社区考核范文（精选9篇）
社区考核 第1篇
XX区XX街道2010年社区工作考核办法
为进一步加强社区管理，全面提高社区服务质量，根据《XX市城市社区建设管理规定》的相关要求，制定本办法。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十七大精神，全面落实科学发展观。以服务群众为宗旨，以构建和谐社会为目的，全面推进社区各项工作的开展。按照客观、公正、公平的原则，对6个社区工作进行考核。
二、考核内容
（一）街道党工委和办事处下达日常工作。包括四大项工作，一是社区党群工作，二是社会事务工作，三是促进和谐工作，四是城市管理工作。
（二）专项工作。
（三）其它纳入年终考核的内容。
三、考核方式
年终，由街道党工委、办事处领导及机关相关科室长组成社区综合考核领导小组，分别对各社区工作按照考核内容进行综合打分，并提出考评意见，提交街道党工委确定。
四、计分方法
（一）日常工作考核：
基础分为100分，社区党群工作25分，社会事务工作25分，促进和谐工作25分，城市管理工作25分。各科室年终按照街道制订的《XX街道2010社区工作考核细则》对社区工作进行打 分。
（二）专项工作实行倒扣分制。
（三）加分办法：
各社区根据特色工作情况，填报《社区特色工作申报表》，交由对口科室进行统计，年终各科室报综合考核领导小组审批后加分。
1、突出贡献加分：工作具有开创性，工作经验在全国、全省、全市、本区推广，或受到中央、国家，省，市，区，街道主要领导书面肯定，分别加8分、4分、3分、2分、1分。
2、公共服务调查情况加分:街道在群众对城市管理满意度、城乡环境综合整治测评、群众对社会治安满意度、市民素质测评、群众对规范化服务型政府建设评价等公共服务抽样调查工作中进入13个街道前3名，由对口科室对完成较好的社区进行统计，年终由各科室报综合考核领导小组审批，最高可加2分。
3、表彰奖牌加分：社区工作受到中央、国务院，省委、省政府，市委、市政府，区委、区政府，街道党工委、办事处表彰（以文件、证书为准）按项分别加8分、4分、3分、2分、1分。受到国家部委,省级党政部门,市委、市政府办公厅，区委、区政府办公室，市级党政部门、区级党政部门表彰，分别加4分、1分、0.8分、0.5分、0.2分、0.1分（市级党政部门、区级党政部门表彰累计加分最高分别不超过2分、1分），同项内容按最高级别加一次分。各社区将文件、证书交由各对口科室进行统计，年终各科室报综合考核领导小组审批。
4、招商引资工作加分：街道党工委、办事处鼓励社区及工作 人员积极参与到街道招商引税工作当中，为街道办事处完成区政府下达的各项经济目标任务做出贡献。社区招商工作以奖励为主，只奖不罚。社区每引入注册资金100万元加0.1分，最高可加5分。
（五）减分办法：
1、社区工作受到中央、国务院，省委、省政府，市委、市政府，区委、区政府，街道党工委、办事处通报批评的，按次分别减8分、4分、3分、2分、1分；受到国家部委,省级党政部门,市委、市政府办公厅，区委、区政府办公室，市级党政部门，区级党政部门通报批评的，按次分别减4分、1分、0.8分、0.5分、0.2分、0.1分。影响特别恶劣的不受最高减分限制。各对口科室进行此项统计工作，年终报综合考核领导小组审批。
2、凡未完成专项工作，每一单项扣减1分，由承办专项工作的科室提出建议报综合考核领导小组审定后予以减分。
3、凡因工作失误给街道造成消极影响等特殊情况需要减分，由相关科室会同社会事务管理科提出建议报综合考核领导小组审定后予以减分。
五、奖惩制度
（一）街道将根据社区综合考核情况，评选完成工作任务先进社区、合格社区。社区得分在80分（含80分）以上的参与先进社区评选；社区得分低于80分的，取消参与完成工作任务先进社区、合格社区的评选的资格，并扣发全部年终奖金。
（二）街道将根据综合考核得分进行评选，评选完成工作任务先进社区三名，分别给予8000元奖励金，合格社区三名，分别给予5000元奖励金。
（三）年终奖每分金额由街道党工委会审定。奖金计算方法：奖励金额=总分值×每分金额×系数。
（四）完成工作任务先进社区、合格社区资金和年终奖发放规定：社区书记、主任按130%系数发放；社区居委会副主任、副站长按110%系数发放；社区其余两委人员按100%系数发放；社区工作站人员按100%系数发放。
（五）工作突出贡献加分或工作失误造成扣分的直接责任个人的年终奖发放系数规定：突出贡献加分8分、4分、3分、2分、1分的，分别给予社区分管领导和直接工作人员给予系数增加40%、20%、15%、10%、5%。因工作失误造成扣分的，扣分5分以上（含5分）的，分别给予社区分管领导和直接工作人员给予系数扣减40%、30%；扣分5分以下3分以上（含3分）的，分别给予社区分管领导和直接工作人员给予系数扣减20%、15%；扣分3分以下的，分别给予社区分管领导和直接工作人员给予系数扣减10%、5%。
（六）奖金发放按社区人员在本职务的实际工作时间计算。
六、实施时间
本考核办法自2010年起开始实施，本办法由党政办负责解释。
社区考核 第2篇
为认真贯彻落实市、区卫生局的统一部署，进一步加强市南区公立城市社区卫生服务机构规范化建设，完善社区卫生服务模式，提升服务质量，努力打造“首善之区”。经研究，确定在12家公立城市社区卫生服务机构实施“星级社区卫生服务机构”评定考核细则。
一、指导思想
以党的十七大精神为指导，坚持为人民健康服务、卫生服务均等化为宗旨，优化发展和保证基本卫生服务，不断提高卫生服务的质量和效率，更好地为社区居民健康服务，根本上解决居民看病难、看病贵的问题，为社区居民创造一个良好的就医环境。
二、目标任务
通过开展“星级社区卫生服务机构”评定活动，在公立社区范围内创建一批设施完善、功能健全、管理高效、服务规范、群众满意的城市社区卫生服务中心（站），发挥示范带动作用，全面提升社区卫生的服务水平。
三、考核细则
考核内容共分为四大项，包括机构管理、基本医疗、公共卫生、满意度等方面。考核评定实行百分制量化评分。
（一）机构管理：（30分）
包括固定资产管理、制度健全规范、药品管理、全科团 队建设、收支结构管理、信息管理制度等项目考核。
1、固定资产管理：建立固定资产台账，专柜存放，资产账目清楚无异议。若出现扣分，机构管理考核得分最高为15分。
2、制度健全规范：（5分）工作人员对相关规章制度熟练掌握，严格遵守，并能按制度要求开展各项社区卫生服务工作。建立投诉、接待制度，对各项投诉，妥善处理。每项制度不规范扣1分。
3、药品及医疗耗材管理：（3分）建立药品及医疗耗材进销台帐，杜绝过期药品及假冒伪劣药品。若发现过期药品及假冒伪劣药品，机构管理考核得分最高为15分。
4、全科团队建设：（2分）社区卫生服务中心（站）组织并开展全科团队服务，做到责任明确，做好辖区内居民健康的守门人。
5、收支结构管理：（15分，该项考核本年度最高得分15分）本项考核得分=（年收入/支出的比值系数）*7.5+（年纯收入/工作人员数的比值系数）*7.5。支出项目指除外工资及奖金的所有费用。
6、信息管理制度：（5分）按时上报各类工作报表、资料，报表数据准确无误、资料完整。未按时上交报表、资料，发现一次扣2分，发现一次数据不准确、资料不完整扣1分；出现3次以上报送信息不规范，机构管理考核得分最高为15分。
（二）基本医疗：（20分）
包括处方书写、医疗文书的书写、医保管理、院感管理等项目考核。
1、处方合格率及电子病历书写合格率：
⑴处方合格率（5分）：随机抽查20张处方，处方合格率达到100％；本项考核得分=（合格处方数/抽查处方数）*5。处方合格率＜80％，基本医疗考核得分最高为10分。
⑵病历书写合格率（5分）：包括纸质和电子病历。随机抽查10份纸质和电子病历，文书书写合格率95%。本项考核得分=（合格病历数/抽查病历数）*5。文书书写合格率＜80％，基本医疗考核得分最高为10分。
2、医保管理：（5分）对社区卫生服务机构开展的门诊大病、门诊统筹、家庭病床和老年护理等项目，如出现违反医保规定者，将按照管理办法进行扣罚。若出现严重医保违规，该项所在大项考核得分全部为零分。
3、院感管理：（5分）医疗废弃物处置得当，有专兼职人员负责消毒和质量监控工作。医疗废弃物处理不当，不得分；未开展消毒处理和质量监控工作不得分。
（三）公共卫生：（30分，该项考核最高得分30分）包括健康档案建立、规范化管理、健康教育及传染病防治等 项目考核。
1、健康档案的建立：（15分）
⑴每月中心必须完成健康档案60份，站完成30份。如未完成考核任务，该项得分为零分。
⑵本项考核得分=健康档案建档率（建档人数/辖区内常住居民人数*100％）*10＋健康档案合格率（填写合格档案份数/抽查档案总份数*100％）*5。
2、规范化管理率：（10分）
本项考核得分＝高血压患者的规范化管理率（按照要求进行高血压患者管理的人数/年内应管理高血压患者人数*100%）*3+糖尿病患者规范管理率（按照要求进行糖尿病患者管理的人数/年内应管理糖尿病患者人数*100%）*2+65岁及以上老年人健康管理率（接受管理的人数/年内辖区65岁及以上常住居民数*100％）*2+重性精神疾病患者管理率（每年完成4次随访的患者/辖区内所有登记在册的居家重性精神疾病患者数*100%）*3。
3、健康教育及传染病防治：（5分）
⑴健康教育：（2分）本项考核分值＝健康教育完成率（每年完成健康讲座次数/应完成健康讲座次数*100%）*2。
⑵传染病防治：（3分）该考评项目为必须达标项目，若发现1例病例漏报或延报行为，该项所在大项得分为零分。
（三）满意度：（20分）包括社区居民满意度、医德医风等项目考核。
1、社区居民满意度：（10分）
居民、患者对社区卫生服务的满意率＝对机构开展社区卫生服务感到满意的人数/调查人数（不少于10人）*100％。若出现满意率＜75%，该项所在大项考核得分全部为零分。
2、医德医风：（10分）
⑴ 工作人员衣帽穿戴整洁；上班期间着装脏乱不统一、未挂牌上岗扣1分/人次，本项指标分值扣完为止； ⑵ 顾全大局，团结协作，和谐共事。同志间不团结，造成社会不良影响的该项不得分。
⑶ 正确对待患者及其家属的投诉。不能耐心做好解释说明，激化矛盾纠纷，导致患者及其家属到管理中心或卫生行政部门投诉的，该项不得分。
参评的社区卫生服务机构在考评周期内有下列情形之一的，取消考评资格：
1、基本医疗服务项目：未完成个人和团队的额定标准服务量；基本医疗中发生承担主要责任的医疗纠纷或医疗事故
2、医德医风：考核周期出现3例以上明确责任的违法违纪行为；
3、月考评得分累计3个月排名为最后一名。加分项目：
1、表扬信：（本项最高分2分）受表扬社区的表扬信每 封可加分0.2分。
2、锦旗：（本项最高分2分）受表扬社区的锦旗每面可加分0.5分。
3、指令性任务：顺利完成一次指令性任务可加分1分。指令性任务是指由管理中心指派的任务，未经管理中心确认的活动不加分。备注：
一、星级社区考核具体办法：
1、考核单位：各社区卫生服务中心、站；
2、考核对象：在编人员；
3、考核类别：按照中心和站分别考核；
4、考核奖项：设立一、二、三等奖；其中中心设立一等奖1名，二等奖1名，其余为三等奖；站设立一等奖1名，二等奖2名，其余为三等奖。
5、考核奖金：一等奖1800元/人，二等奖1300元/人，三等奖800元/人。
二、门诊大厅信息服务：顺利完成门诊大厅导医服务工作且秩序良好无投诉，群众满意度高。全体人员奖金发放金额：200元/人。
三、退休人员及新招聘的人员按照实际工作月份发放奖金；
四、计免人员的考核办法参照计免考核细则，参与中心 考核，最后得分按照一百分折算；
五、工作人员因工作原因调动，调离前参加原社区考核，调入后参加调入社区的考核；新建社区3月内的人员奖金按照平均发。
社区考核 第3篇
一、加强党风廉政建设责任制考核的目的和意义
加强党风廉政建设, 是严肃党的纪律, 维护党的尊严, 充分发挥党组织的战斗堡垒作用和先锋模范作用的需要, 是保证企业健康发展的需要。在加强党风廉政建设工作中, 内容基本上涵盖了社会、政治、经济及组织纪律和党的方针政策, 工作涉及面广, 层次深, 其主体主要为党政领导班子和党员干部, 只有做好各项工作的研究部署、组织落实、检查考核、责任追究等环节, 采取灵活多样的方式、方法, 在考核上下功夫, 强化监督防范措施的落实, 不断研究新情况, 探索新办法, 使保护、惩处、监督、教育等职能有机结合起来, 才能保证领导干部队伍的健康发展和企业充满发展活力。
二、落实党风廉政建设责任制责任追究制度, 是推进党风廉政建设工作的重要保障
1.要从工作实际出发, 从领导抓起, 严格实行领导责任追究制度, 制定和明确考核内容。党风廉政建设责任制的主体是领导干部, 责任制能否得到贯彻执行, 能否收到好的效果, 起决定因素的是领导干部。首先要按照“谁主管谁负责”的原则, 按照工作承包对象, 划分党风廉政建设责任区, 建立和完善党风廉政建设的责任体系。在划分责任区上, 要注意责任区不宜太多, 多了精力不够, 难以抓好落实, 影响实施质量。其次要实行一级管一级, 重点抓本级的管理办法, 做到自上而下, 逐级明确领导干部的责任范围。三要严格管理, 不断完善责任体系, 加强责任领导。保证责任体系上下贯通, 左右协调, 避免领导干部“挂空挡”, 工作上出现“真空地带”, 从而形成纵向到底, 横向到边的管理范围, 确保责任区的工作顺利进行。胜南社区党委、纪委在落实领导干部责任制工作中, 严格责任区的划分, 认真实行领导干部责任追究制度, 保证了党风廉政建设责任制卓有成效。在工作中, 以各三级、直属四级单位为基本单元建立责任区, 确立相应的责任范围。同时, 各科室也按照其职能范围, 建立相应的划分责任区, 保证每一个单位、部门的党风廉政建设时时处处都有领导干部负责, 从而在全社区形成了以党委为核心、领导干部为主体、自上而下, 逐级管理, 党政齐抓共管的责任网络, 为责任制的落实创造了条件。
2.细化责任内容, 层层分解落实任务目标。责任落实到人, 承包对象具体, 目标管理明确, 这既是实施党风廉政建设责任制的内在要求, 也是保证党风廉政建设取得成效的前提和条件。党风廉政建设责任制内涵丰富, 工作要求起点高, 要保证党风廉政建设取得成效, 就必须从领导干部抓起, 一方面, 要加强对领导干部的教育, 提高领导干部的责任感和使命感, 提高他们的成就感和危机感, 充分认识到加强党风廉政建设的重要性和必要性。要使领导干部从思想上高度重视, 自觉抓好落实。另一方面, 要结合工作实际, 细化、量化党风廉政建设工作指标, 对任务和内容逐一分解落实, 做到内容公开, 承包单位承包对象明确, 考核奖惩措施严格。胜南社区党委、纪委在抓党风廉政建设工作中, 以党中央、中央纪委、国务院颁发的《中国共产党党员领导干部从政若干准则》、《领导干部廉洁从政若干准则》、《关于实行党风廉政建设责任制的规定》等要求, 以及油田确定的干部选拔、物资采购、基建投资、项目审批等几十项内容作为党风廉政建设分解的重要内容, 各级领导干部以及重点岗位, 都结合工作实际, 认真细致地查找易发问题的环节, 制定了详实的预防措施。首先, 从领导干部抓起, 明确党委书记和主任为工作第一责任人, 对社区党风廉政建设和反腐败工作负总责;对班子成员和分管单位、部门党政一把手的党风廉政建设负直接领导责任, 并担负社区党风廉政建设责任制的组织领导工作, 定期组织有关人员研究部署工作方案, 结合工作要求和目标, 明确部门责任。此外, 还把党风廉政建设工作内容作为领导班子民主生活会的一项重要内容, 定期检查考核领导干部的党风廉政建设情况, 并把党风廉政建设情况作为选拔任用领导干部的重要内容。
三、科学考核, 规范操作, 促进党风廉政建设责任制的落实
不管制度多么健全, 责任分解怎样细, 如果考核不到位, 那么制度的建立, 责任的分解都毫无意义, 责任制的落实将化为泡影。因此, 加强检查考核, 强化责任落实, 是保证党风廉政建设责任制落实的有效手段。也是推进企业党风廉政建设深入开展的有效途径
1. 严格考核办法。
要保证检查考核的效果, 就必须采取恰当的考核办法, 要遵循严肃认真、实事求是的原则, 从发现问题、解决问题入手, 认真细致地做好责任制的检查考核工作。在具体工作中, 要做到四个结合, 即:自我讲评与组织考核、群众监督相结合;日常工作检查与定期考核相结合;定量与定性考核相结合;重点检查与全面考核相结合。充分利用领导班子民主生活会、领导干部述职、民主评议、职工测评等形式, 加大考核力度, 严格考核过程, 疏通监督渠道。要广泛发动职工群众, 通过设立监督举报箱、召开监督员座谈会等, 努力做到考核客观公正、真实可靠, 体现考核的严肃性。胜南社区党委、纪委在认真落实上级党委、纪委的各项方针政策的同时, 不断创新党风廉政建设的新途径, 在全体副科级以上领导干部中率先开展了“查问题、找原因、定措施、上水平”活动, 加强了领导干部的自我监督, 有效地推动了社区党风廉政建设的深入开展。活动中, 让广大领导干部, 严格按照要求, 认真对照自己的工作和生活实际, 查找问题, 分析原因, 制定整改措施, 提升自身素质, 提高了自我监督和防范能力。
2. 统一考核标准。
在检查考核过程中, 结合实际, 建立完善考核制度, 统一考核标准, 保证检查考核工作的公正和客观, 保证党风廉政建设工作的深入开展。胜南社区党委、纪委在落实党风廉政建设责任制过程中, 建立了一套融教育、监督、考核于一体的管理制度, 通过召开三会, 进一步加强各项检查考核制度的落实。在每周一次的政工例会上, 纪委专门向党委汇报党风廉政建设工作;在每季度召开一次的党委常委会上, 社区领导专门对党风廉政建设工作进行研究分析和部署;通过每年一次的党委扩大会议, 纪委书记向大会报告党风廉政建设情况, 并接受监督检查。每季度开展一次专项检查, 纪委负责组织协调, 协同政工其它科室对各三级单位及机关直属单位进行检查, 并将检查情况进行通报。对优秀单位实行奖惩, 在本季度奖金中进行兑现, 对合格的单位不奖不罚, 不合格的单位实行扣罚。充分体现党风廉政建设工作与生产经营工作并重的原则, 并极大地促进了各级领导对加强党风廉政建设的积极性和主动性。为保证党风廉政建设的深入开展, 社区每半年对各单位党风廉政建设情况进行一次集中检查调研, 发现问题和苗头, 及时制止, 并组织有关人员共同研究对策, 进一步增强党风廉政建设的针对性。在加强党风廉政建设过程中, 社区纪委从加强考核入手, 集思广义, 广泛发动, 由纪委、组织科、工会等部门联合, 制定了详实的党风廉政建设量化考核细则, 加强了对党风廉政建设的指导, 推进党风廉政建设的深入开展。
3. 落实考核内容。
为使党风廉政建设与生产经营工作有机结合, 社区纪委借鉴了外单位的先进经验, 通过深入调查和反复论证, 我们制定了《胜南社区党风廉政建设责任制考核细则》, 将落实党风廉政建设责任制、群众关心的热点问题、党风廉政建设的重点问题。纠风与案件查处、班子成员廉洁自律情况等作为对领导干部考核的主要内容。并在此基础上, 加强了对重要岗位和关键环节的监督和考核, 严格落实领导责任制, 将单位党风廉政建设考核情况与第一责任人的考核挂钩, 与晋级、评优选模挂钩, 与单位双文明评比挂钩, 形成了有效的激励机制和奖惩制度, 狠抓落实, 并根据每年工作实际和考核测评中发现的问题, 不断增加新的考核内容, 使党风廉政建设更符合工作实际, 起到更大更重要的作用。
摘要：文章从加强党风廉政建设责任制考核目的、意义;落实落实党风廉政建设责任制责任追究制度, 是推进党风廉政建设工作的重要保障;科学考核, 规范操作, 促进党风廉政建设责任制的落实等三个方面, 充分论述了加强党风廉政建设责任制落实的重要性和如何落实好、怎样落实好党风廉政责任制, 提出了具有可操作性的意见, 对促进企业党风廉政建设责任制的落实具有重要意义。
社区卫生服务机构绩效考核浅析 第4篇
【关键词】绩效考核;社区卫生人员;社区卫生服务
【中图分类号】R197.1 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455（2012）02-0495-02
1 现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题
迄今,全国各地关于社区卫生服务人员绩效考核制度尽管有了很大改善,但在制度目标设计、运行等环节存在诸多亟待解决的问题:①绩效考核目的不明确,许多地方的绩效考核是为了规范社区卫生服务人员行为,而不是通过绩效考核激励社区卫生服务人员为社区居民服务;②考核重点不突出,考核指标大多放在社区卫生人员方面,本该重点关注的社区居民反应性指标缺乏;③考核指标体系不合理,指标本身不具有敏感性和可靠性;④指标的定义不够具体、独立、全面和易懂,极易造成理解错误和无法得到相关指标值;⑤考核主体单一,主要是由卫生行政部门单独对社区卫生服务人员进行绩效评价,而与社区卫生服务密切相关的利益团体或关心评价结果的组织或个人,如社区居民、非政府组织等未纳入评价主体中;⑥考核的实施不规范,有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标,也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标,但是由谁来实施考核和如何实施考核,却没有详细的说明和明确的规定,难以保证考核结果的有效性。凡此种种,严重制约了社区卫生服务中心的健康发展,挫伤了社区卫生服务人员的积极性。
2 现行完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法
2.1 指导原则:根据现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题,结合国务院《关于发展城市社区卫生服 务的指导意见》(国发[2006]10号以下简称《指导意见》)及《推进社区卫生服务体系建设试点工作办法》的指导原则:①按工作数量定酬,按居民满意度定酬,兼顾岗位工资原则;②按劳分配,促进效率优先的原则;③标准时间设计参照标准时间设计参照基本医疗服务和公共卫生服务的工作强度、工作技术难度为基数。
2.2绩效考核方法:绩效考核以效益工资为主、岗位工资为辅,在分配中突出绩效。绩效考核分为基本医疗和公共卫生服务两大块计算有效工作点数,重点为公共卫生服务的有效工作点数的考核。
工作数量以分钟为单位,按照中心实际开展的工作及所消耗的时间计算点数。根据国家法定工作日251天,8小时/天,共120480分钟每月10040分钟。在根据点数计算点值就是可分配总收入除以社区服务人员工作总时间及总点数。工作质量、满意度和信任度采用百分制进行考核,折算成点数。在群眾满意度与社区居民信任度等方面再权重分配为:他评80%,自评20%后综合计点。得出有效工作点数后根据点值算出绩效工资。绩效考核的衡量单位是有效工作点数,有效工作点数是有效工作时间的有效工作量和工作效率评定,即在一定时间内对各类工作人员均设定有效工作时间、工作量,并进行工作效率评定。工作人员下社区所做的每一项服务,都必须填写卫生服务人员社区卫生服务记录单;其次,在卫生服务人员中进行抽查;再次,在被服务对象进行抽查,以证实服务人员下社区服务的实际情况和效果。
3.考核主要内容包括三个方面：①社区卫生日常工作开展情况：如健康档案使用、慢病管理、健康教育、基本医疗、护理、药品管理、老年保健等工作；②重点工作的落实情况：家庭保健员的培养等、返聘专家、对口支援社区卫生服务的管理、以及社区卫生服务中医试点社区站工作开展；③市政府实事工程：如老年人优待、无保障老年人免费体检。
通过历时多次考核，发现各社区卫生服务机构都能够按照社管中心年初的工作计划，稳步开展各项工作。大部分单位的领导高度重视社区卫生工作，对本单位的工作做到有计划，有落实。慢病信息化管理方面较为突出，辖区内四种慢病患者信息及随访记录内容均录入微机，做到了慢病信息化动态管理；加大了对下属站的管理与培训，以示范站为标准，带动其他社区站共同进步，进一步促进了整体社区卫生工作的发展。
本阶段考核，社管中心一方面完成了年初制定的考核任务，同时对于存在的具体问题进行了相关指导，并且在指导考核过程中，积极与社区服务中心沟通，交换意见，为保障本年度市级折子工程、重点工作的顺利完成奠定了基础。
参考文献：
[1] 谢敏,杨兴华,杨帮翠等.绩效考核在护理管理中的应用[J].西部医学,2006.
[2] 王勋英.实施绩效考核的实践和体会[J].中国医院,2004.
[3] 龚勋,姚岚.社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题及对策[J].中国卫生资源,2008.
[4] 龚勋,姚岚,陈启鸿,陈瑶等.社区卫生服务中心个人绩效考核现状分析[J].中国卫生事业管理,2008.
社区干部考核方案 第5篇
为切实加强街道社区干部队伍建设，进一步增强工作意识、责任意识和发展意识，牢固树立爱岗、敬业、奉献精神，努力形成狠抓落实、争先创优的工作局面，加快和谐社区建设进程，结合实际，特制定本方案。社区干部管理考核要坚持以科学发展观为指导，以增强团结、提高素质、推动工作为目标，努力形成培养和使用相统一，激励和惩戒相结合的管理机制。
一、考核工作领导小组：
街道成立考核领导小组，组长由街道党工委书记吴晶担任，副组长由街道副主任李冬燕、刘伟担任，成员：陈国华、郭洪利、李红光、陈长义、徐丽。
二、考核对象：
对社区全体干部、党建工作者履行职责、发挥职能、工作实效、行为规范、廉洁自律等方面进行监督、考核。
三、考核原则：
考核要坚持客观公正、民主公开的原则；实事求是、注重实绩的原则；全面考核、奖惩挂钩的原则。
四、考核内容及方法：
按德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，每项20分，总分值100分。德，主要考核政治思想、遵纪守法、廉洁自律、工作作风、职业道德、社会公德、团结协作等；能，主要考核业务知识能力、基本技能、处理问题的能力、创新意识等。在领导方法与艺术、组织协调能力的运用发挥等；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神、责任感、遵守规章制度和工作纪律的情况等；绩，主要考核履行职责和为群众服务的情况，完成街道各项工作任务及社区常规工作的数量、质量、效益和工作实绩、贡献等；廉，主要考核廉洁守纪，积极为群众办实事、办好事，不以职权谋私，自觉抵制各种不正之风，工作中是否存在徇私舞弊，索、拿、卡、要等现象。个人要在街道大会上对全年工作进行书面总结，考核领导小组进行打分划票，以平均分计入个人总分数。
五、考核等级及标准：
对个人的考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，基本标准如下：
1、优秀：思想政治素质高，组织领导能力强，密切联系群众，工作作风好，工作成绩突出，清正廉洁。
2、称职：思想政治素质较高，组织领导能力较强，联系群众，工作作风较好，工作成绩比较突出，能做到廉洁自律。
3、基本称职：思想政治素质一般，组织领导能力不强，工作作风方面存在某些不足，能基本完成工作目标，但工作成绩不突出，能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。
4、不称职：有下列情形之一者，本考核应确定为不称职：思想政治素质差；有以权谋私行为，存在不廉洁问题；在工作中有闹无原则纠纷行为，影响团结，经指出不改；组织纪律性差，全年连续无故旷工超过5天，累计超过15天的；未完成岗位赋予的工作任务，工作实绩差；工作责任心不强, 贻误工作或发生责任事故，造成一定影响的。
六、考核结果的运用：
1、综合得分90分以上的为优秀，80分至89分的为称职，70分至79分的为基本称职，70分以下为不称职。考核结果作为社区干部的奖惩、调整、撤换职务和续聘等的重要依据。社区考核中分数最高的确定为街道优秀社区干部，并发奖金500元。
2、优秀等级以上的方能参与个人评先评优。基本称职等级以上可全额发放工资。被确定为不称职的，每低于称职起点线（即70分）1分，扣发全年工资1%，分值低于65分的，每低1分扣发全年工资5%，同时要进行诫勉谈话。连续两年考核不称职的要提请社区居民代表大会予以罢免。
七、要求：
1、要按照考核评价的要素和标准，给予被考核人员公平、公正的评价，严禁打人情分、照顾分，确保考核评价结果的客观、公平、公开、公正。
2、对社区委员、党建工作者的考评要充分听取社区书记、主任的意见。
3、考核结果要求公开。对考核为优秀的社区干部应公示。
4、对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，应严肃处理。
（附：社区干部考核评分表）
某某社区考核办法 第6篇
绩效工资考核方案总则
为贯彻落实《**市基层医药卫生体制综合改革实施方案》，充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，制定本办法。
一、绩效考核原则
我单位实施绩效工资，建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，实行分级分类考核制度，坚持基础性绩效考核和奖励性绩效考核相结合的原则，真实反映工资绩效，在分配中坚持多劳多得、重技术、重实绩、重责任、重贡献，重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜，充分调动工作人员的工作积极性和创造性，保障和改善基层卫生人员的工资待遇，促进基层医疗卫生事业健康发展。
二、绩效考核对象
按2011年与**区人事局签订上岗合同的及待岗人员
三、绩效考核内容
工作人员的考核内容。
绩效考核分为基础性绩效考核和奖励性绩效考核两部分。基础性绩效考核主要考核职工的日常工作表现和履行岗位职责情况；奖励性绩效考核是在日常考核基础上，主要考核评价医疗服务水平和质量，取得良好的社会效益和重大贡献。具体内容如下：
１．考核政治思想、道德修养。
２．考核本职工作能力、技术水平。
３．考核完成工作质量、取得成绩和社会效益。
４．考核工作态度、组织纪律。
５．考核廉洁自律、医德医风。
四、绩效考核方法及程序
考核方法和程序。
１．在**卫生局指导下，按照本单位制定的考核标准，每月末通过查阅资料，实地查看，现场问卷，随机谈话等方式，对所工作人员进行月度考核。具体组织实施。根据专业技术、管理、工勤岗位不同特点，由我单位实行分类考核。采取奖励性绩效考核与基础性绩效考核相结合的方法，按月进行考核。其中基础性绩效工资按卫生局统一通知发放，奖励性绩效工资根据单位具体情况可按月、季、年发放。考核结果上报卫生局人秘股备案审批。
２．采取月考核与定期考核、定性与定量考核相结合、本人自评与民主测评相结合、科室评议与考核组评议相结合的原则。
３．我单位结合实际制定具体考核细则和标准，通过要素打分测评，业务知识测评，开展争先创优活动、进行服务对象满意度测评等形式，确定最终的考核结果和等次。
４．对于本单位工作人员，由我单位绩效考核小组对各类人员每月进行基础性绩效和奖励性绩效的考核。自我总结，科室评议，民主测评，单位绩效考核领导小组根据每月及年终考核情况，参考民主测评结果提出考核等次，由单位领导班子集体研究，确定最终考核结果。并将结果公示１周。
５．公示期结束后，绩效考核领导小组负责将本单位绩效考核工作总结和考核结果报上级卫生行政部门。
６．有下列情形之一者确定为考核不合格或不称职等次，不享受奖励性绩效工资。（１）触犯国家法律法规等按相关规定处理。
（２）严重违反卫生法律法规，干扰正常工作秩序，给单位造成一定影响的。
（３）工作中发生医疗事故，或造成重大损失的。
（４）经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的。
五、绩效考核结果及运用
（一）考核结果。
１．我单位绩效考核分为两个档次，考核实行834分制，分值560分以上的（含560分）为考核优秀，500分以下的为不合格。
2．工作人员的考核实行834分制，基础性考核为834分，奖励性考核为得分超过834分以上的。
（二）考核结果运用。
１．基础性考核的834分，1分等于1元，超出的按超出部分的60%作为奖励性绩效工资发放
２．对奖励考核合格且得分位列全单位前三名并优秀的职工给予通报表扬，绩效工资在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由县级卫生行政部门对负责人的考核结果统筹考虑确定。对连续两次考核不合格的不予以下一年的考核。
３．工作人员的考核结果运用：
（１）绩效考核结果作为绩效工资分配的依据。
（２）根据基础性绩效考核结果，对履行了岗位职责，完成了规定目标任务，按月全额发放基础性绩效工资。
（３）奖励绩效工资分配由本单位根据奖励绩效考核结果核定奖励绩效工资总量，具体确定分配等次和额度，适当拉开分配差距。
（４）考核结果，也要作为其职务晋升、表彰奖励、职称评定、培养培训及聘用续聘和辞退的重要参考依据。
六、绩效工作要求
（一）落实细化考核主要指标和分值表，完善考核办法，创新考核方式，增强可操作性，提高考核质量，使考核结果真正发挥作用。
（二）健全考核工作领导机构，负责制定本单位考核细则，按文件规定和程序，组织本单位的绩效考核工作，对有异议的考核结果进行复核及确认。
（三）建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，严格执行绩效工资有关规定。积极指导支持做好单位内部各类人员绩效考核工作，充分发挥他们的积极性，推动本单位考核工作有效实施。
（四）严肃考核纪律，坚持公开、公正，充分发扬民主，增强考核工作透明度和考核结果的公信力。对于考核失真失实的，实行责任追究，要不断探索和完善绩效考核办法，提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行。同时做好广大医务工作者的思想工作，要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效考核的平稳实施。
**街道社区卫生服务中心
2012年1月21日
社区考核方案 第7篇
一、考核小组
xx
二、考核办法
实行首席考核员制度，卫生局考核监督小组根据年度城乡社区公共卫生服务考核实际需要，从城乡社区卫生服务项目首席考核员、考核员专家库中随机抽取，确定xx年年度城乡社区公共卫生服务项目首席考核员及考核人员。
根据基本和重大(专项)公共卫生服务项目考核指标体系，对照任务书内容，由首席考核员负责制定相关项目考核细则，由卫生局组织考核人员进行培训，统一考核标准，统一评分办法，汇总项目考核成绩，提交项目考核报告。
三、考核对象
(一)十三家镇(街)中心卫生院(社区卫生服务中心)。
(二)承担公共卫生任务的专科医院以及市属卫生医疗机构(包括民营医院)。
四、考核依据
1.《国家基本公共卫生服务规范》
2.《省基本公共卫生服务项目绩效考核实施办法》
3.xx年市城乡社区公共卫生服务项目考核办法
4.《市xx年城乡社区公共卫生服务项目任务书》
5.《市卫生局xx年工作要点》
五、考核时限与准备
1.考核时限为：xx年1月1日―xx年10月31日期间的各项基本、重大(专项)城乡社区公共卫生服务工作，特别是传染病防控等工作完成、落实情况。
2.各医疗卫生单位按《市xx年城乡社区公共卫生服务项目任务书》要求，11月8日前完成自查评估。
六、考核内容
(一)资料考核
1.各单位准备好城乡社区公共卫生服务年度工作总结、自查结果;对服务站、责任医生及公共卫生联络员每月及年度考核结果;各村社区人口数、户数、责任医生、公共卫生联络员花名册;城乡社区卫生服务工作报表资料(以上材料统一交考核组)。
2.按照《市xx年城乡社区公共卫生服务项目任务书》整理好有关资料。
3.职能部门季度考核反馈存在的问题以及专项督查通报落实整改情况的汇报。
(二)现场考核：
从第三轮已实施健康体检的行政村中，随机抽取院内、外各2名社区责任医生，考核责任医生工作完成情况，现场抽查职能部门督查存在的问题整改情况。
(三)满意度考核。
七、考核安排：
(一)考核分三组，由两个阶段进行。第一阶段镇街中心卫生院，每个单位半天;第二阶段市属医疗卫生机构、民营医疗机构及专科医院，每个单位半天。
(二)具体时间安排：
11月15日对考核人员由卫生局组织培训，统一标准;
11月16日―21日为分组考核时间，具体对单位考核时间由各组长提前通知;
11月23日前各首席考核员将考核成绩和考核报告上报局医政科、卫监疾控科，医政科及卫监疾控科进行整个考核成绩再汇总，写出各块总结报告，11月25日前由医政科将xx年年度城乡社区卫生服务考核总结报局考核领导小组。
八、考核要求
(一)各单位要高度重视城乡社区卫生服务工作，注重工作实效，所有资料、凭证、台帐等，不得搀杂缩水，凡是弄虚作假，一经查实，严肃处理，情节严重者将追究当事人及领导的责任。
(二)考核组成员要坚持公正、公平的原则，具有高度的责任感，做到考核时不请吃、不收礼物、不打人情分，对违规者，将从严查处。
社区考核 第8篇
1 建立高校医院岗位绩效考核指标 (KPI) 体系
KPI (Key Performance Indication) 即关键绩效指标, 是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳, 它能够反映人员的工作态度、能力水平和业绩目标完成状况, 是绩效考核体系的基本单位。KPI简单明了、少而精, 便于可控与管理[1]。
1.1 KPI指标选择的原则
评价指标是绩效评价内容的载体, 也是绩效评价内容的外在表现, 是绩效管理的重要环节, 应以 “影响大、看得见、摸得着、努力能实现”为基础来选取。因此KPI指标的选取必须遵循SMART原则, 即关键绩效指标必须是清晰具体的 (Specific) , 必须是可衡量的 (Measurable) , 必须是可以达到的 (Attainable) , 必须是相关的 (Relevant) , 必须是以时间为基础的 (Time-based) [2]。
1.2 KPI指标的设计
高校医院绩效考核要注重对科室和岗位的评价, 注重医院、科室、岗位三级绩效考核体系的构建, 其中岗位绩效指标的设计尤为重要, 因为要使医院战略规划落到实处的落脚点是每一个岗位。根据北京市《社区卫生服务岗位绩效考核指导方案》、《社区卫生服务岗位绩效考核手册》及《高校职工考核办法》对高校社区医院绩校考核指标体系进行不同岗位设计, 本文以高校社区医院药剂岗 (一级指标) 为例建立含服务数量、服务质量、综合满意度3个二级指标、13个三级指标的KPI关键指标体系[3]。 (1) 服务数量指标名称及得分:①A1调剂处方张数 (0.3分) ;②A2调剂饮片处方张数 (0.5分) ;③A3煎药剂数 (1分) ;④A4药品管理 (25分) ;⑤A5其他 (0.5分) 。 (2) 服务质量指标名称及得分:①B1药品调剂准确率 (20分) ;②B2药房毒、麻、精神类药品管理规范 (20分) ;③B3药品效期及质量管理 (20分) ;④B4药品盘点管理 (10分) ;⑤B5熟练掌握专业技能及其他 (30分) 。 (3) 综合满意度名称及得分:①C1医德医风 (50分) ;②C2患者满意度调查 (30分) ;③C3患者投诉 (20分) 。
2 KPI指标权重及考核程序
2.1 KPI指标赋予权重
服务数量 (A) 、服务质量 (B) 及综合满意度 (C) 所占比例分别为:50%、30%、20%, 岗位绩效考核得分采取加权求和方法。
服务数量
服务质量
综合满意度
2.2 KPI考核方法及程序
个人绩效值 (X) :
其中, “Z”指药剂部工作人员中服务数量最大者的值。
3 绩效考核实证研究
3.1 数据获取
数据来源于某高校医院药剂部8名药剂岗人员中随机抽取的5名人员6月份的绩效考核手册记录, 其中表1为药剂部工作人员中6月份服务数量最大者的各项指标值。
3.2 人员绩效工资
通过服务数量、服务质量及综合满意度考核结果, 计算出个人总绩效值, 个人总绩效值累加可得部门总绩效值。其中:1个绩效值额度=部门绩效工资总额÷部门总绩效值;个人绩效工资总额=1个绩效值额度×个人总绩效值 (X) 。计算某高校社区医院药剂部8名人员的总绩效值为663.5, 见表2。以6月份药剂部绩效工资总额为15 000元计算可得1个绩效值额度约为22.61元, 计算个人绩效工资总额如表2所示。
4 讨论
4.1 建立与KPI相应的激励与约束体系
月绩效考核结果应与绩效工资的分配挂钩, 通过服务数量、服务质量及综合满意度考核结果, 计算出个人总绩效值、部门总绩效值。
4.2 建立与KPI相应的管理制度
年终考核结果作为人员聘用、解聘或调整岗位的依据。对年终岗位考核不合格的人员, 社区卫生服务机构可以调整其岗位, 并对聘用合同做出相应变更。对不服从岗位调整, 或者虽然服从工作岗位, 但到新岗位后考核仍不合格, 无法胜任工作的人员, 社区卫生服务机构根据《劳动合同法》中有关规定, 可以与之解除聘用关系。
参考文献
[1]陈汝雪, 周山, 王宏, 等.用KPI方法构建医院药剂科绩效考核体系 (J) .中国医院, 2009, (7) :37-39.
[2]李字庆.SMART原则及其与绩效管理关系研究 (J) .商场现代化, 2007, (19) :149.
如何考核考核者 第9篇
任何管理者都负有考核下级的责任，他们都是考核者。但本文所指的考核者是指人力资源部，即我们通常所说的HR部门。在企业业绩考核中，人力资源部负有设计整个企业的考核方案，指导业绩考核过程，总结考核结果等职责。换句话说，HR部门是整个企业的考核者。
任何部门和岗位都有业绩的要求，HR部门也不例外。既然企业的董事长，CEO都要接受考核，当然，HR部门也要接受考核。
HR部门的考核至少要涉及以下两个最基本的问题：第一，谁来考核人力资源部？第二，考核什么？也就是用什么样的方法和指标体系来考核人力资源部？
谁来考核人力资源部，这取决于人力资源部为谁服务。我认为，人力资源部至少为以下三种人服务：首先，HR部门是为老板赚钱而存在的。微软公司有一句非常著名的口号——Human resource is business。人力资源是商务,是创造商业价值的部门。所以，老板要度量人力资源部门的成本,同时要度量它的效益。你人力资源部门到底花了我多少？给我赚了多少?这是老板要的；其次，是员工。HR部门在企业的地位是非常尴尬的,它在走钢丝。一方面它要服务老板,另一方面它要服务员工。一方面要给老板赚钱，另一方面它的职责又主要是通过管理员工去获得利润,所以它还要接受员工的考核。员工对人力资源部的人事服务是否满意，人力资源部门的工作是不是做到位了，这就是接受员工的考核；最后，也是直接的考核者，即HR部门的直接上司,也就是CEO。HR部门在人力资源管理职责上直接对CEO负责。CEO天然地是HR部门的监督者和考核者。
用平衡计分卡考核HR部门
平衡计分卡考核是由哈佛大学著名Kaplan教授于90年代开发的一种战略管理工具和绩效考核办法。它主要包括四个角度的考核,即财务、学习成长、内部流程、客户。
如何用平衡计分卡考核HR部门？
第一是财务指标。老板如何考核人事部长?这就看两类指标,第一类是人事费用的控制情况,也就是各项工资,福利,津贴，奖金,招聘费,培训费的控制情况。这个费用在成本中的比例现在是越来越大,事实上中国企业的人工成本已经很高了。第二类是这些钱用出去后产生了什么效果?在这里我觉得至少可以有四个指标来考核HR部门。第一个指标就是人均利润,第二个指标是工资利润率 ,原来我们都讲资金利用率,每一块钱能带来多少钱,现在已经进入了知识经济时代 ,那么我们可不可以换做人力资源会计角度来度量,更重要地是计算每一元工资能带来的利润；第三个指标是人事费用的利润率。这个指标与工资利润率相近，只不过不是仅仅度量每一元工资的利润，而是更全面地度量每一元人事费用（包括工资、福利、津贴、奖金、培训费、招聘费等）所能带来的利润；第四个指标是经济学上通常所讲的弹性指标,比较综合的指标如人事费用的利润弹性（每增加一元钱人事费用能增加几元钱?），单项指标还可以有培训费用利润弹性及工资利润弹性等等。有了这些财务考核指标，人力资源部门就开始有了自己的成本和效益概念。
第二是学习与成长指标。财务指标是说老板怎么考核人事部,接下来员工如何考核人事部。知识经济时代，员工考核人力资源部，除了一般的员工满意度考核，更多的则是学习与成长指标考核。一是普通员工的培训与职业能力的提升,二是HR部门自身的人事决策和执行力,现在大家都在谈影响力,领导力,执行力,那我们人事部门本身的人事能力怎么样?三是如何来培养直线经理的人事能力,因为现在很多直线经理没有这个概念,任何管理者表面上都是管事，但本质上都是管人,无非就是四个问题——选人,用人,育人,留人,如果一线管理者没有这四个人事能力,那么人力资源部构建再好的人事平台都没有用。
第三是内部流程指标。首先是HR工作的基本流程,例如培训工作做得好不好，首先要看培训工作流程是不是完整。很多公司做员工培训，事先没有培训需求调研，事后没有培训效果的评估。培训计划及其实施都是领导拍脑袋的结果，随意很强。其次是人力资源管理各项工作的周期和时间效率。现在全球的管理者都在学习时间管理课程,时间管理成了继沟通管理和团队管理之后职业经理人的重要必修课程, HR工作的时间周期效率是十分重要的，因为它会影响到所有其它部门的效率。最后一个非常重要的问题是HR部门的工作如何和直线部门的人事工作实现衔接?内部流程指标是HR部门的上级对其实施考核的重点内容。
最后是客户指标。根据哈佛大学爱德华教授的观点,人力资源部有三个客户,一个是高端的高管客户,一个是分布在中层和基层的直线经理客户,一个是员工客户。首先，高管需要HR做什么?无非就是做战略伙伴,就是提供战略伙伴服务。从战略层面上把握好人力资源规划，以支持企业长期发展战略的实现。其次，直线经理需要HR部门做什么？他们需要的是商业伙伴服务。商业伙伴服务和战略伙伴服务都要求HR懂得业务，懂得市场，这对HR提出了更高的要求。商业伙伴服务与战略伙伴服务有什么区别？我觉得至少表现在两个方面，一是战略伙伴服务更多地长远的人事规划服务，而商业伙伴服务更多的是现期的招聘、培训、绩效考核、薪资制度等服务；二是商业伙伴服务更多地讲现实的人事成本与收益。最后是普通员工客户,他们需要HR部门提供各种人事行政支持服务。例如人事档案的管理，考勤，员工安全，工资发放，退休安排等等。
为清晰起见，我用一个表格来描述平衡计分卡对HR部门的考核（见上表）。以上我们是就考核指标体系的建设和考核者两方面，对HR部门的平衡计分卡绩效考核进行了探讨。当然，真正在对HR部门实施平衡计分卡考核的时候还有很多的问题，比如各HR岗位目标的确立，考核标准的掌握，考核周期的确定，考核结果的评估与反馈，以及考核结果的应用等等一系列问题。所以说，平衡计分卡考核是一个系统工程，它是迄今为止最先进，也是最科学的考核制度。
