人力资源经理每日工作-盘古文库

人力资源经理每日工作

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来源：火烈鸟

作者：开心麻花

2025-09-19

人力资源经理每日工作（精选6篇）

人力资源经理每日工作第1篇

尊敬的领导、亲爱的同事们：

大家好!

20xx年的岁末即将过去，一年的学习、工作，时间并不算太长，但我得到大家的帮助实在是太多，相比之下自己所付出的实在太少，深感汗颜，现在我就来对这一年的工作情况做一下简单的述职。

在工作之余，通过自己能够找到的一切资料，努力加强保险和财务知识的学习，并顺利通过了保险代理人资格证书考试，逐渐增进自己对保险行业的了解，使自己能够做好工作。其次是认真对待本职工作和领导交办的每一件事。销售岗位是公司业务发展的桥梁，做好销售工作，对公司的正常运转起着重要的作用，为此，无论是什么工作，在工作中，坚持做到“六个不让”，即：不让领导布置的工作在我手中延误，不让正在处理的往来在我手中积压，不让各种差错在我身上发生，不让前来发生业务的客户在我这里受到冷落，不让任何小道消息从我这里传播，不让办公室的形象在我这里受到损害。再次是注意形象。内勤岗位体现了公司的形象是公司的对外服务窗口，所以无论是接个电话还是迎来送往，我时刻注意自己的言谈举止，不因为自己的过失而影响到整个公司的形象。

在工作中，我始终坚持勤奋、务实、高效的工作作风，认真做好工作。服从部门经理安排，不计得失、不挑轻重。对工作上的事，只注轻重大小，不分彼此厚薄，任何工作都力求用最少的时间，做到自己的，自工作以来，没有耽误过任何领导交办的任何事情。

一个集体要发展，关键的因素就是要有一个团结、融洽、协作具有团队精神的集体氛围。发扬团队精神，加强各岗位间的协调、配合的整体联动，增强公司员工的协同作战能力，才能促进业务的全面发展。在港闸支公司工作期间，为了能够提高工作效率我利用业余时间学会了车险出单。平时我重视与同事之间的心灵沟通，关心他们的真实需求，和公司的同事们相处融洽，培养了亲如兄弟姐妹般的深厚感情。大家在工作、生活上相互帮助，彼此学习长处，改正短处。虽然公司人员不多，但大家都很照顾我，支持我的工作。我在他们身上看到了“老保险”人任劳任怨不计名利不求回报的工作作风，学到了不少的东西。今天我能取得一些小小的成绩和他们是分不开的。

今后的工作中，我将努力把自己培养成一个爱岗敬业、素质高、适应性强、有独立能力、有正确人生观、充满朝气、富有理想的复合型人才。“人生的价值在于奉献”在未来前进的道路上，我将凭着自己对xx保险公司的热情，听从总经理工作分配，为我热爱的`保险事业继续奉献我的热血、智慧和青春。

谢谢大家!

人力资源经理每日工作第2篇

（一）、开店前

1．同时参与员工的工作

2．检查员工是否缺席

3．当有理货员休假时，安排理货员的工作

4．在开店前更换好新的促销（促销计划表）

5．随时帮助员工的工作

6．检查制服是干净

（二）、开店前5分钟

1．检查走道是否通畅清洁

2．检查货品是否满架（货架与促销台）

3．检查是否缺货并知理货员再订货再订货或摧货

4．检查标价是否正确

5．依清洁工作计划先检查员是否完在清洁工作

（三）、上午上班

1．帮助理货员安排整理仓库

2．与你的员工安排早上的工作

3．确定理货员完成盘点的工作（订货计划、库存卡）

4．帮助及训练理货员订货

5．检查订单是否已传真给供货商（订货计划、订货单）

6．检查收货区是否已无任何滞留商品

（四）、下午上班

1．检查店内；满货架与清洁

2．制订员工下午的工作计划

3．帮助并训练员工

4．掌握退货程序

（五）、在理货员离开店之前

1．确认验货单与退货单都已登录于库存卡

2．检查仓库的清洁整齐

3．与理货员计划明天的工作

（六）、值班

1.巡视检查卖场

2.检查员工的补货工作

3.为全部组负起责任

4.及时正确处理全店（全部门）的偶发事件

5.禁止在办公室长时间逗留

营运主管每周工作内容

（一）、检查促销期间：

1.定货量与销售量（促销计划表、库存卡）

2.进价与售价。

（二）、与理货员一起作市调

（三）、将市调后的建议与决定告知部门经理

（四）、列好下一次市调品项

（五）、培训员工补货盘点库存

（六）、与部门经理计划下周的工作

（七）、协助部门经理和谈判员与供货商议价

营运主管每月工作内容

1．在输入电脑之前要检查库存卡每月销售量（库存卡）

2．百分之百地追踪每一商品的情况

3．与部门经理一起分析商品表后，做下月的销售计划

4．与部门经理讨论商品的优化（较低销售量表）（大分类销售量表）

5．与部门经理一起分析部组损益表，做下月的销售计划

6．与部门经理一起完成你的培训计划

营运主管周期性工作

1．协助部门经理及谈判员准备促销的进货

2．定货之后，检查店目标与营业额可否达到

3．规则性检查理货员的工作况

4．分析你的工作状况，有哪项需要与部门经理讨论

5．准备盘点的工作（盘点程序）

人力资源经理胜任力浅析第3篇

一、思考方式与内驱类胜任力

这一类胜任力可以被称为软性胜任力, 决定了一个人的思考方式和思维定式等个体特质, 影响了一个人如何对待外部环境与资源的方式。笔者认为, 在这类胜任力中, 有四种胜任力是人力资源经理所必需的。

1、结果导向

持续努力达到并超越个人工作目标及公司目标。采取一切必要措施按时取得预期 (及更好) 的成果。无论身为普通员工, 或管理者, 具备结果导向意识, 是现代企业的要求;这种要求彻底改变了过去按章办事, 只问过程, 不问结果的陋习, 从而使企业充分适应了目前的竞争。

具体表现为:工作中具有具体目标及优秀标准, 能根据这些目标及优秀标准开展工作, 同时监控自己的工作业绩, 必要时采取补救措施, 争取超既定目标及公司期望。

2、以客户为中心

从客户的角度看待公司及公司经营方式的能力和愿望。主动服务, 满足或超出客户的需求和期望。

尽管现在有种观点呼吁人力资源部门应介入, 或成为战略决策的重要力量;但首先人力资源部门是一个支持部门, 因此必须具备内部客户的意识, 即能以供应商’的角度来看待业务部门或者员工, 方能圆满完成支持部门的责任。

具体表现为:人力资源部门与业务部门有良好和清晰的沟通, 在招聘、培训等工作上首先能清晰地把握业务部门的要求和目标, 从而有的放矢的完成他们的要求;同时充分了解员工的利益关注点, 从而能迅速把握员工思想的脉搏

3、团队精神

与他人协作、共享知识与经验, 以便更有效地达到目标。合作时要跨越职责、地域、文化及其他方面的界限。在公司内部鼓励团队和协同工作。

对于人力资源经理来说, 具备团队精神, 不仅是做好本职工作的基本要求, 同时也是其作为负责打造和构建团队的主体部门领导人的职责。

具体表现为:共享信息与经验, 重视并尊重他人的想法、意见和专业知识;同时听取集体成员的意见, 并鼓励全体参与;打造一个成员之间在长处、资历与见解能互补的团队;注意在公司内部创造合作的氛围。

4、信守公司价值观

即使在困境中也能维护并坚持个人和公司的价值观和原则的能力。公平、诚实、可靠。把决策和行动与公司及业务单位的价值观联系在一起。

毫无疑问, 人力资源部门向来被公司和员工认定为公司价值观的维护者和公司原则的遵守典范。

具体表现为:为人公平、诚实、可靠;尊重公司的规范及价值观;即使与个人利益有冲突, 也要与公司的价值观保持一致;当公司价值观或标准有被破坏的危险时要公开提出反对意见;如果商业准则受到挑战或遭违反时, 要主动采取措施。

二、专业胜任力

根据现代企业对于人力资源经理的定位, 在专业方面, 人力资源经理需要具备以下几种胜任力:

1、能推行人力资源管理最佳实践和衡量人力资源绩效

长期以来, 在许多人的印象里, 人力资源部门既不懂技术, 又不明白管理, 甚至也不用关心企业业务的发展, 因为这些和人力资源部门没有什么关系。大部分的人力资源经理用在战略性人力资源规划上的时间很少, 用于人力资源咨询和技术应用上的就更少了, 这样下去的后果是人力资源在企业运作中的地位越来越不重要了。

而现在的经济环境下, 员工对企业的经营绩效发挥了越来越重要的影响, 从而组织运营和变革对人力资源的要求越来越高, 在这种情况下, 掌握现代人力资源管理理论, 能推行最佳人力资源实践, 并能衡量效果, 是人力资源经理必须具备的能力。具体包括以下几个方面:

(1) 优化或建设人力资源管理流程。人力资源经理可以通过深入业务部门从而了解客户需求、成为业务通才等方法, 对整个人力资源管理流程有全面的认识;能够根据组织结构提出所需改进的环节和方案;同时分析组织外部和内部的需要, 从而善于引进优秀的人力资源管理方法和技术。

(2) 管理人力资源实践各职能和流程。可以指导人力资源活动, 能够提出全面的工作计划和变革方向;能够监控实施过程, 能够发现和妥善解决其中的问题, 并总结出经验。

(3) 评估测量人力资源管理实践的有效性。评估工作的有效性是人力资源经理很重要的一项工作。人力资源经理必须能够设计和实施有效的评估测量工作, 从而发现人力资源实践的有效与否。这种测量可以通过面谈或会计统计技术等定量的工具进行。

2、能成为组织和直线经理的业务伙伴

作为企业实现目标最重要的资源人力资源, 其对企业的经营业绩发挥了越来越重要的影响, 在这种情况下, 企业也要求人力资源经理摆脱过去脱离企业经营的状态, 而要同公司高层管理者和直线经理一起对组织的绩效承担责任, 共同贯彻和执行组织的战略计划;因此人力资源经理必须具备以下能力:

(1) 了解经营战略和市场环境。能了解本企业是成本领先战略, 还是差异化战略, 还是集中战略;能掌握PEST分析方法、结构化分析方法、平衡计分卡方法来分析企业的市场环境。从而能够对企业战略和时常有深刻的认识, 从中考虑相关政策;可以和直线经理询问相关决定的出发点并且分析实际运用中可能出现的问题

(2) 熟悉主要业务流程和关键环节。能够了解整体业务, 能够对外介绍组织业务的流程情况, 从而能在给直线经理提供咨询或建议时, 能使用业务部门的语言而不仅仅是人力资源的语言;所提出的建议能够有针对性。

(3) 连接业务需求和人力资源管理实践。了解企业的战略和市场环境, 熟悉了主要业务流程和关键环节后, 在此基础上能够将人力资源实践与组织战略与企业目标紧密结合;对于业务部门对人力资源的需求有全面认识, 人力资源部门需要提供什么样的服务部有充分认识。

3、能管理组织文化

最近几年, 关于组织文化管理的策略和人力资源管理专业人士在其中应扮演什么样的角色有很多讨论。有的观点认为人力资源经理应该成为文化守护者, 有的观点认为应该成为文化说明者。总之, 人力资源经理在组织中具备文化管理者的角色, 应能有效地管理组织文化。因此人力资源经理必须具备以下能力:

(1) 能确定与组织使命和经营战略相符的文化。战略与组织文化间有三个类型的表现形式:战略支持型, 战略制约型, 战略非相关型。不同的表现形式对于企业的影响自然不同。人力资源经理需要能充分认识组织战略与组织文化间的关系, 熟悉文化创建的流程, 能够提出组织的文化特点, 从而适应组织的要求。

(2) 能组织将确定文化转换为具体组织行为。组织的文化确立后, 它的形式是一些理念和口号, 需要靠每天的决策、事务等具体体现出来, 因此需要组织全体管理者和员工学习、认同, 通过种种机制, 变为每一个管理者和员工的行为。而这是人力资源经理必须承担的任务。人力资源经理要能够把文化中的理念和口号转化为行动, 体现在人力资源的决策、做事、待人等方面, 可以通过沟通制定好的规范模式, 确立行为规范, 最终使组织的各项规范制度化。

三、管理胜任力

人力资源经理, 作为一个管理者, 自然也面临业务管理、团队管理、个人管理和自我管理的管理任务;但同时由于人力资源部门在人员发展、构建工作氛围方面承担着面向公司的任务, 因此在管理方面, 人力资源经理需要具备的能力, 就向更偏重软环境建设。具体如下:

1、业绩管理

人力资源经理自身作为部门领导者, 自然对部门和下属的绩效负有责任;业绩管理是其重要的管理责任, 具备业绩管理的能力自然也非常重要。

业绩管理能力是指引导并激励他人提高工作业绩的能力。界定岗位的职责和其期望值, 制定目标, 并给员工提供反馈信息与帮助。奖励并加强优秀业绩, 处理业绩较差问题, 督促并支持在业绩考核期改进工作。

具体表现为:通晓目标管理, 能界定员工的工作职责, 与员工达成目标的上下限。能监督工作及其进程, 自始至终为员工提供清晰而诚恳的业绩反馈信息。能对不符合业绩标准的员工采取迅速而适当的处理措施。

2、提高他人

员工的发展, 已经成为同时满足企业发展需要和员工个人需要, 从而达成双赢局面的重要工具。员工发展的具体实施, 有直线经理或业务部门负责实施;但人力资源经理承担了设计、督导培训与发展政策的重要任务, 具备提高和发展他人的意识和能力, 对于人力资源经理来说, 非常重要。这是指通过确定特定的发展前景, 激励他人发展, 为他们提供建设性反馈意见, 特意创造成长的机会。

具体表现为:具备良好的提高和发展他人意识, 能适时与员工主动沟通, 探讨个人能力发展与职业生涯。能提出并创造发展机遇。能培养集体成员的良好学习态度。

3、创造开放的工作氛围

激励员工, 激发他们的能力, 改善他们的工作态度, 是管理者重要任务之一;而开放、轻松的工作氛围, 是软激励的一种, 具备创造开放的工作氛围的能力, 是人力资源经理必备的能力。这是指在团队与部门内部创造一种开放的、多元的文化氛围, 使每个人都能最大限度的展示他们的能力。让每个人了解对他们有影响的事物, 创造挑战当前工作方式的空间。

人力资源经理每日工作第4篇

【关键词】评价理论美国每日新闻发布会态度资源

一、引言

评价理论是James R. Martin在Halliday的人际系统理论基础上发展起来的。它关注说话者/作者对人物、地点、事物、事件、现象等的肯定或否定的态度，及如何协商、表明自己的态度和立场（王振华， 2001）。评价理论近年来一直是语言学家研究的热点，已经被广泛应用到各个方面。评价理论即评价系统，本身又分成介入、态度、级差三个子系统。而态度子系统又可进一步分为情感、判断和鉴赏三个小系统。

本研究以评价系统中的态度系统为理论依据，从美国国务院官网节选30篇每日新闻发布会的内容（因提问者众多且来自不同国家，研究变量较大，故仅选用发言人部分）为语料，采用定量和定性相结合的方法来分析美国官方外交语篇中的评价资源分布和运用情况，旨在发现发言人是如何运用语言达到政治外交的目的，并提升国家影响力和软实力的。

二、理论依据

在《评估语言——英语评价系统》（2008）一书中，Martin 和White全面系统地介绍了语言评价系统框架。介入是指衡量说话人/作者的声音和语篇中各种命题和主张的关系。级差是指说话人把人际印象和言语容量分级或把语义类型的焦点变模糊或变清晰的一系列价值。而态度系统是整个评价系统的核心。所谓“态度”，是指说话人用来做判断，把情绪和情感反应与参加者和过程联系起来的各种价值。

态度也就是表达感情的方法，包括情感、判断、鉴赏三个子系统。情感涉及人们正面或反面的感情；判断涉及人们对行为的态度；鉴赏则是对一些现象是否有价值的评估。换言之，情感是情绪性的，是对行为的反应；判断是伦理性的，是对行为的评估；鉴赏则是美学性的，是对现象的评估。

三、研究结果与讨论

从表1可以看出，美国每日新闻发布会中发言人运用鉴赏资源最频繁（43.2%），情感资源（39.4%）的运用次之，而判断资源（17.4%）是运用最少的。由此可见，在美国每日新闻发布会中态度意义主要通过鉴赏资源来表达，其次是情感资源。发言人是政府的代表，发言人的态度即政府的态度，由于鉴赏资源是对现象的评估，发言人在回答提问者提出的问题时，会尽量保持客观的态度，就事论事，而不是像普通场合一样掺杂过多的个人情感。但看似矛盾的是，情感资源的运用频率并不是最低，这是因为，在表达对某一事件的态度时，人不可能没有情感因素的参与，政府也是如此。在每日新闻发布会中，发言人会代表政府表达支持或者反对已发生的事件。同时因为每日新闻发布会与正式的新闻发布会相比，是更偏向口语化的形式，所以发言人也会不可避免的需要表达个人的好恶，但这些态度资源对政治外交的影响不大。而判断资源是对行为的评估，是有一定的主观性和不确定性，在政治外交类语篇中出现的频率都不会太高。

例1：MS. HARF： First， on Libya， we strongly condemn todays assassination of Tripolis police chief， Colonel Mahmed Sweissi.

面对全世界人民都会谴责的利比亚暗杀事件，发言人运用情感资源condemn，明确的表示出美国政府与大家的观点相同，有利于树立好的国家形象。

例2：MS. PSAKI： Well， I think if both sides were willing to make the tough choices required that perhaps the negotiations would be ongoing.

面对提问人关于美国以及巴以问题的犀利提问，发言人运用判断资源tough表达出美国对于巴以问题和平解决的怀疑态度。

例3：MS. HARF： I dont want to make that link at this point. Clearly， we believe that we need to work towards a denuclearized North Korea. Thats an important process.

對于核武器这样的重大问题，发言人运用鉴赏资源important来表明美国政府很重视这个问题，撤销核武器是必须的。这说明美国在政治外交中，面对原则问题时，绝不退让的态度。

四、结论

本文运用评价理论中的态度系统分析了美国每日新闻发布会中发言人用语的态度资源，发现鉴赏资源的使用频率最高，情感资源次之。同时通过定性分析发现，发言人运用不同的态度资源来表达美国政府对于不同问题和事件的立场和看法，可以在无形中达到美国的政治外交目的，而且可以提升美国的影响力和软实力。

参考文献：

[1]王振华.评价系统及其运作—系统功能语言学的新发展[J].外国语.2001（6）：13-20.