企业人力资源投资管理论文范文第1篇
摘要：在市场经济不断发展下加大了企业竞争的压力，企业要提升自身的竞争能力就需要从人才方面入手，而能够留住人才的重要措施就是做好薪酬管理工作。在人力资源管理理念的不断创新下，薪酬管理理念也就与时俱进并不断创新，进而利用具有优势的薪酬条件留住人才，为企业发展战略提供有效助力。
关键词：人力资源管理、薪酬管理、创新
引言：
当代社会的竞争其实是人才的竞争，需要企业将人才的价值与作用充分调动出来。企业在管理过程中需要注重人才的管理，需要利用有效的薪酬管理工作留住人才并激发出工作积极性，进而达到不断增强企业竞争实力的目的。目前，我国企业的薪酬管理结构仍然处于不合理的状态，从而影响了企业人力资源管理作用的有效发挥。因此，需要创新薪酬管理模式，在充分发挥薪酬管理作用的同时促进企业更好地发展，以下内容针对薪酬管理模式的创新策略进行了研究。
1.企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题
（一）岗位薪酬缺乏科学性
企业在开展岗位薪酬管理工作时需要对固定的区段进行划分，不同级别的员工设置不同的薪酬水平，表现出从高至低阶梯式的模式。另外，只是对岗位等级进行薪酬水平的划分还不能有效发挥出薪酬的作用，还应对岗位薪酬明确岗位区域的具体概念。由于每个员工存在着不同的认知，岗位工作内容与所需的劳动之间存在较大区别。因此，企业在管理薪酬时应采取具体问题、具体化分析的方式，在确定岗位薪酬时防止应用双方协议的模式约定薪酬的内容，因为这种模式具有较大的随意性，会不利于科学、合理化的薪酬体系构建，并且还会冲击企业正常工作标准。
（二）绩效奖励考评制度不完善
在评估企业岗位价值时大多未存在科学的量化标准，在排列岗位时是按照复杂程度、岗位层次上下进行，未存在公认的评价指标。在评价岗位薪酬时存在绩效奖励制度不够完善，只是针对局部员工开展的情况，对于企业全体员工缺乏公平性，并且考核的过程过多地关注经营指标，缺乏管理类、质量类、成长类、客户类等各项指标。在以往管理中主要是将具有排战性的目标设定为考核目标，利用较高的目标去激发员工的工作积极性。这样的考核模式只是表达了对经理级别以上的管理人员进行的考核，不能表达出基层人员的绩效考核过程，导致绩效奖励制度未达完整性，进而未能充分发挥出作用。
（三）薪酬市场缺乏系统性的调查
在管理人力资源薪酬时，会存在局部企业设定薪酬时未对市场进行系统性的调查与分析，导致设计出的薪酬水平与市场薪酬水平之间的差距较大。因此，企业在设定员工薪酬时需要做好市场调查与分析工作，明确岗位薪酬的定位并防止薪酬水平高于或者低于市场水平。过高或者过低的薪酬会降低企业在薪酬市场中的竞争能力，也违背了薪酬经济性的原则而不能发挥出薪酬管理的作用，导致企业人力资源管理工作受到薪酬水平的影响，从而降低管理效果。待遇是留住人才最好的方式，如果企业的福利待遇较为单一，员工会将所在企业与其他企业相比照，进而产生跳槽的思想，从而降低员工的工作积极性。
2.企业人力资源管理中薪酬管理的创新措施
（一）对绩效考评体系实施优化的措施
企业要想实现人力资源管理体系到达完善化、稳定性，需要创新薪酬管理制度并建立有效的绩效考核评价体系，要将部门的绩效与成员的个人绩效进行结合。部门绩效与个人绩效挂钩后，要运用财务指标计算出绩效，利用个人绩效去考察员工的岗位奉献值，进而创立出合理化的薪酬结构。绩效考试的结果与员工薪酬挂钩，可以保证绩效考评到达客观性与公正性的要求，还能够保证薪酬体系到达科学化与合理化。在合理化工资体系的有效反响下，可表达出员工日常的工作表现，能够让员工从薪酬水平认识到自己的优势与缺点，在促进员工自身能力发展的同时，还能够让企业发现员工的潜能并进行有效培养，安排至相应的岗位中工作，促进企业更好地发展。
（二）创立薪酬沟通渠道
企业在创新人力资源薪酬管理制度时，应创立适宜的薪酬沟通渠道，要关注员工的反响信息，进而充分发挥出薪酬管理的作用，并促进员工更好地发展及留住人才，作为企业发展战略中的主要助推器。在当前大格局下的薪酬管理工作，更应将薪酬沟通渠道落实在实际薪酬管理工作中，进而保证薪酬管理制度到达科学性与合理性的目标。企业在创立薪酬沟通渠道时，可以与员工进行有效的交流，并做好各部门之间的交流工作，综合员工与各部门之间的意见，制定出合理化的薪酬管理制度，在满足员工需求的同时也保证适合企業的开展。
（三）促进薪酬管理到达透明度要求
无论是哪个行业都需要将薪酬管理工作达到透明化，因为透明化的薪酬管理制度不仅能够让员工有效了解企业情况，还能够通过此制度明确自身存在的发展优势及需要改善的缺陷，进而针对缺陷进行有效的改进，在提升自身各方面能力的同时获取更高的收入。不同的岗位拥有不同的职责，不同的级别具有不同的薪酬水平。企业需要在开展薪酬管理工作时，加大薪酬管理制度的透明度，让员工对企业评定薪酬的标准清晰了解，再将自己的各项能力与其他员工进行比照，明确薪酬增加的内容涉及到哪个方面，进而感受到企业创立的薪酬管理制度具有的公平性、公正性、公开性，有效防止员工因为感受到薪酬制度缺乏公平性而产生不满情绪，并且可以成为引导与鼓励员工发展的有效措施，促进员工更稳定地在企业内部发展下去，还可以帮助员工实现自己的梦想。另外，利用透明化的薪酬管理体系可以为企业培养出更多优秀的人才，从而提升企业竞争力。
3.优化企业人力资源管理
（1）管理者要转变观念，正确对待工资管理。
意识会对人们的行为和活动产生重大影响。因此，为了确保工资管理的有效性，观念转变是第一步。工资管理对员工的影响最直接。这是影响员工工作态度、效率和意识的关键。工资过高会影响企业的短期利润，工资过低会影响员工的生活质量。作为企业的管理者，我们要合理制定工资体系，更加重视人才的潜能开发，坚持以人为本的经营理念，实现企业的长期发展。
（2）明确薪酬管理内容，制定灵活的薪酬管理模式。
工资管理的最终目标是吸引员工深入发展，提高管理效率。工资管理与人力资源管理中的其他管理内容不同，具有明显的特殊性和影响力。因此，在具体实施中，要遵循既定的原则和方法。工资管理要明确企业发展各个阶段的目标，在此基础上对比同行业企业的工资水平，制定合理的工资标准，提高企业竞争力。拓宽工资管理方式则以基本工资为基础，我们可以提高员工的保险比例，提供专业培训机会和奖励的公平，从而完善工资管理体系。听取员工意见，采取公平公开的薪酬管理办法，通过基本工资、绩效工资和激励待遇，鼓励员工公平竞争，适当提高绩效工资分数，激发员工工作积极性。
（3）重视非经济性工资管理
在企业人力资源管理中，非经济性的薪酬管理主要通过五险一金的方式来实现，这对人们的职业选择有很大的影响。从马斯洛的需求水平来看，精神需求和长期发展空间是人力资源管理的重要方式，是实施非经济性工资管理的有效方法。员工选择离职的理由很多。最关键的因素是他的个人价值没有得到体现。在精神或物质需求长期得不到满足的前提下，员工必须频繁跳槽。新时期，人力资源管理者要及时掌握员工的动态，倾听员工最真实的想法和意见，结合企业自身发展目标进行改善，丰富薪酬管理内容。
结语：
综上所述，企业人力资源薪酬管理应不断创新，达到与时俱进的效果，进而留住人才及提升自身在薪酬市场的竞争能力，从而有效提升企业整体竞争实力，并在市场中占据更大的区域，向企业发展目标逐步迈进。另外，企业应实时掌握薪酬市场的动态，并结合自身的实际条件对薪酬管理制度进行改革，进而实现薪酬管理制度不断创新并满足员工对薪酬的需求，促进企业更稳定地向前发展。
参考文献
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企业人力资源投资管理论文范文第2篇
摘 要：在公共管理与企业管理中，行之有效的激励制度能够充分调动工作积极性，并且将其转化为经济效益。本文基于公共管理与企业管理在人力资源管理激励机制方面的不同点与相同点，进一步从公共管理与企业管理层面分析人力资源管理激励机制的实施策略与应用，以期促进企业与员工的长远发展。
关键词：公共管理：企业管理：激励机制
随着市场经济体制的不断发展与完善，企业与事业单位在人力资源管理方面愈发重视，客观科学的激励机制与企业以及事业单位的良性发展所挂钩。在公共管理与企业管理中，激励的缺失会导致员工疲软，而激励机制指的是对经过诱导因素来激发的行为在强度方面的控制规则。对个人行为幅度的控制是通过奖酬与绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。激励机制的实施与应用能够化作引擎，推动员工的工作积极性，发挥员工的潜能。
一、理论依据
（一）马斯洛需求层次理论
该理论是南美国著名的心理学家所提出，马斯洛将人的需求分为五个层次，五个层次构成金字塔结构，位于金字塔底的为生理需求，马斯洛认为当生理需求得到满足后，人们的尊重需求以及自我价值的需求成了新的激励因素。根据该理论，管理者应当根据不同的需求层次制定相应的激励机制，从而激励员工与企业单位共同发展。
（二）赫茨伯格双因素激励理论
该理论与马斯洛需求层次理论有异曲同工之处，赫茨伯格将人的需要分为了激励因素以及保健因素，保健因素是消除员工不满的因素，激励因素是促使员工满意的因素，在实践中指导企业分别实施激励。双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
（三）新兴的股权激励制度
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。
二、企业管理与公共管理在人力资管理激励机制上的异同点
（一）相同点
在激励目的上，不论是公共还是企业的人力资源管理激励机制的目的都是一致的，都是为了吸引培养人才与激发调动员工潜力。科学的激励机制涵盖了合理的福利待遇、完善的晋升政策、定期的培训制度等，在企业管理以及公共管理中对人才吸引和培养有着重要的作用，符合推动生产力、促进工作绩效完成的要求。
在激励原则上，两者在激励原则上都遵循以下原则：①物质激励与精神激励相结合。在人力资源管理激励机制中物质激励与精神激励相辅相成，精神激励是根本而物质激励是基础，企业及事业单位只要将二者相结合才能充分挖掘员工积极性;②公平合理。公平合理是机制落实的基本前提，如若企业或者事业单位所实施的人力资源管理激励机制是不符合客观实际的、不公平的，那么企业以及事业单位就很难长足发展;③差别激励。无差别激励会有失公允，正如马斯洛需求理论所言，在位于金字塔低层的需求满足后，人们会期望以及追求更高层次的需求，因此，对待不同的人和情况的时候要采用不同的激励方式：④目标一致。统一的目标能够激励员工在完成企业目标的同时实现个人目标。
（二）不同点
由于企业与公共部门之问的性质存在着差异，因此所实施与应用的激励机制也有有所不同。主要体现在以下几个方面。
1.所起到的效果和作用不同。公共部门对于企业来说更加注重的是对人民的服务，而不是带来的经济效益多少。在企业层面上，企业多以盈利为目的，作为市场经济活动的主要参与者，激励机制的实施更多的作用是提供企业所获得的经济效益。
2.侧重点不同。公共部门与企业性质上的差异也导致在管理中激励机制所侧重的亦存在着差异。公共部门的工作人员代表国家形象，对员工的行为、责任、服务意识等更加侧重，而对于企业来说，更加侧重于员工个人能力的提升、开发员工的工作潜能、增强企业凝聚力。
3.程序不同。公共部门由于其工作性质的特殊性，实施激励机制的时候必须依据相关的法律法规，不能私自设立激励制度。而企业相对来说比较自由，在人力资源管理上在依据相应规定的基础上可以根据企业的实际情况进行比变动，更改激励机制。
三、公共管理与企业管理中人力资源管理激励机制的应用途径
（一）公共管理层面
1.构建科学考核评价机制。公共部门相对于企业部门来说激励机制较为稳定，但随着社会发展与变化，在人力资源管理激励机制上也应当与时俱进构建公平科学的考核体系。由于公共部门之间的职能不同，所以在考核中首先应当根据不同部门的岗位职责与特点设立多样的考核评判标准，使制度更加具有适用性、针对性。另外，在考核过程中必须严格执行，保证考核过程的公平、公正、公开，坚持量化考核与质性考核相结合，以平时考核为基础，定性与定量相结合的方法，做到程序上的严格严谨，保证考核的准确性和有效性：另外，考核过程中要广泛听取他人意见，充分地体现民主。
2.必要的物质激励。威廉·詹姆士指出人们通常智能将自身潜力的30% ～ 30%发挥出来，而科学合理的激励制度能够将剩余的潜能挖掘出来。公共部门由于其性质的特殊性，通常更加偏向于精神激励，而根据马斯洛需求理论，在物质基础没有得到满足的时候，精神激励起到的效果甚微。因此，必要的物质激励是必不可少的，应当建立与考核机制相关联的薪酬激励机制，改变传统的单一薪酬机制，建立物质与精神层面协同共进的薪酬体系，以弹性工资体系为基础创新晋升空间制度。
3.以员工为中心构建多祥化的激励方式。公共部门相较于企业来说，激励机制相对单一，可以借鉴企业的激励方式，跟随时代发展，以员工的需求出发构建多种多样的激励方式。比如说荣誉激励、培训激励、责任激励等激励方式。
（二）企业管理层面
1.激励体制应当规避平均主义。不论是物质激励还是精神激励都应当规避平均主义，激励体制构建的目的就是为了加强员工内心体验，激发员工的主观能动性，调动其工作积极性。如果企业激励制度趋向于平均主义，员工在工作过程中会认为工作绩效与回报是不对等的，从而大大降低工作积极性和企业凝聚力。只要当员工认为激励程度与工作努力程度挂钩的时候，激励制度才能够效果最大化。并且，企业管理的目的是为了促进企业经济效益，因此，应当避免激励体制的平均化。
2.构建完善的激励机制。企业管理中人力资源管理激励体制的构建与实施在规避平均主义的同时还应当符合实际，制定科学合理的完善体系。并且，还应当借鉴公共部门人力资源管理，加強激励机制的规范性与稳定性，彰显出企业激励机制的公平合理客观。完善的激励机制由有形激励和无形激励所构成：（1）有形激励。企业可以通过薪酬福利激励以及股权激励以激励员T，合理设计员工薪资体系和薪酬水平，对于高级员工、核心员工给予公司股权，对于优秀员工给予额外的物质奖励。（2）无形激励。无形激励侧重于货币以外的激励方式，企业可以采用环境激励，职业规划、人文激励、培训激励、企业文化激励、成就激励、目标激励等多种非有形激励方式，使得企业效益和员工绩效融为一体，增强员工对企业的认同感与归属感。实际应用中，应根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
四、结语
公共管理与企业管理在人力资源管理激励机制方面由于部门性质存在着一些差异，但都有属于自己的优点，二者之间可以相互借鉴，构建完善的激励体制。
参考文献：
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[2]杨滨，宁丽杰.浅谈企业员工的激励机制[J].黑龙江科技信息，2009.
企业人力资源投资管理论文范文第3篇
【摘 要】在当前市场经济环境下，供水企业也面临着激烈的市场竞争。企业需要通过加强人力资源管理，遵循以人为本原则，并为员工创造自我价值实现的平台，以此来调动人员工作积极性，促进供水企业的良性发展。文中从加强供水企业人力资源管理的意义入手，分析了供水企业人力资源管理工作中存在的问题，并进一步对加强供水企业人力资源管理策略进行了具体的阐述。
【关键词】供水企业；人力资源管理；意义；问题；策略
人力资源管理是对人力资源进行整合、调控和开发的管理活动，在具体管理工作中，需要以人的价值观为中心，有效的处理好人与工作、人与人及人与企业之间的互动关系，通过对人力资源管理进行不断创新，使人力资源管理部门充分的履行好具体的职责，从而为供水企业的健康、持续发展提供动力支持。
一、加强供水企业人力资源管理的意义
随着供水企业改革工作的不断深入，供水企业现行的人事管理制度越来越无法与当前经济发展形式相符合。由于供水企业管理者和职工选用都以行政安置为主。这种传统的人事管理制度必然会被现代化的人力资源管理制度所取代。因此需要加快推进供水企业人力资源管理工作的创新发展，从而为供水企业的转型发展奠定良好的基础。随着政府对公用行业市场规范的放松，一些外资和民间资本介入到公用行业市场中，这就导致供水企业面临十分严竣的竞争，供水企业在资金、技术和管理方法不具有优势，在这种情况下，供水企业只有通过加强人力资源管理，及时转变员工的思想观念，全面提高自身的服务水平，才能在竞争中占据优势，并进一步推动供水企业的健康、有序发展。
二、供水企业人力资源管理工作中存在的问题
1.人力资源管理意识薄弱
在当前供水企业发展过程中，需要为员工创造一个和谐的企业环境，使企业的精神文能够时刻感梁员工，并通过加大企业文化建设，利用文化软实力来调动员工工作的积极性。特别是在当前市场经济环境下，供水企业人力资源管理需要与供水企业的发展相适应。但当前许多供水企业发展过程中，人力资源管理部门只是作为一个单独的行政部门，在实际工作中更强调企业的经济效益，对于人力资源管理工作认识不到位，管理人员整体水平也不高，这就导致供水企业人力资源管理工作的质量受到较大的影响。
2.人力资源管理体制不完善，人员配置失衡
供水企业行业性质具有特殊性，企业内部人力资源管理也属于行政管理范畴。在当前供水企业人力资源管理工作中，人力资源管理制度还存在许多不完善的地方。同时企业员工老龄化现象严重，缺乏新生力量，大部分员工专业技能处于较低水平。同时企业在人力资源管理工作中并没有为员工的发展设立更多的发展空间，有效的限制了员工的创新力，这在一定程度上阻碍了企业的发展。
3.工资奖励制度不灵活
在当前部分供水企业人力资源管理工作中，劳动力配置还遵循传统的观念，这就导致员工在工作中缺乏竞争意识，而且薪酬相对固定和平均，员工自身工作能力很难被发展，干多干少都一样，这就导致员工缺乏工作积极性，必然会对企业的健康发展带来较大的影响。
4.员工缺少职业创新性
当前大部分供水企业中，员工对于自身专业技能的培养并不重视，再加之供水企业自身的特殊性，对于员工培养机制不完善，人力管理工作欠缺创新性。这主要是由于企业开展的培养内容缺乏创新性，内容较为零散，千篇一律的学习无法有效的激发员工的创新意识，这必然会对供水企业人才培养和自身的发展带来较大的影响。
5.企业缺乏竞争力与吸引力，技能性人才缺乏严重
在当前多元化的市场环境下，供水作为传统行业，在发展过程中由于自身缺乏吸引力，因此存在技能型人才严重短缺的问题，特别是新技术在供水行业不断应用的新形势下，当前供水企业给排水、机械、仪器仪表、自动化控制及水质管理等方面人才存在较大缺口，这对供水企业的可持续发展带来了较大的影响。
6.企业绩效评估体系不完善，难以形成长足的激励效应
在供水企业人力资源管理工作中，绩效管理作为最为基础性的一项内容，同时也是供水企业构建科学的组织结构及提高组织效率的重要手段。但当前供水企业普遍存在绩效评估体系不完善的问题，缺乏切实可行的激励和约束机制，针对于员工的考核手段相对单一，企业发展与员工需求之间存在严重脱节问题，无法形成长足的激励效应。
三、加强供水企业人力资源管理的策略
1.加强对人力资源的创新性的认识
要想完成企业人力资源管理以人为本的目标，供水企业必须从宏观层面完成人力资源管理的整体性建设。从利用市场手段在高层次上控制人才的选择机制，在人员的选取初期就必须进行相应的人员配置，根据企业现状合理地选择人力资源。完善整体的职业过程规划，将企业文化积极地融入人力资源管理的过程中来。对于企业内部的岗位设置，要从实际出发，从企业的角度考虑最有利于企业发展的岗位需求，使得企业当中的每个员工都有其应承担的责任与应坚守的岗位。
2.推进企业文化建设
企业的文化是一个企业能否顺利地完成市场竞争、取得关键性胜利最重要的软实力。员工是否具有创造性在很大程度上将取决于企业文化是否对其造成深远影响。企业内部浓厚的文化氛围能够让员工在潜移默化间融入企業的发展过程中，员工对于自身岗位的责任心，对工作的热情会被充分调动，企业为员工创建了一个良好的工作氛围，员工的创新性也能得到激发。一个健康的供水企业资源管理体系应该是能让员工不论在企业的什么地方都能感受到企业的文化，让企业的文化软实力真正地影响每一位员工这才是建立完善人力资源管理体制的重中之重。
3.优化人才配置
对于供水企业的人力资源管理工作，最重要也是最困难的一步就是如何合理地分配人员配置。人才是一个企业竞争力的具体表现，只有将每一位员工都安放在最适合他的位置上，企业才能得到最快的发展。简单来说便是“天生我材必有用”，那么对于人力资源的管理层，他们的工作便是对人才进行合理的划分，一方面大力地引进、吸收、培养优秀人才；另一方面合理地进行配置，使得人才的资源优势逐渐成为企业的竞争优势，在人力基础上为企业添加一道助力，确保集体优势发挥它应有的助力。
4.建立完善的考核奖励制度
为了能够更好的激发员工的创新性和工作的积极性，供水企业需要构建一个完善的薪酬奖励制度，遵循以人为本原则，针对员工对企业的实际贡献合理进行薪酬分配，并以员工的创新性和工作积极性作为实际奖励的依据，以此来调动起员工工作的积极性，实现员工贡献与收入成正比，全面提高企业人力资源管理工作的实效性。同时供水企业在贯彻实施可持续发展战略过程中，不宁构建长效的激励机制，进一步完善已有激励和约束机制，更好的激发员工工作的积极性，并将权、责、利等要素紧密联系起来，使员工在创造自身价值和利益的同时，能够权、责落实到实处，以此来增强人力资源管理的创造力，并确保在绩效管理实施过程中具有较好公平性和公正性，为企业人力资源管理水平的提升打下坚实的基础。
5.优化人力资源配置，盘活企业人力资源
人力资源配置的优化是一项长期而细致的工作，是保持企业发展，提高组织竞争力的有效手段。首先，打造优秀的企业文化，建立共同价值观，从根本上调动职工的责任感、使命感，激发职工的归属感和创造力，使之成为推动企业发展不竭的源泉。其次，吸引和留住技术和管理人才，提供有竞争力的薪资待遇，制定科学合理的晋升通道，着力打造一支年轻、有创造力、有激情的干部队伍。再次，随着工艺技术及供水设备设施的日益先进，企业应加强一线职工的业务技能培训及继续教育的投入，并重视职工职业生涯开发与管理，使职工潜力得以充分发挥，为企业发展提供与之匹配的人力资源。另外，企业的发展需要与员工个人发展有效结合，确保在职工实现个人成长的同时，也能够保障企业战略目标的实现。
四、结束语
在当前激烈的市场竞争环境下，供水企业各项改革得以不断深入，在这种情况下，供水企业为了提高自身的竞争力，则需要加强人力资源管理。供水企业人力资源管理的强化，需要通过优化人力资源结构与配置，科学对人力资源进行开发，并从多个角度入手，为员工发展创立良好的空间，全面激发员工工作的积极性，实现人才的优化配置，并通过构建科学合理的激励机制，更好的发挥出人力资源管理工作的优势，全面提高供水企业的核心竞争力，为供水企业的发展储备更多的人才和创造良好的内部条件，推动供水企业的更快更好发展。
參考文献：
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企业人力资源投资管理论文范文第4篇
摘 要：现代企业人力资源管理已经成为一項关系到组织自身发展和成功的重要任务。企业要想生存、发展、壮大，就必须重视人力资源，这对企业的长远发展有着重要的意义。本文分析了人力资源管理的定义和意义，阐述了与人力资源管理相关的主要任务和制度，讨论了我国人力资源管理面临的主要问题，最后介绍了现代人力资源管理的要点、组织及其发展。
关键词：企业;人力;资源;管理;任务;
本文索引：曹兰.现代企业人力资源管理研究[J].中国商论，2021（24）：-142.
人力资源管理是现代企业的核心任务，某种意义上讲，现代企业的竞争就是人才的竞争。企业只有做好人力资源管理，充分发挥人力资源的核心价值，并使人力资源真正成为企业行稳致远的保障，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，研究现代企业的人力资源管理具有极为重要的现实意义。
1 人力资源管理概述
（1）人力资源管理内涵。所谓人力资源管理，即运用符合时代要求的管理理念，根据企业的实际情况将人力资源组织调配到尽可能最佳的状态。现代人力资源管理要求更多地关注人的思想和心理，以充分发挥人的主观能动性，内部培养与外部引进相结合，最大化发挥人才对企业发展的核心作用。通过以上分析可以看出，人力资源管理具有外在和内在两个层面的内涵。人力资源管理内涵的外在层面即对人力资源“量”的管理，就是通过对企业人力的培训、调配等，使人力资源最大程度符合企业的实际，为组织发挥作用。人力资源管理理念的内在层面是人力资源的“质量”管理，就是通过现代管理学的方法，实现对人的思想、心理和行为的引导，使人的主观能动性获得充分发挥。
（2）人力资源管理的主要任务与系统。借助人力资本理论的贡献，我们理解了人力资源开发在一个国家经济增长中的重要性，也理解了宏观政策对人力资源开发的关键影响。但是，人力资源的有效开发只会增加人力资本的存量，对经济绩效的影响取决于这个存量如何被激活，即人力资源在微观层面上的配置效率如何。当前，理论界普遍认为，企业人力资源管理的主要任务包括人力资源的获取、整合、激励、调整及开发等。通常情况下，现代企业通过以下十大系统实现人力资源管理的主要功能：战略规划、决策系统、成本核算与管理系统、人员配备、选拔招聘系统、教育培训系统、工作绩效考核系统、薪酬福利激励管理系统、保障系统、职业发展设计系统、政策和法律系统及诊断系统。
2 现代企业人力资源管理面临的主要问题
（1）缺乏人资管理理念。就现阶段而言，我国相当多的企业没有意识到人力资源管理在组织发展中的重要性，不重视人力资源管理，导致组织没有完善的人力资源管理体系。另外，企业普遍面临的问题就是资本相对于大企业来说比较匮乏，在同等的企业中，技术与信息量存在同等化，所以关键取决于人力资源的管理，也就是人才的管理。企业虽然设有所谓的“人力资源部”，但没有明确的人力资源管理目标，人力资源管理工作疲于应付，企业出现管理人员水平不足、管理结构不合理、人才储备不足、人才结构不合理、激励机制缺失一系列问题。
（2）人力资源管理技能缺失。随着企业集团规模的扩大，涉及的产业增多及复杂化，必然产生集团总部对成员企业的管理问题，也就是集团总部对成员企业的人力资源、财务、资产、战略、业务等如何进行管理的问题，即管理深度和范围问题。所以，还有很多企业虽然认识到了人力资源管理对于企业发展的重要性，但是由于高水平的专业人才缺失，人力资源管理工作仍然有很多不足。这些企业的管理层往往并不清楚人力资源管理与传统人事管理到底有什么不同，仍然依照传统的人事管理模式开展人力资源管理，造成企业人才的流失、员工的懈怠等，进而影响企业发展。
（3）缺乏有效的长效激励机制。企业家是社会主义市场经济的主角，是重要的人力资本，是难得的宝贵社会资源。如何设计和创造一种有效的、能够调动经营者积极性的机制，尤其是长期的激励机制，是当今一个重要的话题。有些企业无法根据科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，也无法针对不同需求的员工设计不同的激励措施，只能通过增加奖励来激发员工的工作热情，而忽视非物质激励。企业人力资源管理没有完全按照企业发展战略的需要，对包括管理层在内的员工进行统一规划，也没有制定符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以最大限度地发挥造福人类创造力，增加社会和企业财富的作用。
（4）缺乏人力资源管理规划。目前，部分企业没有对员工个人进行职业生涯规划的思维， 没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值，使得员工晋升难、发展空间小，直接导致员工缺乏学习动力。许多企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期的经济效益，而忽视了企业长期发展战略的设计，人资管理部门通常只能被动地满足企业提出的人力资源需求， 不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行准确预测。没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层进行统一的规划，更未制定符合国家政策的选择、任用、激励的管理体系。
3 现代企业人力资源管理与开发的要点
3.1 人才选任
企业经营管理的根本问题是解决人的问题。企业能否持续经营，关键是能否持续创新，能否继续培养人才。同时，要创造一种不断吸引、培训和汇集人才的企业文化，培养和选拔能够继承和发扬其美好传统和文化的核心人才。优秀人才的选任是企业人资管理的核心和根本任务，也是对企业人才补充和完善的重要任务。在人才选任上，必须做到知人善任、扬长避短，根据岗位需求和企业实际发挥人才作用。
（1）获取人才的途径。竞争激烈的社会主义市场经济条件下，企业对人才的需求持续增加，如何获得更多人才为我所用成为众多企业研究的课题。就获取人才而言，有企业内部与企业外部两种途径。
一是通过企业内部挖掘和培养人才，对具备潜力的人才倾注时间与精力，加大培训力度，培养提高，放到关键岗位锻炼，待时机成熟时即可提拔任用。企业内部培养人才有利于凝聚企业内部动力，在企业内部形成良性竞争，同时，内部培养的人才熟悉企业情况，可以更好地发挥作用，对企业的忠诚度也更高。
二是在企业外部寻找和引进人才，通过人才市场、猎头公司、大专院校等渠道选聘与企业自身相匹配的高素质人才。企业外部引进人才可以迅速满足企业需求，获取人才成本相对较低，同时能够对企业内部产生鲶鱼效应，对企业其他员工形成激励效应。
（2）人才筛选方法。人才的素质、能力往往并不是能够一眼加以判断的。企业在进行人力资源规划、扩充、调动、晋升和员工培训时，通过招投标和专业的人力资源管理咨询机构共同补充上述业务，不仅提高了企业的人力资源管理（选人、教育、招聘、和保留等环节）效率，还实现了科学管理。因此，要通过科学的方法筛选人才，最常用的考察方法包括笔试、面试、实验考察等。企业应当根据自身岗位实际来选取适宜的人才筛选方法。另外，筛选过程中还要注意对筛选对象道德品质的考察。
3.2 人才管理
对人才的管理决定了人才价值的发挥，决定了人才最终的去留，是人力资源管理必须关注的重中之重。
（1）做好培训。人力资源是整个企业员工的工作质量、生产技能和知识水平，而不仅仅是人力资源的开发，即经过大量受过教育或培训的知识型员工，包括不发达或几乎没有发展的人力资源人才。同样，人才的学习与提高是人力资源管理中的重要工作。当今社会已经开始跨出信息时代，走向数字时代，知识更新速度极快，周期极短。人才必须紧跟时代的步伐，才能不断提高自我，超越自我，始终立于时代的潮头。因此，企业有必要也有义务为人才提供技能、知识等方面的培训，在不断提升企业人员知识储备、能力水平的同时，也保障了自身的长远发展。
（2）持续调动人才的积极性。鼓励人才是人力资源开发和管理的关键环节。其中，人才激励是调动人才积极性的主要手段，是形成制度凝聚力的有效手段。国外研究发现：在充满激励的工作环境中，员工可以发挥80%～95%的工作潜力，确保员工能够更好地完成任务，这也是一个组织在开发和管理人力資源时应遵循的最佳模式 。但是，激励员工并不是一件容易的事情，要尊重员工的需求，满足员工合法合理的需求，不断提高员工的思想觉悟，提高参与工作的积极性。常用的激励措施包括：物质激励、情感激励、使命目标激励、榜样激励、制度性激励、荣誉性激励等。
3.3 留住人才
人力资源管理是对人的管理，具有自己的独特性，更注重人的感情关怀，对人的思想和行为上出现的问题进行动态管理，是激发员工主动性和创造性为企业机构服务的重要手段，是制约机构生存和发展最重要、最根本的因素。如果现代企业留不住人，造成人才大量流失，这是企业人力资源开发和管理中的重要问题。研究证实：留不住人才，企业发展也就没有后劲。因此，在激烈的人才市场竞争中，留住人才是企业发展的重要保障，应从以下几个方面重视人才：
（1）报酬吸引。对于企业的管理来说，企业要想持续稳定地发展下去，就非常需要一个优秀的人力资源管理部门，只有优秀的人资管理部门才能更好地发挥企业领导者的核心作用及员工自身的发展优势。所以，企业要想留住人才，收入也是重要的思考因素。在实践中，如果想要吸引更优秀的人才，为企业不断发展注入新鲜动力及活力，就必须制定科学、合理和具有竞争力的薪酬机制。另外，还应注重福利待遇、医疗保险、职业年金、住房公积金、住房补贴、带薪休假等，这些都应在企业力所能及的范围内惠及员工，以不断解决员工生活中存在的问题，更好地留住人才。
（2）发展吸引。根据“需求层次理论”假设，自我实现是人才发展的最高层次需求。在这个阶段，组织的所有员工都有很强的自我实现意识，都需要借助组织的力量来实现人生的价值和财富。为此，企业应抓住一切机会，为员工创造实现自我价值的氛围，将理想的个人规划与公司的发展相协调，实现公司与员工的共同发展与进步。
（3）气氛吸引。公司拥有良好的工作氛围、融洽的人际关系、更加人性化的沟通环境，将增强员工对公司的认同感和忠诚度。因此，在企业发展过程中，要树立“以人为本”的管理理念，尊重和关爱员工，对员工的努力及时给予奖励，逐步增强员工对公司的归属感，从而稳定人心，留住人才。从长远来看，市场竞争的结果是收益率等于投资方向和等量回报率、行业间个人收入的基本平衡，差别只体现在员工的不同层次上。因此，要从长远计议，牢固树立人资管理人员是企业可持续发展的保障，坚决防止人才外流。
（4）理性考评。绩效考核是现代企业实现可持续发展所采取激励机制的需要，是人力资源重要的核心，通过考核员工的工作能力、工作适应性、工作的责任感及完成工作的质量、数量和效率，进而对每一位员工进行科学的评价，持续提高工作效率。随着时代的发展及进步，人资管理逐渐在企业经营管理中适应性的地位发生了根本性的变化。企业人资管理质量成为企业能否适应市场、赢得竞争的重要因素。所以，考核和评价是完善组织人资管理及激励机制的两个重要手段。如何采取公正合理的评价机制，帮助员工明确自己的工作表现，不断改善工作中的不足，同时有效促进员工与公司的及时沟通，增强员工与公司的凝聚力，已经成为人资管理的重中之重。
3.4 建立有效的激励机制
人力资源规划的出发点是要明确公司的核心竞争优势，即在公司的经营环境中，其生存价值是什么？什么是它的资源（技术、资本或管理）？如何保持其竞争优势？只有这样，才能真正提高保持竞争力必不可少的人力资源管理效率。因此，在当今全球经济一体化进程中，在知识经济发展的趋势下，人资管理成为企业获取和保持竞争优势的主要资源。但是，人资管理必须从潜在生产能力转化为实际生产力，再转化为人力资源资本，这也是如何促进人力资源开发和管理的重要路径。随着社会的不断进步，传统的以薪酬激励为代表的物质激励已不能满足员工的需求。由于不同类型的职工群体具有不同的理想兴趣和需求特点，所以企业应开阔眼界，根据不同群体特点，选择适宜的激励方式。
3.5 强化人力资源发展规划
人资管理就是对现代企业人力资源进行管理、规划以及全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。人资管理的根本目标是为了实现企业的发展目标，最大程度地发挥人力配置和资源，并为实现企业发展所采取的方式和方法。此外，人力资源规划的目标还包括预测人员的短缺与冗余，制定员工招聘、管理、考核、培训等规划，是当代企业人力资源管理活动中的起点和核心。当前，要结合企业复工和市场回暖，准确预测人力需求，逐月编制细化的人力资源规划方案，并运用人力资源规划方案指导招聘配置、员工培训发展和员工关系等工作的有序开展。
4 结语
综上所述，企业人力资源管理是一项复杂的系统工程，不断完善企业人资管理，持续改善人力管理成本和结构，必将为企业可持续发展奠定良好的人力基础。所以，要不断加强人资管控，不断更新理念、方式和方法，做好优秀人才的引进、培养、激励，充分发挥人力资源的价值，为企业的发展奠定坚实的基础。
参考文献
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Research on Human Resource Management in Modern Enterprises
Henan University of Animal Husbandry and Economy College of Tourism
CAO Lan
企业人力资源投资管理论文范文第5篇
【摘要】激烈的市场竞争对家族企业人力资源管理模式提出了挑战。如何优化现有人力资源管理模式,使其能够适应家族企业未来发展的需要,成为一个既具有理论意义又具有现实指导意义的研究课题。人力资源管理模式的改进是家族企业人力资源管理研究的一种战略性思考,强调通过家族企业人力资源管理模式的完善来提高企业人力资源管理效率,为实现组织目标及持续发展提供支撑。
【关键词】人力资源 管理模式 优化
1 人力资源管理模式的内涵
所谓的“模式”是指“人们在应付相同或相似的环境中长期使用、固定使用的结构形式和适应形式”[1]。根据该定义可以看出模式具有长期使用性、固定使用性、结构化及适应性等特征。一种模式一旦被认同或接受,它将能够发挥约束个体行为,使个体行为遵照某种模式的属性要求在相同或相似环境下贯彻执行。
国外最早对人力资源管理模式这一问题进行研究的学者是Raymond E·Miles,其指出大多数的管理者在管理中都倾向于使用人事关系的管理模式,从而形成固定化的操作流程。谢晋宇等人认为“人力资源管理模式是指具有自身管理显著特征的一套成型的管理做法或标准样式”[2],刘新梅等人认为人力资源管理模式是随着组织战略和结构的变化而不断调整的,它应该反映企业的人力资源管理活动同组织内外环境变化之间的关系[3]。本文所指的人力资源管理模式是管理者在对企业发展环境、文化及战略进行合理、深入分析基础上形成的一套稳定的、结构化运作的人力资源管理体系。
2 人力资源管理局部模式
人力资源管理模式有整体导向模式和局部导向模式的区别,本文进行的人力资源管理局部模式的优化研究就招聘、培训、激励及绩效管理模式四个方面进行阐述。
2.1 招聘管理模式
招聘管理模式就是通过建立一套稳定的招募、选择、评估及录用机制来指导企业的人力资源招聘工作。该套机制具有稳定性和结构化的特征,在运用过程中能简化招聘过程中非程序化决策,降低招聘成本。
2.2 培训管理模式
培训管理模式是指在通过建立固定使用的培训体系和操作流程,对人力资源进行有效的开发和组织,通过模式化的方法来分析培训问题、建立培训制度,以及更好地解决企业发展过程中出现的人力资源问题。
2.3 激励管理模式
所谓的激励是指通过外部因素的调整来带动内部因素改变,从而引起人行为的改变,可以将激励简单的理解成为激发动机和引导行为的过程[4]。(具体见图1)
激励管理模式就是在企业员工激励管理实践中形成的一套结构化的行为标准和操作体系,通过重复该模式能够增强员工的工作激情和创造力,改进员工工作效率,形成一套科学、合理的用人机制,最终实现员工对自身价值实现及企业经营业绩的需求。
2.4 绩效管理模式
绩效管理模式就是在企业绩效管理过程中形成的长期习惯使用的操作规范和行为准则。
影响绩效优劣的因素有多个方面,激励和技能是影响绩效的主要因素,而环境及机会是客观因素,因此在企业的绩效管理模式中,从员工层面出发要考虑员工的个人技能、兴趣等因素对绩效的影响;而从组织层面出发则要考量培训与开发、绩效标准等因素对绩效的影响。家族企业应通过组织环境的完善和提供实现员工价值的机会,让员工付出的努力得到良好的回报,并通过绩效管理进行反馈和改进,形成系统的绩效管理模式[5]。
3 家族企业人力资源管理局部模式存在的问题
3.1 人力资源管理缺乏透明性、民主性和公平性
家族企业在创业初期,由于主要员工都是家族成员或有血缘关系、地缘关系的“熟人”,因此能够凭借家族成员之间的默契和较低的人力成本在较短的时间内完成资本积累。在这一阶段,家族企业还没有形成完整的人力资源管理模式,在员工招聘、绩效考核方面往往不是很透明,员工之间不了解彼此的实际情况。但如果长期使用这种管理模式,则会严重影响企业内部效率,误导员工向错误的发展方向努力。
3.2 重视专业人员招聘,忽视人才培训
为节省人才投资成本及减少人力资源投资风险,家族企业在进行员工招聘时只愿意招聘那些有一定工作经验,能立即投入工作的人员。然而,企业的人才招聘应该根据未来发展规划的需要,针对企业内部现有人力资源状况进行的一种系统设计。
3.3 用物质刺激代替精神激励
家族企业由于在发展初期采取较为粗放的管理方式,管理者对激励的理解就是 “奖励+惩罚”,认为进行激励的最终目标就是促使员工更加努力的工作,减少影响工作效率的行为。管理手段也很单一,主要是物质激励,工作做的好就加薪;工作出现纰漏所进行的惩罚也直接体现在物质报酬上。根据边际递减原理,当员工的货币收入达到一定数额后,再增加单位货币收入,边际激励效果将呈递减趋势,物质激励所能达到的效果将会弱化。
3.4 缺乏现代企业绩效管理思想
在调查过程中发现,家族企业的管理者及人力资源主管对绩效管理的重要性缺乏认识,把绩效管理简单看成是对员工工作结果的管理,并没有认识到绩效反馈、改进的重要性;其次,缺乏系统的绩效管理规划,采取的绩效管理方法多是目标考核法,在目标设定上并没有认真思考不同员工工作性质的差别,在某些考核点上照搬照抄其他企业的标准;第三,在进行绩效考核时还缺乏应有的执行力,受家长作风和主管领导影响,所制定的制度往往流于形式,在对员工进行评价时,还是部门主管说了算;第四,并没有将绩效管理看成是一个动态过程。
4 家族企业人力资源管理局部模式的优化
如果平庸的家族成员却能在家族企业中占据一个重要的位置,将会极大地影响其他员工工作的积极性,整个员工队伍将会很快丧失对企业的尊敬,影响日常工作的开展,因此应对其人力资源模式进行优化。
4.1 招聘管理模式的优化
首先应扩大员工招聘的可选择范围。在招聘过程中,要认识到传统的只从家族企业内部招聘员工做法的弊端,从提升企业业绩的角度出发,应招聘具有突出能力的应聘者;其次,应拓宽招聘途径,根据岗位需要从企业未来战略出发,拓宽社会招聘、竞争上岗的选任途径,使更多的非家族成员能够公平地参与竞争;第三,提高招聘人员的专业化水平,加强对招聘人员招聘技能的培训,使其言行具有专业化水准,以便在招聘过程中树立企业形象;第四,构建科学的招聘流程,制定科学的招聘计划。
此外,家族企业在进行员工招聘的过程中还应坚持“贤亲并举”的原则,要在企业内部建立一种公平的人力资源管理理念,形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制,避免家族成员在人才招聘过程中出现“特权”思想,为人才引进营造一个公平、透明的环境,让企业内部的员工对企业的发展充满信心,能够做到与企业共同发展。
4.2 培训管理模式的优化
在激烈的市场竞争的影响下,企业要想在激烈的竞争中脱颖而出,必须注重人力资源的引进和开发,将员工培训工作看成是一项战略性的投资。在具体措施方面,可以从以下两个环节着手:
一是转变培训管理理念。培训理念是企业进行员工培训工作的指导原则,对培训工作的认可和重视程度将直接影响培训资源的投入及各个部门的参与程度。高层领导者的态度将直接影响中层领导干部对培训工作的认识,家族企业的培训负责人要通过自身的努力和行为,来促使高层管理者培训观念的转化,使其认识到人力资源对企业未来发展的重要意义,要认识到通过人力资本的投入,优化人力资源结构及其配置,能够产生企业利润增长的内生动力,进而促进企业发展。
二是采取全员化的培训管理。所谓全员化培训模式,就是在企业全体员工中按职能层级进行分类培训、分类规划,既重视高层管理者的培训,又不放松对中低层管理者和基层员工的培训,目前这种培训趋势正被各国企业所关注。全员化培训管理要求管理者充分认识到各级员工对企业发展的重要意义,不再对员工进行家族成员和非家族成员的区分,对不同职能的员工采取不同内容、不同方式的培训,使员工在素质和技能上适应职位的要求。
4.3 激励管理模式的优化
员工激励是人力资源管理的一项基本职能,激励制度与其他人力资源管理制度相比最大的特征就是具有一定的风险性。对于家族企业来说,如果不能很好地发挥激励机制的作用,就将在企业内部形成一种无形的“潜规则”,员工工作的积极性将会受到极大影响。在具体的优化过程中应注意以下两点:
一是物质激励与精神激励相结合。家族企业内部“潜规则”的存在使得求职者对其个人在企业内部的发展充满疑虑,为了消除求职者的顾虑,家族企业的管理者在进行企业人力资源激励体系时,应该注重将物质激励手段和精神激励手段相结合,在满足应该物质需求的同时更加重视员工在精神方面的需要,对于一些外部引进的人才,管理者可以将授权激励作为一种很好的激励方式,使员工在工作过程中形成主人翁意识,提升决策效率,降低管理者的压力。
二是长期激励与短期激励相结合。从企业未来发展的角度考虑,进行短期激励是为了能够对员工的当期行为进行合理评价,提升员工工作的积极性,维持企业正常的运营;而从长期发展的角度考虑,对员工进行长期激励能够确保公司人力资源的延续性,为企业战略目标的实现提供人力资源保证。而从员工个体角度来看,既需要短期激励也需要长期激励,短期激励是为了满足当前工作的需要,而长期激励能够体现其未来潜力,因此家族企业管理者应根据员工所处的岗位及所做的贡献来调整激励方案。
4.4 绩效管理模式的改进
所谓的绩效管理应该是一个双向沟通的过程,在这个过程中管理者和员工都对组织在一段时间内达成的目标形成一致的认知。对于家族企业来说,绩效管理的改进可以从以下几个方面着手。
一是要全员参与制定绩效管理计划。绩效计划制定的关键就在于确定绩效目标,要根据员工和组织部门的工作内容和市场竞争情况制定可行、易衡量的目标,家族成员和非家族成员要一视同仁,只有这样才能彻底消除员工之间的不公平感;二是要积极进行绩效辅导沟通。绩效管理强调的就是管理者同员工之间的互动,形成利益共同体,为绩效计划的实现而共同努力。对于普通员工来说,对于绩效的辅导沟通能够使其明确未来工作中的重点以及将要达到的目标,获得管理者的辅导支持;而对于管理者来说,通过绩效沟通能够使其更好地修正指标计划,从而使得绩效计划更加符合企业实际;三是要认真组织绩效考评。在考核的过程中应该明确各级部门的职责,做到各司其职,在考核的过程中尤其要保证考评过程中的公开、公正性,以保证员工绩效考评结果的真实性与有效性;四是要加强考核结果的沟通和反馈。在这个过程中,公司的管理者要切实根据考评结果进行员工激励,在坚持家族成员与非家族成员一致对待的原则下,建立与绩效考评相配套的激励机制,对于不同考核结果的员工实施不同的激励,从而达到充分调动员工积极性的目的,使企业永保活力。
5 结语
随着国内市场经济的逐渐完善,家族企业将面临一轮新的发展机遇。与此同时,激烈的行业竞争也使家族企业的生存环境越来越恶化,人才已经成为所有企业进行市场竞争最为核心的资。如何引进、培养并激励现有人员已成为家族企业管理者感到困惑和迷茫的问题。作者希望本文的研究能够对家族企业人力资源管理模式改进方面的探索起到“抛砖引玉”的作用,为家族企业人力资源管理改进提供借鉴和参考。
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企业人力资源投资管理论文范文第6篇
摘要：煤炭企业作为重要的资源开采行业，注重人力资源的管理，对人员的合理分配，追求人力资源利用的最大化。文章针对煤矿企业人力资源管理的激励机制进行分析，提出相应合理建议，以在提升人力资源利用程度。
关键词：煤矿企业；人力资源；激励机制
我国是矿产资源十分丰富的国家，随着国家加强对矿产资源的开采，越来越多中小型煤矿企业纷纷涌现，由于缺乏人力资源管理经验，导致企业经营管理存在许多问题，生产发展遭到制约，要从根本上解决人力资源问题，应当制定相应的激励机制，提高工作效率。
一、认识煤炭企业人力资源激励机制的重要作用
（一）企业的推动
近年来，随着我国的煤矿开采力度的加大，矿难事故时有发生，在国际社会造成一些不好的印象，因此，针对这一现状，煤矿企业需要高素质人才进行合理管理。所有的生产企业，都离不开人的管理，员工对工作的热情程度直接影响生产量，决定企业的成败。而要加强员工对工作的激情，则要采取适当的激励性措施，对员工的适当激励将会提高他们的工作能力与效率，不仅起到人力资源最大利用，更帮助企业提高生产量。
建立人员激励机制，在推动煤矿企业生产力的同时，也推动着员工工作能力的进步，推进企业文化的发展。企业文化通常表现在一家企业相对成熟的管理理念、管理体系，以及企业凝聚力上，人员激励机制在很大程度上增强员工凝聚力、员工默契度以及员工整体素质，因而诞生企业文化，并且保证企业文化能够强有力地持续成长，在推动企业生产的同时，提升企业员工素质的整体水平。
（二）煤矿企业人力资源发展的必要性
随着全球经济一体化进程的加快，企业越来越重视对人力资源的管理与开发，就我国的煤矿企业来说，人力资源的管理与国外同行业相比显得比较薄弱，国外较为先进的煤矿企业早在上世纪中期就对人力资源问题做出了研究与优化，并运用到企业当中提升员工的工作质量，大水平地提高了企业生产力。相比较，我国对煤矿企业人力资源管理的重视程度则不足，不仅起步落后，人力资源管理的观念也不太先进，无法建立更为成熟新型的人力资源管理体系。加之国内重视矿产资源的大规模开发，致使中小型煤矿企业如雨后春笋纷纷涌现，企业的实力薄弱，人员整体素质较低，直接导致许多煤矿企业面临人力负担沉重、陷入经营困难的问题。因此，煤矿企业应重视开发培养高素质的人才，加强人力资源管理，尤其应当转变人力资源管理的观念，重视人力资源的合理分配和利用。
（三）人力资源发展是煤矿企业核心竞争关键
随着我国对矿产资源开发力度的加大，煤矿企业竞争力在逐步增大，企业间的竞争最主要的是人才的竞争，人才控制企业生产量，人才之间的竞争直接导致企业的成败，所以煤矿企业要重视人力资源的管理，提升员工工作质量，提高管理人员素质，不仅做到人力资源利用率的最大化，同时保证自身在同类企业中稳定强势地发展。
二、煤矿企业人力资源激励机制普遍存在的问题
（一）盲目复制
煤矿企业重视生产量，对于人力资源的管理往往缺乏针对性，对成效见好的企业具有较强的模仿性，但往往是生搬硬套，不考虑自身的状况，这样非但达不到预期的效果，甚至可能出现相反的作用，带来负面的影响。因此，我国的煤矿企业在实施人力资源激励机制时，要杜绝盲目性，不同的生产类型需要制定不同的应对方案。人力资源管理的激励措施要根据员工的切身需求，包括调整薪资和岗位，提高福利待遇等方面。而企业进行激励的同时应根据自身的特性，组织员工进行培训，增强团队意识，这样一来既可以合理引导员工的工作积极性，又能提高员工整体素质，进而提高企业生产效率。
（二）对员工缺乏重视
煤矿企业往往重视生产，忽略员工的身体状况，甚至忽略员工工作所处环境的危险性，这样不但无法保障员工的生命安全，也在社会上造成不良的影响。员工的生命安全无法得到保障，导致员工注意力分散，工作质量降低，对生产工作中的细节会习惯性忽略，又进一步增加事故发生的可能性。因此，煤矿企业本身作为户外作业、员工工作环境较为恶劣的企业，更应当注重每一位员工自身的安全，合理安排员工工作时间的同时，加强施工设备的维护，既保障员工的生命安全，同时增加员工对企业的忠诚度，提高工作效率。
（三）缺少心理溝通
在煤矿企业工作的员工，由于长期处于阴暗的工作环境，心理上会产生压抑感，时间长了可能会出现一些消极的心理情绪，因此企业管理人员应重视与员工的心理沟通，高层与员工以更人性化的方式相处，时常询问员工的生活工作状况，定期进行体检，以人为本的企业文化，更容易深入人心，提升员工心理素质，提高工作质量。
（四）缺少得失比较
煤矿企业在人力资源管理中对激励机制的制定时，应同时设立奖罚两项措施，即正面激励和负面激励，员工如果只看到奖励，往往会缺乏一定的约束性，会更多追求数量，一些工作质量不一定能达到要求，如果企业仅仅对员工进行奖励，没有适当的批评惩罚，将会出现难以控制的质量问题，对企业的发展造成极大影响。
三、有效建立激励机制的方法和建议
（一）加强员工的企业管理培训
煤矿生产的工作环境较为险峻的，安全对于一家煤矿企业来说应当大过生产力，企业要保障每一位员工的生命安全，必须制定合理的培训计划，对员工的综合素质进行培训教育，提升他们的工作质量，提高安全意识，同时可以让员工在日常工作中养成良好习惯，做到真正的安全生产。同时可以制定以安全作业为标准的绩效考核制度，侧面增强员工的安全防范意识。
除了员工的生命安全，企业同时应当注重对员工的技能培训，对不同岗位的不同工作需要，可制定相应的工作须知，培养各个岗位的精英人员，加强对工作的熟练程度，老员工带新员工，最大程度地加快员工的入职时间，减少繁琐的集体培训，而注重各个岗位的专业技能强化，让员工做到各尽其才，极大程度提升了工作效率。
（二）建立具有针对性的激励体系
煤矿企业在做到合理分配人力资源后，应当制定相应的激励机制，通过绩效奖励带动员工的积极性，这样不仅可以提高企业生产效率，同时保证了安全生产。同样的，也可以制定相应的惩罚措施，有奖有罚，伸缩有度，最大化地落实人力资源的利用，减少一味追求量忽略质的情况。如图1所示为全面激励体系图。
煤矿企业不仅要对员工进行物质奖励，同时也要给予精神层面的奖励，以免导致员工过渡追求金钱物质，导致员工与企业自身的疏离，最终造成管理失控的局面。企业应当建立自身的企业文化，注重员工精神的发展，加强员工与企业间的相互依赖性，让员工全身心投入到企业，保障的人力资源的利用率。
（三）企业应当深入群众
煤矿企业要真正做到激励员工努力工作，提高经济效益，应当深入群众之中，各阶级领导以身作则，积极投入到实践当中，以同样的规章制度，严格地要求自己，在群众里树立起榜样，这样的方式将能够极大鼓舞员工，带动积极性。从思想层面上征服员工，才能从根本上提高生产效率，并且营造积极和谐的工作氛围。
（四）鼓励创新思维，汲取建设性意见
一个煤矿企业，里面任何一个员工、领导，都是这个大家庭的一份子，每个人都有责任为企业的发展做出积极贡献，上级领导应当善于采纳建设性意见，勇于创新发展，抛开旧思维、旧观念，积极地开展创新型建设，对于创造性建议予以鼓励与支持，共同提高企业生产效率，让企业走向成功。
煤矿企业应当首先意识到人力资源管理、建设激励机制的重要性，无论任何企业，都应注重人才的培养和利用，企业应分析自身存在的不足，改正盲目效仿的做法、重视员工生命安全、积极提升员工综合性素质，同时建立合理的激励机制，可以同时包括正面激励和负面激励，并且加强管理培训，做到人力资源的最大化利用、最优化分配，通过奖惩并存的方式提高员工工作效率，提升企业经济效益，从根本上解决人力资源分配不均等问题，做到员工企业共同成长和发展。
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（作者单位：山西焦煤西山煤电集团西铭矿供应科）
