人力资源部门年终总结及计划（精选8篇）
人力资源部门年终总结及计划 第1篇
一年来，我办紧紧围绕经济发展总体目标、线上的考核目标和年初工业经济工作会议的部署，分管领导、办公室全体成员在金融海啸带来的地球经济衰退、全镇工业各项指标全面下降的艰难时刻，力所能及做好线上各项工作。在土地短缺、原材料涨跌失常、人民币继续升值、银行贷款加息降息、储蓄准备金率上调下调、出口下降、劳动力成本增加等困难和平常年份难得一见的众多经济调控措施作用下，我镇工业经济形势依然严峻，大部份企业进退失据、举步维艰。
一、今年工业经济运行情况
(一)范围企业下降趋势难逆,增长速度全县排名靠后。
全镇全年预计实现工业总产值、销售产值11亿元,同比持平或略有下降;完成外贸出口交货值6亿元，同比持平;实缴税金3200万元,同比下降3%左右;实现利润4500万元,同比下降了10%。全镇范围企业预计完成工业总产值8亿元，同比下降9%;实现销售产值7.8亿元,同比下降10%。范围以上企业工业总产值占全镇总产值的73%;销售产值占全镇的71%;外贸出口交货值占全镇的83%;实缴税金占全镇的62%;实现利润占全镇的58%。根据以上数据对比可以看出，范围企业对我镇工业支撑作用明显。县实力型企业电气有限公司预计全年能完成工业总产值3.1亿元，同比下降6%;轮业有限公司预计全年能完成工业总产值1.1亿元，同比下降了17%。佳何彩印、科强电池、电子等企业均有不同程度的下降,下降企业家数可能要达到20家。
(二)科技创新推进缓慢，产业结构急需优化改革。
因土地因素的制约，我镇在扩大再生产和招商引资方面一直难有起色，造成技改投入连年下滑。有的企业的技改投入暂时对我镇的经济增长没有产生大的作用，如大成胜利船舶修造有限公司，技改投入周期长，按目前的核算形式，其产值等指标指被严重低估，少说也有2-3个亿;按技改投入去向看，许多企业投入，放在了原有厂区内的厂房扩建，关键的设备投入较少，短时内难以形成生产力;由于受用地瓶颈制约，一些想回家投资的籍企业家也难以如愿;三位范围企业老总出走，企业厂房、设备闲置，其生产能力在较长一段时期内得不到利用;此外，在目前经济不是很景气的情况下，要选择一个好项目也比以前难，受环境评估等制约企业的诸多因素影响，投资者多数以观望的态度，等待经济形势的好转，目前投入的技改项目除大成胜利船舶修造有限公司的民船改装基地，竣工就有一条5.8万吨船舶建造订单外，银风能源科技股份有限公司的风光互补路灯项目和问鼎机器人有限公司的伺服式机械手，虽经努力，产品的样品也已经做好，但短期内要形成有一定范围的市场尚有难度，轮业有限公司的年产100万只铝合金车轮生产线二期项目，进展有所加快，但年内难以形成生产力，威驰游艇制造有限公司的游艇制造项目的建设因种种原因目前处于停顿状态。
我们始终把招商引资工作当作为企业的技改项目增添新鲜血液和企业发展过程中的一个不可替代的增长点来看待，一只眼盯牢外资，另一只眼也绝不放过内资。对在谈项目市车辆有限公司的年产6500辆系列电瓶观光车项目、精密机械制造有限公司的汽车夹具生产线项目、硅材料科技有限公司的年产3000吨高纯超细电子级硅微粉项目，努力创造条件;在工商登记等过程中，我们将全面落实企业服务代理制贯穿始终，第一时间为华朗翰办公设备有限公司办妥各项手续。通过争取引进外资，让那些科技含量高的企业落户我镇，为我镇产业结构的转型与优化改革积聚能量。
(三)经济发展环境有待改善，服务认识仍需加强。
镇党委、政府在落实县里扶持企业发展的一系列政策，加强政府引导、服务、协调，完善涉工项目全程服务长效机制等方面从不含糊。我办全体干部在镇党委、政府的领导下，通过不断学习，提高了思想认识，转变了思想观念，“急企业所急、想企业所想”，齐心协力做好企业的服务工作，进一步提高办事效率，尽最大的努力帮助企业解决发展中遇到的问题，督促企业加大技改投入力度，鼓励企业增强自主创新能力和科研经费投入，促成了科强电池有限公司工程技术中心和高新技术企业的申报成功，争取到企业创新资金50万元;电气有限公司获得中国驰名商标称号;此外，我们还为轮业、电气、文具等11家企业争取到各项资金和补助共计40.8万元.在征集技术难题的过程中，说服企业克服怕麻烦的思想，共有轮业、科强电池、电气、电子四家企业在网上公布了4个技术难题。在企业用地指标紧缺的情况下，镇领导想方设法、主动争取用地指标。在“安全生产月”和节假日期间,狠抓安全生产检查不放松，按上级要求认真抓好安全生产隐患的排查与整改工作，特别是对“三合一”企业的安全生产工作更是常抓不懈,会同派出所及有关职能办公室经常对“三合一”企业的安全生产工作进行定期不定期地检查,落实整改措施，并及时组织回头看。此外，我们还排除万难，组织完成了村、企负责人和企业安全管理员参加安全生产教育培训复训，参加人数达创纪录的77人。我们还根据上级要求按季建立了安全生产监督检查台帐，出台了各项镇安全生产管理制度。在全国第二次经济普查工作中，克服人手短缺困难，获得上级业务部门的表扬。此外，我们还自动加压，争取我镇作为特种设备试点乡镇。
(四)商贸投资力度还需加大，三产发展需添新的动力。
全镇共完成商贸投资额1911万元，可超额完成上级下达的1800万元的考核目标，全镇巳新开小小超市连锁店、美佳惠服装店、彬龙美发店等32家商贸企业，此外，尚有一批商贸企业正在主动筹建当中。在取得成绩的同时，我们也应看到存在的地域狭小、人口不多等商贸发展先天不足的客观事实，一些大的连锁超市、加盟店、便利店很难在镇域内立足，境内仅有的三家超市经营举步维艰。经济滑坡、购买力下降造成三产增长乏力，要完成5990万元三产增加值考核指标，需花其他镇乡几倍的努力。因此，我们应抓住湾开发的大好时机，乘湾开发的东风，为三产发展添加新的动力，争取在商贸发展方面有一个质的飞跃。
二、制约工业经济健康发展的几大因素
(一)土地资源等要素制约成为企业发展跨不过的坎。
近年来受宏观调控影响，我镇已多年没有工业用地指标，企业用地十分紧张，特别是近几年有突破性发展的企业更是困难重重，这是我县各镇乡经济发展过程中遇到的通病，镇党委、政府看在眼里急在心里，十分重视土地指标争取工作，虽然，通过镇领导不懈的努力，争取到了20亩用地指标，但对巳多年没有用地指标的我镇，无异于杯水车薪，仅能缓解部分企业用地紧张问题，更何况连20亩土地挂牌都不能如愿，还出现了流标现象。违规用地和土地信访一对怪胎始终伴随并制约着我镇工业经济发展的范围与速度，也影响着对外招商引资工作，镇党委、政府急企业所急，想企业所想，采取堵疏相结合的办法，谆谆诱导，多方做思想工作，无奈群众对此还缺乏理解。。
国际上原油价格涨跌幅度过大，原材料价格高低失常，人民币兑美元比值一路升值，劳动力成本下降无望,银行贷款利息时上时下，政策办法缺乏连贯性和延缓性，给人的感觉是在打乱仗，很多企业出现决策失误，进退失据，严重地影响了企业的正常生产和经营秩序，也左右到企业家发展再生产的信心和决心，为今后几年经济衰退埋下了伏笔。
(二)市场环境等因素成为企业经营发展的软肋。
美国次贷危机引发的金融海啸席卷全球，地球经济衰退，企业裁员，预期收益下降等因素，影响到消费者的购买欲望和消费信心，市场进一步萎缩，购买力进一步下降，尤其是对严重依赖外贸出口的我镇企业影响较大，需及时调整外贸出口产品结构，提高产品档次，及早做好产业转型和产品的升级换代，抢抓外贸发展新机遇。
(三)产业结构的深层次矛盾需企业家以大智慧全力化解。
我镇企业总体数量不少，但范围偏小，传统产业仍以劳动密集型和资源消耗型为主，科技含量不高，多数产品处于产业链底端，自主创新能力严重不足，属全县中下游偏下水平。特别我镇轴承行业，产品进入门槛低，企业抗风险能力相对较弱。因此，我们有必要提醒企业家解放思想，勇于探索，以敢为天下先的神采飞扬，做第一个吃螃蟹有人，及时调整产品结构，加快企业自主创新步伐，不断提高产品科技含量，有效增强企业可持续发展能力。
(四)安全生产工作做到常抓不懈，有备无患。
安全生产警钟长鸣，已成为大家的共识，安全生产监管也日益加强，但我们身边事故却还是濒濒发生，虽然我镇今年没有发生安全生产死亡事故，但不等于今后也不发生，因此，我们不能稍有松驰，安全生产工作必须常抓不懈，在做好安全生产教育培训的同时，加强对安全隐患的排查力度，特别是对存在“三合一”消防隐患、容易发生群死群伤事故的高危厂矿，更是应该加强监管力度。国务院第493号令《生产人身安全和健康事故报告和调查处理条例》的实施，已经加大了对人身安全和健康事故的处理力度，所有这些都应引起我们大家的高度重视。
三、明年工贸经济工作思路
工作思路：以党的十七大精神为指导，以经济保稳促调，产业转型升级为工作目标，深入贯彻落实科学发展观，加快转变经济增长方法，通过调整经济结构，提高自主创新能力，加大节能和环保力度，推进清洁生产和绿色企业的创建速度，拓展融资渠道,做大企业范围，做强传统优势产业，做精高新技术产品，实现社会和谐，经济又快又好地发展。，
主要经济指标：实现工业总产值12.1亿元，同比增长10%;销售产值12.1亿元，同比增长10%;出口交货值6.6亿元，同比增长10%;范围以上企业工业总产值8.8亿元，同比增长10%;销售产值8.58亿元，同比增长10%;商贸投资额1950万元，同比增长2%。
(一)增强自主创新能力，加快转变经济增长方法。
一是加强创新体系建设。突出企业创新主体地位，鼓励企业加大研发投入，有条件的企业要设立研发中心,暂时不具备条件的企业也应主动争取创造条件,提高企业对先进技术的消化吸收转化能力。充分利用信息技术改造轴承、塑料等传统优势行业和优势产品，大力发展电子商务和信息化平台建设，切实提高企业信息化发展水平。二是加快技术改造步伐。重点抓好大成胜利船厂、轮业等企业技改项目的实施，鼓励企业加大经费投入，促进企业制造水平升级，制造能力升级。三是大力实施品牌战略。重点抓好高新技术企业、中国驰名商标、中国名牌、省名牌的申报和认证工作，鼓励企业到境外注册商标，开展产品认证和专利申报，提高产品附加值。
(二)加大节能和环保力度，坚持走可持续发展道路。
主动开展清洁生产工作，争取12家企业作为清洁生产创建企业。帮助电气、轮业两家企业做好节能项目申报和节能项目补助的复查工作。帮助和引导企业实施ISO14000环境管理体系、ISO9000质量管理体系、SA8000社会责任标准认证，鼓励和督促企业加大在节能、降耗、治污及机械设备标准化、规范化达标等方面的投入力度,严把新上项目节能评估和审查关,坚决落实工业区块生态产业链建设，推进产业发展协作化。
(三)加大招商引资力度，促进外向型经济健康发展。
加大招商引资力度不松，连续创新招商模式，改变原来的招商观念和理念，主动探索“零土地”招商，围绕壮大主导企业，坚持以外引外、以民引外，大力引进产业关联度大，技术先进的项目，做好在谈项目的跟踪与服务工作，为我镇经济保稳促调，产业转型升级注入新鲜血液。努力实现全年合同利用外资350万美元，实到外资230万美元目标。
(四)着力转变政府职能，营造优良发展环境。
认真解决企业发展的要素制约，立足城镇总体规划，主动拓展企业发展空间，引导企业用足政府和行业扶持政策，完善镇领导班子成员联企制度，提高服务质量，构筑服务平台，协调政府各个职能部门倾力服务，当好政府服务的“排头兵”。全力帮助企业解决发展中的困难，切实做到可办的事马上办，急需的事特殊办，需要商量的事抓紧研究办，努力打造一支既能领导和驾驭工业经济的发展，又能提供高效优质服务的政府服务团队。
人力资源部门年终总结及计划 第2篇
各地在“依法行政，依法理财”的前提下，严格执行国土资源管理部门的各项收费政策，坚持收费公示，“阳光收费”，自觉接受社会和群众的监督。在确保“应征不漏，应免不收”的同时，兼顾好政府、企业、农民等各方面的利益关系，照顾弱势群体。通过大家的共同努力，今年全市共代各级政府征收土地出让金32.63亿元,其中：市本级代征8.43亿元(招拍挂7.37亿元)，契税2.26亿元、耕地占用税3710万元。这些资金的征收和使用，加大了对土地资源特别是耕地的保护力度，为实现全市耕地总量动态平衡提供了保障，有力地支持了全市的经济建设，同时也为国土资源事业的健康发展提供了资金保障。
二、认真开展全市新增建设用地有偿使用费征收使用情况检查，检查措施有力效果明显
年初，省厅《关于开展新增建设用地土地有偿使用费征收管理情况专项检查的通知》下发后，我处认真贯彻中央和省通知精神，加强与财政、监察、审计等部门的协调沟通，及时将检查要求向各县(市、区)作了布置和传达，立即成立了检查机构，对报表的填制，检查要求、填列口径等进行了全市集中培训。对照省厅要求，对以来到某年6月新增建设用地审批台帐和土地有偿使用费征收使用情况全部统计核实到位，所有数据真实具体。同时，对近年来我市新增建设用地情况，土地有偿使用费应征情况、已征情况、分级入库情况及使用情况都进行了检查，圆满完成了自查工作。
三、认真开展管理创新活动，切实加强对直属事业单位及基层国土资源所的财务管理和监督
为认真贯彻落实省厅《关于开展管理创新年活动的实施意见》，科学开展管理创新活动，我处围绕某年度财务工作目标，制定了关于加强对基层国土资源所的预算管理及预算执行情况的监督的创新课题，并认真组织实施。
一是加强基层国土资源所的预算管理。今年全市各国土资源所均根据实际情况，认真编制了财务预算，各市(分)局财务科严把收支关，做到有预算不超支、无预算不开支，认真审核，保证国土资源所合理、节约、有效地安排使用资金。在预算安排上，坚持量入为出，量力而行。在确保人员工资、日常公用经费的正常开支基础上，保证重点支出，压缩一切消费性支出，尤其是严格控制招待费支出，真正使有限的资金用在土地管理事业的刀刃上，从而全面提高了资金的使用效率，确保了国土资源所的正常运转。
二是加强内部审计工作。今年我处重点加大对分局及基层国土资源所的审计力度。五月份，在全系统组织开展了财务互查，以促进全市财务管理工作日趋规范。上半年，按照市局党委的要求，结合高港、开发区两个分局局长离任审计，对分局及其国土资源所的财务进行了全面审计。
三是进一步完善分局及国土资源所财务管理制度。为进一步加强对直属分局及其国土资源所的管理，严肃财政纪律，加强会计监督，有效杜绝分局及基层国土资源所违规、违纪事件的发生，市局于某年四月制定下发了《关于加强对直属分局及国土资源所财务管理的规定》，从收费管理、票据管理、预算管理、支出管理、固定资产管理以及财务监督等各方面都做出了具体要求.
四、认真执行部门预算，科学编制来年预算，进一步加大部门预算的制约力度
我处按照财政部门预算、国库集中支付、政府采购和收支两条线的要求，严格执行当年部门预算，加强分析和预测，把握好本部门工作特点，按月报送用款计划，有理有据安排好各项业务工作经费，截至11月未，通过财政直接支付经费支出3700万元，占总支出的95，既达到了财政规定的比例，又保证了业务费的正常开支。
人力资源部门年终总结及计划 第3篇
公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益, 而根据国家相关法律、政策的规定, 对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。在实现公共部门战略目标的过程中, 现代公共部门人力资源管理不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源, 而且作为一个有效增值的环节, 他还为公共部门创造价值 (包括经济价值与社会效益) 。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换从事务性部门走向战略性部门。伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革, 公共部门人力资源管理表现出新的发展趋势。
1 公共部门人力资源现状及存在的问题
公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础, 它直接影响公共管理活动的正常开展。公共部门人力资源管理所存在的问题与我国整体管理水平不高、体系不全、观念落后等问题是一脉相承的, 主要表现在以下几个方面:
1.1 将传统的“人事管理”与现代“人力资源管理”混为一谈
在行政管理中, 很多人习惯将“人事管理”和“人力资源管理”这二者混淆使用, 并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。传统人事行政管理以严格的规制对员工进行管理, 是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作, 是以“事”为中心;现代人力资源管理是以“人”为中心, 倡导人本主义, 实行个性化、开发式管理。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起, 是具有战略与决策意义的管理活动。“在公共管理部门推行人力资源管理, 是传统的人事管理必然发展趋势, 也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”
1.2 现代人力资源管理存在制度性的缺陷, 公共部门的运行机制面临挑战, 特别激励机制未完善健全
现代人力资源管理制度性缺陷首先表现在多重管理体制未理顺。其次是政出多门的人事政策。再次是用人单位缺乏足够的人事自主权, 没有多大的制度创新和管理创新的余地。
薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制, 二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据, 由于绩效考核功能的弱化, 薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性, 从而降低了薪酬和晋升的激励作用。
考核标准不明确。一方面缺少评价实绩的客观标准, 另一方面, 公务员的考核大多是定性的。考核标准模糊且主观性强, 个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系, 且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评, 缺乏社会化评价和公众评判。
1.3 人力资源管理基础工作薄弱, 职位分类制度尚未科学化
职位分类是指在工作分析基础上, 依据工作性质, 简繁程度、责任轻重和所需资格条件, 区分若干具有共同特色的职位加以分类, 并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。目前我国职位分类还不发达, 公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主, 而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容, 特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外, 对于国家权力机关和党群团体的工作人员, 目前参照国家公务员制度进行管理, 仍旧是“不同类型干部, 同一模式管理”。
1.4 公共部门人力资源市场规划、人才资源结构欠合理, 人才流动机制缺乏灵活性和竞争性
公共部门人力资源包括政府部门公职人员、事业单位人员、公共企业从业人员和民间组织从业人员。有两个相对量指标比较重要:一是由财政供养的政府部门公职人员占全体人口的比重;二是区域内全部公共部门人员占全体人口的比重。这两个指标可用于衡量公共部门的人员数量是否合理, 同时也是公共部门人力资源市场规划需要考虑的两个重要因素。尽管每个五年计划中都有人才规划的内容, 但受各种因素的影响, 人才资源的规划还存在着一些问题。主要表现在人才总量相对不足, 人才资源结构比例不尽合理, 人才流动缺乏有效机制等。
1.5 业务主管部门缺乏人力资源管理技能和人力资源管理的系统思考及建构
现代人力资源管理强调各部门主管均要承担人力资源管理的主要职责, 他们在人事编制、岗位职责、员工招聘、培训、职业生涯发展等方面发挥重要作用。特别是在政策和业务上承担着制定政策和业务指导职能的人力资源主管部门, 对自身业务素质要求更高。但由于选拔管理人才时存在重专业知识和业务能力而轻综合素质的倾向, 不少专业人才在被提拔为部门负责人或在更高层次的岗位上任职后, 其综合素质与岗位的要求不相匹配, 影响了组织整体的工作效能。
2 深化公共部门人力资源管理的思考与建议
公共部门人力资源管理, 既要制定战略, 又要确定战术;既要破除旧观念, 更要改革旧体制;既要制定适应知识经济时代的人事政策, 还要解决人力资源管理法制化等问题。
2.1 充分认识人力资源的重要性, 加强对现代人力资源理论系统的重视
首先要加强宣传, 树立“人力资源是第一资源”的观念。其次, 政府应该探索吸引高层次人才的新途径。再者, 要树立人本管理的理念, 要有计划进行开发, 要尊重员工需要, 要善于积极授权。人本管理的内涵是以公共部门全体工作人员为中心, 实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。
2.2 改革管理机制, 建立行之有效的激励机制
首先, 公共部门领导者要树立正确的用人观念, 在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制和实现人员能进能出, 干部能上能下的用人机制。其次, 建立公正、合理的激励机制, 健全以绩效为导向的激励管理理念, 完善绩效考核制度;深化人事和收入分配制度改革;借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。
2.3 建立科学的职位分类制度
职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定, 不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性, 只强调人适应职位要求, 而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”, 不强调职位分类的细化。我们可以借鉴国外的先进方法, 结合实际, 制定一套科学的职位分类制度。
2.4 科学规划人力资源市场, 建立并完善市场化的人才机制
公共部门的服务对象是社会大众, 服务目的在于满足社会大众的公共需求, 必须要求公共部门有才能出众的人才, 建立基于市场化的人才机制。另外, 还要从传统的人事管理中摆脱出来, 要正确对待人才的流动, 切实可行地制订相对应的政策。
市场经济条件下, 人才资源的合理规划和配置应根据“党管人才”和“三个留人” (事业留人、待遇留人、感情留人) 的精神, 以市场为导向, 充分发挥市场配置资源的作用, 充分调动和发挥人才的最大潜能。
2.5 立足于能力和素质的人力资源开发, 加强人力资源管理部门自身建设
公共部门人力资源管理效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象, 因此, 对实施人力资源管理的管理者来说, 这个群体人员的素质更加值得关注。组织在选拔任命实施人力资源管理的人员时, 首先要考虑到这个部门人员要求符合一般公共部门的最基本的素质要求, 同时又要看到这个部门的特殊性, 内部的员工要求还应该具备人力资源管理必要的业务知识, 开拓的思维, 较强的决策能力等。同时, 我们应当不断研究新方法和新理念, 提高公共人力资源管理部门从业人员的整体素质和服务能力, 提升他们从事人力资源管理的政策理论水平和业务水平, 更大程度上满足对公共部门人力资源管理的的需求。只有建立一支业务精、素质高的公共部门人力资源管理队伍, 才能为经济发展发挥人力资源管理部门应有的作用。
3 结语
从我国公共部门人力资源整体发展水平来看, 我国的公共部门人力资源管理基础薄弱、发展滞后, 各种机制尚未完善、健全, 因此, 如何借鉴和引进人力资源管理的新理论来推动我国公共部门人事管理制度的创新和管理方式的转变, 必将是我国未来公共部门人力资源管理领域研究的重大课题。
摘要：想通过对公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题分析, 并提出一些针对性的建议, 说明我国公共部门人力资源管理应该如何去快速适应知识经济时代对现代人力资源管理的要求。
关键词：公共部门,人力资源管理,问题,对策
参考文献
[1]孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004:169.
[2]夏兆敢.人力资源管理[M].上海:上海财经大学出版社, 2006.
人力资源部门年终总结及计划 第4篇
关键词：公共部门人力资源管理政府组织
1、引言
现代社会科学把社会部门分为三个部分，第一部门为政府组织，第二部分是工商企业，第三部门是介于政府组织和工商企业之间的组织机构，包括各类公益部门和各类非官方公共机构，本文涉及到的公共部门是我们通常所讲的狭义的公共部门的范围，即只包括第一部门的纯粹的公共部门，一般是指拥有公共权利、执行各种公共管理事物的职能部门，则所谓的公共部门的人力资源就是国家、政府组织从事公共事物管理的工作人员，与此相对应，公共部门人力资源管理是指为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源，在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体[1]。
公共部门最大的特点就是它不以市场为导向，不以赢利为目的，公共部门面向的是社会大众，利用自身掌握的公共权利和公共资源，其目的是为公众提供更多的公共服务，其产出是维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配[2]。而人力资源又是公共部门最重要的资源之一，是实现公共部门提供公共物品和服务的关键，也是政府部门的效率和绩效重要的影响因素，随着经济社会的不断发展，公共部门的人力资源管理也正面临着深刻的变革，公共部门的人力资源管理体制的变革也直接影响着我国行政体制改革的进程，还影响到国家提出执政党的执政能力建设、全面建设小康社会、实践科学发展观等等相关政策、目标的实现进程，因此，公共部门的人力资源管理研究具有重要的理论和实践意义。
2．国外公共部门人力资源管理经验
2．1管理的法制化
现代社会的法制化，涉及到经济社会发展的每个层面，同样也涉及到了公共部门的人力资源管理，法治体系比较健全的西方国家都颁布了公共部门人力资源管理相关的法律法规，形成了一套比较成熟的法律体系，使公共部门的人力资源管理有法可依，提高了人力资源管理的效率。
2．2管理的现代化
现代西方国家企业的人力资源管理都趋于科技化，公共部门也有此趋势，很多西方国家的公共部门的人力资源管理都融入了高科技因素，比如澳大利亚建立了比较完善的公共部门人力资源管理信息系统，该系统通过收集人力资源信息，对人力资源中的招募、分工、评价以及工资待遇等等方面进行信息化管理，再如美国的政府组织利用计算机网络技术，组织雇员进行网上学习培训等[3]，这些高科技手段不仅提高了管理效率，还降低了管理成本，使公共部门的人力资源管理日趋现代化和科学化。
2．3政策制定和执行的透明化
政策的制定和执行透明化一直都是西方国家和一些发达国家的特点，这个特点也同样体现在公共部门人力资源管理相关的政策法规的制定和执行上，比如，澳大利亚相关的政策的颁布都是由相关的代表雇员的工会和代表公共机构的人力资源管理机构协商确定，然后报经相关的劳资关系委员会备案，如果没有通过，则由劳资关系委员会裁定，并且，相关政策在制定之后，会确保每位雇员都清楚政策内容，并提供相关的咨询服务[4]，这些政策制定和执行的透明化不仅使相关政策更加科学化和人性化，也保证了相关政策在执行过程中的效率，使公共部门的人力资源管理更有效。
2．4选拔任用机制的公平、公开
公共部门人力资源管理比较发达的国家，在人员的选拔任用上都坚持这公平、公开的原则。他们有透明的政策、公开的选拔考试、公平的竞争机制等等，比如美国，为了保证选拔录用一流的公务员，在选拔录用的资格和年龄上没有严格的规定，给不同年龄、不同条件的人提供了平等的竞争机会[5]，这些共同保证了用人的公开和公平，也保证了人力资源的质量。
2．5有效的激励机制和评价监督机制
西方发达国家人力资源管理中的激励机制是非常成熟的，当然，这和这些国家的市场发达程度是直接相关的，这些国家往往利用多种激励机制的组合，对雇员实行有效的激励，并且，这些国家都建立了完备的对工作人员的工作进行绩效评价和监督机制，并以此为基础，鼓励员工的创新精神[6]，对员工实行各种奖励和惩戒措施，提高了公共部门人力资源的服务和工作效率。
2．6注重雇员自身的发展
国外很多国家公共部门在人力资源管理过程中，贯彻了以人为本的思想，不仅注重公共部门的服务效率的提高，同时还注重雇员自身的发展，比如为雇员提供工作所需的甚至是个人所需的各种职能培训，帮助工作人员进行职业生涯规划，为雇员提供有关心理、家庭等多方面的咨询服务等[7]，充分注重工作人员个人能力的发挥以及潜力的开发，在提高了工作人员自身素质的基础上，有效的实施了人力资源管理。
3．我国公共部门人力资源管理中的问题
3．1公共部门的传统积弊太深
公共部门沿袭了我国一些传统保守思想，使得公共部门的人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围，具体说，主要是因为公共部门内部诸如固步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，扼杀了独立思考以及勇于创新的人才的进取精神，使公共部门的人才逐渐变成庸才；另外，我国一些公共部门仍然充斥着权力至上，唯上是从的思想，也使得公共部门内的人才没有施展的空间，这样会有两个可能的后果，要不就是成为传统保守思想的新一代受害者，要不就是跳出公共部门；再一方面，公共部门的管理思想和手段的陈旧也是公共部门的积弊之一，很多公共部门不仅没有给人才提供一个发展的平台，反而成了一种束缚，也因此影响了公共部门的人力资源管理效率。
3．2人才选拔、任用机制优待改进
我国公共部门中的人才选拔和任用机制十分陈旧，使得公共部门的人才没有宽阔的生存空间，也没有一个良好的人才生存空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合公平、公开的选拔任用机制[2]，使得公共部门的人力资源
管理无法发挥其应有的作用。比如我国有些公共部门内还存有其权力大于权利的风气，靠关系、血缘等提拔任命干部，并不是真正按照公共部门的实际需要来引用真正的人才，使得很多人才的选拔变成少数人参与的政治工具，没有体现出人才选拔和任用中应该有的唯才是举的原则，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。
3．3激励机制有待加强
我国至今尚未建立有效的激励机制，这也是我国公共部门人力资源管理中急需解决的问题，因为激励机制直接反映了公共部门内雇员的各种待遇的科学性，也影响了雇员的工作热情和工作效率，我国公共部门的激励机制具体缺陷主要在两个方面：一方面，薪酬制度不合理[8]。我国公共部门的薪酬水平普遍较低，而且一般是由国家的法律法规来统一制定的标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使得公共部门的雇员无法在工作水平上得到有效激励另一方面，我国没有建立有效的绩效评估机制。我国公共部门的绩效评估机制一直不健全，这也与公共部门的目标是社会效益的最大化相关，而理性的人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与部门目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准，另外，我国公共部门现存的各种考核手段比较陈旧和有些考核制度被部分领导作为平衡利益的工具等原因，使得这些考核手段也没有实际起到有效考核雇员的工作绩效的作用，因此，我国公共部门的激励机带有待加强。
3．4人力资源开发不足
我国公共部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，认为人力资源管理就是对员工的管理和约束，忽视了人力资源的开发，忽略了工作人员自身素质提高的要求，从不对员工进行任何形式的培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，利用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性[9]；另外，管理过程中，还忽略了人才的差异性以及个人潜能的合理利用，纯粹根据工作需要去安排雇员，忽视了雇员自身的特性及优势，压抑了员工的工作热情和服务效率，降低了人力资源利用的效率。
3．5人才流动机制僵化
我国公共部门的人力资源流动机制僵化是一个顽疾，迄今为止并没有找到一个比较科学合理的解决办法，首先表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，并且其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性另外，人力资源的纵向流动机制僵化。这主要表现在公共部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性，并且存在能升不会降和雇佣终身的隐性机制，严重降低了公共部门人力资源管理的效率[10]。
4．我国公共部门人力资源管理政策建议
4．1更新人力资源管理中的各种观念
首先是要树立科学的人才观念，要在观念上确立人才的重要性，人才是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本[11]，充分注重对人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔，以客观需要来决定人才的任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台[12]；另一方面，肃清公共部门中的各种传统保守思想，坚决摒除人力资源管理中的因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新，坚决反对权力至上的“官本位”思想，用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理。
4．2建立有效的激励机制
激励机制的建立主要是要体现出公平、公正的原则，要在部门内部建立公平的竞争机制，并且充分尊重和满足各类人才自我发展的需要，建立合理的分配机制，让有能者得到更多更好的待遇，无能者淘汰，这样才能优化公共部门的人力资源配置，提高公共部门的工作效率。具体说来，一方面，要改革我国公共部门的薪酬制度。改革的主要目标是让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用；再者，建立起有效的绩效评估机制。改革现有的考核手段，建立科学的考核指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用；再一方面，打破现有的雇佣制度，逐渐实行竞争淘汰机制。实行竞争淘汰机制不仅可以选贤任能，还可以激发雇员的工作激情和危机意识，使其成为雇员工作的内在动力，以此实现竞争激励的有效发挥[13]。
4．3实施文化创新，培育学习型政府
公共部门在进行人力资源管理的过程中，要积极的进行文化创新，为部门创造一个良好的文化氛围，这对促进雇员的文化修养和思想道德素质的提高，进一步提高雇员的工作和服务效率；另一方面，公共部门还要创造良好的学习氛围，培育学习型的新政府，这样既可以提高雇员自身的文化修养，还可以通过增加部门的知识存量，提高单位知识整合的能力，以此来提高公共部门人力资源管理的效率。
4．4注重人力资源的开发
我国加入WTO以后，对公务人员的知识、技术和能力方面的综合素质提出了更高的要求，但是我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺，公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求[9]，因此必须重视人力资源的开发，以部门的实际需要为基础，充分考虑工作人员的个人特点和条件，对其进行各种职业培训，并且鼓励工作人员自学，提高其综合素质，使人力资源转变成人力资本，适应现代公共部门发展的需要。
4．5引入科学的人力资源管理手段和机制
关于建立科学的人力资源管理手段和机制，可以比较多的借鉴国外的有益经验。现代市场经济背景下的人力资源管理，要体现出其现代化趋势，公共部门可以运用计算机网络和通信等现代技术，考虑引用企业中的人力资源管理信息系统，学习借鉴国外公共部门的人力资源管理信息系统运用的有益经验，建立我国公共部门的人力资源管理信息系统，将人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述等个人信息和历史资料)统一管理，形成集成的信息库[14]，使管理科学化和现代化，消除公共部门中人力资源管理中的信息不对称，提高人力资源管理的效率和质量[15]。
4．6实现人力资源管理的法制化
随着市场经济的发展，法制化已经深入到经济生活的每个角落，在公共部门的人力资源管理所特有的特殊背景下，其法制化的重要性和意义更是不言而喻，立法的目的是为了解决公共部门在人力资源管理过程中出现的问题有法可依，为了最大限度的开发人力资源以提高行政效率[16]，因此我国应尽快建立相关的法律法规，使公共部门的人力资源管理有法可依，并以此为基础来保存和巩固公共部门人力资源管理中已经取得的阶段性成果。
5．小结
人力资源部门年终总结及计划 第5篇
人事部门年终工作总结及明年工作计划
20xx年，集团公司、总公司加大了对人力资源的投入，规范化了人力资源管理，从专业人力资源管理的角度出发，力求使我公司的人力资源工作更加专业，系统，规范，高效。
这一年里，分公司人力资源工作在上级各级部门的具体指导下，深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化等问题，以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新、发展的大局出发，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和发展建设带给了人力资源保障。
从分公司层面看，人力资源管理方面整体工作有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源工作还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结及明年工作计划如下：
一、年度工作总结
(一)现阶段员工结构
1.截止今年xx月xx日，xx分公司共有在岗员工153人。其中男性121人，女性32人。工作年限0-4年占比最大，人数为85人，5-10年为19人，11-20人为12人，20年以上为37人。
2.xx分公司现有员工的文化程度中，占比最大的是大专文化程度的员工有71人，本科及以上程度学历为46人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群，高中、中专及同等程度以下的员工有36人。
3.xx分公司工程技术管理人员108人，工程技术管理人员中一级建造师4人，高级工程师4人，工程师15人，助理经济师4人，助理会计师6人。20xx-20xx年参加工作的学生为95人，在工程技术管理岗位，学生占到了88%。
(二)招聘与配置
1.人员招聘状况分析
招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在今年，xx分公司共接收新分大中专毕业生20人，社会招聘5人。
2.人员分布配置状况
xx分公司153名在职员工，分布在分公司机关及所属的9个自营项目部，6个联营项目部。分公司机关24人，自营项目部：渭柳佳苑项目部25人，东仪实业项目部22人，兵器项目部15人，王家棚项目部14人，运城项目部13人，香王项目部13人，河南沁阳项目部8人，705项目部6人，永和坊项目部2人;联营项目部：中文西印3人，金河尚局2人，兵器医院2人，北方特能2人，榆林项目部1人，中驰项目部1人。
(三)培训与开发
分公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，分公司面临一系列新困难和新问题时，务必进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作潜力、技能的有效途径。为此xx分公司今年组织了形式多样的培训资料与开发工作。
1.内部培训
为切实提升xx分公司的各项管理水平，组织了新员工入职培训、商务管理培训、技术管理培训、安全管理培训、内部学历提升培训5次培训，参加培训人员累计到达124人次。
2.外部培训
为与外部竞争的大环境相适应，聘请外部讲师对广联达软件业务进行培训，还开展了工程量清单计价规范20xx培训，培训人员累计到达57人次。
3.人才的开发与交流
为适应新形势下人才竞争的需要，西安分公司开展了两次业务潜力考试，以期提高员工业务潜力、选拔人才;并与事业部进行了两次人才交流活动，前后两批商务人员共4人回宜昌总部进行交流学习，以期在工程预算方面提高相应水平。
(四)薪酬管理
薪酬管理是人力资源部薪酬工作的重点。在年中，根据公司文件《(二二)司建发〔20xx〕xx号关于做好公司薪酬制度套改工作的通知》的精神，在分公司范围内进行了工资薪酬的套改工作，截止xx月xx日，部分项目部已按照新的工资标准进行工资套改。从薪酬管控角度出发，执行新的薪资标准后，预计每月工资发放将增加xxx元。
(五)员工关系
以真诚、公正的态度服务于员工，以法律、规章、合同约束员工，是员工劳动着么管理的本质特点，20xx年，共办理入职登记24人，退休1人，解除关系12人，调离关系11人，调入1人。
在集团公司、总公司关于推进企业管理信息化精神的指导下，基本完成了xx系统人员信息第一阶段的录入工作。
二、本年度工作存在的不足
一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，也为分公司带给了我们就应带给的服务工作。但距离分公司的要求和我们自我的目标仍有不少距离，还没有到达员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下：
(一)人力资源管理缺乏中长期发展规划，未能为公司的发展和决策带给专业的参考意见，未能为其他部门的长远发展带给专业的支持和咨询以及指导。
(二)人员招聘和调动以及辞职工作的管理还没有完全有序，人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和准确性还需要提高。
(三)部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大家的用心认可，并且人力资源需要为各个部门带给更专业的指导，来完善各个岗位的职责和业务流程。
(四)公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。
(五)缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长期进行，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并透过评估改善培训工作。
(六)专业水平还不足，工作也不够主动和自信，对公司基础业务和工作缺乏了解的机会，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经验学习，需要加强对公司及业务的了解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作，个性是服务工作。
三、明年工作计划
(一)编制中长期人力资源发展规划，并报批;
(二)主要集中对新的薪酬制度与以及绩效的试行方案进行跟踪监察，对运行过程进行持续调整与管理;
(三)根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实;
(四)宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实;
(五)加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，进一步完善E-HR系统人员信息的第一阶段的完善工作，为稳步推进第二阶段工作夯实基础;
(六)认真做好各项人力资源服务工作;
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司构成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自我的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
人事部门年终工作总结及明年工作计划
20xx年人事部在医院领导的正确领导下，努力学习，积极工作，同心协力，努力完成上级及院领导交给我们的各项工作任务。现就一年工作总结如下：
一、人事工作方面
1、在院长领导下，根据人事政策、制度和有关规定及时办理医院进出人员的人事手续，及时做好进出人员个人信息资料的数据维护工作，做到了人事信息尽量准确无误，基本达到了医院人事信息化管理的要求，同时为医院领导随时掌握医院人员动态以及其他科室统计、查找相关人事资料提供了极大方便。
2、人事科负责管理全院工作人员的人事档案材料收集、整理归档以及全院人事干部年报，卫生人力资源信息、党员年报等统计工作。我科做到了人事档案及时整理、及时归档;圆满完成了年终上级及医院的各项年终统计工作;有关医院专业技术员的技术档案信息我科及时协调督促医务科、护理部及时归档，建立建全全院医护人员的技术档案。
3、依据人事部门的相关文件，及时调整全院岗位晋升人员的岗位工资、全院考核合格人员的薪级工资及各项福利待遇，全院劳资这块工作工作责任心重、工作量大，任务繁重，我科总是加班加点，均能保质保量地及时完成，保证广大职工的切身利益，维护医院的良好形象;依据社会保险有关政策，圆满完成全院离退休职工退休金社会化发放的工作，及时做好全院职工(专业技术临时工)的社会养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险的参保工作;按上级要求准确、及时做好了全院职工养老保险、失业保险年度调整审核工作;根据相关人事政策，及时办理进出人员的人事录用进出手续、工资确认、工龄认定、工资转移及各项保险参保、停保等工作。
4、按照国家规定，认真做好本单位离退休职工的管理工作。及时办理达到退休年龄职工的退休手续。根据院领导敬老爱老的光荣传统，根据市卫生局《关于20xx年开展“敬老月”活动的通知》文件精神，我院为全院退休干部职工免费做一次健康检查，由我科组织实施，深受广大离退休职工的一致好评。
二、党务工作方面
1、根据党的路线、方针、政策和上级的建议，在院党总支的领导下，切实贯彻执行计划、措施、总结或报告工作。
2、20xx年组织全院党员落实科学发展观教育，使全院党员干部的思想有了进一步的洗礼，达到了教育的目的;党费管理做到帐目清楚，缴费及时，根据党员收入变化及时调整党费数额，及时按局党委精神上缴党费。
3、积极组织在职党员干部加强政治学习。
4、加强党的组织建设，平时注意收集入党申请书，培养入党积极分子，收集党员有关信息，做好思想汇报。
5、认真做好党员统计年报工作。人事科工作虽取得一定成效，但仍有许多不足之处：
一是对已建立的规章制度落实不够。
二是工作思路不够开阔，对工作中遇到的新问题、新情况还需加强进一步的学习。
三、明年工作计划
1、继续抓好干部教育工作。落实人员调配、调动、工资、任免等工作。
2、认真做好各种统报和年报工作。
3、及时报送各种人事信息材料，完善人事档案管理和整理工作。
4、扎实做好退休老同志的工作。
公司人力资源部门年终总结 第6篇
一、人力资源部取得的成绩
(一)、薪资方面
根据公司的实际情况，一线3000余人，二线近200人的薪资核算全部由人力资源部负责，在整个年度的薪资核算过程中，未出现明显差错，能够按照公司要求的时间节点按时核算出工资，保证了员工工资的按时发放。
对于一线人员工资的疑问薪资专员能够做到耐心、细致的解答，尽最大可能稳定一线人员的情绪，从一定程度上推动了销售业绩的产生。
在薪资保密方面，薪资专员严守公司机密，工资等机密资料从未出现过泄密情况。在平时的办公过程中，对于机密文件每个人都养成了保密的习惯。
(二)、人事手续办理方面
人事手续合理、及时、准确的办理是保证公司人力资源配置科学化、合理化的前提。人力资源部在执行公司人事制度的前提下，在员工的入职、转正、晋升、异动、离职等手续办理方面，积极思考，为规避劳动风险改进、细化工作流程，保证了人员的合理调配。
(三)、保险缴纳方面
在上级领导的协调下，人力资源部积极办理，公司的各种社会保险在20xx年实现了全面缴纳，保证了公司员工的切身利益，也为企业规避了劳动风险。
(四)员工职业规划与发展
在过去的一年中，人力资源部积极与各用人部门沟通，结合公司发展情况，为公司培养、提供了一批优秀的人才。不仅为公司员工提供了良好的置业发展路径和空间，更为公司实现公司销售目标提供了必要的支持。
二、人力资源各模块存在的问题及解决方案
(一)薪资核算方面
一线人员的工资核算主要有以下问题：
1、无业绩的业务员关于销控室上客量因为各种原因统计错误、名字书写错误、潦草或者是漏报。销控室和人力资源部就上客量更改的问题重复做大量的工作。无业绩业务员频繁的更改上客量，严重影响了销售工资核发的进度。
2、销管部传递至人力资源部的销售人员档案中，销售人员姓名的书写与身份证不一致导致上客量统计时容易出现问题，另一方面也导致工资不能及时发放，这要求销售人员在公司各方面的登记，包括入职资料登记、考勤等统计、上客量统计、业绩统计必须使用身份证上的名字，否则任何一方面不一致将导致销售人员的工资不能核发。
3、根据区域考核制度，分公司经理、拓展经理、销售总监/总监助理要考核团队组建及推介会情况，这需要销管部提供团队组建情况罚款及推介会罚款表，销管部提供不及时、不全面，也会严重影响工资核发的进度。
为了解决以上问题，我们需要进一步加强与销管部、销控室的对接，及时反映工资核算中出现的问题，明确各项资料的上交时间，严格按照时间节点收取资料。
(二)人事手续办理方面
1、由于集团相继出台各项新的人事制度和工作流程，与我公司原有的工作流程和人事制度不尽相同，在日常工作中容易将二者搞混，导致有些工作没有按集团制度执行，给工作造成了一些不必要的麻烦。为了解决这个问题，我们打算在执行集团人事制度的前提下，结合我公司的实际情况，逐项梳理部门内部的各项制度和流程，明确各项工作的审批权限，将各项制度和流程固话下来。
2、由于人力资源部人员变动较大，导致各种纸质档案和电子档案丢失，给今后的工作造成了极大的麻烦。为了解决这个问题，我们打算将部门人员进行合理分工，将纸质档案与电子档案进行逐一核对，做到准确无误。在今后的人员变动过程中强调工作的交接程序，监督各项资料的交接工作。
(三)保险缴纳方面
虽然20xx年我公司已经实现了各类社会保险的全面缴纳，但是还有一部分员工的保险没有从入职之日起缴纳，公司还面临着给员工补交保险的工作。此项工作本部门正在积极协调，在协调不成的情况下，需要公司出面进行协调。
另外，项目公司之间的异动、借调等人事关系变动的时候，需要进一步明确保险缴纳的责任单位，以免出现员工保险未按时缴纳的情况。
(四)人员招聘方面
公司的人员招聘一直是人力资源部比较薄弱的环节，为了给公司节约招聘成本，公司的招聘一直采用网络招聘与内部员工介绍相结合的方法，但这两种招聘途径的效率都比较低，很难满足用人部门的需求。
另外，招聘及背景调查工作一直由其他人员兼任，招聘工作涉及精力比较少，这也是招聘人员长时间招不到人的原因之一。
为了及时满足各部门的用人需求，我们计划进一步优化部门的人员分工，重视并积极督促招聘工作，实施年度、月度和周招聘计划，按照招聘计划考核招聘人员的业绩。在拓宽招聘途径方面，准备参加一些本地的招聘会，面对面的吸纳人才。贯彻落实集团“1+5”内部推荐计划，降低招聘成本，尽快为公司各部门提供合适的人才。
(五)绩效考核方面
20xx年人力资源部对公司所有部门进行了年终考核，从考核的结果来看，部门之间的差异比较大，评分标准没能做到完全统一，存在“老好人”和人际关系评分的情况。
针对20xx年的考核，我们打算在明年的考核中增加部门领导、公司领导的评分权值，采取360度全面考核，另外规定员工每个等级所占的比例，避免全面高分的情况。
在绩效考核的结果应用方面，要进一步将绩效考核的结果应用于员工的晋升、评优等工作中去，使员工进一步重视绩效考核的结果，提高工作的积极性，遵守公司的各项规章制度。
三、人力资源部20xx年工作计划
(一)部门工作梳理、流程优化
根据集团指示，公司销售一线人事管理工作重新划归人力资源部管理。且由于公司的发展，公司现行人力资源制度与实际情况及集团人事管理制度都有不符之处，为明确部门职责，优化人力资源各项工作流程，预计在20xx年1月至20xx年2月将人力资源各项工作分模块进行梳理。
工作梳理主要结合公司现行组织架构及人员编制进行，工作梳理将按照一线人事管理、二线人事管理、员工档案管理、员工关系管理、员工招聘管理、员工社会保险管理以及员工薪资管理的顺序进行。
(二)部门员工培养
人力资源部是一个充满着朝气和活力的部门，员工个个干劲儿十足，但在工作经验上略显不足。20xx年是部门业务能力提升年，计划采用内部培训、学习，及轮岗的形式对部门员工进行培养。通过部门员工培养，为部门员工提供良好的发展空间，为公司提供更好的人力资源服务。
(二)公司人才引进及培养计划
依据公司的战略目标，结合公司“内部调剂、培养为主、外部招聘为辅”的用人方针，人力资源部20xx年的人才引进主要以销售和招商系列人员为主，并满足由于人员变动及组织架构变动或工作量变动引起的人员需求。20xx年销售系列招聘对象主要为销售总监，计划20xx年招聘15名销售总监;招商系列招聘对象为招商经理及以上人员，计划20xx年招聘15名招商经理及以上人员。其他招聘需要根据用人部门提报计划制定。
人力资源部门年终工作总结 第7篇
此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。
2.绩效体系建构
公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。
3.员工职称技能评定体系的制定
人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。
4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需
公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于20xx年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及维护
在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。
三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障
公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。
1.完成公司20xx年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。
20xx年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;
2.各级人才储备招聘工作的完成
公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。
2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备
20xx年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。
2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备
人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是20xx年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。
本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。
3.大力完成公司各类培训需求计划
3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源
人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。
3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作
人力资源部门年终总结及计划 第8篇
1. 企业经营者对人力资源管理部门重视程度不够。
在改革开放以前,人力资源部门的作用与档案管理部门相差无几。随着西方管理思想的引入,“人力资源部门”的概念被提出来,和许多历史悠久的行业相比,人力资源管理部门还处于幼稚阶段。在经济改革的初期,企业都集中于发展业务。随着企业的发展,企业开始需要人力资源职能,但一些企业只是把原来的人事部的招牌换成人力资源部。在许多人心目中,人力资源部门不过是一个无足轻重的部门。
2. 角色转换问题。
大多数现代企业的人力资源部门角色尚未完全转换,他们履行的职责仍是人事、劳动等日常具体工作,每天忙于应付事务性管理,根本无力进行人力资源管理的基础建设。如管理方式上仍沿用以往的人事部门风格,缺乏服务意识,与员工沟通少,没有把员工当作宝贵资源来看待。
3. 工作效率较低。
人力资源部门日常行政事务较为繁杂,既要对外与人事、劳动、社保、税务、银行等部门发生工作联系,又要对内与员工打交道,每项具体工作涉及员工切身利益,不能有丝毫差错。因此,占用时间相对较多;而用于战略性人力资源规划的时间就相对较少了;用于人力资源开发、新技术应用的时间就更加少。所以,其工作效率与人力资源的发展趋势还有相当大的差距。
4. 业绩较难反映。
人力资源部门许多工作不易被看见,工作很难量化,其业绩也就显得较为平淡。该部门的员工虽然有敬业精神,工作负责,却常常受到不公平的指责。企业中其他部门会认为人力资源部门主要是负责招聘员工、发放工资、缴纳各类社会保险,科技含量不高,不用关心企业经营业务的发展状况。并且很多部门人员怀疑人力资源部门在企业中究竟能起多大作用。
二、影响现代企业人力资源部门的主要因素
1. 基础性投入少。
现代企业是以经济为中心,追求利润最大化。由于不少企业对人力资源管理重要性认识不足,缺乏长远的人力资源战略规划,缺乏对人力资源管理的前瞻性。因此,很多现代企业对人力资源管理基础性投入明显不够。
2. 工作难度大。
人力资源管理是一个系统工程,在一个企业中,要使得步调一致,形成合力,需要下很大的功夫。比如,企业的利益主体有股东、经营层、员工、客户等,他们之间会出现矛盾和冲突。人力资源部门就需要直接与人、利益打交道,扮演着识人、用人、平衡多方利益的角色。可想而知,人力资源部门的工作难度之大。
3. 职能的局限性。
人力资源管理与企业重大事项密切相关,作为企业的人力资源部门,如果不了解企业的重大事项,那么企业人力资源部门的工作是非常被动的。由于部门职能的局限性,企业的一些重大事项的讨论、决策不能事先参与,人力资源部门往往是事后知道,再提出建议为时已晚了。
三、对现代企业人力资源部门的建议
1. 部门职位定位。
现代企业人力资源部门的职位定位很重要。纵观国内外专家、学者关于人力资源管理部门职位定位的观点各不相同,美国西根大学学者乌里奇认为,可用两个维度来探讨人力资源管理职能扮演的角色。(如图1)纵向维度表示其职能是未来导向或战略导向还是日常导向或操作导向的。人力资源管理职能的活动,则通过横向维度上的过程和人员来描述。
(1)战略伙伴。资料显示,Mercer人力资源咨询公司出版的对300家美国企业的调查报告显示:88%的公司相信他们的人力资源战略和公司的整体战略紧密相关。这也许标志着人力资源管理的全新时代已经到来。从企业生存和未来发展看,人力资源部门必须要成为企业经营管理的战略伙伴。
(2)员工激励者。人力资源管理部门的基本工作是在为业务部门的经营活动提供服务。包括考虑员工的心理需求与工作中的问题;与员工更多地沟通,并鼓励业务领导与员工沟通;倾听与回应员工,并为员工提供必要的资源。
(3)变革推动者。为迎接更为严酷的竞争,组织必须不断采用新的技术、结构、工艺、文化及过程。组织要求人力资源部门有必要的技巧以便促成组织转变并保持其灵活性、可变性。作为改造者,人力资源部门更应放眼未来。
(4)专家或顾问。人力资源部门运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务,为企业人力资源问题的解决提供咨询。
2. 明确角色,转变观念。
除了要做好人事事务性工作之外,更多要从以下三个角色入手:
从横向出发,现代的企业人力资源部门要在时间投入上尽量减少事务性工作所占比例,投入更多的时间去扮演以上三种角色。从纵向出发,现代的企业人力资源部门和未来企业人力资源部门在战略、服务人事行政三方面所占比例得到转换,使得企业由人事行政占主导转化为服务占主导的趋势,这种趋势使得企业整体观念得到改变。
3. 提升业务技能。
企业要想提高自己的地位,提高人力资源部门的工作效率就必须掌握一定的技能。下面就从企业的整体构架来说明企业应提升的业务技能与如何提升等问题。
4. 加强沟通能力。
企业的人力资源部门不仅要用专业做好工作,还需要较强的沟通能力。不仅要提高自身的专业技能,而且还需要和企业所有成员保持有效沟通,尤其人力资源部门做为企业和员工沟通的桥梁,要保证自己与双方沟通的流畅,让领导者了解人力资源部门对企业的价值,并通过与其他部门的沟通让价值得以体现。
参考文献
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