人力资本开发指数（精选10篇）
人力资本开发指数 第1篇
一、塞尔指数
塞尔指数 (Theil Index) 又称塞尔熵, 最早由塞尔等人 (Theil and Henri, 1967) 于1967年在信息理论里首先提出。塞尔指数的算法有两种, 由此产生两个塞尔指数, 即T塞尔指数和L塞尔指数, T塞尔指数以研究变量 (如教育经费, 受教育年数等) 比重作为权数加权计算, 而L塞尔指数以人口比重作为权数加权计算。
二、一阶段塞尔指数的分解
Akita (1999) 使用塞尔指数分析家庭教育费用分布的不均等。假设所有家庭人口可以被“不重不漏”地划分成若干个社会经济群体 (如不同的年龄群, 不同的教育群体等等) 。T塞尔指数和L塞尔指数可以被分别定义为:
这里Yij表示i群j类家庭总教育费用支出, Y是所有家庭的总教育经费表示i群j类包含的家庭总数, n是所有家庭总数
方程 (1) 中给出的塞尔指数可以按如下公式分解成群内成分和群间成分:
均表示群内成分, TB和LB均表示群间成分, Yi是i群家庭总教育经费支出ni是i群包含的家庭总数
Thomas et al. (2002) 使用方程 (3) 计算教育塞尔指数。
μ为平均受教育年限, pi和pj分别代表某级受教育程度人口在总人口中的比例, yi和yj表示不同教育程度的学校教育年数。
Lin和Yang (2008) 根据年龄维度分解, 研究不同年龄段的教育不均等程度。Lin和Yang用如下公式计算塞尔指数:
这里n是指人口数, ri是指个体i的受教育年数 (Ei) 与15岁及以上人口的平均受教育年数 (μE) 的比值, 也就是:
如果分组是按照“不重不漏”原则进行的, 塞尔指数可以被分解成群间成分和群内成分。Lin和Yang (2008) 的分析将15岁及以上的人口分成11个年龄组 (群) :15~19、20~24、25~29、30~34、35~39、40~44、45~49、50~54、55~59、60~64和65岁及以上, 每组 (群) 有nj个个体, j=1, 2, K, 11。总塞尔指数可以表示为:
这里 是指每一年龄组 (群) 人口占总人口的比重, 是指第j组 (群) 平均教育水平与全部人口平均教育水平之比, i指教育水平数, m指年龄组 (群) 数。方程 (6) 右边的第一部分就是教育不平等的群间成分, 第二部分就是群内成分。
三、两阶段嵌套塞尔指数的分解
Akita和Miyata (2007) 在研究印度尼西亚的城市化、教育扩展和教育经费不均等的关系时, 就运用了两阶段嵌套塞尔指数分解方法。Akita和Miyata假设一个经济中有两个部门:城市部门和农村部门 (分别为部门1和部门2) , 所有家庭都分别属于这两个部门。进一步假设这两个部门中的家庭被分为两个教育群体:低水平教育群体和高水平教育群体。
让yijk代表i部门j水平教育群体中k家庭的人均教育费用支出, Nij表示i部门j水平教育群体中家庭总数, Y为所有家庭人均教育经费的总和。那么T塞尔指数和L塞尔指数可以被分别定义为:
因为 是每个家庭的人口份额, 是i部门j水平教育群体中k家庭的人均教育费用支出份额, 以上指数比较了每一个家庭的人口份额和费用份额, 因此能衡量家庭人均教育经费支出的不均等程度。可以看出, T塞尔指数是用费用份额作为权数计算, L塞尔指数是用人口份额作为权数计算。
用Yi表示i部门家庭人均教育经费总和, Yij表示i部门j水平教育群体中所有家庭的人均教育经费的总和, Ni表示i部门家庭总数。那么我们可以得到如下两阶段嵌套塞尔指数分解方程 (方程8) , 方程中人均教育经费总不均等, 被分解成教育群内成分 (TWE) , 教育群间成分 (TBE) 和部门间成分 (TBS) 。
衡量i部门内不同家庭间的不均等程度;
衡量i部门j水平教育群体内的不均等程度;
衡量i部门内不同教育群体间的不均等程度;
衡量城乡部门间的不均等程度。
相似地, 方程 (20) 中的L塞尔指数可以被分解成:
四、对塞尔指数的简要评价
塞尔指数是一个稳定的、有效的测度人力资本 (教育) 分布的指标;可以进行跨国或跨期比较;塞尔指数可以分解为群间差异和群内差异, 从而便于考察和揭示群间差异和群内差异的贡献及其变动方向和变动幅度。另外塞尔指数还可以进行两阶段的分解, 便于更加深入地寻找差异形成的原因。但塞尔指数的取值范围在0至logn之间, 当所有人口具有相同的教育水平时, 塞尔指数为0, 当只有一个人获得最高水平的教育, 而其他人没有获得任何教育时, 塞尔指数等于logn, 塞尔指数的最大取值受到研究对象的人口规模的影响。
摘要：除了人力资本水平外, 人力资本分布均等程度也是影响经济增长的重要因素。对于从事人力资本分布均等程度与经济增长等相关问题研究的学者来说, 了解人力资本分布不均等程度的测量及其分解方法至关重要。本文介绍了衡量人力资本分布不均等程度的塞尔指数及其分解。
关键词：人力资本分布,塞尔指数,分解
参考文献
[1]Vinod Thomas, Yan Wang, and Xibo Fan.“Measuring Education Inequality:Gini Coefficients of Education.”The World Bank Paper Jan.2001
浅谈企业人力资本开发与转化 第2篇
一、定义
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称
人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。
二、区别
人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的。人力资源只是包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就仅仅是一种潜在的劳动生产力，若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力；只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。
三、联系与转化
企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与人力资源管理活动有关的成本，涉及到招聘、挑选、培训、报酬等费用：人力产出是指企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量、质量和创新性。一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大小，人力资本存量是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。对于企业来说，每个员工都或多或少地具有不同的人力资本存量。
但是，并非人力资本存量大，便一定可为企业创造价值，这里有一个前提条件，就是人力资本利用率问题。对于有一定资本存量的员工，衡量其对企业的贡献大小，关键要看其人力资本的利用率，利用率越高，人力资本的价值就越大，给企业创造的利润也就越多(但有一个极限)。人力资本的价值、人力资本存量和人力资本的利用率三者之间可用以下关系式表示：
人力资本的价值=人力资本存量×人力资本利用率
综上所述，一个企业经济效益的好坏与该企业的人力资源状况有着很大关系，它不仅取决于企业员工的人力资本存量的大小，而且很大程度上取决于人力资本利用的程度。
四、开发与管理
一个企业要将人力资源转变为人力资本的关键是提高人力资本存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。人的劳动生产率，从人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：
(一)数量调节
人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势。
因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地方，招聘到合适的员工。
(二)合理配置
人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题。因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。
(三)教育和培训
通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。当前特别要做好以下几方面的工作：
第一，要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师，教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。
第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等今明两年结合起来，以提高人们参与培训的积极性。
第三，要加强一线员工的培训。过去，企业考虑培训人选时，往往优先考虑上层管理人员，对一线员工考虑较少。但是应该看到，整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的，捉高一线员工知识技能，将有利于提高企业经济效益。
第四，要对培训项目加强评估和总结。培训评估的首要工作是确定评估标准。
(四)人员激励
人员激励是提高劳动生产率的第四个基本途径。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。
(五)企业文化建设
企业文化建设是提高劳动生产率的第五个基本途径。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业
精神、企业道德规范和价值取向的总和。加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。
人力资本开发指数 第3篇
[关键词]河南省；女性；人口红利；人力资本开发
[中图分类号]F241；C923[文献标志码]A[DOI]10.3969/j.issn.1009-3729.2015.02.014
在中共十八届三中全会上，李克强总理曾提到中国近几十年保持经济持续快速增长的重要因素是“人口红利”。我国学者也将人口年龄结构优势、生产要素供给充分、社会储蓄高等对国家经济增长起到积极效应的人口因素与中国经济的未来展望联系在了一起。
国外学界认为，人口红利将能够带来劳动力增加、储蓄和投资增长、人力投资提升。中国学界一致认为我国存在人口红利或正处于人口红利期，这是中国享受极高的潜在增长率与实现大体相同的实际增长率的重要原因。目前，学界的研究主要集中于人口红利预测分析、人口红利与经济增长的数理关系，忽视了在二元经济特征逐渐减少的条件下如何进一步利用人口红利为经济发展带来利好。美国经济学家、人力资本理论创始人西奥多·W·舒尔茨[1]指出，人力资本投入与回报上升为经济增长的可持续性提供了可能，但鲜有学者对人力资本理论中的“女性资本”进行深度挖掘，“传统人力资本理论缺乏对人力资本‘投资对象和‘投资环境的研究，而人力资本是对特定性别而言的”。女性人力资本虽是蕴含于女性自身的各种知识素养、劳动技能和健康素质存量的综合，但绝不仅仅是在女性身上的投资，还包括家庭和社会的投资[2]。笔者认为，在人口红利视角下讨论女性人力资本的开发和投资有其独特性与必要性。女性人力资本开发与地方经济、文化发展关系密切，女性人力资本存量的增加会促进经济增长。当前，国内各省市之间人才竞争加剧，开发、利用、增强和发展河南省女性人力资本的优势已刻不容缓。因此，本文拟对女性人力资本在河南省的发展建设中所发挥的作用与优势，河南省开发女性人力资本的障碍与对策进行探讨。
一、女性人力资本开发在河南省的发展建设中所发挥的作用与优势2013年河南省人口总数为10 601万人，男女性别比为107.3100，女性人口数为5 114万人[3]（P99）。2013年在河南全省常住人口年龄结构中，15～64岁劳动人口的比重为69.8%，出生率为12.27%，死亡率为676%，自然增长率为551%[3]（P102），总抚养比为432%[3]（P105）。国际上通常把总抚养比在50%以下称为人口红利开启[4]。为贯彻落实《国务院关于促进民航业发展的若干意见》（国发〔2012〕24号）和国务院批复的《中原经济区规划（2012—2020年）》提出的总体要求，河南省正在努力打造郑州航空港经济集聚区和中原经济区的核心增长极。开发女性人力资本，有利于河南省充分利用人力资源优势加快发展，尽早建设成为中原经济区发展的引擎和国家内陆开放高地。
通过时序模型对河南省进行实证研究的结果表明：女性人力资本有较高的社会收益率。女性人力资本水平的提升会带来技术效率的提高和科技创新，缺乏这些因素就会阻碍全要素生产率的进步。此外，生产模型仅体现了女性人力资本作为直接生产要素投入对河南经济增长的贡献，若考量女性人力资本对经济增长的外部效应和社会效应，女性人力资本对河南省经济增长的贡献率会更大。
1.随着城镇化进程的推进，女性参与社会劳动的现实已经基本形成
河南省的城镇化率2011年为40.57%，2012年为42.4%，2013年为43.8%，目前仍落后全国平均水平9.7个百分点。[3]（P99）随着河南省经济的发展和城镇化进程的加快，河南省每年需转移约150万的农村人口进入城镇，大批农村男青年劳动力离乡加入了农民工的行列，农村农业生产和日常生活中出现了男性缺席的状况，农村女性在家庭结构出现缺失时成了农业生产的实践者和维持家庭完整的工作者。目前河南省的农村女性人口数为2 874万人[3]（P99），在家务农劳动力中近60%为农村女性人口，个别地区甚至达到70%以上。农村女性为实现农业现代化在劳动中不断学习新的农业生产技术，提高自身的素质，同时兼顾资源节约，不以破坏生态环境为代价换取经济利益的增加，对加快中原经济区建设具有重大的意义。同时，广大的农村女性作为农村的主力、农村的主体，不但要承担起农业生产的重担，还要在农村精神文明创建，如家庭和睦、邻里团结、孝敬老人、计划生育、教育子女等方面扮演重要的角色。
2.城镇从业人口中女性人口比例处于上升的趋势
中原经济区、郑州航空港综合实验区的建设为女性发展提供了崭新的时代机遇、更多的政策支持、坚实的体制支撑、优良的组织环境和更有力的社会保障。随着“男主外，女主内”的传统家庭分工发生的显著变化，男性承担家务劳动的自觉性提高，越来越多的女性从繁重的家务劳动中解放出来，走向社会，为经济建设贡献自己的一份力量。目前，河南省的城镇女性人口数为2 240万人[3]（P99），全省非农业户口女性人数为891.41万人，占总人口比重的193%[3]（P116）。女性人口作为社会生活的主体，可通过参与三次产业为河南省建设做出贡献；作为家庭中的妻子和母亲，则可通过家庭决策和对子女的教育影响“三化三型”社会的建立。因此，女性在河南省建设中具有自己独特的参与方式和作用。
由此可见，农村女性和城市女性在社会生产和家庭中的地位越来越重要：女性既是社会生活的主体，也在家庭中承担着妻子和母亲的角色，对河南省实现“三化三型”也将发挥越来越重要的作用。
二、河南省女性人力资本开发的障碍与对策1.河南省女性人力资本开发的障碍
女性人力资本的开发是获得整体性人力资源高资本存量、实现其价值最大增值的关键所在。但由于女性在诸如知识、技术、生产能力、投资环境、投资对象、政策环境等方面存在的障碍，影响到女性人力资本的开发。首先，女性人力资本存量低于男性人力资本存量。受传统观念影响，女性更偏重于回归家庭、服务家庭，因此，相比男性来说，女性劳动者受教育程度偏低。数据表明，男女未上过学的比例为3.77.6；男女受教育比：小学为25.827.9，初中为46.045.0，高中为16.013.1，大学专科为4.74.3，大学本科为3.62.0，研究生为0.201[3]（P107）。其次，女性职业生涯具有的非连续性特点造成女性人力资本投资的下降；相反，男性劳动力在稳定的职业生涯中获得了更多的在职技能培训和职业培训，人力资本得到增加，因此在就业市场中更受青睐。再次，女性人力资本的市场收益率低于男性，折旧率高于男性。女性劳动年龄以16～54周岁计算，男性劳动年龄则以16～59周岁计算。[3]（P110）综上所述，女性就业范围狭窄，就业机会较男性少，因此，在职场中其人力资本增加的途径受到了限制。
2.河南省女性人力资本开发的应有对策
第一，提高社会性别意识，形成有利于女性职业发展的环境。可以通过以下途径提高社会性别意识，强化女性的主体意识，形成有利于女性参与河南省建设的有利环境：建立一个无性别歧视的环境，保证女性平等的出生权、受教育权、就业权等；打破传统性别文化对女性的束缚，提升女性的平等意识、独立意识、竞争意识、自主意识、创新意识；通过宣传使整个社会认识到女性是富有创造精神和积极性的人力资源，是河南省建设的重要实践者和中坚力量，河南省各级妇联组织、工会应把区域内各个领域的女性组织起来，提高女性的社会关注度和群体的凝聚力；团结带领广大女性认真学习知识，掌握技能，成为河南省建设的“红色娘子军”；积极开展各种活动，促进女性积极作用的发挥；妇联应履行好宣传、组织、教育和服务女性的职能，提高建设、服务女性参与河南省建设的能力。
第二，完善和健全劳动力市场体系，补充女性人力资源。维持劳动年龄人口高比重的人口结构是挖掘新的生产要素的源泉、延长人口红利的基础。劳动年龄人口比重大是人口红利的重要特征，实证分析也显示劳动年龄人口比重的弹性系数比较大，对经济增长有明显的促进作用。要有效延长人口红利，必须完善和健全劳动力市场体系，消除劳动力供给制度障碍。首先，要适当调整人口政策，挖掘劳动力供给潜力。为实现农业现代化，必须促进农村社会精细分工和农村劳动力转移就业。农村改革的深入、资源的优化配置离不开女性的劳动力供给与对科技的掌握。随着城市基础设施建设力度的加大，生产关系必须做出相应调整：打破劳动力城区间、城乡间流动的制度障碍和行政分割，并保障外来劳动人口安心工作，为河南省劳动人口提供补充。其次，要扩大就业。从对常住人口红利的实证分析中可以看出，劳动力的参与率对经济增长具有显著的正向作用。随着河南省产业结构日趋合理，乡镇企业和乡镇城市化的发展会留住大量农村剩余劳动力，实现产业和城市互动融合发展。为进一步提高人口红利的利用效率，需要加快产业结构转型和升级，着重发展就业拉动作用最大的第三产业。河南省城镇化水平的提高不仅体现在引领劳动力资源与土地资源的优化配置上，还体现在城市的基础设施更加健全，教育、文化、餐饮、住宿、旅游、休闲等第三产业更加完善上。[6]目前，河南省第三产业的从业人员仅占全省从业人员总数的28%[3]（P135），第三产业对经济发展的贡献率由2012年的29.1%下降到2013年的28.5%[3]（P59），仍低于全国平均水平。数据表明，第三产业若要壮大，仍需进行内部结构调整，推动低端传统服务业向现代服务业（如旅游、文化、物流等）转移，挖掘更多女性劳动力需求潜力，增强经济发展的多元性和稳健性，促进就业结构和产业结构的匹配。
第三，加大人力资本投入，提升女性劳动人口质量。2013年，河南省受高等教育的女学生（包括研究生、普通本专科、成人本专科）占学生总数的531%，受中等教育的女学生占总数的48.6%，受初等教育的女学生占总数的45.8%，均未过半。[3]（P783）2014年的统计数据表明，男女受教育比重正在向男性倾斜[3]（P107）。而提升劳动年龄人口质量是增加人口红利、提高女性人力资本存量的关键。河南省由劳动密集型产业向高新技术产业和资金密集型产业的转型，不仅需要人口红利的数量支持，更需要劳动人口质量的保证。
随着河南省经济社会的发展，加大对教育的投资力度可以增加女性人力资本存量。具有较高知识文化水平的女性作为人力资本的重要组成部分，随着其数量的逐年增长，女性人力资本存量的提升与经济发展已形成良性互动循环。知识经济大背景下提升女性教育水平的途径主要有：通过九年义务基础教育、高等教育、成人教育、创新职业教育、网络教育等教育形式，提高人力资本素质以适应产业结构升级的需要；完善优厚的政策条件，包括健全女性教育法律法规，设立教育发展基金、奖学金、助学贷款或其他社会保障制度等措施，鼓励和保障女性学习，使其充分实现自身价值，为河南省的发展做出更大贡献。
全面提高女性科技文化素质和知识水平，是女性自身发展的需要，同时也是建设河南省最为迫切的要求，更是河南省实现“三化三型”的需要。对河南省来说，通过知识进步促进技术的进步与创新、完善技术创新体系是提高全要素生产率的关键所在。而教育和培训已成为女性综合素质提高和社会地位提升的一个重要途径，因此应对各层面的社会女性进行法律法规、方针政策、现代文明知识的培训，通过一系列的教育培训，使女性成为参与社会、拥有技术、懂得生活的高素质新时代女性。
第四，搭建服务平台，促进女性高层次人才成长。女性人力资本的开发与高层次人才成长往往受地方文化特点的影响。河南省目前女性人力资源结构不合理，高层次女性人才数量偏少，而且女性从业多集中于第二、三产业中较低的层级，在国家政治、经济、教育、科技和社会建设等“高”“精”“尖”领域中女性尚未充分发挥其重要作用。
2011年，全国服务业增加值占GDP的比重为43.4%，河南省仅为29.3%，比全国平均水平低141个百分点，连续几年位居全国末位。[3]（P208）在产业结构由传统产业逐渐向现代产业转变过程中，第三产业应结合产业结构调整，重点发展为生产和生活服务的行业。目前，河南省以批发、零售、餐饮为代表的传统服务业占第三产业的比重接近60%，而以金融保险、信息服务等为代表的现代服务业近年来虽有发展，但由于起步晚、基础差，所占比重仍较低、发展仍较滞后。[3]（P208）河南省就业女性向第三产业流向的实际情况表明，女性正在逐渐摆脱繁重体力劳动、不良劳动环境的第一、二产业，转向适合女性心理、生理特点又能发挥女性优势的第三产业。数据表明，个体、私营企业中的女性就业者每年都在增加，第三产业正在吸纳更多的城镇女性就业。目前河南省正在培育壮大与航空港建设关联的高端制造业和现代服务业，促进产业集群发展，形成全球生产和消费供应链中内陆地区对外开放的重要门户，因此，具有地方文化特色的商贸交易、产业培育、特色旅游、城市化综合配套等为女性人力资本开发提供了良机。综上，通过教育普及，以及将学前、高中和高等教育向职业教育延伸以促进高水平人口的迁移流动，是增加女性人力资本总量、促进女性高层次人才成长的一个重要途径。女性人力资本质量的提升，不仅能为企业保持发展竞争力和比较优势提供智力保障，对未来经济的发展也不无裨益。
[参考文献]
[1]西奥多·W·舒尔茨.人力资本投资[M].蒋斌，张蘅，译.北京：商务印书馆，1990.
[2]潘泰萍.论我国女性人力资源开发中存在的问题及对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2007（6）：59.
[3]河南省统计局，国家统计局河南调查总队.河南统计年鉴2013[M].北京：中国统计出版社，2014.
[4]David E Bloom，Jeffrey G Williamson.Demographic transitions and economic miracles in emerging asia[J].The World Bank Reiew，1998（3）：419.
[5]于雁洁.对地区经济增长的贡献——基于河南省时序模型的实证研究[J].社会科学家，2012（11）：79.
浅析人力资本开发 第4篇
人力资本对现代企业的生存发展至关重要。笔者认为应从以下几点来认识人力资本开发的途径。
第一、企业应遵循人力资本的特点和开发规律。做好开发工作, 必须选好人、育好人、用好人, 而作为个人则应在实践不断学习进取。因为人力资本的获取主要靠技资取得, 所以企业在对人力资本投资、人员引进、培养、锻炼、发展上应有一个整体计划。另外, 在人员使用上, 要能充分发挥每个员工价值, 人员使用上的不合理和职工队伍的不稳定实质与实物资产损失一样, 都是企业资产流失的一种形式。
第二、企业人力资本开发应有良好环境。由于人力资本包括体力资本和脑力资本, 而脑力资本容易受到个人心情、精神状态、心理因素等影响, 其发挥好坏与所在组织人文环境密切相关。大量实践证明, 职工能力发挥程度与领导重视人才、选用人、考核人、培育人以及赏罚标准明确、程序规范、竞争公平、公开透明、防范人为因素干扰等机制有重要关系。人的才能只有在领导公正廉明、人际关系和谐的环境中才能充分发挥。否则他有知识有才能也不愿自主发挥。
第三、建立健全的企业人力资本开发机制。提倡以实用技术为目标创新和开发, 重视员工合理化建议, 为员工发挥聪明才智, 参与企业经营活动创造机会。同时重视员工创新, 并为其提供足够的时间和资源, 推动成功创新。为创新确立定量目标, 要确实收集合理化建议并做出反馈;通过考核, 使人们理解组织对创新的重视程度和取得的进展。
第四、企业合理进行人力资本管理。人力资本管理就是为企业员工创造良好环境, 帮助或引导员工成为能够自我管理的社会人, 在特定工作岗位上创造性开展工作。其目标就是达到企业功利性目标的同时, 使员工得到全面自由发展, 使人的素质全面增强。具体包括:
(1) 在公平竞争与自由雇佣基础上企业与员工长期合作。企业必须从体制、机制等方面采取有效措施, 既要留住企业骨干力量, 又要在用人方面富有弹性。一方面与大批员工签订短期劳动合同, 即二至、三年一签, 自由解雇;另一方面又要与少数优秀员工签订长期劳务合同, 甚至提供如股票期权等长期报酬, 既留人在, 更留人心, 充分激活优秀员工始终保持旺盛进取意识。
(2) 合理价值分配与科学价值评价有机结合。经过理论界和国内外优秀企业家总结, 可分配价值分为两部分:组织权力和经济利益。前者具体包括股权、职权、机会等, 后者主要包括工资、奖金、津贴、红利、福利等。按知识分配既包括对生产过程最终结果分配, 也包括对出资权和管理权分配 (即按知分利 (红利、工资、奖金等) 、分权 (股权、职权、机会等) 。由于“利”的价值资源是有限的, 因此对员工激励也同样有限, “权”的价值是无限的, 对员工具备无限激励源泉, 因此在知识经济时代, 价值分配更多将会是按知分配, 其具体实现形式主要是股权动态分配与职权动态分配形式。
(3) 对员工充分信任与合理协调。对员工信任与合理协调是人力资本管理的基本方式。传统管理方式是严格监督与控制, 它建立在管理者对员工不信任基础之上。随着企业间竞争的日趋激烈, 非程序化决策以及限时决策越来越多, 要求员工具有很强独立解决问题能力, 因此, 传统管理方式已经越来越不适应, 迫切需要给员工一种信任感, 实行员工自我管理, 这种管理方式将逐步被大多数企业采用。实践需要是“信任与协调”而不是纯粹“管理”。
(4) 建立和健全人力资本价值核算、岗位考核、绩效评估、收入分配、激励约束机制。通过建立这五大机制, 让真正有能力的人, 让真正不惧竞争、勇于开拓的人脱颖而出, 充分发挥他们的聪明才智。事实表明, 能否建立起如上五大机制, 是衡量一个企业人力资本开发能否成功的关键。价值核算和岗位考核有利于激活企业人力资源, 绩效评估和收入分配有利于增加企业人才的发展动力, 而激励和约束机制则能够保持与维护企业而努力资本的公平、公正、持续发展。
(5) 优化配置人才资源。完善人才流动市场, 通过市场使人力资源达到最优化配置。通过人才自由流动, 把适当的人放在适当岗位上, 可避免人才虚置和浪费。一个成熟的人才市场应具备三个标志:一是市场主体双方具有独立自主选择权, 能够充分实行双向选择;二是人才市场能发挥主渠道作用, 人才流动和配置主要是通过人才市场调配完成;三是政府宏观管理能保证人才市场公平、公正、秩序井然。
摘要：企业应遵循人力资本的特点和开发规律, 为人力资本的开发创造良好的环境, 建立健全的企业人力资本开发机制, 合理进行人力资本管理。
关键词：人力资本,人力资本开发
参考文献
[1]西奥多.W.舒尔茨:《人力资源投资, 人口质量经济学》, 华夏出版社, 1990年版
[2]张德:《中国可持续发展的人力资源对策》, 载《中国人才》, 2007年第7期
人力资本开发指数 第5篇
摘要：可持续发展是指，人类既能满足当前人的需要，又能满足子孙后代的需要，实现经济、人口、社会与环境资源的可持续发展。自然资源稀缺性和不可再生性，决定了只有依靠科技进步，充分、有效、环保、低碳地使用资源，才能实现可持续发展。科技的进步又依赖于人才的开发，也即人力资本的开发，人力资本能掌握知识、运用知识、创造科技，促进人类社会可持续发展。
一、区域经济可持续发展
早在人类历史进入二十世纪八十年代，面对自然资源的日益枯竭，人们首次提出可持续发展的概念，即既要满足当前人的需要，又要满足子孙的生活需要。这一概念的提出，促使人们对环境、对资源有了更深入更全面的认识，唤醒了人们对生态问题的觉醒，同时也促进了国际性的环境保护活动开展。区域经济可持续发展强调区域内经济与社会、经济与人口、经济与环境、经济与资源的协调和可持续发展，即生态可持续性与经济可持续性的统一。坚持区域可持续发展的道路，它绝不只是一个口号，它是要付诸实践的一个刻不容缓的历史要求。人类只有尊重这一历史要求，依靠人力资本的开发，依靠科技的进步，走集约型的发展道路，提高资源利用率，保护生态环境，才能实现经济社会的可持续发展。
二、人力资本开发对区域经济可持续发展的重要意义
（一）不断开发人力资本，加快科技进步是提高资源利用效率的主要途径
相对于人类对资源的无限需求，地球的任何一地区无论其目前的自然资源如何丰富，其自然资源终究是有限的，资源的供给具有严重的稀缺性，无论是在数量、质量、时间、空间或是在结构上都对经济发展形成一个无形的制约。诸多的客观制约、诸多的不可忽视的客观问题，也使人们意识到为了克服资源的有限性，使区域内有限的资源已最小的消耗发挥最大的效能，实现低碳经济，同时又不断开发新的能源，必须且只有加快科技事业的发展。这也正验证了科技是第一生产力的论断，然而人是生产力中最活跃的因素，因此科技事业的发展是绝对离不开人才的培养，离不开人力资本的开发。再者，资源的有限性决定了经济发展不能走高消耗、低效益、粗放经营的路子，而必须选择低能耗、高效能、集约经营的发展道路。前者主要是依赖于投入，而后者主要是靠技术进步推动。投入不可能是无限制，而技术进步则是无限的。它可以使等量的资源投入产出更多的产品组合，在资源严重稀缺的情况下，依靠人力资本的开发，促进科技的发展、技术的进步，才能使我们的经济走集约化道路，也是实现区域可持续发展的唯一选择。
（二）不断开发人力资本，促进科技进步，可以实现生态环境的可持续发展
环境容量是经济社会全速发展时绝不能忽视的客观问题。因为生态环境是人类赖以生存的唯一的环境，人类要实现可持续发展首先就要保证生态环境的可持续发展。这就要求人们通过教育、通过人才培养、通过科技的开发，一方面使得生产更节约、更环保，及时
缓解原本可能更加严重的生态环境压力。也即依靠科技进步，来实现低碳生产、减少污染、改善人类生存环境、促进人类可持续发展。低碳生产是通过科技进步，提高资源利用率，控制生产每一环节的污染排放，以最经济、最环保的方式生产，使污染物的排放达到最低程度。也就是变“末端治污”为“全过程防污”。[1]另一方面，也源于我们的人才开发，科学技术的不断发展、更新，使得我们在各种严重的环境污染治理上有了积极的突破。并且科技的进步也促进了国际间的生态环境保护的合作。因此，科技是实现生态环境可持续发展的重要手段，而科技的进步又有赖于人才的开发，鉴于此，我们不难理解人力资本开发于生态环境可持续发展的重要意义。
（三）大力开发人力资本，提高人力资源质量，实现社会可持续发展世纪经济社会的发展日益取决于人力资本的开发、取决于科技的发展。正是从这个意义上看，21世纪是由物质资源与经济资源为主向人力资源与智力资源为主转变的时代。加强人力资本开发、促进科技进步是推进社会可持续发展能力建设的重要环节。[2]科技进步与人力资本开发是相辅相成的，科技进步需要高素质的人才去推动，也只有提高了人力资源质量，才能使科技成果得以广泛利用。而科技成果的广泛利用，又会促进整个人类社会的发展。
三、积极促进人力资本开发的对策建议
（一）加大教育投入，重点在职业教育和终身教育
我国的国民教育重点投入在基础教育和一般高等教育。这是非常
重要也是无可非议的。但是对于这二者的投入只能体现一个国家的教育发展程度，或者说可以说明一国对其人力资源的初次开发程度，而不能体现本国人力资源的再次开发状况。因为人力资源的再次开发需要继续教育和终身教育，就如欧美国家那样，追求终身教育，不断开发人力本，将人无穷的潜能都开发出来。人的潜能会随年龄阶段的不同而不同、也会随所受教育的程度不同而不同。因此教育不能仅限于“学龄”阶段，它应贯穿于人从出生到离世的整个生命过程，从无意到有意、从被动到主动转换，从追求实现人的个人价值到实现人的社会价值。通过终身学习发挥人一生的潜能，真正实现人的可持续发展。[3]再有，因为观念的原因，职业教育在我国未得到应有的重视，这也不利于我们的人才建设。我应突破束缚，加大职业教育，为经济社会的发展培养更多的技能人才。
（二）加大社会公共福利建设，改善民生，如加强公共医疗卫生、基础设施的建设，加大社会基本保障的保障力度
人力资源不同于物质资源在于他自身拥有能动性、时效性、智力性、可再生性等。其中可再生性包括两点：一是人类的繁衍；二是人力资源在经过体力、脑力劳动之后需要有身心恢复的时间和条件。这就要求政府通过公共福利来促进人力资本的再生，也只有如此才能对人力资本进行重复开发；从另一个角度也可以说是，通过增强福利，加大保障力度，来缓解家庭负担，让人才真正能从家庭的重荷中抽身，全身心投入科研与建设。社会的职能不仅在于培养出大批的人才，更重要的是要让培养出来的人才，有时间、有精力、有条件去展示自己的才能，去追求社会理想，促进社会进步。所以，国家应加大社会公共福利建设，改善民生，为人才的成长创造环境，为人才的开发创造条件。
（三）要开拓视野、树立不拘一格的人才观
建国后的几十年，我国培养了大量的人才。人才的辈出，保证了各行各业的人才需求，促进了经济社会的发展。然而由于一直以来根深蒂固的狭隘的人才观的束缚，我们在人才认识和人才培养上还未能突破传统的思维。思维决定意识、意识又会指导人们的实践。落后的思维方式、错误的思想意识，带来不正确的实践活动。由此，多年来我们对人才的开发、对人才的培养都存在错误的做法，以至于限制了我们的人才队伍建设，使得大量的人才被埋没。鉴于此，我们一定要摒弃之前的“千军万马过独木桥”的人才培样方式，以使人才在各行各业、各个层次都得到得发展和壮大，也只有这样才能有效地避免我们的经济建设因“技工荒”、“民工荒”，而出现人才供给不足，制约经济发展的现象。所以说，我们应有开阔的视野，树立不拘一格的人才观：具有一定专业知识或技能，通过自己的体力劳动或脑力劳动，创造性地为社会创造财富、做出贡献的人，都可称为人才；人才，总体来说，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，但人才队伍也是有梯度的，处于经济、科技、教育等前沿的是人才，有一技之长的能工巧匠也是人才。社会的进步和发展，无可置疑的需要大批的优秀的掌握先进技术和知识的人才，但同时更需要千千万万的平凡的具有一定专业技能的人才，如一线工
民办高校人力资本开发策略研究 第6篇
民办高校经历30多年的快速发展, 逐步进入内涵发展阶段, 由于早期节省成本的思想影响, 民办高校人力资源率特别是人力资源质量在一定程度上反映了民办高校的竞争力。目前, 应对内涵式发展和竞争战略, 民办高校人力资本存在诸多问题, 人力资本效率低下, 难以实现跨越式发展;行政管理人员素质有待提高, 留校生在行政管理队伍中的比例偏大;教师结构不合理, 兼职教师比例比较高, 老员工学历偏低、专业结构不合理;新员工职称偏低、教学经验不足;民办高校激励方式不合理, 物价上涨, 工资持续多年不涨, 薪酬水平不高, 教师士气不高, 工作满意度不高, 组织承诺存在一定问题, 教师离职率较大, 严重影响教学质量和水平;管理手段比较简单, 主要以处罚为主, 管理模式比较偏向企业管理, 民办高校教师社会认可度不高, 流失率很高。
二、民办高校人力资本开发的意义
民办高校在竞争之林中面临转型的必要, 要实现内涵式发展, 突出办学规范、创新、特色, 形成发展的核心竞争优势, 人才资本开发是关键。人力资本已经成为民办高校资源中的主要要素, 开发人力资本有助于民办高校更加全面有效地进行人力资源规划分析、组织结构设计、招聘与配置、薪酬设计、绩效考核、劳动关系管理、职业生涯管理, 提高员工的主动性、积极性、创造性, 实现民办高校绩效提升, 竞争力提升, 使其获取更多竞争优势。
三、民办高校人力资本开发的策略
1. 加大人力资本投资。
民办院校转型的过程是学校发展模式调整的过程, 必须实现人力资本驱动、创新驱动发展的转变。民办高校以质量求生存, 教师是其根本, 民办高校应该在提高人力资本质量方面加大投入。
2. 建设职业化教师队伍。
国家提出创新驱动发展的战略, 我国各个行业职业化进程提速。民办高校教师作为职业教育体系中的重要力量, 其职业化的发展状况也越来越受到社会各界的关注与重视。同时, 我国不断深入改革职业教育课程, 对民办高校教师队伍职业化提出了更高的标准与要求, 民办高校建设职业化的教师队伍迫在眉睫。
3. 创新人才资源的培训模式。
民办高校应该创新人才资源培训方式。第一, 民办高校教师的培训应该立足课堂, 实行以老带新的培训模式, 将教师培训与本校的教学和科研活动紧密结合起来。第二, 民办高校可以通过丰富学习资源、建立相应的激励制度等措施, 激发教师自我学习、自我培训的热情, 从而提高教师的综合素质。第三, 民办高校应该加强与企业的联系, 强化实践能力培训。民办高校教师在民办高校转型向应用技术型院校时, 不仅要有较扎实的理论知识, 还应有较强的技术应用能力, 民办高校要加强与行业、企业及科研院所的联系, 建立产学研基地。组织专业教师到基地学习、实践, 坚持校企合作, 开展技术攻关和产品研发。第四, 民办高校应该鼓励教师攻读在职硕士或博士, 为他们提供时间、资金上的支持, 实行以提升学历为目的的学历教育。
4. 确立科学化的人才选拔机制。
民办高校应确立一套科学的人才选拔机制, 逐步实行公开招聘、竞争上岗、合同管理, 减少人为因素、感情因素的影响, 合理转移、公正选拔人才。通过强化定编、定岗、定员“三定”的作用, 因事设岗, 因岗设人, 实现教职工与岗位的和谐与匹配, 减少近亲繁殖。
5. 建立多元化的激励方式。
民办院校既要注重教职工的物质激励, 也要注重其精神激励。提高教职员工的薪酬水平, 调整优化其薪酬结构;通过尊重员工、关心员工、激励员工, 促使员工努力工作, 并提高职业自豪感, 给教职工创造发展的机会与平台, 打通教职员工的职业生涯通道, 通过各类培训机制提升教师业务能力, 满足员工个性化需求。
6. 对教师实施情感管理。
情感管理就是人本管理。民办高校教师在社会认可度相对低, 情感管理可以增强教师的思想理念、敬业精神。民办高校在实施情感管理的过程中, 应强调领导者通过真挚的情感, 注重管理者与教师之间的互动交流、情感联系, 实现教师与管理者和谐相处的目标。民办高校应该承认教师的价值和主体地位, 鼓励更多教师参与学校决策, 建立教师建议沟通制度与意见反馈机制, 主动关心教师的职业发展, 营造良好的学术氛围, 真正做到尊重教师, 培养教师的责任心、归属感和忠诚度。
四、结语
民办高校面临的竞争激烈, 内涵发展战略的支撑就是开发人力资本, 应该坚持战略性人力资源管理思想, 找出发展差距, 不断开发与优化人力资本。
参考文献
[1]王莉.浅析民办高校人力资源现状与人才招聘策略[J].经营管理者, 2013 (15) .
[2]杨云母.吉林省民办高校教师人力资本提升问题分析[J].长春师范学院学报, 2013 (5) .
人力资本开发指数 第7篇
1 人力资本理论的基本内容
1906年美国经济学家费雪在他出版的《资本的性质和收入》一书中,正式提出人力资本概念。20世纪50、60年代人力资本研究达到高峰,代表人物舒尔茨认为“人力资本体现在劳动者身上,指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。”他认为人力资本是比非人力资本更为重要的一种资本形式[2]。国内大部分学者接受了舒尔茨的人力资本定义。从人力资本与人力资源相区别的角度分析,人力资本源于人力资源,但又异于人力资源。在一个社会组织中,凡具有劳动能力的人都可称为人力资源,但只有能够直接创造效益的知识、技能、经验等的资本存量才能称之为人力资本。人力资本是从经济学的角度来定义人的劳动能力,注重人的投资、受益和财富的增长。所以,要提升医院后勤管理水平,必须将其所拥有的人力资源开发出来,转变为人力资本,因为资本能带来剩余价值[3]。
2 医院后勤人力资源的特性
2.1 医院后勤人力资源的共性
医院后勤人力资源具有人力资源的一般属性。一是人力资源具有层次性。人的健康、体力、精力、经验、生产知识和技能等属初级层次的人力资源,而人的天赋、才能和智慧等属高级层次的人力资源。二是人力资源具有时效性。人力资源的形成与利用都局限于时间上的限制。人是具有生命周期的,不同时期人力资源的特点和作用是不同的,功能也是不同的。三是人力资源具有群体和个体共存性。个体人力资源指存在于个人身体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和;群体人力资源指存在一个国家、地区和组织中每一个人体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之整和。四是人力资源具有主观能动性。人是有意识的,能在行动之前有意识的认识世界、改造世界,同时也改造自身。五是人力资源具有种属性。人力资源的属概念是人,种概念是资本,整个定义应体现这种“种”“属”差别,由此人力资源可分为效率性人力资源、动力性人力资源和交易性人力资源。六是人力资源具有收益递增性。人力资源的多重属性,就决定了在开发人力资源时应当遵循一定的原则。
2.2 医院后勤人力资源的特性
医院后勤人力资源具有自身的一些特殊属性。一是医院后勤人力资源的复杂性。医院后勤承担着医院的建筑规划、院内绿化保洁、水电暖的维护、膳食的供应和管理、房产维修及改扩新建房屋、办公家具耗材等固定资产的采购、维护及配送等多项工作,工作种类繁重,人员组成复杂,难以规范化管理[4,5]。二是医院后勤人力资源的服务保障性。医院后勤管理作为医院运行的保障和支持系统,是医院经营管理和后勤服务社会化管理的重要组成部分,是医院总管理系统中一个重要子系统,医院后勤人员具有明显的服务性质。三是医院后勤人力资源的流动性。医院后勤部门员工很多都是临时的,由于临时用工人员工资普遍偏低,很容易由效益差的医院流向效益好的医院。四是医院后勤人力资源的专业性。随着医院的发展、现代化技术的引进、设备规模的扩大、患者需求的变化,后勤工作涉及的范围和知识面越来越广,后勤管理工作的难度越来越大,后勤管理专业化的程度也越来越高。
3 医院人力资源开发的人力资本原则
医院后勤人力资本具有多重属性,开发过程中必须遵循一定原则。一是个体性与整体性融合原则。人具有个体差异性,医院后勤要做到以人为本,必须关注员工个性,充分发挥员工的主观能动性。二是目的性与规律性统一原则。要想获得成功必须对目标进行透彻的分析,这就需要对人力资源项目的需求进行分析,并根据需要来制定人力资源目标,在实现目标的过程中必须遵循供求均衡的规律性、遵循竞争规律性,以期达到满足医院持续发展的需要。三是动态性与适应性结合原则。运动是绝对的,静止是相对的,任何事物都处在不断运动当中。医院在不断发展,内外部环境在不断变化,医院后勤人力资本的开发也必须是一个持续的过程。四是层次性与渐进性对等原则。医院后勤人力资本分层开发是针对不同类型的后勤人力资源渐进式采取的不同方式,可分为培养性开发和使用性开发。不同层次人员的薪酬与工作是对应的、公平的、公正的,权责统一。五是成本效益原则。医院后勤人力资本管理必须关注效益、成本、时间。医院后勤管理者必须关注后勤项目的财务指标,关注项目能否为医院创造效益,能否降低成本或控制成本,必须注意时间,讲求时效,确保实现医院和后勤员工的长期利益。
4 医院人力资源开发的人力资本实现路径
通过有效的运作保障临床工作顺利开展,促进医院经济效益和社会效益的提高是医院后勤的重要任务。人力资本开发不仅仅是医院内部的事情,更关系到整个卫生系统的正常运作,这就需要政府和社会的协助。以医院为重点的后勤人力资本开发与以政府、社会协调合作的后勤人力资源开发相结合的战略模式是促进人力资本投资开发的必然选择,其模式如下图所示:
4.1 以医院为重点的后勤人力资本开发战略
以强化能力为目标,在后勤招聘上,医院应制定医院后勤人力资源规划与年度招聘计划,制定和完善后勤各岗位的职位说明书,加强后勤人力与其他部门的配合,选择合适的招聘人员,完善招聘计划设计与规划,拓宽招聘渠道,针对不同用工人员建立医院三维立体招聘模式;在后勤培训上,加大人力资本投资,投入大量财力和物力,做到公开课和内训相结合、员工技能培训和员工素质培训相统一,定期和不定期培训相协调,充分发挥后勤服务人员的能动性和创造性;建立有效的人力资本激励机制:实行绩效工资与奖金、福利,物质报酬与精神报酬,诱导性与强制性激励措施相结合,激励与约束相一致的多元化医院后勤人力资本报酬制度;在后勤人员评估上,必须建立一套完善合理的绩效评估体系,以往的人力资源绩效评估只是就人力资源的行为和结果等进行了评价和分析,并没有充分认识到人力资本的创造价值,这就需要重建一套可以对人力资本价值进行考量的评估体系。
医院后勤是整个医院、尤其是临床工作顺利开展的保障,做好人力资本开发工作不仅仅是医院的事情,更是后勤部门的份内之事。第一,后勤部门要做到“以人为本”,强化后勤人员主人翁精神,加强政治思想教育和职业道德教育;树立后勤人员岗位管理意识,充分信赖、鼓励员工,将员工的潜能发挥最大化;另外还要树立员工的服务意识和纪律意识,尤其是医院后勤临时用工人员,更需要增强他们的归属感,稳定队伍,为他们创造一个舒心的工作环境。第二,加强后勤文化建设,增强员工的认同感,构筑共同的价值观念和信念追求。创造良好的发展平台,使每个后勤员工都充分享有实现自身价值,拥有平等、公正、脱颖而出的机会;建立学习型组织,鼓励和促进团队合作,使后勤部门所要求达到的质量、服务、效益和效率成为员工自我控制、恪守制度规范、主动保持良好职业道德操守、不断获取创新驱动力的自觉行动。第三,后勤领导注重领导艺术,通过自身的魅力和高超的领导技能组织好后勤工作,使人尽其能,物尽其力。第四,后勤部门要制定出适合本部门的既能激励员工又能约束员工的规章制度。医院后勤人力资本的开发是一个相互的过程。医院内各部门都是相互联系、密不可分的统一体,做好医院后勤人力资本的开发工作,不仅需要医院后勤部门的努力,更需要整个医院各个部门的通力合作,后勤人力资本开发好了,反过来也会促进医院内其他部门工作的顺利开展。
4.2 以政府、社会为辅的医院后勤人力资本开发战略
政府具有组织和发展科教文卫事业的职能,一个国家的任何产业、事业都离开不开政府的作用。我国卫生事业是政府实行一定福利政策的社会公益事业,医院是我国卫生事业的重头戏,而医院后勤是支持医院运转的重要保障,政府必须重视医院后勤管理,关注医院后勤人力资本开发。政府要加大对医院后勤人力资本的投入,包括政策投入和资金投入。政策投入,即政府和相关部门要建立一套转化社会人力资源为医院后勤人力资本的政策,从多方面入手,从具体工作抓起,为后勤人力资本的开发奠定法律基础。资金投入,即政府应当从卫生经费中拿出一定经费用来培训社会人力资源,加大转化力度,促进更多的社会人力资源有机会向医院后勤人力资本转变;另外,政府应加大对公立医院的投入力度,使医院有足够的资金来开发后勤人力资本;政府应当加大对医院后勤人力资源的监管力度,对于不具备资格的后勤人员坚决予以查处,保障后勤人员的专业性、技术性。最后,政府应当加大教育力度,为医院培育更多的优秀后勤人才。
医院从企业中引进人力资源管理方式,改进医院后勤人力资源开发管理模式,保证后勤人力适应医院发展,社会办医疗。医院后勤服务外包,提供服务的人员不属于后勤部门,后勤部门的规章制度、绩效奖励等与其无关,这就对后勤人力资源管理带来了一定问题,需要医院在服务外包前,按照服务标准对服务方的服务质量进行考核,定期对服务项目向社会进行公开招标,优胜劣汰[5]。医院后勤人力资本开发是一项系统工程,必须以医院为主力,政府、社会协力做好的一项任务。
摘要：随着新一轮医药卫生体制的改革和医院后勤服务社会化的开展,培育和开发一批高适应力、高创造力、高专业性、高技术性的后勤人力资源具有重要意义。通过对人力资本理论的研究,探究医院后勤人力资本的特点、人力资本的开发原则以及开发模式的选择分析,以达到提高医院后勤人力资源素质的目的,更好的适应医院内外部环境的变迁。
关键词：医院后勤管理,人力资本,人力资源,开发
参考文献
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[2]舒尔茨:《人力投资》,华夏出版社1990年版,第2页.
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[4]袁克勇,黄莺.浅谈如何加强医院后勤管理[J].中国农村卫生事业管理,2010,20(2):103.
高校图书馆的人力资本开发与管理 第8篇
图书馆人力资本开发与管理存在的问题
一是思想观念落后。由于种种原因，图书馆馆员总体上年龄偏大，学历、职称偏低，专业基础薄弱，知识结构不尽合理。有的馆员由于年龄偏大，思想观念比较陈旧;有的馆员对图书馆岗位的价值和意义缺乏正确认识，认为图书馆工作只是“借借还还”，不需要多高的专业知识和技能也能胜任，未把主要精力放在学习专业知识和提高专业水平上;有的馆员留恋传统条件下的图书馆工作方式，习惯于“一天三班倒”的工作运转模式。这些因素使有些馆员客观上影响了工作积极性，降低了工作效率。
二是专业技术人才比较缺乏。前几年由于高校大规模扩招，致使师生比例严重失调。为了引进具有高学历高职称的急需人才，许多高校不得不放宽招聘条件，使图书馆在一定程度上成了安置职工家属就业的场所，导致图书馆真正需要的专业人才，如计算机专业、图书情报专业和图书管理专业人才等匮乏，特别是既有计算机专业知识，又精通图书情报、信息管理的人才更缺乏。随着信息技术、通信技术和网络技术的发展，各高校图书馆都大力开展文献信息检索和利用课程教育，建设了大量数据库，开展信息收集、分析和加工处理工作，为教学、科研和读者服务，这就需要一批既懂图书情报知识又有较高信息处理能力的人才，以便有针对性地满足读者的各种需求。据了解，我国高校图书馆专业毕业的职工占其总人数的比例偏低，这种状况与现代高校图书馆的建设极不相称。
三是缺乏行之有效的管理制度和管理机制。高校图书馆在干部选拔任用，工作人员聘用、解聘、考核、奖惩和晋升等方面存在缺陷。图书馆领导和业务骨干一般在本校选拔，馆长一般也从馆内人员中选拔部主任和其他中层干部。出于种种考虑，学校也常常任命非图书情报专业的干部为图书馆管理人员，这种选拔方式容易产生选拔范围过窄和选拔的人员不一定胜任图书馆工作的缺陷。在高校，管理人员的终生制和工作人员的“铁饭碗”是普遍存在的现象。管理人员一旦任命，一般不会免职，工作人员即使完不成任务也不会被解雇，甚至与其他人一样拿工资和奖金。有的图书馆虽然也制定了一些管理制度和考核办法，但由于这些制度和考核办法不科学，缺乏可操作性和公正性，往往使考核工作流于形式。图书馆用人制度实行岗位分配制，工作人员往往被固定在某一具体岗位上，主体意识受到一定压抑。由于缺乏明确的分工负责制，图书馆领导将大部分精力用于日常的琐碎工作中。此外，高校的技术职称评定也不尽合理，职称名额通常不是按需设立，而是按资历评，资历够了，具备了规定的论文数量就可以晋升到高一级职称。这些情况在某种程度上影响了广大职工的积极性和创造性，使他们缺乏上进心和内在动力。
四是图书馆人员的培训工作跟不上形势发展。不少高校图书馆对培训教育工作重视不够。有的图书馆虽然也举办了一些培训教育，但仅仅停留在知识教育这一层次上，缺乏高层次的专业知识和实践技能培训，计算机和网络方面的培训也仅限于一些基础性操作，在深度和应用水平上还有很大差距。
加强图书馆人力资本开发与管理的措施
重视高校图书馆人力资本的开发和利用，最大限度地调动职工的积极性，使其潜能得以充分地释放，并使这种积极性和能量为图书馆服务，是图书馆管理者必须思考和解决的重要课题。与图书馆的设备、资金等物质资源的一次性开发不同，人力资本可在其成长和使用过程中不断开发。因此要利用各种方式，使图书馆人员的素质不断提高是当前不容轻视的工作。
一是加强教育和引导，促使馆员解放思想、更新观念。在人力资本开发中，既要重视教育，同时也要重视社会实践。只有将二者有机地结合起来，才能有效地开发出人的潜力。图书馆的领导在对广大馆员抓思想教育和常规教育的同时，还要针对信息技术发展的变化和建立数字化、网络化图书馆的需要，积极引导广大馆员打破狭隘的封闭状态，解放思想，努力学习新知识，掌握新技术。同时要积极创造条件，组织图书馆的中层干部和一般职工分期分批“走出去”，到管理先进的图书馆去参观学习，开阔眼界，接受教育。实践证明，让广大馆员在参观学习过程中自己教育自己，往往可以收到事半功倍的效果。
二是加强职工培训工作，促使广大馆员更新知识，优化素质。学校和图书馆领导要高度重视图书馆专业人才引进和培养工作的重要性和紧迫性，强化成才意识。一方面，要积极引进图书馆急需的既有计算机和外语专业知识，又精通图书情报、信息管理的复合型人才;另一方面，要立足图书馆现有的中、青年业务人员，将业务急需与业务拓展相结合、岗位练兵与业余强化训练相结合、馆内业务培训与外派进修访学相结合等多种形式的专业综合培训教育，持之以恒、长期不懈地坚持下去，促使广大馆员更新知识、优化素质、提高服务水平。
三是健全制度，完善管理，不断增强馆员的工作责任心和自觉性。在图书馆的管理中，需要注意研究和把握以下几个重要方面：第一，人力资本管理的对象是有血有肉、有思想情感的活生生的人，因而必须以了解人、尊重人和信任人为前提，坚持以人为本，实行人性化管理，充分调动职工的积极性和创造性。第二，在坚持以人为本的基础上，继续深化改革，引进科学的管理机制，完善各项规章制度，明确管理责任制，进一步理顺和完善馆、部两级管理体制，明确馆、部、个人的责权利关系，责任到部、责任到人，实现人与事的有机结合，做到岗位明确，权责明晰，奖惩有据。第三，进一步改革和完善图书馆内部分配制度、聘任制度及相应的考核办法，正确处理人与人之间的物质利益关系，引入竞争机制和淘汰机制，建立起真正鼓励先进、鞭策后进的合理的分配机制和聘任制度。第四, 根据工作需要，以工作业绩和贡献大小为衡量标准，建立科学的职称职务评定制度，在图书馆内部逐步形成正常晋升和合理流动的氛围，建立使拔尖人才脱颖而出的机制。
心理资本开发与人力资源管理的创新 第9篇
著名管理学家卡茨和卡恩 (Katz&Kahn) 曾经提出有效运作的组织需要组织成员做出下列三种行为: (1) 留在组织中; (2) 可靠的完成角色要求的职责; (3) 做出角色要求之外的创新和主动的行为。一个组织要维持高效运行, 除组织成员自觉遵守或履行各项规章制度之外, 还要看组织成员是否能自动自发地行使其公民行为以及组织管理者对组织公民行为的有效鼓励、推动及放大等管理行为, 管理者的领导行为对下属的组织公民行为有直接的影响。许多研究声称通过这样的所有权项目不仅可以刺激员工的工作热情, 提升产品品质, 还可以减少懒散怠工和员工流失, 乃至全面解决员工与企业之间的不和谐问题, 从而改善绩效。但也有一些实证研究认为ESOP与行为结果不相关或相关不显著。这一相互矛盾的结果促使学者们在更广泛的领域寻求解释, 国内外实证研究均表明心理资本对员工的工作态度、行为等有着显著的积极影响。吸引了心理学、管理学、社会学以及经济学等各个领域的众多学者对其进行深入研究, 使其日益受到广大组织管理者的重视。
二、心理资本的理论研究
心理资本概念的提出源于积极心理学与积极组织行为学的发展。心理资本的概念是Luthans等学者于2002年首次提出来的, 指出心理资本是可以带来积极组织行为的心理状态, 并能够通过有针对性的投入和开发使得个体获得竞争优势。
Luthans和Youssef认为, 心理资本包括自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性4种积极心理状态。自信或自我效能感是指在面对挑战性的工作时, 有信心并且积极付出努力去完成任务;乐观是指一种归因风格, 对现在和未来的成功做积极归因;希望是指对目标锲而不舍, 必要时调整目标实现路径以取得成功;坚韧性是指从逆境、困扰和失败中迅速恢复的能力。
三、心理资本的开发
1. 心理资本的构成
对于心理资本的构成, 目前尚未形成统一的观点, 比较流行的有特质论、状态论及综合论三个主要观点。特质论认为心理资本是作为个体的内在特质而存在的。Hasen等人认为, 心理资本包括个性品质和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。而Letcher等人则认为心理资本就是人格特质, Cole也认为心理资本是影响个体行为与产出的人格特质。状态论认为心理资本是一种心理状态, 不同于人格特质, 心理资本是在不同的工作环境中对待工作、绩效的一种积极的心理状态, 将对员工的工作满意度产生显著的影响。综合论结合了特质论与状态论的观点, 认为心理资本既有特质性同时又具备了状态性则一种“类似于状态 (state-like) ”的心理素质, 既具有状态性可以干预措施进行开发, 又具备特质性, 相对稳定。
2. 心理资本的选择标准
通过对心理资本构成理论的分析, 研究者对于心理资本的探究方向逐渐趋同, 目前对心理资本的界定主要是根据积极组织行为学 (POB) 的基础和标准推导出来的, Luthans等人从积极组织行为学的角度出发, 总结心理资本的要素选择的标准至少有以下五点。
第一是积极性。第二是以理论与研究为基础。第三是有效的测量和评价, 测量是科学研究的核心。第四是心理资本要素应是状态类并能被开发和管理的个体特征。第五是对绩效的影响。
根据上述选择标准, Luthans对心理资本要素的选择提出了更多可能的假设, 即对于潜在心理资本的测量和开发将成为后续完善理论的进一步研究方向。
3. 心理资本的测量
根据不同的心理资本理论及相应的构成要素, 存在不同的测量工具, 这主要由一些测量积极心理构念的量表修订演变而来的。首先, 由于大多数用于测量积极心理能力的工具最初是用来测量消极病状的, 而积极心理能力与消极心理能力是能力的两个极端抑或独立的能力, 影响着心理资本测量的有效性, 因此这一问题在积极心理的研究中也愈发受到重视。其次, 对心理资本的测量也陷入一个较复杂的境地, 对心理资本要素是否足以成为影响绩效的因变量, 而不是可能的中间变量甚至结果变量的疑惑, 成为目前心理资本开发的影响因素之一。
针对当前提出的心理资本构成要素理论, 持不同心理资本构成理论的研究者所开发研究的工具存在相当的差异, 但即使如此, 仍有多数研究者得到相同的构成要素, 如乐观、自我效能 (自信) 、希望和复原力等。在相关研究的11种量表中, 心理资本问卷 (PCQ-24) 的信效度得到了较完整的验证, 其余量表仍有待进一步深入研究。除此, 对于潜在心理资本的开发也成为研究者的进一步研究取向, 如创造力、幽默等素质, 已渐渐成为研究者关注的对象, 对潜在心理资本的探讨, 在未来的研究和应用中, 也将值得我们关注和思考。
4. 心理资本的开发途径
对于心理资本的开发, 现主要使用Luthans的心理资本干预模型 (PCI) 。PCI模型主要通过对四个心理资本要素的开发实践达到提升潜在资本收益的目的, 包括如下四部分:第一是开发希望。主要包括设计目标与实现目标的途径, 以及制定消除障碍的计划;第二是开发乐观。主要通过在活动过程中找寻克服障碍达成目标的手段, 提升自我效能感。在团体互动过程中, 参与者在经历解决障碍的计划调试之后, 能够认识到障碍;第三是开发自我效能。这个部分主要通过成员练习分阶段实践计划, 达成目标, 实现信心的提高;第四是开发韧性。这个环节目的在于提高员工克服逆境的能力。
四、员工心理资本开发的建议
1. 培养并提升员工的自我效能感
(1) 营造创新氛围, 让员工轻松体验成功。为提升员工完成任务的信心, 企业可以一开始为员工布置比较简单的任务, 但是该任务一定要可以实现而且要具体明确, 当员工顺利地完成低一级的任务以后, 再给他们布置较有挑战性的任务或目标, 当然同样应该既要有挑战性又要可实现, 这样, 员工就会体会不断地进步和体验到成就感, 进而克服畏难情绪以提升其自信心。
(2) 耐心开导和积极鼓励。当员工自信心不足时, 可以让那些在工作中表现良好的个体或者刚经过成功体验的职工述说自己的亲身感受和成功的经历, 现场叙述他们当时的心理和做法, 通过现身说法来达到消除其疑虑和不自信, 从而实现提升自我效能的目的。
2. 给予员工希望并促使保持乐观精神
(1) 鼓励员工参与和大胆授权。在工作中和决策时充分让员工参与进去, 并给予其未来发展的期望, 使其积极达成目标, 形成期待。授权在上下级关系中也能起很大的作用, 如若员工能够对一些工作掌握自主权, 并可以充分发挥自己的聪明才智自主完成任务, 或者参与工作中的较重大决策问题, 任务目标一旦达成, 那无疑会给员工带来较强的自信心和对工作的较高期望。
(2) 有计划地设定一些新的工作目标。根据目标设置理论, 企业的目标应该层层分解给各个部门, 当然各个部门也应该将部门目标层层分派给员工。组织在目标分解过程中考虑员工的因素, 让员工充分参与, 这样就会使他们对工作充满兴趣和希望。
(3) 磨砺员工的心志。企业或组织可以通过一些主人公冲破万难而取得成功的案例来改变员工对自己和未来不自信的状态, 如通过一些团队训练或有意识地设置一些障碍来考验员工遇到困难时的心理变化, 使其具备克服困难的信心和勇气, 具有乐观精神, 锻炼员工的卓越心智。
(4) 强化员工的归因训练以增强其乐观精神。组织可以定期让员工总结自己最近工作中出现的失误, 并以团队的形式帮助他们找出失误的真正原因, 启发他们将归于自身的原因转化为外部原因, 消除其对自身原因产生的懊恼, 使其产生乐观情绪。
3. 加强员工的坚韧性
(1) 组织员工进行野外拓展训练。当员工对工作产生疲倦感时, 合理组织团队, 适时组织他们进行一些消耗体力的野外拓展训练活动, 如几公里越野跑或铁人五项等, 以增加他们耐心耐力。
(2) 重视过程训练。管理者在工作中不时给员工设定一些不利因素, 当他们克服不了困难时, 让他们反思自己在逆境中的表现, 自己在什么方面不坚定, 并以团队或单独沟通的形式引导他们找到克服不利因素的方法, 进而培养员工的韧性。
总之, 在当今知识经济时代中, 开发企业员工的心理资本至关重要, 它可以使员工更加积极、乐观、坚强地面对工作、生活, 有效地应对各种压力, 提高心理健康水平, 也提高其工作绩效、工作满意度, 不断增强团队凝聚力, 为企业带来巨大的效益。
参考文献:
参考文献
[1]Dhillon, U.S.R., Gabriel G., Employee stock ownership and corporate control:An empirical study[J].Journal of Banking&Finance, 1994.18 (1)
[2]Derrick, P., &Phipps, J.F. (Eds.) , Co-ownership, co-oper-ation and control.An industrial objective[M].1969, Lodon:Long-mans, Green
人力资本开发指数 第10篇
一、“长吉图”人力资本与人力资本投资
自美国经济学家舒尔茨(Theodore W. Schultz)和贝克尔20世纪70年代首次提出,改革开放之后人力资本理论从美国引入我国,这对于正处于改革攻坚阶段的中国来说无疑是一场及时雨, 对于认真落实党中央提出的“以人为本”和“科学发展观”的要求,在新世纪实现“科教兴国”和“可持续发展”战略目标都具有非常重要的理论意义和现实意义。
人力资本是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。具有依附性;时效性;复杂性;可变性;外部性等特征。
人力资本投资是通过提高人的知识水平、技能水平、健康水平和道德水平来增加个人收益和社会福利的投资。由于人力资本的特殊性,决定了人力资本投资是一个长期、复杂的过程。人力资本投资包括教育投资;技能投资;健康投资;道德投资;迁移投资等方面。
新世纪是竞争的世纪,而竞争的核心则是人才的竞争,长吉图开发开放先导区的发展离不开竞争,人力资源的开放与管理也就凸显出它的重要性。
二、“长吉图”人力资本投资现状
长吉图开发开放先导区设立以来经济发展迅速,对本区域的人力资源影响显著。截至2013年,长吉图开发开放先导区人力资源总量为1059.22万人,占吉林省人力资源总量的48.32%, 其中人力资源占总人口比重与人力资源总量年均增长人数增长趋势明显。从年龄结构来看,统计数据表明,人力资源年龄结构构成中60岁及以上老年人口占总人口比重17.52%,高于2009年的14.24%,增长3.28个百分点。长吉图开发开放先导区老年人口系数呈上升趋势,虽增长幅度缓慢但趋势已经形成。
从人均教育水平来看,到2010年长吉图人均受教育年限9.68年,高于全国水平,尤其是高中以上受教育年限也高出全国的平均水平,文盲及半文盲率为2.19%低于全国平均水平。
资料数据来源于全国第五次、第六次人口普查资料
长吉图开发开放先导区产业结构水平提升很快,集群发展趋势明显。第一产业人力资源比重下降趋势明显,第二产业人力资源比重有提升的趋势,而第三产业人力资源比重虽有一定的提升但提升的幅度还不是很大。
长吉图民风纯朴,土地肥沃,资源丰富,工业基础雄厚,农业生产条件优越,旅游资源独特而闻名海内外。为国家的改革开放和现代化建设做出了历史性的重大贡献。但和上海、深圳等相比则相差很多,究其原因,虽然有政策、体制、文化等各方面,其中人力资本方面的问题则是关键问题之一。具体表现为以下几方面:首先教育投资总量不足,尤其是基础教育、农村基础教育投资偏低已成为东北经济发展的瓶颈;其次人力资本结构失衡,低层次人才过剩,高层次人才短缺,人才结构不合理;第三,一方面是人力资本的总量不足、结构不合理,另一面则是人才使用效益低,大量的人才浪费和外流;还有卫生医疗体制存在的弊端、公共文化体育设施建设发展滞后已经严重制约了人力资本健康水平的提高。所以,东北经济要发展,老工业基地要振兴,本地区人力资本的优化成为迫在眉睫的问题。
三、长吉图人力资本投资的优化途径
为解决上述问题,提高长吉图人口素质,增加长吉图人力资本的积累,实现振兴长吉图的目标,特提出以下人力资本投资对策。
1.观念更新,把人力资本投入作为一项重要的基本国策。放开手脚、更新关念,长吉图各级政府和领导都要充分认识到人力资本投资的重要性,促使经济增长方式切实转到依靠科技进步, 依靠人力资本的轨道上来,充分调动全社会进行人力资本投资的积极性,使全体公民充分认识提高自身素质的重要性及迫切性,加快教育创新、改革与发展的步伐,建立起充满生机与活力的、充分体现教育为促进生产力发展服务、为满足人民群众文化需要服务、为社会主义现代化建设服务的教育体系。
2.人力资本投资的多元化模式。长吉图除长春、吉林等中心城市外,民办教育数量少,办学规模小,社会影响力低,民办教育的发展落后沿海发达地区,应执行《民办教育促进法》等有关规定,促进民办教育的发展。同时,充分利用国际教育资源,通过中外合作办学等形式,加强与俄、日、韩等周边国家教育的合作,拓展合作空间,加强同世界其他国家与地区的教育交流,提高办学质量。此外,实行国家、社会和个人三结合的人力资本投资模式。 国家对人力资本的投资主要用于基础教育部分,因为这是提高全民族素质的根本。社会人力资本投资主要是企业对职工的教育与培训的投资,企业人力资本的扩张主要有两个基本途径:一是引进人才,二是投资培养,引进人才应定位于解决少数尖端技术人才短缺,而职工培训与教育则立足于劳动技能的普遍改善, 为提高整体劳动生产力打下基础,因此,企业需要的人才要以自己培养为主,引进为辅。另外,随着社会的发展,个人自觉加大对自身人力资本投资,将会成为一种时尚,是社会进步的一种标志。同时,还要充分发挥长吉图中心城市高等院校集中,科技力量雄厚的优势,加强“产、学、研”联合,全面拓展人才培养、科技创新、社会服务的职能。总之,要以市场为导向,探索多渠道人才培养的新模式,实现人力资本投资的多元化。
3.加大教育投资力度。经济要发展,教育要先行,加大教育投资力度,依法切实增加教育投入,是发展教育的必要物质保证, 是科教兴国战略落在实处的重要标志。要依照《教育法》和《中国教育改革和发展纲要》的规定,逐步提高国家财政性教育经费占国民生产总值的比例,在保证落实《教育法》规定的教育经费“三个增长”的基础上,不断增加地方财政支出中教育经费所占比重。教育投资应以市场供求关系为依据,对高等学校各阶段、各专业投资应遵循“有需求,就供应”的原则,根据市场需求进行调整安排,使长吉图的教育投入走向健康发展轨道。
4.建立和完善人力资本管理激励机制,优化人力资本配置。 经济发展,制度先行。建立激励机制,激发人力资本的创造性、能动性,是知识经济时代对人力资本投资与管理的客观要求,同时也应制定一些能够指导和调节人力资本发展各个环节并付诸实施的方针、准则和措施,建立长吉图的人力资本市场,通过市场进行人力资本的合理配置。长吉图的调整改造必须靠科技进步与创新,靠大量高素质的党政干部、企业家、高级管理人才以及高素质的劳动者,充分发挥各类人才的作用,努力营造人尽其才,使种类人才脱颖而出的良好环境。建设高效规范现代化的人才市场,让人才真正流动起来,制定人才优惠政策,实施差异薪酬制度,提高短缺人才的待遇,吸引优秀人才,真正成为长吉图经济对人才需求的蓄水池。
摘要：优化人力资本投资,振兴长图经济重点是人力资本投资的优化,自美国经济学家舒尔茨和贝克尔在上个世纪末提出人力资本理论到现在虽然只有几十年的时间,但人力资本理论,特别是人力资本投资的研究已经取得巨大进展,在实践上的应用也非常普遍,我们国家在此领域的研究较发达国家有一定距离,特别是在区域经济实践上,差别相对大一些,多数属于起步阶段且停留在研究层面,正值党中央、国务院颁布长吉图开发开放先导区之际,文章旨在这一领域进行探讨,更好地服务于长吉图经济。
