医疗卫生人才范文（精选12篇）
医疗卫生人才 第1篇
一、我市卫生专业人才现状
我市地处皖东南, 辖宣州区、广德县、朗溪、宁国、泾县、绩溪、旌德7个县市区, 面积1.23万平方公里, 人口276万。市本级医院1所, 每个县有一所县级医院、中医院及民营医疗机构, 其中三级医院二所, 分别为市人民医院、市中心医院。
对全市七所县级医院及市人民医院现有的人员结构进行了调查, 八所医院共计职工6 079人, 其中, 博士研究生5人, 硕士研究生177人, 大学本科2 011人, 占比分别为0.08%、2.91%、33.08%, 卫生专业技术人员中, 正高职称21人, 副高职称222人, 中级职称1 462人, 占比分别为0.4%、4.28%、28.17%。
从人员学历结构和职称结构分析, 我市几所较大的医院博士和硕士研究生占比明显偏低, 高级职称人才严重缺乏, 严重制约了学科的发展和医疗技术的进步, 使整体医疗水平落后其他市县。以市人民医院为例, 近几年没有招聘到一名博士研究生, 几名博士系在读博士, 从异地引进高级职称仅4名, 市级医院引进人才如此, 其他县级医院更难。
为进一步推进人才强市战略, 我市先后下发《关于加快市直机关和事业单位人才引进工作的实施意见 (试行) 》 (宣〔2012〕81号) 和《宣城市柔性引进市外人才暂行办法》 (宣办发〔2015〕15号) 等文件, 该文件为医疗机构人才引进工作提供了依据, 但该文件是针对全市人才引进的文件, 在实际操作中存在一定难度。
二、卫生人才建设中存在的问题
(一) 卫生人才队伍素质不高
几所较大医疗机构卫生专业技术人才看, 正高级、副高、中级技术人才比例为0.4%、4.28%、28.17%, 学历以本科以下为主, 中高级人才比例明显偏低, 高层次优秀人才极度缺乏, 而乡镇卫生院人才整体素质更低。
(二) 高级卫生人才数量匮乏
全市几所主要公立医院副高以上职称243名, 主要集中在市人民医院和中心医院、宁国县医院等几所规模较大的医院, 没有省级重点学科或发展学科, 以学科带头人为主体的领军拔尖人才缺失。安徽省首届江淮名医入选名单仅朗溪县中医院有一人, 与其他地市相差甚远, 高级职称人员占比过低, 制约了全市医疗技术水平的发展。
(三) 卫生人才引进优势不明显
第一, 区位优势不明显。我市地处皖南山区, 经济总量在全省较小, 医疗资源不足, 与芜湖、合肥等城市相比有较大的差距。第二, 医疗条件相对薄弱, 没有一所“三甲”医院, 医疗技术和水平相对落后, 引进高层次难度较大, 即使引进也会产生无用武之地的顾虑。第三, 引进相关政策优势不明显。我市没有专门针对卫生人才引进政策, 参照市直事业单位引进人才政策, 对高端医疗人才缺乏吸引力。
(四) 卫生人才培养条件欠佳
一是科研立项渠道狭窄, 科研基础薄弱。近几年, 我市相关部门没有组织科研立项活动, 医疗机构只能自行开展, 无法通过政府渠道争取重大的科研项目, 影响医疗机构的积极性。如市人民医院二名博士生申报自然科研项目无法立项。二是人才培养投入不足。财政投入仅保障医疗机构离退休人员工资, 另外, 我市医疗机构规模偏小, 医务人员紧张, 很难选派大量医生外出进修深造, 特别是高职称人员。三是人才培养的条件较差。我市没有一所属于高校附属医院, 科教研基础薄弱, 难以为人才建设提供保障。四是人才培养激励机制不足。医疗人员进修培训, 会考虑经费、待遇、家庭等各种原因推辞, 从而影响积极性, 医疗机构除支付工资、报销费用外, 没有相关激励措施。
三、引进培养卫生人才的建议
(一) 制订卫生发展中长期规划, 确定卫生人才队伍建设目标
政府相关部门从宣城市医疗技术水平进步和卫生事业发展、满足老百姓就医体验为落脚点和出发点, 制订医疗卫生事业发展规划, 明确建立一到二所“三甲”医院, 打造二到三个省内重点学科, 以此为依托引进省内知名专家和学科带头人, 同时对医疗机构的人才引进、培养、使用工作进行考评, 推动宣城市卫生人才整体素质的提高。
(二) 拓宽引进卫生人才渠道
1.解放思想、开拓人才引进思路。重点放在提升本地区域医疗水平, 提升人才队伍素质, 以副高级职称、博士和硕士研究生引进为点, 以大学本科为面, 结合当地卫生人才队伍状况和医疗技术水平, 招聘实用型人才, 对紧缺型学科带头人和知名专家, 要用“抢”人才的思维, 倾注超常规的精力、采取超常规的措施、不惜超常规的代价, 想方设法予以引入。
2.拓展思维, 创新人才引进模式。除常规招聘外, 还应充分发挥现有医疗机构人员, 通过同学、老乡等亲情关系, 了解在其他医疗机构高端人才动态, 为引进提供信息支撑;了解省内外临近退休的知名专家情况, 围绕建设省内重点学科, 通过“柔性”引进方式, 采用柔性流动、智力引进、业余兼职等方式聘用高层次卫生人才, 变人才所有权为使用权, 以点带面。
(三) 建立人才培养保障机制
1.加大财政投入。政府制定卫生领域人才建设的措施, 出台专门的政策, 将引进学科带头人和知名专门, 纳入人才规划一揽子计划, 由政府出面解决, 提供财政保障, 避免医疗机构落实高端人才待遇, 与现有人员薪资水平冲突, 使引进工作流产。对医疗机构人才引进和学科建设、高端人才科研经费, 建立专项资金予以保障。
2.提供人才引进的软环境。努力为引进人才提供好的学习、生活和工作环境, 各部门要从实际出发, 解决编制、子女就学、科研经费等工作和生活方面遇到的问题, 使高端人才有更多精力投入到学习和工作中去。为学科带头人, 配备良好的工作团队, 让领军拔尖人才从大量的门诊和日常事务中解脱出来, 让高职称、高学历的人员有实践锻炼和脱颖而出的机会。
3.建立对口联系机制。建立相关单位领导与高层次卫生人才联系制度, 帮助他们解决学习、工作和生活中遇到的困难和问题, 主动听取联系对象对卫生规划、重大政策、重点项目的规划实施等方面的意见建议, 邀请参加咨询论证研讨。对高端人才申报的科研项目要予以大力支持, 提供科研立项的渠道, 主动与省内相关部门解决科研上的难题。
(四) 建立卫生人才内部培养长效机制。
要坚持引进与培养并重, 加大人才培养的投入, 提升人才培养的能力。各级卫生主管部门要高度重视医学人才培养工作, 在现有基础上加大人才培养力度;落实医疗机构人才培养主体责任, 医疗机构要定期分析本单位人才队伍状况, 根据本单位发展的实际, 制定卫生人才引进、选拔、培养的规划, 并按照人才引进相关政策落实推进, 急需引进的高层次、紧缺专业的成熟型人才, 用人单位可采取定期或不定期地进行申报, 按规定程序通过考核招录;建立人才培养激励考核机制, 对人才引进与培养作出突出贡献单位的进行表彰, 对高层次卫生人才在卫生科研教育活动中取得的成果给予奖励。
四、结语
农村医疗卫生人才队伍建设研究 第2篇
根据市人才工作领导小组《市人才队伍建设中长期规划纲要》精神，为保证《市人才队伍建设中长期规划纲要（2009—2020年）》编制工作的顺利开展，结合市农村卫生人才队伍建设的实际，现将农村医疗卫生人才队伍建设研究分析如下：
一、目标任务：加强农村医疗卫生人才队伍建设，深化农村卫生改革、推进农村经济和社会全面协调发展为目标，不断提高农村医疗卫生人员水平，推动农村卫生事业的发展。
二、农村卫生人才队伍现状和存在的问题
目前，全市共有10县1区，有人口536万人，其中，农村人口有496万人，城镇人口有40万人，有143个乡，1274个行政村（含社区96个），乡镇卫生院编制数2282人，实有数1824人，有卫生专业技术人员1620人，编制床位数2591张，实有1956张。按照2006年末全国平均每千人口卫生技术人员
3.59人，云南为2.77人，为0.95人；云南省每千人拥有病床数2.3张，为1.02张。按云南省平均水平计算，市卫生系统应拥有卫生专业技术人员编制14847人，拥有床位编制12328张。
主要存在问题：
l、各农村医疗卫生机构人员编制不足。现有卫生机构人员编制是2002年以前事业单位机构改革时定编的，由于当时卫生机构人员因为各种原因人员不足，但未能及时补进，故在机构 1
改革时受政策影响，编制在当时在编人员基础上定编，随着社会经济发展和人民群众对医疗保健的需求，农村新型合作医疗的推行，医疗机构人员不足矛盾就更显突出，而各单位编制数均基本满员，无法再补充人员。
2、人员结构不合理，技术水平较差。由于受多种因素制约，有的乡卫生院才有2个护士，医护人员比例严重不合理，医技人员更是缺乏，在大多数乡镇卫生院中存在无医技人员。由于各农村医疗机构均超负荷运转，人才培养、医学知识更新等继续教育就难以进行。
3、村卫生所人员文化程度低、技术水平低，人员难以补充，故低文化、高年龄还继续在乡医岗位上工作。
三、加强我市农村医疗卫生人才工作的重大举措
针对目前乡镇卫生院卫生技术人员普遍存在学历低、职称低、技术低等“三低”现象，高学历、高职称人才严重不足，应注重以下几方面举措：
1、创新有利于人才成长的培养机制。倡导终身学习的理念，坚持把能力建设作为卫生人才培养的核心，依托医学院校教育、毕业后医学教育和继续医学教育，大力加强内部人员培训，重点培养卫生人才的学习能力、实践能力和科研创新能力。注重培养农村卫生人才，不断更新农村卫生人才的知识结构，提高农村卫生人才的整体素质和服务能力。建立人才培养激励约束机制，把教育培训作为上岗、任职、晋升的必备条件，鼓励各
类卫生人才在职攻读学位和进行素质教育，逐步建立财政投入为引导、培养单位投入为主体、个人和社会投入为补充的多元化人才培养投入机制。
2、创新有利于人尽其才的用人机制。树立人才必须用当其才、用当其时的观念，坚持以公开、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的用人机制。注重能力水平和业绩贡献，推行和完善公开选拔、竞争上岗和公开招聘、招考的用人制度，构建有利于各类卫生人才干事创业的平台，促进各类卫生人才有所作为、有大作为，早出成果、多出成果，营造人才辈出、人尽其才的用人环境。
3、创新有利于人才流入的引才机制。坚持不求所有、但求所用，不求所在、但求所为的引才引智原则，重点用好现有农村卫生人才，适时引进紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构。
4、创新有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。按照卫生管理人才评价重在群众认可的原则，注重德才兼备，坚持定性与定量相结合，由品德、知识、能力等要素构成的评价指标体系，建立健全符合科学发展观、正确政绩观要求的综合考核标准。继续推行评聘分开制度，根据实际情况可以实行低职高聘或高职低聘，落实用人单位自主聘任权，打破专业技术职务终身制，实行岗位管理，体现一流人才、一流岗位、一流待遇。
5、创新有利于调动人才积极性的激励机制。对国有公立医
院实行：（1）院长实行公选制，实行任期目标。每五年一届，可连选联任，目标实现不了的，予以免职，不要象现在干好干坏一个样，花光吃光。（2）工资实行绩效制，根据工作的效率来发放工资，其职称及政策性工资统统作为档案工资退休后享受，但是必须提足发展基金，保证医院的发展。（3）实行全员聘用制，院长聘中层管理人员，中层人员聘一般人员，实行职称评聘分开，各医院下达中职、高职使用名额，该名额又分解下达到科室，允许高评低聘，但不允许低评高聘，聘用期限与院长任期相同。这样可以充分调动各级人员的积极性，减少人才的浪费。
对于乡镇卫生院，我主张分成两批，一批（3—5人）人专搞农村防疫与保健工作，真正把农村的基础免疫、疾病控制与妇幼保健工作搞好，另一部分人员搞乡镇所在地点的社区卫生和医疗卫生以及全乡的卫生管理，实行财政全额供养，除工作经费外，其余资金全部上缴财政。
对于村级建设，每村应设两名防疫保健人员，实行半脱产，专搞防疫保健，和村卫生室完全分开，单独管理。村卫生室设二至三名村医，财政不再补助经费，自负盈亏。
四、重点培养项目
针对目前我市卫生队伍人才存在的问题，重点培养以下项目：
1、选拔培养一批品德优良、业绩突出、有培养潜力的青
年卫生骨干。从大学以上学历、40岁以下的优秀卫生人才中选拔产生，特别优秀的可放宽条件限制，实施行业评价认可制度，跟踪考核，动态管理。把各级医疗卫生机构青年队伍阶层中的优秀骨干人才选拔出来，赋予具有一定前瞻性的学术技术攻关课题予以重点培养，激发他们干事创业的激情和潜力,为培养造就拔尖领军型卫生人才储备优秀的人才资源。
2、培养造就一批德才兼备、能够引领本专业领域学术技术发展方向、贡献比较突出的学科带头人。拔尖领军人才工程人选主要从具有高级职称、大学以上学历的优秀卫生人才中选拔产生，特别优秀的可放宽条件限制，实施行业评价认可制度，跟踪考核，动态管理。通过大力实施拔尖领军人才工程，把各级医疗卫生机构中年队伍阶层中的优秀骨干人才选拔出来，赋予具有前沿性的学术技术攻关课题和新技术予以重点培养，着力提高他们的科研创新能力，激励带动广大卫生骨干人才充分发挥才智学识，各尽所能，成为卫生事业发展的中坚力量。
基层医疗人才现状及需求分析 第3篇
【关键词】基层医疗 人才现状 人才需求
一、我国基层医疗人才现状
（一）基层医疗人才引入问题
1.医学院没有给毕业学生进行正确的基层就业观念引导。我国医学院过于重视对人才的医疗技术培养，忽视了对就业观念的灌输。在实际教学中，老师疏于传播国家对基层医疗的政策，没有给学生树立正确的医疗就业观念。毕业学生宁愿选择进入医疗器械和医疗药品销售行业也不愿意进入基层医疗机构工作，更多的选择留在城市，不愿意进入偏远的乡村服务于人民。
2.基层医疗财政投入影响人才稳定。我国城乡医疗条件差距大，这样的差距不仅仅体现在医疗环境和医疗设备配置上，更是存在于医疗人才技术水平上，医疗的执行者是人，人员编制不够，人员医疗水平差等都影响了医生对伤病者的救治。在我们国家，由于国家对基层医疗的财政投入不够，基层医疗机构环境差，待遇低，严重影响人才的引进，基层医疗事业发展速度变缓。
（二）基层医疗人才培育问题
基层医疗人才培育包括医学院校培养和医疗单位培养两个方面，我国在这两方面的基层医疗人才培养都存在明显不足。
1.人员技术培训和服务素质培训不足。我国基层医疗人员无论在医疗水平上，还是对在对病人的服务水平上都存在严重缺陷。基层的医疗人员普遍存在学历低、职称低、人才断层等问题，人员编制不科学，老医务人员面临退休，新人进不来，非专业人员存在于编制中，有的甚至无证上岗；在对病人服务时，出现服务人员为大的情况，医生的职责是救死扶伤，为病人服务，在实际医患关系中，往往出现是病人不了解医疗制度，他们认为自己花钱看病就该得到好的服务，因而总是认为自己没有得到应该得到的， 期望值过高，情绪有点躁，当然不排除某些医护人员的素质问题.病人作为弱势群体，医护人员应该尽量满足病人的要求.
2.基层医疗人才培育模式不适宜基层医疗发展情况。目前，我国医疗人才培育机构包括医学院校和医院。在基层医疗人才培养中，医学院校教学设备技术不够先进，师资力量不够雄厚；学生毕业后在医院实习，医院则担当着医学人才二次培养重任，可在实际情况中，毕业生想要进入好的医院实习，往往需要自己联系实习医院，在顺利进入医院后，各部门主任医师根本没有尽到对毕业生的实际案例教学职责，为了不承担医疗事故风险，毕业生几乎很少临床试验，医院对学生的思想教育也不合格，在实习结束后，大部分学生都选择留任医院或者在城市安逸的生活，基层医疗人才极度匮乏。
3.全科医师的教育培训体制不完善。全科医生是我国基层医疗机构最紧缺的人才，也是解决基层医疗水平问题的关键力量。目前我国基层医疗迫切需要高质高量的全科医生，然而由于医学难度大，学生很少选择全科学习，学校对全科医生的教育也达不到要求，关键是教学老师的医疗水平有待提高。
（三）基层医疗用人问题
优秀的医疗人才在实际工作中得不到运用，一样很难拉动基层医疗的发展。我国在基层医疗人员的绩效考核和薪资设计方面不科学，出现了基层医疗用人难的问题。
1.考核体制与薪资分配不合理。考核体制、薪资分配不合理，人员就难以提高工作积极性。对于基层医疗机构，他们缺乏对医务人员平时工作的表现考核和实际医疗技术水平考核，薪资分配过于考虑医疗职位，基层医疗应该是“医”“护”平等的，医护人员相互之间职责不同，不应该存在歧视，尤其在薪资方面，不要过于强调职位的高低。
2.评聘体制和晋升体制不科学。现在的医疗评聘体制和晋升体制倾向于二三级医疗机构，基层医护人员很难实现在医疗、护理、药剂、公共卫生等方面的专业职务晋升，严重打击了他们提高业务能力的积极性，使基层医疗人员的职业生涯受到发展限制。
二、如何解决基层医疗人才需求问题
（一）制定相关政策首先满足基层医疗对全科医生的需求
基层医疗对全科医生的需求量是最大，2012年国家颁发了关于建立全科医生人才体制的政策，要求实现每两到三万人要有一名全科医生服务，而医疗环境，晋升通道，薪酬制度是全科医生对留任基层医疗机构最大的影响因素，地方政府可以根据国家相关政策，制定适应地方基层医疗发展的制度，合理分配财政投入，为基层医生提供优良的工作环境和科学的晋升通道，培养新的全科医生人才，留住现有的全科医生，保障基层医疗全科医生需求量基本达标。
（二）完善全科医生培育模式
完善全科医生培育模式需要医学院校和医疗机构共同努力。完善的全科医生培育模式能够使基层医疗全科医生实现从量的飞跃到质的提升。学校方面，要不断加强教师自身的医学水平，引进先进的教学设备，加大对学生的思想教育工作，与国外医院进行合作，把大量的学生输送到国外医院进行深造，实现医护人员走出去，医疗技术引进来良好局面；医院方面，要让实习生尽量把学校学的知识运用到实际操作中，重视对实习生的医疗技术培育，改革实习生留任方案，把更多更好的人才放到最需要的地方。
（三）加强医德培养
医生的职业道德培养是非常重要的，一个思想素质好的医生才能全心全意为人民服务，才能安心服务于基层。这要求社会、学校和医疗机构共同努力，打击贪污腐败现象，加强国家卫计委制定的医疗卫生行业“九不准”要求，传播优良的医疗传统。
三、结语
上文从实际工作出发，总结了我国基层医疗人才现状及需求分析，只有制定切实可行的发展方案，并在工作中有效实施，我国基层医疗才能够更好的发展。
参考文献
[1]周巍.基层卫生人才队伍的现状、问题与建议[J].中国全科医学，2010/07.
医疗卫生人才 第4篇
一、我国农村基层全科医疗卫生人才发展源由及现状
全科医学兴起于20世纪六十年代的北美, 目前已有50多个国家推行全科医疗。它是一门发展较为成熟的立足于社区和农村基层, 向个人和家庭提供连续、协调、综合性的医疗保健服务, 已经逐渐发展成为国际上公认的基层医疗卫生服务的理想模式。以美国为例, 全科医师在社区提供预防保健、常见病诊疗、咨询和康复等基层卫生服务, 使得常见病和慢性病一般在社区基层就可以获得治疗。再如英国, 总人口5, 740万中已有全科医师37万名, 平均每位全科医师服务居民1, 600~2, 000人, 大约90%的卫生服务由全科医师提供。
我国在20世纪八十年代引入全科医学, 开始逐步发展基层医疗卫生服务。2011年6月温家宝主持召开国务院常务会议, 决定建立全科医生制度。会议指出, 全科医生是综合程度较高的医学人才, 主要在基层承担预防保健、常见病多发病诊疗和转诊、病人康复和慢性病管理、健康管理等一体化服务, 被称为居民健康的“守门人”。同时要求, 到2012年使每个城市社区卫生服务机构和农村乡镇卫生院都有合格的全科医生;基本实现城乡每万名居民有2~3名合格的全科医生, 更好地为群众提供连续协调、方便可及的基本医疗卫生服务。但目前, 在我国广大农村特别是偏远地区经济发展较为落后, 医疗卫生资源设备简陋, 全科医生人才严重缺乏, 人民群众在当地难以享受多层次、全方位的基层医疗卫生服务, 从而促使“看病难, 看病贵”的问题仍旧突出, 基层医疗卫生服务仍有待发展和改善。
二、明确农村基层全科医疗卫生人才培养的重要性
(一) 深化医药卫生体制改革、改善基层医疗卫生服务的必然要求。
农村居民在我国是较为庞大的社会群体, 农村的基层医疗卫生服务工作能否开展并落到实处, 是关系到加快农村经济发展, 促进农村和谐稳定的关键内容。自新一期的医改以来, 各级政府对基层医疗卫生的重视程度和投入都在逐渐加大, 这使得基层医疗卫生服务机构的硬件设施不断改善, 但相对而言, 基层医疗服务机构的人员配备和人才建设仍是较为薄弱, 后者已成为制约基层医疗卫生机构服务水平提高的“瓶颈”。
2011年卫生部等六部委下发的《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》明确指出:“加强以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设, 是健全基层医疗卫生服务体系、提高基层医疗卫生服务水平的基础工程, 是缓解看病难、看病贵的基础环节, 是实现人人享有基本医疗卫生服务的基本途径, 关系到医改全局和群众切身利益。”因此, 卓越医生教育培养计划的实施, 为培养适合农村基层医疗卫生服务的全科医生人才提供了强大的动力。
(二) 实现公共服务均等化、满足基层民众医疗卫生服务的重要保障。
通过医疗卫生服务来保证身心健康, 是每位社会成员都应当享受的社会保障。“人人享有基本医疗卫生服务”是每一个人的基本权利, 而为满足这项权利的关键就在于基层医疗人员的配备和基层人才队伍的建设, 尤其是合格的全科医生的培养。目前, 在广大的农村及偏远地区, 医疗卫生人员缺乏和人才队伍建设滞后的问题尤为突出, 这就使得现实医疗水平难以满足农村居民的需求。因此, 为解决农村基层医疗卫生服务的问题, 加强培养能够了解农村、扎根农村、甘心为农村基层卫生服务事业奋斗的合格全科医生人才, 成为了改善农村医疗现状工作的重中之重。
(三) 有利于促进医疗卫生服务模式转变的重要举措。
在新一轮的医改中, 我国正在借鉴许多国家的可行做法和成功经验, 提出新的基层医疗卫生服务发展方向, 即建立医疗卫生服务的分级诊疗模式, 实行全科医生签约服务, 将医疗卫生服务责任落实到医生个人。这一模式的发展, 更加有利于优化医疗卫生资源配置、形成基层医疗卫生服务机构与城市医院分工配合的诊疗模式, 更有利于为群众提供方便适合的基本医疗卫生服务, 缓解城市医院的压力, 解决群众“看病难、看病贵”的现实问题。
三、加强农村基层全科医疗卫生人才队伍建设的措施
在新一轮医改的逐步进行中, 进一步实施“卓越医生教育培养计划”, 促进符合农村需求的基层医疗卫生服务人才的培养, 为我国基层医疗卫生事业的发展增添新生力量, 着实需要从以下几方面开展工作:
(一) 积极落实培养农村基层全科医生人才的医学教育培训改革。
依据“卓越医生教育培养计划”深化面向农村基层的全科医生人才培养模式, 在全国选取高校作为试点, 加强全科医学理论和实践教学, 并联合县域内有条件的医院和乡镇卫生院进行临床实训和全科医生培训, 提高对农村常见病、多发病和地方性疾病的诊疗能力。以农村基层卫生需求为导向, 科学调控招生规模, 采取合同定向、减免学费、教育贷款优先等各项优惠政策, 加强农村基层医疗卫生后备人才发展的培养。
(二) 开展基层在岗医生转岗培训, 改革全科医生执业方式。
通过在定点的培训基地开展培训的方式, 鼓励符合条件的基层在岗执业医师进行深造, 接触更多种类与基层人群相关的疾病医治方式和药物使用内容, 从而提高其基本医疗卫生服务能力。每位参加培训的医师可通过省级卫生行政部门组织的统一考试, 注册为全科医师。在执业方式上, 全科医生可以通过签订合同或协议的方式, 选择在基层医疗卫生机构全职或兼职的方式工作, 也可以独立开办或与他人联合开办个体诊所。调动各地方的积极性, 鼓励组成新的医疗队伍, 划片为辖域内的居民提供基本医疗卫生服务。
(三) 建立城市医院和农村基层医疗机构人才双向交流机制。
根据各地方的实际情况和能力, 由卫生行政部门与相关医院及医疗机构进行协调, 组织开展城乡医疗卫生人才的双向交流。例如:县级以上医院需定期通过视频教学、电视电话座谈会议、派出人员指导等方式对辖域内的农村基层医疗卫生机构提供服务和技术指导, 同时各级政府应给予一定额度的补贴, 保障这一交流机制的顺利运行。而辖域内的农村基层医疗机构可以定期提出申请, 组织相关人员到县级以上医院进行医学工作和技术问答交流。
(四) 建立农村基层全科医学人才的成长激励机制。
根据事业单位岗位设置管理及农村基层卫生服务机构岗位管理的有关规定, 对农村基层卫生机构进行合理的编制设定和岗位设置, 并将编制明确到人, 同时推行全员聘用制度和岗位责任管理制度, 明确岗位职责和任务, 坚持公开、公正、竞争、择优的原则, 配备合格人员。同时, 落实就业保障机制, 稳定人才队伍, 使他们服务农村、扎根农村, 推动农村基层医疗卫生事业的可持续发展。
(五) 合理确定全科医生的劳动报酬和鼓励津贴。
各级政府和相关财政部门需认识到, 全科医生属于基层医疗卫生机构正式工作人员的, 工资水平应当按照国家规定的工资待遇给予, 并且保持和当地事业单位平均工资相一致的工资水平。而绩效工资部分, 应充分考虑全科医生的签约居民数量和构成、门诊工作量、服务质量、居民满意度以及居民医药费用控制情况等因素, 对全科医生进行科学的绩效考核, 考核结果作为发放绩效工资的依据。同时, 要完善鼓励全科医生到艰苦边远地区工作的薪津补贴政策, 为其基本的生活和医疗服务提供保障。
参考文献
[1]国务院办公厅.国务院关于建立全科医生制度的指导意见[N].光明日报, 2011.7.8.
[2]国家发展改革委员会.中华人民共和国卫生部、中央编办等.关于印发以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划的通知.城市社区卫生服务文件汇编[G].卫生部妇幼保健与社区卫生司, 2011.
[3]陈竺.以全科医生为重点加快培养高质量医药卫生人才为提高全民健康水平提供有力保障[N].中国教育报, 2011.12.6.
[4]张卫芝.加强农村基层卫生人才队伍建设的战略思考[J].湘潮, 2011.6.
医疗卫生人才 第5篇
请各位员工于2013年12月15日前务必将需要报销的2013医疗费材料交至我司。凡在我公司正常参加医疗保险且需要报销2013医疗费的人员，由员工本人按要求填写《医疗保险报销申请书》、并提供身份证复印件、银行卡复印件、病例复印件以及由定点医疗机构开据的医保报销专用的收据、处方、诊疗费、收费明细等单据及社保卡原件交到我公司（以上所有单据本人要留复印件），由我公司为其办理医疗费报销的相关手续。
2013年12月15日到12月31日之间的医药费用请于2014年1月8日前按要求交到我公司。
注意：
1、已经持有社保卡的员工就医时必须刷社保卡，急诊除外。已经刷过
社保卡的医疗费收据及处方、明细等不用再提交；2、3、4、5、同一次看病除诊疗费外的收据、处方及明细请合并在一起； 诊疗费单据请收集在一起装订并单独放置； 有门诊手术的请提供诊断证明书； 已经持卡但是未用社保卡结算过的收据上必须要有急诊章，药费处
方必须为医保处方；
6、报销未实时结算的住院费用请同时提供诊断证明原件、出院小结原
件、住院病历复印件及全额结账证明。
北京五湖四海人力资源有限公司
关于我区卫生人才队伍建设的思考 第6篇
【摘要】随着全区经济社会的快速发展，群众对健康的需求日益多元化，对优质、高效医疗服务的需求日益迫切。近年来，全区卫生系统虽然取得了飞速发展，但受历史等因素制约，人才队伍建设方面还存在着总量不足、结构不合理、工作机制不健全、高级实用型人才匮乏等问题，严重阻碍了卫生事业的健康、有序发展，亟需谋求有效对策加快解决。
【关键词】人才队伍 问题 对策
1 全区人才队伍现状
全区现有各类医疗卫生机构192家，其中，区属公办二级医院3家，厂办二级乙等综合性医院1家，防保单位3家，社区卫生服中心12家，全区没有三级医院。截至2012年底，全区常住人口71万人，共有各类卫生技术人员2729人，高级职称147人，占5.3%，其中，三家二级医院高级职称人数为120人，占81.6%，防保单位19人，占12.9%，社区卫生服务中心8人，占5.4%；全区执业医师（含助理医师）1213人，每千人口执业（助理）医师数为1.7；在岗注册护士1487人，每千人口护士数为2.1。
2 人才队伍建设存在的问题
2.1 人才分布结构失衡
当前，全区医疗机构普遍面临着以下突出问题：一是从总量上来说，全区人才总量和每千人口医师、护士数严重不足，人才主要集中在二级医疗机构，基层社区卫生服务中心人才嚴重匮乏，引不进来人，许多业务无法开展，发展受限，远远不能满足区域内群众的基本健康需求；二是从专业结构上看，高级职称人才偏少，高学历人才比例不高，学科带头人、高级实用型人才缺乏，既懂业务、又会管理的复合型人才尤为紧缺；三是从人员分布上看，高学历、高职称人员主要集中在三家二级医院，社区卫生服务中心高学历和高级职称人才严重匮乏，全系统高级人才分布严重不均。
2.2 人才引进方式不合理
目前全系统正处在改革发展的上升期，人才基础还比较薄弱，每年主要通过公开招聘和人才引进两种方式引进各类人才，近两年来，公开招聘主要参照公务员招录模式进行，所有程序都需经过市区两级人社部门审核批准，用人单位缺乏选人用人的参与权和自主权，只能被动招人；人才引进主要是引进副高及以上职称的高级人才，受现有发展条件的制约，每年引进的人才数量很少、能力偏弱，经常出现优秀人才引不进来、引进来的不能起到有效作用、新进人员流失严重等问题，不仅不利于卫生事业的发展，还造成了资源和人力的浪费。
2.3 人才培养机制不健全
目前，一些单位在人才培养方面还存在以下误区：对人才重视程度不够，人才培养缺乏体系，人才发展缺乏有效的平台，对人才只重使用、不重培养和激励，只重业务、不重扶持和发展，人才对知识、能力的追求受限，应用新知识、新技能解决问题的能力不足，严重影响了全区卫生事业的发展和医疗服务水平的提升。
2.4 人才管理体系不灵活
受区位发展、用人体制、编制和待遇等因素的影响，各医疗机构对人才缺乏有效的考评和激励机制，人员能进不能出、职称能上不能下、待遇能高不能低等问题普遍存在，一些基层单位在实施绩效工资后，由于经济效益的原因，人员缺乏积极性和主动性，服务意识不强，服务态度不好，服务质量不高，这都严重制约了整个人才队伍的建设和发展。
3 对加快人才队伍建设的建议
3.1 结合实际，注重人才引进的合理性和实用性
一是在高级人才引进上，严格按照“不求所有、但求所用”的原则，注重考评和审查，积极加强与区编委、人社等部门的沟通与协调，在编制、录用、安置等方面提供便利，确保引进一批业务精湛、综合素质高的高层次、创新型、紧缺型、实用型人才和学科带头人。二是在新进人员招聘上，进一步修订完善人才公开招聘办法，在“人社部门主导，用人单位参与”的模式下，充分尊重和发挥用人单位的选人、用人自主权，加大自主择人的权限，使招聘形式和招聘来的人才更契合卫生人才专业性、实践性强的特点。三是全力打造特色人才队伍。充分整合各类人才资源，积极实施名医、名科、名院战略，努力打造、做大做强特色专科、重点专科和服务品牌，积极建立有利于人才流入的工作机制，为建立优秀人才队伍夯实基础。
3.2 科学规划，加强人才培养的针对性和有效性
一是认真落实人才培养制度。完善人才培训规划，根据全区卫生工作实际，采取与医学院校、市级以上医疗机构业务合作、联合办医、科研、代培等“请进来、走出去”的形式，鼓励人才参加各类业务提升和知识更新，不断优化人才队伍的专业、学历、职称结构和比例。二是注重管理人才的培养。积极探索建立适应卫生改革发展的干部选任机制，注重干部选拔的实效性，结合实际配强、配优局管干部队伍，建立能上能下的助理干部队伍，每两年通过公开选拔的方式在全系统选拔一批后备干部，及时更新完善后备干部信息库；在基层单位全面推行中层干部竞争上岗，鼓励业务精湛、素质全面、群众公认的人才竞聘担任科室主任，形成良好的传帮带工作氛围，努力培养、建立一支业务强、会管理，具有创新和开拓能力的综合型人才队伍。三是加快高层次人才培养步伐。建立优秀中青年技术骨干人才库，定期择优选派外出参加对口进修学习，在业务培训、学术交流、科研等方面给予大力支持，鼓励开展新技术、新项目，积极打造高级实用型人才队伍。
3.3 积极探索，增强人才管理的客观性和实效性
一是建立健全人才评价机制。建立公平、公正、透明的人才考评制度，定期在医德医风、专业技能、学科建设、科研能力、业绩成果、患者满意度等方面进行综合考评，建立以能力和业绩为导向、有利于优秀人才成长的评价体系。二是打造良好人才工作环境。对引进的高级人才，给位置、给待遇、给发展，在科研、开展新技术等多方面创造条件，给予全方位支持；对现有人才，给机会、给经费、助提升，在业务提升、职称晋升等多方面给予扶持，真正做到感情留人、待遇留人、事业留人。三是建立完善人才奖惩制度。建立以业绩为导向、奖励为主体的奖惩体系，对业务突出、综合素质好、有突出贡献的优秀人才在福利待遇、评先选优等方面加大倾斜力度，激发全体医务人员争创优秀、争当先进的工作热情和积极性，真正建立起一支业务精湛、群众赞誉、推进发展的高素质卫生人才队伍。
参考文献
[1] 苗虹，郭人洲.《关于基层医疗卫生机构人才队伍建设的思考》；
[2] 沈辉，齐璐璐.《以人才队伍建设促进医院可持续发展》.中国医师.2009.04；
[3] 金福年.《试论医院人才队伍建设的意义和途径》.江苏卫生事业管理.2006.01；
[4] 岳秋玲.《加强医院人才队伍建设 促进医院可持续发展》.中国卫生事业管理.2007.05；
医疗卫生人才 第7篇
1 以提高能力为宗旨, 扎实开展农村卫生人才培训
根据省卫生厅关于加强农村卫生技术人员培训工作的通知精神, 为不断提高本地区农村卫生人员的技术水平和服务能力, 顺利实施“农民健康工程”, 我校积极配合卫生行政部门扎扎实实地、创造性地开展了农村卫生人才培训工作。近三年, 共计培训了5 040人次, 其中乡镇卫生院骨干人员524人次、全科医师岗位594人次、社区护士岗位638人次、乡村医生全科医学知识转岗3 284人次。在省卫生厅组织的城乡基层卫生人员培训工作评估检查中, 我校的综合得分排名第一。2007年7月24日, 省政协吴瑞林副主席、省卫生厅吴坤平副厅长等一行来我校开展省政协督办重点提案调研视察活动, 对我校的农村卫生人才培训工作给予了高度评价。
为了把农村卫生人才培训工作做实、做优, 我们注重以提高农村卫生人员的执业能力为宗旨, 加强实践培训, 以提高培训工作的针对性和实效性。在具体工作中, 严格按照省全科医学培训中心制订的实践培训大纲和计划, 组织实施实践培训, 并在此基础上结合农村卫生事业现状, 补充制订了《社区护士岗位培训实习手册》、《乡村医生全科医学知识培训实践技能训练及考核项目》。根据培训班学员及其单位的需求, 我们积极探索乡镇卫生院骨干医师个性化实践培训的模式, 并在淮安市第二人民医院的大力支持下付诸实施。同时还注重围绕培训开展科研工作, 以科研创新培训工作, 以科研引领和推进培训工作, 已有4个省市立项专项课题, 在省级以上刊物发表论文15篇。
通过开展农村卫生人员的培训工作, 学员建立了全科医学的理念, 了解了本学科国内外研究实践的新进展, 强化并规范了临床基本诊疗技能的训练, 提高了疾病鉴别诊断和临床思维的能力、处理农村复杂健康问题的能力, 掌握了农村重大疫情和公共卫生突发事件的处理方法, 其技术水平和执业能力有了明显的提高。学校以热诚、周到的服务和严格、规范的管理赢得了领导的信任、学员的赞许, 高质量、高水平地完成了对本地区城乡基层卫生人员的培训工作任务。
2 以提高学历为动力, 举办多层次卫生人才学历教育
为了提高广大卫生人员的专业技术水平, 全面加强卫生管理、临床医疗、护理及医疗技能等医学专业领域人才队伍的培养和建设, 我校注重以提高学历为动力, 激发广大卫生技术人员的学习热情, 大力发展成人学历教育, 与南京医科大学、东南大学、徐州医学院、江苏大学等多所高校联合举办多层次卫生人才学历教育, 使成人学历教育有了长足的发展。发展规模由1994年的临床医学1个专业、学员仅17人, 到2008年已拓展为临床医学、护理及医学检验3个专业, 学员共2 675人;办学层次由专科层次发展到专科、本科及在职研究生教育等多层次并举;办学形式由当初只有夜大一种形式发展到现在夜大、函授及远程教育等多种形式互为补充的局面。
多年来我校坚持“以人为本、服务社会”的成人教育工作理念, 认真贯彻国家教育部、省教育厅、市教育局有关文件精神, 规范办学行为, 保证教育质量, 得到了联办高校的一致好评。为淮安市及周边地区培养了专、本科层次的医、护、技人员共4266人 (其中已毕业2 014人) 及在职研究生229人。他们中的许多人已成为省、市、县 (区) 卫生部门和各级医院的管理人才和业务骨干, 为我省尤其是淮宿地区的医药卫生事业做出了很大的贡献, 赢得了良好的社会效益和社会信誉。2005、2006、2007年我校连续被淮安市教育局评为“高校成教校外教学先进集体”, 在江苏大学、东南大学、徐州医学院成人教育教学管理工作检查评比中, 得分名列第一, 还被南京医科大学评为先进集体, 多人被评为成教优秀管理工作者。
3 以改善设施为基础, 不断强化实训基地建设
学校高度重视实训基地建设, 根据省教育厅“关于加快实施职业教育一基地三工程’工作的意见”和省卫生厅“关于建立三级医疗卫生服务网”的目标要求, 加大投入力度, 建立了“四大实训中心”“两级实验平台”“一个电教中心”的实验实训体系。通过几年的建设, 我校实验实训用房总面积达20 000余平方米, 设备总值3 000万元, 拥有万元以上大型设备50余台 (套) , 其中, 护理实训中心为国家和省级紧缺人才培训基地, 2007年其被评为全省优秀实训基地;医学检验实训中心为省级实训基地建设项目;消化道肿瘤实验室已列入淮安市重点实验室建设项目。
本着“立足淮安, 做强苏北, 辐射江苏”的职业技能培训方针, 积极探索“以能力为本位、以职业实践为主线、以项目课程为主体的模块化”专业课程体系, 我校构建了“由单项技能训练向综合技能训练、模拟训练向真实训练转移”的卫生职业技能训练模块与考核指标体系, 培训内容实现了由“知识培训”到“技能培训”再到“科研创新能力培训”的逐步提升。
为充分发挥实训基地的服务功能, 我校主动与卫生行政部门和医疗机构联系, 以卫生行业对人才的需求为基本依据, 根据各级医疗卫生人员业务素质状况, 有针对性地添置设施、设备, 开发培训项目, 制订切实可行的培训计划, 选配优秀师资, 采取脱产、半脱产等多种形式开展培训。学员通过在实训基地的培训, 知识、技能和创新能力有了明显提高, 有力地推动了区域卫生医疗事业的发展, 对构建和谐社会发挥了应有的作用。
4 以涉外培训为特色, 构架国际人才培养立交桥
近年来, 我校作为赴沙特出国护士的英语培训基地, 培训了百余名卫生技术人才, 并且顺利通过了沙特大使馆的英语考试。2007年10月以来, 我校共有28名护理专业的在校学生赴英国带薪实习, 还有172名学生获得了英国大使馆签证认可的英语考试证书, 正陆续办理赴英手续。2007年4月以来, 我校共组织校内外1 724名考生参加全国医护水平英语培训和考试工作, 被评为“全国医护英语水平考试优秀考点”。我校与美国Bob Jones大学、菲律宾Saint Louis大学合作, 常年聘请外籍教师教授涉外护理专业的英语和专业课, 把全英文的医学教材和授课形式引进涉外护理专业的课堂。每年暑期, 聘请外籍教师举办口语强化班, 共培训732人次。为弘扬南丁格尔精神和国际红十字精神, 今年6月21日, 我校成立了中国南丁格尔志愿护理服务总队淮安支队, 有1 813名护理专业的学生参加。中华护理协会副理事长兼秘书长、中国南丁格尔志愿护理服务总队理事长张志君女士亲自来淮安授旗, 第39届南丁格尔奖章获得者章金媛女士来校作报告, 要求全体队员弘扬南丁格尔精神, 传播公益慈善理念, 服务社会, 为卫生事业的发展做出自己的贡献。
5 以服务市场为准绳, 广泛开展各类社会培训
我校不断强化服务社会、服务市场的理念, 广泛开展各类社会培训工作。一是服务企业, 按需施训。职业教育的培养目标是以市场为依托, 社会需求为目标, 面向社会、生产、管理、服务等一线岗位提高医卫人员及相关人员的素质。经过市场调研和周密计划, 今年5月我校与淮安广济医药连锁签订了联合办学协议。根据广济员工的岗位所需, 量体裁衣, 制订合理的教学计划、明确相应的教学内容, 为提高广济员工素质探索出一套个性化的“订单式”培训方案。初步计划三年内完成对300名员工的培训, 分6期进行, 培训周期为半年。为保证校企合作高效、有序地进行, 我校选派了专门的管理人员担任班主任, 教学经验丰富的教师承担教学任务, 得到了企业员工的一致好评。二是服务社区, 走向基层。为促进社区卫生服务工作, 加强社区卫生人才队伍建设, 我校与淮安市卫生局、北京“好医生”医学教育中心合作, 分别于2007年7月和10月举办了2期“继续医学教育社区行”活动, 聘请著名专家授课, 采用“六位一体”的理念, 把预防、保健、医疗、康复、健康教育、计划生育指导技术6个方面的内容渗透到社区常见疾病的诊疗中, 共培训310人次, 取得了良好的效果, 学员满意度达100%。三是服务行业, 提升层次。我校定期举办高层次医学学术沙龙。今年5月, 我校还承办了省解剖学会年度工作会议, 同时以此为契机, 举办了高层次、高水平的学术盛会。省解剖学会理事长、南通大学校长、博士生导师顾晓松教授亲临会议, 来自江苏医学院校、医疗卫生系统的医学专家100余人、在读研究生近30人参与了盛会。本次沙龙学术气氛浓厚, 共有20余位专家学者做了学术报告, 南京大学鼓楼医院博士生导师蒋青教授的报告《运动医学解剖与临床》、南通大学医学院陈罡博士的报告《星形胶质细胞溶酶体可调节性分泌ATP》、南京医科大学张永杰博士的报告《Lingo-1在脊髓损伤中的功能及机制研究》激起了与会者强烈的反响。学术沙龙为提高医学研究人员综合素质、激发创新热情、提高科研能力提供了交流的平台, 增进了不同学科领域研究人员之间的沟通与交流。
6 以协作互动为契机, 开展在岗乡村医生学历补偿教育工作
在岗乡村医生中专学历补偿教育工作是经2007年省政府94次常务会议通过, 省教育厅、省卫生厅合力实施的一项重大工程。这是我省实践十七大精神, 规范和加强农村医疗卫生工作, 推进新农村建设的有力举措。工作开展以来, 我们以协作互动为抓手, 力求高水平、高质量地完成各环节工作。
(1) 搭建全省卫生专家协作平台。针对我省乡村医生的队伍现状及工作内容, 我们邀请了南京医科大学、苏州卫生职业技术学院、盐城卫生职业技术学院等高校及江苏省人民医院等省级医疗机构的医学教育和临床医学的专家, 与我校的骨干教师一起制订了在岗乡医中专学历补偿教育的教学计划;编制了课程标准、复习题集;编写了《医学伦理学》、《社区康复》、《老年医学》、《人口学概论》、《医学史》、《医学社会学》等一批教材。
(2) 搭建省、市、县、乡四级管理及教学机构协作平台。全省在岗乡村医生中专学历补偿教育共计录取学员40 781人, 已注册学员33 782人, 学员遍布全省所有乡镇。为了能顺利实施全省补偿教育的各项管理和教学工作, 在省卫生厅的直接领导下, 我们搭建了省、市、县、乡四级管理及教学机构协作平台。在各省、市、县 (市、区) 管理机构的大力支持下, 在各市辅导中心及各教学点的积极配合下, 我们出色地完成了宣传发动、报名审核、入学考试、学员录取、开学准备以及面授教学等阶段的相关工作。目前全省在岗乡村医生中专学历补偿教育的教学及各项管理工作已进入良性、有序的运行轨道。
(3) 搭建校企结合的协作平台。根据乡村医生的实际情况, 我省在岗乡村医生补偿教育的办学形式实行半工半读。采用集中面授、分片辅导、课堂教学、视频教学和个人自学等各种手段相结合的开放式教学形式。我校在省卫生厅的指导下, 与北京“好医生”医学教育中心通力合作, 借助企业的科研开发实力、市场开拓能力、服务探索精神, 发挥自身卫生职业教育的特长, 通过视频教育系统组织教学, 利用管理网站辅助各项管理。多层次、高水平的协作互动, 保证了在岗乡医学历补偿教育工作的有效实施。
医疗卫生人才 第8篇
关键词：村级医疗卫生人才,培养现状,对策分析
乡村医生是农村卫生队伍的重要组成部分, 直接承担着农民的基本医疗、预防、保健和健康教育工作。根据卫生部《2001-2010年全国乡村医生教育计划》和全国农村卫生工作会议精神, 特别是“新型农村合作医疗”建设发展的需要, 对乡村医生的整体素质提出了较高要求。目前, 从吉林省范围来看, 许多地区的乡村医生知识结构不合理, 知识老化, 缺乏必备的适合农村居民健康需求的实用性知识和技能。如何提高乡村医生的整体素质, 加强在职培训是当务之急。因此, 针对吉林省农村医疗状况以及乡村医生培训方面的问题, 探寻一套更为科学合理、实用可行的“乡村医生”培训模式, 更有效地提高乡村医生的整体素质和业务能力, 促进新型农村合作医疗的巩固和发展, 构建社会主义新农村具有积极的现实意义[1]。
1 调查方法
吉林医药学院为承担吉林省村级医疗卫生人才培训任务的指定院校, 借乡村医生来学院接受培训之机, 笔者用自行设计的问卷对来自吉林省9个地区42个县市接受培训的514名乡村医生进行问卷调查, 调查内容包括乡村医生的一般状况、从医年限、医学教育背景等。共收问卷514份, 有效率为100%。
2 结果
2.1 乡村医生基本状况
2.1.1 年龄结构
有效问卷483份, 18～24岁5人, 占1.04%;25～34岁219人, 占45.34%;35～44岁246人, 占50.93%;45岁以上13人, 占2.69%。
2.1.2 文化程度
有效问卷507份, 中专以下学历6人, 占1.18%;中专学历415人, 占82.69%;大专及以上学历86人, 占16.93%。
2.1.3 资格证书
有效问卷505份, 无资格证者19人, 占3.76%;有乡医资格证者415人, 占82.18%;有执业助理医师证者35人, 占6.93%;有执业医师证者12人, 占2.38%;其他资格证者24人, 占4.75%。
2.1.4 接受教育形式
有效问卷507份, 院校教育330人, 占64.13%;自学考试16人, 占3.21%;成人教育116人, 占22.25%;函授35人, 占6.03%;其他10人, 占1.0%。
从2.1.1和2.1.2可以看出, 根据卫生部《19992000年全国乡村医生教育规划》和“后十年规划”的部署, 经过将近20年的教育培训, 吉林省乡村医生注入了新的力量, 其年龄主要都在45岁以下, 学历结构是以中专水平为主, 学历水平比较低。从2.1.3看出获得执业助理医师资格及以上的乡医占总人数的9.31%, 还有3.76%的乡医没有乡医执业资格, 从2.1.4可以看出接受院校正规教育 (含中专教育) 的只占64.13%。
2.2 乡村医生培训中现存的问题
2.2.1 低水平重复培训现象依然存在
调查发现, 有些培训机构由于经济利益的驱使, 只注重培训数量, 轻视了培训质量;有些乡村医生有近10种各种培训证书或证明, 但仍达不到要求水平。而且医教、防保、妇幼等系统培训多属各自为战, 没有协调合作, 导致了低水平的重复培训。同时, 一些社会力量办学机构和自学考试部门未经卫生行政部门同意和教育部门批准, 大量招收学生, 盲目发展, 培养的学生既无法保证质量, 又无法取得正规学历。
2.2.2 重培训形式, 轻过程管理
此次访问中发现, 有些培训机构只顾完成上级交给的培训任务, 管理不规范, 流于形式和场面的轰轰烈烈, 忽略了培训过程的监控和管理。如某地区举办乡村医生培训班, 开始报名参加培训的有100多人, 在培训过程中, 乡村医生不断地向培训部门请假, 到最后只有不到一半的人结业。由于没有建立完善的考核评价机制, 培训效果没有一个科学的评价方法, 影响了培训的总体效果。
2.2.3 重理论知识, 轻技能训练
在以往的乡村医生培训中存在着纯理论化、流于形式、实用性与针对性不强等弊端, 忽略了临床技能培训、临床经验的传授, 影响教学的质量和效果。而且多数场地局限在培训机构内, 较少利用医院实习基地进行临床实习、见习以及社区实践。由于各种影响因素, 学员得到的实际操作和技能训练机会少[2]。
3 培养对策及方案研究
基于卫生部对当前乡村医生的能力要求和培训过程中存在的问题, 结合吉林省省情提出乡村医生培养方案, 包括可操作性的分阶段的学历教育和终身性的继续教育。
3.1 学历教育
3.1.1 培养目标
按照“后十年规划”要求, 通过医学基础理论和临床知识、技能以及治疗、预防、保健、康复、健康教育、计划生育“六位一体”的全科知识培训, 使乡村医生成为全面掌握医学和农村卫生服务知识、技能的新型农村合作医疗合格卫生人才。
3.1.2 课程设置
课程设置应与执业助理医师考试结合, 2001年的“后十年规划”中明确提出1970年12月31日以后出生 (即年龄小于45岁) 的乡村医生必须取得执业助理医师资格[3], 从2.1.1看出45岁以下的已经占所有乡医的97.31%, 从2.1.3可以看出获得执业助理医师证和执业医师证只占所有乡医的9.31%, 也就是说吉林省乡医现在获执业助理医师资格的与卫生部要求相差80多个百分点。因此在学历教育的过程中的课程应以执业助理医师考试课程为主, 包括基础课:解剖、组织胚胎学、生理学、生物化学、病理学、药理学和计算机应用;专业课:内科、外科、妇科和儿科;公共课:卫生法学、预防医学、医学心理和医学伦理。其中计算机应用的学习是为继续教育的网络学习奠定基础, 由于乡村医生接触公共课较少, 所以应加强公共课的学习。除普通基础课外, 医学基础课、医学专业课和公共课的考试均采用助理执业医师考试的标准题型。同时, 增加诊断学见习的学时, 加强临床技能操作训练。
3.1.3 教学内容
重视能力培养, 由于广大乡村医生的年龄不像在校大学生, 工作实间长, 理解能力强, 但记忆力差, 所以应精心挑选教学经验丰富、教学水平较高的优秀骨干师资, 组织同课程教师集体备课, 把握教学难点和重点, 启迪思维, 增加兴趣, 发挥智能, 培养自学、会学能力, 实现教与学、理论与临床的有机结合, 不但让学员学会知识, 掌握知识, 更重要的是对知识的应用。为了达到这一目的, 最有效的是满堂灌教学方法, 把培养学员的思维能力、自学能力、表现能力和实践能力, 有机地贯穿在理论教学的全过程之中[4]。
体现按需培养的原则, 由于农村疾病谱的变化, 像心脑血管疾病尤其是高血压、糖尿病和癌症等疾病也已经是农村地区的常见病和多发病, 乡村医生只是对疾病的初步诊断和治疗, 因此在教学过程中主要传授的是诊断、预防、健康教育和回家后的康复治疗方面的知识。
注重实践教学和临床指导, 增加诊断学见习的学时, 加强临床技能操作训练, 重点讲解临床经验。重视实践环节, 在统一时间、要求和标准的前提下, 采用灵活的实践模式, 实行临床操作技能统一考核。
3.2 继续教育
继续教育是学历教育的补充, 因为学历教育的收益人只占乡医的一部分, 其余的都需要通过继续教育提高业务水平。卫生部等五部委联合发出的《关于加强农村卫生人才培养和队伍建设的意见》中提出, 将终身接受教育培训, 不断巩固和更新知识, 提高实际工作能力, 作为农村在职卫生人员和在岗乡村医生必须履行的义务。要以省卫生主管部门为中心, 建立完善培训网络, 制定培训计划、培训内容和培训方法, 加强培训过程管理, 建立乡村医生继续教育信息反馈机制。
3.2.1 传授适用的理论知识
以分期分批、轮换培训的方式, 安排乡村医生进行全科医学知识的培训。主要是推广农村初级卫生保健适宜技术, 普及全科医学基本知识、理论、技能, 帮助乡村医生建立全科医疗思维方式, 提高处理农村常见健康问题的能力。在岗乡村医生每年参加各种形式的培训学习时间应不少于120学时。
乡村医生的培训内容应以常见病的防治与急救、计划免疫和传染病预防、妇幼保健与计划生育、卫生法律与农村卫生管理知识、合理用药和应对突发卫生事件等为重点。提高临床急救能力, 结合临床实际, 可把常见病、多发病、危重病的抢救方法、合理用药、护送的基本知识和技术编成手册, 并对他们进行现场模拟指导和强化训练。强化全科医学知识, 掌握医疗、预防、保健、康复、健康教育、计划生育为一体的基本医疗卫生服务知识, 同时了解预防医学、妇幼保健、健康教育、社会医学、心理学等全科医学知识。
3.2.2 实施合理的培训方法
集中授课:以县级培训学校辅导站为基本单位, 每两个月进行为期20学时的集中学习, 授课内容采取“缺什么, 补什么”的原则, 如医疗界的新知识、新技术、新方法学习班, 或按疾病药物种类和治疗方法的专题学习。
网络学习:利用互联网开展乡村医生远程教学, 由政府出资搭建“省、县、乡、村”为一体的网络信息平台。每位乡村医生须进入系统注册成为会员, 申请继续教育学习, 完成规定的继续教育学分, 达到学习目的。远程教学可为乡村医生的学历教育和在职培训提供方便、快捷的教学。
自学+辅导:将教师授课重点课程内容精制成VCD或电脑视频文件, 以满足学员复习自学, 在下次参加培训时再请老师辅导;或到上级医疗机构免费进修, 并建立和健全城乡联系制度, 定期开展技术指导, 通过传、帮、带, 不断提高农村卫生人员队伍的业务素质;定期学习交流, 以乡镇为中心的乡村医生之间的学习和业务交流, 最好一月一次。
3.2.3 加强培训的监控管理
必须加强培训过程管理和质量控制, 实行制度化、规范化管理, 县一级设立乡村医生培训管理小组, 对培训机构加强教学管理, 卫生局加强指导、督促, 各方面相互沟通、相互配合, 建立一套科学的、合理的、可行的目标管理体系。
在每个培训单位点设立一个效果信息反馈点, 及时反馈教学信息;培训后, 可采取问卷调查的形式收集反馈信息;也可采取跟踪调查访问形式, 甚至于可以调查患病者, 以了解乡村医生的技术水平是否得到改善。通过整合信息, 发现在培训过程中存在的不足等问题并及时反馈管理部门, 及时调整教学内容、教学方式和教学手段。
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医疗卫生人才 第9篇
自新医改实施至今, 国家一直非常重视基层医疗建设, 在政策上、财政上均给予大力支持。国务院关于《医药卫生体制改革近期重点实施方案 (2009-2011年》指出, 要完善乡镇卫生院、社区服务中心建设标准, 2009年全面完成中央规划支持的2.9万所乡镇卫生院建设任务, 再支持扩建5000所中心乡镇卫生院, 每个县1~3所。今年是我国医改三年重点实施方案的“收官”之年, 县医院、乡镇卫生院、村卫生所的面貌在这两年内都发生了翻天覆地的变化。
全国政协委员、中国工程院院士、我国著名心血管专家高润霖说, 他在基层医疗卫生单位调研时, 亲身感受到了乡镇卫生院在改革中的巨大变化。即使在边远地区, 大多数乡镇卫生院也已按卫生部规定的标准进行了改造和修建, 使用了卫生部规定的统一标识, 油漆的颜色都是相同的, 科室标牌还有中、英文两种文字。不过, 与硬件条件的巨变不同步的是, 几乎所有乡镇卫生院就诊病人都很少, 即使一些有规模的中心乡镇卫生院病人也不多。其主要原因是乡镇卫生院从业人员专业技术水平不高, 这成为制约乡镇卫生院发展的瓶颈。据了解, 当前边远地区的乡镇卫生院基本无正规大专学历的医务人员, 老中专毕业生已算较高学历;较发达地区有正规大专学历者一般也不超过10%, 经成人教育获得大专学历者可达到20%~50%。
为了强化基层医疗, 国务院实施方案指出, 制订并实施免费为农村定向培养全科医生和招聘执业医生计划, 用三年时间为乡镇卫生院培训医疗卫生人员36万人次;当年已招录农村订单定向免费培养医学生5000名, 为乡镇卫生院招聘执业医师8958名;实施方案还指出, 要完善城市医院对口支援农村制度, 继续实施“万名医师支援农村卫生工程”, 落实好城市医院医师晋升中高级职称前到农村服务一年以上的政策, 鼓励高校医学毕业生到基层医疗机构工作等。这些政策的及时出台, 可为乡镇卫生院的人才来源提供保证;但如何确保这些人才“留得住”, 也是亟需解决的问题。高润霖院士建议, 应制订具体措施保证国家免费为农村定向培养的全科医生能回到农村服务, 并保证至少连续服务几年以上;解决好乡镇卫生院医师的编制、工资、业务学习等问题, 对基层医务人员晋升的标准另行制定, 不宜与大医院采用相同标准;边远地区乡镇卫生院除修建工作用房外, 还应由政府出资修建职工周转生活用房, 保证大学毕业生到农村能“下得去”, 也“待得住”, 能安心工作。
医疗卫生人才 第10篇
关键词：常州市,医疗卫生机构,医学检验技术,人才需求,调查
医学检验技术专业主要是培养具有基础医学、临床医学和医学检验等方面的基本理论知识和基本能力,能在各级医院、血站及防疫等部门从事医学检验及医学实验室工作的高素质技术技能型专门人才。根据医疗行业发展需要,五年制高职医学检验技术专业具有一定的需求量。为使培养对象能满足用人单位需求,本校于2016年暑期对常州医疗行业对医学检验技术专业人才培养与需求等进行专项调研,以期为学校开设五年制高职医学检验技术专业提供依据。
1 调研对象与方法
1.1 调研对象
本次调查对象为常州市30家医疗卫生机构(包括社区卫生服务中心),其中3家三级医院,6家二级医院,21家基层医疗机构。
1.2 调研方法
1.2.1 问卷调查
自制调查问卷,调研内容包括三个方面。一是,各级医疗单位目前医学检验技术人才结构现状;二是,未来几年各级医疗单位对医学检验技术专业人才的需求及期望;三是,各级医疗单位检验科设备配置情况调研的人员主要为各医疗单位检验科负责人或专业骨干。发放调查问卷90份,实际回收有效问卷83份,回收率92.2%。
1.2.2 专家访谈
在调研的基础上,走访并咨询各医疗单位检验科主任,就以上调研内容进一步进行访谈。
2 调研结果与分析
2.1 医学检验技术人才结构和需求
调研的各级医疗卫生单位医学检验技术人员学历结构见表1。3家三级医院医学检验技术人员主要以硕士及本科为主,占93.84%,专科学历仅占3.85%,且今后几年也无高职毕业生的招聘计划,见表2。三级医院对医学检验人才的学历要求较高,这与社会需求和医院整体水平相符。而在调查的二级医院和基层医疗机构,大专学历人数明显增加,且未来几年需接受少量高职高专医学检验技术专业的毕业生。但要求毕业生必须通过执业资格考试并取得相应证书,能够单独进行各项常规检验工作。因此基层医疗卫生机构是高职医学检验技术专业毕业生的主要就业去向。
2.2 医学检验技术岗位对所需人才素质结构要求
用人单位在挑选高职医学检验技术专业毕业生时最看重的是执业资格证书和动手能力;其次是敬业精神和学历;再次是计算机水平、团队意识、吃苦耐劳及人文素养;最后是外语水平及人个形象,见表3。提示高职教育培养必须医学检验技术专业人才时要注重专业知识和技能训练,其次不可忽视的是职业素质培养,二者必须达到统一性。
2.3 医学检验技术岗位对专业人才所需的专业结构
被调查的医疗卫生机构认为门诊检验、血液检验及生化检验是医学检验技术岗位人才必需的专业知识,其次是免疫学检验及微生物检验,再次是食品卫生检验,最后是水质卫生和空气卫生检验,见表4。这就需要学校在制订该专业的人才培养方案时关注各用人单位的需求,从上述几方面着重进行培养。
3 讨论
医疗卫生人才 第11篇
关键词：城镇医疗;护理岗位;需求
医疗环境概念的提出，不是简单的形容医院的卫生条件和医疗水平，而是结合社会背景下医疗机构的服务意识和社会大众对健康理解的总体评估。我国传统的城镇医疗环境普遍受当地群众的消费观念和医疗机构的专业水平所限制，而实施医疗深化改革以来，全国各地都出现了较大程度的改善，其中护理人才的专业地位更是发生了根本性的转变。
一、规范化的城镇护理工作需要合理的人才配备
从80年代城镇居民特别是乡镇居民深入人心的自然生存法则，赤脚医生走天下到90年代的诊所文化，然后发展到乡镇卫生院的三级医疗机构，以至于现在的社区卫生服务中心。我国城镇医疗发展之路艰辛而又令人惊喜。在往年的城镇医疗机构中，护士的工作职能单一化，只是简单的配药输液，而在乡镇居民心中养成了根深蒂固的“重医疗轻护理”的思想判断，甚至一些较为偏远的地区，医生兼顾护士的工作职能，没有规范化的护理管理工作机制。现在的城镇医疗环境与过去相比最显著的变化，那就是护理行业的地位大大地提升了，这本质上源于大众教育的发展和社会卫生体制的不断进步。在人口分布来看，虽然城市人口较为集中，数量庞大，但城镇居民的分布则非常零散，对护理人才的配备需求尤为急切，未来几年来将会一直持续这种一线城市就业岗位紧缺，三级卫生网点岗位空缺的状态，对于数量庞大的高校医学专业应届毕业生来说，是个值得考虑的就业选择问题。
在去年《人民日报》针对高校医学专业毕业生的就业观调查报告中显示，百分之八十的本科和研究生学历毕业生想去一线城市知名医院工作，只有专科学校的毕业生中有64.7%考虑二、三线城市的医疗机构，而且还是市级医疗单位，对县级以下的医疗单位普遍没有兴趣，大多数人认为县级以下的医疗单位每天接触的患者文化素质较低，医疗机构的卫生环境较差，生活节奏较慢。而事实上，从每年一线城市各大医院的招聘比例来看是非常低的，非重点大学的学生往往在学历初审上就很难过关。从现实的角度来看，了解城镇医疗机构，看准三级卫生网点的未来发展前景，也不失为一种明智的选择。
日渐规范化的城镇护理工作对护理人才的要求也具有相当严格的规范性。首先是住院部对病人的服侍上，城镇居民的生活习惯难免会有一些不符合卫生标准的行为，护理工作人员的工作要务之一就是指出病人的不卫生生活习惯，并在与病人的沟通过程中普及一些卫生常识，比如洗手和消毒的意识，这从浅层意义上是对服务对象的负责，深层意义上，具有高学历高素质的护理人才在基层服务上，是对我国整体居民健康意识的提升。
二、城镇医疗环境下护理人才的发展问题
尽管参与护理工作岗位的人才具有较高的素质要求，但个人家庭和前途的发展也应该在考虑之列。那么是不是和上述调查报告中大多数高校医学专业毕业生所认为的那样，在一线城市参加工作一定比城镇医疗机构参加工作好呢？这个问题不能一概而能，当然，重点大学高学历的毕业生选择在更大的平台上奉献自己的才华并没有错，但并不是所有的人都符合这一标准。针对国内普通一本院校，特别是二、三本院系及专科院校，在一线城市参加工作的难度和行业竞争力显然是非常大的。从整个社会的发展来说，城镇医疗环境处在一个复苏期，对人才的需求比一线城市显然要大很多，对于非重点大学毕业的相关毕业生，选择城镇医疗机构，踏实参加工作，就业机会更大，竞争力更小，反而是个发展自己的良机。《中国护理事业发展规划纲要（2005-2010年）》中明确提出，要加快完成三级医院的护士编制，实现合理的人才配备。而从目前卫生部的统计数据来看，我国护士岗位平均以每年11万左右的速度在增长，这不仅给广大高校护理专业学生提供了广阔的就业平台，也侧面反映了人口老龄化阶段下社会各界地护理人才的广大需求，选择与基层参加工作，不光能帮助更多需要帮助的城镇乡村居民，体现自己的存在价值，更能在繁杂的工作中不断提高自己的服务水平和操作技术，在终身学习的年代，没有什么比不断进步更能让人看到发展前景了。
三、城镇医疗环境下护理岗位的工作分类
目前我国城镇医疗卫生服务的最小单位是行政村，也就是每个行政村的村部卫生室，在到乡镇的卫生院，以至于显示级的社区卫生服务中心。在全年的日常生活中，护理工作的分类主要包括6大板塊。分别是医疗服务、计划免疫服务、妇幼保健服务、健康教育服务、计划生育指导服务、康复指导服务等等。这些服务板块与一般的医院还是有一些区别的，区别在于这些板块都是由政府部门直属管辖的社区护理服务性工作，比如医疗服务并不是一味地在病房给病人输液收费，而是有计划地建立社区家庭的健康档案，定期为部分社区免费检查血压血糖血脂的，这是真正意义上的护理服务，向基层群众传播健康的生活理念，做到疾病从预防做起。同时每一个工作板块都能尽情展示自己的才华，得到更多与基层民众沟通的机会，实现自身的劳动价值。
四、结语
我国城镇医疗服务已经进入全面建设时期，卫生事业也是衡量国家社会进步的重要指标之一。当代有责任心热爱护理行业的年轻人，包括在校学生，都应该增加多国家医疗政策的关注度，留意适合自己的发展方向，找准机会再自己的工作岗位上绽放光彩，为我国整体医疗卫生事业做出自己的贡献。
参考文献：
[1] 胡宏伟. 城镇居民医疗保险对卫生服务利用的影响——政策效应与稳健性检验[J]. 中南财经政法大学学报. 2012（05）.
[2] 封进，刘芳. 新农合对改善医疗服务利用不平等的影响——基于2004年和2006年的调查数据[J]. 中国卫生政策研究. 2012（03）.
浅议我国的卫生人才保障机制 第12篇
关键词：卫生人才,卫生人力资源,保障机制
卫生人才应是指具有一定能力和专长的人，即具有三级四等卫生服务技术的人。卫生人才的构成应该有层次性，即有优秀的卫生人才，也要有一般的卫生人才，卫生人才结构的合理化非常重要。今天的中国，还不是一个医疗卫生事业发达的国家，在众多的卫生资源中，卫生人力资源是我们最为匮乏的资源之一。因此，合理的卫生人力资源的配置对改善该地区的医疗卫生状况有积极意义。而建立合理的卫生人才保障制度，能够促进卫生人力资源的优化配置，也是保证卫生改革顺利进行的关键性因素。因此，建立一个完善的，系统的，持续的卫生人才保障机制迫在眉睫。
一、我国卫生人才资源的现状及存在问题
（一）卫生人员的数量与结构
据卫生部近日发布的《2008年我国卫生改革与发展情况》披露，2008年年底，全国卫生人力总量预计达698万人，其中：卫生人员达608万人、乡村医生和卫生员90万人。平均每千人口拥有卫技人员数3.66人，其中，医生和护士的拥有量为每千人口1.54和1.18人，虽然低于大多数发达国家水平，但已超过了亚洲地区以及世界平均水平。
从人员构成来看，卫生技术人员、其他技术人员、管理人员和工勤人员所占比例分别为81.05%、4.12%、6.04%和8.79%。可见，卫生人员以卫生技术人员为主，但非技术人员所占比重仍然偏大。卫生技术人员中，医护比例为1:0.77，按照医院分级管理标准：一级医院医护比例为1:1，二、三级医院医护比例为1:2，显然，我国总体上医护配置比例失衡，护理人员不足的问题较为明显。
（二）卫生人力学历与职称分布
根据表1可以看出，卫生技术人员总体上学历不高，大专、中专所占比例较大，并有10.3%的人员属高中及以下学历。在《2001-2005年卫生人力发展纲要》中提出，到2005年全国卫技人员队伍中杜绝无专业学历者，且2015年医生要全部达到大专以上学历水平，看来，现阶段的状况与未来卫生人员发展要达到的目标还有很大的差距，需要加大对卫技人员的培养与再教育的力度。
从职称构成来看，全国卫生技术人员高级职称占7.3%，初级和无职称的人员占65.7%。其中，医生职称主要为中级、初级职称，分别占32.4%和51.2%；护士职称主要是初级，约占三分之二。很明显，我国卫生人员的素质普遍不高，高级人才比较匮乏。这种学历结构配置的不合理, 会对卫生资源利用效益及服务质量产生影响。所以提高我国卫生人力学历和职称比例的问题应该是在今后的卫生人员保障机制改革中要解决的重点问题。
（三）卫生人才地区分布不平衡
1、卫生人力东、中、西部的比较
从表2可以看出，从人均占有卫生人力数来看，东部地区的卫生人力人均占有量最高，中西部差异不明显。从地域配置来看，东部地区配置密度最高，西部地区最低。从每名医生、护士需要服务的平方公里数来看，西部地区大概是东部地区的11.41倍和13.09倍。因此从东、中、西部的卫生人力配置密度上看，差距很大，尤其是西部地区，卫生人力短缺是突出的现象。
注:其他指无技术职称及技术职称不详
2、城乡卫生人力配置的比较
据卫生部统计信息中心《2006年中国卫生事业发展情况统计公报》显示，截至到2006年底，我国农村卫生人员总数174.7万，约占全国总数的31.1%，与城市的比例为0.45∶1。农村每千人口拥有医生0.96人，护士0.53人，与城市的比例分别为0.43∶1、0.30∶1。从城乡比较来看，直接面向农民提供基本医疗服务的医务人员数量严重不足，农村卫生人员的总体缺乏。城市卫生人才密集，农村卫生人才缺乏的现象很严重。
二、我国卫生人才保障机制存在的问题及建议
（一）加大政策支持的力度
自2000年以后，我国卫生主管部门对卫生人力资源的优化和配置越来越重视，并出台了一系列卫生人才发展规划和实施方案。比如说，2002年出台的国家卫生部发布的《中国2001～2015年卫生人力发展纲要》中指出国家卫生人力的发展目标为学术技术带头人队伍建设，专业技术人员素质提高，社区卫生人才队伍建设，卫生管理人员岗位培训以及农村卫生人才建设。应该说，卫生组织的领导者已普遍从指导思想上开始重视人在卫生机构改革发展中的作用，卫生人才应该是卫生资源中最核心、最重要的资源。
（二）重视对卫生人才的培养和继续教育
中国的医学教育与培训在建国六十年来取得了显著成绩，为我国卫生事业输送了大批合格的卫生人才。然而随着社会和经济的发展，现行的医学教育体制存在的局限性使其无法满足日益增长的医学教育和培训需求。
1、教育和培训资源的规模和分布与教育培训需求不相适应。
中国卫生服务与培训资源的分配存在着明显的城乡差异，农村的卫生服务提供者与社区卫生工作者缺乏高质量的培训与支持，而城市的医疗机构集中了大量的卫生资源。目前缺乏现实可行及可持续的办法动员这些城市的卫生资源向农村转移，为农村医疗卫生服务人员提供培训及技术支持。
2、医学继续教育与培训的质量有待提高。
我国的继续医学教育是提高卫生队伍整体素质的重要措施。但是在进行继续教育和培训的过程中存在很多问题。很多培训的模式仍然是以学科为中心而不是以学员的能力为中心，教学模式单一，注重知识的传授而忽视教学效果的评估和学员的反馈等。以上问题的存在严重影响了教育培训的有效性，也造成了教育资源的浪费，影响卫生人力知识技术水平的更新和提高，不利于人才的开发。
针对这些问题，卫生管理部门应该建立有效的培训制度，落实到具体的卫生机构和人，并把它作为考核部门和人的业绩之一，保证农村和社区的卫生人员的培训有序开展。组织专门研究小组编写符合实际的培训大纲和教材，探索有效可行的培训模式，使我们的卫生人员在经过再教育后，能够真正得到提高，并能应用于实际，必免教育资源的浪费。
（三）建立有效地卫生人才的流动和吸引机制
近年来，随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善以及卫生事业单位人事制度改革，国内医疗市场竞争日趋激烈，卫生人才流动亦呈活跃态势。主要表现为乡镇卫生院和社区医院医护人员流出到城市公立医院的较多，城市公立医院流向乡镇卫生院和社区医院的很少；东部医院能够吸引到大量的卫生人员，西部医院则有大量卫生人员流入中东部，而东部医院人员流动较为缓慢。这种经济欠发达地区向经济发达地区，基层医疗机构向高层医疗机构的流动，延缓了改善经济欠发达地区和基层卫生机构提高人员素质的速度，影响了部分地区为居民提供卫生服务的质量，加剧了我国卫生人力资源配置的不合理。
要改变人才流动的不合理现象，政府可以通过提高在农村、偏远山区卫生人员的工资、福利待遇、组织环境、工作氛围等，降低职称晋升的标准，提高更多的免费培训机会等措施来吸引人才，留住人才。只有通过政策支持，才能引导卫生人才合理流动，优化卫生资源配置，缓解农村、社区、西部地区以及艰苦边远地区卫生人才匮乏的矛盾。
（四）卫生人才的评价和激励机制
当前还有许多的医院在行政管理体制改革上相对滞后，特别在人力资源管理方面，在医院内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制。现在，大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业，什么层次的员工，都在使用统一的考核标准，难以反映不同岗位不同层次人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，不利于调动员工的积极性。
“要将考核结果与收入分配挂钩”这是人才工作机制理论中对如何建立稳定的激励制度的意见。按业绩贡献取酬，打破“大锅饭”，这是人事分配制度改革的必然趋势。但是，只有制订了科学的、严密的评价机制和激励机制，才能保证业绩考核的公平性。
三、结语
