科研创新团队建设（精选12篇）
科研创新团队建设 第1篇
关键词：高校,虚拟团队,科研创新团队
引言
在2020年把我国建设成为创新型国家, 已成为全社会的共识与努力目标, 而今高校科研创新更成为构建创新型国家计划中的重要一步。国家中长期科技发展规划对高校在建设国家创新体系中的重要作用给予高度重视, 也寄予厚望。当代科学技术的发展, 新兴学科、交叉学科和边缘学科不断产生, 新的科技发展形势客观上要求不同学科进行交流和合作。然而, 我国目前的高校科研创新团队建设与发达国家相比仍存在着巨大的差距, 高校科研创新发展中仍存在着一系列的问题。虚拟团队 (virtual team) 是20世纪90年代以来出现的继虚拟组织、虚拟企业之后新的管理模式概念, 与传统的团队相比较, 它有着明显的优势。所以, 构建高校虚拟科研创新团队为解决高校科研创新发展中的问题提供了一种新思路。
一、虚拟团队的概念与特征
彼得?德鲁克早在十多年前就提出了基于知识经济下企业的组织变革问题。他说:“20年后的典型大企业, 其管理层级将不及今天的一半, 管理人员也不及今天的1/3。在这样的企业中, 工作将由跨部门的专家小组来完成, 协调与控制将更多地依赖雇员的自律意识。为什么会发生这样的变化?根源在于信息技术在我的脑海里, 未来的典型企业应该被称为信息型组织。它以知识为基础, 由各种各样的专家组成。这些专家根据来自同事、客户和上级的大量信息, 自主决策、自我管理。”
“虚拟”即是指这种团队不是以实体的表现形式存在, 而是以“类似”实体团队的目标实现方式而存在。关于虚拟团队的概念, 历来众说纷纭, Tounsend是这样描述的:虚拟团队由一些跨地区、跨组织的、通过通讯和信息技术的联结、试图完成组织共同任务的成员组成。
组建虚拟团队, 就是致力于完成团队任务和建立关系的、动态的、分散的不具有物质实体形式的结合体。和其他组织形式相比, 虚拟团队具有以下的特征:它是扁平化的网络化结构;它有高度的柔性和重构能力, 具有一种快速应变和重组的功能;它在时空上相对独立, 有较大的运作自由度;它对现代通讯、电子技术有强烈的依赖。
与传统的团队相比较, 虚拟团队有着明显的优势:
(1) 人才优势。现代通信与信息技术的使用大大缩短了世界各地的距离, 区位不再成为直接影响人们工作与生活地点的因素, 这就大大拓宽了组织的人才来源渠道。组织可以动态地集聚和利用世界各地的人才资源, 这为获得通常很难招聘到的具有专技能的人才创造了条件, 同时也减少了关键人才的流失。
(2) 信息优势。虚拟团队成员来源区域广泛, 能够充分获取全国乃至世界各地的技术、知识等信息资源, 这为保持科研项目的先进性奠定了基础。同时, 成员可以采集各地与项目相应信息, 反映实际的需求, 并能及时解决相关问题, 从而能够全面地了解当地实时信息, 有利于组织尽快设计和开发出易于转化为生产力的科研产品。
(3) 效率优势。团队是高效组织应付环境变化的有效手段之一, 而虚拟团队利用最新的网络、邮件、移动电话、可视电话会议等技术实现基本的沟通, 在技术上的诱惑力更是显而易见的, 团队成员之间可以及时地进行信息交流, 防止信息滞留, 从而缩短了信息沟通和交流所用的时间, 确保及时作出相对正确的决策。
(4) 成本优势。虚拟团队打破了组织的界线, 使得组织可以大量利用外部人力资源条件, 而减轻了组织内部人工成本压力。在此基础上, 组织可以大力精简机构, 重新设计组织构架, 使人员朝有利于组织发展的方向流动, 促使组织结构扁平化。此外, 团队柔性的工作模式减少了成员的办公费用、为聚集开会而支付的旅行费用等, 也减少了重新安置员工的费用, 从而降低了管理成本。
在经济全球化、社会全面进人网络化时代的今天, 虚拟团队的运作模式的确更有利于组织在激烈的竞争中取胜。更重要的是, 它还有利于培养处于其中的成员在激烈的社会竞争中形成良好的协作意识。当然, 虚拟团队由于其依赖于现代通信与信息技术等特征, 这会使它的管理与协调变得更加复杂, 建设虚拟团队这项工作本身就具有很大挑战性。但无论如何, 在现今这个变革的时代, 我们需要虚拟团队这种新型的组织形式来应对急剧的社会发展和竞争, 在引人虚拟团队这一新兴组织形式时, 我们既需要大胆应用, 也应该谨慎对待, 做好充分的准备。
二、组建虚拟科研创新团队的必要性和重要性
1、组建虚拟团队的必要性。
目前, 普遍认为科研团队是指以科学技术研究与开发为内容, 由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。我国目前高校科研创新团队的发展存在着诸多的问题:
(1) 近亲繁殖, 临时搭建现象严重。高校部分科研团队, 往往是“师徒合伙”“夫妻开店”, 学术水平较低的“虚”团队, 而非真正“有机结合”、“交叉结合的”高水平的“实”团队, 其寿命短, 功利性强、稳定性差、协调性弱。
(2) 缺乏学科交叉, 资源无法共享。科研创新活动中, 单学科、单部门的团队多, 而跨学科、跨部门的团队少;搞基础研究的团队多, 搞应用研究的团队少;理工科内的小交叉团队多, 而威力交叉团队少。这些科研创新团队往往“闭门造车”, 造成知识资源和科研资源无法共享, 阻碍了科技的进一步发挥咱。缺乏稳定明确的科研方向。部分高校科研团队无法确定相对稳定的学科研究方向, “眉毛胡子一把抓”, 对问题的研究不够深入, “水过地皮湿”, 达不到解决问题和提出合理对策的目的。
(3) 缺乏时间积累和积淀, 难以产生原始创新。随着各高校不断加强科技创新团队的支持力度, 高校科研创新团队不断涌现, 但它们不少是生拼硬凑等方式组合成的团队, 缺乏时间积累和积淀。甚至有一些团队成员只是在申报项目或应付检查时才将各自的成果临时包装在一起。即使一些高校中的科研创新团队不是自发拼凑, 但常常由导师及博 (硕) 士研究生组成, 团队成员知识结构相似, 缺乏科研经验, 研究方向单一, 创新活力不足, 因而难以产生原始创新。
(4) 科研成果的社会应用价值较差。一些科研团队为了搞研究而搞研究, 缺乏对课题应用价值的深入挖掘没研究成果是否有价值, 有多大价值, 经常是囫囵吞枣, 理解浅薄, 忽视了科研工作最重要的作用应用价值。
(5) 缺乏国际顶尖人才, 创新人才的。培养和激励机制不到位。我国高校的科研团队大多承担的是国内科研项目, 即使是最优秀的团队也很少承担国际重大科研项目, 因而很难站在国际科研的前段, 产生较大的创造性成果。
(6) 各方面科技力量自成体系、分散重复, 整体运行效率不高, 社会公益领域科技创新能力尤其薄弱。大学、科研院所与企业的合作不够, 各自为战, 创新链条上的各个环节不够衔接。且科技资源不能共享, 如重大科研基础设施重复购置、闲置和短缺。
以上问题表明, 我国科研创新团队要得到长期有效的发展, 亟待进行新的探索, 而虚拟团队的理论和知识为此提供了一个新的思路和方法。
2、组建虚拟科研创新团队的重要性。
随着研究型大学建设逐步受到广泛重视, 各高等院校都加大了对科研的投入, 尽力培植适于提高科研效率的环境。培养并加强对虚拟科研团队的管理, 符合当前科学研究的方向, 对于提高科研能力, 发挥科研工作者的创造性具有很大的促进作用。
当代自然科学是从对自然界分门别类的研究开始的, 它虽然取得了极大的成功, 但也造成了较大的历史局限性。它在对客观事物进行分类研究的同时, 也割裂了客观世界中事物之间的普遍联系。进入20世纪以后, 现代科学进一步分化, 学科研究越来越单一, 使不同领域的研究者之间很难进行沟通, 从而使人们对自然界的认识也犹如盲人摸象, 知其一而不知其二。由于子课题之间相互关联, 又要求不同科研单位的科学家进行共同协作, 打破原有的隶属关系也就成为必然趋势。
除了大型科研课题对科学家的协作提出需求之外, 科研对象的复杂性也使科学家自发地组织起来, 形成团队优势, 开展科学研究。在科学研究中, 人们逐渐发现, 某些现象必须从几个不同的学科来进行理解, 人们面对的问题远比简单地将几个不同的学科组合在一起来得复杂, 于是一个复杂的科研项目往往会联结若干不同学科的专家。
科研对象的新特征, 要求科研队伍和科研过程同时转变。要充分利用现代通信和网络技术, 将各有所长的各方面专家集中到一起, 以更快、更好、更高效地展开科学研究, 这正是建立虚拟科研创新团队的优势和出发点。高等院校的长处在于各个专业的人才会聚在一起, 而当前管理中的短处则是将这些优秀人才条条块块地进行了分割。当前科研项目的复杂性已经超越了个人与专业的限制, 需要以团队的研究来取代个人的研究。如果我们在高校中能营造一种自由组合的科研气氛, 打破院系和专业的限制, 则必将能形成整体合力, 达到一加一大于二的效果。
3、构建虚拟科研管理团队的相关策略。
现代通信与网络条件是虚拟科研团队存在的物质基础。由于虚拟科研团队不是传统意义上的科研团队, 没有固定的人员编制、办公地点、实验场所, 所以它们的沟通方式也与传统科研团队有所不同。高等院校可以利用校园网络和技术优势, 为科研人员提供学术交流的平台, 做好技术服务和保障工作。同时, 还必须对科研人员进行网络应用技术方面的培训, 将他们希望组建虚拟科研团队的可能性转变为现实性。
(1) 遴选合适的团队带头人。虚拟型教学团队带头人是团队的灵魂和核心。如何选择一个既有学术专长又有人格魅力的合适带头人是虚拟科研创新团队建设的前提。团队带头人首先应为本学科 (专业) 的专家, 具有很深的学术造诣和创新性学术思想;其次应长期致力于本团队相关科研课题的建设, 有独特的科研风格, 在相关领域取得过重大成果;再次应品德高尚, 做科研态度严谨, 具有团结协作精神和组织领导能力, 关心青年科研人员的成长, 培育科研骨干和科研新秀;最后应适应网络沟通的要求。
(2) 明确团队目标。在虚拟团队中, 明确的目标是成员协同工作的基础, 充分发挥成员之间的自我组织能力, 利用目标来代替传统团队的领导关系。为此, 在团队建立之初, 就要让每个成员了解团队的目标和远景, 并在项目科研进程中通过互动而加深对目标、任务以及各自角色的理解。同时要重视团队目标建设, 有意识地引导虚拟科研团队成员的共同意识。为增强虚拟科研创新团队成员的认同感与共同拥有意识, 团队目标应由虚拟型教学团队成员共同协商形成。
(3) 建立以“信任”为基础的团队文化。虚拟团队运作是基于个体分工基础上的合作过程。在此运作过程中, 信任是润滑油, 能使团队运作更加顺利。由于成员之间具有不同的文化背景、宗教传统、风俗习惯等, 因而不可避免地会产生文化冲突, 从而导致对信息理解上的偏差, 甚至误解。建立以“信任”为基础的文化首先意味着承认“个体”。即对个体技能、态度、行为、文化背景的接受、认可和尊重, 同时要具有保护知识产权的强烈意识。换言之, 虚拟团队文化是以强调“个体作用”为基础的。其次, 团队成员应有强烈的个体责任感, 即成员个体对自己的任务及协同完成的组织目标自觉负责。为达到这个目的, 每个成员应学会自我管理、自我控制, 具有学习能力。再次, 应培育一种“知识分享”的文化。
(4) 对团队成员正确定位。彼得?杜拉克认为, 必须将团队成员看成是伙伴而非下属。伙伴关系是一种平等关系, 也是一种双方能够共谋福利的关系。这种关系必然是建立在虚拟团队的管理者对团队成员价值的认可基础之上的。虚拟是无形的, 而管理是实实在在的。最理想的方法是改变员工的角色定位, 即把他们从雇用者这种角色转换为“会员”角色, 他们要签订“会员”协议, 享有相应的权利和责任, 最重要的是参与公司团队的管理。团队组建者的角色也相应地转换为“投资者”。
(5) 开展有效的团队沟通。沟通是团队形成的粘合剂, 有效沟通能及时消除人们之间的分歧和误会, 促进团队成员的团结协作、信息资源分享与心理支持, 从而促进自身的专业成长。在虚拟型教学团队内部建立恰当的沟通规则, 利用Internet和通信系统进行频繁的、适时的、互动的交流, 使得团队运作过程得以资源共享、任务分担、协同工作, 并最终有效地实现虚团队的工作目标。
(6) 建立有效的激励与约束机制。团队的运作, 仅仅依靠信任关系的维系是不够的, 还必须建立起有效的激励与约束机制, 以调动成员的积极性, 规避成员的道德风险。首先, 在给予充分信任的同时, 必须保证个体目标和整个团队目标的一致性, 这就要求把信任和契约联系在一起, 以契约的形式明确成员的权利、义务以及违约责任等。其次, 在把握虚拟团队成员组成特点的基础上, 深入研究各虚拟成员的需要, 构建有效的激励机制, 如建立良好的团队环境 (技术条件、学术氛围、团队文化等) 、提供挑战性的工作、给予丰厚的回报、组织跨地域学习、交流等等。众所周知, 建立团队激励机制的最大困难在于难以衡量个体的业绩, 这也意味着在虚拟团队管理中, 往往需要把激励机制建立在团队产出的基础上, 这就要求激励框架要有对团队内部协调性的刺激, 通过把个人收益和团队业绩结合起来, 促使成员在创建团队绩效中更加努力。
四、结论
我国高校科研创新团队还处于建设和管理的初级阶段。我们只有采取相应措施切实解决好文中所述的问题, 才能更好地发挥高校科研创新团队的作用, 促进高校科研创新团队的可持续发展。相信随着理论研究和实践操作的进一步深入, 虚拟团队的运行机理将会越来越清晰, 其内部所隐含的巨大价值空间将会进一步得到释放。而高校虚拟科研创新团队的研究作为一个崭新的课题, 随着研究的进一步加深, 研究成果势必对我国高校的科研创新团队的发展做出更大的贡献。
参考文献
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科研创新团队建设 第2篇
中山科发„2016‟288号
第一章 总 则
第一条 为贯彻落实《中共中山市委 中山市人民政府关于进一步加快培养引进紧缺适用人才的意见》（中委„2010‟7号），吸引海内外高层次人才创新创业，推动我市战略性新兴产业发展和传统优势产业转型升级，根据《广东省引进创新科研团队评审暂行办法》、《珠江人才计划专项资金管理办法》，制定本办法。
第二条 市人才工作领导小组负责领导和统筹创新创业科研团队（以下简称“团队”）引进工作，审定引进名单，研究解决引进工作中的重大问题。
市委组织部负责指导协调团队引进的实施工作。
市科学技术局具体负责团队引进公告发布、受理评审、公示签约、监管和验收等工作。
市财政局负责审核专项资金安排计划，按照规定办理资金拨付手续，监督检查资金管理和使用情况，对资金使用进行绩效评价。
各镇区负责辖区内团队引进的组织推荐、日常管理和跟踪服务工作。
第三条 团队引进资助经费从“中山市人才发展专项资金”列
2第九条 申报推荐。市科学技术局拟定团队引进申报公告并在中山科技信息网发布，明确申报要求。申报单位填写申报资料，经所在镇区科技行政管理部门审核推荐后提交市科学技术局。
第十条 受理评审。团队申报采取统一受理、集中评审的方式，一般每年组织一次，分为形式审查、专业评审和综合评审等三个环节。
（一）形式审查
市科学技术局负责或委托机构对申报材料进行形式审查，对团队申报资格、申报资料的完整性和合规性等进行审核。
（二）专业评审
市科学技术局根据团队的专业领域，组织技术专家对通过形式审查的申报资料进行专业评审，重点评价申报团队的整体实力和研发水平、团队项目先进性、可行性和产业化能力。各组别专家应不少于5名（单数）。专业评审获专家过半数通过的申报团队可进入综合评审。
（三）综合评审
1.市科学技术局会同市委组织部组织技术、财务专家（单数，不少于7人）对通过专业评审的申报团队进行综合评审。
2.综合评审采取实地考察、会议评审等方式，重点评估用人单位的配套能力、经营状况和申报团队的建设基础和产业化条件等。评审专家独立打分并提出书面评审意见，确定拟推荐名单和团队层次。
第十一条 专家抽取。评审专家从省、市专家库随机抽取产生。技术专家须具备正高级职称。
第十二条 团队层次。根据团队整体创新水平、项目先进性和产业化水平等综合因素分为Ａ、Ｂ、Ｃ三类：
（一）Ａ类：团队整体科研实力达到或超过国际先进水平；主要成员的行业影响力大；项目的创新性强、自主知识产权程度高、产业化基础好。成员中具有博士学位或正高级专业技术职称或在国内外知名企业担任中高层技术职务的人数占70%以上。
（二）Ｂ类：团队整体科研实力达到或超过国内领先水平；主要成员具有较大的行业影响力；项目的创新性较强、自主知识产权程度较高，产业化基础较好。成员中具有博士学位或正高级专业技术职称或在国内外知名企业担任中高层技术职务的人数占50%以上。
（三）Ｃ类：团队整体科研实力达到或超过国内先进或省内领先水平；主要成员具备一定的行业影响力；项目自主知识产权清晰、具有一定的创新性和产业化基础。成员中具有博士学位或正高级专业技术职称或在国内外知名企业担任中高层技术职务的人数占50%以上。
第十三条 优先支持：
（一）团队带头人全职在岗或所有成员全职在岗。
（二）排名前三的成员满足下列条件之一： 1.国家“863”、“973”重大科研项目成员；
6第二十一条 经费使用。团队用人单位必须按照所适用的会计制度或会计准则，严格根据经费预算和合同规定支出范围使用专项资金。资助经费主要用于项目研究、与项目相关的仪器设备购臵、改善科研条件和个人补助等，不得用于其他无关的开支，确保经费使用效益，并接受科技、财政、审计、监察等部门的监督检查。
财政经费具体可支出科目包括：设备费、材料费、测试化验加工费、燃料动力费、差旅费、会议费、国际合作与交流费、出版/文献/信息传播/知识产权事务费、人员费、劳务费、专家咨询费、外部协作费、单位管理费和其他支出等方面，并符合以下要求：①外部协作费支出总额最高不超过资助经费总额的10%；②单位管理费支出总额最高不超过资助经费总额的2%；③其他支出总额最高不超过资助经费总额的2%。人员费、劳务费具体使用按照国家、省相关规定执行。
第二十二条 自筹资金配套保障。我市对团队项目的财政资助遵循“用人单位投入为主，政府财政资助为辅”的原则，要求用人单位具备良好的项目自筹资金配套能力，且当项目申请资助额度未获足额批准时，缺口部分由用人单位配套补足。
第五章 团队建设与管理
第二十三条 报告。合同期内团队须主动提交书面执行报告，对工作进展、阶段性成果、经费使用和绩效目标完成情况以及人员到岗情况等进行自评总结，经所在镇区科技行政管理部门核准后报市科学技术局。
第二十四条 日常管理。市科学技术局会同有关部门不定期组织实地考察，了解团队项目实施进度、项目管理、研究成果、经费使用情况和存在问题等。
第二十五条 项目变更。经评审入选后，团队带头人、成员和用人单位以及研究项目，原则上不得变更。团队带头人发生变更时，资助计划自动终止。团队个别核心成员或部分项目研发内容目标因特殊情况确需改变的，须报市科学技术局同意后方能实施。
第二十六条 中期检查。市科学技术局牵头组织专家对团队的项目实施、资金投入及资助经费使用和管理等情况进行检查，并将有关结果报市委组织部备案。中期检查不合格的团队，暂缓市财政专项经费的后续使用，责令其限期整改，整改期一般为6个月。整改完毕后，用人单位可重新提交申请，经检查仍不合格的，相关部门终止共建合同并有权追回已拨经费。
第六章 验收与结题
第二十七条 用人单位在建设期满或完成合同规定的任务后六个月内向市科学技术局提出验收结题申请。延期验收的，用人单位须在合同到期前3个月内向市科学技术局书面提交延期验收
第七章 附 则
我国高校科研创新团队的内涵 第3篇
[关键词] 团队 科研创新团队 高校科研创新团队
伴随着科学技术的发展,科学研究的集体性、开放性给科研管理带来了前所未有的挑战。过去以研究小组的形式难以适应新的变化和挑战,在当今的知识经济时代,知识在不断拓展和整合,未知领域的探索和研究的难度也在不断增大,高度分化而又高度综合的知识生产方式迫切需要运用复杂的实验手段和多学科的合作攻关,个体能力在如此复杂的环境下更显单薄与脆弱。因此,要取得创造性地突破,迫切需要以规模较大的社会协作和集体劳动,“科研团队”孕育而生。
一、团队的内涵
团队的起源早在军队产生时就已经出现。印欧语系的“DEUK”(其含义是“一起拉”)是关于团队的最初定义。16世纪演变为“一起行动的一群人”。20世纪80年代盛行于日本,90年代在美国流行开来。这时,团队已演变成现代意义上的团队并逐渐成为一种理论流派。关于团队的概念,主要有以下几种:
管理学家德鲁克(PeterF.Drucker)认为,团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合。他认为,团队的本质特征包括:团队的核心是共同奉献;成功的团队将他们的共同目标影射为具体的工作要求;具体目标与整体目标具有不可分割的联系。
劳伦斯•霍普(Lawrence Holpp)认为,团队是一些小的工作组(通常由4人～20人组成)。它们在职责和权限范围内管理自身的日常工作职能。团队成员协同工作,决定工作最终目标,分担工作任务并参加全面培训。他认为,团队主要包括自我管理团队和高效工作团队。
D•赫尔雷格尔等人认为,一个团队是指一群为数不多的雇员,他们的知识、技能互补,他们承诺于共同的行为目标,并且保持相互负责的工作关系。任何团队的核心,是由其成员为他们共同的绩效而分享的一种约定。团队的目标可以具体到对客户进行24小时全程服务,也可以是一种在未来6个月中把出错率降低20%的质量管理。
最有代表性的是美国学者乔恩•R•卡曾巴赫(oJnR.Kateznbach)在他的著作《团队的智慧》中指出,团队是指一定的有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。这一定义区分了团队与群体的不同,也就是说,所有的团队都是群体,但只有正式群体才是团队。在此基础上,1996年,斯蒂芬•罗宾斯对团队与普通群体的区别作了更深入的研究,并得出4个结论:一是群体强调信息共享,团队则强调集体绩效;二是群体的作用是中性的(有时是消极的)而团队的作用往往是积极的;三是群体责任个体化,而团队的责任极可能是个体的,也可能是共同的;四是群体的技能是随机的或不同的,而团队的技能是相互补充的。
从以上可以看出,团队定义中具体涉及到如下几个重要方面:即一般由5名～30名成员所组成,7名～13个为最佳;互补技能如专业技术特长、概念性技能、人际技能;对一个共同的绩效目标做出承诺、管理层通过在公司绩效需求之内定义权限来指明方向。一个共同的目的使团队凝成一个整体,总体力量大于单个个体力量之和,团队将各种指标转换为具体可衡量的绩效目标,具体的绩效目标有助于团队不断进步。共同的方法、成员间的社会契约与他们的目的相关联并指导他们如何一起工作,参照目的与目标不断调整行为。在实现团队目的、绩效目标的过程中,团队成员逐步形成默契的配合,彼此承诺和信任,彼此负责。
因此,团队虽然也是一种群体,更是一种具有实质内涵的有机体。换句话说,团队是一种成员间实质性关联更加紧密而融合成的有机整体,是一种高度一体化的特殊的组织。
二、科研团队与高校科研团队
科研团队是以科学技术研究与开发为内容、为数不多的技能互补的、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的以科研人员为主组成的团队。其实,科学研究和技术开发活动中早已有类似团队的组织形式存在,诸如美国的贝尔实验室、英国的剑桥分子生物实验室等研究群体,由于在思想观念和组织形式上具有特色,因而取得了非常突出的成就,引起了学术界的广泛关注。
高校科研团队大都是以高等院校中的科研梯队、学术研究中心、课题组等为代表所组成或组建的教师科研团队。它们是大学开展科研活动的基础力量,有着巨大现实的内在潜力,是培养和造就大学学科带头人、学术骨干的沃土,并对整个教师队伍的成长起着带头和积极地推动作用。
2004年6月,我国教育部印发了《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案及其有关实施办法》,启动新的高层次创造性人才计划。根据不同层次的计划要求,相应的人才整合应孕而生,继而高校科研团队得到了蓬勃的发展,大学科研团队建设的重要意义已经被多数人所认识。
三、高校科研创新团队的本质
创新,从词源学上看,《辞海》无“创新”一词。但在中国社会科学院语言研究所编的《现代汉语词典》中有创新的解释,所谓创新是指:“抛弃旧的,创造新的;指创新能力,新意。”当前,国际社会中人们引用的“创新”一词来源于1912年美籍奥地利经济学家(Joseph Alois Schumpeter)约瑟夫•阿罗斯•熊彼特发表的《经济发展理论》,从经济学角度提出这一概念并进行阐述。他认为,创新就是建立一种新的生产要素组合的生产函数,任何要素的变化都会导致生产函数的变化从而推动经济的发展,这一新的或重新组合的或再次发现的知识被引入经济系统的过程就被称之为创新。自从熊彼特提出创新概念后,随着人们对创新问题研究的逐步深入,创新的内涵也有了新发展。创新已不再仅仅指经济现象,它扩展到了教育、科技、政治、文化和社会生活的各个层面,出现了许多新的创新概念,如教育创新、科技创新、管理创新、体制创新、国家创新体系、社会创新和创新意识、创新精神、创新人才等等。创新已经成为人类社会的普遍现象。
目前,学术界对创新的解释,具有代表性的有以下几种:(1)创新就是创造出与现存事物不同的新东西及新技术、新产品、新观念;(2)创新就是产生、接受并实现新的理想、新的产品和新的服务;(3)创新就是对现存事物进行某种创造性的改进;(4)创新就是对一个组织或相关环境的新变化的接受;(5)创新是发明和开发的结合,创新=发明+开发;(6)创新是人的创造性劳动及其价值的实现;(7)创新是开发一种新事物的过程。这一过程从发现潜在的市场需要开始,经历新事物的技术可行性阶段的检验,到新事物的广泛应用为止;(8)创新是新观点的成功利用。
综合上述理论,笔者认为,创新的内涵是创新主体为了达到一定的目的,创造某种能促进社会进步或有利于个人价值实现的具有独创性或革新性产品的活动。创新具有三个方面的特征:第一,创新是产生新事物的活动,既包括“无中生有”,也包括“有中生新”。第二,创新是有进步价值、有社会意义的活动,有益于人类社会的进步。第三,创新是人们能动地进行的一种活动,是主体自觉进行的认知活动和实践活动,是人类社会独有的现象。
所谓高校科研创新团队,就是这样一个群体组织:他们以优秀学术带头人为领导,以重点实验室或者工程中心为依托,以科学技术研究与开发为内容,拥有合理结构的学术梯队,人数不多但知识技能结构互补,为共同的科研目的与科研目标而紧密协作,同时承担责任的群体。他们的每一项研究成果都是有益于社会的进步或是个人价值的实现,这样的研究团队是一个具有创新精神且具备创新能力的科研团队,他们的每一个突破又属于团队创新。
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科研创新团队建设 第4篇
随着科学的进步以及知识领域的扩大,学科界限已经越来越模糊,科学问题的研究已经趋于社会化,需要集体的智慧和劳动,因此在高校中培养灵活性、互动性良好的科研创新团队是当前高校科研运转的基本任务。尽管我国高校普遍倡导科研创新团队建设已有十几年之久,但团队建设的整体水平并不高,仍然存在着管理体制、管理制度及运行机制等方面的一系列问题,因此有必要加以认真研究,以促进我国高校科研创新团队健康快速成长。
一、高校科研创新团队的内涵、组成要素和基本特征
团队的概念,最初来源于西方现代企业,后因企业员工以其产生了巨大的创造力和生产力而迅速扩展至教育、管理、经济和社会领域。美国学者乔恩R.卡曾巴赫认为,团队是指有一定的互补技能,愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体[1]。因此,高校科研创新团队是指以科学技术的研究与创新为目的,针对具体的科学技术问题或学术方向,以高校教师为主体,由若干技能互补、愿意为共同的科研目的相互承担责任的专业人员组成的正式群体[2]。组成要素主要包括研究方向、研究项目、研究平台、专业人员、信息资源和制度文化等。科研创新团队具有以下几个基本特征:一是共同的学术目标,这是团队建立和发展的重要基础,是团队成员的工作追求和行动方向。二是灵活的组织形式,这是优化团队人力资源配置,增强团队成员学科交叉和技能互补程度,促进团队健康发展的重要保障。三是杰出的领军人才,团队的学术带头人是在长期的科学研究实践中产生的,是团队建设的核心和凝聚剂,在团队中起着学术引领和团队脊梁的作用。四是良好的交流沟通和有效的分工协作,沟通交流的过程是不同的学科理念、不同的知识和思维方式相互碰撞的过程,因此只有保证团队成员之间相互交流和沟通的渠道畅通无阻,才能不断碰撞出智慧和创新的火花。此外高效的分工协作,能够保障团队充满活力,有序运行,是提高团队活动效率和效益的必要条件[3,4]。
二、高校科研创新团队建设中存在的问题
(一)团队缺乏科学合理的管理体制和管理制度
我国高校的学科组织虽然在管理体制、机构设置等方面经历了多次变革,但并没有发生本质的变化,校院系的三级结构、二级管理模式仍然没有摆脱传统教学型大学中行政色彩极浓的科层结构模式;另外,不同研究方向的研究人员往往隶属不同的行政单位,即使为了共同的学术目标组成了科研创新团队,由于受到长期形成的习惯势力和思想意识壁垒的影响,他们也普遍处在各自为战的状态,相互之间的交流合作存在一定困难[5]。除了体制障碍之外,团队内部也缺乏科学的管理制度。科研团队成立后,有些高校并没有建立起相应的团队支持和服务体系,团队内部管理滞后、混乱且责任不明确。相当一部分团队负责人虽然是学术领域的专家,但是却缺乏相应的组织协调能力和管理能力,在团队成员的选拔、培训、任务分配、激励等方面缺乏经验,使团队人员配置不合理,合作精神差,缺乏沟通交流、相互协作和相互支持,从而导致团队绩效不高[6]。
(二)团队运行机制不健全
首先,领导机制简单化。团队领导往往重外而轻内,将精力更多地用在团队之外,以便争取到更多的科研项目,赢得更多的外部资源和支持,而在团队的内部管理方面往往重视不足;其次,缺乏科学合理的激励和评价机制。现有的激励和评价体系一般比较重视集体和物质方面的激励,忽视针对个人和精神方面的激励,忽视对不同类型的团队、承担不同职责人员的分类评价,导致部分科研人员为了维护自己的学术地位,不愿意交流研究心得,不愿意当配角,间接地催生了学术腐败,而且团队中每个人的能力不同,付出不同,对集体的贡献也不同,缺乏针对个体的激励,就会挫伤成员的积极性和责任感。
(三)团队文化建设薄弱
首先,团队深层次的和谐理念薄弱。目前的高校科研创新团队中,团队结合得不够紧密,由于沟通不到位致使团队深层次的和谐理念薄弱,团队凝聚力不高,团队合作无法向深层次开展,对团队的总体绩效产生不良影响;其次,近亲繁殖现象较为普遍,高校中有不少团队是研究生导师和其毕业留校的学生组成的“师徒合伙”类的小型团队,这类团队研究氛围和文化一般不会轻易改变,并受团队负责人的影响很大,只重视科研项目的完成情况,而不重视团队文化建设,难于形成合作互助、共同学习、互相激励、和谐宽松的工作氛围,这样既不利于科学研究工作的创新,也不利于科技人才的脱颖而出,很难有后续研究的动力,难以产生原创性的高质量成果;再次,学习创新理念薄弱。团队往往只重视科研进展,而不重视成员的学习交流,没有形成鼓励团队成员创新和容忍创新失败的氛围,致使团队创新活力不足,因而很难产生创新成果。
三、高校科研创新团队建设的对策
(一)建立健全团队内部管理制度和管理体制
首先,高校科研创新团队的上级主管部门如学校科研处和科研团队所在单位,应该明确各自的职责,做到权责分明。科研团队日常行政事务由团队所在单位负责管理,科研工作进度、科研目标的完成情况由科研处负责管理,协商解决交叉事务等。科研团队的相关管理部门应建立各种相应的科研管理制度,如项目管理制度、经费管理制度、设备和人才管理制度等等,做好各方面的协调与沟通,为科研团队创造良好的外部支持环境。此外,还应形成团队规范,制订人员引进、培训计划以及团队的日常管理制度等。其次,要深化人事制度改革,强化服务意识。在职称聘任上,要彻底打破职务终身制、论资排辈等不良现象,鼓励团队成员创新;在分配制度上,实行结构工资制,要重点强化对科研创新团队的奖励机制;科研管理和国有资产等职能部门要树立管理就是服务,而且是科学、全方位的立体服务意识,勇于承担责任和解决实际问题,以此激发团队的科研和创新热情。
(二)建立有效的运行机制
首先,突破制度壁垒,优化成员和资源配置机制。淡化不同研究方向的研究人员隶属不同的行政单位的思想意识,打破传统教学型大学的科层结构和模式壁垒,整合高校基层学术组织,以共同的学术愿景和科研目标为出发点,对团队的人数、入选团队的条件、人员的选拔、职务分析以及团队内部的规章制度等提出原则性规定。科学筹划科研团队和创新平台的科技项目,搭建科研平台,合理整合校内研究资源,创建多学科联合攻关、协调运行的制度保障[7];其次,加强沟通学习,建立良性竞争和冲突解决机制。在平时的团队活动中,应当建立定期学习和沟通机制,通过共同学习和及时的沟通来消除由于文化背景和风俗习惯等的不同所产生的文化冲突,同时相互吸收互补的知识和技能,做到知识和资源的高度共享。同时应当在团队中鼓励正当竞争,在团队中营造力争上游、齐头并进的良好竞争氛围;再次,要兼顾公平,优化绩效评价和激励机制。要把以人为本的管理思想贯穿与高校科研工作全过程,优化环境,改革人才制度和分配制度。团队层面的绩效考核应根据团队自身特点和发展规律结合团队成员层面的绩效进行,针对不同学科的不同特点,以业绩为核心,以同行认可为重要指标,建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系,把定性考评与定量考评结合起来,实现对团队成员和整个团队的有效激励[8,9]。
(三)重视和加强团队文化建设
团队文化是指团队成员在相互合作的过程中,为实现各自的人生价值,并为完成团队共同目标而形成的一种意识文化,是增强团队凝聚力和竞争力的重要保障。首先,应营造一个良好的物质环境,在团队内部倡导生动、厚实、民主、团结的学术氛围。如精心设计意蕴深远的团队标志,如实验室或工作室里悬挂领军人物的画像或是名言,或是通过定期举行某种典礼或仪式来表达和强化团队特有的价值观,强化团队成员的主人翁意识和集体荣辱观。其次,要积极倡导勇于创新、宽容失败、崇尚竞争、力戒浮躁的创新团队文化,大力宣传表彰作出突出贡献的优秀创新团队及其领军人物,树立品牌效应。许多团队的杰出人物以及他们的传奇故事,是作为文化标准和价值观的模范和理想的化身而存在的,他们对于每一个团队成员的感召力之强自然是不言而喻的;最后,要形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚。用团队的核心价值观和集体荣誉感把大家紧紧团结在以学术带头人为核心的创新团队中,全面提高科研水平和层次,提高为经济和社会发展服务的能力,使高校真正成为知识和人才培养的高地和前沿。
参考文献
[1][美]乔恩.R.卡曾巴赫;侯玲译.团队的智慧——创建绩优组织[M].北京:经济科学出版社,1999:4-19.
[2]杨映珊,陈春花.科研组织管理的新模式——团队运作[J].科学管理研究,2002,(2).
[3]赵正洲,文君等.高校学术团队建设的理论思考[J].中国高等教育,2007,(5).
[4]康旭东,王前,郭东明.科研团队建设的若干理论问题[J].科学学研究,2005,(2).
[5]林萍.高校科研团队的现状与构建措施探析[J].广东工业大学学报,2007,(3).
[6]赵恒平,黄雪嫚．高?蒲型哦咏ㄉ璧乃伎迹郏剩荩绦?教育研究,2008,(6).
[7]高迎斌,罗时贤.高校科研团队建设存在的问题及对策研究[J].高教视野,2007,(9).
[8]张艳,彭颖红.高校科研创新团队的绩效评估[J].中原工学院学报,2006,(10).
科研创新团队建设 第5篇
福建省农业科学院
科技创新团队建设实施暂行办法
福建省农业科学院科技创新团队建设实施暂行办法
专家的人员召集、组建团队。创新团队是开展科技创新活动的学术队伍，不设行政级别。
2、开放流动。科技创新团队的组建以本院科技人员为基础，鼓励跨所联合；面向国内外吸收人才，团队成员根据考核绩效，优胜劣汰，能进能出；团队整体根据绩效验收情况，确定下轮是否列入管理。
3、项目带动。已承担国家计划项目的人员优先进入团队，已承担国家计划项目的团队优先入选院科技创新团队管理，院本级以研究计划项目资助形式推动团队建设。
4、政策激励。创新团队优先配臵科技资源、资金倾斜、优先推荐申报国家和省部级项目、申请报奖。创新团队的成员与省和国家的各类人才培养计划衔接，优先推荐。
5、合同约束。加强对创新团队所承担的项目合同执行情况的跟踪；根据团队建设的目标任务书，严格进展报告、中期评估和终期验收管理，规范团队成员行为。
6、目的清晰。福建省农业科学院科技创新团队的建设要有利于科技资源的整合和优化配臵；有利于凝炼研究方向，突出研究特色；有利于人才培养和队伍建设；有利于融入国家队，提高科技成果的转化率和影响力；有利于理顺关系、化解矛盾；有利于开展国内外的合作交流和有利于“福建省农业高新技术实验中心”科研平台建设。
福建省农业科学院科技创新团队建设实施暂行办法
设，围绕某一重要研究方向进行系统深入研究，形成若干农业基础与应用基础研究、高新技术研究、关键技术攻关、技术集成与示范推广等紧密型创新研究群体，使我院在相关学科领域产生一批冲击国内外高水平的、可持续发展的中坚力量和突击队。
福建省农业科学院科技创新团队建设实施暂行办法
评估及终期验收结果，送团队建设领导小组审定，报院党委研究决定。
福建省农业科学院科技创新团队建设实施暂行办法
主持相关研究的国内外重大、重点项目或省部级重大项目。
福建省农业科学院科技创新团队建设实施暂行办法
5、申报资料由团队建设办公室受理，并进行形式审查。符合要求的申请，由团队建设办公室汇总提交团队建设领导小组，团队建设领导小组组织院科技创新团队建设评审委员会评审。
6、评审委员会应对提出的申请，给出评价性意见和是否同意资助该团队建设的结论性意见。评审结果报送团队建设领导小组审定，成熟一个，启动一个。
7、审定结果经公示无异议后，科技创新团队的首席专家与院长签订团队建设任务书，并发文公布。
8、团队成员不得同时加入两个团队。
福建省农业科学院科技创新团队建设实施暂行办法
福建省农业科学院科技创新团队建设实施暂行办法
评审委员会负责对创新团队建设进行中期评估和终期验收；实行报告制度，由院科技创新团队建设领导小组负责审核。对报告重点审核完成争取经费指标情况，对中期和终期报告考查其综合指标完成情况。对成绩显著、状态良好的创新团队可提出以适当方式给予延续、稳定的支持。对未能通过终期验收的创新团队，其首席专家不能申报下一期团队建设任务。
福建省农业科学院科技创新团队建设实施暂行办法
产出以及技术成果转化为主，获得发明专利、或新品种、或软件著作权不少于2项和省部级二等（含二等）以上成果奖励2项以上。建成国内知名、省内一流的农业科技研发基地、产业化孵化基地或应用推广基地。建成省或院的相应工程技术研究中心。
3、软科学研究类团队：以高质量学术论文、重大政策建议和战略研究报告为主，执行期内撰写1～2份有关报告或建议提交省委、省政府或中央有关部委，并得到采纳；有重要影响的专著1本；在中文核心期刊上发表论文（或SSCI论文）5篇以上。
科研创新团队建设 第6篇
一、培育团队协作精神,发挥人才整体效能
(一)在引进人才时面向五湖四海,以交叉优势促进团队融合。近年来,我院从不同省市的高校招聘了近40名大学本科生和45名硕士研究生,还从广西信托投资公司、东方钽业、各地质队(勘查局)、水文队、各市(县)政府引进专业人才数十名,从澳大利亚引进地质学专业博士2名。桂林矿地院“和而不同、兼容并蓄”的文化传统,让不同地区、不同学校、不同学科、不同工作背景的人才在这里结合为具有“文化交融优势”的整体团队。
(二)在人才培养中注重以老带新,以文化传承保障团队进步。我们从离退休老专家中返聘了60多位顾问,请他们指导科研工作,带培年轻人才,传承团队精神,为全院可持续发展奠定了坚实基础。
(三)在项目开发上鼓励联合攻关,以协同作战凝聚团队力量。我们整合“工程中心、特邦公司、创源公司”三家单位的专家,联合申报国家“建筑行业用高性能金刚石工具”项目,获得了2008年广西科技进步一等奖。组织多个业务所,联合申报国家和自治区的10多个科研大项目,多个项目成果获得了省部级奖。
二、树立尊重创造的理念,挖掘人才潜能价值
(一)搭建创新创业平台,让各类人才学有所用、才尽其长。近年来,我们先后成立了多个研究所、研究中心、重点实验室,特别是组建了国家特种矿物材料工程技术中心等研发中心等,大大增强了对高层次创新人才的承载能力。我院还突破地域局限,单独组建或联合成立西藏分院、老挝公司、澳大利亚铜金有色金属资源勘探公司等一大批创新创业平台。
(二)助推创新成果转化,让优秀人才在市场竞争中激流勇进、茁壮成长。我们建立成果转化机制,采取灵活多样的方式,大力支持我院科研人才对外转让科研成果,大力推动成果转化。
(三)大张旗鼓奖励创造,以鲜明导向鼓励人人都能成才、争相成才。我院对作出突出贡献的专家进行重奖,2007年就有部分专家每人获得10万元以上奖金。还实施科研成果转让奖励制度,积极为优秀科研人才争取社会荣誉。近年来,我院先后有1人荣获全国劳动模范称号、2人荣获自治区劳动模范称号、3人入选国务院特殊津贴专家、4人被评为自治区优秀专家,还有1人进入2009年新世纪“百千万”人才工程国家级人选。
三、增强合作共赢的意识,拓展人才发展空间
(一)柔性引进高端人才,实现人才培养和科研创新的双赢。我们有意识把重点科研项目交给师出“两院”院士的优秀中青年人才,通过师生感情建立项目合作关系。我们利用成果鉴定的机会,诚邀优秀专家来桂林指导科研,让高层次领军人才对我院科研实力建立信心、产生兴趣,成功柔性引进院士6人、博导10人。
(二)广泛提供技术服务,实现科技效益和经济效益的双赢。主动向需求单位宣传推广我院研发的新技术、新产品。我们研发的油气化探技术,被广泛运用于胜利油田、大港油田等大型石油企业。广泛开展的技术服务,既为客户提高了效益、创造了价值,也为我们锻炼了队伍、转化了成果。
科研创新团队建设 第7篇
关键词：食品科学与工程专业,创新型科研团队,建设
食品科学与工程专业是一个应用性很强且跨多个学科门类的专业。随着我国生活水平的提高及食品突发性事件的频繁爆发, 食品科学与工程专业日益受到人们的关注, 专业的发展与建设面临着前所未有的机遇和挑战。目前, 我国各大工、农、医、师等院校均开设了食品科学与工程专业, 但由于各院校筹建的基础及师资力量的参差不平, 专业发展呈现不均衡的局面。2003年, 教育部启动了“长江学者和创新团队计划”, 该计划旨在充分发挥优秀人才的群体力量, 以提升高校的整体科研水平和竞争实力, 以推动高水平大学和重点学科建设。许多高校以此为发展的契机, 纷纷组建科研团队进行科技创新。大量研究和实践表明, 科研创新绝不是某个个体独立能够实现的, 因此, 只有加强科研团队建设, 重视团队的力量, 通过分工协作, 既保持了稳定的方向, 又提高了工作效率, 才能推动食品科学与工程专业建设发生质的飞跃。
所谓食品科学与工程专业创新型科研团队, 是指学院根据合理的学缘结构、职称结构、年龄结构、专长特点等有利于创新成果产生的因素, 以优秀学术带头人为领导, 几位极具潜力的教师为得力助手, 若干即能互补的教师为副手, 以共同意愿、合共目标及共赢为基础组成的学术组织。该组织以科研创新为目的, 以食品科学与工程专业各方向科学技术研究与开发为内容。食品科学与工程专业创新型科研团队的建设是高校的创新型科研团队建设的一个基本单元, 其在整合资源, 推动学科发展具有重要意义。
一、食品科学与工程专业创新型科研团队建设的重要意义
(一) 整合人、才、物资源, 挖掘专业的内在潜力, 提升专业的综合竞争实力
1.各学科组之间交叉融合, 形成以老带新, 以点到线, 以线带面的新局面
在许多院校, 食品科学与工程专业都是近几年来才设置的新兴专业。一方面, 新专业难免出现师资力量相对薄弱, 缺乏科研经验, 国家省级重大科研项目少, 科研启动资金贫乏等科研力量薄弱, 后劲不足的现象。在这种院校中, 科研模式往往是“个体户模式”, 即学院的科研主要依赖于个别资深的学者手中, 他们往往具备鲜明的专业发展方向, 拥有较为雄厚的科研力量, 具备专门的实验室和较为完备的实验仪器设备, 是学院发展的中心力量。但这种模式是最简单的科研模式, 在人员组成及科研规模相对具有局限性, 往往只涉及到相关专业方向的个别教师, 学院的资源利用率较低, 因此, 严重限制了科研的创新性。另外, 由于个人精力有限, 难以得到长足发展, 只能是短期行为。不能在全院上下形成良好的科研氛围, 并且缺乏继承性。从大范围来看, 这就需要整合全院的现有人、才、物资源, 根据本专业各方向的优势、劣势, 教师的专业特长、职称、年龄结构, 本区域的区域性特点, 国家的政策导向及未来本专业的发展趋势, 组建不同的科研团队, 形成以老带新的科研局面, 挖掘学院的内在潜力, 提升学院的综合竞争实力, 打造品牌效应。
另一方面, 对于年轻教师学者而言, 其在国内的知名度普遍很低, 影响力十分有限, 一旦这批优秀的老教授退休后, 学院的科研优势将不在, 从而出现学院出现了人才断层的局面。因此更应打破仅局限在本组内进行学术交流和课题沟通的现象。各学科组之间应该尽最大可能交叉、交流。这样才能以老带新, 以点到线, 以线带面, 在各组学科带头人的的带领下, 占领国内科研的制高点。努力提升年轻学者的知名度。使创新型科研团队成为国内外知名学者、学科带头人等国家级层次人才培养的有效载体。
2.组建创新型科研团队, 使其成为学校科研水平提升的突破口及优秀学科带头人培养的有效载体。
(1) 在一些较早设立食品科学与工程专业的老牌院校中, 虽然科研成果进展明显, 但也出现了科研方向分散、承担课题小、水平级别低、重复研究多等现象。并没有形成良好的品牌效应。科研工作缺乏纵深发展, 研究工作档次不高。通过组建科研团队, 明确学校重点扶持的优势科研方向和优先支持的新兴科研方向, 找准切入点, 能充分发挥其在科研创新的引领作用。可围绕现已具有较好学术基础的学科带头人的科研方向进行扩充、提升和整合, 确保在较高层面上开展研究, 培育科研特色, 通过几年的努力, 逐步形成若干个国内外知名、具有自身特色与优势的研究方向, 以此为辐射源, 带动学专业各方向的发展。
(2) 学科带头人的产生需要学校的精心培育, 而创新团队是学科带头人培养的有效载体。通过组建科研团队, 扶植有科研潜力的中青年骨干作为带头人进行培养, 或以团队为载体引进高层次的旗帜性人才, 以他们为核心, 组织学术带头人、学术骨干和学术新秀等构成创新团队, 进行联合科技攻关。在承担重大课题、产生重大成果的过程中, 既“打造”了学科带头人, 也锻炼了科研队伍, 并有利于知名学科专业的形成。比如华南理工在制糖工程方向独占鳌头, 而云南农业大学在蜂学方向独树一帜, 建有专门的“蜂学研究所”。
(二) 引领区域性技术创新活动, 成为地区经济发展的动力源
组建创新性科研团队加快专业发展的步伐, 其最终目标是服务于社会, 而只有在本领域不断获得突破性的创新, 加快成果转化, 实现大学与地方区域经济互动, 才能更好的服务满足于社会。因此创新团队研究方向的确定应立足于区域发展的需求, 体现本土化的特征。创新团队要在区域性技术创新体系中发挥骨干作用, 跟踪学术前沿, 成为知识创新和创造性人才培养的基地, 注重科技成果的技术转化, 帮助企业实现技术创新、制度创新, 不断提升地方经济的竞争力, 促进地方经济特色的形成。
二、食品科学与工程专业创新型科研团队组建的关键因素
(一) 团队组成
创新型科研团队是“共同愿景型”与“知识互补型”的综合体。具有相对集中和稳定的研究方向和共同研究的学术问题, 以及合理的专业结构和年龄结构。一般由学科带头人、学术带头人、基础人才和辅助人员组成。其中学科带头人是科研团队的灵魂, 是引领学科发展方向的领军人物;学术带头人是仅次于学科带头人的高层次人才, 是领军人物的接班人, 在学科带头人的指导下带动所在研究方向的发展;基础人才是科研团队的生力军, 是保持学科可持续发展的基本力量;辅助人员是科研团队正常运行的保障力量。
(二) 团队建设的基础
团队建设通常以重点专业方向、科技平台 (重点实验室、研究中心、研究基地) 、重大项目为依托。在实验室建设和仪器设备的购置和管理方面, 统筹安排, 构建校级大型科学仪器平台, 提高资金和设备使用效益。把有限的力量集中用在建设一批高水平的科技创新平台和创新基地上, 通过创新平台实现资源共享。通过公开竞聘和淘汰管理, 建立符合专业发展定位和社会经济发展方向, 在省市乃至全国具有竞争优势的科研团队。
(三) 科学的创新团队业绩考核机制与激励机制的建立
1.坚持责、权、利平衡的原则, 实行分级考核、多次分配。把考察的重点放在原创性、标志性成果上, 低水平、重复性的研究将不再计入团队业绩之内。学院可根据承诺目标、项目完成的进度, 发表论文的数量及质量等具体量化指标对科研团队及其组员进行整体考核和分配。科研团队内部实行自主考核和再次分配;在对科研团队进行考核的过程中, 以重点发展、扶持的学科和业绩突出的科研团队重点投放, 建设成效不理想的学科和业绩平平的科研团队限制投放, 建设成效差的学科和无所进展的科研团队缩减投放, 直至终止投放或解散该团队。
2.根据马斯洛的五个层次需求原理, 建立科学的激励机制, 不断满足人们不断变化的需要。因此, 激励机制的建立要根据不同人的不同需要以及同一人在不同时期的不同需要来建立激励机制。另外, 还要根据不同的任务来确立激励机制。物质性的激励要量化、可操作, 如增加岗位津贴的发放, 按申请项目的等级, 按比例给与奖金奖励, 对于职称晋升的教师实行优惠政策等。激励机制在强化物质激励的同时, 还要重视精神激励, 注重对团队成员的培训和能力开发, 使团队成员具有满足感。同时, 通过赋予其更多的责任, 个人能力得到提升, 从而达到个人与团队共赢的目的。
参考文献
[1]潘泳, 何丽梅.关于高校科研团队建设的几点思考[J].现代教育科学.
[2]王楚鸿, 陈兆平, 安宁.高校科研力量分散化问题的思考[J].高校探索, 2003, (4) :32-34.
科研创新团队建设 第8篇
(一) 高校科研管理团队建设的重要性
高校科研管理团队负责高校科学研究、对外科技开发与合作、学术交流、国际科技合作、科研成果、科研经费、科研机构、科研团队、科研保密、科技信息的收集整理和分析、知识产权保护等方面的管理。其具体主要做职能大致包括:
(1) 组织编制、实施学校科研发展规划以及年度科研计划, 制订、实施学校科研工作的各项政策和管理办法。
(2) 做好各级政府部门的各类科技计划项目的组织申报以及实施的监督检查等管理工作;好国内外企业科技合作项目、企事业单位委托研究开发项目争取的组织以及实施的监督检查等管理工作。
(3) 组织和管理学校的国内学术交流活动和部分国际学术交流活动。
(4) 办理学校科学研究项目合同以及科技开发项目合同的审查签订、登记和管理工作。
(5) 全校科研项目及其经费的管理工作。
(6) 组织学校科技成果的鉴定、验收、评审、申报奖励、推广应用、申请专利, 协助学校做好与科技有关的知识产权保护。
(7) 科研项目及科研成果的密级报批, 配合有关部门做好科技保密和科技档案工作。
(8) 学校科技发展情况的调研、科技信息的收集、整理与分析。组织年度科技统计工作。
从以上职能可以得出, 科研管理工作对于高校、企业、国家科技创新体系的重要性。科研管理团队是适应科学技术事业的内部结构和运动规律而建立起来的一支有组织的团队。高校科技创新必须与企业、社会生产相结合, 而充当科技创新的生力军的科研管理团队在产学研合作中发挥着重要作用。
第一, 科研管理团队是高校科研面向经济建设主战场的桥梁与纽带。作为“高校科技成果应用的中介”、“市场对科技需求信息的反馈者”和“科研成果转化”的代理人, 科研管理人员既了解本校科研工作的目标与现状, 又了解全国科技发展的形势及国家的科技方针与政策, 可保证科研工作面向经济建设主战场管道畅通、效率高效。
第二, 科研管理团队是高校科研管理体制创新的基础。产学研分析方法社会网络理论认为产学研合作创新网络以一种多维度、多元化的社会网络形式存在。社会网络理论要求高校科研管理组织体制进行改革创新, 改革传统的垂直管理的组织管理体制, 减少组织的中间层次, 赋予基层的管理人员具有充分的信息处理权, 从而实现自身机构的扁平化和网络化。网络化管理能与产学研合作社会网络中的节点发生交叉, 从而共同构成了产学研合作社会网络, 最快地实现知识流动及其产业化。管理体制创新是学术创新的重要基础, 管理团队是科研管理体制创新的前提。
第三, 科研管理团队是一个监督者, 起检查、监督和保障作用。在产学研合作过程中, 产学研各方为了完成合作研发目标, 会投入一定的物力、人力或财力。合作过程中, 高校 (科研机构) 与企业双方由于所处地位不同、掌握的信息不对称, 双方之间实际上是一种委托代理关系, 代理关系会导致道德风险的出现。为了规避风险, 科研管理团队起主动交流信息, 沟通意见, 监督检查, 协调行动作用。
(二) 高校科研管理团队建设的现状与分析
1. 人员编制少, 工作繁重
随着高校人事制度改革的深入, 在科研编制的紧缩下, 科研管理工作者承担繁重的工作。高校对科研管理团队重视不够, 存在“重使用、轻培养”现象。此外, 缺乏激励机制, 造成团队成员积极性不高。如科研管理团队的带头人资格人为设置必须有高级职称的“身份”, 影响管理人才的脱颖而出。
2. 知识结构不合理
在学历结构、年龄结构、科研管理水平等方面与高校科研事业发展和目标要求相比, 素质参差不齐。从知识结构上看, 大部分人员是从某学科毕业直接从事科研管理工作, 大多数是非管理专业人才, 对于企业生产实际了解甚少。专业技术人才多, 复合型管理人才少。有些认为管理就是:“上传下达”的服务, 管理可以“无师自通”, 没有系统学习科研管理业务知识, 造成产学研组织不得力, 管理上不规范。
3. 团队总体比较年轻, 缺乏管理工作经验
在人员职称与年龄结构方面, 我们以广东10所高校科研管理人员 (广东石油化工学院等10所) 的基本情况为例 (如表1所示) :
从表1可知, 科研管理人员中, 年轻人占有很大比例。科研管理团队的领军人物大多数具有正高职称, 具有较高学术造诣, 学术上有专长。年轻人思想活跃, 有朝气, 有活力, 但工作时间短, 经验不足, 熟练掌握高校科研运行规律还需要很长时间。
(三) 产学研合作模式创新视角下高校科研管理团队建设的对策
1. 以派驻企业科技特派员为培养点
企业科技特派员是在“广东省教育部科技部产学研合作”框架上的一次创新型探索, 广东启动科技特派员以来, 引起全国科技界教育界和产业界的强烈关注, 掀起全国重点高校、科研院所科研人员到企业去、到车间去、到生产第一线去的热潮。高校科研管理者参与企业科技特派员行动计划, 可以实现高校与企业的人才对接, 引导高校与企业深入合作, 加快建立产学研合作长效机制。
事实证明, 科技特派员是高校科研管理人员提高素质行之有效的培养方式。据不完全统计, 仅2008年派驻企业的157名科技特派员, 其中约20%是科研管理人员, 与企业实施产学研合作中, 该年实现申请专利500多项, 其中发明专利300多项, 完成新工艺近100项, 开发新产品180多个, 新材料30多种, 新设备30多套;实现新增产值超过150多亿元, 新增利税30亿元。
2. 以建设产学研创新联盟为培养线
联盟模式通常由多所高校和实力雄厚的大企业参与其中, 一般具有跨地区、大规模的特点, 由政府部门来组织推动, 以战略联盟的形式出现, 合作的目的直接体现在提升产业的国际竞争力、甚至制定行业技术标准的战略层面。产学研创新联盟是以学习知识、提升能力作为合作的最高目标。组织将组织间合作当作一个学习的机会而不是降低成本或者风险。产学研合作联盟, 不仅提供了相互学习平台, 而且提供了相应的学习机制, 还打破了学习的组织边界, 扩展了组织学习的维度。联盟中充满自由开放的学习氛围, 各方的个人接触更加紧密。基于这一平台, 高校科研管理人员可以获得成果商业化等相关知识, 这些知识有利于缩短今后新的科研成果与市场的距离, 促进科研成果的价值实现。
3. 以建立产学研合作示范基地为培养面
示范基地模式是指高校为加强同异地区域的产学研合作, 在异地设立研发分支机构, 建立合作基地的模式。基地一般由高校同当地政府合作共建。以基地为载体, 以项目为纽带, 以资金、技术等为基本要素, 集合高校的科技力量和企业的资金及市场营销推广方面的优势, 探索促进产业结构调整、产业技术升级和产业可持续发展, 通过学科带动、人才会聚与培养、基地承载的技术创新与技术转移新型的“学科+人才+基地”产学研新模式。示范基地既能攻克一批产业核心技术和共建关键技术, 提升企业的研发能力和产业核心竞争能力, 又能培养一批科研管理人才和实用型技术人才。发挥示范带动效应, 提升产学研合作规模和层次, 促进高校服务地方经济社会发展能力。
4. 树立终身学习的理念
以派驻企业科技特派员为点、以建设产学研创新联盟为线、以建立产学研结合区域示范基地为面的“点线面”有机结合的产学研合作推进科技创新体系, 促进科研管理团队的素质提高。在创新机制和谐的育才环境中, 人的成长还要树立树立终身学习的理念。因此, 必须树立终身学习的理念。高校科研管理团队要通过学习各学科基础知识及国内外水平和动向, 提高组织、协调和管理科研工作的本领;通过学习自然科学、社会科学以及交叉学科等方面的知识, 科学把握当代科研发展趋势, 制定高校科研战略性发展规划。通过学习新技术新产业基础知识, 尤其要熟悉和掌握国家有关科技工作的各项方针、政策、有关科技管理的法令等一系列法律、法规, 促进产学研合作健康高效发展。
(四) 总结
产学研创新模式的不断优化和深化, 高校已经成为我国科技创新的主要力量, 产学研合作不仅有利于国家创新系统内的知识流动, 而且还对高校科研管理团队提出新的要求。因此, 高校科研管理团队建设必然要走产学研合作的道路。本文从产学研合作模式创新的视角出发, 开展高校科研管理团队建设研究。
参考文献
[1]薛天祥.高等教育管理学[M].桂林:广西师范大学出版社, 2001.
[2]Wasserman, Stanley&Katherine Faust.Social Network Analysis:Methods and Applications.Cambridge, Cambridge University Press.1994.
科研创新团队建设 第9篇
关键词：高校,科研创新团队,科研水平,战略选择
随着科技的不断发展, 科技创新已成为一个国家发展的关键因素。高校在国家科技创新中的作用也越来越明显, 科学研究已成为现代高校的三大职能之一, 高校已是国家创新体系中科研创新活动的主要生力军。同时, 高校科研对促进高校发展有着不可替代的重要作用, 它能够解决高校发展经费难的问题, 能够促进知识的传播和人才培养等。如何培育和形成学校的科研特色, 如何真正发挥科研的先导作用, 正是很多高校正在思考探索的问题。“人才资源是第一资源”, 科技要进步, 人才是关键。从教育部的创新团队可以看出, 教育部创新团队对提升高校科研水平确实起到了一定作用, 包括高校在申请国家重大项目、重大计划中所占的比重和获得国家科技奖励的数量上都有很大的提升。鉴于此, 笔者通过对高校组建科研创新团队优势的分析, 认为高校科研要形成优势和特色, 建设高绩效的科研创新团队将是其战略选择。
1 科研创新团队的内涵
1.1 科研创新团队的涵义
“团队 (team) ”一词是20世纪80年代被一些公司引入到管理过程中的, 发展至今, “团队”一词已经非常盛行了。关于团队的定义, 不同学者有不同的理解, 其中, 美国学者乔恩R卡曾巴赫和史密斯对团队的定义比较具有代表性, 他们认为:团队是由少数互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。[1]
由于组建团队的目的和原因多种多样, 团队的目标也各不相同, 若把团队引入科研创新领域, 它就被称之为科研创新团队。因此, 所谓科研创新团队就是指在科研创新活动中, 由少数的技能互补、愿意为共同创新目标和工作方法而相互依赖、相互承担责任的科研人员组成的具有共同规范的科研攻关群体, 科技创新是科研创新团队组建的根本任务及主要目的。
1.2 成功科研创新团队的特征
科研创新团队是众多团队类型中的一种, 不同于一般性的研究群体。从一般性研究群体与科研创新团队的比较中 (见表1) , 可看出科研创新团队具有以下几个方面基本特征: (1) 清晰的目标;团队中所有成员对团队目标以及达成目标的策略都十分明确。 (2) 相关的技能;团队成员具备实现目标所需要的技术和能力。 (3) 相互信任;每个成员对团队内其他成员的品行和能力都深信不疑。 (4) 良好的沟通;团队成员间拥有畅通的信息交流。 (5) 高昂的士气;团队具有很强的向心力, 成员对实现团队目标都很有信心。 (6) 最佳的生产力;团队的决策效率较高, 有明确的问题解决程序, 使团队业绩大于个人业绩之和。
2 组建科研创新团队对提升高校科研水平的战略意义
现代科技的发展, 要求科研工作必须依靠不同学科、不同领域的专家协同作战。可见, 高校要产出具有明显特色的研究成果、提高科研创新水平, 努力组建优秀的学术创新团队将是其战略选择。高校科研创新团队对提升高校科研水平的战略意义主要体现在高校组建科研创新团队的战略优势上。 (见表2)
2.1 技能互补性优势
技能互补是团队的本质属性, 通常情况下, 成功的科研创新团队都培养正确的技能组合。要实现团队目标, 需要各种互济余缺的技能, 这些技能要求可分为三类:专业知识技能、解决问题和决策的技能以及人际关系的技能。高校作为各类高级专门人才的聚集地, 为获得具有不同专门技能人才创造了条件。通过拥有不同技能人才的相互补充, 可以完成个人无法独立完成的科研项目。
2.2 学科交叉性优势
现代高校的学科门类比较齐全, 具有多学科性质。学科交叉融合是现代高校创建科技创新团队的一个巨大优势。现代科技的发展, 越来越多地依赖学科的交叉融合和技术集成, 重大的创新突破更多地发生在交叉学科领域, 在这种时代背景下, 高校可以集中力量发挥其多学科的优势, 促进学科间的交叉渗透, 以博采众长, 带动学术资源的综合集成和优化配置, 围绕国家战略需求, 重点培育、强强联合, 创造出高水平的科研成果。
2.3 沟通快捷性优势
所谓团队沟通是指沟通是团队成员相互传递思想、交换信息, 从而达到共同理解的过程。团队的成功协作在很大程度上有赖于团队有效的沟通, 通过沟通能消除团队成员间的冲突, 促进和谐关系的建立和维持。高校拥有良好的学术交流环境和可靠的情报服务系统, 不仅为高校科研创新团队成员迅速了解国际国内同行的研究动态、发展趋势提供了便利条件, 也为科研人员在学术沟通方面提供了更加方便快捷的手段。
2.4 业绩高效性优势
随着团队功能的强大, 现在很多组织都依靠团队来提高业绩。团队特质与团队绩效密切相关 (见图1) , 在所有称之为“团队”的群体中, 绩优团队的业绩水平最高。绩优团队是由少数有技能互补、愿意为了使他们走到一起来的共同目的、目标和工作方法, 彼此负责的人们组成的群体, 它是一个能使其成员对彼此的个人成长和成功给予极大支持的群体。在绩优团队中, 团队成员具有共同的使命感, 在遇到困难和挫折时, 大家都会给予相互支持与帮助, 他们能通过相互沟通和相互协作, 为团队的目标不懈努力。在具有学科结构和技能优势互补基础上建立起来的高校科研创新团队, 最大的优点就是能够快速地把多个人的专业技能、传统经验和创新思想融合在一起, 使团队业绩大于个人业绩的总和, 即1+1>2的团队效应。
2.5 竞争力强大性优势
高校是人才和高智力的聚集之地, 高校的研究者一般都学历较高, 受过系统完整的科研训练, 其学术水平一般都具有明显的优势或创新潜力, 并在同行中得到认可。高校可以通过团队的强大功能发挥其优势, 整合、优化基础资源, 凝聚科研力量, 促进这些技能互补的高水平人才团结协作, 联合攻坚, 充分发挥优秀人才的群体力量, 在攻关重大项目方面必然形成强大的竞争优势。
3 高校组建科研创新团队的对策建议
随着2004年教育部启动的“长江学者和科技创新团队发展计划”。科研团队如雨后春笋般不断涌现, 从一些高校建设科技创新团队的实践来看, 还存在诸多问题, 集中表现在以下相互关联的“四多四少”:低水平的“虚”团队多, 高水平的“实”团队少;短命团队多, 长寿团队少;“自下而上”形成的团队多, “自上而下”形成的团队少;单学科、单部门的团队多, 跨学科、跨部门的团队少[2]。高校科研创新团队的组建是一项系统工程, 不可能一蹴而就。为了消除团队组建中不良状况的出现, 需要从战略的角度探讨其防范措施。
3.1 加强顶层设计, 改变管理观念
充分考虑现有人才、学科分布及未来学科、经济和社会的发展趋势, 根据国家的战略需求, 尤其是结合国家的科技中长期发展规划, 积极加强顶层设计, 改变资源的分散状况, 通过对多种资源的有效整合, 制定高校科研创新团队的发展规划, 从战略上优化创新团队的学科布局和空间布局。一方面要强化各级科技管理部门的组织职能, 积极树立服务型管理观念。通过积极与其他高校和研究院所联系, 为知识和智能的跨单位、跨部门交流前线搭桥。另一方面, 要积极加强对本部门人才的发现和挖掘, 及时向科技创新人员提供各类信息, 根据外部需求和内部创新人员的能力水平意愿, 组织跨学科、跨学院的创新团队。[3]
3.2 明确团队的内部结构
(1) 明确团队任务。
科研创新任务是科研创新团队存在的理由, 它为团队成员导航, 使其知道向何处去。因此, 团队成立之初, 应该弄清楚团队的任务是什么。
(2) 团队规模适度。
作为高绩效的创新团队, 其规模一般都比较小。团队理论认为:有效团队的规模应当控制在216人之间。[4]
(3) 成员能力结构合理。
团队的成功运行, 离不开合理的成员能力结构, 使科研创新团队能有效运作, 需要三种不同技能型的成员:其一, 具有技术专长的成员;其二, 具有解决问题和决策技能的成员;其三是善于倾听、反馈、解决冲突及拥有人际关系技能的成员。
(4) 内部角色正确。
团队成员的人格特质各有不同, 如果每位团队成员的工作性质与人格特点都相匹配, 其绩效水平就很容易提高。由此, 在组建科研创新团队应正确分配成员的角色。
3.3 健全团队外部管理机制
(1) 重视对科研团队的评估。
对科研创新团队按阶段评估, 可以及时发现团队运作中存在的问题, 并给出解决问题的建议, 从而引导团队正确运行, 提高绩效, 顺利实现团队创新目标。
(2) 注重科研成果质量考核。
科研成果的业绩包括项目、经费、论文、著作、专利、奖项、产业化业绩等。其质量高低主要看成果是不是做到了“四高”, 课题高层次立项、论文高档次发表、奖项高级别授予, 产业化取得高效益 (包括经济效益和社会效益) 。[5]
3.4 加强团队文化建设
团队文化是在团队发展过程中形成的, 为团队成员所共有的思想价值观念和行为规范。它是一种具有团队个性的信念和行为方式。高绩效团队的文化特征有三个方面:一是团队精神强;二是充满活力和热忱;三是团队成员不断进取。[6]由此在强化团队文化建设可以从这几个方面入手。
(1) 努力塑造团队精神。
团队精神是高绩效团队中的灵魂, 是成功团队的特质, 它是指团队成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。[7]在培养团队精神方面, 应抓住以下几个重点:①增强团队凝聚力, 使团队成员有强烈的归属感和一体感。②营造互信合作的气氛, 促进成员间的畅达沟通和协同配合。③鼓励团队成员全力投入团队工作, 产生高昂的团队士气, 促使团队有效运行。
(2) 培养民主气氛。
在民主的气氛中工作, 成员能感受到一切很随意, 愿意在工作中与他人进行充分沟通, 可以使成员间的关系更融洽, 从而更好地开展工作, 为团队目标的达成作贡献。在培养民主气氛时, 一方面要使团队成员享有同等发言权, 同时在团队内部要尊重不同的观点和态度, 在进行决策、解决问题、化解纠纷或执行团队工作的过程中, 要综合多方个人的观点。
(3) 从个人愿景出发建立共同愿景。
共同愿景孕育着无限的创造力, 而共同愿景是由个人愿景汇聚而成的。个人愿景是从自己的价值观, 自己的抱负和自己的内心深处出发的, 是自己愿意并想要达成的, 只有个人愿景才能真正激发一个人的力量, 因此, 建立在个人愿景之上的团队共同愿景, 其威力是锐不可挡的, 有助于提高创新团队的绩效。
4 结束语
在大科技时代, 那种传统的习惯于单学科、单专业的孤军奋战研究模式已经不能适应现代科技的发展。科研创新团队的建设既是增强高校自身科研水平、学科水平的重要途径, 也是提升我国科技创新能力的重要举措。高校科研创新团队对于整合高校科研力量, 增强高校科研实力, 具有十分重要的作用。可见, 组建高校科研创新团队是提升高校自身科研水平的战略选择。
参考文献
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我国高校科研创新团队的内涵 第10篇
一、团队的内涵
团队的起源早在军队产生时就已经出现。印欧语系的“DEUK” (其含义是“一起拉”) 是关于团队的最初定义。16世纪演变为“一起行动的一群人”。20世纪80年代盛行于日本, 90年代在美国流行开来。这时, 团队已演变成现代意义上的团队并逐渐成为一种理论流派。关于团队的概念, 主要有以下几种:
管理学家德鲁克 (PeterF.Drucker) 认为, 团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合。他认为, 团队的本质特征包括:团队的核心是共同奉献;成功的团队将他们的共同目标影射为具体的工作要求;具体目标与整体目标具有不可分割的联系。
劳伦斯·霍普 (Lawrence Holpp) 认为, 团队是一些小的工作组 (通常由4人~20人组成) 。它们在职责和权限范围内管理自身的日常工作职能。团队成员协同工作, 决定工作最终目标, 分担工作任务并参加全面培训。他认为, 团队主要包括自我管理团队和高效工作团队。
D·赫尔雷格尔等人认为, 一个团队是指一群为数不多的雇员, 他们的知识、技能互补, 他们承诺于共同的行为目标, 并且保持相互负责的工作关系。任何团队的核心, 是由其成员为他们共同的绩效而分享的一种约定。团队的目标可以具体到对客户进行24小时全程服务, 也可以是一种在未来6个月中把出错率降低20%的质量管理。
最有代表性的是美国学者乔恩·R·卡曾巴赫 (oJnR.Kateznbach) 在他的著作《团队的智慧》中指出, 团队是指一定的有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。这一定义区分了团队与群体的不同, 也就是说, 所有的团队都是群体, 但只有正式群体才是团队。在此基础上, 1996年, 斯蒂芬·罗宾斯对团队与普通群体的区别作了更深入的研究, 并得出4个结论:一是群体强调信息共享, 团队则强调集体绩效;二是群体的作用是中性的 (有时是消极的) 而团队的作用往往是积极的;三是群体责任个体化, 而团队的责任极可能是个体的, 也可能是共同的;四是群体的技能是随机的或不同的, 而团队的技能是相互补充的。
从以上可以看出, 团队定义中具体涉及到如下几个重要方面:即一般由5名~30名成员所组成, 7名~13个为最佳;互补技能如专业技术特长、概念性技能、人际技能;对一个共同的绩效目标做出承诺、管理层通过在公司绩效需求之内定义权限来指明方向。一个共同的目的使团队凝成一个整体, 总体力量大于单个个体力量之和, 团队将各种指标转换为具体可衡量的绩效目标, 具体的绩效目标有助于团队不断进步。共同的方法、成员间的社会契约与他们的目的相关联并指导他们如何一起工作, 参照目的与目标不断调整行为。在实现团队目的、绩效目标的过程中, 团队成员逐步形成默契的配合, 彼此承诺和信任, 彼此负责。
因此, 团队虽然也是一种群体, 更是一种具有实质内涵的有机体。换句话说, 团队是一种成员间实质性关联更加紧密而融合成的有机整体, 是一种高度一体化的特殊的组织。
二、科研团队与高校科研团队
科研团队是以科学技术研究与开发为内容、为数不多的技能互补的、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的以科研人员为主组成的团队。其实, 科学研究和技术开发活动中早已有类似团队的组织形式存在, 诸如美国的贝尔实验室、英国的剑桥分子生物实验室等研究群体, 由于在思想观念和组织形式上具有特色, 因而取得了非常突出的成就, 引起了学术界的广泛关注。
高校科研团队大都是以高等院校中的科研梯队、学术研究中心、课题组等为代表所组成或组建的教师科研团队。它们是大学开展科研活动的基础力量, 有着巨大现实的内在潜力, 是培养和造就大学学科带头人、学术骨干的沃土, 并对整个教师队伍的成长起着带头和积极地推动作用。
2004年6月, 我国教育部印发了《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案及其有关实施办法》, 启动新的高层次创造性人才计划。根据不同层次的计划要求, 相应的人才整合应孕而生, 继而高校科研团队得到了蓬勃的发展, 大学科研团队建设的重要意义已经被多数人所认识。
三、高校科研创新团队的本质
创新, 从词源学上看, 《辞海》无“创新”一词。但在中国社会科学院语言研究所编的《现代汉语词典》中有创新的解释, 所谓创新是指:“抛弃旧的, 创造新的;指创新能力, 新意。”当前, 国际社会中人们引用的“创新”一词来源于1912年美籍奥地利经济学家 (Joseph Alois Schumpeter) 约瑟夫·阿罗斯·熊彼特发表的《经济发展理论》, 从经济学角度提出这一概念并进行阐述。他认为, 创新就是建立一种新的生产要素组合的生产函数, 任何要素的变化都会导致生产函数的变化从而推动经济的发展, 这一新的或重新组合的或再次发现的知识被引入经济系统的过程就被称之为创新。自从熊彼特提出创新概念后, 随着人们对创新问题研究的逐步深入, 创新的内涵也有了新发展。创新已不再仅仅指经济现象, 它扩展到了教育、科技、政治、文化和社会生活的各个层面, 出现了许多新的创新概念, 如教育创新、科技创新、管理创新、体制创新、国家创新体系、社会创新和创新意识、创新精神、创新人才等等。创新已经成为人类社会的普遍现象。
目前, 学术界对创新的解释, 具有代表性的有以下几种: (1) 创新就是创造出与现存事物不同的新东西及新技术、新产品、新观念; (2) 创新就是产生、接受并实现新的理想、新的产品和新的服务; (3) 创新就是对现存事物进行某种创造性的改进; (4) 创新就是对一个组织或相关环境的新变化的接受; (5) 创新是发明和开发的结合, 创新=发明+开发; (6) 创新是人的创造性劳动及其价值的实现; (7) 创新是开发一种新事物的过程。这一过程从发现潜在的市场需要开始, 经历新事物的技术可行性阶段的检验, 到新事物的广泛应用为止; (8) 创新是新观点的成功利用。
综合上述理论, 笔者认为, 创新的内涵是创新主体为了达到一定的目的, 创造某种能促进社会进步或有利于个人价值实现的具有独创性或革新性产品的活动。创新具有三个方面的特征:第一, 创新是产生新事物的活动, 既包括“无中生有”, 也包括“有中生新”。第二, 创新是有进步价值、有社会意义的活动, 有益于人类社会的进步。第三, 创新是人们能动地进行的一种活动, 是主体自觉进行的认知活动和实践活动, 是人类社会独有的现象。
所谓高校科研创新团队, 就是这样一个群体组织:他们以优秀学术带头人为领导, 以重点实验室或者工程中心为依托, 以科学技术研究与开发为内容, 拥有合理结构的学术梯队, 人数不多但知识技能结构互补, 为共同的科研目的与科研目标而紧密协作, 同时承担责任的群体。他们的每一项研究成果都是有益于社会的进步或是个人价值的实现, 这样的研究团队是一个具有创新精神且具备创新能力的科研团队, 他们的每一个突破又属于团队创新。
摘要：大学科研团队是大学打破既有管理模式所构建的一种具有生机和活力的“环境适应能力”的群体, 它本身根植于大学这样文化氛围浓厚、知识资源丰富的有机土壤, 同时, 大学教师自身良好的理论素养和不同学科的理论专长也为攻克高尖端的项目难题提供了有力的保障。为此, 科研团队建设事实上已经成为我国大学创新体系建设的重中之重。
关键词：团队,科研创新团队,高校科研创新团队
参考文献
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北京职教力推专业创新团队建设 第11篇
选拔:多重兼顾科学配置
科学、合理、公平、公正、公开的选拔程序是选拔结果真实、可信的重要保证。为了遴选出具有专业创新能力、学习能力、团队建设能力且在北京市范围内具有一定影响或深具发展潜力的优秀专业创新团队，根据《关于实施北京市职业院校教师素质提高工程的意见》精神以及影响职业院校专业创新团队建设的关键要素，北京市教委选取了三个基本维度，分别针对团队整体、团队带头人、团队成员公开设立了团队选拔的基本条件，作为团队校内选拔和专家评审的基准与依据。
2007年北京市职业院校专业创新团队入选25个，2008年入选18个。入选团队在一定程度上反映了北京市职业院校专业教师队伍的基本状况，反映了北京市职业院校教师素质提高工程专业创新团队建设计划的基本精神和遴选的基本要求。
入选团队具有以下特点:从学校类型来看，既有中专、职高，也高职、技校，四类学校均有覆盖;从专业分布来看，专业分布涉及、覆盖了除“资源与环境类”、“能源类”以外的11大类专业（按教育部制定的《中等职业学校专业目录》）。团队主要集中在商贸旅游、信息技术、加工制造、财经类专业。
各团队的核心组成一般在10人以下，大多为5－8人。各团队成员的选择多按任务导向方式进行匹配。根据团队建设的目标、任务、资源，人员在知识结构、技术技能、工作经验、未来发展方向等方面的互补性，以及年龄、性别、个人意愿进行人力配置，完成相对最佳的团队知识与能力结构。团队构成有三种模式;（1）本专业系科处室专业教师主体+少量行业企业专家。（2）跨专业系科处室的专业教师主体+少量行业企业专家，如北京财贸职业学院的财经类职业实践教学“一条街”课程专业创新团队。（3）专业课教师主体+少量文化基础课教师+少量行业企业专家，如昌平职业学校汽车运用与维修专业创新团队。其中第一种为主流模式。
路径:目标明确方式多样
各团队都形成了自己团队的目标体系。该体系分级分层;既有团队目标，又有团队带头人目标，更有团队成员目标。以北京市工业技师学院数控应用技术专业创新团队为例:团队的具体目标是，通过两年的建设，使专业创新团队具有开发数控加工技师培训课程及实现课程教学的能力;开发出企业认可的数控加工技师核心课程;初步探索数控加工技师的培训模式;探索数控专业“一体化”教师培养模式及专业创新团队建设机制;紧紧把握目标、围绕目标实施项目，是专业创新团队建设的首要途径与保证。团队带头人的发展目标是，成长为数控加工专业学习领域课程开发实践专家。团队成员发展目标是，成长为企业认可的数控加工技师核心课程主讲教师。
准确定位
专业创新团队项目不同于教学创新团队、科研创新团队、技术创新团队等项目。尽管内涵上有相似、重叠、相联系之处，但着力点有不同。对于北京职业院校来说，专业建设是学校生存发展的根本。以专业创新为切入点、打造教师团队、提高教师素质是北京职业院校教师素质工程的首创。项目的定位与自身内涵日益为团队所理解和掌握，反映在团队的目标、计划、方案设计中兼顾了专业创新与团队建设两个维度的目标。在项目起步阶段，通过对北京市职业院校教师素质提高工程的宗旨、框架的解读，通过团队建设、知识管理等知识技能培训，使团队紧紧把握项目自身的内涵，为项目的顺利实施奠定了认识和方法的基础。
推崇自我教育、同伴研修、经验共享
同伴研修是近年流行于基础教育学校校本培训的有效形式。它亦符合职业院校团队建设、教师共同成长的理念。团队内部、团队间通过同伴研修、经验分享、以老带新等方式、借助特别设计的活动载体，达到知识传递、技能提高的目的。北京市采取团队间观摩、团队间经验交流、新老团队对话会等活动形式实现项目经验的及时分享和项目实施能力的提升。北京市还创立了由团队带头人和核心成员组成的学术沙龙组织，不定期地开展主题培训，主办工作研讨和经验交流。
同伴研修方法对于团队建设有特别实际的意义。专业创新团队建设本身是一件前无经验可借镜的新项目。一般的团队建设理论之外的知识能力增长，需要团队建设实施者在实施过程中主动摸索，在做中学，在实践中体悟。每位实践者都拥有自己独特的知识、视角与方法。这些经验在同伴中传递更有效，更便于问题的解决、创新思想的激发，也更利于转化为进一步的行动。我们的团队在自我反思、自我培训、同伴互助中逐渐成为一支学习型的团队。
通过专业评价工具促进团队成长
为了加强项目管理，也为了寻找团队建设、组织学习、成员沟通的有效途径，2007年下半年，北京市教委人事处引进了德国不来梅大学职业教育研究所开发的授权评估法，作为主要的评价工具运用于各团队的内部评价中。该方法注重成员间意见的沟通，思想的碰撞，追求平等、民主、公开、透明，在和谐、有效的氛围中实现自我诊断、行动决策。它非常适用团队的学习、团队的省思、组织的提高，是团队建设的有效工具。2007入选团队，半年或更短时间进行一次内部评价。2008入选团队则在项目启动之初就进行了内部评价指标体系的制定，意在通过指标制订统一思想、明确目标、形成团队共同的价值观。
进展:初见成效渐成模式
尽管团队建设为期不长，但已显露出它不同于教师个体发展模式的效果与作用。
提高了团队的工作效能
团队项目让更多的参与者学会了做事、得到了成长，促进团队形成良好的技能结构;软技能——项目管理能力、团队合作能力、自我学习能力、交流互动能力、领导培训能力;硬技能——专业知识技能、实践操作技能、教学传授技能、课程开发技能、调研沟通技能。团队这种能力建设模式日益为团队成员所接受。团队普遍反映;团队项目加快了团队成员的成长，团员间更会沟通了，团队带头人更会授权了、更会进行冲突管理了，创新、合作局面的逐步形成与团队带头人管理能力的增强促进了团队工作效能的提升。对2007入选团队中期检查的结果显示，各团队均按项目计划，项目实施、任务完成情况良好。
获得了更多资源支持
团队工作模式和能力建设模式加强了团队内部与外部的人际关系，为团队的成长争取到了更多的校内资源和社会资源的支持。借由团队项目，各校一般都形成了由校一把手牵头、各相关部门负责人参加的团队项目领导小组的组织架构，学校也进行了相关政策的配套，从组织和制度上保证了校内支持系统的顺畅，为团队建设项目的实施创设了一个良好的校内整体环境。团队还有机会承担全市的专业教师的培训任务，为团队走出学校、扩大团队影响、建立广泛的专业联系和工作网络搭建了平台。
校内外示范作用已开始显现
团队建设的一套方法、团队内部评价的工具，被学校推广、应用到其他专业、其他科室、其他领域。团队项目还促进了学校的财务制度改革、教育教学改革、评价改革。那些原本针对团队项目的特殊政策，被推广、扩大到整个学校，促进了学校的整体发展。团队成为了学校新政的实验区，成为学校制度改革创新的试验区。此外，团队在全市职业院校的同类专业教师的成长过程中也发挥了较大的作用。2007入选的25支团队中，有近一半的团队及所在学校承担了北京市同类专业教师的培训任务，并在德国学习领域课程开发与实践模式本土化方面走到了各校、各专业的前头，部分地实现了北京市职业院校教师素质提高工程专业创新团队建设计划的初衷。
科研创新团队建设 第12篇
一、高校科研团队:概念与特征
科学技术的发展, 科学问题的研究越来越社会化, 科学研究的集体性、开放性给科研管理带来的挑战, 以往的研究小组的组织形式难以适应新的变化和挑战, 而强调集体智慧的团队运作适应了科学研究的变化和要求。所谓团队, 就是由少数有互补技能, 愿意为共同目标、业绩和愿景而相互承担责任的人组成的群体。团队运作的理念在于培养对人的尊重与共同的信念。现代科研活动高度复杂, 远远超出了个人范畴, 需要集合合作, 由此形成的科研团队, 不仅构成高校科研活动的重要组织单元, 同时也是高校开展协同创新的重要主体。
高校科研团队, 是以科学技术研究与开发为内容而组建的团队, 其基本内含体现在三个方面:第一, “创新”是高校科研团队的本质属性。科研团队的本质任务是从事科研创新。高校科研团队只有开展创造性的科研活动, 才能成为高校履行科学研究功能的有效载体;第二, “科研”是高校科研团队的根本任务。高校组建科研团队的目的就是提升科研水平, 增强创新能力, 提升学校竞争力。科研能力和科研成果质量是决定高校科研团队建设水平的根本标志;第三, “育才”是高校科研团队的重要目标。高校科研团队不是教学机构, 一般不直接开展教学活动;第四, 推动“产业化”。在高校协同创新活动中, 高校科研团队的目标不仅仅是从事研发活动, 同时还着眼于科研成果的产业化转化, 最后成为可以得到广泛应用的产品。
二、当前高校协同创新中科研团队管理困境
(一) 管理模式陈旧:行政管理模式背离科研工作的内在规律。
《国家中长期教育改革发展规划纲要 (2010-2020) 》明确提出:“要探索建立符合学校特点的管理制度和配套制度, 逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”, “去行政化”最终上升到国家教育政策层面。但是, “去行政化”并非易事, 当前高校仍然普遍存在“泛行政化”问题, 表现在科研团队管理上, 就是采用行政命令式的管理机制, 仍没有形成以学科带头人为基础的科技创新人才团队管理机制。例如, 在组织课题申请时, 往往以行政管理导向为基础组织团队成员, 影响了团队的创新水平和创新绩效。科学研究不同于行政管理, 科研要求不断尝试、创新, 而行政管理则要求完全依照规章制度执行, 避免出现错误, 科研取得突破是建立在一次次的失败基础之上, 如果以行政管理的思维方式来进行科研管理, 可能使科研工作在高失败率的风险中裹足不前, 规避了风险但也丧失了成功的可能性。
(二) 组织结构僵化:学科壁垒导致科研团队的封闭性和内卷化。
学术交叉、学科融合是当今科学发展的大趋势。这一趋势要求科研工作要以知识的融合、学科的交叉为基础, 通过多个领域技术会聚, 打破学科之间的壁垒。但是, 我国高校科研团队多在院、系或教研组基础上组建形成的, 而高校组织内部长期以来形成的院系建制是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的组织单位, 这种划分无形之中形成了种种组织壁垒和封闭性, 客观上增加了不同学科之间的整合难度, 阻碍了跨学科跨院系团队的建设, 使得现有的高校研究团队局限于本专业、本院系之内, 形成“学术近亲繁殖”和“内卷化”现象, 导致创新能力的萎缩。而在已形成的跨学科团队中, 不同研究方向的研究人员往往由于隶属不同的组织单位, 普遍处在各自为战的游离状态, 缺少了解及沟通, 相互之间的交流合作存在一定困难, 使科研团队缺乏真正意义上的学科交叉。
(三) 团队目标异化:目标功利性引发科研团队的拼凑现象。
团队最基本的特征之一就是有清晰的目标, 科技创新团队最根本的动机是追求学术, 应有明确的学术目标, 而不能把团队建设主要当作争夺资源的工具, 不经系统论证随意组建团队。建设高层次科研团队是以国家战略需求为导向, 根据国家、各省部委中长期科技发展规划的重点领域或国际重大科技前沿, 有组织、有意识地构建, 但构建团队的不同个体之间一定要有密切的、长期的合作基础, 而这种前期的合作是科技人员围绕相对集中的研究方向和共同研究的科学问题而自发形成。现在很多高校为了获得政策资源支持, 将一些没有长期合作意愿的研究人员拼凑在一起, 以增强获得支持的可能性。但这种没有长期合作基础而临时拼凑的团队, 其价值取向的融合度不够, 相互信任程度低, 资源共享困难, 难以形成高效的学术团队。这种团队, 看似强大实质松散, 短期行为多, 磨合过程短, 稳定性差, 很难进行深入合作研究, 因此难以取得原创性的重大成果。
(四) 利益协调不畅:内部冲突加剧影响科研团队凝聚力。
高校科研团队拥有共同目标, 而共同目标是联系成员和团队利益的纽带, 只有基于共同的教学或科研目标, 团队成员才会认可彼此的优势, 包容彼此的缺点, 促发凝聚力。但是, 高校科研团队往往存在内部冲突, 特别是科研个体与科研团队之间的冲突, 集中表现为:个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。就成因而言, 导致团队内部冲突的因素一般来自于三个方面:一是组织成员的相互依赖性, 对于科研团队来说, 科研项目中的分工协作要求彼此之间必须合作、保持信息沟通和研究活动的相互调整。然而, 当这些不能够达到相互满足时, 冲突的发生就成为可能;二是彼此之间的差异性, 科研团队成员间的信息差异、认识差异、个人目标要求差异、角色差异, 必然会伴随着一定的意见分歧, 最终很可能导致冲突发生;三是内在机制不完善促进了冲突的发生, 由于科研资源的稀缺性、知识信息沟通不顺畅、内部奖励制度不恰当、缺乏合理的竞争机制、外部环境发生了很大变化等等都容易产生科研团队的内部冲突。
三、突破高校创新型科研团队管理困境的优化路径
(一) 引入变革型领导理念, 完善科研团队带头人制度。
高校创新型科研团队的创造力不仅受到团队成员个体创造力的影响, 还受到环境因素影响。其中一个重要的环境因素是领导力, 特别是团队带头人的领导力。有研究表明, 变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响。变革型领导者具有魅力领导、智力激发以及个别化关怀三个特征, 通过心理授权、创造性工作氛围、内部动机、自我效能、目标共享、团队认同和集体效能感、组织承诺、人际信任、创新支持以及创新文化等途径影响团队的创新与创造力。高校创新团队可借鉴“课题组长负责制”或“首席专家负责制”的运行模式, 赋予团队负责人自由的研究活动空间与权利, 并在赋予团队领导自主的内部经费调控权、考核权和分配权的同时, 对其进行必要的监督和管理。推动高校科研团队带头人成为变革型领导, 运用权力与情景等有利因素给团队成员以个性化关怀和激励, 并通过设定高标准愿景和鼓舞、激励其他团队成员, 促进团队不断创新。
(二) 改革现有考评政策, 建立“规律导向型”评价机制。
现有高校科研绩效考评政策过分注重成果第一完成人, 形成了在科研资源分配中的先占者优势与垄断现象, 导致科研人员不愿与他人合作。同时, 多数高校考核周期过短, 使得科研团队行为短期化严重, 难以产生重大科研成果。对此, 要改革现有考评体系, 使其成为真正符合科学研究规律、充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有效运作的考评体系。高校要针对不同学科和行业, 综合考虑从事专业、目标方向、科研水平、业内认可度、团结协作情况等方面, 研究建立起符合科技发展内在规律的科技创新团队考核评价指标体系。重点探索适合基础研究和原始创新的科研评价体系和激励方式。改变重数量、轻质量, 重形式、轻效果的单纯量化考核评价方式, 适当延长评价周期, 改变科研评价中的急功近利倾向。建立多元化考核评价体系, 建立不同领域、不同类型人才的评价体系, 明确评价的指标和要素。探索国际同行评价, 发挥科技奖励引导和激励作用。
(三) 实施柔性管理, 增强科研团队管理弹性。
高校科研团队自身是一个自组织系统, 在其与内部或外部的冲突超越某临界值时, 可能会对团队带来骚动, 这时需要团队领导者灵活运用柔性管理理论使这种不平衡向利于团队合作的新的平衡状态过渡。高校科研团队成员多数从事复杂型、创造型脑力劳动;思维层次深, 期望值高, 工作压力大;人员受教育程度高, 自尊心强, 不愿多说困难, 也不愿意多求助于他人。这就需要在科研团队管理中, 适应高校科研团队成员自我管理能力强和“自我实现”需求强烈的特点, 改革高重心、层层落地的“金字塔”式的组织管理, 形成组织结构扁平化和各组织关系网络化的新组织结构形态;二是鼓励建设性争论, 开放性地处理高校科研团队中的冲突问题, 避免小团体思维定势;三是针对不同的冲突可以灵活地采取不同的“柔性”策略, 对于冲突多的团队, 以“化解”冲突为主, 对于冲突少的团队, 从打破抑制“差异性”规则, 鼓励“个性化”意见做起;四是柔性管理的介入要以鼓励竞争, 倡导建设性冲突, 营造创新性工作氛围为主。
(四) 鼓励知识共享, 发展基于信任的团队文化。
设立科研团队的初衷是克服单个科研人员不可客服的局限性, 通过协作攻关的方式集聚科研人员的集体智慧, 实现知识共享。但由于害怕知识共享后得不到对等的回报, 使得科研团队成员之间出现不信任, 进而阻碍知识交流与共享。对此, 一方面要建立相应的激励约束机制, 从制度层面上解决科研团队成员不愿意分享知识的困扰;另一方面应从人的角度出发, 建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的团队文化, 由文化驱动知识的共享和创新。在加强团队文化建设实践中, 首先要尊重和重视人才, 团队成员彼此之间要互相尊重和包容彼此的差异性和多样性, 增进互相之间的理解和支持;其次要培养团队凝聚力, 团队凝聚力使得团队成员对团队有强烈的归属感, 把自己的前途与团队的命运联系在一起, 愿意为团队目标尽心尽力;最后要提倡知识共享、合作互助的精神, 团队成员在实际工作中通过有效沟通和知识共享, 才能以己之长补他人之短, 将每个人的优势最大化, 并在交叉融合中产生新思想、新思路。
(五) 以提高科研绩效为导向, 构建科研团队互动协同机制。
团队协同力影响团队高绩效目标的实现, 建立有效的科研团队协同机制是提高科研团队研究质量的重要途径。一是强化目标管理, 即根据学校总的科研目标及团队的科研基础和优势, 制定团队的科研目标, 并采用科学的管理方法、管理措施, 对科研目标进行管理, 使团队的科研工作始终朝着既定的目标顺利开展;二是加强沟通管理, 确定沟通内容、对象、方式、时间等元素, 规划沟通的渠道与沟通的目标, 妥善处理团队沟通过程中的各环节;三是实施资源管理, 科研团队要了解自己有什么可用资源, 有多少可用资源, 妥善加以运用。
参考文献
[1][美]詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯.领导学.中国人民大学出版社, 2007.
[2]谢耀霆.面向协同和窜关心的高校科研团队组织模式与激励机制探析.高等工程教育研究, 2015.1.
