班级人本教育管理论文范文第1篇
[摘 要]在知识经济背景下，企业之间的竞争日益激烈，企业该如何打造属于自己的企业文化实行“以人为本”的科学管理，成为亟待解决的问题。本文首先阐述了企业文化和企业人本管理现状，然后对现有的企业管理中存在的部分问题进行分析，并且提出了相应的解决对策。
[关键词]企业文化；人本管理；价值；途径
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.074
1 企业文化与人本管理的现状
在知识经济时代，企业文化建设注重人对企业发展的作用，企业发展的目标都是为了实现员工的全面提高和企业的健康发展。毫无疑问，“人”是组织管理活动的核心，也是组织最重要的资源。人本管理理论认为，在企业中应鼓励员工对工作进行深入思考，使每位员工都享有权利。与此同时，把员工个人目标与企业的经济目标有机结合，帮助员工制订职业生涯发展规划，力争组织的发展和员工的发展协调统一，从而达到增强组织凝聚力的目的。在企业人本管理中，可从以下几方面着手加强管理的效果。
第一，创造条件让员工實现自我价值。企业员工都有把工作做好的基本心理倾向，企业应该把最优岗位提供给有能力的员工，以此激发他们的热情，把他们的价值充分融入到工作中，对于他们有创造性的建议和科学的思维给予正确的评价，以促进他们的进步。
第二，充分调动员工积极性。激励是最好的手段，激励可以从物质和精神两方面来进行。对于表现优秀的员工给予物质奖励，包括奖金、福利等多种方式。同时，精神上给予高度评价，条件允许情况下，通过表扬、宣传等方式满足员工的精神激励需求。对于具有发展潜能的员工，给予他们空间施展，绩优者可提高其职务，以激发他们的进取愿望。把员工放在合适他们的岗位，能够充分发挥他们的能力，提高他们的成就感。
2 企业文化建设和人本管理存在的问题
2.1 企业文化存在的问题
2.1.1 把企业规章制度与企业文化划等号
把企业规章制度当企业文化，存在这种认识的企业并不少。人本管理就是“管人”的管理，“以人为本”就是“以管人为本”。因此制定了形形色色、方方面面的规章制度、管理条例，这无疑是借企业文化之名来扼杀员工的积极性和创造性。规章制度是企业文化的一部分，但是生搬硬套用规章制度来作为企业文化是万万不可取的，这不仅压制了员工的活力，还束缚了企业的活力，甚至直接挫伤员工工作热情，对企业的长期稳定发展也是不利的。
2.1.2 对领导唯命是从的企业文化
对领导唯命是从的文化，在现代企业中也不少见。此时的企业文化是领导意志的体现，实行的仍然是传统的命令式的管理模式。不关心职工的需求，甚至不关心员工的人生价值以及员工的发展前途，只关心工资和工作内容，认识停留在雇佣与被雇佣关系层次。从本质上讲，这种所谓的企业文化只不过是在过去命令式管理上贴上个新标签而已。真正优秀的企业文化是企业的灵魂，而非个别领导的意志，是优秀员工的共同心声。
2.2 人本管理存在的问题
在一些企业中，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来调动职工积极性，也没有把人本管理理念落到实处。真正的人本管理不能是空喊口号，要落到企业经营管理实处。人本管理是“以人为本”的，就是要尊重人、理解人、关心人，就是要尊重人的价值，实现人的价值，认同人的价值，使员工切实感受到自我存在的价值与意义。更重要的是调动人的积极性和创造性，充分承认他们自身所取得的成果，并为他们实现自己的理想创造机会和条件。
3 以人本管理促进企业文化建设的对策建议
3.1 构建灵活的企业文化
企业规章制度是企业文化中的重要组成部分，是需要全体员工共同遵守的，但却不是企业文化的最终形态。因此，应该在合理的规章制度基础上，引导员工形成活跃的文化氛围，促进企业更好发展。可以从以下几方面加强企业文化建设。
第一，重视企业文化建设。加强企业文化建设有利于凝聚员工的力量，增强企业的核心竞争力，打造良好的企业形象。具体而言，领导者要充分重视企业文化建设，还要主要发动全体员工的参与、认同和遵守，共同促进企业文化的发展。
第二，加强员工沟通合作。企业文化需要员工沟通，员工缺乏必要的全局观是非常不利于企业发展的。因此，要积极加强各部门员工的沟通合作，使企业各部门员工之间既彼此独立，又紧紧相连，保持信息畅通。
第三，加强企业文化创新。企业文化的发展是伴随着企业发展的，同时企业文化又反作用于企业，如何在企业文化上做到创新将是关键问题。企业应在评估原有企业文化的基础上，借鉴和吸取外部成功经验，实现企业文化与时俱进和有效创新。
3.2 落实人本管理具体措施
企业实现以人为本的最佳方法在于充分尊重员工的个人价值和尊严，承认他们的个人需要。人才是企业最宝贵的资源，但是用人不当或者管理不当都会给企业造成不必要的损失。如何加强企业对于人才的管理，本文认为可从以下几方面考虑。
第一，采取合适的激励措施。给予员工合适的激励，往往能起到事半功倍的效果。当员工做出成绩后，管理者要及时给予肯定，并给予物质及精神上的嘉奖，以激发员工工作热情，提高工作积极主动性。
第二，提高员工在企业中的地位。随着社会的不断发展，员工对于自己的权利也越来越重视，企业只有为员工谋利益才能调动员工为企业奉献的精神。让员工参与企业的决策，一定程度上能调动员工积极性，使其以主人翁姿态投入企业运作中。
第三，加强企业上下级沟通。在工作中员工难免会感到枯燥乏味，此时管理者可以给他们提供友善的建议，帮助其解决困难，营造宽松的工作氛围，倾听员工的心声，了解他们的心理活动，突出他们的主体地位，从而让员工自发为提高企业效益努力。
主要参考文献
[1]王锜沄.浅析新时期企业文化与人本管理[J].商，2014（11）.
班级人本教育管理论文范文第2篇
摘要：随着经济全球化的不断发展，企业对于人才的竞争也愈发激烈，对于企业而言，管理者要改变传统的管理理念，基于企业发展现状，实施人本管理工作，将员工放在主体地位，有效激发员工工作的积极性和主动创造性，从而有效提高工作的效率，发挥员工的价值，更好地推动企业发展。针对人本管理的内涵、思想价值以及有效策略，进行深入的思想价值研究探讨。
关键词：工商企业;人本管理;思想价值
前言：在时代发展的要求下，越来越多的企业在管理上都会树立人本管理理念，在管理上做到以人为本，要从员工实际情况进行问题思考，为员工提供更加自由、广阔的创作空间，注重员工关怀，提高员工的归属感和认同感，引导员工不断地自我提升，进而为企业长期可持续发展作出贡献。
一、现代工商企业管理中人本管理的思想价值
（一）人本管理的内涵分析
员工是推动企业发展前进的重要基础，在企业人本管理理念中，要求企业树立以人为本的管理理念，要从员工的角度思考问题，营造良好的企业氛围，尊重每位员工存在价值，为员工提供良好的能力提升途径和资源，不断提升员工核心能力，充分调动员工的积极性以及工作热情，才能为企业打造一支充满凝聚力，团结互助以及充满热情的团队，推动企业更好更快的发展前进。如将员工当作企业负责人，让员工参加高层决策会议，让员工对公司未来发展计划有更深入地了解，同样管理者也可以通过询问员工的看法和提议，提取好的部分运用到制度中，通过这种形式，有益于激发员工工作热情，充分调动员工工作积极性和活力，帮助员工树立主人翁意识，增强对企业的归属感，
（二）人本管理的思想价值
人本管理是工商企业中最常用到的管理理念，强调企业要以员工为本，尊重和信任员工，着力发展人力资源，提高员工核心能力和综合素养。人本管理制度的推行在企业管理中颇有成效，其在管理环节体现出的思想价值主要表现在以下几方面：
1.科学及人性化管理
随着时代的不断发展进步，企业也要不断地自我反思创新优化管理理念，从而谋得更好的发展。在管理过程中，树立以人为本的管理理念，要清楚意识到员工对于企业的重要性，壮大企业人才团队，更有利于提升企业综合竞争能力。推行人本管理，要求管理者重视每位员工的价值，为员工提供更加舒适的工作环境及优化福利待遇，激发员工工作热情和积极性，增强员工归属感，凝心聚力，使个人和企业共同发展。
2.促进个人能力提升
人本管理要求管理者尊重、理解员工之间的差异性，为员工提供自由的发展空间，从而提高员工的认同感。为了提高员工稳定率，管理者可以针对岗位员工的个人特点，提供多种途径的培训方法，全面提升员工个人核心能力的提升，使员工在岗位上创造更多的价值。
3.开发员工潜在价值
人本管理的主要目的是充分调动员工的主观创造性，充分发挥员工的潜在价值，为推动企业发展提供重要人才保障。人本管理为员工提供了更加广阔的发展空间，积极鼓励员工自主创新，在企业内营造良好的竞争合作氛围，实现人本管理的高效性。
二、人本管理理念的主要体现
（一）尊重员工基本权益
就目前职场情况来说，部分企业为达到生产目的对员工进行过分压榨，让学生长期处于加班，精神紧绷的高压状态，长此以往造成员工身心疲惫，打击员工工作热情。如有的公司要求领导不下班员工也不能下班，上班的时候不能携带个人手机或者是限定离开岗位时间等等，缺乏人性化的制度，这在很大程度上伤害员工的基本权益，长期在这种制度下工作，很容易造成员工压力过大，积极性大受打击的情况。而人本管理的核心理念要求管理者做到以人为本，尊重、信任员工，深入了解员工对于工作岗位以及企业文化的看法及见解，深入落实员工关怀和福利待遇，在合理范围内帮助员工解决棘手的难题。除此之外企业可以根据员工个人特点及岗位需求，提供有效的职场规划指导及个人能力提升培训，促进员工综合能力全面提升。
（二）崇尚超越
在职场中存在着一个普遍的现象，工作成绩优异或者表现活跃的员工很容易遭人非议，这导致大部分员工在职场中不敢过于表现自我，做事束手束脚的。人本管理的实施，要求管理者推行崇尚超越的企业文化，在企业内营造良好的竞争氛围，鼓励员工不断自我提升，勇于超越。
（三）鼓励创新，激发员工创造力
发挥员工创造力对于企业的发展是至关重要的，基于人本管理理念的前提下，管理者要深入了解员工的核心价值，针对员工现状制定相关激励方案，活跃工作氛围，大力鼓励员工创新优化，充分调动员工的创造力。
（四）尊重人才
人本管是刚柔并济的管理体系，要求管理者以人为本尊重每位员工的价值。付出和收获是可以实现正比的，管理者给予员工足够的尊重和认可，员工将以更多的热情和精力，积极地投身于工作中，为企业发展贡献自己的一份力量。
（五）创造合适的机制，鼓励员工参与管理决策
在管理过程中，有效提升员工的企业认同感和归属感，是推动个人和企业共同发展的重要前提条件。管理者在决策过程中，可以让员工也参与进来，多听听员工的心声，因为员工长期在一线工作，看问题的角度不同以及对企业流程运作都比较清晰了解，而管理者处于宏观调控的位置，很容易忽略一些细微的小事，因此提高员工的参与度可以做到集思广益，不断完善优化，有利于管理者制定出适合企业发展的方针。
三、现阶段工商企业管理中人本管理存在的问题
（一）人本管理思想体系不健全
对于大部分企业管理者来说，改变管理理念不是一朝一夕的事情，管理者尚未意识到实施人本管理对推动企业发展的重要作用，在这种情况下很容易导致企业人本管理体系出现偏差和局限性。企业内没有设立负责人本管理的部门或者是部门负责人缺乏专业管理知识，导致管理模式单一無效，执行效率低。
（二）人本管理思想意识不到位
对于企业来说，实现管理制度有效性是十分关键重要的，但是在管理过程中稍不注意就很容易出现与最初管理目标背道而驰的现象，而造成这一现象很大程度上是因为管理者在实行人本管理时思想意识出现了偏差，没有贯彻落实以人为本的理念，或者说在执行过程中不够严谨，从而导致问题的出现。
（三）人本管理思想奖罚制度欠缺
推行人本管理思想奖罚制度能有效激发员工工作热情，充分调动员工积极性和主观能动性。但是大多数企业在这一方面的思想觉悟还是较弱的，奖罚制度陈旧、脱离企业发展实际，也可以说是形如虚设，这在一定程度上打击员工的士气，不利于激发员工潜力。
（四）人本管理思想文化不集中
企业文化是一个企业的灵魂，好的企业文化不仅能提高员工归属感和认同感，还能有效吸引更多的人才加入，但是不好的企业文化则会阻碍企业的发展前进。当前很多企业管理者对企业文化认知不全，存在片面性，忽略了企业文化在推动企业发展过程中存在的重要意义。
四、工商企业管理中人本管理的应用对策
（一）构建合理的人本管理体系
企业推行人本管理是时代发展的必然选择，建立合理的人本管理体系更有利于管理者明确管理职能，在这基础上管理者要不断学习强化自身的管理要点，定期对管理成效进行总结复盘，进而更好地开展人本管理工作。因此，企業要不断推动人本管理者学习深造，通过参加培训、讲座以及看专业书籍等方式提升自身专业素养，将学到的知识有效结合公司实际情况展开修改完善，使推行人本管理获得较好成效。除此之外，人本管理者，要多听员工的心声，了解他们的真实感受，切身处地地从员工角度思考问题，始终将员工放在第一重要位置，针对员工的特点，开展有效的贡多活动，从而充分调动员工主观能动性，激发员工创造性和积极性，为员工提供更加广阔自由的发展平台，从而实现员工的个人价值，有效推动企业更进一步的发展。合理的人本管理体系构建包括但不限于以下相互关联的机制：
1.建立有效奖罚机制
制定合理的奖励机制，通过利益能在一定程度上激励员工，充分调动员工的激情和主动创造性。在制定激励方案时，要立足于员工实际情况，设立员工预估上限目标，才能有效强化员工信心。通过奖罚有够有效推动员工积极进取，让员工能在工作中投入更多的精力，从而有效提高工作效率和质量。
2.建立有效沟通机制
建立良好的沟通环境有利于管理者更好地了解员工的需求，从而有针对性地开展改善工作，有效提高员工工作效率。有效沟通在企业发展中具有深远的重要意义，能促使管理者和员工之间更好地开展协作工作，是培养企业工作者团队合作精神的重要前提条件。
3.建立良好环境机制
这里的环境主要分要员工工作氛围以及工作场所环境，员工之间和谐融洽，互帮互助的职场氛围以及舒适整洁的工作环境更有利于员工在工作过程中保持心情愉悦，在这样的工作环境下有利于激发员工创造性，有效提高员工工作效率。
4.建立优胜略汰的竞争机制
在职场上，企业和员工是处于双向选择和匹配的。员工对于入职、离职以及自己的职业规划有着绝对的主导权，同样的企业对于员工也有留用和辞退的权利。员工的自由抉择有利于人才市场的合理流动，而对于企业来说则能更好地优化团队组成，为企业发展提供更多优质适用的人才。
（二）完善人本管理制度
建立完善的人本管理制度是企业管理者推行人本管理的重要前提条件。因此企业在推行人本管理理念时，要以员工为主，根据员工特性有效结合企业发展现状，不断地调整完善人本管理制度，从而提升企业员工核心能力，推动企业又好又快的发展。结合现代工商企业的实际情况，完善人本管理制度涵括以下几点：
1.灵活签订劳动协议
企业管理者在招聘员工时，可以根据员工个人特点以及岗位需求，签订差异性劳动合同，简单来说就是对于可代替性高的岗位可以签订短期的劳动合同，而对于一些企业内重要的技术岗可以签订中长期劳动合同，在这种用人体系下，可以实现企业人力资源结构合理化，有效激发员工主观创造性，从而为企业创造更多有用的价值。
2.制定明确的岗位晋升机制
制定清晰明确的岗位晋升机制，可以为员工提供更好的职业规划指导，是有效激发员工工作积极性和创造性的重要途径。因此企业在完善管理制度的过程中制定明确的晋升途径、晋升要求以及晋升考核内容是十分必要的。
（三）注重人本思想，激发员工创造活力
人才是企业发展的重要要素，企业管理者要充分激发员工创造力，才能有效推动企业获得进一步的发展。人本管理的核心理念就是以人为本，要求企业管理者尊重每位员工的差异性，合理分配岗位工作，为员工提供更加广阔自由的环境，充分调动员工主观创造性。在这基础上，企业可以基于人本思想，制定相关的创新激励方案，在遇到项目难点时，可以集思广益，鼓励支持员工提出更多有效的创意方案，并对采纳的方案进行岗位和待遇的提升，充分激发员工工作热情，发挥员工的创造潜力。
（四）加强以人才骨干的队伍建设
强化人才骨干队伍的建设可以更好地优化企业人力资源结构，进而有效提升企业管理水平。有效打造人才骨干队伍要求企业做到针对岗位员工的能力以及性格爱好，制定合理科学的发展计划，指导员工做好明确的职业规划，从而提升晋升空间;其次就是根据与昂工岗位核心需求，制定针对性较强的培训计划，以此有效提升员工综合工作能力;第三点也是最重要的一点，为员工搭建与行内权威沟通的平台，通过与他人交流学习，有效实现综合能力的全面提升。
（五）把握人本管理思想的全局观
在现代工商企业管理中，打造以人为本的企业文化氛围要求管理者要强化自身人本管理理念，树立正确的企业价值观，在管理过程中要做到尊重每一位员工并且肯定员工的价值，为员工自我提升提供有效地帮助和支持，从而有效激发员工工作热情，有效推动企业发展进步，形成企业和员工共赢的局面，因此现代工商企业在应用人本管理体系时，要把握人本管理思想的全局观，实现员工个人价值与企业价值的有效结合，进一步推动企业文化的建设
结语：
社会经济的不断快速发展，必然导致现代工商企业之间竞争愈演愈烈，如何在竞争中脱颖而出就需要管理者在创新中谋发展，不断创新优化管理理念，提升管理效率。在发展的过程中，越来越多的企业管理者在管理过程中运用人本管理体系，坚持以员工为本的核心理念，在决策过程中能站在员工的角度出发，尊以及信任员工，通过完善优化人本管理制度，充分调动员工的积极性和主观能动性，有效发掘员工潜在价值，有效实现员工价值最大化，强化企业人才队伍核心能力，从而提高企业社会竞争力，促进员工和企业共同可持续发展进步。
参考文献：
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[5]王布为.人本管理思想在现代企业管理中的应用研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2013（15）：28-29.
班级人本教育管理论文范文第3篇
[摘 要]高等教育理念、高等教育观念、高等教育思想、高等教育理想、高等教育目的、大学理念、大学办学理念同属于高等教育领域观念形态的概念，含义相近、性质相似但又有所区别，但在高等教育文本中往往有不作区别而混用的现象。本文拟对它们各自的内涵以及它们之间的关系进行梳理，希翼能较准确地揭示它们的内涵及其相互关系。
[关键词]高等教育理念 相关概念 内涵及相互关系
[作者简介]袁广林，华东师范大学高教所副教授(上海 200062)
在高等教育文本中频繁出现高等教育理念、高等教育观念、高等教育思想、高等教育理想、高等教育目的、大学理念、大学办学理念，这些同属于观念形态的概念，含义相近、性质相似但又有所区别。但在运用这些概念时，无论是研究者还是实践者往往有不加区别而混用的现象，本文拟对它们各自的内涵以及它们之间的关系进行梳理，希翼能澄清人们的一些模糊认识。
一、高等教育理念概念及其特征
按照韩延明教授关于教育理念的定义，我们可以将高等教育理念定义为，高等教育理念是指人们对于高等教育现象(活动)的理性认识、理想追求及其所形成的高等教育思想观念和高等教育哲学观点，是高等教育主体在高等教育实践、思维活动及文化积淀和交流中所形成的高等教育价值取向与追求，是一种有相对稳定性、延续性和指向性的教育认识、理想的观念体系。陈桂生教授认为，理念是人们倡导的“好(高等)教育”的观念，是关于(高等)教育的应然状态的判断。它具有五个方面的特征：
(一)国际性与民族性
高等教育理念体现了人们对高等教育本质和规律的认识，是整个人类共通的。但高等教育在文化内涵、民族特质方面具有历史继承的属性，高等教育国际化是在高等教育国家化、民族化的基础上发展的。因此，高等教育理念又具有民族性。国内外高等教育实践经验也表明，只有坚持民族特色的高等教育，才能成为具有国际性的高等教育。
(二)导向性
先进的高等教育理念是建立在对高等教育规律把握的基础上的，反映高等教育的本质和时代特征，蕴涵着高等教育发展的思想，是指明高等教育前进方向、引导和鼓舞人们为之长期奋斗的高等教育理想，
(三)前瞻性
高等教育理念本身是指向教育的“应然状态”而非“实然状态”，因为高等教育毕竟是一种依据理想去塑造人、培养人的长期性事业，它在本质上就包含了对某种现实的、功利的、本位的超越。高等教育理念能够使具体的高等教育行为具有一种超越自身、跨越现实的功能，使其产生持续性发展的内在动力。
(四)规范性
高等教育理念通过转化为高等教育目标来规范教育行为，若没有先进的高等教育理念，高等教育的发展目标必将是片面的，高等教育的行为必然是短期的，高等教育的发展也必将是被动的，具体的高等教育目标也会因为受到某种现实力量(政治的或者经济的)的左右而顾此失彼。在这方面我国高等教育均有深刻的经验和教训，在某种程度上说，也是由于没有明确的高等教育理念所致。
(五)层次性
教育是一种培养人的社会活动。高等教育仍然是一种教育，是培养完成中等教育后的人，使他们成为具有高深知识的专门化人才的社会活动。由此可以看出，培养人是高等教育的根本任务。那么，我们在界定高等教育理念时，首先应该围绕如何培养人来进行。因此，可以这样认为，关于培养什么样人的理念是高等教育理念的核心。教育作为一项社会活动、一项事业，国家、社会、学校如何办好这项活动、事业，也应该持有某种观念，即举办高等教育的理念，这是高等教育理念的第二个层面。前者是后者的基础，后者是前者的保障。这是我们界定高等教育理念的基本原则。以上两个方面是对整个高等教育而言的。第三应该是高等学校这个层面的理念(对大学而言即是大学理念)，这些理念是针对高等学校这类机构而言的，是具有普适性的。某个具体的高等学校还应该有自己的理念，即高等学校的办学理念。
二、相关概念的内涵及相互关系
(一)高等教育观念
观念是人们对客观事物的看法，是客观世界诸事物、现象、过程和规律的反映。高等教育观念是高等教育活动的指导思想，是观察、分析和处理高等教育改革与发展等问题时所处的角度或采取的态度，主要包括高等教育管理体制改革、高等学校教育发展和教学改革中的观念问题，即高等学校的教育观、高等教育的发展观、高等教育的价值观、高等教育的质量观、高等教育的效益观等。高等教育理念是理论化、系统化、综合化的高等教育观念，或者说是体系化的高等教育观念的整合。
(二)高等教育思想
《哲学大辞典》的解释是：思想亦称“观念”。指作为社会意识一部分的观念和观念形态，又指理性认识。人们在社会实践中对客观事物的认识，开始是感性认识，“这种感性认识的材料积累多了，就会产生一个‘飞跃’变成理性认识，这就是思想。”《教育大辞典》将其解释为；对教育现象的认识。主要包括教育主张、教育理论、教育学说等。大致可分两个层次：一是较为零星的、不太系统的教育思想，如人们对教育总体或某方面片断的初步的看法、想法、主张、要求与建议等，二是较为系统和严密的教育思想，如人们在总结前人经验基础上，经过深入探索、反复检验、整理改进而提出的教育理论、教育学说。它是人们认识教育现象的产物。
(三)高等教育理想
理想是指合理的、人们向往的、与奋斗目标相联系的、有实现可能的想象，是人们对与自身活动有关的事物及活动发展有美好结果的事物的向往和追求。理想导源于对现实的不满及其超越的企图，是未来的需要在当前的反映，是人所特有的一种精神现象。理想一经形成，就成为行为的内部推动力，激励着人们的实践活动朝着一定的目标迈进。对于“理想”与“理念”的关系，有的认为“理念”包容了“理想”，有的则认为“理想”涵盖了“理念”，还有的认为“理念”与“理想”属于异词同义。韩延明教授认为，“理念”与“理想”是具有各自内涵、又具有一定联系的不同概念，但“理念”作为一种具有前瞻性、导向性、超越性认识的意念，蕴涵了理想和信念，理想是一种整合性目标，而理念是构成这种整体目标的基础。理念是以抽象的、概括的、具有相对稳定性的方式所体现出采的思想观念。理想则是既受理念的制约又受种种历史的现实的条件所制约的可变的思想观念。日本学者筱原助市作了更为细致的区分：“笼统地说，理念是抽象的、一般的，理想是具体的。教育理念是借助于人的本分的纯粹思维和人的本质的根本考察形成的。理想则是根据时代及个性的要求，将这种理念加以具体化而形成的。前者是整个人类共通的，后者正如所谓国民理想、个人理想那样，是设想历史的个人的要素，因时、因地、因人而采取不同的姿
态的……总之，理念是历史的或人格的实现的理想的基础，是根本性的统一。理想的、历史的、个人的制约必然是众多的，理念则是唯一的，而且必须是唯一的。”可以这样理解，高等教育理念体现了人们对高等教育本质和规律的认识程度，具有浓郁的理性色彩，它是抽象的，概括的和具有相对稳定性的。高等教育理想以理念为基础，指向未采，具有形象化、情感化、个性化的特征。
(四)高等教育目的
目的，作为哲学范畴，指行为主体根据自身需要，借助意识、观念的中介作用，预先设想的行动目标或结果。它的特点是，行为的目标或结果可以观念的形态预先存在，成为人们引起行动的原因，指导或者规定人的行为，协调和组织行动，以实现预定目标。目的作为观念形态，反映了主体对客体的实践关系。人的每一项活动，自始至终都有一个自觉的目的驱使和支配。高等教育目的是人们在活动前于头脑中对高等教育活动结果的一种预见和构想。对此，马克思有精辟的阐述：“蜘蛛的活动与织工的活动相似，蜜蜂建筑蜂房的本领使人间的许多建筑师感到惭愧。但是，最蹩脚的建筑师从一开始就比最灵巧的蜜蜂高明的地方，是他在建筑蜂房以前，已经在自己的头脑中把它建成了。劳动过程结束时得到的结果，在这个过程开始时就已经在劳动者的表象中存在着，即已经观念地存在着。”高等教育目的具有历史性，它总是根据一定的社会条件而提出，是当前的，现实的，
高等教育理想与高等教育目的有紧密的联系，高等教育理想导源于主体的需求与兴趣，高等教育目的为高等教育理想指明了方向，高等教育理想赋予了高等教育目的美的情调，使高等教育目的生动活泼起来。
(五)大学理念
韩延明教授认为，大学理念是人们对那些综合性、多科性、全日制普通高等学校的理性认识、理想追求及其所形成的教育思想观念和哲学观点。“理性认识”主要是有关“大学是什么”，“大学能做什么”方面的内容，包括大学的含义、大学的宗旨、大学的使命、大学的职能等，是对大学的基本看法和理性审视，“理想追求”主要是有关“大学应该是什么”、“大学应该做什么”方面的内容，包括大学的理想，大学的信念、大学的精神、大学的目标、大学的责任等，“教育思想观念”或“哲学观点”主要是有关“大学需要坚持什么”，“大学需要把握什么”方面的内容，包括大学的教育改革观、大学的教育发展观、大学的价值观、大学的教育质量观、大学的教育效益观等，是大学教育改革与发展的指导思想、基本原则或理论基础。
从种属关系分析，理念是教育理念的属，教育理念是理念的一个种，教育理念又是高等教育理念的属，高等教育理念是教育理念的一个种，大学作为实施高等教育的机构，大学理念必然受到高等教育理念的制约。从逻辑定义法则即属加种差来看，韩延明教授对大学理念定义的表述是把大学理念看作理念的一个种，理念是大学理念的属。那么，大学理念与高等教育理念之间是什么关系呢?大学理念是否等同于高等教育理念呢?眭依凡教授认为，就概念的科学意义而言，“大学”不等于“大学教育”，因为前者指一种实体或机构，而后者指一种由前者引起的社会活动。两者虽有联系，但毕竟不是同一事物。也就是说，“大学理念”不等于“大学教育理念”。很显然，大学理念和高等教育理念是不相同的概念。他还认为，大学理念是大学教育各种理念中最基本的理念，是引发或构建其他教育理念的基础理念或元理念，即该理念所持的立场，观点必然要对其他教育理念的立场，观点产生影响。他进而对大学理念的内涵也作了界定，即：大学理念是人们对大学世界的总体看法，是人们关于大学世界的基本观念，它包括人们对大学是什么、具有什么使命、发挥什么作用这样一些大学基本问题的价值判断和识别。对“大学是什么”的回答，是人们对大学组织性质的认定，对“大学具有什么使命”的回答，是人们对大学应有责任、义务的认定，对“大学应发挥什么作用”的回答，是人们对大学职能的价值的认定。
(六)大学办学理念
大学的办学理念与大学理念息息相通，它是办学者持有的具有强烈主观色彩的关乎自己所在大学方向选择、角色定位、特色所在的大学理想和价值追求。它是建立在大学理念的基础上对如何办好一所具体的大学的理性认识，是大学长期办学实践经验的积累、感悟和升华，是大学办出特色的灵魂。它是针对办学者而言的，是办学者在对自己所在大学的历史和现状条件及所处环境做出客观分析的基础上，形成关于自己大学应有性质、位置、能力等的基本认识，以及由此提出的发展方向和目标，是一种对自己所在大学的独自的、富有个性的看法。也即一时一地一人的大学理念。可见大学理念与大学办学理念是一般和特殊的关系。正如潘慧元教授所说的，“作为理论探析的大学理念是一般的，而作为指导实践的办学理念则是特殊的……因此，办学者还应在一般性的大学理念基础上，树立自己的办学理念，也就是对这所大学的理性认识与理想追求，并使之成为全校师生的共同认识与共同追求。”
三、结语
综上所述，高等教育理念是个外延比较宽泛并能反映高等教育思维一类活动诸概念共性的普遍概念，高等教育观念、高等教育思想、高等教育理想、高等教育目的、大学理念、大学办学理念等都包含在高等教育理念之中，而高等教育理念也包含上述概念的共性。它们之间的关系总括为：(1)高等教育理念是对高等教育观念、高等教育思想的概括和抽象，是高等教育哲学体系的最高范畴，与现实的距离最远。(2)高等教育理念建构的基础是实践，但不直接来源于实践，它主要以高等教育观念、高等教育思想为对象，是对它们进行抽象、概括的结果。(3)大学理念是高等教育理念在大学这类机构中的具体表现形式，大学办学理念是建立在大学理念的基础上对如何办好一所具体的大学的理性认识和理想追求。(4)高等教育理念以高等教育理想、高等教育目的为中介转化为高等教育目标，发挥对高等教育实践的指导作用。
(责任编辑：赵淑梅)
班级人本教育管理论文范文第4篇
摘 要：用科学发展观指导学校的管理工作，必须坚持以人为本，实施人本管理策略，把“人”作为管理的核心。因此，学校实施人本管理已经是必然趋势，应关注教师的发展，制定完善的竞争机制，突出管理的民主性，实现学校管理的和谐。
关键词：学校管理 人本管理 人本理念
一、学校人本管理的概述
人本管理是20世纪80年代开始兴起的一种新型的管理理论与方法。其核心思想就是要确立人的主体地位、弘扬人的内在价值，通过管理服务使人的潜能得到充分的开发，使人获得全面的自由的和谐的发展。学校管理应用人本原理所追求的价值目标，在于通过管理职能的执行，制导学校教育的发展方向，塑造有德、有才、有能力、有个性的现代人。［１］所谓学校人本管理就是把“人”作为学校管理活动的核心和学校最主要的资源，把学校教师作为管理主体，充分利用和开发学校的人力资源，为实现学校目标和学校成员个人目标而进行的学校管理。［２］学校管理的人本理念，是指在管理活动中，坚持以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，以达到提高效率和人的不断发展为目的的理念。
二、学校人本管理的合理性
1.从教育改革的发展形势看，人本管理已是必然趋势。
学校改革的最敏感处就是进行人事和分配制度改革，因此，这就要求我们首先要做好“人”的工作。但是不少学校领导仍然沿用固有的刚性管理制度的管理观念和管理方式来管理学校。人本管理要求对每一位教师做出恰当公正的评价，让“走”的教师口服心服，让“留”的教师心安理得。这样才能激发广大教职员工的工作热情，让他们自愿为之献身，尽心尽力为学校工作，并有利于教师之间形成良性竞争，才有可能全面推进以创新为特点的素质教育，否则，仍呆板用刚性制度管理的方式，再掺杂一些个人思想，不仅做不到人才尽其用，发掘潜能，还会给改革带来不应有的损失。
2.从教师的职业特点看，人本管理是教师的需要。
教师的劳动是复杂的脑力劳动，教师劳动的质量取决于本人的专业素质和积极性、主动性发挥程度。因此，学校领导要善于研究和做好人本管理，解决深层次的一系列问题。实践证明，刚性制度管理容易使其实行管理上的规范化、制度化，也能一定程度上提高教师的积极性；而要真正和最大限度地使教师发挥主动性、积极性，只有人本管理才会产生持久效应。在学校实行人本管理，就是以关心人、尊重人、激励人为指导思想来进行管理。因此，学校只有实行人本管理，才能真正发挥教师的主动性、积极性。
3.从学校工作的特点看，实施人本管理是学校的必然要求。
学校工作的核心是“育人”，而人是有思想、有灵魂的。刚性制度管理，往往表面管理严格，实质内部极不协调。［３］而以“人”为中心的人本管理，倡导人人都是管理者，人人都是决策的执行者。“教师以学生为本”，“校长以教师为本”，师生变成了学校的主人。管理者重视教职工参与学校管理，增加了管理的透明度与可信度，使每个教师明确个人的发展与学校事业的发展息息相关，从而增强了责任心、自豪感和使命感。
三、实施学校人本管理的策略
从泰勒的科学管理到人本管理是历史发展的一个进步，是社会物质文化的发展和人的自主意识、民主思想增强的具体表现，是以物质财富管理为中心的管理向以人为中心的管理的转变。由此可见，人本管理有着理性管理无可比拟的先进性。从社会发展对学校的要求、学校人本管理的策略与学校管理的发展趋势、教师的劳动特点和心理特征来看，以人为本、以情为主进行非理性管理的人本管理将是未来学校管理的趋势。
1.建立以人为本的激励机制。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%—30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外70%—80%的潜能也发挥出来。所以，学校能否建立起完善的激励机制将直接影响到其生存与发展。领导者要想对员工进行有效激励，就必须利用外部诱因刺激人的本能，使外部诱因内化为个人的自觉行为，激发人们按照管理要求和组织的目标行事。教师是一个特殊的群体，他们的精神需要有时超过了物质上的满足。所以学校领导者既要尽力满足教职工的基本物质需要，又要关心好他们的精神生活。［４］
2.树立“以师为本”的管理思想。
在学校管理的所有要素中，教师是第一要素。树立“教师为本”的思想，实质就是要重视教师的参与意识和创造意识，使教师的才能得到充分发挥，人性得到最完善的发展；要在学校管理事务中体现出教师的主人翁地位，使教师通过各种方式和渠道参与学校的管理。一方面可以激发其主人翁意识和工作责任感，激发其自主意识和创业精神，提高教师的自我价值感，增强工作效率。另一方面，教师参与学校管理，能增加管理的透明度与可信度，增强教师的归属感、认同感和对学校管理的信任感，有利于学校与教职工形成一个团结的有机整体，使每个教职工都意识到个人的成长、发展与学校事业的发展是密切相关的。
3.注重教师的培养和提高，满足教师的学习需求。
现代社会知识更新速度日益加快，教师职前所受教育已不能满足现代教育教学的需求，再加上教师业务素质是在长期的教育教学实践中不断提高的，因而教师的培养和提高显得尤为必要。人本管理强调人力资源智能开发管理，最大限度地释放人的潜能，实现人的智能价值最大化。教师的智能层次结构的水平状态直接制约着学校的教育教学质量。为了有效地提升与完善教师的智能系统，学校要努力建构培能、用能和激能的教师智能开发管理机制。［５］只有通过各种培训，提高教师的专业水平和基本技能，才能满足教师的发展需求，才能实现事业留人。
4.重视教师的个体成长和事业发展。
毋庸讳言，人最关心自己的利益和价值，他们来到组织中的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。因此，学校除为教师提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，为教师提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备实现自我价值的能力。
5.营造积极创新的氛围，创设和谐的管理环境。
科学发展观的实质在于发展。作为学校的管理活动，人本管理不仅要求教学工作顺利进行，按时完成教学任务，而且要求学校及其成员不断进步、自我完善。集体和个人要有所发展，关键就在于要有积极进取、勇于创新的精神。所以在学校管理活动中，调动教职工的积极性，鼓励教职工勇于创新是很重要的。［６］那么如何调动教职工的积极性呢？一是加强对教职工的教育和引导，提高教职工的思想境界。二是为激发教职工积极进取、勇于创新创造条件。三是处理好教职工的心理挫折。
在管理中树立人本观念是由管理要素构成性质和管理目标的不断实现所决定的，是由学校不断创新的要求所决定的，是由现代学校所面临的激烈的竞争形势所决定的。学校管理的核心是人，工作的重心是育人。因此，学校“以人为本”的根本目标是为了人、依靠人、发展人，管理的过程就是要激励和满足人们健康向上的积极追求，开发人的内在潜能。“以人为本”管理是一种内涵深刻、境界高远的管理模式，但只要尊重教育规律，以科学的教育观、发展观对“人”和“本”进行辨析和定位，把握其要义，树立“人的因素第一”的观念，树立“尊重知识、尊重人才”的观念，树立“人和”的观念，增强公平竞争意识，树立以人的不断解放和全面发展为最高追求目标的观念，倡导不断创新的观念，那么，学校管理者就能够走出“以人为本”的误区，以科学的管理和健全的教育促进学校教师和学生健康和谐地发展。［４］
参考文献：
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班级人本教育管理论文范文第5篇
摘 要：唯有形成员工与物之间量和质的匹配性，才能在班组层面形成现实生产力。同时，在良性条件下与物结合上能提升日常生产的绩效，而在恶劣条件下与物结合则将降低日常生产的绩效。这就意味着，在企业班组管理中应重视维护良性条件和改观恶劣条件。该文通过对铁路企业班组特点的分析，以及提出当前班组管理所存在的问题后，建设性意见包括：重视班组特点综合应用管理模式、加强理论学习有效使用管理手段、构建班组文化降低管理实施成本、强化人本原则在日常管理的体现等。
关键词：铁路企业 班组管理 问题 意见
班组构成了铁路企业（下文简称：企业）的基层生产单位，从而班组管理建设问题直接关系到企业根基的稳定性。长期以来，企业管理层十分关心班组建设问题，也在理论和实践环节进行了诸多方面的创新。这里笔者将结合本科所学知识，就班组管理问题提出自己的建设性意见。
根据管理学原理可知，管理的本质是对人的管理，而管理在运行层面则是对组织资源的调配。唯有形成员工与物之间量和质的匹配性，才能在班组层面形成现实生产力。然而，员工作为具有主观能动性的主体，在与生产资料间的结合上反映出了能动的一面，即在良性条件下与物结合上能提升日常生产的绩效，而在恶劣条件下与物结合则将降低日常生产的绩效。这就意味着，在企业班组管理中应重视维护良性条件和改观恶劣条件。由此，这也构成了该文立论的出发点。
1 铁路企业班组的特点
结合笔者的工作体验，企业班组的特点可归纳为以下4个方面。
1.1 人际关系方面
在企业班组中存在着若干非正式组织，这些非正式组织要么以“师傅—徒弟”这一关系为纽带，要么以老乡关系为纽带，要么以同学关系为纽带。这就使得班组内部的人际关系显得较为复杂。作为大型国有企业，仍然保留着师傅带徒弟的这种人才培养模式。另外受铁路企业性质的决定，班组成员中大多来自于四面八方，从而十分重视老乡这层关系。再者，企业班组中的技工大多毕业于铁路技校，因此，相同专业的人员必然会集中到特定业务范畴的班组中。
1.2 人员结构方面
人员结构可以从人员的性别结构和年龄结构来考察，其中因笔者所在的班组隶属于某机务段，所以受到工种性质的限制主要以男性员工为主。从年龄结构上来看，也主要集中在25～50岁之间。对于前者而言，因性别结构的单一性，便使得班组成员容易实施从众行为；对于后者来说，因年龄结构的相对分散性，也导致了班组成员对管理者的管理行为会产生不同的理解。可见，在对企业班组进行管理时，更应重视管理的艺术性特质。
1.3 文化素养方面
根据管理学原理可知，个体的素质决定了他的自控能力。当管理者所面对的员工普遍具有较高的自控能力的话，那么管理者的管理幅度就会相对增大，反之则会相对减少。考察笔者所在班组发现，不少成员的第一学历都是技校（中专、职高），这一现状表明班组成员在文化素养的养成上还存在缺陷。从管理学理论和管理实践来看，这都将增大管理的难度。
1.4 工作环境方面
毫无疑问，机务段班组成员的工作强度是相对高的，且所面对的工作内容也较为程序化。长期处于这样的工作环境下，班组成员存在着腻烦心理。在这种心理驱使下，便又将降低他们的工作绩效。对此，与泰罗的科学管理实践是一个道理。另外，班组管理者在日常管理中以生产任务为导向，而忽略了人性化管理的要求，这也将加深班组成员的腻烦心理。
以上从4个方面所提炼出的班组特点，便为管理措施的构建提出了植根性要求，即只有植根于班组的现实环境下，才能更好的履行班组管理活动。
2 铁路企业班组管理所存在的问题
从目前所反馈的信息中，可以总结出以下4个方面的问题。
2.1 人治色彩浓厚
班组负责人在实施管理活动时，因受到复杂人际关系环境的影响，时常表现出人治的色彩。如：在评定先进员工的时候、在批准请假申请的时候等，都反映出不同程度的看人办事的特点。究其原因是多方面的，首先班组负责人受到班组内非正式组织的制约，在主观心理上无法逃脱“师傅—徒弟”的关系，或是老乡关系，或是同学关系；再者，若是严格执行班组管理制度和章程，将对班组负责人带来较大的社会成本，即因公事公办而使得自己私人来承担为此所带来的人际关系负面影响。
2.2 管理手段单一
从班组负责人的职业成长历程来看，大多都是从一线工人做起，凭借着自身过硬的业务能力而逐步晋升为班组负责任人的，这就在他们的主观意识中形成了“重业务而轻管理”的观念。在管理中具体表现在，忽略不同年龄层次班组成员的行为偏好，而是以相同的管理办法来对待。再者，以工作结果作为考核班组成员的手段，而忽略了对班组成员进行过程管理。对于前者而言，将促使班组成员与其之间形成对立面；对于后者来说，则将鼓励班组成员在工作中“走捷径”。
2.3 管理成本较大
受到班组成员文化素养水平的决定，班组负责人在人员管理中面临着较大的压力。首先，班组负责人仍有自己的工作任务，在未脱产的情况下又兼顾班组管理工作，必将消耗其精力。又由于班组成员（特别是年轻员工）在自我控制上显得不足，便将增大班组负责人的管理难度。归结一点便是，当前的班组管理成本是较大的。在机务段时常面临野外作业的情形下，班组负责人在管理中更加受到信息不对称现象的干扰。
2.4 人本管理缺失
前面所提到的人治并无法替代人本管理，人本管理是在科学管理的基础上，遵循了行为学派的观点而实施的。然而，现实中班组负责人在管理活动上缺乏人本管理的意识，也缺乏人本管理的措施。具体表现在，部分班组负责人在公开场合训斥班组成员，以及不懂得有效利用精神激励来提升班组工作绩效。
3 建设性意见
根据以上所述，笔者将从以下4个方面给出建设性意见。
3.1 重视班组特点综合应用管理模式
（1）比较分析所在班组的特点。只有通过比较才能分析出所在班组的特点，在分析中应着力把握影响班组成员行为偏好的因素。如：①班组成员的年龄结构。不同年龄段的班组成员在价值观和职业观上都存在一定差异，只有建立在分层管理的基础上才能适应当前班组管理的需要。②班组成员的岗位特点。岗位特点决定了日常工作状态，而日常工作状态又影响到他们的心理特征，也决定着他们的行为偏好。
（2）建立环境植根性管理模式。通过对班组特点的分析，便需要努力建立环境适应性的管理模式。针对班组非正式组织较多的情况下，班组负责人在日常严格实施制度管理的同时，还应在工作间隙和日常交往中重视与非正式组织中的领导者进行良性互动。非正式组织中的领导者包括：“师傅”、年龄较大的“老乡”，以及具有领带特质的“同学”。
3.2 加强理论学习有效使用管理手段
解决班组负责人在管理中心有余而力不足的现状，首先就需要完善自己的管理学知识结构；其次再根据理论来指导日常的管理实践。
（1）加强理论学习。企业管理层应定期组织班组负责人的脱产培训活动，通过班组负责任人在一起进行集中学习，不但能强化自身的管理学理论素养，也能在相互研讨中获取他们的管理经验。另外，班组负责人还需要建立起自主学习的意识，企业人力资源部门应定期检查负责人的读书笔记，并将其纳入到班组负责人的年终考核中。
（2）构建有效手段。构建有效的管理手段，则在于解决当前的短板问题。根据上文所述可知，班组负责的人较为重视结果性评价，而忽略了对成员的过程性评价。为此，负责人需要在班组全面质量管理中设置阶段性工作检查制度，如每月15号与最后一天作为生产总结和检查日，这样来增强过程性评价的力度。
3.3 构建班组文化降低管理实施成本
需要重视班组文化的建设，借助班组文化所释放出的凝聚力来降低日常管理中的实施成本。
（1）重视行为文化的建设。在组织文化建设的圈层理论中，行为文化被列为第二个圈层。只有建立良性的行为文化，才能保证机务段班组成员日常工作的安全性，并提升工作绩效。为此，班组负责人和班组党员员工、老师傅应起到先锋示范作用。企业管理层则需要在整个机务段树立先进典型，从而来鞭策班组成员的岗位意识。
（2）加强精神文化的建设。精神文化构成了组织文化中最内的圈层，属于文化建设的高级阶段。此时，可以在基层党建工作的引领下，党员员工的示范牵引下，将安全生产、保质生产等要素嵌入到班组文化中的核心理念中来。
3.4 强化人本原则在日常管理的体现
（1）学会换位思考。班组负责人在日常管理中应学会换位思考，即针对某些不尽如人意的工作状态和工作结果，首先应从班组成员的角度来进行原因分析，而不是一开始就进行指责。笔者发现，当员工感知到班组负责人能站在他们的立场思考问题时，班组成员所特有的“哥们义气”便发挥出正能量的作用。
（2）提升管理艺术。管理既是一门科学也是一门艺术，但在现实中班组负责人更需要提炼出管理中的艺术成分。为此，负责人在日常管理中应根据员工的个性特点和行为偏好，分类别选择恰当的沟通方式。如：对于内心敏感的成员可以私下或者通过QQ、微信进行沟通，来指出成员需要改进的地方，并给予鼓励。对于那些不拘小节的成员，则可以在公开场合进行谈话来使他们感受到舆论环境的压力。
4 工作展望
今后需要加强班组文化建设，进而促进班组管理绩效的提升。为此，以下围绕着了班组文化建设，提出4个方面的工作展望。
4.1 深化对班组文化建设意义的认识
由于组织文化建设遵循着从上到下的下行通道，从而企业管理层和班组负责人都需要深化对班组文化建设意义的认识。企业管理层通过对当前生产经营现状的调研，针对制约企业发展的短板问题进行文化元素的提炼，然而在目标管理下推动班组负责人完成环境适应性改造。最终，在持续推进的情形下来构建班组文化。
4.2 在解决短板问题下来探寻关键问题
企业党委、政工部门、人力资源管理部门、班组负责人应协同完成思政文化建设工作。因此，当前班组文化建设的关键应放置在精神文化和制度文化建设上。
4.3 结合新时期需要优化建设的手段
企业班组成员的工作强度较大，从而在进行精神文化建设上应考虑到他们的工作现实和心理感受。前面谈到了应充分挖掘思想政治工作的功能，对此笔者建议：首先需要转换思政政治工作意识，从过去的教育意识转换为“教育意识、服务意识”兼容的模式上来。从而，通过关心班组成员的工作、生活问题，来增强他们的组织归属感和工作责任心。
4.4 完备对班组文化建设绩效的评价
需要对班组负责人进行绩效考核，其中一点便是针对班组文化建设方面的。笔者建议，可以通过观察、问卷、小组访谈、个别谈心等方式，来间接获得班组文化建设的效果。当发现新问题、新情况，应及时给予解决。
5 结语
该文通过对铁路企业班组特点的分析，以及提出当前班组管理所存在的问题后认为，针对班组管理的建设性意见包括：重视班组特点综合应用管理模式、加强理论学习有效使用管理手段、构建班组文化降低管理实施成本、强化人本原则在日常管理的体现等。
参考文献
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班级人本教育管理论文范文第6篇
摘要:人本主义的教育管理理念是现代大学重要的办学理念, 它对学生的培养和学校的发展具有重大意义。在高等教育管理中实施人本的理念,要以学生为中心培养高素质人才,以教师为主体实施人才强校战略。
关键词:人本主义;教育管理
20 世纪90 年代以来,很多高教管理领域的学者开始将人本管理理念运用到高等教育管理中来。这种管理理念不仅要寻求实现学校组织目标与教职工利益的一致性,而且要把学校目标与学生发展目标统一起来。在教育管理中重视教职工和学生对决策的参与和个人在教育或学习中自我发展、自我实现等。
我国近代著名教育家蔡元培治理北大时期就提出教育管理的思想要具有开放性、科学性、民主性和情感性。以情感的沟通促进管理,是对人的尊重。尽管蔡元培的教育管理理论与现代各种管理理论相比,其科学性、精确性还不完善,但在总体方向的把握上,蔡元培先生是具有远见卓识的。
一、人本主义教育理念的基本内涵
马克思、恩格斯从历史唯物主义出发把人看作是现实的、有生命的、从事实际活动的人。指出人具有自然属性和社会属性,其本质是社会关系的总和。 “以人为本”的教育管理思想是以马克思主义“人的解放、人的自由、全面发展”为基础,立足于当代中国乃至世界发展的伟大实践,是对中国传统文化中“以人为本” “以民为本”思想和西方人本主义思想的继承和发展。
人是社会进步的主体,是生产力中最具有决定性的因素,人才资源是第一资源。人是一切工作、一切事业的根本,也是我国高等教育成功与否的决定性因素。教育是人的事业,其根本目的就是培养什么人与怎样培养人。人既是教育工作的出发点,也是其归宿处。教育工作自始至终都是为人(学生)着想,为人服务的过程,同时教育工作又是依靠人(教师)进行的过程。如何最大限度地激发高校教师积极主动并富有创新的开展工作,充分挖掘自身的潜能,全面提高育人质量;如何充分激励学生生动活泼、刻苦学习,奋发向上,自主地发展自我、完善自我,始终是高校管理的出发点和归宿处。[1]
人本主义的教育管理理念是一种“以人为中心”的人性化教育管理理念。它在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式充分调动个人内在潜力和创造精神,从而使组织意志变为人们自觉行为。此种教育理念主要从人的心理、行为等方面去实施,具有情感性、亲和力和人文色彩。人是最灵活、最具柔性的资源,人通过自己的创造能力、选择能力和分析能力能够完成复杂的工作。在高校教学的过程中,原来的强制与命令越来越难以奏效,而人本主义的管理理念突出人的自我管理、尊重人的价值、发挥人的才能、承认人的劳动价值,这一现代教育理念为高校学科队伍建设提供了新的思路。
二、高等教育管理中人本主义教育理念的构建
在高校中,“人”无非指两种:学生和教师。首先,学生是教育的主体,学校一切工作都是为学生服务的,要树立以学生为本的观念,给学生提供最大的选择机会,使其全面发展。其次,在学校办学活动中,教师是学校之本。要想培养出一流的学生,必须要有一流的教师。大学教师既要能搞教学,又要能搞科研,必须有一定学术造诣,才能把大学教育质量建立在比较高的学术水平上。高校应该淡化行政色彩和官本位意识,强化学术管理的权力,突出教授的地位,调动广大教师尤其是骨干教师的积极性与创造力。
(一)以育人为本、以学生为中心的办学理念
人本主义的教育管理理念,就是要为学生成长、成才提供全面服务,要重视学生的主体意识,激发学生的创造潜力。在人才培养管理模式的创新上,要转变观念从而实现人本主义的教育管理。在制定学校政策和教学管理时,应将学生视为平等主体,对学生融入更多的人文关怀。通过人性化的教学管理、教学运行和环境氛围的培育,来帮助学生形成完善人格和博学奋进精神。树立以学生为中心的观念,尊重学生个人生活,允许课程专业的自由选择、价值观的自由表述、个性张扬以及对学生个人创造能力的认同。
育人是高校人才队伍建设的首要工作。“一切为了学生,为了一切学生,为了学生的一切。”[2]此言不能停留在口头上,必须付诸行动,从以下几个方面落到实处:
第一,注重学生的全面发展。新时期的高等教育既要注重培养学生的科学素质,又要重视学生的人文素质和道德素质,培养出具有创新能力,综合素质全面发展的人才。
第二,要坚持德育为先原则。确保大学生在身心健康的情况下成长成才, 努力提高大学生的思想政治素质,加强理想信念教育。创造有利于大学生身心发展的良好环境,培育浓郁、向上的校园文化氛围,以大学精神增强学生对校园的归属感和认同感,增强校园的凝聚力和向心力。
第三,要为学生提供优质的生活服务。从学生生活、安全、健康着手,为学生提供饮食、医疗、安全、救助等多方面的服务。服务学生应体现人本主义的教育管理理念,把学生的呼声作为第一信号,急学生之所急、想学生之所想,真正把对学生的关爱落到实处。
第四,要强化就业服务。就业是大学生学习的直接目的和动力,是学校可持续发展的重要因素之一。出口畅,进口才会旺,要切实做好就业指导、信息服务和跟踪服务,为学生走向社会、实现人生价值和社会责任创造条件。
(二)以吸引人才为本、以教师为主体的强校战略
教师发展与学生发展休戚相关,要使学生得到全面发展,教师的发展是前提。只有高素质的教师,才能培养出高质量的学生,学校才能有良性循环,才能促进学校的可持续发展。
在知识经济时代,高校作为各种人才聚集的地方,以人本的教育管理模式吸引和使用人才,实现高校的可持续发展,探索一条适合我国高校发展的管理模式,显得异常迫切。由于历史和体制的原因,在我国高等教育管理中,行政权力主导的观念根深蒂固。行政部门对高校拥有合法的管理权力,实际控制着学校的运行,形成了行政权力主导下的高等教育管理观念。在这种管理模式下, 教师的权力相对较弱,丧失了独立自主发展的可能性。传统的管理机制实际上强化了行政权力对学术权力的控制,淡化了学术权力的独立性与自主性。
人才资源是第一资源,一流的教师队伍是实现培养一流学生、创造一流科研成果、提供一流社会服务的根本。把以人为本的理念运用到高教管理中,就是要确立教师在高等教育管理中的主体地位,确立以教师为主体的强校战略。为此,要从以下几个方面吸引高端教师人才:
第一,高校要以优厚的待遇筑巢引凤。要从外部引进一些活跃在本学科前沿、造诣深厚、科研成果多、善于与同事团结协作、具备一定管理和组织能力的资深教授担任学科带头人。应设立专项资金,挖掘高校内部的“潜在人才”,还要在人才所有与人才所用上进行人本德教学管理,体现其协作性和灵活性,不求为我所有,但求为我所用。可聘请一些学科急需有名望专家学者作为特聘教授、客座教授,参与到学校的学科建设中,以借水养鱼的方式培养高校的学术人才。[3]
第二,对老、中、青教师要人性化区别对待。针对经验丰富,在教书育人、科研创新方面卓有成效的老教师,学校管理层在充分尊重老教师人格并给予他们更多关心照顾的基础上,更要创造出利于老教师总结经验、搞好对中青年教师传帮带的教育沃土,使他们能自觉自愿地起到顾问和指导作用。对于年富力强的中年教师,要让他们勇于挑起学术科研重担,为他们提供资金、场地,对他们的业绩要充分肯定,使他们凸显在高校教师中的内核作用。而面对青年教师,学校要为他们提供快速成长与发展的渠道,制定培养计划和目标,通过经济激励和目标激励促进青年教师的发展。
第三,充分发挥教育评价的指挥棒作用。有什么样的教育评价观和评估标准,就会有什么样的教育改革行动和发展局面。高校管理者应制定灵活多样的人性化考评机制,满足教师多层次、多样性的需求,激发其工作热情和创造性。通过科学的绩效评估和有效的精神、物质激励,充分调动人员的积极性(下转第26页),(上接第22页)增强人员的竞争意识,这对加强学科建设具有不可估量的作用。[4]所以,在业绩评估和奖酬机制上要调整传统的一刀切政策的衡量手段,适当人性化,力争做到有情有义、有投有报,真正创造一个尊重人才的氛围。通过在学校里培育良好的学术风气、营造宽松的学术环境和建立优厚的精神和物质奖励来激发广大教师从事教学、科研工作的兴趣和热情,努力创建促进学术精品涌现、学术骨干成长、学术大师形成的良好制度环境。
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(责任编辑:秦凤兰)
