职工待岗管理办法（精选13篇）

职工待岗管理办法 第1篇

职工待岗制管理办法实施细则

第一条 本实施细则所述职工待岗制是指本局系统工作人员因工作

作风、职业道德、党风党纪、服务质量、服务态度等问题，被执法执纪机关查处，或被服务对象投诉，或被新闻媒体曝光，或给本局造成严重经济损失或恶劣社会影响的，经调查核实，给予当事人待岗处理的制度。

第二条 本实施细则适用于本局系统各科室（管理处、中心）、各单

位及其下属单位全体工作人员，包括局领导、中层干部、在编干部职工、合同制职工、人才派遣制职工、劳务派遣制职工、借用人员、监时骋用人员、双重领导单位工作人员、承包经营单位工作人员、挂靠单位工作人员等。

第三条 因违反本局首问负责制度、一次投诉查实待岗制度、车辆

管理处工作制度等原因受到待岗处理的，待岗时间按上述制度规定执行。

第四条 因个人原因，给本局造成严重经济损失或恶劣社会影响的，经局长办公会议研究，给予当事人待岗1-6个月处理；情节特别严重的，给予党纪、政纪处分，直至移送执纪、执法机关处理。

第五条 如因本局进行内部机构或岗位设置调整推动原有岗位时，对涉及到的工作人员根据其用工作性质进行处置：

1、在编工作人员由本局另行安排工作岗位；

2、工作人员，担任本局科（股）级职务的，由本局另行安排工作；

3、合同制职工，一律予以解除劳动合同关系；

第六条 待岗人员管理：

1、受到待岗处理的工作人员，一律免去现有职务，取消相应待遇；

2、待岗期间，待岗人员不得从事原有岗位工作，由局统一安排学习，接受政治思想、法律法规、规章制度、职业道德、业务技能等方面的教育，并守成领导指定的其他工作；待岗人员上下班必须按作息时间到局办公室签名考勤，否则作旷工处理。

3、待岗期间，待岗人员要在提高认识的基础上，深刻查找存在问题的根源，每周向局汇报自查自纠情况，并由局指派专人作好书面记录。待岗期满，由本人提出书面申请，经考核合格后，报分管局领导同意，提交局长办公会议研究通过，方可解除待岗。考核不合格的，按原定待岗期限再次待岗。

4、初次待岗期间有重大贡献或突出表现者，经局长办公会议研究，可提前解除待岗，但实际待岗时间不得少于原定待岗时间的50%；任何个人不得自行决定提前解除待岗；再次待岗的，不得提前解除待岗。

第七条 因本细则第三条、第四条原因受到待岗处理的，在编人员、合同制职工按照本办法第六条处理。

第八条 凡受待岗处理的人员，一律取消其待岗年度的各类评先、评优资格；不设班组的科室、单位，或设班组但总人数在10人（含）以下的科室，以及各下属班组，总人数在10人以上的当年有2人次（含）以上受到待岗处理的，总人数在10人

（含）以下的当年有1人次（含）以上受到待岗处理的，取消其集体评先资格；设班组且总人数在10人以上的科室（管理处、中心）、单位，当年有总人数的15%人次（含）以上受到待岗处理的，取消其集体评先资格。

第九条 待岗期间待遇：

1、在编人员待岗期间待遇：

待岗期间，一律停发待岗月份（跨月份的，包括待岗起始月份及解除月份，下同）月度津贴、福利；

待岗1个月（含）以下的，扣除待岗月份的考核奖，并扣除1个月的年终目标考核奖（包括财政统发的及本局核发的，下同）；当年年度考核不得评为优秀等次；

待岗1-3个月（含）的，扣除待岗月份的考核奖，并扣除6个月的年终目标考核奖；当年年度考核为基本称职（基本合格）等次，情节严重、影响较大的，可以定为不称职（不合格）等次；

一次待岗3个月以上的，或当年累计待岗3个月以上的，或当年累计待岗达3次的，扣除待岗月份的考核奖，并扣除全部年终目标考核奖，当年年度考核定为不称职（不合格）等次。

2、合同制职工待岗期间待遇：

待岗期间，停发所有工资、奖金、福利，只发给基本生活费每日10元，待岗月份各类社会保障参保费用均由个人缴纳，个人不愿缴纳或未按时缴纳的，作本人自动放弃参保处理。

待岗1个月（含）以下的，扣除1个月的年终目标考核奖；

待岗1-3个月（含）的，扣除6个月的年终目标考核奖；

一次待岗3个月以上的，或当年累计待岗3个月以上的，或当年累计待岗达3次的，扣除全部年终目标考核奖；待岗期满，一律予以解除劳动合同关系。

第十条 要充分利用被待岗处理的典型事例，对全局干部职工进行

警示教育。

第十一条 另有规定的，从其规定。

第十二条 本细则由局办公室负责解释。

第十三条 本细则自公布之日起施行。

职工待岗管理办法 第2篇

市邮政局职工待岗管理实施细则 市邮政局职工待岗管理办法 第一章总则

第一条为进一步深化三项制度改革，优化和调整人力资源结构，把竞争机制引入劳动人事管理之中，科学、规范地加强待岗职工的管理，特制定本办法。第二条人事教育部设立再就业服务中心，负责待岗职工的管理工作。职能包括：接收各单位上交的待岗人员，对局内待岗人员进行管理、培训。为培训合格者进行双向选择、再就业安置等。第三条本办法适用于企业内部合同制职工。

第二章待岗人员范围

第四条待岗人员是指已经签订了劳动

合同，但因不符合上岗条件而落岗的富余人员以及达不到上岗要求的下列人员：

1、不遵守劳动纪律，完不成生产经营任务的。

2、不服从组织调动，经教育无效的。

3、竞争考核不合格，不胜任本职工作的。

4、因违反规章制度经责令整改无效或不配合检查指导的。

5、服务态度恶劣、顶撞、漫骂用户造成不良影响而又屡教不改或者后果特别严重的。

6、因非正当理由而影响工作的。第五条各单位对需列为待岗的人员必须写出书面报告，说明待岗的原因、理由，上报人事教育部，经请示主管局长批准后，方可定为待岗人员。第三章待岗人员的管理

第六条待岗职工进入再就业服务中心进行统一管理。待岗职工在半个月内不到再就业中心报到的，企业可依法与其

解除劳动合同。

第七条进入再就业服务中心的待岗人员，必须遵守再就业服务中心的各项管理制度，遵纪守法，维护集体利益。为保证给企业提供合格的劳动者，再就业服务中心有权对违纪人员视情节轻重给以延长学习时间或建议下岗处理。

第八条再就服务中心根据邮政发展需要及工作任务将不断完善各项管理制度。

第四章待岗人员的培训 第九条培训原则。待岗人员的培训由再就业服务中心采取集中培训、在岗培训和自学相结合的方式组织 实施。具体培训形式根据培训人数的多少而定。

第十条培训内容。可根据工作需要确定培训内容，主要是邮政通信企业技术、业务知识，邮政职工职业道德、邮政企业常识以及有关方面的基础理论知识等。

第十一条培训时间。待岗培训时间一般

为三个月，培训后经考试合格，通过双向选择可转到相应的岗位工作。在重新上岗前必须经过试岗期，试岗期为一至二个月。如不能上岗，可再进行培训、选择一次，经两次双向选择仍不能上岗的，按下岗处理。

第十二条下岗人员是指在全面实行劳动合同制过程中，已签订劳动合同且合同期未满的职工，因企业生产和经营状况等原因，离开本人的生产和工作岗位，不在企业从事其它工作，但尚未与企业解除劳动关系，没有在社会上找到其它工作的下列人员：

1、待岗培训三个月后经考核不合格者或合格后双向选失败，经再次培训、双向选择仍不能上岗者。

2、经省职业技能鉴定委员会考核不合格者。

3、工作期间造成用户有理由申告，给企业造成严重影响者。

4、不履行职责或违反规定给企业造成重大经营损失者。

5、违反计划生育规定者。第十三条企业安排职工下岗，应坚持公开、公正的原则，并按程序在企业党政领导集体研究的基础上，至少提前15天向工会或职工代表以书面形式说明情况，通过后方可定为下岗人员。

第十四条下岗人员在服务中心的培训期最长不超过一年。下岗一年后，仍达不到重新上岗标准的，依据《劳动合同法》第四十二条第二款规定，予以解除劳动合同。

第五章待岗人员的安置和工资待遇 第十五条待岗人员经再就业服务中心培训考试合格后，转到相应的岗位工作，在同等的条件下，要优先安排因受岗位定员限制而未能上岗的富余人员。

第十六条待岗人员提出调离邮政企业或自谋职业的，企业应予以支持，并按有关规定办理手续。

第十七条待岗培训期间发待岗工资，标准为550元/月；下岗人员按当地政府规定的最低工资标准发放生活费。本人在

培训期间按规定缴纳社会保险。

第十八条待岗及下岗期间不享受月生产奖金，效益工资可根据在岗工作的实际时间按月折算。

第十九条试岗期间工资标准为550元/月，不享受月生产奖，享受效益奖。试岗期满正式上岗后，易岗易薪，执行相应等级的岗位工资。

第六章再就业服务中心组织机构 组长： 副组长： 成员：

再就业服务中心公室设在市局人教部。联系电话： 第七章附则

第二十条本办法如与上级规定相抵触时，以上级文件规定为准。

加强待岗职工管理初探 第3篇

关键词：企业管理 待岗职工 分类管理

在经济快速发展的今天，企业管理在逐步加强，员工管理要求严格，每年会有一些员工待岗。员工待岗后收入的下降、周围人的歧视等，心理极易产生问题，成为企业及社会的不稳定因素。如何有效实施待岗员工管理，成为当前企业人力资源管理的一个新课题。本文结合中原石油工程钻井二公司管理实践，进行了初步探讨。

1 待岗员工队伍现状

企业内部待岗职工原指自2005年底根据国家有关政策和规定关闭了下岗再就业服务中心后，企业劳动合同制职工因企业生产任务不足等原因离开工作岗位，但仍与企业保留劳动关系，其工资关系转入企业专门的管理机构的职工。现在待岗职工主要来源是违反劳动纪律、规章制度和年终考核不合格或因其他原因无法正常上岗的员工。中原石油工程钻井二公司现有员工3031人，待岗员工28人，约占员工总数的1%。待岗员工中，来自钻井一线的24名，后勤4人。其中，长期不在岗的12人，签定内部待岗协议的7人，长期伤病人员9人。其年龄在30岁以下的8人占28.6%，30-40岁的9人占32.1%，40-50岁的8人占28.6%，50岁以上3人的10.7%。学历在大专及以上的8人占28.6%，高中以下的14人占50%。

2 形成待岗的主要原因及影响

2.1 原因分析

经过对28名纳入待岗管理的员工调查，发现其主要原因有：

①违规造成企业损失、严重违犯劳动纪律又不够解除劳动合同条件的；

②因考核不合格或未完成工作任务，被公司处罚的；

③身体不适或罹患重病不宜岗位工作，找不到合适的岗位的；

④职工本人工作能力、技能水平不适应现岗位技能要求，又无法调整岗位的；

⑤少数年轻员工思想上不稳定，消极怠工的；

⑥自身素质偏低，能力差，苦、脏、累的岗位又不愿意干，工作安排困难的；

⑦个别员工因与单位领导、同事闹意见、关系紧张而待岗的；

⑧少数员工认为单位效益差，部分女职工因家庭原因（照顾老人、孩子）主动申请待岗的。

2.2 待岗影响

职工待岗现象给企业带来了经济上的影响，给社会和企业带来了隐性的不和谐、不稳定因素。

①企业承担了待岗职工的生活费、各种保障金、公积金、福利费等费用，增加了管理成本。钻井二公司仅2009年支付待岗职工直接费用达224万元；

②公司专门成立待岗员工管理站，有专门的管理人员和办公室，年费用约20万元，给企业增加了管理费用；

③待岗员工与在岗员工之间的利益冲突和心理上的不平衡，影响了企业和谐稳定；

④待岗员工收入低，生活压力相对较大，各项社会保障金的缴存基数减少，影响其退休后的收入和生活水平，对社会造成隐性的不稳定因素；

⑤随着待岗时间的延长，待岗员工心理得不到疏导，造成社会不稳定，影响企业的社会形象。

因此，企业无论是从经济效益上来说，还是从其肩负的社会责任来说，都应加强并管理好待岗员工，让待岗员工有出路。

3 对待岗员工实施有效管理的探讨

公司本着治病救人的思想，区别对待不同情况，采取不同措施，帮助待岗员工解决思想问题，提高待岗员工的业务技能，使之能够尽快重新上岗。钻井二公司成立待岗员工管理站以来，经过三年多的实践，努力打造成待岗员工的思想转化站、技能加油站。

3.1 健全待岗职工管理机构

待岗员工管理是一项事关企业发展、事关职工利益和企业和谐稳定的严肃工作。钻井二公司非常重视对待岗员工的管理，设立专门管理机构——待岗员工管理站，配备站长、办事员负责日常管理。管理站在行政上隶属于公司人力资源科管理，业务关系明确，确保了工作的指导性。公司明确要求，必须要以对企业、对员工负责的态度对待这项工作。同时，在管理中做到以人为本，从讲政治的高度关心待岗职工，把爱传递到每一位待岗职工，指导帮助他们尽快上岗。

3.2 制订相应管理制度

公司健全管理机构后，靠制度管理待岗员工，相继出台了《待岗员工管理规定》、《待岗员工管理细则》、《待岗员工考勤制度》等一系列日常管理制度，使待岗员工的管理得到了细化。

3.3 实施分类管理

根据公司《待岗员工管理规定》，结合待岗员工的不同情况，划分为三个大类：长期不在岗人员、内部待岗人员、伤病人员。针对不同类别，公司分别制定了相应的管理办法。

3.3.1 对长期不在岗人员的管理

主要是指長期将劳动关系挂靠在单位，不能按规定参加正常劳动的人员。这部分人主要表现为：一是嫌原单位待遇低；二是存在等待观望和攀比的心理；三是存在饶幸、依赖心理严重，认为只要不与其解除劳动合同，公司就能缴纳各种保险费用等。公司本着以人为本，对员工负责的态度，找到其本人了解原因，讲明政策，商讨办法，如果员工本人能对自己的错误行为表示悔改，单位可安排工作岗位，并设定一个观察期，看其能否真正安心工作。在观察期内，在效益工资的发放上要有所体现。观察期结束，并征求所在单位意见，根据其表现决定是否按正常工作的员工恢复待遇。对那些既认识不到自己的错误，又对单位没有忠诚度的人，采取必要的措施，坚决依法清理，绝不姑息。

3.3.2 对内部待岗人员的管理

内部待岗人员是指不能正常在本岗位工作且与公司签订《内部待岗协议》的人员。这部分人员大多数愿意继续在公司工作，但由于一些内在和外在的原因导致其不能正常工作。本着以人为本、教育为主的原则，通过定期组织待岗员工学习相关的法律、规定、政策，帮助他们认识错误和不足，从根源上找原因，增强上岗信心。在具体的管理中，一是深入了解每个待岗员工的待岗原因，建立档案，为因人施教工作打下基础。二是按章办事，坚持每天报到制度，严格考勤。三是坚持每月组织一次学习，包括法律法规政策和公司的生产形势等，促进他们尽快调整状态，投入到工作中去。四是针对不能胜任工作的人员，有针对性地进行技能培训，提高业务技能，实现重新上岗。五是对在日常管理中表现较好人员，由待岗员工管理站及时推荐上岗；对表现不好者，公司进行处理。

3.3.3 对伤病人员的管理

主要指需要长期休养且生活不能自理的员工。病假超过30天的员工，根据医院诊断书证明需要继续治疗的员工，凭人力资源科介绍信将其行政关系转入待岗员工管理站，纳入待岗员工管理。在管理上着重相关政策的传达和宣传，日常病情和生活困难的关注，做好慰问、帮助工作。坚持每季度一个电话问候，每年一次上门慰问，对员工病情准确把握、对员工困难热情帮助，把公司的关怀及时传达到每一个人。需要长期休养且生活不能自理的员工，工资待遇按特殊规定执行。病假超过30天需要继续治疗的员工，享受病假工资。医疗期满后，改发疾病救济费。

经过三年多来的管理实践，钻井二公司对严重违反劳动纪律的9名员工解除了劳动合同；待岗期间表现良好的17名员工重新安排上岗；2名员工按规定办理了内部退养。

参考文献：

[1]周海燕.怎样使“问题”员工无问题[J].交流与思考，2010（3）.

[2]刘珍，郝惠文.劳动福利管理.《人力资源经理岗位培训手册》，2011.

[3]本剑.员工管理案例.《员工管理》，2005.

作者简介：

职工待岗申请书怎么写 第4篇

本人因为家庭原因，暂时不能到岗工作，故申请待岗，望领导批准!谢谢!

申请人：XXX

待岗人员管理办法 第5篇

为积极推进公司改革，打通人员进出口通道，优化从业人员结构，提高劳动生产率，切实保护员工和公司的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，特制定本办法。

一、待岗对象

凡有下列情形之一的，实行待岗处理：

1、工作不负责任，违反规章制度或操作程序发生较大业务差错，造成损失10000元以下或产生不良影响的；

2、服务态度差，受到用户有理由投诉或受到新闻媒体曝光，经教育不改或产生不良影响的；

3、无正当理由不服从工作安排，不按要求完成工作任务，影响工作正常开展的；

4、无故旷工尚不足以解除劳动合同的；

5、一年之内员工月度考评不合格累计达2次的；

6、技能达不到工作要求，无法完成本职工作的；

7、有关制度规定应待岗的其它情形。

二、下列人员不列入待岗人员范围

1、在孕期、产期、哺乳期内的女职工；

2、不能坚持正常工作的工伤人员、编外人员、长期病假人员、精神病患者等。

三、待岗期限

一般情况下待岗期为1—2个月，最长不超过6个月。

注：女员工在待岗期怀孕的（符合国家计划生育政策），待岗期延长至“三期”（孕期、产期、哺乳期）结束。

四、待岗程序

1、由员工所在部门提出书面申请，阐明待岗理由并提供证据，报公司人力资源部；

2、人力资源部审核后，报公司领导；

3、经领导研究批准后，由人力资源部通知相关部门和个人；

4、拟待岗员工接通知后2个工作日内做好工作交接，并到人力资源部报到，待岗期正式开始。

五、待岗工资

正常出勤的情况下，待岗期间月工资应发数为当地最低工资标准与本人公积金之和。待岗期间停发绩效。

六、待岗管理

1、待岗期间，由公司人力资源部负责待岗人员的培训组织工作。待岗人员培训一般采用集中培训和跟班劳动两种形式相结合。

2、人力资源部负责集中培训的待岗人员待岗期间的考勤、培训、考试考核、劳动等方面的管理，跟班劳动的由所在劳动的部门负责考勤考核，并作出鉴定意见。

3、待岗期满后，应对待岗人员作出鉴定意见。鉴定合格者，原则上回原部门上岗。

4、待岗期内表现良好的，可由所在部门给予其一次工作调整机会，部门内部无法调整的，在公司范围内给予一次调整机会。

5、员工在待岗期内若联系到接收部门，由本人提出书面申请，经试用考核合格并由拟接收单位领导签署意见，报市公司人力资源部审批后方可正式上岗。

6、待岗期间有下列情况之一的，予以解除劳动合同：

（1）不按时到规定的待岗管理单位报到的；

（2）不服从转岗安排的；

（3）拒绝接受转岗培训的；

（4）经过培训或调整工作后仍不胜任工作的；

（5）存在旷工或无故缺席等视同旷工行为累计达3天的；

待岗、下岗人员管理办法 第6篇

为完善我所职工岗位管理，提高岗位竞争意识，调动工作积极性，特制定我所待岗、下岗人员管理办法。具体内容如下：

一、待岗人员范围：

所属各部门定岗定编竞争上岗后，没有正式工作岗位的人员；因个人原因或其它原因被解聘人员。

二、经有关部门与人事处确定为待岗的人员在人事处备案，工资由原工资发放部门负担。

三、待岗人员领取待岗工资。待岗工资为：原工资中除岗位津贴、目标奖、保留奖金以外的部分，但活津贴部分为本职务最低档。各阶段待岗工资如下：

1、待岗三个月之内，领取100％的待岗工资。

2、待岗六个月之内，领取80％的待岗工资。

3、待岗满六个月之后，领取60％的待岗工资。

待岗工资低于最低工资标准的，按最低工资标准领取。(天津市最低工资标准为290元)

四、待岗人员中，内连续待岗超过六个月者，不参加本考核。

五、待岗满一年后，仍没有找到正式工作岗位的人员将转为下岗人员。下岗人员在人事处备案，停发待岗工资，改发生活补贴费，其生活补贴费由所统一负担。

六、下岗人员每月领取天津地区最低生活费标准1.5倍的生活补贴费(天津市最低生活费标准为183元)，不再享受工资及一切福利待遇(包括医疗费补贴，医疗费报销60％)，计算工龄，不参加调资。

七、待岗、下岗人员应努力学习，积极创造上岗条件，争取早日找到新的工作岗位。所属各部门也要齐心协力，共同为待岗、下岗人员上岗创造机会。下岗人员达到内退年龄时，可以办理内退。

八、待岗、下岗人员可以自己联系工作部门，也可由人事处根据所属各部门的岗位情况协助联系，经双方同意后，由人事处负责办理有关上岗手续。

九、因单位工作需要，要求下岗人员回所上岗，接通知后半个月本人不报到的人员，按自动离职处理。

十、所内使用临时工时，优先使用我所待岗、下岗人员。待岗、下岗人员从事临时工工作，除享受待岗或下岗待遇外，还可领取临时工工资。其临时工工资由使用部门负责支付。

十一、本办法执行之前已经待聘的人员，按本办法连续计算待岗时间。凡待聘时间超一年的，将转为下岗人员。

职工待岗管理办法 第7篇

2014年元月，我所在的公司因淡季停产，公司决定除少量职工留岗外，其他职工一律放假待岗一个月。近日，因我家中有事，遂向单位申请休5天的带薪年休假，但却遭到公司拒绝，理由是我年初时因待岗已经休了30天假，远远超过了5天的带薪年休假，两者折抵之后，我已经没有资格休年假了，而且公司已经进入生产旺季，我休假会耽误公司生产任务。请问：公司的观点正确吗？

晓凤读者：

公司的观点是错误的。

一方面，公司无权用待岗休息折抵带薪年休假。待岗是相对在岗而言，指的是职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开工作岗位，暂时不安排工作的情形，其根据在于单位的安排。带薪年休假是指劳动者只要连续工作1年以上，就可以享受一定时间的带薪年假，其根据在于法律规定。即两者完全属于两个不同的范畴。《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”也就是说，只有具备上述五种情形之一，劳动者才不再享有带薪年休假，而其中并没有包括待岗。同时，《企业职工带薪年休假实施办法》以及其他法律、法规中，也没有劳动者由于用人单位的自身原因，导致停产待岗期间可以替代劳动者应当享受的带薪年休假的规定。另一方面，公司不能因为生产处于旺季而否定员工的带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假……单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”也就是说，即使公司因为生产紧张，一时不能安排你休年休假，也必须在考虑你的需求，根据自身实际，给予“统筹安排”，而不能一概否定。

（江西 颜梅生）

富余待岗人员管理办法 第8篇

在医院实行全员聘用合同制改革过程中，凡与医院已签订聘用合同但因各种原因（包括：编制精简、岗位撤并、以及本人能力、体力等原因）而未上岗的原固定制职工称富余待岗人员。为稳定医院人员队伍，增强竞争意识，保障基本生活，对富余待岗人员应进行妥善安置，特制订本管理办法。

一、对象：

1、已与医院签订聘用合同的，但因各种原因而未能上岗的原固定制职工；

2、实行聘用合同制后的新进职工（转、退、复员军人及国家另有规定的除外）不属于本条例管理对象。

二、安置途径：

1、直接转岗；

2、培训后重新上岗；

3、外流；

4、挂编流动；

5、待退休；

6、人才服务中心托管。

三、组织管理：

1、医院成立由职能科室（包括：人事、医务、总务、护理、工会等）组成的富余待岗人员管理中心。

2、富余待岗人员由该中心统一集中管理。

3、待退休人员由退管会管理。

四、工作程序：

1、凡接到待岗通知的有关人员应在次日向人事处报到，并填写《华山医院待岗职工登记表》。

2、直接转岗人员在人事处办理转岗手续后，至新岗位报到。

3、需培训上岗的人员由管理中心负责培训，根据培训情况，由院人事处重新安排新岗位。

4、接到上岗通知的待岗人员，应在三天内至新岗位报到，逾期作自动放弃处理。

5、外流：

（1）拒签上岗合同的待岗人员，可给予一个月的自行流动期，期满后如仍不愿签订上岗合同的，原聘用关系即行终止，给予办理离院手续。

（2）待岗人员要求外流的，由本人提出申请，个人或组织推荐，对方要求试用的，医院给

予三个月的流动期，流动期内保留聘用关系，且视作提供一次上岗机会。

6、挂编流动：因岗位职数原因未聘用上岗的卫生系列高级专业技术人员可实行挂编流动。挂编流动需本人提出申请且接收单位同意。期限一般为一年。期满后本人愿意且对方同意，可按有关规定办理调动手续。如无法调动，视作提供一次上岗机会。

7、待退休：按照《复旦大学附属华山医院院内待岗休养（待退休）的暂行规定》执行。

五、待岗人员的福利待遇

（一）工资待遇：

1、直接转岗人员：根据按岗定酬的原则，享受新岗位的相应待遇。

2、待岗人员：第一季度发100%的基本工资（基本工资=固定工资+活工资+地区差+职务津贴+

副贴）。以后每季度递减20%，直至不低于全市最低工资标准。

3、外流人员：经医院批准的外流人员在流动期内可享受100%基本工资及“四金”。

4、待退休人员：按照《复旦大学附属华山医院院内待岗休养（待退休）的暂行规定》执行。

5、挂编流动人员：享受基本工资、“四金”。其余待遇由接受单位支付。

6、人才服务中心托管人员：参照人才市场的有关规定执行。

7、试岗期：培训后重新上岗，享受基本工资、“四金”。

（二）其它待遇：

享受国家规定的休假、婚丧假、探亲假、病事假、计划生育假等。

六、本办法由医院人事处负责解释。

复旦大学附属华山医院院内提前退岗休养（待退休）的管理办法

为了贯彻全国和上海市卫生工作会议精神，进一步深化医院人事制度改革，精简机构，紧缩编制，提高素质，优化队伍，特制定医院员工提前退岗休养的暂行办法。凡符合以下各项条件者，可以先办理院内提前退出岗位休养的手续，待到达规定退休年龄后再办理正式退休手续。

一、退岗休养人员的条件：

1、属医院编制的员工；

2、距法定退休年龄五年以内（男性员工为55周岁以上，含55周岁；女性干部编制为50周岁以上，工人编制为45周岁以上），连续工龄满十年及以上者；

3、体弱残多病且不能坚持正常工作者。

二、退岗休养的审批手续：

1、符合上述三条者，由本人提出申请，经部门同意而后上报医院人事处审批。

2、凡不符合上述年龄规定的员工，一般不能给予待退休。

三、退岗休养期间的待遇：

1、待退休期间的工龄按连续工龄计算；

2、待退休期间退岗休养人员的工资按当年国家规定的退休费计算办法计算（固定工资+活工

资+地区差+职务（岗位）津贴等之和参照退休工资规定的比例，打折计算。物价（副食）补贴、房贴照发。

3、在待退休期间凡国家和本市对在职人员调整基本工资、职务（岗位）工资等，符合条件的退岗休养人员的退岗休养费也作相应调整。

4、待退休期间，养老保险金、公积金、医疗保险金、失业保险金、工会会费按规定继续扣

交。交纳的基数参照在岗时标准。

5、待退休期间享受在职职工的医疗保险待遇。

6、待退休人员由于不上班、不在岗，不享受在职、在岗职工的有关福利待遇（如逢年过节

发放的奖金或文明奖、月奖、劳务费等）。

7、待退休期间不享受正式退休人员的有关待遇。

四、退岗休养的管理

1、待退休人员到达法定退休年龄后，医院将按有关规定及时办理正式退休手续。

2、对已办理医院内退岗休养手续的职工，医院将不再办理新上岗手续。

3、本管理办法由院人事部门负责解释。

华山医院院内提前退岗休养（待退休）协议

甲方：复旦大学附属华山医院

乙方：___________________

根据《复旦大学附属华山医院院内提前退岗休养（待退休）的管理办法》的有关规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的原则下，立此协议：

1、乙方基本情况：

姓名_______________部门______________职务__________________身份证号码_________________________参加工作年月______________家庭住址_______________________________________________________联系电话 ______________

2、乙方自愿提出提前退岗休养的申请，并经部门同意及甲方批准。甲、乙方双方均愿意接受并切实履行《复旦大学附属华山医院院内提前退岗休养（待退休）的管理办法》的全部规定。

3、乙方自年遇。

本协议一式二份，经甲乙双方签字盖章后生效。

甲方（法人委托代表）：乙方：

员工待岗管理规定 第9篇

第一章 总则

第一条 为实现公司内部员工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化员工队伍结构，提升员工整体素质，促进员工合理流动，特制定本规定；本规定适用于合肥有限公司全体员工。

第二章 实施细则

第二条 为加强企业劳动管理，维护正常的劳动秩序，保障职工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，具有下列情形之一的员工，公司可安排其待岗：

1.不胜任本职工作的员工；

2.实行员工绩效考核被评定为不合格者；

3.严重违反公司制度，但又未能达到解除劳动合同条件者；

4.工作不认真负责，给公司造成直接经济损失10000元以上者；

5.经常违反公司劳动纪律者；

6.各部门定岗定编后的富余人员；

第三条 员工出现上述行为之一，所在部门经实际情况评定，申报综合部，经总经理批准后，予以待岗，具体流程如下：

1.部门负责人对部门需待岗员工进行评价，填写《待岗审批表》提出书面意见报总经理；

2.总经理批准后，部门将《待岗审批表》交综合部，综合部将对该员工下发《待岗通知单》，员工接到《待岗通知单》后，需在当日办理交接手续，脱离原先岗位，并于次日到综合部报道；

3.待岗通知单发出即视为有效，拒不接受待岗安排的员工，从待

岗日起，记为旷工；

第四条 综合部将组织所有待岗人员进行培训学习，并牵头与其他有招聘名额的部门进行协调，提出二次分配建议，具体流程如下：

1.二次分配过程需经正常招聘流程，笔试、面试、竞聘；

2.二次分配成功，其工资将根据新岗位情况重新核定；

3.经二次分配的员工，如仍无法胜任岗位要求，公司将按《劳动合同法》相关规定，与其解除劳动合同；

4.待岗超过3个月仍未二次分配成功的，公司将与其直接接触劳动合同；

第五条 待岗人员的待遇：

1.待岗员工当月及次月工资按原有工资发放，但不享受绩效工资及各类奖金；

2.自待岗日起第三个月，该员工仍未二次分配成功，其待岗工资自第三个月起将按合肥市最低工资标准发放；

3.待岗期间社保将照常缴纳，具体基数根据国家相关规定执行；

第六条 待岗人员在待岗过程中需遵守公司规章制度，如违反公司规定，将从严处理；

第七条 待岗人员在待岗期间随时可申请离职；

第八条 本规定最终解释权归综合部所有。

附件：

《待岗审批表》

待岗轮休管理规定 第10篇

为应对国际金融危机，妥善安置富余员工，根据酒店实际情况，制订员工待岗轮休管理规定如下：

一、各部门可根据实际工作需要，以部门安排为主，个人申请为辅，陆续安排富余员工待岗轮休。

二、所有待岗轮休员工一律与酒店签订“待岗轮休协议书”，员工在待岗轮休期间与酒店仍保持劳动关系。

三、员工待岗轮休期间的实得工资，按北京市最低工资标准执行，即每月800元，待岗轮休员工的养老、失业、医疗、工伤等社会保险和住房公积金统一由酒店负责缴纳。待岗轮休不满整月部分按实际天数折日计算相关待遇。

四、员工在待岗轮休期间不再享受其他福利待遇。

五、员工在待岗轮休期间不得与其他单位或个人建立劳动关系，否则，酒店将解除与员工的劳动合同并追究当事人的责任。

六、员工在待岗轮休期间应严格遵守酒店的各项规章制度和国家的法律法规，凡被依法追究刑事责任的，酒店将解除与员工的劳动合同。

七、待岗轮休期间，酒店将根据工作需要随时要求员工回酒店上班，其待遇按待岗轮休前的标准执行，拒不服从安排回酒店上班的按旷工处理。

八、待岗轮休员工申请辞职，需提前以书面形式通知酒店，否则按旷工处理。

九、员工待岗轮休期满后应按时回酒店上班，无故不报到上班者按旷工处理。

十、本规定自2009年1月起执行，未尽事宜由人力资源部负责解释。

附：员工待岗轮休协议书

员工待岗轮休协议书

甲方：

乙方：

根据酒店《员工待岗轮休管理规定》，经甲乙双方协商一致，共同订立本协议。

第一条：双方同意乙方在 年 月 日至 年 月 日期间待岗轮休。

第二条：乙方在待岗轮休期间与甲方仍然保持劳动关系。

第三条：乙方在待岗轮休期间的实得工资按北京市最低工资标准执行，即每月800元。乙方的养老、失业、医疗、工伤等社会保险和住房公积金双方应缴纳的部分由甲方支付。待岗轮休不满整月部分按实际天数折日计算相关待遇。

第四条：乙方在待岗轮休期间不再享受其他福利待遇。

第五条：乙方待岗轮休期满后应按时回甲方单位上班。无故不按时报到上班者，按旷工处理。

第六条：乙方在待岗轮休期间，甲方将根据工作需要随时要求乙方回单位上班，各项福利待遇按待岗轮休前标准执行，拒不到岗工作者按旷工处理。

第七条：乙方在待岗轮休期间若申请辞职，须提前以书面形式通知甲方。第八条：乙方在待岗轮休期间因触犯国家法律法规被追究刑事责任时，甲方有权解除与乙方的劳动合同。

第九条：乙方在待岗轮休期间不得与其他单位或个人建立劳动关系。否则，甲方将解除与乙方的劳动合同并追究乙方及其他当事人的责任。

第十条：本协议未尽事宜及对本协议条款的变更或补充，须经甲乙双方协商并订立书面协议方生效。

第十一条：本协议一式两份．甲乙双方各执一份。具有同等效力。

甲方：(签章)乙方：(签字)

“待岗教师”分类培训策略的构建 第11篇

【关键词】中学 待岗教师”培训 分类培训

教师是立教之本、兴教之基、强校之源。随着全面实施人事分配制度的改革,教师队伍整体素质的提高,教育质量的推进和效益提升的要求,教师队伍中有少数人存在教学态度不认真,质量意识不强,教学业务不精等原因,不能适应新课程改革和学校发展的要求,成为落聘者。如何让对他们进行培训以及提高其有效性,不仅是个重大的教育问题,更是一个重大的社会问题。教师落聘情况存在很大差异。为了避免“一刀切”式的培训带来弊端,提高培训的针对性和时效性,构建并实施了中学“待岗教师”分类培训策略,有效满足“待岗教师”的不同种类的所需。

一、分类培训的考虑

因为培训作为一种发展人的活动,必须考虑人自身的主观能动性和需求,建立在尊重成人学习者的实际情况为基础,充分考虑学习者不同经历和背景,已有的知识经验,然后我们师资培训部门通过收集、分析各种相关信息了解”待岗教师”的具体情况及对培训的需求。由培训师资人选根据不同的需要确定讲座主题,内容以及授课时数,汇总后形成我区分类培训的内容。每类课程选修人数达到30人即可开班,这样的培训直接服务于教育教学。这种培训方式目的在于提高培训的针对性和实效性,体现参训教师的主体性和培训的互动性,发挥区域内优秀师资的人才优势。

二、分类培训的实施内容

笔者通过问卷调研、访谈、个案跟踪、座谈会等方式对聊城市30所中学来了解了这个特殊的群体——“待岗教师”落聘的原因进行深入的分析,针对落聘的各种情况,经过一系列的研究,对“待岗教师”的培训需要做了如下分类。他们的培训需要内容大体可以分为如下4个类别:缺少教育理论知识的建构,教育教学技能的提高,教学经验的总结与提升,教学健康心态的培养。了解了受训者的需要,拟采取对不同的受训对象采用不同的培训内容。

缺少理论建构几乎是这个群体的共同需要。我市特聘请本市或外市各大学的教育学,心理学的教授进行理论上的指导与引领,并且辅之于各种理论书籍充斥他们的头脑。理论毕竟是实践的先行者,尽管前者需要后者的验证。

1、教育教学技能的提高。需要教学方法更新的教师大多是老教师,由于应试教育下的满堂灌教学思想的影响,禁锢了他们教学方法的革新,他们作为老一辈的教育者,他们有高度的责任心,对于这一群体,我们聘请我市“水城名师”或由改革意识比较前卫的教师对他们进行教学方法与教学技巧的培训。通过讲授观摩课传授授课的技巧,通过讲座传送优秀的教改经验。

2、教学经验的总结与提升。缺少教学经验的群体大多是刚入职的年轻教师。对于刚走出大学校门,走向工作岗位的年轻教师,他们对工作有着饱满的激情与高涨的工作热情,但他们缺少教学经验。对学情与教情不了解,感到茫然,导致他们在实践中的落聘。对于他们的培训,我们实行“师徒制”,安排给县市里的各级名师,跟随名师进行随堂听课,“蹲校学习”,主要习取常态课的授课方法。

3、教学健康心态的培养。需要教学心态的转变的“待岗教师”他们大多是中青年教师,这个年龄段的教师正处在家庭,社会等人生的多种责任集中的时期,精力的不足,使他们对教学有些懈怠;同时他们经历了应试教育到素质教育的转变过程,由主抓成绩到抓素质的茫然,让他们感到无所适从,找不到自己的教学坐标,他们的心态有些颓废,进而厌倦教学;还有的有的因为搞第二职业分散精力,无心顾及教学,所以等到各校综合考评时,他们中的一些就必然落聘。根据这个群体的需要,我们聘请教育学、心理学专家从社会责任,家庭义务以及教育的长期性,艰巨性等方面对他们进行心理疏导,心理改观,唤起他们的教师责任感与理智感。

三、如何提高分類培训的有效性

建立建立相应的考核制度。通过笔试与面试,取得再就业证书,他们取得上岗证,才能返聘教学岗位,否则一直受训。即使上岗,工资待遇不能发放到全额,逐步兑现。再培训后上岗仍不能胜任教师岗位的人员,调离教学岗位,参加学校非教学岗位竞聘并根据岗位确定相应待遇。对长期不能胜任工作,且态度极不端正的人员将依据国家有关规定予以辞退。

四、分类培训的可行性

1、经济有保障,落聘教师每月要扣除工资的百分之五作为培训的费用。

2、首先是各级县市学校的大力支持,为他们培训提高教师,增强自己的师资水平,得到他们的大力支持。

3、培训组织部门有丰富的培训经验,雄厚的培训师资力量。我们的聊城大学各高校多次承担各种教师的培训,在长期的实践培训中积累了培养教师的经验 ,形成了自身的教育教学传统 ,因而 ,对“待岗教师”继续教育有着独特的价值与立项视点。高师院校的教学资源、学术氛围更是一种无形的熏陶。

五、分类培训的顾虑:

1、实行“待岗教师”的分类培训制度要以人事制度改革为前提,以岗位设置和竞聘上岗为基础,以综合考核为依据,以队伍结构优化、学校精致管理和教育质量提升为目的。这就涉及到学校的岗位设置和人员聘用是否是做到了公开、公平、公正,充分发扬民主,实行阳光操作?

2、但是也要看到,教师劳动不同于其他的劳动,是教育人的劳动,是天底下最复杂、最难以定量的脑力劳动。制定一个科学的,务实的竞聘上岗的标准也是我们各级领导者深思的一个问题,

3、到底我们的分类培训标准合不合理,还需时间与实践的验证。

实行教师待岗分类培训制度是市教育局为进一步加强教师队伍建设、进一步提高教育质量效益而推出的一项重要举措。其最终目的是鼓励和督促广大教师做到敬业、勤业、精业,始终保持永不停滞的工作热情,不断超越的事业追求。真正做一个素质教育下的适应时代要求,符合社会发展的新型教师。

参考文献:

[1] 郭东岐.教师的适应与发展 [M].北京:首都师范大学出版社,2001.

[2] 潘海燕.教师继续教育培训模式的建构与分类 [J].继续教育,2002,(2) .

[3] 杨明全.以校为本的教师培训 [J].师资培训研究,2001,(4) .

[4] 张贵新.发达国家中小学教师继续教育发展趋势及对我国的启示 [J].外国教育研究,2000,(10) .

[5] 张金保,胡伟南.以学校为中心改革教师继续教育培训模式 [J].湖南教育学院报,2000,(1) .

待岗人员管理暂行规定 第12篇

为进一步扩大部门的用人自主权，职工的岗位选择权，理顺对待岗人员的管理及分配办法，特制定规定：

一、待岗制度适用于本所在职正式职工（含全民合同制职工）

二、待岗人员系指在双向选择(或实行聘用制)过程中,未聘,解聘,拒聘,在一定时间里又落实

不了接受部门的人员;

三、职工有下列情形之一者,部门有权提出解聘:

1.不能完成工作任务,又不服从单位(部门)l另行安排的；

2.不遵守劳动纪律又不接受批评教育的；

3.损害单位（部门）经济权益，造成后果及影响的；

4.无理取闹，影响工作秩序的；

5.无工作任务可安排者

四、有下列情形之一的职工，不得提出辞职：

1.承担国家、部省（市）项目及重大横向委托任务期间：

2.承担本所或部门关键或特殊岗位者。

五、部门或职工提出解聘，均须书面形式告知对方，自此起一个月内，职工可自行联系，落

实工作部门，落实工作部门，逾期未能落实好部门的，经所在部门签署意见后退回研究所，作为待岗处理。

六、待岗人员的待遇：待岗一至三月，只发本人基本工资，停发奖金、岗位津贴、误餐补贴；

待岗四至六个月，再扣发30%的本人基本工资；待第七个月至九个月起，只发本人基本生活费（按杭州市最低标准）。

七、待岗人员的管理：待岗人员的待岗期间，必须遵守所的有关规定，按时到单位报到，服

从研究所办公室的管理。在待岗期间，若所内部门有意试用，可进行一至三个月的试用期（试用期间，停发奖金，费用由使用部门支付）。试用期间，试用部门同意接纳，办理正式调动手续：若试用部门不同意接纳，则仍列为待岗，自此起的待岗时间加上原待岗期一并计算。

八、待岗人员在待岗期间，可自行联系外单位申请借调可调离，并按所相应规定办理借调和

调离手续（借调期间，不计待岗期）。

九、待岗期最长为九个月。对待岗九个月的人员，原则上应自谋出路，研究所有权作出辞退

（或提前解除合同）的决定。

十、本规定由办公室负责解释。

关于职工退休退养暂行规定

一、职工退休按国家政策文件规定办理退休（干部：男60周岁、女55周岁；工人：60

周岁、女50周岁）。

二、原工人身份年满50周岁，现任聘在干部岗位的女性工作人员，如工作需要，研究

关于销售待岗管理的规定 第13篇

一、目的规范销售顾问待岗培训制度，加强销售顾问待岗期管理，制定销售顾问待岗培训界定及考核方案，有效改善销售顾问调整工作心态，加强销售知识，提升工作能力。

二、适用范围

公司销售部所有正式销售顾问、实习销售顾问、待岗销售顾问

三、职责权限

销售总监：制定销售顾问任务目标、考核指标及待岗人员培训计划和培训期行为规范，抽查销售顾问与待岗人员的工作情况和执行度。展厅经理：对销售顾问任务完成度、现场工作指标及日常行为规范等进行考核，月底上报待岗人员名单于公司进行评估界定；监督待岗人员学习情况及培训期行为规范。

四、销售顾问待岗考核标准

1、未完成月度保底目标的销售顾问。

2、严重触犯工作纪律或不能达到工作要求的销售顾问。

五、待岗销售顾问职责

1、负责清洁指定的展厅车辆。

2、自主自发的学习好培训课程。

3、参加培训考试并且必须达标。

4、公司安排的其他工作。

六、待岗安排

1、待岗人员不再接待客户

2、清洁展车

3、自主自发完成培训课程

七、待岗培训标准

1、必修课程：销售礼仪、销售九大流程、产品知识、竞品知识

2、选修课程：沟通技巧、职业心态

八、考核方式

1、笔试：每周一次笔试（占总考核50%）

2、综合评估：根据销售顾问待岗期态度、公司工作表现执行度等（占总考核50%）

九、考核评估

笔试及综合评估平均分85—100分：返岗工作；

笔试及综合评估平均分75—84分：继续待岗一个月；

笔试及综合评估平均分低于75分：请退

十、奖励与处罚规定

1、待岗期间态度、工作表现等突出者给于5分/次加分奖励

2、待岗期间态度恶劣、不服从工作分配、迟到早退请假等进行扣除5分/次处罚

3、培训期间睡觉、看电影、玩手机等违规行为第一次罚款5元，第二次10元，第三次20元以此类推。

十一、附则

1、所有销售顾问须按照此制度执行，但可根据销售顾问的工作综合情况，对待岗的界定予以商议调整；

2、本制度从批准之日起生效，原有的管理规定同时废止；

3、本制度最终解释权归销售部所有。