企业培训师培训范文-盘古文库

企业培训师培训范文

来源：盘古文库

作者：开心麻花

2025-09-19

企业培训师培训范文第1篇

根据上级有关规定，充分发挥企业生产技术骨干人才的“传、帮、带”作用，帮助、指导新员工立足岗位成才，加强对新员工、一线技能操作岗位员工的技术、技能培养，熟悉和认同企业文化与理念，不断提高员工专业岗位技能水平，促进企业健康、快速发展。股份公司决定为各专业岗位技能培养接班人才搭建平台，特制定本实施方案。

一、成立“师带徒”管理小组组长：组员：主要职责：

负责师傅及徒弟人选的推荐选评工作; 负责“师带徒”培养方向的确定;

负责对师傅定期或不定期面对面的沟通工作; 负责对各部门“师带徒”工作的考核与督察工作。

二、师带徒选拔标准与原则

1、具有良好的思想道德品质，团结同志，作风正派，廉洁奉公;

2、具有较强的创新意识、锐意进取、开拓务实的精神及组织领导能力、独立工作能力、沟通能力。

3、具备扎实的理论知识和丰富的实践经验，，有专业技能特长。。

4、师徒双方通过双向选择，经“师带徒”管理小组通过结成师徒对子，项目部通过专门会议举行拜师会，双方签定师带徒培训责任书，明确传、帮、带的时间和目标，期满后进行考核评定。

6、本着“干什么学什么，缺什么补什么” 的原则，同时进行专业技能传授、职业道德、生产安全、劳动纪律等培训。

7、学徒期满，对“师带徒”学习效果进行考核认定，成绩合格，能独立操作，将对师傅、徒弟给予奖励。

三、师傅的主要职责

1、首先是传授技能，从基本知识、技能抓起，言传身教;

2、帮思想，带作风，把优良作风、职业道德、安全生产经验传给徒弟;

3、严谨的教学作风，对学徒要严格要求;

4、要胸怀宽广，真心待徒，切实把自己的一技之长传授给徒弟。

四、徒弟的基本要求

1、徒弟必须有学技的愿望，肯学上进;

2、尊重师傅，谦虚好学，勤学好问，服从师傅教导;

3、勤奋刻苦，认真实践，不怕苦、累、脏;

4、能主动帮师傅分忧解难，帮师傅做一些力所能及的事务;

5、善于察观，多动脑筋，及时捕捉和琢磨透技术的关键门道;

6、通过学习，达到技术进步快，思想有提高，作风转变好，安全无事故。

五、“师带徒”培训责任书

明确师傅的权利与义务及徒弟的权利与义务，切实保障复合式导师制顺利推进，详见“师带徒”培训责任书。

六、“师带徒”培训、培养及计划实施

本次“师带徒”方案分两大部分进行：

一、理论

1、师傅带徒弟：针对业务类岗位通过师傅与徒弟签订责任书的方式进行培养，时间为一年，实行双向考核。。

2、定期对新员工进行培训，培训内容为： 1)主要工序作业指导书 2)工艺细则 3)验标规范 4)学习图纸 5)资料

6)主要工程量的计算及复核

二、现场

轮岗培训：将徒弟调整到其它岗位进行轮岗锻炼，主要学习工序的施工过程、工序衔接以及管理，调度等，实施复合式导师培养制。时间为一年，各岗位的导师负责此阶段的业绩评价。

七、考核与监督

企业培训师培训范文第2篇

这一点应当说是与通常的培训比较大的不同，培训的整个过程中，学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行的活动来感受，并从中悟出道理。培训师的讲解都是基于所有学员回顾的基础上展开的，而不是单向的阐述。这样的学习方式充分保证了学员的投入程度。

特色二：小游戏大道理,游戏蕴涵深刻道理

“背摔”、“断桥”、“天梯”、“电网”“拓展训练”所采用的活动看上去都非常简单，其实这些项目中绝大多数都是经过几十年心理学、管理学、团队科学等方面论证，能够对个人心里素质和团队质量得到提升的项目，其科学性不言自明。特色三：参训者情感距离被迅速拉近

参加拓展训练的队员通常被分成若干个小组，每个小组通过培训师的调动充分融合，活动本身由于都面临着挑战，许多项目需要大家忘我的合作才能完成。这样形成的感情就如同在军营、在学校形成的感情，其感情距离远远低于通常情况下社会性的朋友关系。特色四：培训师文武双全

拓展训练培训师一直被公认为现代社会的阳光职业，酷且博学。不但能在各种户外培训器械上大展身手，又能在回顾教室中侃侃而谈。其实，励志拓展训练的培训师从筛选到培训都非常严格，具备了足够的学历和相关的知识背景仅仅是一个入门标准，少则三月，多则一年的专业化培训保证了励志培训中心培训师能文能武的专业水准。

特色五：体验培训效果与众不同

同常规针对技能的培训不同，拓展训练更多意义上是针对态度的培训。针对这一领域的培训产品是非常少见的，而对于企业而言，员工态度往往决定了其工作绩效，这就给予了拓展训练一个非常广阔的生存空间。从参训企业得普遍反馈来看，拓展训练对于改善团队质量具有非常明显的作用。不同于旅游：

很多人把拓展训练当作是一种旅游形式，这个认识是不准确的。旅游的目的往往是放松、开拓视野、增长见识和增进感情。与之相对，拓展训练的目标是提升个人和团队的素质，其核心在于对参训者的提升。从手段上看，拓展训练通常强调远离喧嚣、投入山水，有时也会引入露营、徒步等训练手段，但这种做法的目的是为了给参训者营造一种更加投入参加培训的气氛，而不是单纯为了旅游。不同于体育：

虽然拓展训练以户外活动为载体，但无论是训练目标，还是训练手段，都与体育存在着较大的差别。体育是以身体锻炼和竞技为核心目的的，而拓展训练并不强调身体能力的储备与提升。与之相反，经常会有身体条件并不好的队员成为一个团队主宰的故事发生。从训练手段而言，拓展训练通常以限时完成任务为标准，要求团队成员共同解决问题，而体育训练则主要以重复性强化训练为形式。不同于娱乐：

拓展训练具备极大的趣味性，但仍不同于娱乐。娱乐的一个突出特征是没有明显的目的，解决的是心理上的某种满足感。而拓展训练的某些项目恰恰是以克服心理障碍，完成心理挑战为目标的。其中更多的内容会侧重于团队建设这与娱乐的差别是非常明显的。不同于传统的培训:

轻松自然的野外环境;开放接纳的心理状态;真实模拟的情境体验;与以往不同的共同生活经历。与传统的室内训练不同 , 野外拓展训练借助自然地域 , 通过场地人工设施 ( 固定基地 ) 的训练活动 , 包括高空断桥、空中单杠、天梯等高空项目和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等通过使学员亲身体验经过定向设计的情景模拟项目 , 评估学员的实际表现 , 暴露出学员及团队整体的优势及问题;然后在培训师的引导下利用团队的共同智慧成功找到改进的方向和方法。

五种培训模式

如果你想提高员工的管理水平和工作技能，增加他们的学识，那么对他们进行一些培训是有必要的。

但是帮助他们获得提高的最好方法未必是让他们坐在教室里，接受老师“正规”的培训。那么，除了“正规 ”的培训之外，还有哪些方法可以提高员工的技能、增加他们的知识呢?这里介绍五种简便易行的培训方法独立式学习

独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑战性工作。听起来不像是培训，但是这种潜在的培训价值很快就会在员工工作中显露出来。试想在整个工作中，他必须合理地安排每一个工作步骤：在什么时间达到怎样的目标;决定采取哪种工作方式、哪种技能;当工作中遇到困难的时候，他得自己去想办法，拿出一些具有创造性的解决方案。这对于培养他独立思考和创造性的能力都是很有好处的。这种学习方式也有利于促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。贴身式学习

这种培训是安排学习者在一段时间内跟随“师傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到一些新技能。学习者如同“师傅”的影子，这就要求“师傅”必须有足够的适合的技能传授给那个“影子 ”，而且“师傅”还需要留出一定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答“影子”提出的各种问题。这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见，它不仅锻炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能力，增加了他们的学识。

开放式学习

这种学习方法给接受培训的人以较大的自由，学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。学习的内容根据工作需要可以是管理课程，也可以是计算机编程方面的知识，或者是他们感兴趣的、对他们在工作中有用的一些知识。他们可以到图书馆里去自修，还可以请公司的业务顾问帮忙。有的公司甚至要求学习者在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在公司的培训会上讲演. 度假式学习

有些公司通常会允许或安排某些业务骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，让他们到工商管理大学去学习短期培训课程，并希望他们学成后，能够将这些理论知识应用到工作中解决实际问题。这就是我们所谓的“度假式学习”。通常员工也会利用这个“假期”获得相关的资格证书。轮换式学习

在某些公司，我们通常会看到这样一个现象：一位经理前两年在公司的一个部门任职，而接下来的两年，却转入另一个部门任职，这就是我们所谓的“工作轮换”。它适用大大小小的公司。一般公司规定一两年内某些管理者的岗位就可以轮换一次。到那时，新的岗位，新的职位，新的员工，新的问题，一切从头开始，这样做有利于培养出全能人才。

如何把培训做的更富吸引力?

全球化和科学技术的迅急发展，已经完全改变了我们的学习和生活方式，在这个我们唯一能确定的就是其不确定的知识经济时代，只有通过不断学习，才能把握时代的脉搏。

美国未来学家阿尔文.托夫勒曾经说：二十一世纪的文盲，将不再是那些不会读和不会写的人，而是那些不学习、不会学习和不重新开始学习的人。

站在成人培训和学习的角度，作为培训讲师，也面临要重新开始学习和提升的问题，尤其是如何针对不同的培训主题和内容，设计具有特色的培训内容和培训形式，从而使你的培训更加具有活力和吸引力。

曾经听过上百多场国内外各种不同风格讲师的培训，也亲自讲授了几百场培训，如何使每一场培训，更具针对性和吸引力，总结了一些这方面的心得，期盼与各位同行探讨和共同提高。

一、在做讲师之前，把自己当学员，设定培训内容

著名的心理医生图克.马哈德凡博士说：“永远要接近你的顾客、了解你的顾客，并且成为他们的一员。”

在做培训之前，作为一名负责任的讲师，一定要对学员知之甚多。

与培训组织方和学员进行充分的培训需求调查和分析，确实诊断出培训组织方的培训目的、培训目标及学员存在的实际和潜在的心理需求，从而制定出具有针对性的培训内容、培训形式。

在接到培训的邀约后，我自己通常会向培训组织方和学员分别发送不同的调查问卷，由他们站在各自的需求角度，来详尽填写。结合反馈，再利用邮件、电话、测试、课前作业和抽样面谈等与之沟通，根据学员所在企业的行业特点、发展状况、培训经验的丰富程度及其真正需求，制定培训大纲，并再次与其确认。

确定之后，把自己当学员，问这样几个问题：

1. 我要学什么?

2. 我来听这个课程的真正目的和动机是什么?

3. 课程的具体目标?

4. 课程是否深具吸引力?

5. 课程的进行方式是否丰富多彩?

6. 如何能将课程的内容记忆得更长久?

二、依据调查结果反馈，设计具有魔力的培训活动

著名教育学家詹姆斯.德瓦说：“人的心灵就象降落伞，你只有打开它，才会起作用。”

你的培训中包含的富有吸引力的活动越多，你就越有能力发挥学习的威力，你的培训就会越有成效。

针对具体的培训主题和内容，除了现场讲授之外，你还可以选择富有特色的管理游戏、视频、音频、影视片段、笑话、故事;与工作和培训主题相关的案例、讨论、情景模拟;更具视觉效果的图表、图片以及讲师的肢体语言、声音和独具个性的人格魅力，使学员集中注意力，保持兴奋状态，并且总是希望学到和了解的更多。

另外，也可以根据学员在培训现场学习和参与的状态，随时变化和调整讲课节奏，获得生动的培训效果。

三、营造富有激情的学习氛围

柯特.列文在《变化的周期》中指出，就人们对学习和变化的开放性而言，人们总是处于“冰冻”状态。学习和变化的周期为：

1. 解冻(开放)：出于某种原因从而有可能学习和变化

2. 变化(某种学习)：培训现场的氛围营造是很重要的

3. 封冻(用变化了的习惯，取代旧的习惯)：取决于支持的力量和给予的强化。

解冻：

成人学习时希望知道自己在做的是什么，为什么要这样做，他们不喜欢出人意外。所以在课程开始之前，与学员建立一定的关系，如简单问候、交谈、了解其关注的问题;介绍课程的内容、目标和给予他们的收获(课程的整体预告);课程开始之前的预热，让他们在正式进入学习之前，调整好自己的心情和学习状态，并感到兴奋不安和翘首以盼。

人们只有在处于良好接收状态和积极的心理状态时，才能学进新的东西。

轻松有吸引力的学习环境，对那些愿意学习的学员和有抵触情绪的学员都有帮助，能有效的培养他们彼此之间的信任和默契。

教育家ERIC JAMSON指出，在学习的三个要素中(状态、内容、策略)，状态是最重要的。学习的大门没有打开，真正的学习则无法开始。这里说的门是一种情绪性的东西，即学习的门卫。所以作为讲师，要随时关注学员的情绪状态。

音乐对培训现场氛围的营造和学员情绪的调动也是很有作用的。科林.罗斯在《快速学习》中指出：“音乐在几分钟之内使你获得几星期苦思冥想的东西。”

音乐的作用：1.帮助学员放松;2.激活右脑接收新的信息。3.帮助将新信息移入长期记忆库之中(《学习的革命》)

在特定的培训主题中，我会在培训开始之前和培训的全过程之中，根据不同的培训主题、培训内容、培训形式和授课方法，以不同的培训音乐进行伴随式浸入，解除学员的心理障碍、缓解学员的学习压力，延长学员的记忆周期。

变化：

一次活跃的培训活动应该具备以下的特点：活动多样、形式多样、方向明确。今天我们更多的培训，也在把沙盘、仿真、多媒体、拓展甚至魔术等形式引入，从而给培训活动带来更多的变化。

培训的活动设计必须与培训目的和主题有关，在培训前和培训后，都让学员参与进来，培训就会是由学员而不仅仅是由讲师主动推进，整个培训过程就如行云流水般轻松、如意、诙谐、有趣。

不同形式的不断变换和有效刺激，激发了学员的积极参与，延伸了对课程内容的记忆，从而提升了培训效果。封冻：

成人更希望被讲师和同伴激励。成人喜欢的课堂气氛：

1.学员受到讲师的尊重; 2.学员的经验被讲师认为相当有价值; 3.他们的意见被讲师肯定和采纳; 4.学员的问题讲师能够很认真地面对和处理. 所以作为讲师，要不断的鼓舞和激励你的学员，让他们时刻处于高昂的参与状态。

以下这些方法有助于增强记忆的效果、延长记忆的周期：

1. 生动有趣的视觉教具：包括图片资料、图表、图画、剪贴、卡通、Flash、幻灯片、照片、印刷品、视频资料和实物模型等。讲师每分钟大约讲100多字，而学员每分钟思考500个字，视觉教具和资料有效的填补了这其中的差距;

2. 思维地图：托尼.巴赞是发散性思维和思维地图的首创者。目前国内研究和推广这一内容的人和宣传网站比较多，在这里就不再赘述。把思维地图有效的引入培训之中，可以在每讲授完一个模块之后，在讲师的启发和诱导下，由学员组成的学习团队对上一内容进行各自的回顾和提炼;

3. 课程中所用的案例、讨论、资料和情景模拟，都必须与工作实际紧密相关，并有直接和间接的联系;

4. 近因效应表明，最近发生的事情更容易被记住。因此，培训的收尾工作非常重要，因为它发生在培训结束时。在全部的内容结束之前，讲师可以带领学员一起回忆和总结前面所讲授的内容，或由团队自己整理学习要点，从而再次加深记忆;

5. 培训结合后，学员再次回到工作场合时，培训经验与工作实际的结合和反思以及学员所在部门主管的在职辅导与培训的应用推广;

6. 培训过后一段时间，可以由培训组织者组织受训学员之间的聚会，交换彼此之间对培训内容的掌握、应用情况，加深培训的效果。

推动管理层支持培训工作的八大心

1994年大学毕业后，我就一直从事企业培训工作，先在联想专门负责联想领导力的训练体系建设，现在又负责整个用友大学以及管理学院的建设。可以说，这里谈的一些经验甚至教训，是几乎花了一两千万才买来的，希望能对读者有用。

记得刚到用友时，我们也尝试进行管理培训项目的一些三级评估，甚至四级评估。在给这些经理人做三级行为评估的时候，他们都会说，课程内容不错。但是后来我发现，他们应用的行为发生次数其实很低。原因在哪里?找来找去，我们发现有一个最关键的因素，就是他们的上级没有上过这个课程，根本就不知道该怎么辅导这些下属，甚至还觉得下属应用一些基本管理技巧乃是标新立异。于是，我认识到培训要取得效果，上级的支持是非常的重要。其实不仅是培训项目，几乎所有的人力资源项目，都需要各级干部的支持，没有他们的支持，人力资源工作简直无法做出任何成效!

培训工作为什么一定需要管理者支持?先看看这个图，这是本人自创的，姑且称之"唐式培训成果转化模型图"。培训首先内容要"适用"，一定要跟企业的战略和员工的岗位要求结合;其次，学员要"会用"，只有会用才能最终转换成技能。在这个环节，需要投入时间来让学员练习和实践做保证。"知"和"行"完全是两回事，理解认同甚至很兴奋都只能算"知"，只有应用才是行。就像烧开水一样，如果只烧到99度，即使差1度也还是生水，喝下去同样会闹肚子。有一些培训就像放电影一样，一两百号学员，老师只有讲课没有什么互动，更谈不上练习和实践了。而很多企业的培训经理往往对老师说："能不能将一个半小时的课程半个小时讲完?"当然可以，但只能是一个选择快进!当一个半小时的大片，半个小时放完了，事实上是找不到那个感觉的。对培训来说，同样的道理，如果没有足够的学习时间保证，是学不会的，学到的只是"知道"而非"掌握"，结果是学员是什么都知道一点，但一上手就只有两个不会：这也不会，那也不会。第

三、训后要应用。如果说培训没有用，那只有一个原因，培训没有去用。再好的培训如果不去应用，就是对培训投资最大的浪费!适用、会用、应用三者缺一不可，三者的交集，才能构成一个有用的培训。所以，内容的"适用"需要管理者准确提供岗位能力要求标准和学员能力差距;课堂上的"会用"，经理不能只学知识没有练习;而训后的"应用"更要经理督促和强化学员去应用，经理不带头不提供支持环境，培训很难有用。从这个三用培训模型来看，培训要对企业有用离不开管理的支持!

再来看看，管理者为什么不支持培训工作?我认为有这样几个原因：

第

一、他们发现课堂热闹，但学员训后行为没有什么改变。

第二、受了伤害。所谓受伤害，是说管理者的培训经历，全都是伤痕累累的记忆。比如上了课，花了时间，但没有得到应有的效果等。培训很令他们失望。

第

三、经理们没有接受过好的培训。他们参加过的培训，无论课程内容，还是讲师表现，可能都不如人意。自己是参训后"感觉糟糕"的体验。

第

四、认为培训部门不专业，认为培训部门就是能讲几门课，但对公司和业务没有什么帮助。

第

五、将培训看成是福利。如果将培训看成是福利，培训的制度就会变成一严、二松、三推倒、四重来，培训也就成了可有可无的事情。

其实真正的原因，除了这些外，还有一个根本的原因是在于培训或者人力资源工作者，没有去想办法影响我们的管理者，使他们能够真正地去支持培训工作。

所以很多时候，在公司人力资源决策会上，或者整个公司战略决策会上，人力资源部或培训经理，往往是被缺席审判的对象。最后总结来总结去，就变成培训变成一件可有可无的事情。培训工作如果做得不好，就会"认认真真走形式，辛辛苦苦挨批评"。

如何使管理者来支持培训工作，我总结出八大心法。

第一大心法：播种机

所谓播种机，就是一把手带头，促使管理层当讲师，推动教学型组织的MIT培训文化。MIT即让管理者当讲师(Manager is Trainer)。如果经理都来当讲师，对推动整个公司的培训就打下了良好的文化基础。一般来说，管理者对培训的支持分为六个层次，由低到高，依次为接受、鼓励、参与、强化、实践、培训中任教(MIT)。最高的等级就是任教当老师，MIT，如果达不到这个层阶，培训工作其实是很难真正推动的。

我来举一个例子，联想早期的核心价值观是把员工的职业发展融入到企业长远发展中去，后来整理出十六个字，叫"服务客户，精准求实，创业创新，诚信共享"。如何把这种新的核心价值观推动下去，当时有很多的选择，可以像摩托罗拉那样，搞三张图下去研讨，也可以请一个培训中心的老师，或者是请外来的讲师团推广下去。但后来，这几个方案都没用，而是在联想内部培训了部门总监级以上的一百多位干部来当讲师，再由这些讲师带头去推行、传播。当干部走上讲台，尤其是杨元庆先生和高级副总裁进行第一讲以后，整个局面被打开了。结果先后有一百五十四位讲师，办了大概有一百一十多场次的培训。虽然这些干部未必讲那么专业，可是讲的是自己的文化，是自己在联想发展的历程，讲的得发生在身边的案例，这个感觉就大不一样。正是通过这种方式，新的核心价值很快根植在每一个员工的心中。这就是干部当讲师的威力。

使用播种机时要掌握这样几个使用秘诀：

1、要充分利用公司的培训文化特点，借足一把手的势能与资源;

2、开发和引进好的成熟课程。要舍得花点大钱;

3、城市保卫农村，先做活几个根据地，推拉结合，层层推进;

4、要有高质量的内部培训师培训，并且有一个培训支持团队，务必保证他们第一次就成功。因为他们上课感觉不好，就会极大打击他们的授课热情。

第二大心法：个性化

个性化就是关注管理层的个人成长需求，敢于给他们安排高品质的培训。无论如何，一定要敢于和善于影响高层，每年做培训需求访谈的时候，永远不能只对员工做访谈，要学会走上层路线，跟着你的总监，或者跟着你的更高层的总监去跟CEO或副总裁们聊一聊，这都非常的重要。

个性化使用要点：

第

一、把自己当导演，敢于把他们当学员;

第

二、既选对的培训，也选贵的培训，优选品牌课程;

第三、每年选送几个EMBA的名额，让高手来帮助他们;

第四、制定高层经理个性化能力发展计划，这会让管理层觉得你的工作很专业。

第三大心法：疫苗针

这是针对中层干部的。培训要有体系，因此要先补课，打通管理语言的一致性。

干部的管理语言不一致，会导致很麻烦的后果。联想在2002年到2003年时，推了一个叫MAL课(意即Management At Lenovo)，也就是所有管理者都要参加一个管理基础课程。我们第一步，先给所有高级管理者在九华山庄做了两天的课程，叫高级管理课程研讨(但实际是管理基础的内容)，请一个高级顾问来上课，让决策层认同培训的内容;第二步，再给所有的中层干部，总监级的干部上了一遍;第三个步骤把我们自己的优选的，有上课能力和愿意讲课的副总裁和优秀总经理，训练成讲师，然后让他们来教老的一线经理，把他们的意识贯彻下去;第四步是由我们培训中心的经理和讲师来训练新任的经理。四步贯彻到底，把联想所有的管理人员一致性打通，每个人都得上，这就叫MAL，这点非常重要。很多时候，培训工作不推进，就是以为高层都不知道下属在学习的内容，又怎么谈得上辅导。

培训管理者一定要学会给干部训后提要求，要敢于提要求，无论他是多么高层的干部，你都要善于在训后给他提要求。说到这儿，有些人会问我："那你告诉我，副总裁培训完以后，怎么跟他提要求?"其实很简单，你可以在最后验收的时候，搞个验收会，务必设法把董事长请来，把总裁请来做考官，还把培训的老师请过来。然后让副总裁做一个汇报，比如说先交论文，交完论文以后，每个人做十五分钟汇报，然后评分，再颁发一个诸如最佳学员奖等。这样，学员们就会认真地总结和表现，这样在高层面前也能建立培训工作的正面形象。只有项目做出效果，领导才会信任你，先把血止住了，他才会允许你治胃病。当然给领导的内容一定要有体系，什么层级的经理和员工应该上什么课，就如同大学里的各年级的课表一样，让大家都有个整体概念，这也是必须的。但我想强调的是课程体系不仅仅是课表，体系有效的最终验收标准还是效果。

疫苗针使用要点为：

第一、设计培训课程体系图;

第

二、敢于坚持专业，并巧借外力TTT;

第

三、用田忌赛马策略，上下一起补课。就是高层打中层，中层打一线，然后我们打经理; 第

四、一定要学会对干部训后提要求，无论干部层级多高，你都要敢于和善于给他们提要求。

第四大心法：Q12 第三大心法是针对中层干部。对于一线干部，要用Q12法。Q12是什么呢，是抓住公司一线经理，死死抓住，通过测评推动干群沟通，改善小气候，促进基层团队建设。帮助主动脉，打通微循环。

在公司里，影响客户的主体是员工，谁影响公司的员工呢?我们发现，对员工影响最大的是整天跟他泡在一起的一线经理，所以观点对我影响也非常大。这也正应了中国的一句老话"县官不如现管"。《首先，打破一切常规》这本书就讲了这12个问题，这12个问题就构成基层环境氛围与员工敬业度衡量的KPI。通过测评和管理这12个问题就能有效地推动一线经理和员工之间的沟通，通过改善、影响他们二者的互动关系，来影响整个企业价值链，来推动业绩的增长

什么叫帮助组织打通微循环?比如整个公司高层都有很好的愿景，主动脉很热，可是微循环很差，手指尖冰凉，而问题就出在中层干部和一些经理身上。这个时候就要让中层经理的核心，帮助主动脉，打通微循环，不让他们成为隔热层和电阻层。

如果你有机会接触到Q12，或者说引进Q12，以下几点需要注意：

第

一、一定要有高层的参与;

第

二、通过培训的方式来推广，在内部形成项目讲师和各级讲师梯队，同时还要有辅导员;

第

三、狠抓落实，以先进带动后进。也许在刚开始推的时候，很多人可能会有意见，我们要抓住最积极的人，让他们进行经验分享，给他们颁发奖状，宣传事迹，先进带动后进，其他人就有压力。

第五大心法：长板凳

其实你的企业不一定非要通过Q12，也可以通过员工满意度调查或360度民主评议来促进干群沟通。应该谨记的一点就是，测评的结果不能束之高阁，测评的目的是为了推动管理，要推动管理，就得要与员工见面和沟通。我们不仅要着眼于眼前，还要狠抓各级后备干部，以及领导人才梯队的建设，就是俗称的长板凳计划。这样，如果有人走了，后面的人就能够跟上。采取多阶段的行动学习法，使选、训、考、用合为一体。

用友的后备分公司总经理培训是比较经典案例(《培训》杂志2005年第11期"名企案例"对此有详细介绍)。我们是怎么做的呢?首先在选拔阶段考核非常严格，整个项目会持续六个月甚至到九个月，要通过管理文化、管理自我、管理员工、管理团队和业务管理五大模块共五个阶段的训练。我们的项目设计包括四个要素：

1、课堂学习;

2、网络课件;

3、光盘学习;

4、学习研讨会，就是学习成果的汇报。通过这样来系统提高他们。

使用这个心法有几点要注意：

1、要把课程变成项目，不要简简单单的做课;

2、内外结合，经理课程经理讲。一定要总裁，或者董事长进行第一讲，分阶段进行，持续强化;

3、进行项目小组的行动学习。比如用友的SAT教学模式，我们在讲团队建设课程的时候，会把这个课程，讲师手册，学员手册，讲师PPT发给学员。我们来做教练辅导他们。晚上学员都只睡

3、4个小时的觉，进行备课，因为一个小组要来教其他三个小组。然后形成风暴期，规范期，表现期，每个阶段里有方法、工具、技能，学员，因为这样互相教授、高度参与互动的课程，能把他们的管理经验都融合进去，效果相当好。

第六大心法：夏令营

就是结合公司惯例，利用经理夏令营来使战略、文化、培训结合在一起，建设良好的干部文化。

这是用友非常有特色的项目。每年七月中旬，我们把所有的中高层干部集中在一起，进行干部文化建设，回顾上半年业绩，沟通下半年工作，用夏令营的形式，设计一些互动的室内外拓展项目来达成建设干部文化的目的。用友的夏令营去年是在井冈山，结合公司的"迎接第三次创业"的战略主题，采取用友红军闯八关的形式，我们把200多位经理分成红四军和红五军，并下分8个师，每个师还有四个团，有师长政委和指导员，还有向导、记者、医生，总指挥，组织十分严密。爬了一天的山路，中午还只吃的是红米饭南瓜汤，晚上再开了个庆功会师宴。大家在晚会上唱得的是自编的用友文化歌，吟的是自编的用友诗词，会场气氛热情空前高涨，激情至今难忘。这种活动极大地增强了干部对战略主题的理解和认同，活动效果也得到董事会的高度赞扬，董事长先生还专门给我们的人力资源部写了感谢信! 使用心法为：

第

一、结合战略，深挖主题;

第二、全民皆兵，死抓重点;

第

三、内外结合，以我为主，敢于创新，勇闯新路。

第七大心法：望远镜

这是对战略而言。培训工作者要保持对战略和业务嗅觉的政治敏感性，要敢于和善于从战略和业务中发现培训需求，甚至是引导出培训需求。

使用望远镜的心法要点是：

第

一、和业务部门经理多吃饭。你跟他们吃饭次数的多少，决定他们对你支持程度的大小;

第

二、多监督战略。要想方设法把课程和企业的战略结合起来;

第三、访谈一定要找一把手;

第

四、要侧翼包抄，把能做的先做起来。

第八大心法：显微镜

培训工作无小事。因为都是和人打交道的，一个表情，一个细节安排得不好，学员就会有意见，甚至造成整个培训局面的被动。所以，在培训组织的细节上要流程化，视觉化和标准化。

使用心法为：

第

一、采用班主任负责制，责任落实到人;

第

二、采用会务工作表单制，用训前训中训后三张会务单，尽可能所所有细节列出，说明工作标准

第

三、要严格执行，认真落实。并准备多种预防方案如备用电脑、备用硬盘。

独门心法：发动机

这是最重要的，没有它，前面所有点都很难发挥作用。所谓发动机，就是指培训工作者要提升自己的培训能力，自己来当老师，不断地复制课程和讲师，持续的付出。培训工作者如果不能讲一两门课程，太可惜了，能讲课就是你的业务能力，能讲课就使你能够在推动培训工作时有更大的影响力。

做培训工作，要有使命感和责任感，要在公司内部建立良好的个人品牌，建立良好的人脉圈，要拼命地学习。比如，我自己如果想开发一门课程，我的最低标准是要听三门同样主题、不同老师讲的课程，读十本相关主题的书。

企业培训师培训范文第3篇

李伟希

2013，《泰囧》依旧，三个屌丝闹泰国的故事已经卖过10亿了，国产电影的票房冠军易主了!非专业写影评，但时常凑热闹。关于《泰囧》，关于高票房，从培训的角度谈谈我的观点，具体如下： 1，简单。管理上，有个剃刀法则，概而言之就是这样一句话：凡是有效的都是简单的。在我们这个崇尚“深度”的国度，剃刀法则往往被想当然的肤浅。而剃刀法则的精妙，往往只有在管理生态链顶端的人才能体会到这一点，才能明了这一点，才能运用这一点，时间成本N大啊。关于简单，关注屌丝接地气的《泰囧》做的很好，就如王长田所言，我就想投资一部简单的电影：情节简单，类型简单，如此而已。关于剃刀法则，再提供一案例：国产电影，姜文的《让子弹飞》第一个突破7亿，但姜文一直认为他拍的最好的电影是区区3千万票房的《太阳照常升起》。《让子弹飞》无疑是个简单的故事，《太阳照常升起》有多复杂，这么说吧：如果看2遍你就整明白了，哥，我服你;

2，快乐。从思维的角度来说，不同的情绪激发不同强度的思维唤醒。在此其中，快乐的强度无疑是最高层级的。基于这个原因，我们就很容易解释：为什么新浪草根微博大号都是讲笑话的?为什么冯小刚冷幽默的贺岁电影年年跑火?为什么只有喜剧大师而未曾听说悲剧大师......《泰囧》是一部超快乐的电影，有多快乐?我女儿笑出了眼泪，我老婆笑出了腹肌。至于我，我一直认为：人活着，不过就是图个乐。所以我很抗拒悲剧色彩的事物，诸如《南京，南京》、《唐山大地震》、《金陵十三钗》这些电影都没看过，看完《泰囧》，我回家上奇艺，把2年前的《人在囧途》温习了一遍;

3，口碑。如果说简单与快乐构建了一个好的产品，那么剩下的就是产品的推广，也就是营销了。电影的营销有很多种，比如像《1942》大面积的央视广告，比如像《建X大业》票都发到敬老院了......与之比较，《泰囧》的营销是纯口碑的，纯老百姓自发掏腰包的，这一点，与曾经的《疯狂的石头》是一样一样的，简单的东西才容易分享，快乐的东西才容易传播。另外，从营销的角度而言，口碑才是最有信服力的，一传十，十传百的如此复制，绝对的正循环。

当然，一部电影无所谓好，也无所谓坏;你搜狐，我搜狗，各搜各的;与票房无关，与获奖无关，没有标准答案，这是潘石屹所言“一个纯价值观的问题”。这个观点，看过同一人导演的《太阳照常升起》与《让子弹飞》会深有体会;看过同一年出品的《阿甘正传》与《肖申克的救赎》会深有体会。看《泰囧》的时候，我们笑的缺氧。我邻座一爷们，长得挺像陕西杨表叔的那种，老严肃了。最后起座的时候，他的评价“太没内涵了，太没深度了，纯扯淡”，霎那间，我突然发现，与如此深厚的百科全书与四库全书的杂交体相比，我就整个一白痴。望着他那永不回头，迫不及待的脚步与背影，我深深的祝福他“步子千万别迈的太大了，否则容易扯着蛋”。

我回过头，想起了《一声叹息》《一地鸡毛》......

企业培训师培训范文第4篇

误区一：培训师就是讲授知识

在参加培训之前，我一直这样以为“讲师就是讲授知识”，作为讲师就是将知识讲给他人，将晦涩的、不易理解的通俗化，将零散的、没条理的逻辑化。参训之后我明白，讲师不仅仅是讲授知识，而是通过讲授知识影响别人，使别人的行为最终发生转变。课程中讲到，有效的培训不是将知识讲授出去，而是要让被培训者专注新知识、接纳新知识、理解新知识、熟练新知识进而发生行为的改变。

误区二：培训师只是另一种演讲

参加过些许的培训，每次都被培训师的侃侃而谈、慷慨激昂所吸引，因此我一直认为良好的语言表达才是对培训师的要求。只要有优秀的演讲能力，那么就能做以为优秀的培训师。参训之后我认识到，演讲能力是对优秀培训师的要求，但优秀的培训师不仅仅只是具备良好的演讲能力，很多细节的注意也是必须的。形体方面，优秀的培训师对自己的着装、站姿、踱步、身体语言都要特别留意。声音方面，培训师要进行不同内容的培训，在讲授的音量、语速和音调上都要应

内容而变，或在同一培训中不同阶段也要适时变化。除以上两点，培训中培训师自我情绪的控制和眼神的运用也是至关重要的。

误区三：培训师就是“教”别人学

做过几次培训，我一味的讲授，却忽略学员当时的状态，现在想来，很多人都是“被迫”受训。本次培训后明白，培训师不是“教”别人学，也不是“迫使”学员学习，而是为他们的学习“创造条件”。成人的培训，纪律方面很难把控，这时候我们做的不是“镇压”，而是了解为什么会这样，进而为其创造培训的需求。

误区四：培训内容只要在课件里就好

平时在制作培训课件时，只是笼统的将所讲内容编排就好，对开头结尾，对内容的过渡，对难点重点都没有精心的设计。培训中老师讲到课件的制作，当时在恍然大悟，原来课件时需要精心设计的，一个好的课件，是培训师体现着一个培训师的逻辑、一个培训师对课堂的把控，一个讲师自身综合素质。

企业培训师培训范文第5篇

【课程背景】

在当今企业的日常工作和业务管理中，知识的传授和分享正在日益显示出在企业发展和员工发展过程中的重要作用。

 如何富有成效的与企业内外部的客户进行交流和相互学习?  如何提高自己的综合素质?  如何有效的分享自己的专长和经验?

对专业技术人员、管理人员和那些在需要完成培训任务的岗位的员工而言，培训技巧的培训正在受到普遍欢迎，因为它不仅仅是提供专业化的培训技能，更是帮助受训人员更新学习的理念，提升人际互动和沟通的能力，完善自身的形象和修炼。

【课程收益】

 克服演讲的恐惧心理，有效提升呈现和授课的技巧;  掌握培训师个人风格的养成规律及日常自我提高的方法;

 掌握培训的流程和规律，提高课程开发、课程组织和课程演绎能力;  学会调动学员积极性和参与性技巧，有效应对各种局面;  学会有效运用各种培训工具提升课程效果的能力。

【课程框架】

【学员对象】

初级或参加过其他TTT课程的人员，或在单位有资深培训经验的人员

【授课方式】

 30%理论讲述+30%案例研讨+30%视频赏析和演练+10%总结、点评、纠偏;  大量的实践案例分析及现场演练，更为直观地帮助参与者领会课程思想;  区别于市面上的其它课程，更为实战，更为直接地点出课程精髓;

【授课时长】

18小时/三天

【授课导师】

导师陈

琦

【课程内容】

模块一

培训师角色认知

 研讨：培训的重要性  图示：成人学习特点  案例：内训师的要求  表格：企业内训师的角色  视频：我还是紧张怎么办?

 研讨：为什么紧张  案例：刘德华上讲台也紧张  工具：缓解紧张情绪的“三大”原则  演练：如何缓解紧张情绪  工具：每天练习一段话  案例：培训师的区别在哪里?

 表格：培训师的对比  图示：培训师“三大“角色

 演教导者  编开发者  导管理者

 研讨：不合格培训师的表现  案例：突破“十大”杀手  视频：杨天下的演讲

 演练：每位一分钟演讲“何为师”?  表格：优秀培训师的成功秘诀

模块二

培训师实战训练

 研讨：培训讲授的困惑

 表格：培训师讲授法的“十四”大提示  做一名杰出的演员

 有效开场和结尾的作用：橄榄核定律  有效开场

 图示：开场白的目的  视频：一场有吸引力的开场案  有效开场“五个”技巧龙头

 拉进关系法

赞美听众法

实例故事法

提出问题法

名人名言法  表格：开场禁忌注意点  强而有力的结尾

 图示：结尾的作用

 有效结尾“六大”诀窍凤尾

 前后呼应法

故事启发法

名言佐证法

直接要点法

小组竞赛回

顾法

激励、要求、期望

 表格：开场禁忌注意点  案例：应对不同的学员挑战

 表格：不同学员的表征  研讨：学员提问挑战了怎么办?  搞定现场学员“四项”基功  语音语调表达技巧  研讨：不流畅的表现  气息训练

语调训练

语速训练

停顿训练

重音训练  肢体语言技巧

 视频：优秀培训师的肢体动作  走动训练

 手势“十三”招训练

 做一名卓越的编剧

 图示：课程设计框架

 表格：大分段

小分段  演练：小组设计一名课程的框架  培训素材“十个一”工程猪肚

 工具：“十个一”工程要点  外部素材收集  内部案例提炼  研讨：素材的应用

 培训课程开发思路

 工具：课程开发流程模板  培训落地“五加一”工程

 演练：每小组根据自己课程演练“五加一”  培训效果“十五字”真言  做一名高明的导演

 理性话题感性演绎

 案例：绩效考核与婚姻  案例：PDCA与麻将  工具：演绎技巧  感性话题理性升华

 案例：母亲的姿势  案例：天亮了背后的故事  工具：升华技巧  课件制作PPT  工具：制作要点

模块三

培训师的修炼

企业培训师培训范文第6篇

粤咨协〖2008〗 18 号

关于开展企业内部

培训师培训(TTT)的通知

各会员单位及有关企业：

TTT(Training The Trainer)培训，意为培训师培训。本着“管理者就是培训者”的理念，目前TTT培训已是企业内部培训师、管理者必修的课程，课程按照国际职业标准教程对经理人、管理者、培训经理进行全面、系统、专业训练。帮助企业培训师快速成长，帮助管理者提升领导力和影响力。

目前，许多中高层管理干部本身已经具备了较好的技术水平和丰富的实践经验，但却不能轻松自如、行之有效地将自己的理念传授给下属和相关人士，原因是他们非常缺乏“培训力”，接受“培训力”方面的培训太少。为达到培育人才之目的，企业必须造就一批具有培训能力的管理者。为了帮助企业提升管理干部的综合能力，使他们掌握高效团队沟通的技巧，有效降低企业管理成本和提高企业综合素质,我会拟定从08年8月开始每月举办“企业内部培训师培训(TTT)”，欢迎各单位积极组织相关人员参加学习。特此通知。

附件：

1、关于企业内部培训师培训(TTT)

2、“TTT”专业技术培训报名表

二○○八年七月二十五日

- 1 -

附件1:

关于企业内部培训师培训(TTT)

一、培训师培训(TTT)介绍：

对企业员工的培训直接影响到一个企业能否持续成功。在当今的知识经济时代，人力资本的保值增值是推动企业不断向前发展的根本因素。拥有一支专业的企业内部培训师队伍是实现人力资本保值增值的有力保证。

为帮助广大企业提升自身的“培训力”，从而增强企业的竞争力，协会引进“谷唐TTT金三角模型”这一国际先进的训练模式。该训练模式结合中国管理干部的具体特点，通过长达五年在上百家企业的不断实践和持续完善，并透过此模型开发出成熟的最适合中国人学习的培训师培训(TTT)经典课程。本课程紧紧围绕认知、技能和修炼三方面，通过运用精辟讲解、深度剖析、互动研讨和实例演示等形式多样的教学方法有效帮助学员理解和领悟快速成为优秀企业内部培训师的技巧。已有超过3000人接受过本课程的培训，实践证明本经典课程具有极强的理论性、系统性和可操作性，学员一致认为效果极佳，满意度达95分。

二、培训目的：

1、认识培训师角色和任务，树立培训师的专业形象;

2、克服演讲的恐惧心理，有效提升呈现和授课的技巧;

3、掌握培训需求分析、设计和编制教案的技巧;

4、掌握培训的流程和规律，提高课程开发能力、课程组织能力和课程演绎能力;

5、学会调动学员积极性和参与性技巧，有效应对各种局面;

6、学会有效运用各种培训工具提升课程效果的能力;

7、掌握培训师个人风格的养成规律及日常自我修炼的方法;

8、掌握强化培训内容和巩固培训效果的方法;

9、有效地激励团队成员的潜能与积极性，提升团队的整体效能，提升管理威信。

三、教学模式：

讲师讲解、小组讨论、学员演练、案例分析、录像观摩、回馈点评、一对一纠错等。

四、培训对象：

教练型企业领导、职业经理人、HR经理/主管、培训管理人员、企业内部专兼职培训师、负有培训责任的各类管理人员、职业培训师和其他专业人士。

五、课程特色：

1、国际权威机构授证专家讲授，代表业界最高水平;

2、现场模拟演练，老师当场点评;

3、考学结合，考试合格者颁发权威证书;

4、小班制教学，每班不超过30人;

5、真实案例教学，实用性、操作性强;课程内容系统、全面、专业;

6、完善的课后跟踪辅导系统，让学习效果得到巩固和保障。

六、授课讲师：

陈老师：谷唐国际高级合伙人，中山大学工商管理硕士(MBA),波士顿培训力教练研究院中国区授证培训师，谷唐TTT金三角模型核心创始人，PTT国际高级职业培训师， IAPC 国际注册企业教练(RCC)，TECC 九型性格导师。曾在知名企业担任人力资源总监和总经理等职多年，在员工培训发展、企业文化建设及领导能力提升等方面有着深入的研究和丰富的实际经验。他通过对成人教育的深度研究和实践，形成了自己独特的“培训师的培训”的训练方法。除了擅长运用情景模拟交锋探讨、经典案例深度解析、专题活动启迪开悟等独特训练方法有效把握课堂的训练效果外，更注重课后通过各种方式与学员进行一对一的交流、分享、巩固与跟踪。他严谨务实的风格被业界誉为“专业之楷模，用心之典范”。到目前为止，已完成超过1000场次的训练，是国内为数不多的杰出的实战派“培训师的培训”导师。

七、培训证书：

培训考试合格后，颁发广东省企业管理咨询协会的技术培训证书，该证书是培训工作者能力的证明，是行业认可的从事企业管理、咨询、培训工作的通行证。

八、主办单位：广东省企业管理咨询协会

承办单位：谷唐国际培训力教练机构东莞市谷唐企业管理咨询有限公司

九、报名事宜：

1、报名时请携带正面免冠两寸彩色照片两张，报名表和身份证复印件各一张。

2、报名地点：东莞市南城区鸿福西路国际商会大厦708室谷唐国际培训力教练机构。

3、学习费用：2880元/人(包含培训费、教材费、证书费和午餐费，晚餐和住宿自理)

4、培训时间：每月第三周的周

五、

六、日连续三天，循环上课。(每天9：00AM 17:30PM)

5、培训地点：东莞、广州、深圳三地循环上课。