人力资源管理师二级论文格式（精选11篇）

人力资源管理师二级论文格式 第1篇

以人为本的现代人力资源管理

贾虹 石家庄市新华区连邦教育培训学校

摘要：人力资源管理是现代人事管理的概念, 现代人力资源管理以人为本。本文从人本主义的现实意义出发, 通过对马斯洛关于人的需要理论的理解, 认识人力资源管理必须讲求以人为中心以及实行人本化管理的内容。在组织管理中只有促进人的潜能的大大发挥, 才能提高人力资源管理效率, 实现组织的最大目标。

人力资源管理与坚持以人为本

人力资源指现实中能够推动经济和社会发展的人力即劳动者的能力。人力资源管理是现代人事管理概念，它指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，是充分开发人力资源潜能，调动人的积极性，提高工作效率和质量，实现组织目标的一系列理论、方法、工具和技术。

以人为本，是承认人的价值和尊严，相信人的本性、潜能、经验、价值、生命意义、创造力和自我实现，认为人皆蕴藏潜能，人性是积极的、建设性与社会性的。人力资源管理坚持以人为本的意义在于：社会发展的一个显著标志是生产力的发展水平，而生产力中最活跃最起作用的因素是人。以人为本的管理，将组织的功利目标和人文目标整合起来，充分有效地开发、利用人力这种资源。即把人视为管理的主要对象及最重要资源，通过激励和启发，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现管理全部资源(人、财、物、时间、信息等)的合理运筹，做好整个管理工作，从而实现管理系统整体功能优化和目标优化。

以人为本的现实意义有以下几方面：

1、以人为本注重人的基本需要

马斯洛的需要层次论指出，人有多种需要，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们不断进步的因素。人类基本需要按优势或力量的强弱排列成五个等级。(1)生理的需要。这是一种与个

体生存有关的需要。包括饥饿、口渴等。在所有的需要中，生理需要既是最基本的，也是最强有力的。所以马斯洛认为一般在经济不发达的社会，必须首先研究并满足这方面的需要。(2)安全的需要，即指避免危险和生活有保障，包括职业的稳定、一定的财产积蓄、社会的安定和平等等。(3)归属与爱的需要。这种需要包括拥有幸福美满的家庭，得到一定社会与团体的认同、接受并与同事建立良好和谐的人际关系。如果这种需要得不到满足，个体就会产生强烈的孤独感、异化感、疏离感, 产生极其痛苦的体验。(4)尊重的需要。希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价，希望自己在同事中间有一定的威望和声誉，从而得到别人的尊重并发挥一定的影响力。(5)自我实现的需要。当上述所有需要都获得满足之后，动机的发展就会进入最高的层次自我实现的需要，即人需要把自己的潜在才能充分表现发挥出来，才会感到最大的满足。

2、以人为本注重人的个性心理特点

制约人的行为因素很多，除了人的知觉、需要、动机及情绪、情感等对人的行为产生影响外，人的个性也是影响人的行为的主要因素。心理学所谈的个性, 是指一个人在社会生活和工作实践中形成的各种稳定的心理特征的总和。个性特征主要指人在气质、性格、能力等方面存在的个别差异，人由于先天素质、后天社会生活及所需的教育不同，他们的心理也各有特点。组织成员由于个人的经历、智力、体力、成长环境、工作性质、价值观的不同, 从而形成相互间的差异。这种差异是一种客观存在，它不仅表现在经验和能力上，而且还表现在某种情绪因素上，如态度、信念、气质、理想等。在人力资源管理中，坚持以人为本，就不会对所有人进行一味的模式化处理，而是会因人而异，不同的人使用不同的激励方法，从而达到组织效率目标和解决问题。

3、以人为本注重人的自我实现

自我实现被看作完满人性的实现。自我实现是指创造潜能的充分发挥，追求自我实现是人的最高动机，它的表现是对社会事业的忘我献身。自我实现者往往是最有创造性的人。他们朝着心理健康或人性充分发展的方向每前进一步，都会使他们在生活的各个方面更有创造

性。因此，创造性发挥的关键，是人的自我实现的增进，亦或健康人格的形成。这就要求我们正确对待人性的底蕴，合理发挥理性、意识的作用，有效地使用整合的能力。

人力资源管理方面误区

现象一：人不能尽其才。人才不能尽其用，比如工作岗位与人才的不完全适合，而管理机制调整的机率小，使得有人在岗位上屈就，而原本适合该岗位的人余出，如只追求高学历上岗而不顾实际情况。这隐含两方面的问题：对企业而言，人才容易流失,人才流失的经济成本是很高的；对个人而言，容易产生消极心理，从而影响工作效率。

现象二：把高薪福利当作留住人才的唯一激励手段。要想吸引人才、留住人才、最大限度的开发和利用人才资源，仅仅靠较高的物质待遇刺激是远远不够的，还必须建立一套能体现每个人的价值，能给每个员工以平等竞争机会的用人机制。

现象三: 使用人忽视培养人，忽视组织学习和培养人才的发展。比如丰田公司，它的快速发展与高素质、稳定的员工队伍和完善的员工培训密不可分。加入丰田的新员工将会经历9个月的培训，在此期间，他们要在工厂里工作4个星期，并做3个月的汽车销售；他们经常有听高级管理人员演讲的机会，从中得到解决问题的方法启示；他们还会接受独立工作的训练，培养高度的责任感。

人本化管理

人本化管理就是以人本主义为管理思想，以人为中心的管理设计，从本质上说，就是要根据人的心理规律、思想规律，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动效率和管理效率。

首先确定人在组织管理过程中的主导作用, 继而围绕着调动组织成员的主动性、积极性和创造性去展开组织的一切管理活动。以人为中心的现代组织人力资源管理不再把人当成一种成本看待，而是把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资源。因此，要使组织中的人在资源配置过程中将其内在潜力发挥出来以实现组织目标，组织又在此过程中创造良好的环境、氛围、岗位、工作任务，使组织的成员能够

全面的、自由的发展,就必须实行人本化管理，这也是人力资源管理的中心任务。

1、以人为本主要是尊重员工，重视人力资源

随着科学技术的不断进步，企业管理的重心从对物质资料的投入逐渐转移到对人力资本的投资上。“以人为本”是人力资源管理的最根本的特点，是现代企业管理的关键，体现了现代人力资源管理的精髓。“以人为本”的核心是企业员工。只有实现了尊重员工，相信员工，依靠员工，满足员工自我实现的需要，才能充分发挥员工的积极性和创造性，使企业和员工共同得到良好的发展。

能否正确运用人力资源管理手段是“以人为本”观念得到具体落实的关键。这就是需要企业决策层要清醒地认识到“以人为本”的重要性，提高对人才尊重，重视的意识，人力资源管理不能简单的从形式上、表面上进行人力资源管理，要将人力资源管理与企业的各项管理融合到一起，做为一个整体；企业决策层要把人力资源纳入企业决策当中，这样使人作为资源管理的优势得到充分的发挥，更能使企业重视，运用“以人为本”的管理理念得以体现。

2、吸引人才、留住人才, 不断增强企业发展的原动力

在人才的选拔与使用方面，坚持公开、公平、竞争、择优的原则。按照效率优先、兼顾公平的原则，打破旧的等级工资加奖金的分配机制，实行合理公平的新分配方式。建立客观公正的绩效评价与激励体系, 通过体系的运作, 对每位员工的工作业绩、工作态度、工作能力、贡献大小进行客观公正的评价。这样才能充分激发员工学习、创新的热情, 使职工安心工作, 为企业的发展创造后劲。营造出重视人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛围。

建立相应的激励制度，是吸引人才、留住人才的关键所在。首先，要建立企业家激励机制。在现代企业制度下，企业家劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就比一般职工高得多。其次，要建立员工参与激励机制。员工参与能使员工与企业高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题，可以感到上级的信任，从而产生强烈的责任感。

3、以情感人、以诚待人，不断增强企业凝聚力

人的一切行动内在力源于他的思想意识、情感、价值、自身需求等内在因素。其中情感因素最能左右一个人的变化。情感是人对客观事物好恶倾向的内在反映。因为人与人之间建立良好的情感关系,就能产生亲切感，有了亲切感，相互的吸引力也就大，彼此的影响力也就越深。如果企业能够善待每一个员工，领导能够体贴关心下级，以情感人、以诚待人，与群众关系非常融洽，职工对你充满信，其企业的凝聚力就会增强；

注重情感沟通管理。情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升到更高层次的基础。如通过为员工解除后顾之忧；员工生日赠送生日礼物；基层工会走访职工家属“谈心”等各类活动，加强管理人员和员工之间的情感联系和沟通，让职工体会到领导的关心、企业的温暖。情感沟通管理使得员工形成对企业的归属感、认同感，激发了主人翁责任感。

4、培训员工是实现以人为本人力资源管理的关键环节

培训不仅能带来更高水平的服务绩效, 还可帮助企业吸引和留住最好的员工。一些打算在企业发展的员工在比较工作机会后, 会从长计议, 他们会挑选那些能资助终身学习、给予各种培训从而促进他们事业发展的企业。而那些真正重视员工的管理者也将把员工的发展放在首要的位置, 并以承诺和积极有效的培训方式向员工表明这一点。在不断变化的环境中, 管理者应把培训和发展视为企业在员工身上投资的一个持续过程, 把重点放在员工个人的需求上。由此可见, 培训的目的不仅仅是为了完成具体工作任务而获得必要的技能, 而是作为对员工在本企业工作期间的投资。

因此，要完善员工培训机制。首先，在培训的目的上，不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。在确定培训的目的时，要充分考虑员工个人的发展规划，并使之与企业发展规划有机结合。其次，在培训内容上，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。在设置培训课程时，还要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素。再次，在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。

5、用好员工是实现以人为本人力资源管理的核心内容

对企业管理者而言，如何科学合理地用人，是人力资源管理中最具挑战性，也最具艺术性的工作。只有用好人，才能发挥员工的积极性和创造性。用人的实质是安置好人，找到人与事 的最佳结合点。

首先是用好一批人。所谓用好一批人，是指将企业内年轻的业务骨干、有发展潜力的管理者和掌握专门技术的特殊人才分层次运用各种方式加以培养，大胆启用，建立人才档案，提供各种锻炼机会，按市场原则确定报酬待遇，充分调动起他们的工作积极性，使他们的内在潜质得以充分发挥，便于企业挑选，并成为企业各项业务管理活动的中坚力量。

其次是管好一批人。管好一批人是指对在企业工作了几十年，为企业的发展曾经作出贡献，目前由于年龄、知识结构等原因，已跟不上企业发展新要求的那些人。他们是企业的奠基人，前人栽树，后人乘凉，我们不能忘记他们，要尊重他们的经验和过去，让他们享受一定的待遇。但同时也要克服企业论资排辈的陋习，要利用他们的经验优势来带好企业的年轻人，带出企业的接班人，而不是成为阻止年轻人发展的绊脚石。

综上所述，人是组织中最重要的资源，同时是一个自变量。企业经营者、管理者应该给员工创造和出适合其发展的空间，形成企业和员工共同的价值观和共同愿望，使大家能在各自岗位上充分发挥自己的聪明才智，又互相配合和协调，形成企业的团队精神。企业经营者、管理者应认识上重视以人为本的人力资源管理只是一个开始，真正在企业管理实践中实施以人为本的人力资源管理还将是一个长期的、复杂的过程。

参考文献：

【1】张今声，张静主编，《人本管理学》[M]，辽宁大学出版社，1999。

【2】王祖成编著，《世界上最难的管理以人为本》[M]，中国统计出版社，2002。

【3】周三多，《管理学》[M]，高等教育出版社，2005。

【4】徐建林，马辉峰，《五步管好员工》[J]，企业管理，2007,(5)。

人力资源管理师二级论文格式 第2篇

随着我国市场经济的深入发展，各企业也越来越重视企业的管理，绩效管理做为企业管理中的重要组成部分也得了更多的重视和应用。绩效管理是管理者为确保员工的工作活动以及产出能够与组织的目标一致的这样一个过程，它是人力资源管理的核心部分。绩效管理对组织目标的实现起着至关重要的作用，从这个意义上来讲，绩效管理是组织赢得竞争优势的中心环节所在。其目的是基于企业的发展战略在管理者与被管理者双方持续互动的基础上，达到员工、部门和企业绩效的提升，达到企业战略目标的实现。绩效管理是上世纪90年代从美国传入中国的，短短的十几年时间，在管理实践中获得了不少成功的经验。但也存在不少问题，阻碍了绩效管理的正常推进。

1.企业绩效管理中存在的问题1.1将绩效考评等同于绩效管理

绩效考评(Performance Appraisal)是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效管理(Performance Management)不同于绩效考评，绩效考评仅是绩效管理的一个环节。绩效管理，就是对绩效的管理。员工绩效管理是指依据一定的程序和方法，通过对员工工作绩效的界定、改进、评估、强化等一系列管理措施，对员工的工作绩效进行制度化、规范化的管理，以期提高和改善员工的绩效，从而提高组织绩效和实现组织战略目标的过程。

当绩效评估发展到绩效管理阶段时，或者说人们更愿意谈论绩效管理而不是绩效评估时，人们也许会认为绩效管理仅仅是绩效评估的合乎逻辑的发展。绩效管理是一个围绕企业目标而建立的促进组织成功的体系，是“通过帮助员工使其能更出色的工作从而实现组织目标的管理过程”，它的根本目的是实现目标而不是评价结果。可几绩效管理与绩效考评相比有更多的战略关联性。

企业在管理实践中往往将绩效评估当作绩效管理，没有将它们视为一个系统，没有认识到绩效评估只是绩效管理系统中的一个中心环节，这是一种比较普遍而又十分严重的错误。在这种错误认识的指导下，绩效管理无疑是会出现问题的。1.2绩效管理过程中缺乏有效沟通

绩效管理，从考评方法的选择，到绩效考评指标和标准体系的建立，到绩效考评过程的实施，到绩效面谈，到考评结果的应用，各各环节都需要有良好、有效的沟通做为基础。因缺少沟通易导致的问题有：1）使绩效管理得不到企业高层的支持和理解。

2）因缺少调查测试，以及与直线部门有效沟通，使制定的考核指标脱离实际。3）因缺少必要的宣传与培训，使员工和考评者缺少必要的知识和工具的掌握，甚至产生思想上的抵触，导致绩效考核的失败。4）在考评结束后，因缺少必要的面谈及总结，使考评结果得不到不效应用，脱离PDCA管理循环，使绩效管理达不到促进绩效提升的目的。

1.3理论与实际脱节

有些企业进行绩效管理，存在为了考评而考评的问题，脱离的企业的战略目标，这一问题主要体现在考评体系的设计过程中。照搬照用其他企业的成功经验，殊不知各企业有自身的特点，有不一样的内外部环境，发展阶段、行业特点、员工结构、企业文化，在其他企业也许很成功，但在本企业应用必须进行与实际结合的操作。绩效管理要讲求实用性。

1.4考评结果缺少与人力资源管理有效结合考评结果应该注意与人力资源管理中招聘、培训、薪资管理、晋升、劳动动关系等有效结合。在培训方面，在考评中反映出员工实际知识、技能与岗位要求的差距，做为培训需求和方向。考评结果与薪资的结合，在绩效工资制中可以有非常明确的体现，但在其它工资制如岗位工资制和技能工资制中，也因在奖金等方面给予一定的体现。

2.改进绩效管理的基本策略2.1坚持系统的绩效管理过程

一个完整绩效管理过程包括：绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果应用五个相互依存的环节。在每一个绩效期开始时都要制订绩效计划，目的是使组织各层级都有明确的上下一致的目标，以保证企业战略目标的实现。绩效计划产生后，员工开始按计划开展工作。在绩效管理过程中，管理者要指导监督员工的工作，在此基础上要做好以下工作。绩效评估是绩效管理的中心环节，在绩效期结束时，管理者根据预先制订好的计划，对员工的绩效目标完成情况进行评估。绩效反馈是绩效管理过程中的第四个环节。绩效评估不仅仅是给员工打出一个分数或划出一个等级就算完事了，管理者还需和员工进行面对面的交谈，将评估的结果明白地告诉员工，充分肯定员工的成绩，诚恳指出不足，求得对考评结果的统一认可。同时商讨今后如何提高绩效，为组织多作贡献。至此，绩效管理经过了一个循环。

在这一循环中，得到的绩效评估结果用途是多方面的，主要有:奖金的发放、绩效工资的确定、薪酬的调整、员工职业发展计划、培训开发及人事变动等。通过绩效结果的应用，能够强化绩效循环的反馈机制，更好地提升员工、部门和企业的绩效。2.2确定符合企业实际情况的绩效管理目标

绩效管理的根本目的是提高员工、部门和企业的绩效，最终实现企业战略目标。在绩效管理的实际过程中，一定要有一个具体的并与企业实际情况相符合的绩效管理目标，并以此为出发点设计出与绩效管理目标相匹配的绩效管理体系。不同企业，由于文化不同，性质不同，规模和发展阶段不同，实行绩效管理的标准是不一样的。例如，发展初期的企业，增加销售量、扩大市场份额是当务之急，因此绩效管理体系的主要目标应该是调动销售人员的积极性，鼓励销售量的增长，在评估指标、评估周期以及奖惩兑现方式的设计上就要充分考虑到这一目标的要求。又如研发型企业，绩效管理体系则应更加关注员工的创造性和工作能力的提升，因此应设计技能提

高型的绩效管理体系等等。很明显，绩效管理体系的设计必须做到目标明确、具体，重点突出，有针对性，符合企业的实际情况，绩效管理才能产生应有的效果。

2.3坚持以人为本的管理理念

1).以人为本的管理，强调对人的管理必须探究、顺应人的本质与发展规律，由此才有可能真正调动人的主动性、积极性和创造性。一要坚持员工参与。员工要参与设定自己的绩效目标和计划，这能更好地使员工认识企业的战略目标，认识自己的绩效目标在企业目标体系中的地位和价值，因而增强员工的责任感和忠诚度。二要员工参与自己工作业绩实现过程的控制，也就是在直接主管管理下，引导员工进行自我管理，这种自我管理最能激发员工的潜能和自觉性，对于实现企业目标大有好处。

2).管理者与被管理者之间结成“合作伙伴关系”。所谓“合作伙伴关系”是指在同一目标驱动下的平等合作关系，这是管理工作中深层次的观念转变与创新，给了员工更大的自主与民主。如果各级主管能以“伙伴关系”的思路运作绩效管理，就可以跳出传统绩效管理的单向控制模式。也在一定程度上解放了管理者的思维。随着这种观念的深入，管理者和被管理者的关系会更加和谐，将会有更多的互助、互补、互进，员工将会以极大的热情和主动性创造出优秀业绩。

3).注重员工素质能力的培养和职业生涯的发展。员工素质和能力是业绩的基础，是绩效好坏的关键，而员工的素质能力是具有可塑性的。因此，要持续不断地推进员工的业绩，并且能适应企业战略目标的变化，必须注重员工素质能力的提升。一个好的管理者对员工的影响就在于能够根据企业组织目标的需要，根据组织业务程序、职责任务，帮助员工诊断素质业务状态，给予其培训、提高的机会。一个好的管理者还应将员工的职业生涯计划纳入绩效管理系统，引导、帮助员工确立更长远的发展目标和路径，促使员工与企业同步发展。

2.4坚持持续不断的双向绩效沟通

人力资源管理师二级论文格式 第3篇

1 护理人力资源现状

1.1 人员配置情况

医院床位数与护士总数比为1∶0.36, 医护比为0.86∶1 (医生严重缺乏) , 护士人数占卫生技术人员总数的43.7%。

1.2 年龄结构及工作年限

74.2%的护士年龄在35岁以下, 63.9%的护士护理工作年限在10年以下。

1.3 学历及职称结构

73.2%的护士初始学历为中专;副主任护师占2.0%, 主管护师占13.4%, 护师占20.6%, 护士占64.0%。

1.4 编制

合同制护士与有编制护士比为1∶1.02。

2 护理人力资源管理的难点

2.1 护理人员数量不足

由于医院整体经营状况不佳, 病人量不稳定、护士不断流失及各科室实行科主任负责下的综合目标承包责任制, 导致护士数量无法根据实际需要进行及时调整, 因而护士严重匮乏[1]。

2.2 护理人员整体素质有待提高

护士初始学历以中专为主, 大专和本科学历护理人才流失严重, 新招聘护士整体素质较低, 基础护理及专科护理均不到位;护理人员人文知识缺乏, 不能满足病人心身护理需求, 致使护理质量无法保证。

2.3 护理人才流失率高

我市有3所三级甲等医院, 而二级医院介于三级医院和社区卫生服务中心 (站) 中间, 处于非常尴尬的地位, 经济效益较差。一方面, 新招聘的护理人员一旦培养成熟, 便考入上级医院, 二级医院成了名副其实的“培训基地”;另一方面, 由于护理工作压力大, 职业风险高, 工作报酬低, 护士社会地位低等因素常导致护士转岗。人才流失造成的护士短缺进一步加重了在岗护士的工作负荷, 不但影响护士的身心健康, 而且影响在岗护士的工作积极性, 使流失率增加。流失人员中, 很多是具有丰富临床经验、业务熟练、具有较高知识水平的护士, 由于流失率高导致护理人才断层, 科室护理人才梯队无法建立, 护理分层管理无法实现, 加剧了护士紧缺与护理服务水平需求不断提高的矛盾。

2.4 护理管理水平有待提高

护士长初始学历多为中专层次, 知识结构局限, 其管理知识欠缺。受医院经济效益及整体医疗技术水平的限制, 护士长很少有机会外出接受系统的管理技能培训, 缺乏开拓创新的科学管理能力, 造成管理的盲目性、被动性, 使护理质量提升缓慢[2]。

3 管理对策

3.1 选人

通过多渠道、多形式保证护士数量和质量, 建立数量充足、结构合理的护理人才队伍, 有效缓解护理人员紧缺的矛盾。保证每年有一定数量的护士转编名额, 以“编制”吸引优秀人才, 同时将合同制护士这一新的用人机制引入护理人力资源管理中, 增加大专和本科学历护士的聘用人数, 提高护士队伍的学历层次。招聘考核采取理论、面试、专业测试的形式, 择优录取, 对有县级或以上医院工作经历的护理人员, 身高1.53米以上但又不足三级医院招聘身高条件的优秀本科学历护士优先录取;在手术室、ICU、急诊科等特殊部门聘用并培养男护士, 调整男女护士比例, 改善女性思维的主导影响力。利用我院附属医院优势, 从在校护生中遴选志愿者充实到临床一线。护理部也要根据各病区病人数及危重病人数对全院护理人力资源进行动态调配。

3.2 用人

打破论资排辈的陈旧观念, 强化竞争意识。采用护士长竞聘上岗制, 大胆选用热爱护理工作, 专业技术能力强, 理论基础扎实, 具有开拓创新及科学管理能力的年轻人充实到护理管理队伍中, 也可对年轻护士起到激励及引导作用。积极推行岗位管理制, 根据科室现有护士的工龄、学历、工作能力、技术水平等分层使用, 实行责任包干, 落实整体护理, 配合相应的绩效考核制度及有效的激励机制, 调动每位护士的积极性。每年护士节进行优秀护士评选;在全院开展护理“流动红旗岗”评选活动, 对获“流动红旗岗”的科室在年终给予一定的物质与精神奖励, 并给该科室每一位护士个人考核加分。建立奖罚机制和个人档案, 对成绩突出的护士给予奖励, 对于出现工作失误者进行批评、教育、惩罚, 并直接与晋升、评优及转编等挂钩。在医院营造争先创优的良好氛围, 为其搭建公平竞争的工作平台和机会, 极大地调动了护士工作的积极性, 有效避免其流动。

3.3 育人

对护士进行职业规划培训。在护理队伍中营造学习氛围, 打造学习型护理团队。开展多种形式的继续教育, 针对不同学历的护士, 采取多形式、多层次、多渠道的培训方式, 督促其在工作中自觉进行专业知识、技能的更新和提高。制定3年工龄以下护士培养计划, 新护士3年跨科轮转直至定科, 定科同时外派进行专科护理进修。充分发挥院内培训作用, 每月组织一次全院性业务 (理论) 学习, 主要内容侧重护理共性知识 (如无菌技术、休克、院内感染等) 学习及职业道德、护理人文知识的培训;专科知识主要采用科室培训, 科室每月进行一次业务学习, 每周至少进行一次护理查房, 对3年工龄以下护士每季度进行一次“三基”考试, 3年及以上工龄护士每半年进行一次“三基”考试。同时在全院范围内每月进行1～2项护理操作技能规范化培训, 所有培训考核成绩记入个人技术档案, 供晋升、评优等参考。创造良好的条件让护士参加大专和本科层次的自学教育, 助其脱颖而出;提供经费, 鼓励护士“走出去”参加各种形式的学术交流, 提高业务素质。对护士长采取定期到上级医院短期轮训 (一般为1个月) 和不定期外出参加护理培训班的办法, 进行知识的更新, 以提高护理管理水平。发挥我院作为医学大专院校附属医院的优势, 鼓励和选拔优秀护士参与教学工作, 如实习带教、理论授课、临床见习教学等。要求本科学历护士必须参加高校教师资格培训, 考取高校教师资格证, 成为“双师型”专业技术人员。在教学过程中, 通过试讲、授课、检查性听课等环节, 大大提高了护士的专业理论水平和实践能力、普通话水平、沟通能力、语言表达能力等, 为其更好地完成护理工作打下了良好的基础, 真正达到了教学相长的目的。目前, 我院56.7%的护士参加了护理大专及本科自学教育, 大专学历护士占全院护士总数的58.8%。

3.4 留人

把“以人为本”理念纳入管理中, 加强医院文化建设, 营造良好的工作氛围。医院明确了“文化建院, 人才兴院”的办院理念, 并拨专款用于医院文化建设。举办丰富的医院文化活动, 如广播体操比赛、“512”护士节文艺表演、护理技能大赛、篮球比赛、歌咏比赛等, 丰富护士的业余生活, 让他们在参加活动的同时, 感受团队精神, 释放工作压力, 消除人际隔阂, 产生归属感。营造和谐的人际关系, 关心护士的心理感受, 及时发现并疏导其不良情绪, 指导护士释放压力, 构建互相支持、互相包容、互相关心的科室团队。临床护士和教师的双重角色, 也适度缓解了护士长期从事临床一线工作的压力。医院建立科学的绩效考核方案, 做到多劳多得、优绩优酬, 并向临床一线倾斜, 转编时充分考虑在医院长期坚守的优秀护士, 这充分调动了护士的工作积极性, 使其感受到自己的付出得到了认可。

综上所述, 只有更新观念, 坚持以人为本, 深挖内部潜力, 通过选人、用人、育人、留人4个环节的控制, 科学、有效地配置和利用护理人力资源, 才能达到人尽其才, 激发护士活力, 提高护理质量的最终目的。

参考文献

[1]李春岚.基层医院护理人力资源管理难点及对策[J].黑龙江医药, 2010, 23 (5) :853-855.

人力资源管理师二级论文格式 第4篇

摘要：随着我国岗位准入制度的深入推行，各行各业都在要求持证上岗。人力资源管理作为一种新兴的职业，从事人力资源管理工作的人员具备职业资格证书也是必然趋势。本文作者从事多年的助理人力资源管理师考证培训，积累了丰富的实战经验，从培训实际出发，探讨助理人力资源管理师考证培训的一些对策，希望解决考证通过率不高的问题，也希望对同行开展考证培训提供参考。

关键词：助理人力资源管理师  考证  培训  策略

1 人力资源管理师证书的社会认可度

随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训;其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度;最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。

2 助理人力资源管理师考证简介

助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。

3 助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析

在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：

3.1 不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。

3.2 盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。

3.3 不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。

3.4 忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。

3.5 盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。

有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。

4 助理人力资源管理师考证培训的策略探讨

4.1 指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重;《基础知识》分值相对较少，可以辅之;职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2 总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。

4.3 强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。

4.4 增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。

4.5 考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。

①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。

4.6 调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。

5 结束语

助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。

参考文献：

[1]韦亚洲.高职院校企业人力资源管理师（四级）考证培训策略探讨——以盐城明达职业技术学院为例[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010（01）.

[2]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014（11）.

[3]刘广明.人力资源管理师：现代企业的护航者[J].成才与就业，2011（20）.

[4]新雷.职场新宠——人力资源管理师[J].科技信息，2001（06）.

人力资源管理师二级论文格式 第5篇

以下人力资源管理师内容由海大源为您提供

海南企业人力资源管理师（二级）论文答辩—口头答辩

论文答辩与论文写作一同构成论文的成绩，所以，应该同等予以重视。

论文答辩分为口头方式和笔答方式两种，一般由鉴定机构选择一种来安排。

口头答辩方式

与笔答基本相同，难度主要在现场的反应上，所以，重要的问题是控制情绪的稳定，越紧张越答不好。

口头答辩偏向于对于论文本身的提问，所以，把自己的论文吃透最重要，同时，可以在与论文相关的资料或信息上多准备为好。

人力资源管理师二级论文格式 第6篇

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：浅析如何做好企业

人力资源需求预测

姓名：张强

身份证号：***518

准考证号：200200840137

所在省市：广东省中山市

人力资源管理师二级论文格式 第7篇

第三部分，综合技能题

1.培训已经成为现代人力资源开发的重要手段，大部分企业都很重视培训工作，有的企业正在积极建设学习型组织，但是培训效果的评估都成为企业培训工作的弱点，许多企业评估方式效果一般，结合实际工作，撰写一篇小论文，说明你对培训效果评估工作的观点和思路。

2.近些年，一些企业劳动安全卫生事件频发，给员工和企业呆了许多负面影响，有的造成了重大损失，请围绕“营造劳动安全卫生环境、健康工作，提高工作效益为主题，结合企业实践案例或自身工作经验，撰写一篇小论文，内容要理论联系实际，体现一定的应用价值。

3.结合工作实际，请在人力资源规划、配置、考核、薪酬范围内任选一题，撰写一篇小论文，内容包括1.完整介绍处理事件、案例。2.说明当时解决思路措施和成效。3.现在重新审视，你对当初的解决情况作何评价。

2010年下半年

一、全省统一鉴定职业二级论文选题内容

人力资源管理师（国家职业资格二级）综合评审采用书面答辩形式，论文选题内容：①xx企业人力资源管理流程分析及优化研究

②xx企业外部招聘与入职流程设计

③xx企业中高层年度培训计划设计

④xx企业绩效考核指标分析与优化研究

⑤xx企业薪酬满意度调查分析及对策建议

⑥xx企业员工手册核心内容设计

2010年上半年

①xx企业人力资源规划流程分析及优化研究

②xx企业内部竞聘流程设计

③xx企业年度培训计划设计

④xx企业绩效考核方案设计

⑤xx企业薪酬现状分析及对策研究

⑥xx企业劳动关系管理现状及对策研究

2009年下半年

5、人力资源管理师（国家职业资格二级）综合评审采用书面答辩形式，论文选题内容： ①xx企业岗位分析与评价研究

②xx企业外部招聘方案设计

③xx企业培训方案设计

④xx企业绩效考核管理现状及对策研究

⑤xx企业薪酬方案设计

⑥xx企业人力资源管理现状分析及其对策研究

2009年上半年

一、人力资源管理师(国家职业资格二级)综合评审采用书面答辩形式，论文选题内容：①xx企业人力资源规划设计

②xx企业内部竞聘方案设计

③xx企业年度培训计划设计

④xx企业人力资源岗位的关键绩效指标设计

⑤xx企业薪酬现状分析及其对策研究

⑥xx企业金融危机下人力资源管理应对策略

2008年下半年

论文题目:

1、XX企业人力流动与流失的现状、动因与决策分析

2、XX企业员工（管理人员）培训问题（或方案、模式）探究

3、XX企业（中小企业、民营企业、国有企业等）绩效管理研究

4、XX企业（中小企业、民营企业、国有企业等）的人力资源管理存在的问题与对策分析

5、建立XX企业（中小企业、民营企业、国有企业等）科学的薪酬管理制度

6、世界知名企业（如宝洁、微软等公司）的校园招聘及其对XX企业的借鉴

7、XX企业员工激励钻研

8、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

2008年上半年

5、人力资源管理师（国家职业资格二级）综合评审采用书面答辩形式，论文选题内容：①××企业岗位分析与评价研究

②××企业员工招聘与配置研究

③××企业培训管理现状分析及对策研究

④××企业薪酬管理研究

⑤××企业劳动关系管理研究

⑥××企业人力资源管理现状分析及其对策研究

2007年下半年

一、论文选题内容

人力资源管理师（国家职业资格二级）综合评审采用书面答辩形式，论文选题内容：①××企业基于价值链的岗位分析与评价研究

②××企业基于组织规划的员工招聘与配置研究

③××企业基于素质模型的员工培训与开发研究

④××企业基于关键业绩指标的绩效管理研究

⑤××企业绩效与能力的薪酬管理研究

人力资源管理师二级论文格式 第8篇

合评审论文指导

破冰-温馨提醒

主要内容

第一部分 论文写作指导

一、议论文介绍

1、总体布局：引论—本论—结论

2、逻辑过程：提出问题—分析问题—解决问题

3、表达顺序：提出论点—进行论证—得出结论

论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，在六大模块中任选一模块作主题内容，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。

SWOT分析图

论文题一：劳动定额问题及对策初探



论文题五：试论中小企业人工成本核算管理

论文题六：民营企业劳动关系调整方式探讨

论文题七：浅谈人力资源管理与人力资源开发的辩证关系

【建议】题目二、三、四、五任选，慎选一、六、七。

□自我判断五技巧

四、论文格式要求

四、论文格式要求

四、论文格式要求

五、论文提交要求

第二部分 论文答辩指导

综合评审成绩计算公式

企业人力资源管理师（二级）

综合评审论文答辩题

企业人力资源管理师（二级）

人力资源管理师二级论文格式 第9篇

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：企业绩效管理中存在的问题及其对策

姓名：邓晶身份证号：准考证号：所在省市：湖北省武汉市所在单位：武汉岱家山科技创业园企业孵化器有限公司

企业绩效管理中存在的问题及其对策

姓名：邓晶

单位：武汉岱家山科技创业园企业孵化器有限公司

摘要：企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理核心问题是绩效管理。本文试从绩效管理的角度出发，分析目前企业在绩效管理实际操作中，存在的主要问题及其原因，并探讨解决问题的对策。

正文

一、绩效管理及其作用

绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。

在企业的人力资源管理实践中，成功的实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理绩效，帮助管理者提升管理水平，而且能够有效地通过目标分解和逐步逐层绩效任务，实现组织的战略目标，提升每个员工的绩效。然而，迄今为止，我国大部分企业不但在建立新的绩效管理制度方面总体上进展不大，而且前行的道路上仍将举步维艰。中国企业如不能尽快地解决这个问题，企业竞争力的提高必将受到严重制约。因此本文对中国企业绩效管理制度存在的问题进行归纳，并就如何解决中国企业绩效管理出现的问题进行具有现实意义的探讨。

企业为什么要实施绩效管理呢？实施绩效管理，从某种意义上说，是企业对自己目前现状做出的反思与展望。企业喜欢把更多的时间花在目前正在进行的工作，却很少花时间对过去做出反思，但是现在很多时候要求人们在做一件事情的时候不要忙乱，而是要想好了再做，这样才能保证始终在做正确的事情，而不仅仅是把事情做正确。做好这个工作，也算是对企业过去一段时间进行了一个系统的总结，便于企业发现问题，及时调整，积蓄力量以便更快更高效的发展。

无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持

续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。

二、企业在绩效管理过程中存在的问题

1.对绩效管理的目的与作用存在理解误区

目前，有不少员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”，这些员工中也有公司的中、高层管理人员。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，企业为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途。事实上，绩效管理绝不是其他人力资源管理制度的配套系统或决策支持系统，它本身具有其他管理系统不可替代的作用。它是一种引导员工行为，改进员工绩效的管理手段。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩效，及时进行结果反馈，最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。此外，有些企业长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按其所在岗位拿到相应奖金。长此以往，员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识，这样的考核形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得甚至不得。

2.对建设企业绩效管理的体系和分析缺乏重视

绩效有三个层次:组织绩效、部门绩效、员工绩效。提高企业的 核心竞争力,其最终目的就是组织绩效的改进。组织绩效来源于各部门绩效的整合,而部门 绩效又同员工个人的努力分不开的。因此,这三个层次是一个有机的整体,作为一家企业的 绩效考核体系,应该把组织绩效、部门绩效和员工绩效这三个层次纳入这个体系中,实现组 织绩效与员工绩效充分结合。目前大多数企业的绩效考核仅有员工绩效考核而没有部门绩效和组织绩效考核,不利于 部门绩效的提高与组织战略目标的实现。

工作分析是绩效考核体系建立的重要环节,进行科学的工作分析 是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标,对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完 成这些工作所具备的条件等进行分析和研究,从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等,在此基础上初步确定绩

效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出 明确的说明,就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,从而使岗位目标难以确定,导致 难以进行科学考评;另外由于各岗位忙闲不均,存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大 小、难易程度差别较大。结果,在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下,往往工作 量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。再者可能造成争权卸责,人员浪费。由 于没有明确的工作规范,各岗位职责模糊,就造成了有些企业中人浮于事的现象。绩效考核体系中没有工作分析,从某种程度上说使考核失去了工作的基础。

3.绩效管理考核指标设计不科学

与企业战略脱节。企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。对于绩效管理而言，企业年度经营目标的制定与分解是比较重要的环节，这个环节工作质量对于绩效管理能否取得实效是非常关键的，绩效管理能促进和协调各个部门以及员工按着企业预定目标努力，形成合力最终促进企业经营目标的完成，从而保证企业近期发展目标以及远期目标的实现。

科学设定绩效指标的前提，必须要有一个准确而清晰的企业发展战略目标。很多企业的绩效考核标准设计不科学，标准与工作的相关性不强，指标不明确，含义抽象模糊，操作性差，指标之间的权重设定找不到合适的办法，主要凭经验或主管意志来确定，所形成的权重缺乏科学的依据。考核指标的确定不是以企业的战略为导向，没有从战略的维度去理解，设计考核指标体系，在考核指标的手机上不同的程度的存在一些偏差，考核指标与公司战略之间没有是现有效的承诺，不能解释公司战略，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，上下级间，部门间，员工间的指标缺乏内在的关联性，在实际的操作中大多用一些模糊不确定的指标来考核员工，导致考核者无法进行正确的指导与准确的评估。

4.缺乏健全的反馈机制

在绩效考评中往往因为诸多原因而出现考评误差,影响绩效考 评的公正性、客观性,使员工对考评产生一些不满的情绪,致使考评目标不能充分实现。通 过绩效考评反馈机制使员工知晓自己的考评结论,更知晓考评结

论的原因、自己工作中存在 的问题,以及考评人员提出的建设性意见等。考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：

一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭上司的意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。

第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。

一个健全的绩效反馈机制应该有沟通、反馈、申诉、仲裁等一整套完整的程序,以利于 考评者和被考评者就考评结论达成共识,促进工作,改善绩效。

三、加强企业绩效管理的对策

1.树立科学绩效管理观念，指导科学的绩效管理

绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”。绩效考核的目的不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便让员工及时改进、提高。要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，真正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。

2.明确绩效管理的目的企业的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及企业员工应该对绩效管理目的有一个全面的认识。绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、控制人，而且要激励人、发展人。而通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业绩效考核的关键。只有这样才能让员工感到企业有安全感、成就感、成长感，有发展的希望，从而增强员工对企业的认同，达到吸引人、留住人，最终促进员工为企业作贡献的效果。

3.建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制

如果说绩效管理的战略导向性和绩效管理体系的建立，分别解决的是绩效管理的方向性问题和基础性问题的话，那么，绩效管理全过程的有效沟通，则是绩效管理的核心和关键所在。有效沟通包括三个方面内容：即

“讲什么”，“讲多少”和“怎么讲”。从我国的现状来看，要建立有效的绩效管理沟通机制，通过宣传来渗透绩效管理的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到：首先，实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价来完成组织目标，其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效，促成管理者与员工之间的真诚合作，是为了更及时有效地解决问题，而不是为了批评和指责员工。其次，绩效管理虽表面上关注绩效低下问题，但其目的在于加强管理者对绩效计划实施情况的监控，以减少失误，使员工在成功与进步中，达成人格与技能的完善，并受到组织和他人的认可与尊重。最后，绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间，但能防患于未然。

4.加强对各级人员的培训，以人为本，确保绩效管理的有效实施 企业的绩效管理体系为什么会出现各种各样的问题，其中一个主要的原因，就是人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大绩效管理方面的培训力度，对各层次人员进行绩效管理方面的培训，从而保证绩效管理体系的顺利实施，提高管理绩效。培训的对象包括人力资源部的人员、高层管理人员、中层管理人员，甚至普通员工。培训目的是提高他们的技能，尊重其想法，满足其合理需要，调动其积极性，使其充分发挥自己的潜力。

四、结语

设计、实施人力资源绩效管理时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识，往往决定了绩效考核的成功与否。由于人力资源绩效管理本身所禀赋的战略价值，回避问题，因噎废食都不是可取态度，绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。

面对激烈竞争的社会环境，企业应当把绩效管理当作一项系统的工程来抓，全面，有效地管理员工的绩效，将人这一个企业最高贵的资源的作用充分的发挥出来，从而在日益激烈的竞争环境中立于不败之地。

参考文献：

（1）张宇初.论中小企业绩效管理的效度与企业文化的建设.现代商业.2010（3）

（2）韩岫岚.人才资源共享是 现代 企业生命之源.中国 改革报，1999（9）

人力资源师二级论文封面(模版) 第10篇

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：浅论某某供电公司人才培养方式创新与实践

姓名：XXX

身份证号：XXXXXXXXXXXXXXXXXX

所在省市：XX省XX市

报名机构：

论文编号：

国家职业资格统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：浅论某某供电公司人才培养方式创新与实践

人力资源管理师二级经验 第11篇

1、上课认真听讲，认真记录笔记，划重点。

这一条基本上是老生常谈的话题了，但是，这一点确实是最重要的一点。俗话说得好阿“好心头，不如烂笔头”，这句话再正确不过了，有时候，大家觉得上课时候啥都听懂了，啥都记住了，于是就没有记笔记，但是过了一段时间之后，却发现老师上课讲的东西，早已经还给老师了，啥也没有剩下来，此时，如果记录的有笔记的话，通过翻阅笔记，可以很快想起来老师所讲的知识。最好是能够在课堂上理解老师所讲的80%，这样效果最好，而且是事半功倍。

2、课后一周内复习，整理笔记。

复习工作非常重要，一般上课是每周日上全天，每周讲解人力资源的一大模块，建议在老师周日讲完课程后，接下来的一周内，每天能够翻看一下课本，再重新梳理一下，最好能够用办公软件“思维导图”将老师所讲的内容重新梳理一遍。(我当时是用excel表整理的考核要点，等下我将把我当时整理的资料上传到资料空间，如果需要的同学可以自行下载学习，另外思维导图的使用以及作用等，我将在今后的日志中详细讲解，欢迎大家查看点评哈)。

3、考试前突击准备，强化重点。

如果仅仅为了考证，那么考试前的突击准备工作是必不可少的，而且作用非常大。但是在这里我更强调，希望大家能够按照前2条的要求来做，因为我们参加取证考试，但是并不是只是为了取证而已，更希望通过梳理知识点，建立起人力资源的六大系统。

当然为了通过考试，“临阵磨枪，不快也光”。所以考试前的半个月一定要抓紧时间，此时如果想系统的看书，时间上已经来不及了，因此，建议此时同学们可以参考之前整理的笔记，还有老师画的重点，掌握了这些内容，考试及格应该是不成问题的。

4、掌握应试技巧，尽量多得分。

有关应试技巧这一方面，也很重要。因为我的朋友当中，在考试实操时，因为是主观题，就有一些是由于没有看清楚每一道题所对应的答题纸上的顺序，把答案全部写错了位置，后来考试快结束的时候，才发现了这个问题，此时再更改，为时已晚矣。因此，再次强调一下审题的重要性，看清楚题目的要求，一定要按照要求回答问题。

以上是我的一点看法，如有不妥，请大家多多指教。学习方法的问题，N个人有N+1种方法，所以每一个人不要片面的去套用别人的方法，而是要在别人的方法的基础上，结合自己的特色，找出一种适合本人的学习方法，这是最重要的。