇到的难题给予及时协调解决，并针对企业具体情况为企业理思路谋发展，通过。。。的帮扶，我公司受益非浅，项目进展顺利，公司全体员工信心大增、干劲实足，力争年底从项目和企业经营上实现大突破。

一、把企业的事当自己的事来做，为跑项目长途奔波、不辞劳苦。 颜主席分包我公司以来，帮助我们争取省煤炭储备配送基地项目，因该项目市场前景好，盈利潜力大，受到社会广泛关注，聊城市多个县区都想争取，在这种情况下，。。。沉着冷静，多次组织召开专题会议，研究争取项目的策略和办法，并深入分析在我县实施该项目的优势和劣势，做到知己知彼。与此同时，。。。还带领我们去济南、下北京，向省煤炭管理局和铁道部主管领导汇报，争取各级领导的支持，经过不懈努力，终于使各级领导对在。。。项目广泛认可，使项目申请文件顺利上报省政府，根据当前进度，预计2010年9月底之前可以完成项目主项，年度之前将进入项目全面实施阶段，本项目一期工程投资

亿，二期投资

亿，项目建成投产后年主营业务收入过百亿，创税

亿元。

二、为企业争取项目资金，无私奉献。

储运公司为拓展公司业务，提升企业装备层次，计划新建物流信息公共服务平台，该项目符合省政府产业政策，若工作到位可得到省发

1 改委资金扶持，。。。得知该情况后，鼓励我们积极争取，不要错过机会，从编制项目申报材料开始，。。。亲自把关，指出不足，彻底完善，使项目材料一次上报成功。为得到资金扶持，。。。不顾身体，与我们多次跑有关部门汇报，有几次到家都在凌晨以后，企业过意不去，想让。。。好好休息一下，。。。严肃地说，身体可以休息调整，但项目机会错过就没有了。在。。。的关怀帮助下，我公司顺利争取到省发改委

万元项目扶持资金，为信息服务平台顺利建成注入了强大的动力。

三、高瞻远瞩，为企业长远发展殚精竭虑。

我公司当前在发展上受制约最大的因素是铁路运能有限，要改变这一被动局面，只有借。。。铁路改造之机延长自有专用线及扩建配套设施，但因该工作需铁路多部门严格审批，实施难度很大，企业存在畏难情绪，。。。了解情况后，给我们做思想工作，他明确指出，公司要发展，必须有规模，再难也要搞突破，企业争取项目从来都不容易，我是你们的后盾，有困难找我。有了领导的鼓励和支持，我们坚定了信心，通过三个月的努力工作，我公司铁路专用线扩能改造项目成功获批，现该工程已顺利完成并投入使用，我公司运能从原来的

万吨提高到

企业整改情况说明范文第6篇

xxxx生产监督管理局：

xxxxx安全生产监督管理局于2015年4月1日到我xxxxx进行安全检查，在检查中发现xxxxx生产安全事故应急预案因人员变动未进行重新备案，责令于2015年5月1日整改完毕，现根据GB/T29639-2013《生产经营单位生产安全事故应急预案编制导则》已重新编制完成，专家组正在进行评审，由于专家评审和编制小组修改等原因，未能在期限内完成整改，现申请延期至xx年x月x日前整改完毕。

此申请：

xxxxxxx