it人员试用期工作总结（精选8篇）

it人员试用期工作总结 第1篇

弹指一挥间 我来康师傅已经快三个月，在这三个月的时间里，自己学到了很多以前没有的东西，这不仅是专业知识的积累，更是专业技能的提升。在此十分感谢公司的领导和前辈们对我的关照。

我深刻地体会到了公司从老总到同事踏实认真的工作态度，让我更加的警惕自己,把工作做好做细.每个公司的制度和规定在细节上虽稍有区别,但大体方向和宗旨却都相同.所以,很快我就适应了这里的工作流程,尽量配合大家的工作.虽然也有一些不当之处,但是我都积极改正,避免再犯.所以,很快的,我就融入了沁园这个大家庭,并认真做好自己的本职工作.我喜欢这里,并且很愿意把这里当作锻炼自己的平台,和公司共同发展,做出自己最大的贡献. 对我而言,不论在哪里,在哪个公司,只要我能有幸成为其中的一员,我都将以饱满的热情,认真的态度,诚恳的为人,积极的工作融入其中.这是作为一个员工基本的原则.团队精神是每个公司都倡导的美德.我认为,公司要发展, 彼此的合作协调是很重要的.没有各个部门和各位同仁的相互配合,公司的工作进程要受到阻碍,工作效率会大打折扣,公司效益自然会受损.这样对公司和个人都无益处.

在沁园，我的主要职责是营销中心内勤，负责统计各区业务人员的工作汇报、每月费用报销的初步审核。同时，负责与各区经销商核对每月的帐务，资料和信息的传递。

三个月来，我更是体会到，工作时，用心、专心、细心、耐心四者同时具备是多么的重要。就拿每月和经销商对帐来说吧，我要用心的做出近百家经销商的帐务，专心的做好每一家经销商的帐，细心的做好各经销商的每一笔帐，耐心的与各经销商对好每一项帐目。

在工作过程中，我深深感到加强自身学习、提高自身素质的紧迫性，一是向书本学习，坚持每天挤出一定的时间不断充实自己，端正态度，改进方法，广泛汲取各种“营养”;二是向周围的同事学习，工作中我始终保持谦虚谨慎、虚心求教的态度，学习他们任劳任怨、求真务实的工作作风和处理问题的方法;三是向实践学习，把所学的知识运用于实际工作中，在实践中检验所学知识，查找不足，提高自己，防止和克服浅尝辄止、一知半解的倾向。

要做好一份工作，我认为最重要的是要有责任心，有了一份责任在身上，就会努力去完成它，并完成好，这样爱你的工作，你的工作就会喜欢你。公司常宣导大家都要做到：认真做好自已的本职工作。这就是一种无形的责任，鞭策着我，朝着这个方向努力，不断改进，不断提升。

有首歌唱得好“看成败人生豪迈,只不过是从头再来.”我对它的理解就是:如果成功了,不要骄傲,继续努力,以便取得更大的成功;如果失败了也不要气馁,总结失败教训,争取下次成功.不论怎样,在工作和生活中要始终保持积极乐观的态度,才能工作的更好,生活的更精彩.

一年前，一群大胆创新、勇于开拓的人们在这片荒芜的土地上，开始了艰难的旅程，而我也希望能成为这艰难孤独旅程上一分子。我会用我的乐观豁达为将这艰难的攀登变得轻松活泼，将这孤独的旅程变得甜美珍贵而奉献自己的所有力量。

在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，各方面均取得了一定的进步，现将我的工作情况作如下汇报。

记得初次应聘时，我对工业园的认识仅仅局限于企业的聚集地，对招商主管一职的认识也仅局限于从事入园企业与各行政机关的协调工作及工业园的网站维护上。除此之外，便一无所知了。所以，试用期中如何去认识、了解并熟悉自己所从事的行业，便成了我的当务之急。

it人员试用期工作总结 第2篇

入职两个多月以来，无论在工作还是生活上，都有很多感受和收获，在自身能力以及修养素质方面也取得了很大的进步，当然，这离不开领导的悉心培养和同事们的热情帮助，在这里表示衷心的感谢。

怀着对北京以及人生第一份工作的憧憬，到达北京就直奔公司，忘了自己已经在火车上颠簸了一整夜，也顾不及对北京整个环境的探视和熟悉，一心想着必须认真做好领导交待的任何一件事。下面是对我两个多月以来所做的工作进行简单的回顾：

1、统计档案事业部门的员工名单及联系方式。

初来咋到，作为一个新员工，完成这项工作是需要有技巧的，一是不知道公司的具体人员数量以及组织结构；二是不见得所有人都会配合给出准确的联系方式。我首先通过办公助手快熟了解公司组织结构，弄清档案事业部门有哪些人，然后从新员工开始统计，再通过每个新员工所认识的老员工逐步统计，再慢慢展开。在询问联系方式的时候语气尽量和善一点，以说服达到大家工作联系方便的共同目标而得到同事们的配合。

收获：说话要讲究技巧，善于与人沟通是完成任务的关键。

2、配合领导做好新员工培训工作，担任培训小组组长。新员工需要了解的东西很多，我每天在参加公司组织的每一场培训的同时，积极整理学习相关资料，做好培训笔记，加快熟悉档案软件和OA软件。协助领导对新员工进行分组管理，并定夺每组组员分配和组长，明确各组组员及组长的任务。我负责了解并监督三个组员的培训进展，及时与组员沟通，做好培训笔记并要求写培训小结，向领导汇报本组的组员学习进展和遇到的问题。带领组员力争在最短时间之内接受最大量的知识。当然，作为一名新员工担任3个组员的组长是有压力的，就跟没有经过调研就没有发言权一样的道理，我必须比别人花更多的时间来熟悉更多公司日常业务和相关软件的功能，这样才能胜任一名组长的工作。

收获：监督别人的同时也督促了自己，自己的协调能力也得到了锻炼和提高。

3、整理会议纪要，记录领导工作日程及备忘录，收集整理中医信息化资料。

在做好每一次的会议记录同时按时间先后顺序制作领导的工作日程或备忘录，广泛收集并整理中医信息化的资料与相关人员共享，有意识地培养自己的大脑形成一个中医信息化的知识库，需要什么内容时知道在哪里查找。此项工作虽然琐碎，但能深刻意识这是锻炼自己总结能力和收集信息能力的好机会，完成这些工作还需要很多其他方面的知识。同时不断充实自己的大脑，使自己的工作更加专业化、精确化。本人坚信：勤能补拙是良训，一分辛劳一分才。

收获：做事的条理性能力和信息收集总结能力得到了锻炼。

4、参加《中医医院信息化建设基本规范》（修订稿）审定会。

由国家中医药管理局组织的《中医医院信息化建设基本规范》（修订稿）审定会在北京市广西大厦举行，我作为中医信息化专业学生的身份以及公司员工的身份参加了此次会议，认真领悟专家们对《中医医院信息化建设基本规范》（修订稿）的修改建议和意见。认真做好笔记，以便回公司与大家交流会议思想。同时做好后勤工作：给各位专家端茶倒水等。会议结束后并陪同领导宴请各位专家，广交朋友，向有关专家虚心讨教中医信息化方面的知识。并响应国家中医药管理局陈处长的要求学习并修改《中医医院信息化建设基本规范》（修订稿），然后把修改稿反馈给陈处长评分。

收获：认识了很多专家，学会了销售人员应该具备的基本礼仪，也了解了当前国家对中医医院信息化建设的诸多要求，也深刻的领悟了作为销售人员走客户高端化路线的重要性。

5、参加天津中医年鉴编辑会议。

准备参会资料，与会议主办方后勤部取得联系，摸清路线和乘车方式。协助会议主办方接待参会人员，认真领悟会议宗旨并做好笔记，大胆与全国各地的代表沟通交流，介绍公司产品，了解潜在客户需求，尽量与他们建立友好关系，并结成朋友，我分别与宁夏、广西、甘肃、贵州、云南、上海等地区和省市的代表结交朋友，并分别交换了联系方式。参会第一天晚上内部进行了一次总结会议，互相学习了与各地代表交流技巧和谈话内容，并总结需要改进的地方。对参会第二天的工作进行了规划，使自己的每一举动都要有明确的目的性。

会议结束后回到公司整理通讯录，应邀给一些参会代表发送公司OA系统以及会议资料PPT，并分工分批依次给各地代表打电话了解客户当前是否有OA需求以及中医信息化系统需求，然后分别对各地情况进行详细记录和整理。

收获：学会了更自信的面对客户以及怎样与客户沟通交流，认识了很多潜在客户。还在会议上了解学习了公文写作技巧。

6、跟着领导一起去谈判。

跟着谢总一起去中信公司以及北京汉龙思琪数码科技有限公司就投标报价进行谈判，谈判时要有明确的立场，主动出击谈判方案，这都是我要学习的地方，在谈判过程中，谢总让我也参与了进去，提出个人看法和意见。在相互存在竞争关系的三个公司中为了能以合理的价格中标又能保证不因竞争而相互报价太低而废标，谢总策划出了一个方案来供大家参考，以达到互惠互利以及维持良好的竞争秩序的共同目标。当时我也提出方案中的具体算法，那也使我得到了锻炼。

收获：学会了在竞争对手面前说话谨慎，自信。知己知彼，百战百胜，但绝不能在对手面前露出自己的底细，也深刻的体会到商场如战场，要让激励的竞争鞭策着自己不断努力。

7、配合行政部门在档案事业部门的行政工作。

积极配合行政部门的工作，领取部门所需办公材料，协助员工工作证制作过程中的员工姓名录入，统计部门电脑更换数目等。

收获：学会灵活运用工作时间，分清事情轻重缓急，应变能力得到锻炼。

8、参加朝阳文明办的档案数字化扫描项目。

刚开始进入项目的时候，关于数字化的一切都是陌生的。但是，由于时间紧迫，必须立即上手，我在熟悉扫描软件的基本功能的同时不断的寻找技巧和相关的快捷键来提高工作效率，自己不断的学习和摸索。后来逐步提高了速度，一天比一天的数量多。另外，在处理扫描图像的过程中，为了提高工作效率难免会出现差错，但我力求自己在保证质量的基础上再追求高的效率，这使我锻炼出了足够的耐心和细心。摒除了以前的侥幸心理，认为偶尔马虎一下没有关系。虽然每天都下班很晚，甚至周末也要加班，但能从中学到知识或者是能磨炼自己的素质，给客户最好的服务，甚至是给公司带来了更多的利益，所有的辛劳也就值了。

收获：学会了数字化扫描软件的应用，同时也更加熟悉了档案的相关业务流程，做事更加细心，领悟到了要在保证质量的基础上追求效率，也只有这样才能满足客户的要求，才能给对方留下好的印象，才能更稳健的拓展我们的市场。

9、参加北京电子科技学院档案数字化扫描项目。

由于有了朝阳文明办的经验，对于北京电子科技学院这个项目就不在那么生疏了，我仍然在不断的虚心学习，学习相关保密制度，扫描工作制度，新的扫描软件等。继续熟悉档案相关知识，以及档案软件的基本功能应用。是自己无论在工作效率还是工作质量上都得到了很大的提高。此外，在此项目中，由于编页工作是由客户的人员来完成，难免会有错误或是不足，需要及时发现错误并与客户沟通合作并改正。不能将错就错，不改正也不交流，在这一点上，我们的团队体现出了很高的自律性，领导不在也会把问题总结起来再一起讨论解决。另外，在这个项目中，得到了同事们的很多帮助，遇到问题能清醒的知道怎么处理，大家都会一起帮忙解决每个人遇到的任何问题，合作得非常愉快，也提高了工作质量和工作效率。

另外，在此项目的工作过程中，与客户建立了非常友好的关系，客户不但在我们份内的工作上全力配合，且在生活上也给我们解决了很多问题，使我们的工作更加顺利的进行。

收获：领悟到与客户搞好关系可以减免很多工作上不必要的麻烦，良好的工作态度是赢得客户全力配合的关键。

展望：总的来说，本人工作经验还有待积累，能力也有待提高，但敢打敢拼，勤奋好学，踏实肯干，不断鞭策磨练自己，以进一步提高自己的办事执行能力，因为我深知：无论领导安排做什么样的工作，都必须要求自己达到比胜任这份工作所需要求的更高要求，这样才能在工作中游刃有余。

IT从业人员工作倦怠现象浅析 第3篇

随着社会经济的快速发展和高新技术的普及、运用, 作为发展社会生产力和国民经济的基础产业, 高素质、高效率的从业人员是保障IT行业稳步快速发展的重要保障。但是在这个竞争剧烈、技术瞬息万变、市场风向标变幻无常的朝阳产业里, 特殊的行业特点使得IT从业人员承受着常人无法体会的心理压力, 使得IT从业人员的工作倦怠成为普遍现象, 这也引起了心理学界和社会各界的普遍关注。

1.1 工作倦怠的概念

工作倦怠, 英文为“Job Burnout”, 在我国也被翻译成“职业倦怠”“工作耗竭”等, 是指个体在长期的工作压力下, 面对情绪、环境和人际关系等紧张源, 所产生的一种负性的、个体化的情感与认知反应, 表现为个体的情绪资源过度消耗, 感到疲乏不堪, 精力丧失, 以负性的、冷淡的、过度疏远的态度对待工作服务对象, 并伴随着工作胜任感和工作成就感的下降等。

工作倦怠会诱发个体产生一系列负性的心理症状, 如焦虑、抑郁、自尊心受挫等, 并常常会伴随头痛、失眠、肠胃功能失调等躯体不适, 还可能会导致个体产生嗜烟、酗酒等不良压力行为反应。不仅如此, 工作倦怠的负性影响还会不可避免的波及到个体所属的组织、家庭和社会, 比如, 对IT从业人员所在的组织而言, 从业人员的工作倦怠会诱发和产生工作效率低下、员工离职意向和流动率增高以及消极怠工等现象;对家庭和社会而言, 高工作倦怠的个体倾向于减少社会交往、疏远朋友和家人, 有时甚至会产生自杀和攻击他人等极端行为。因此, 在经济和社会高速发展的今天, 由工作倦怠所带来的一系列问题已经越来越多地引起了人们的广泛关注。IT行业是知识、技术密集型产业, 当前正是IT行业高速发展的关键时期, IT从业人员的工作倦怠就更应该得到重视和关注。

1.2 影响工作倦怠的因素

纵观国内外关于工作倦怠的前因变量研究, 导致个体产生工作倦怠的因素很多, 大致可以分为两大类:一是个体因素, 包括与人格特征有关的自尊水平、自我效能感、个体期望值等及与人口统计学变量有关的年龄、性别、工龄、学历、婚姻状况等;二是环境因素, 包括与工作和职业相关的角色冲突、角色模糊、工作超负荷、职业类型等及与组织因素相关的组织性质、组织支持、组织内员工参与度等。本文主要从三个方面来分析IT从业人员的工作倦怠情况。第一, IT从业人员工作倦怠程度及其影响因素;第二, IT从业人员的工作倦怠在人口统计学量表上的差异情况;第三, 不同组织类型的IT从业人员工作倦怠程度的差异性。

1.3 工作倦怠的结构模型

目前, 关于工作倦怠的概念结构、理论模型及其测量工具的所有研究中, Maslach所提出的工作倦怠三维模式及测量 (MBI) 被认为是最科学、最简洁, 也是应用最广泛的研究之一。根据资源保存理论, Maslach&Leiter (1997年) 提出了工作倦怠的结构模型, 如图1.1所示。

2. 研究过程

2.1 工作倦怠的测量工具

在工作倦怠的测量工具中, 最有影响力的是马氏倦怠调查表 (Maslach Burnout Inventory, MBI) 。MBI包含22个项目, 包含三个维度:情绪耗竭、去人格化和职业效能感。构成情感耗竭、去人格化和职业效能感三个分量表, 各分量表的内部一致性较高, 重测信度很好, 与工作满意度、抑郁和焦虑等量表的区分消毒较好。为了扩展MBI的适用范围, 经修订发展成为马氏倦怠调查量表通用版 (Maslach Burnout Inventory-General Survey, MBI-GS) , MBI-GS也包含情感耗竭、去人格化和职业效能感三个维度, 三个分量表, 共16个项目, 其中情感耗竭分量表测量个体对工作的一般态度, 去人格化分量表测量个体对功罪对象的态度, 职业效能感分量表测量个体对工作绩效的一般期望。为了满足我国工作倦怠研究需要, 李超平和时堪于2003年对马氏倦怠调查表通用版进行了汉化和修订, 共15个题目, 包括三个纬度:情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。

2.2 调查问卷的设计和说明

调查问卷的设计是参考相关职业倦怠资料并结合研究问题而设计的, 问卷具体内容如下:

第一部分:调查对象的基本情况。如性别、年龄、文化程度、职位、文化程度和所在单位的性质等等, 通过此量表, 了解被调查者的基本情况, 为下一步分析提供依据。

第二部分:工作倦怠量表主体部分。本问卷采用李超平、时堪 (2003年) 第一次在国内使用和修订的MBI-GS量表, 共分16个题项, 三个纬度:情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。采用五点计分法, 其中第一题至第九题正向计分, 即得分越高倦怠度越高;从第十题到第十六题反向计分, 即得分越高倦怠度越低。

2.3 调查问卷的对象选择

选取大连市软件园和高新园区的软件企业十五家, 其中国有企业四家, 民营企业六家, 外资企业五家, 发放调查问卷240份, 共收回问卷231份, 回收率96.25%, 有效问卷228份, 有效率98.7%, 发放对象主要为IT技术人员、IT企业管理人员、软件产品销售人员等IT企业的主要从业人员。

2.4 调查问卷的结果

鉴于软件企业之间大多有战略合作或商业交往之间的联系, 因此通过IT企业内部联系人将问卷发放给取样人并收回。被调查者的人口统计情况见表1.1:

通过对228名IT从业者的问卷调查, 得出如下结论:

(1) 工作倦怠调查问卷具有较好的信效度, 研究数据显示MBI-GS量表的Cronbachα系数为0.952, 工作倦怠调查问卷的Cronbachα系数为0.959, 问卷总体的Cronbachα系数为0.875, 表现出较高的内部一致性, 具有较好的信效度。因素分析的结果也表明问卷具有较好的结构效度, 因此可以用于大范围测试。

(2) 人口统计学分析显示, 性别、年龄、文化程度、工作年限、职务、婚姻状况和企业性质等人口统计学因素在职业倦怠的三个维度上都表现出显著性的差异。

(3) 通过对研究结果的分析, 主要从预防的角度对IT企业和从业人员提出了建议。从组织的层面, 企业可以从加强组织基础管理建设、合理调配员工, 为员工进行职业路径规划、完善薪酬培训激励体制、加强企业文化建设, 给予员工充分的人文关怀、改善工作条件, 实行员工帮助计划和工作/家庭平衡计划等方面来降低职业倦怠的风险;从个人的层面, 则主要应该保持积极的心态, 制定切实可行的职业计划, 发掘工作中有意义的方面, 培养自己对工作的兴趣, 并实行有效的时间管理和节奏管理, 另外, 丰富自己的个人生活, 学会适时减压放松也是非常关键的。

3. 问卷调查测量结果的讨论和分析

(1) IT从业人员工作倦怠的三个纬度中, 情绪衰竭最为严重, 其次是个人成就感降低和工作怠慢, 总体来说, IT企业知识型员工工作倦怠程度中等偏上。

(2) 根据人口统计学变量对工作倦怠的差异分析, IT从业人员工作倦怠在人口统计学变量上存在不同程度的差异。

在性别方面, 情绪衰竭纬度在性别上存在显著差异, 男性得分高于女性, 在其他两个维度上表现不明显。

在年龄方面, 25岁以下员工个人成就感低落最严重, 可能由于处于这一年龄阶段的员工刚进入工作领域不久, 工作经验和资源都比较缺乏, 碰到挫折, 更容易产生消极的自我评价。而在35岁以上的人, 在工作和事业上都已经取得了一些成就, 家庭和工作都相对稳定, 这时候压力就相对要小很多, 因此, 工作倦怠水平要低一些。

在文化程度方面, 从方差分析的结果来看, 关于价值观匹配, 只有创新发展取向存在显著的差异, 员工文化程度的不同对组织的创新发展要求也不同, 文化程度越高对组织的创新发展要求也越高。IT企业员工具有较高的文化知识水平, 因此他们比较重视的是企业的发展前景和个人的职业发展规划。当今社会已进入知识经济时代, 每个企业都要考虑如何为员工创造出更好的实践机会, 让他们掌握的知识在实践中激活转化, 按照企业的需要进行进一步创新改革, 进而形成企业的竞争力。同时, 高知识型的员工为了保持其能力与价值, 具有自觉学习的精神, 在实际工作中, 勤于思考, 努力工作, 展现自身价值。在企业中, 高学历的员工往往从事的工作责任也大, 对自己的期望也更高, 工作压力也会相对较大, 所以在情绪上更容易产生耗竭感。大专学历的员工相对与更高学历的员工来说, 对今后职业发展较为不自信, 也更容易怀疑自己的能力。

在婚姻状况方面, 未婚员工在工作倦怠的三个纬度上都显现出较高的水平。这是由于未婚员工年龄都比较小, 处在事业的发展期, 对个人的期望都会比较高, 因此工作压力就会比较大, 可又得不到像已婚员工那样的来自社会和家庭的支持和帮助, 压力不能及时得到缓解。很多研究表明, 来自家庭、社会、领导和同事的支持可以有效地减轻工作倦怠。

在工作职务方面, 普通员工的情绪衰竭程度明显高于管理人员, 而管理人员的个人成就感降低水平严重, 这是因为普通员工相对与管理人员来说, 承受日常事务、上级管理和同事之间竞争的压力比较大, 工作的自主性较低, 因而更容易产生工作倦怠和情绪衰竭的现象。管理人员的个人成就感降低则是由于他们通常是学历较高、能力较强和资历较高的人, 站在更高的层次需求上就会产生更多的欲求, 对自己的职业发展和生活水平也有着更高的期待, 加之企业和社会对管理人员的要求, 使得他们对自己的要求也会随之提高, 这样就会常常感到不能很好地胜任组织安排的工作。

在企业性质方面, IT企业性质不同, 企业员工在三个纬度上表现的差异也很大。国有企业的员工在情绪衰竭和工作怠慢两个维度方面得分明显高于民营企业和外资企业, 而在个人成就感方面得分则明显低于民营企业和外资企业, 这说明国有企业对员工的管理, 尤其是对高知识型的人员管理上并不完善。主要表现在不能为员工提供工作所需要的各种资源、工作绩效考核公平性较差等, 国有企业可以给员工提供稳定的工作岗位, 相比民营企业和外资企业有更多的福利待遇, 但是国有企业的激励机制不完善, 也造成了员工工作积极性不高、工作懒散、效率低下。根据工作倦怠的资源保存理论, 当与工作有关的工作控制权与决定权、自主性、报酬、时间等, 也可能是与人格有关的自我效能和自尊等资源丧失或受到限制不足以满足个人需求时, 负面的结果即工作倦怠就有可能发生。

4. 改善现状的方法

从IT企业员工的特点可以看出他们从事的工作具有较高的知识含金量, 需要较强的创造性, 这就要求对他们的绩效考核与一般的员工要有所不同, 必须及时调整和创新。首先, 管理者必须通过与员工一起确定共同的价值观、工作原则和绩效标准进行管理, 其次企业文化是企业员工共有的价值观, 是约束员工行为的“软件”。目前, “文化管理”被认为是企业管理的最高境界, 企业形成了适宜的文化, 员工的日常行为就会在企业约定俗成的文化下, 按照企业倡导的方向去做。基于以上调研情况的结果, 提出以下几点改善IT企业员工工作倦怠度的解决方案, 以供参考。

第一, 建立公平合理的绩效考核体系。

绩效考核是企业人力资源开发与管理途径中一个重要的组成部分, 是经营管理者改进工作方式的关键环节, 是决定员工聘用、晋职、奖惩等重要依据。IT企业的员工作为一种特殊群体与普通生产制造型企业的员工相比, 在个人特质, 心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特性:一是具有相应的专业特长和较高的个人素质;二是具有实现自我价值的强烈愿望;三是创造性和自主性;四是工作过程难以监督, 工作结果不好测量;五是流动意愿强烈, 忠诚度低。对IT企业自身来说, 对员工的绩效考核体系, 没有最好的, 只有最适合的。进行考核时, 一些考核项目点可以进行360度考核, 增强考核结果的公平合理性。

第二, 完善IT企业员工的激励机制建设。

国外大量的实验证明, IT企业员工的激励因素主要包括个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。本次针对IT企业员工激励因素的调研结果排序为:工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。企业的激励策略应该包含对员工实行信任管理, 适当授予员工参与管理和决策的权力。充分发挥员工的独立自主性, 企业可以与员工一起制定其在企业的职业发展规划, 从而增强员工对企业的忠诚度。

第三, 加强团队建设。

IT企业的员工大部分都是团队协作进行项目工作, 对这样的工作形式, 在管理中要贯穿关爱、尊重、信任、沟通、赞美等情感激励手段, 尊重他们的人格, 给予他们公正评价, 满足员工情感实现的多方面的需求, 营造团结、友爱、互助的工作氛围, 使员工融入到企业的大环境中, 进而增强企业团队和谐度和协作性。

第四, 加强员工的自我管理建设, 实行员工援助计划。

鉴于IT企业员工的倦怠感比较高, 会对员工的身心健康产生不良影响, 建议员工加强自身管理, 实施员工援助计划。员工帮助计划 (EAP) 是英美等国普遍采用的解决员工职业压力方案, 是由企业为员工设置的一套系统而长期的福利与支持项目。目前国内的一些大企业也逐渐意识到员工工作倦怠对企业产生的负面影响, 开始尝试并使用EAP对员工开展员工帮助计划, 但对于中小型IT企业来说, 应该积极增加在消除员工工作倦怠情绪方面的投入。

参考文献

[1]Moore J E.One road to turnover:An examination of work exhaustion in technology professionals.MIS Quarterly, 2000, 24 (1) :141-175

[2]Maslach C, Schaufeli W B, Leiter M P.Job Burnout.Annual Review of Psychology, 2001, 52:397-422

[3]王晓春, 甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评.心理科学进展, 2003, 11 (5) :567-572

[4]陆昌勤.工作倦怠感研究与展望.中国心里卫生杂志, 2004, 18 (3) :206-209

IT从业人员工作倦怠现象浅析 第4篇

随着社会经济的快速发展和高新技术的普及、运用，社会中从事IT行业的人员越来越多，工作强度和工作压力越来越大，使得IT从业人员的工作倦怠成为普遍现象，这也引起了心理学界和社会各界的普遍关注。本研究以对IT从业人员的工作倦怠程度为调查研究对象，主要探讨了影响IT从业者工作倦怠的几个方面，并通过调研，得出如下结论：(1)IT从业人员工作倦怠程度接近中等水平，其中情绪衰竭程度最为严重；(2)IT从业人员工作倦怠在人口统计学量表上有明显差异；(3)不同性质的IT企业从业人员的工作倦怠存在显著性差异。

关 键 词：IT;工作倦怠;影响因素

1.研究背景

随着社会经济的快速发展和高新技术的普及、运用，作为发展社会生产力和国民经济的基础产业，高素质、高效率的从业人员是保障IT行业稳步快速发展的重要保障。但是在这个竞争剧烈、技术瞬息万变、市场风向标变幻无常的朝阳产业里，特殊的行业特点使得IT从业人员承受着常人无法体会的心理压力，使得IT从业人员的工作倦怠成为普遍现象，这也引起了心理学界和社会各界的普遍关注。

1.1工作倦怠的概念

工作倦怠，英文为“Job Burnout”，在我国也被翻译成“职业倦怠”“工作耗竭”等，是指个体在长期的工作压力下，面对情绪、环境和人际关系等紧张源，所产生的一种负性的、个体化的情感与认知反应，表现为个体的情绪资源过度消耗，感到疲乏不堪，精力丧失，以负性的、冷淡的、过度疏远的态度对待工作服务对象，并伴随着工作胜任感和工作成就感的下降等。

工作倦怠会诱发个体产生一系列负性的心理症状，如焦虑、抑郁、自尊心受挫等，并常常会伴随头痛、失眠、肠胃功能失调等躯体不适，还可能会导致个体产生嗜烟、酗酒等不良压力行为反应。不仅如此，工作倦怠的负性影响还会不可避免的波及到个体所属的组织、家庭和社会，比如，对IT从业人员所在的组织而言，从业人员的工作倦怠会诱发和产生工作效率低下、员工离职意向和流动率增高以及消极怠工等现象；对家庭和社会而言，高工作倦怠的个体倾向于减少社会交往、疏远朋友和家人，有时甚至会产生自杀和攻击他人等极端行为。因此，在经济和社会高速发展的今天，由工作倦怠所带来的一系列问题已经越来越多地引起了人们的广泛关注。IT行业是知识、技术密集型产业，当前正是IT行业高速发展的关键时期，IT从业人员的工作倦怠就更应该得到重视和关注。

1.2影响工作倦怠的因素

纵观国内外关于工作倦怠的前因变量研究，导致个体产生工作倦怠的因素很多，大致可以分为两大类：一是个体因素，包括与人格特征有关的自尊水平、自我效能感、个体期望值等及与人口统计学变量有关的年龄、性别、工龄、学历、婚姻状况等；二是环境因素，包括与工作和职业相关的角色冲突、角色模糊、工作超负荷、职业类型等及与组织因素相关的组织性质、组织支持、组织内员工参与度等。本文主要从三个方面来分析IT从业人员的工作倦怠情况。第一，IT从业人员工作倦怠程度及其影响因素；第二，IT从业人员的工作倦怠在人口统计学量表上的差异情况；第三，不同组织类型的IT从业人员工作倦怠程度的差异性。

1.3工作倦怠的结构模型

目前，关于工作倦怠的概念结构、理论模型及其测量工具的所有研究中，Maslach所提出的工作倦怠三维模式及测量 (MBI)被认为是最科学、最简洁，也是应用最广泛的研究之一。根据资源保存理论，Maslach&Leiter（1997年）提出了工作倦怠的结构模型，如图1.1所示。

2.研究过程

2.1工作倦怠的测量工具

在工作倦怠的测量工具中，最有影响力的是马氏倦怠调查表（Maslach Burnout Inventory，MBI）。MBI包含22个项目，包含三个维度：情绪耗竭、去人格化和职业效能感。构成情感耗竭、去人格化和职业效能感三个分量表，各分量表的内部一致性较高，重测信度很好，与工作满意度、抑郁和焦虑等量表的区分消毒较好。为了扩展MBI的适用范围，经修订发展成为马氏倦怠调查量表通用版（Maslach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS），MBI-GS也包含情感耗竭、去人格化和职业效能感三个维度，三个分量表，共16个项目，其中情感耗竭分量表测量个体对工作的一般态度，去人格化分量表测量个体对功罪对象的态度，职业效能感分量表测量个体对工作绩效的一般期望。为了满足我国工作倦怠研究需要，李超平和时堪于2003年对马氏倦怠调查表通用版进行了汉化和修订，共15个题目，包括三个纬度：情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。

2.2调查问卷的设计和说明

调查问卷的设计是参考相关职业倦怠资料并结合研究问题而设计的，问卷具体内容如下：

第一部分：调查对象的基本情况。如性别、年龄、文化程度、职位、文化程度和所在单位的性质等等，通过此量表，了解被调查者的基本情况，为下一步分析提供依据。

第二部分：工作倦怠量表主体部分。本问卷采用李超平、时堪（2003年）第一次在国内使用和修订的MBI-GS量表，共分16个题项，三个纬度：情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。采用五点计分法，其中第一题至第九题正向计分，即得分越高倦怠度越高；从第十题到第十六题反向计分，即得分越高倦怠度越低。

2.3调查问卷的对象选择

选取大连市软件园和高新园区的软件企业十五家，其中国有企业四家，民营企业六家，外资企业五家，发放调查问卷240份，共收回问卷231份，回收率96.25%，有效问卷228份，有效率98.7%，发放对象主要为IT技术人员、IT企业管理人员、软件产品销售人员等IT企业的主要从业人员。

2.4调查问卷的结果

鉴于软件企业之间大多有战略合作或商业交往之间的联系，因此通过IT企业内部联系人将问卷发放给取样人并收回。

通过对228名IT从业者的问卷调查，得出如下结论：

第二，完善IT企业员工的激励机制建设。

国外大量的实验证明，IT企业员工的激励因素主要包括个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。本次针对IT企业员工激励因素的调研结果排序为：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。企业的激励策略应该包含对员工实行信任管理，适当授予员工参与管理和决策的权力。充分发挥员工的独立自主性，企业可以与员工一起制定其在企业的职业发展规划，从而增强员工对企业的忠诚度。

第三，加强团队建设。

IT企业的员工大部分都是团队协作进行项目工作，对这样的工作形式，在管理中要贯穿关爱、尊重、信任、沟通、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足员工情感实现的多方面的需求，营造团结、友爱、互助的工作氛围，使员工融入到企业的大环境中，进而增强企业团队和谐度和协作性。

第四，加强员工的自我管理建设，实行员工援助计划。

鉴于IT企业员工的倦怠感比较高，会对员工的身心健康产生不良影响，建议员工加强自身管理，实施员工援助计划。员工帮助计划（EAP）是英美等国普遍采用的解决员工职业压力方案，是由企业为员工设置的一套系统而长期的福利与支持项目。目前国内的一些大企业也逐渐意识到员工工作倦怠对企业产生的负面影响，开始尝试并使用EAP对员工开展员工帮助计划，但对于中小型IT企业来说，应该积极增加在消除员工工作倦怠情绪方面的投入。

参考文献

[1]Moore J E. One road to turnover:An examination of work exhaustion in technology professionals. MIS Quarterly,2000,24(1):141-175

[2]Maslach C, Schaufeli W B, Leiter M P. Job Burnout. Annual Review of Psychology,2001,52:397-422

[3]王晓春,甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评.心理科学进展,2003,11(5):567-572

[4]陆昌勤.工作倦怠感研究与展望.中国心里卫生杂志,2004,

18（3）:206-209

it员工试用期工作总结 第5篇

【篇一】

工作以来，我本着对职业负责、对学生负责、勤勤恳恳地工作着。现将一学年度的工作总结如下：

一、政治思想方面：

俗话说：“活到老，学到老”，本人一直在各方面严格要求

己，努力地提高自己，以便使自己更快地适应社会发展的形势。勇于剖析自己，正视自己，提高自身素质。认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加中心培训，并做了大量的政治笔记与理论学习。我们必须具有先进的教育观念，才能适应教育的发展。所以我不但注重集体的政治理论学习，还注意从书本中汲取营养。

二、在个人业务方面:

在这一年中，严格要求自己，遵守单位各项规章制度，与同事之间相处融洽;工作上，尽职尽责，不敢有丝毫懈怠，除了做好本职工作外，对中心的日常工作也有了一个全面的认识。网络管理员主要有三项主要工作内容：第一，计算机及其网络维护管理工作;第二，xxx网的撰稿及编辑工作;第三，对中心工作人员进行网络培训工作。

在工作中，为把校外教育网络建设得更快更好，以跟上时代发展和学校各项工作的进度，对自己做出了以下具体要求：一要提高对校外教育网络工作重要性的认识;二要科学建设网络，充分利用好网络资源，发挥好网络的各项功能;三要强化管理，确保网络安全运行;四要落实责任制;五要加强网络工作人员队伍建设。

本年度我中心组织学员参加“网上祭扫先烈”活动;开展的“爱家乡，爱高陵”系列活动(泾渭分明健步行和庆“六一”家乡文化之旅活动);参加陕西省举办的青少年足球夏令营活动;制作新年祝福视频参与校外同仁联欢会。这些活动的精彩瞬间都被及时的发到“两网”上，同全国校外同仁分享精彩活动。参加2010全国“优秀网络社区”评选活动，我中心获“优秀网络社区”的光荣称号。

三、工作考勤方面：

我热爱自己的工作，积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。在做好各项校外教育工作的同时，严格遵守中心的各项规章制度。不论是分到哪一项工作，我都配合同事尽自己的努力把工作做好。

我和同事之间，有三个共同：

1、共同感受：感受学习的过程;感受朋友间的情谊，感受生活的美好;

2、共同分享：分享学习的快乐，分享友情的快乐，分享成功的喜悦;

3、共同成长：不停的学习新的知识，更新观念，和时代同步和学生共同成长

这一年，我成长了，我收获了，存在的缺点

也是不少的，有以下几个方面，还需今后努力改正：一是理论知识的学习还是欠缺，还存在有懒惰思想;二是工作虽然很努力，可是个人能力还有待提高;今后，我一定在中心领导及全体同志们的帮助下，加强学习，提高工作能力，使自己的思想和工作都能更上一个台阶!

【篇二】

时光飞逝，转眼间我的工作试用期已接近尾声，这是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了精彩而美好的回忆。在这段时间里大家给予了我足够的宽容、支持、鼓励和帮助，让我充分感受到了领导们坚定的信念，和同事们积极乐观的精神。在对大家肃然起敬的同时，也为我有机会成为公司正式员工而感到光荣和兴奋。

在这一个多月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，各方面均取得了一定的进步。

记得初到公司时，我对公司的了解仅仅局限于公司网站的简单介绍，除此之外，便一无所知了。所以，试用期中如何去认识、了解并熟悉自己所从事的行业，便成了我的当务之急。

到公司的一天，我有幸参加了公司召开的工作会议，受益匪浅，感觉这是一份关荣而附有挑战的工作。学习是取得一切进步的前提和基础。在这段时间里我认真学习了公司各相关资料，并从网络上摄取了大量的有用素材，日常工作的积累使我对公司有了较为深刻的认识，也意识到了公司的壮大对中国的互联网电子商务所起到的重大作用。

在这一个多月的时间里，兢兢业业做好本职业工作，不迟到不早退，并积极自觉利用节假日参与公司的加班工作。严格遵守公司的各项规章制度，认真履行岗位职责。

认真学习岗位职能，工作能力得到了一定的提高。

我所在的技术部是一个充满激情和挑战的部门，我要认真学习岗位职能，做好自己的本职工作，努力完成好各项工作任务。

在今后的工作中，我将努力提高业务水平，克服不足，朝着以下几个方向努力：

1、在以后的工作中不断学习业务知识，通过多看、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。

IT公司试用期工作总结 第6篇

从七月初到现在，我已经在公司工作三个月了。这段时间我收获了很多，对于我从学生到一个职业人的转变具有重要意义。

作为一个应届毕业生初来公司，刚开始很担心不知如何与同事共处、如何做好工作。因为公司的这些业务是我以前从未接触过的，不知道如何应用我的专业知识。但是这三个月以来，在公司宽松融洽的工作氛围下，经过项目经理和同事的悉心关怀和耐心指导，我很快的完成了从学生到职员的转变，在较短的时间内适应了公司的工作环境，也基本熟悉了项目的整个工作流程，最重要的是接触和学习了不少的相关业务知识，很好地完成了相应的任务，做好了自己的本职工作，使我的工作能力和为人处世方面都取得了不小的进步。

在这里对三个月的工作和生活做一下总结，可从中发现自己的缺点和不足，在以后的工作中加以改进，以提高自己的工作水平。

刚来公司的时候的培训主要是机顶盒介绍及功能操作，还有一些软件的应用。前期的培训主要是针对应用方面的，IPTV相关的知识实在后续的工作中边干边学积累起来的。

第一个月主要是学习并熟悉TCP/IP网络协议，掌握Wireshark抓包工具，并能够进行协议分析，掌握Linux开发环境，熟悉常用的命令，了解makefile写法，编写程序并调试。

来到IPTV组之后，我开始学习网络协议相关的知识，岳工给我们每个人都发了TCP/IP协议族相关的书籍，让我们学习了解。一开始看TCP/IP协议有些看不懂，于是我就找来了大学时候的计算机网络教材配合着一起来看，一边看一边做笔记。除了看书，我开始熟悉抓包工具Wireshark的使用，并进行初步实践。

随着学习的深入，我慢慢地熟悉了Wireshark的使用，按照要求，通过Wireshark的抓包分析，进行各种常用的网络协议的分析，完成分析文档（包括传输层及以下各种协议的各个字段在抓包工具中的体现，rtsp协议流程，http协议流程等）。

接下来，我开始学习Linux下C语言编程的相关知识。首先，我先在虚拟机上安装了Fedora8，今后的程序的编写调试都在这上面完成。第一个任务是编写程序，读取Linux系统proc目录下相关文件，打印显示系统信息，包括cpu信息，内存使用信息，网络统计信息等。

对于这个任务，开始的时候感觉不是很难，就是简单对文件信息进行读取，然后打印到屏幕上。可是写完之后才发现考虑的过于简单，文件信息读取完成之后，还需要对信息进行解析，分类存储，需要显示哪一类信息就显示哪一类信息。在对任务进一步理解了之后，我将程序改写，将文件信息分类存储到数组中，最终完成任务。第一个月结束，通过学习和完成任务，我熟悉了网络协议，掌握了常用的网络工具。

第二个月主要是了解http协议相关内容熟悉html，javascript，css等web开发内容。熟悉socket网络编程。通过debug信息收集，了解工程架构，播放器流程。

经过了第一个月的学习，我开始慢慢进入状态。按照学习计划，我找来了许多html，javascript，socket编程等相关资料来学习。与此同时，我又开始了下一个任务，在之前的读取系统信息程序基础之上，将其添加到CGI中，制作简单的web页面，将这些系统信息显示到web页面上，做成本地配置的一项功能。

看到这个任务我才明白上个月写的程序为什么要分类地存储，因为在这个任务中，需要将读取的信息通过CGI发送到htm页面中显示。对于CGI，我只前并没有接触过，又是新的知识，继续学习。我一边看资料一边读代码，慢慢地可以一点点把程序写出来了。在这个过程中，也遇到过问题，比如说在使用CGI连接HTM的时候，始终连接不上。当时我一直在看代码哪里有问题，可是怎么看也看不出来。后来，我索性把所有代码都注释掉，只留下fprintf函数，然后一点点去掉注释，一段一段的跑。最后我终于发现了问题所在，是一个while循环里的判断条件EOF貌似机顶盒不识别，进入了死循环。查阅资料后，将其替换为具有相同功能的feof()，解决了问题。解决了问题我很高兴，同时也懂得了要想进步就必须有着刨根问底的决心。

完成了这个任务之后，开始下一个任务，编写socket网络程序，在机顶盒中实现debug信息收集，传送到电脑客户端。这个任务主要是针对socket编程，之前接触过，再巩固了一下知识后，写出了这个server端程序。接着，再机顶盒内调试，结果又出现了问题。调试的时候server端始终不能与windows下的ZTE客户端连接。于是我就用Wireshark进行抓包分析，发现我写的server端是基于TCP协议的，而ZTE客户端是基于UDP协议的。于是，我就把server端重新写成基于UDP协议的，问题解决。

至此两个月过去了，经过几个任务，我了解了浏览器、本地配置，熟悉了网络编程，了解了播放器基本流程。我开始做IPTV框架内的任务。

首先是分析rtp队列，在节目播放过程中实时显示当前节目流量统计，截获

rtsp数据包，显示rtsp当前状态。这个任务是mplayer和browser相关联的任务，我一边对这两个模块进行熟悉理解，一边进行任务。

对于rtp流量显示，我在mplayer模块中的UDP数据接收部分添加一个计数变量，用来统计接收到的数据包的数量。在mplayer中算出每秒钟接收的数据包数量，然后将其通过消息发送到browser模块。在browser模块中的消息处理部分添加对流量数据消息的处理，在屏幕画图部分新初始化一个surface，用于显示流量信息。调用hi_graphic_draw_rect()函数以mplayer传递过来的参数画出流量图。在流量图画满一个surface之后调用hi_graphic_clear_surface()函数进行清除，从头再开始画。

在这之中，遇到了一些问题，比如说完成mplayer与browser通信之后，发现mplayer发送的数据一次只能在browser上显示一次，下一次的数据发送过去后，前一次数据会被清洗掉。研究了代码发现，在每次的屏幕画图过程中都调用了hi_graphic_clear_surface()函数，这个函数是将surface整个清空，会将已经画出的流量图清除。于是只在画图开始时调用一次，和画满整个surface之后调用一次，问题解决。

还出现的问题是，完成流量显示之后，发现在播放时使用全屏、暂停等功能时，屏幕显示会出现混乱。最后发现，从mplayer发过去的画图消息所使用的信号量与播放控制消息所使用的信号量是一个，当同时画流量图和进行播放控制时，会产生混乱。于是增加了一个画图的信号量，与播放控制信号量区分开来，问题解决。

完成了这个任务，我了解了流媒体网络系统及架构，了解了流媒体传输的相关技术，掌握了rtp以及rtsp协议及实现，接着开始下一项任务。

这个任务是设置添加换肤功能，另外配置页面进行美化，这个任务主要是html和javascript相关。我在browser的本地设置高级设置其他设置页面中，添加一个换肤的下拉菜单，在此设置页面通过JavaScript将设置的皮肤的值写入配置文件。之后每次browser读取配置文件时，都会读取到此时的皮肤的值，从而选择相应的皮肤。

在某一个页面读取到了配置文件中的皮肤的值以后，若其进行下一个页面的跳转，可以将皮肤的值直接通过JavaScript传递给下一页面，则下一页面不必在进行读取配置文件操作。

至此三个月结束，在这三个月的工作和生活中，我一直严格要求自己，遵守公司的各项规章制度。尽心尽力，履行自己的工作职责，认真及时做好领导布置的每一项任务。当然我在工作中还存在一定的问题和不足，比如：对业务不太熟

悉，处理问题不能得心应手，工作经验方面有待提高；对相关知识情况了解的还不够详细和充实，掌握的技术手段还不够多；需要继续学习以提高自己的知识水平和业务能力，加强分析和解决实际问题的能力；同时团队协作能力也需要进一步增强等。对于这些不足，我会在以后的日子里虚心向周围的同事学习，专业和非专业上不懂的问题虚心请教，努力丰富自己，充实自己，寻找自身差距，拓展知识面，不断培养和提高充实自己的工作动手能力，把自己业务素质和工作能力进一步提高。也希望请领导和同事对我多提要求，多提建议，使我更快更好的完善自己，更好的适应工作需要。

这里我要特别感谢项目经理对我的入职指引和帮助，感谢他对我工作中出现的失误进行提醒和指正。作为应届毕业生初入职场，在工作中难免出现一些差错需要同事的批评和监督。但这些经历也让我不断成熟，在以后处理各种问题时考虑得更加全面。现在的我同老员工相比，在工作经验和能力上都有很大差距，工作和生活上不懂的问题应虚心向同事请教学习，以不断充实自己。

同时感谢IPTV组同事对我的指导以及老员工的每一次技术培训。由于我们是个IT公司，我清楚地了解良好的业务素质和技术水平是做好本质工作的前提和必要条件。

在公司的这段时间里，我学到了很多，感悟了很多。看到公司良好的发展势头，我深深地感到骄傲和自豪，因此我更加迫切的实现自己的奋斗目标，体现自己的价值，和公司共同成长。我一定会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来！

姜露

it新员工试用期工作总结 第7篇

该如何看待工作，这是其中的重要环节。对工作的太多，就定一个人的高度。我来到公司，抱着必胜的信念，开始了我的工作生涯，也开启了我的成长历史，每天在岗位上忙碌这自己的工作任务，可以锁是做的天昏地暗，因为有差距，我需要弥补，不想靠着漫长的工作历练来加强工作，想要成为一匹黑马我就需要在段时间里面学全所有的基础任务。

我每天早早的起来，很晚下班，每天都走在岗位上，忙碌这工作任务，鉴定不移的努力奋斗，时刻牢记着自己的更本使命，机会就这样一点点的被我掌握，成功没有撞运气，只有靠自己努力，我工作学习，加强自己身的能力，那里不足不哪里，那里不会做哪里，每天完成了规定的任务，就是自我学习和提升，每天都花费大把的时间用在岗位工作上让我有了很多的成长空间，我提升了很多，每天都坚持在自己的岗位上不断的拼搏奋斗。

时间能够检验一切，自己的成绩在时间的洗刷下，慢慢变得更加的让我感到自豪，因为我渐渐的追上了其他人，已经后了更好的成绩，自己的努力和付出，都没有白费。坚持到了最后一刻，我也做到了自己的基本任务。没有偷懒也没有耍滑，实打实的工作，达到了自己的工作目的。

试用期间，我保持这一刻学习之心，为了不浪费时间我花费了很多时间在学习上，因为工作经历有限，需要学习的地方很多，所以每天都在学习，这让我感觉如同到了高中时刻为了考大学期间的黑暗时光，工作非常压抑，因为做的不够好，竞争也激烈，我想做出好成绩，但是却总是差那么一些，总是没有完成基本的任务工作，所以自己也非常沮丧，觉得自己技不如人。有过放弃的想法，但是更多的是对工作的不甘心，不想放弃，不想就这样遗憾。

it人员试用期工作总结 第8篇

一、对员工进行培训的意义

尽管向员工不断提供培训已经是现代企业的重要标志之一，尽管不停地接受培训已经成为我们在现代社会生存必需要做的事情，但是相当多的管理者未必认真思考过或者真正想清楚了为什么要向员工提供培训，以致于IT企业的员工培训工作得不到应有的重视。

培训是育人的最重要手段。当工作不尽人意，管理者认定是下属工作能力不高或知识面太窄导致的时候，一般能够想到的，要么是给其调换工作岗位，让他去做别的事，要么是让这个下属离职。可是事情还是要做的，那就要么是找一个水平更高的去做，或者干脆自己去做，想起要对员工进行培训的管理者并不多。部分管理者们可能会说工作太忙，没有时间组织培训，或者说已经培训过了，可是没见到效果，或者说有培训的时间，自己早把这活都干好了，或者说外边的培训效果不好，送出去也是白搭这些声音都比较常见了。可是，换人一样面临着需要培训，如果不是用培训去解决员工能力不足的问题，那些动则亲自上阵的人，恐怕是忙不过来的，漏洞会越来越大，恶性循环无法避免。

根据笔者所在企业历年的技术人员满意度调查结果，有半数以上的技术人员承认自己目前存在的最主要问题是工作能力需要进一步提升。当大量员工工作能力需要提升的时候，除了培训，别无它法。

培训也是留人的重要手段。根据笔者所在企业连续四年的技术人员满意度调查结果，六成以上的技术人员认为自己最关注的是获得提高自己能力的机会，这个数据说明，培训对于留人有多么重要。再好的工作环境，再和谐的人际关系，再高的工作成就感和待遇，如果工作能力不能同时提高，一切也将成为过去。

二、建立起切实有效的培训管理体制

尽管一些企业在员工培训工作方面下了很大决心，培训资金投入不少，在培训方式上也下足了功夫，但是员工对培训的满意度还是很低。显然技术人员的培训在管理体制上出现了问题。

培训是育人的最重要手段，谁该负有育人的责任?到底应该把培训员工看成是管理者对员工的奖励，还是管理者、技术骨干们应尽的义务?企业对员工接受培训有定性和定量的要求吗?提供培训、接受培训与绩效考核是否应该挂钩?要想提高培训满意度和培训效果，这些问题恐怕是不得不思考的问题。

未建立起有效的培训管理体制，是企业培训工作不理想，员工素质提高不快，员工满意度不高的根本原因。

光是企业人力资源部门去做培训显然是不够的，所有的管理者、技术骨干和管理部门，都要把培训普通员工和让自己接受系统培训的思想深深扎根。所有的员工，都要把培训看成是自己的一项重要工作内容，参加多少培训，水平有多大增长，要成为每个员工必须去考虑的因素。

建立培训管理体制，就是要把培训纳入每个员工能力成长的考核指标，每个考核周期，要考察员工通过培训使得能力提高的情况，而不是考核员工的原有能力情况(初始能力在员工入职时已与职位和薪酬挂钩)。同时也要把提供、组织培训工作的状况作为管理者、技术骨干的重要工作任务考核指标之一。还要有一套与考核相配套的如何规划培训内容、规定培训力度，评审培训效果的管理机制。

对技术人员的培训，培训规划的制定、培训内容的确定应该主要由技术部门的各级经理来完成，培训力度应该有多大，也需要由技术部门的经理来确认，这些工作，人力资源部门的培训经理是没有能力去做的。培训经理最主要的工作职责，应该是协助技术部门的各级经理开展以上工作、监督以上工作执行、评审培训效果。评审培训效果，也不是课后简单的一张培训效果评估表，而应该是给被培训人建立培训档案和能力提升档案，结合工作渐进地评估被培训人的能力提升情况。伟大的百年企业通用电气，会在每年年终时给其员工发自员工入职以来的培训记录，并告知结合培训，其上级主管对其水平提升情况的评价。同样，全部的培训记录也会在员工离职时提供给员工，让员工知道企业在对员工的培养方面究竟倾注了多大的力量。可以想见的是，如果企业在培训方面做得好，即使是员工离职，也应该是怀有一颗对企业感恩的心的。

三、培训要有针对性，要与工作需要相结合

培训要有针对性，首先是要有一个管理部门或管理者去帮助被培训者指出他应该接受哪些培训，并与被培训人进行充分沟通。否则，培训有针对性就是空话。根据笔者对IT行业的了解，相当多的IT企业的员工培训，没有这个环节或这个环节做得很不扎实。

一些企业安排了不少付费的外派培训，但这些商业性培训经常针对性很差，大多为通用的管理知识或技术知识培训，专门的行业知识、业务知识培训很少，对专业技能的提高帮助不大。

现实情况告诉我们，如果技术人员对自己企业的产品和服务了解得不透彻、不清楚竞争对手的同类产品的详细情况和优缺点，不了解行业现状与发展趋势、不能深刻理解用户需求和使用习惯等信息，很难想像他们能够开发出令人满意的产品。一些企业的产品拿出来后使用者不满意，相当程度上是因为技术人员不能全面掌握这些信息导致。

四、激活内部培训

不管是从节约成本的角度来考虑，还是从培训效果方面来考虑，对普通员工的培训，一定要以内部培训为主，外部培训为辅。虽然社会培训机构数目很多，但真正符合要求、能保证培训质量的机构屈指可数。技术人员的知识面不够宽广，知识结构过于偏重技术，对自己企业的产品和服务了解得不透彻、开发软件产品前不清楚竞争对手的同类产品的详细情况和优缺点等问题，是学校里没法学得到的，外部培训一般也不可能解决这类问题，只有通过内部培训来解决。

激活内部培训，除了体制上的创新外，还需要通过加大内部培训的经费支持力度，通过扩大内训奖励面来激活。每个部门要编制一定的培训预算，可以报销部分培训费用，而不是只有企业层面的培训预算。凡是提供内部培训的，不管是部门级的，还是企业级的，都可以奖励。

五、通过培训，加强企业文化建设

在以企业文化建设为主要内容的培训方面，大多IT企业是严重不足的。除了新员工入职时的培训会提及企业文化，还有管理层参加的外部培训会涉及到较为普通的改进观念、扩大视野等内容的企业文化建设外，其它鲜见有对普通员工和管理层的企业文化建设培训。在这方面，相比较而言，民企中小型IT企业极为缺乏。

塑造企业文化，必须不断地进行企业文化培训。这方面，直销企业美国安利、中国本土大型电信企业华为是绝大多数企业学习的榜样。企业文化是什么，简单的说是习惯，如果企业的管理制度、工作流程都已内化为员工的习惯，企业文化就建成了。习惯的养成需要不断地培训和监督执行。槽刻出习惯，习惯出文化。

企业文化培训，除了可以让大家行动一致、提高工作效率外，也是为了让员工自觉维护企业利益，提高工作积极性，进行自我激励，实现文化留人的重要手段。

实际上，一个有着良好发展前景的企业，完全应该有信心向所有员工讲明企业所在行业的优势，企业自身的优势和发展思路，员工为什么应该选择在本企业、本行业发展，为什么要把自己的工作当成事业来做，让他们看到机会对他们是均等的，他们的出路何在，在本行业、本企业发展他们应该接受哪些方面的工作锻炼，该在哪些方面积累经验，该接受哪些方面的培训，该如何完善自己的知识结构，让他坚信自己的选择没错，在这个企业发展是有出路的。许多IT行业的年青人频繁跳槽，有些是因为他们还没有想清楚应选择什么行业发展他们的事业，企业可在这方面讲清楚，帮助他们发展事业，同时也达到了留人的目的。

一般的企业管员工的现在，优秀的企业管员工的未来。通过企业文化建设培训来激励员工，其作用是巨大的。一个人真正被激励起来，外在的激励是有限的，只有自我激励才能真正形成永不枯竭的源动力。企业文化建设，就是要在员工中形成自我激励的氛围。

有人说大企业与小企业的区别在于硬管理的区别，好企业与一般企业的区别则在于软管理的区别，即优秀的人力资源管理的区别，品牌文化的区别。不一定每个企业都能成为大企业(单纯做大也不是许多企业追求的目标)，但是完全可能成为好企业。对技术人员的培训工作，是IT企业软管理的重要方面，做好该工作，是IT企业能否做好做强，成为员工高满意度、高承诺感、高卷入度的优秀企业的重要保证。

摘要：IT企业技术人员的培训工作, 是当今IT企业管理者面临的一大难题, 同时也是IT企业软件管理的重要方面, 做好该工作, 是IT企业能否做好做强, 能否成为员工高满意度、高承诺感、高卷入度的优秀企业的重要保证。

关键词：IT企业,人员培训,管理体制

参考文献

[1][加]弗朗西斯·赫瑞比著, 郑晓明等译.管理知识员工[M].机械工业出版社.

[2]吕国荣编著, 比尔·盖茨.优秀员工的十大准则[M].机械工业出版社.