人力资源测评与方法（精选6篇）

人力资源测评与方法 第1篇

人力资源测评与方法复习资料

名词解释：

一、人力资源测评：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个体或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。

二、信度：是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复测量，所得结果的一致性程度。

三、结构效度：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度或者说用某种心理结果或特质来说明测验分数的恰当程度

四、效标：是测验效度验证的标准，它的测量必须科学、准确、否则效标效度的建立就缺少了方向。

五、自陈量表：是一种自我报告式的问卷，即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试者按自己的想法回答。

六、公文处理：是指对公文的撰写、传递与管理，它是使公文得以形成并产生实际效用的全部活动，是机关实现其管理职能的重要形式。

七、背景调查：是指通过从外部应聘者提供的证明人或以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。

八、能力：是指顺利完成某种活动所应必备的直接影响活动效率的心理条件。

九、能力倾向：是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。

多选：人力资源测评包括测量和评价两个过程人力资源测评主要有评定、诊断反馈、预测三个方面的功能

人力资源测评指标系统包括测评指标、测评标准、指标权重三个部分

质化的方法：投射测评、叙述故事、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等

分析定性资料方法：叙述法、理想类型法、连续逼近法、例证法、路径依赖法、主题分析法等

人力资源测评两大理论基石：一是心理学理论，具体包括特质理论、人-岗匹配理论等 二是测量理论，具体包括经典测量理论、概化理论和项目反应理论等

简答：

人力资源测评的意义：

（一）有助于资源配置的科学化

（二）有助于人力资源开发

（三）有助于人力资源的优化管理

（四）有助于员工职业生涯发展

（五）有助于提高员工的工作质量

论述：人力资源测评的基本原理

一、人员配置的测评原型理论

二、角色要求

三、素质差异

四、认知理论

五、管理优化

六、开发提高

人力资源测评的基本原则

一、客观测评与主观测评相结合

二、定性测评与定量测评相结合

三、静态测评与动态测评相结合

四、精确测评与迷糊测评相结合

五、素质测评与绩效测评相结合

六、要素测评与行动测评相结合

七、分项测评与综合测评相结合

八、素质测评与资源开发相结合品德的特征：

1、品德是一个复杂的结构系统

2、品德的内外统一性

3、品德具有稳定性

4、品德具有差异性

兴趣测验的基本原理：具有一定兴趣模式的被试者更倾向于寻找特定的职业类型，并且一旦从事这种职业，被试会比其他人适应得更好。

高成就动机者具有的特点：

1、事业心强，比较实际，敢冒一定出程度的风险

2、有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈

3、一旦选定目标，就全力以赴的投入工作，直至成功的完成任务

4、把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是对成就的一种认可。

绩效评估的目的1、发展规划目的2、人事管理目的3、员工开发目的4、绩效评估的基本方法 一比较法

1、排序法

2、强制分布法

3、配对比较法

二、特质法

三、行为法

1、关键事件法

2、混合标准量表法

3、行为锚定等级评价法

4、行为观察评价法

5、叙述法

四、作业标准法

五、质量法

360度绩效评估法：（编评估表）

优点：

1、综合性强，集中了多个角度的反馈信息

2、信息质量可靠

3、通过强调团队和内外部顾客，推动了全面的质量管理

4、从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响；

5、从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识，让员工对自己有更全面的认识。（360度绩效评估法设计框架：上级主管、同事、自己、下属、内部客户、外部客户）平衡计分法：（编考评方案）四个视角（维度）：财务视角、顾客视角、学习与发展视角、内部运作流程视角

面试的发展趋势：

1、面试形式的多样化

2、面试内容的全面化

3、面试程序的规范化

4、面试考官的专业化

5、面试评测标准的科学化

面试的内容和功能：内容：

1、仪表风度

2、口头表达能力

3、综合分析能力

4、应变能力和情绪控制力

5、知识面

6、工作经验

7、工作态度与求职动机

8、兴趣爱好功能：

1、可以确认个人简历中的有关信息

2、可以弥补笔试的不足

3、可以考察笔试中难以考察的素质

4、可以灵活、具体地评价被试者的知识经验、能力品质

人力资源测评与方法 第2篇

1、心理素质包括：1品德素质2智能素质3人格素质4文化知识素质

2、效标:建立衡量被试成功与否的标准，这个标准就是效标

3、结构效度：指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度。

4、评定量表：评定量表是指通过观察，给事件、行为或特质一个评定分数的标准化程序。

5、能力：指顺利完成某项活动所应必备的直接影响活动效率的心理条件。

6、公文处理：公文的办理以及拟写和制作过程，公文办理主要包括公文的分类与处理

7、评价中心的主要形式：1公文处理2小组讨论3管理游戏4较色扮演

8、人力资源测评的过程包含的内容：1明确需求 2选择可信有效的评测工具

3分析和应用评测结果4跟踪检验和反馈

9、人力资源测评的心理学理论包含的内容：1特质理论2人一岗匹配理论

10、测评标志的表述形式有哪些：1评语短句式2设问提示句3方向指示式

11、资料定性分析的主要方法有哪些：1叙述法2理想类型法3连续逼近法4例证法

5路径依赖法6主题分析法

12、投射技术分为哪些：广义：把那些真正的评测目的隐藏的一切间接评测技术

狭义：把一些无意义、模糊的图形、文字、录音呈现给被试者，不给任何提示或要求，问被试者听到或看到什么

13、人力资源测评的基本特点：1评测对象的抽样性2评测内容的复杂性

3评测方式的间接性4评测结果的相对性

14、测评指标的设计步骤：1明确评测的客体和目标2选定指标要素3制定评测标准

4确定评测权重5试用并反馈调整6修改补充与完善7合格检验8评测指标实施

15、人力资源测评的意义：1有助于资源配置的科学化2有助于人力资源开发

3~~人力资源的优化管理4~~员工职业生涯发展5~~提高员工的工作生活质量。

16、投射技术具备的特点：1评测目的的隐藏性2内容的非结构性与开放性3反应的自由性

17、高成就动机者具有的特点：1事业心强，较实际，敢冒一定程度的风险

2有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作信息反馈3选定目标后就会全力投入工作 4认为个人成就比金钱重要，成就中获得的鼓励超过物质鼓励，将报酬看做是对成就的承认

18、常用的绩效评估方法：

一、比较法：排序法 2强制分布法3配对比较法。

二、特质法；

三、行为法：1关键事件法2混合标准量表法3行为锚定等级评法

4行为观察评价法5叙述法

19、人格测量的方法：1自然实验法2问卷法3投射测验法

20、计算机测评系统的功能1评测生成功能2修改评测功能3数据库管理功能

4结果生成合同及功能5自动产生结果功能

21、人力资源测评的基本原则：1客观评测与主观评测相结合2定性评测与定量评测相结合3静态评测与动态评测~~4精准评测与模糊评测~~5素质评测与绩效评测~~

6要素评测与行为评测~~7分项评测与综合评测~~8素质评测与资源开发~~

22、面试的功能：1可以确认个人简历中的有关信息。2可以弥补笔试的不足

3可以考察笔试中难以考察的素质4可以灵活、具体的评价被试的只是经验、能力品质。

23、面试的程序：

一、面试的准备：1选择合适的主试2科学分析工作需求

3审查履历表和自荐信4营造友好的面试环境5被试的面试准备6面试试题的编制

二、面试的实施过程：1热身阶段2熟悉阶段3核心考核阶段4结束阶段

人力资源测评与方法 第3篇

人力测评, 是指一套用于特定人员工作适应性的标准化的客观程序。他跟据一组事先确定好的标准, 对应聘人员的特定工作知识、技术、能力以及态度进行准确的衡量。依据特定工作的要求、职责和需要, 对参加测评人员的测评结果进行分析评价。这样, 通过人力测评, 就可以确定应聘人员中哪些更有资格来承担这一工作。

二、优于面试的人力测评

人力测评的目标是为企业招聘到一支技术熟练、富有生产力和可靠的员工队伍, 使企业具有竞争优势。尽管没有哪种测评程序是百分之百准确的, 但是管理人员仍然需要使用高度有效的方法对应聘人员做出尽可能准确的评价。这是科学人力测评的本质所在。人力测评科学评价模型涉及人力测评的选择、验证和评价, 主要有以下九个步骤:

第一步:工作分析与风险分析。就是通过多种不同的途径对相关信息进行收集。如:对工作人员进行观察, 如有可能, 进行工作实践并请工作人员完成相关问卷调查以及进行个人会谈和群体会谈, 同时要求工作人员做工作日志。风险分析则旨在揭示可能导致经济损失与工作相关的问题或危险。

第二步:制定招聘战略。人力测评适用于在应聘人员多于招聘人数, 并且应聘人员的工作技能和工作动机差别较大的情况下使用。一项良好的人力测评计划能够使损失减少, 使企业获得更有才干的员工。

第三步:选择或设计一项人力测评。在进行完工作分析之后, 选择最后的评价工具或工具组合 (测评、面试等) , 以衡量应聘人员是否具有获得工作成功所必须的各种特征。

第四步:确定相关衡量标准。可以通过测评员工的工作成功程度 (如所完成工作的数量和质量确定出人力测评计划方法的有效性。

第五步:确定测评的有效性和可靠性。一项可靠的测评能够提供一贯、稳定的测评结果。例如, 如果一个人现在完成一项测评, 一周以后再做一次同样的测评, 其两次测评的结果应该是类似的。

第六步:确定公平性。在一项测评中应该不带任何偏见, 不因性别、年龄或其他个人原因而产生差异。也就是说, 一项公平的测试不应该有负面影响。通过测评的跟踪, 可以确定根据测评计划是否可以做出更为准确、有效的人事决策。

第七步:设计期望表。通过这种形式, 人事管理人员可以估计出应聘人员成为一名成功的员工的可能性大小, 可以获得成功员工的比例。如果测评结果不具有任何有效性, 表格中的水平指示条的长度则不会具有系统性的趋势。

第八步:预测测评计划的效用和投资。通过增加收入和降低成本, 人力测评能够提高企业的盈利能力。如:测评的实施可以提高企业的销售能力和管理能力, 从而能够带来更好的业绩, 而通过对员工流失率等的降低, 则能够消减成本, 即费用支出。

第九步:效益评价。企业必须首先确定出需要衡量的变量, 如产量、销售额、员工流失率、事故数量等, 并且提出相关变量在实施测评计划后的改善期望值。

三、人力测评方法在企业中的应用:专业性人力测评在企业中具有多种用途, 主要应用在以下几个方面:

1、人事甄选。

根据测评结果, 可以选择出令人满意的员工, 剔除掉不合格的应聘人员, 从而做出良好的人事决策。

2、工作安排。

人力测评还可以用来做出正确的工作安排决策。与挑选测试不同, 在工作安排决策中不会剔除任何人, 而是使每个人都有一项合适的培训计划或工作, 在员工能力和企业需要之间达到一个最佳平衡。在工作安排中, 人力测评分数能够预示员工所适合的工作种类。当应聘人员数目少于工作种类时, 工作安排是一个很好的策略。

3、职业咨询。

职业咨询测评能够提供员工思维方式、个性以及工作经历等对其职业发展具有影响的信息。通过参加测试, 员工就可以知道怎样对其态度和行为进行调整, 以更好地实现其职业发展目标。同样, 他们也可以了解到应如何对其不足进行弥补。

4、职业教育。

职业教育测评主要用来确定员工最感兴趣的工作领域, 如办公室、销售、管理、科研等。这样, 通过职业测评可以确定哪些职业对员工具有吸引力。职业测评分数及其它测评 (如智力测验、心理测试等) 结果相结合, 能够确定员工的职业兴趣是否与其技术能力相适合。

5、培训与发展。

人力测评还可用于员工的培训与发展。通过测评, 可以确定员工在工作知识、工作技能等方面存在的不足, 就可以建议他参加相应的培训项目。并且, 还可以将测评结果用于对员工晋升的评价。

6、人事研究。

招聘评价还可以用于对培训和发展结果的客观衡量。如:一名在打字技能测试中得分很低的应聘人员, 在完成了打字课程的学习以后, 其打字技能就应该有所提高。

四、人力测评对企业的投资回报

人力资本价值测评方法综述 第4篇

关键词：人力资本价值；关键业绩指标；平衡计分卡；EVA；模糊层次分析法

一、人力资本价值的界定

现代人力资本理论的奠基人舒尔茨，在1960年美国经济学年会上发表了题为《人力资本的投资》的演说，首次正式提出了人力资本的概念。他认为“人力资本的增长积累是经济增长的重要源泉，比物质资本和单纯劳动者数量的增长重要，现代经济生产水平和效率的提高是凝聚于劳动者身上的知识技能积累的结果”。从微观经济的角度分析，贝克尔提出人力资本投资收入效应理论。国内外学者都对人力资本价值的界定提出了自己的观点，普遍学者均认为，人力资本是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本，是获得人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，可以在未来特定的经济活动中给有关经济主体带来剩余价值获取利润收益。

二、人力资本价值测评方法

在经济活动中，人力资本能够为经济主体创造更多的剩余价值，其贡献将远超物质资本。但是人力资本具有不确定性、易变性等特点，使得人力资本较难具体测评，下文将以四种非货币测评方法进行说明。

（一）平衡计分卡测评方法

1990年罗伯特·S·卡普兰和戴维·P·诺顿在一项课题研究成果基础上，首次提出了平衡计分卡，并创建了一套用于评价企业战略经营业绩的财务与非财务指标体系，以实现对企业的经营业绩和竞争状况综合、全面、系统地评价。

平衡计分卡主要是实现全方位的“平衡”，将企业战略目标转化为具体的行动，并保持在动态的调整中向目标前进的机动性和灵活性，以达到四个方面的平衡：一是短期和长期目标间的平衡，引导和约束员工的行为使其自身目标与企业目标相一致，在员工自我实现的同时实现企业的价值，以充分体现人力资本对企业的价值；二是外部衡量和内部衡量间的平衡，企业只有平衡了内部和外部的资源，才能在创造资源使用效率最大化的同时实现企业价值，而在这个过程中自然不能缺少对人力资本的利用；三是成果与动因间的平衡；四是可以实现财务方面与非财务方面之间的平衡。

该方法对人力资本价值的测评仅是平衡计分卡方法中的一个平衡方面，其精髓是将全方位的因素综合考虑其对企业的价值。因此该方法始终无法全面、系统的解读人力资本对企业价值的贡献，并且需要分析能力较强的复合型管理者解读测评结果，只有这样才能灵活运用该方法，体现其精髓所在。

（二）关键业绩指标测评方法

关键业绩指标是通过组织内部流程的关键参数衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为工作目标的工具。该方法将企业业绩指标与企业战略相结合，并将企业战略目标细分至企业的业绩指标。但是该方法忽略了将目标分解到几层管理者及操作人员的环节，同时该方法没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。

（三）经济增加值（EVA）测评方法

1982年斯特恩提出了EVA的概念并建立了相应的管理模式，使EVA方法在财务策略和资本负债结构等方面到了运用。EVA是公司业绩的度量指标，其目标是通过激励来提高企业价值。EVA是公司经过调整后的营业净利润(NOPAT)减去该公司现有资产经济价值的机会成本后的余额。EVA全面调整了公司的损益表和资产负债表数据，它克服了会计报表上没有全面考虑资本成本(包括债务和股权资本的成本)的缺陷。EVA是对一个企业真实经济利润的判断，代表了扣除权益资本成本后的盈余，考虑了股东的机会成本，因而比单纯的会计利润更能反映一个公司的盈余状况。EVA指出，企业价值等于未来各期EVA折现值加期初账面投资，未来各期实现的EVA越多，企业价值就越大。EVA衡量了公司在何种程度上增加了股东价值。如果公司的人力资本强调并重视EVA，那么他们将在一个最大化股东财富的平台上为企业效力。

该方法的运用能更好的体现企业人力资本投资所创造的价值，更注重人力资本为企业带来的“经济增量”，使人们能更加清晰地看到人力资本给企业所创造的贡献。该方法的计算是基于每年的实际收益额，不必对未来收益进行估算，较好的体现了客观性。

（四）模糊层次分析方法（FAHP）

20世纪70年代，运筹学家A·L·Saaty提出了一种定性和定量分析相结合的系统分析方法，即层次分析方法。该方法通过明确问题，建立层次分析结构模型，计算分析得出不同可行方案的综合评价值，并以结果选择最优方案。模糊层次分析方法将模糊数学的方法与层次分析方法相结合，建立模糊层次分析结构模型最终得出一个模糊一致性。

与其他的方法相比，其精髓在于能较好的迎合人力资本自身不确定性、易变性的特点。FAHP通过建立一种模糊层次分析模型衡量人力资本价值，并最终能够确定出人力资本对企业价值的贡献，能够用较简洁的方法得出科学的结论。但是FAHP始终算是一种数学分析方法，不能单独运用其分析人力资本的价值，需要与其他测评方法相结合才能发挥其最大的效用值。

三、人力资本价值测评的瓶颈

目前对人力资本价值的测评方法分为货币性计量和非货币性计量，由于人力资本自身的特点，该方法的计量难度较大且测评复杂，因而在实践中较少应用货币性计量。相应的，非货币测评方法因其操作性强，在实践中运用较为广泛。同时该方法是从较主观的角度入手分析，所以如何保证测评结果的客观性，这是需要关注的问题。同时每一种方法分析的角度或是侧重点不同且都具有局限性，所以在分析时中需要将测评方法相结合，有利于得出一个较综合、全面、系统的结论。

参考文献：

［1］张萍,许光红.人力资本理论及测度研究综述[J].社会与法制,2008,(2).

［2］彭玲,陈晓坤.基于EVA 的企业人力资本价值计量[J].财会通讯,2009,(3).

人力资源开发与管理阶段测评全 第5篇

1.1为企业长期的组织战略目标而进行的人力资源规划是()A人力资源长期规划 B人力资源中期规划 C人力资源短期规划 D人力资源暂时规划

1.2在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（）

A人力分配规划 B调配规划 C晋升规划 D招聘规划

1.3由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（）

A人力资源规划 B人力资源成本管理 C人力资源开发 D人力资源绩效管理

1.4官僚制是由()提出的。

A泰勒 B法约尔 C马克斯·韦伯 D梅奥

1.5人力资源的预测方法中专家预测法又成（）

A回归分析法 B经验预测法 C德尔菲法 D马尔可夫分析法

1.6导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）

A人力资源供求平衡 B人力资源供大于求 C人力资源供小于求 D无法确定

1.7人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。人力资源的这种特性称为（）A生物性 B再生性 C能动性 D时效性

1.8需求层次理论是由()提出的

A梅奥 B赫茨伯格 C马斯洛 D泰罗

1.9传统人事管理的特点之一是（）

A以事为中心 B把人力当成资本 C对人进行开发管理 D以人为本

1.10在性质上，人力资本反映的是()A存量问题 B流量与存量问题 C计划问题 D价值问题

1.11在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（）

A事务性机构 B简单服务性机构 C非生产非效益部门 D生产与效益部门

1.12人力资源规划随着环境的变化而主动积极的发生变化体现了（）A目标性原则 B动态性原则 C变化性 D兼顾性

1.13系统设计工作的最早的方法之一是()A泰勒的科学管理原理 B亚当·斯密的职能专业化 C钱德勒的组织结构服从战略原理 D德尔菲法预测技术

1.14现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（）A把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C坚持群众路线，尊重群众意见

D关心员工生活，提高员工物质文化生活水平

1.15具有内耗性特征的资源是()A自然资源 B人力资源 C矿产资源 D物质资源

2.多选题

2.1人力资源规划的总目标有()。A企业在适当时机，获得适当人员 B最大限度地开发和利用人力资源的潜力 C有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势 D实现人力资源的最佳配置

2.2人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征()。A社会性 B时效性 C个体差异性 D能动性

2.3人力资源计划的意义在于（）A在人力资源方面确保实施企业的目标 B具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项 C对企业需要的人力资源作适当的储备 D对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警

E使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰

2.4人力资源计划的类型主要有（）A人事计划 B管理计划 C人力资源计划 D战略人力资源计划 E战术人力资源计划

2.5对于人力资源管理，正确的认识是()A以人为核心 B视人为中心 C以事为中心 D视人为物 E视人为成本

人力资源开发与管理-阶段测评2 1.单选题

1.1影响招聘的内部因素是()A企事业组织形象 B劳动力市场条件 C法律的监控 D国家宏观调控

1.2企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做()A岗前培训 B在岗培训 C离岗培训 D业余自学

1.3“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个 人与组织的目标。”这一概念属于()A过程揭示沦 B目的揭示论 C现象揭示论 D综合揭示论

1.4在我们进行招聘工作以前，我们需要首先在组织的内部寻求是否可以通过提拔和培训来解决部分人员需要的问题，体现在招聘原则上就是()A效率优先原则 B双向选择原则 C公平公正原则 D确保质量原则

1.5()是一种灵活性很大的面试形式，它不限制范围，面试官可以让应聘者自由地发表 见解。

A结构化面试 B非结构化面试 C压力面试 D行为而试

1.6在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（）A能力测试 B人格测试 C成就测试 D兴趣测试

1.7()是现代培训活动的首要环节

A培训需求分析 B培训效果评估 C培训计划设计 D培训方法选择

1.8内部招募的优点是()。

A招募花费的费用较低 B带来新思想、新方法 C有利于招到一流人才 D有利于树立企业形

1.9以下哪项不属于按培训对象分可分为（）

A管理开发培训 B专业职能培训 C在职脱产培训 D骨干员技能培训

1.10人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有()A整体性和相对稳定性 B整体性和不可测量性 C相对稳定性和不可测量性 D相对稳定性和可测量性

1.11衡量学员对于具体培训课程，培训讲师和培训组织管理的满意度，是指培训评估中的()A学习评估 B反应评估 C行为评估 D结果评估

1.12“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()A用人所长原则 B民主集中原则 C因事择人原则 D德才兼备原则

1.13企业对内部员工进行的培训称为()。

A培训 B岗前培训 C脱产培训 D在职培训

1.14当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（）

A报纸 B广播电视 C杂志 D招募现场的宣传资料

1.15编制招募广告内容的主要依据是()A招募简章 B媒体的类型 C招聘对象 D职位说明书

1.16在心理测试中，能力测试是一个很重要的方面，它一般包括普通能力测试、特殊职业能力测试和()A工作技能测试 B思维反映能力测试 C心理承受能力测试 D心里运动机能测试

1.17在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用()A笔试 B面试 C情景模拟 D心理测试

1.18服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?()A时间定额 B产量定额 C服务定额 D看管定额

1.19情景模拟测试法至少有两个优点，即()A可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用 B可能得到最佳人选和节省大量的培训费用 C挑选最人才，提高招聘工作效率 D多角度观察和全面了解

1.20开放式的提问和封闭式的提问各有其目的，那么，封闭式的提问，目的是()A获得更多有关应聘人员的信息 B尽快确认自己对应聘人员的判断 C了解应聘人员的职业道德 D了解应聘人员的工作技能

2.多选题

2.1评估中的失误包括（）A晕轮效应误差 B近因误差 C感情效应误差 D暗示效应误差 E偏见误差

2.2评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有()。A公文处理 B无领导小组讨论 C角色扮演 D智力测验 E性向测验

2.3情景模拟的优点是（）

A使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平B效度高 C信度高 D预测性强 E可以进行双向沟通

2.4情景模拟的主要内容有（）A公文处理 B与人谈话 C无领导小组讨论 D角色扮演 E即席发言

2.5员工培训按岗位关系可分为哪几种类型?()A岗前培训 B在岗培训 C在职脱产培训 D管理开发培训 E专业职能培训 F骨干员工培训

人力资源开发与管理-阶段测评3 1.单选题

1.1美国学者（）综合了职业发展方向的各种不因素，提出了锥形三维结构理论。A薛恩 B萨帕 C麦克。法兰德 D塞尔斯

1.2劳动法律关系由下面三个要素构成，不包括下列哪项

A劳动争议处理制度 B劳动仲裁管理制度 C企业规章制度 D劳动合同管理制度

1.3当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行 为，使其改变行为方向，这种激励是()A内激励 B外激励 C正激励

D负激励

1.4我国目前应用的《中华人民共和国劳动合同法》是（）正式施行的。A1994年 B1996年 C2002年

D2008年

1.5甲公司与张某签订了1年期的劳动合同，根据我国《劳动合同法》的规定，在劳动合同中约定的试用期不得超过（）

A1个月 B2个月 C3个月 D6个月

1.6根据劳动法的要求，劳动者在用人单位工作满十年，双方同意延续劳动合同的，劳动者提出订立无限期劳动合同的，用人单位()。

A可以根据企业的情况，通过商议决定是否签订无限期劳动合同 B应当和劳动者签订无限期劳动合同 C可以不签订无限期劳动合同

D可以和劳动者正常签订劳动合同，而不用签订无限期劳动合同

1.7劳动合同的法定内容不包括（）。

A试用期限 B劳动合同期限 C劳动报酬 D社会保险

1.8劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过?()A4个月 B6个月 C8个月 D10个月

1.9劳动关系三要素不包括()A主体 B客体 C标的D内容

1.10一般来说，不同层次的管理者，对于提高劳动条件和待遇的态度是不同的，一般而言，高层管理者更倾向于（）观点。

A一元论 B二元论 C多元论 D新一元论

1.11“晶态智力”会出现在职业生涯哪个阶段（）

A职业准备期 B职业适应期 C职业稳定期 D职业衰退期

1.12中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了“童叟无欺、一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于()A企业哲学 B企业目标 C企业道德

D企业制度

1.13在四川长虹集团，体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的()A对上维系与传承渠道 B对下维系与传承渠道C对外维系与传承渠道D对内维系与传承渠道

1.14劳动争议处理程序没有（）

A调解 B仲裁 C诉讼 D协商

1.15按照我国《劳动合同法》的规定，下列不属于劳动合同订立原则的是（）A合法原则 B公平与平等自愿原则 C诚实信用原则 D协商一致原则

1.16劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?()A养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险

1.17我国集体劳动合同签订后要报()A县以上的政府劳动行政部门B县以上的公安部门C县以上司法部门D县以上的工商部门

1.18劳动合同的法定内容不包括()A试用期限

B劳动合同期限 C劳动保护和劳动条件 D劳动报酬

1.19人们走上职业岗们从事劳动，对人的素质进行实际检验属于职业生涯哪个时期（）A适应期 B稳定期 C选择期 D衰退期

1.20在非从业者个人过错的情况下，用人单位可以解除劳动合同，但要提前（）日以书面形式通知从业者。

A20 B30 C40 D60

2.多选题

2.1我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?()A劳动权 B民主管理权 C休息权 D劳动报酬权 E劳动保护权

2.2草拟劳动合同时，我们需要注意以下的内容：()等。A劳动合同必须经过鉴定

B使用政府推荐的劳动合同示范文本 C劳动合同符合企业利益的需求 D劳动合同的法定条款不可或缺

E劳动合同的各项条款必须统一，不存在内在矛盾

2.3劳动争议处理程序有（）A调解 B仲裁 C诉讼 D协商

2.4职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?()A成长阶段 B探索阶段 C确立阶段 D维持阶段 E下降阶段

2.5订立集体劳动合同必须遵循以下的原则()A内容合法原则 B公平原则 C平等自愿原则 D协商一致原则

人力资源开发与管理-阶段测评4 1.单选题

1.1绩效评估的常规方法没有（）

A面谈法 B360度考核法 C要素评定法 D工作记录法

1.2企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种薪酬制度叫做（）A提成工资制 B宽带工资制

C谈判工资制 D等级工资制

1.3下列哪项是影响薪酬水平的因素外部因素的（）

A组织生产经营状况 B组织竞争环境 C组织工资管理制度 D员工绩效状况

1.4收集员工绩效信息的方法不包括()A项目评定法 B工作记录法 C定期抽查法 D德尔菲法

1.5绩效反馈最主要的方式是（）

A绩效面谈

B绩效辅导 C绩效沟通 D绩效改进

1.6相比较而言，最能体现工资多种功能的是()A计时工资制 B职务等级工资 C结构工资制

D岗位技能工资制

1.7360度考核所面临的最大难题是（）A信度 B效度 C接受度 D完备性

1.8能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是()A标准工资 B绩效工资 C基本工资 D激励工资

1.9津贴分配的唯一依据是（）

A有效劳动时间 B劳动所处的环境和条件的优劣 C劳动者的技术业务水平D劳动者的劳动成果

1.10影响企业薪酬设定的因素很多，在外部因素中，包括()、当地生活水平、国家政策法规、劳动力市场状况等。

A员工的绩效状况 B失业率 C劳动力素质 D组织竞争环境

1.11下列哪项不属于人力资源基本诊断法（）

A实地观察法 B面谈法 C问卷调查法 D量表调查法

1.12人力资源管理的控制和调整功能主要体现在()A薪酬管理 B绩效管理 C工作分析 D组织设计与发展

1.13考核绩效中最简单也最常用的工具是（）

A图表评定法

B交替排序法 C配对比较法 D强制分布法

1.14激励的基本原则是（）

A竞争 B公平

C针对性 D客观

1.15绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求()A个人目标和企业目标完全一致 B个人目标与部门目标完全一致 C个人目标与企业的目标尽可能一致 D个人目标与企业目标可以不一致

1.16影响工作绩效的主观性因素是()A工作条件 B群体关系 C环境好坏 D技能与态度

1.17如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的()A信度 B效度 C峰度 D偏度

1.18下列哪项是影响薪酬水平的内部因素的（）

A人力资源市场供求 B组织竞争环境 C国家的法律和政策 D组织生产经营状况

1.19以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。这是一种什么工资制度()A技能型工资制

B职务等级工资 C结构工资制 D多元化工资制度

1.20岗位工资制比较适合（）

A企业员工 B行政管理人员 C销售人员 D专业技术人员

2.多选题

2.1同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是基于()因素的影响。A员工的绩效 B员工的岗位 C员工的能力 D工会的力量 E员工的工龄

2.2奖励激励是对人的行为的肯定，它是一种（）A正强化 B负强化 C直接激励 D间接激励 E内激励

2.3人力资源管理制度设计原则（）A渐进原则 B实事求是原则 C合理合法原则 D完整配套原则 E平等自愿原则

2.4决定一个人的工作满意度的根本因素是（）A需要 B环境 C权利 D价值观 E报酬

2.5奖励激励是对人的行为的肯定，它是一种（）A正强化 B负强化 C外激励 D物质激励 E内激励

1.1在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是()a补充规划b培训开发规划c人员配备规划d职业规划

1.115.0

绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即（）a按“两头小，中间大”分布b按“两头大，中间小”分布 c按“从小到大”分布d按“从大到小”分布

1.125.0

设置岗位的基本原则是()。

人力资源测评与方法 第6篇

第一部分

总说明

一、课程的性质与教学目的要求

（一）课程性质和目的

《人力资源选聘与测评》是人力资源管理专业的核心课程，属于人力资源管理学科中的一个重要组成部分，它主要研究企业在甑选人才过程中应该具备的方法与思路。是一门实用性较强的应用性课程。本课程的主要任务是：通过招聘和测评两个环节，分别介绍企业如何选择招聘渠道、如何发布招聘信息、如何制定招聘流程、如何对应聘者进行甑选（比如如何面试、笔试以及心理测试等方法）等招聘活动以及相关的前沿理论。应用人员测评的基本原理和方法，指导企业的招聘与测评活动，提高企业选人的准确性，提供人力资源管理水平，进而增强企业的核心竞争力。

通过本课程的学习，要求学生了解企业常用的一些选择人才的方法，并帮助做一个“伯乐”，同时，了解企业甑选人才的方法以后，可以帮助你提高应聘技巧，提高求职的成功率。学生通过对测评理论的学习，掌握招聘的工作程序，了解测评的方法和技术，从而培养学生分析和解决问题的能力以及从事调查研究、测评人才的实际工作能力。

（二）教学方法

1、理论教授：本课程会讲到招聘中的各种理论，尤其是甑选理论与方法。

2、案例教学：本课程采用两种案例，一是公司实践案例，在授课过程中使用，用于解释各种理论，并帮助学生了解企业实践中的做法；二是操作案例，供学员小组讨论，并完成操作程序报告。

3、多媒体教学：本课程采用多媒体教学，配有PPT课件和音像教学资料。

4、模拟招聘：本课程的实践性比较强，在课程的后半段，当学生学习了各种测评方法以后，要分组模拟企业实践，参加模拟招聘表演比赛。要求在模拟赛中充分利用各种课堂上学到的知识与方法。并评选出优秀面试官、优秀候选人等。

5、课堂情景模拟：情景模拟是本课程的一个重要内容。情景模拟的具体方法有很多。为让学生更好地理解情景模拟。在课堂上，抽取一定的时间让学生组成小组进行情景模拟练习，加深对其印象。

6、测评软件实验：结合人才测评软件，给学生做人力测评工具使用全程示范，从而使学生在掌握相关测评理论基础上，提高运用现代化测评软件的能力和实际操作水平。

（三）教学安排

要求学生在听课和课堂练习的基础上，完成课后作业，参与实践性问题讨论，培养学生分析问题和解决问题的能力。

本课程总面授课时32。其中包含2课时的测评软件实际操作，在实验室授课。

二、学习方法建议

认真预习教材，结合每章思考题和练习题检查自己自学效果；充分利用面授机会，解决自己预习中不懂的问题，针对每章重点、难点更应吃透教材。

三、必读书和主要参考书目录

（一）教材

余琛 编著 人力资源选聘与测评 哈尔滨地图出版社

（二）主要参考书

1．加里•德斯勒《人力资源管理》中国人民大学出版社 1999年；

2.赵光中主编 《人力资源管理模板与操作流程》中国经济出版社 2004年； 3.吴志明编著《员工招聘与选拔事务手册》机械工业出版社 2002年； 4.张一驰 《人力资源管理教程》北京大学出版社 1999年；

5.劳动和社会保障部、中国就业培训技术指导中心 《国家职业资格培训教程：企业人力资源管理人员 上册》中国劳动社会保障出版社 2002年；

6.雷芝德·诺伊等著《人力资源管理——赢得竞争优势》中国人民大学出版社 2001年； 7.张晓彤 著《如何选、育、用、留人才》北京大学出版社 2004年；

8.王玺 主编 曹亚克 王博 白晓鸽 编著 《人力资源规划、招聘及测评实务》 中国纺织出版社 2004年；

9.张顺 等编著 《成功招聘》海天出版社 2002年； 10.廖泉文 《招聘与录用》 中国人民大学出版社 2004年；

11．李剑 张勉 员工招聘与人事测评操作实务 河南人民出版社 2002年；

12．谢晋宇编著 《企业人力资源的形成--招聘、筛选与录用》 经济管理出版社1999； 13．郑晓明主编 《人才测评实务》机械工业出版社 2005年；

14.萧鸣政等编著 《人员测评理论与方法》 中国劳动社会保障出版社 2004年出版

四、考试要求

根据函授教学方式和成人教育的特点，以及培养应用性人才的要求，考试重点一般以教学内容中的重点、难点为主。考试题型一般包括：单项选择题、简答题、图表分析和案例分析。其中：客观性题型占30%，主观性题型占70%。

第二部分：教学内容与教学要求

第一章 总论（4课时）

本章介绍该课程在整个企业人力资源管理中的地位，以及它与人力资源管理、应用心理学之间的关系。学完本章，你应该能够回答以下问题：如何理解人力资源是组织最重要的资源和财富？如何理解人力资源管理是现代组织管理工作的核心？招聘在人力资源管理中处于怎样的地位？招聘工作的目标是什么？人员配置原理有哪些？招聘工作的原则是什么？招聘工作的影响因素有哪些？

（一）人力资源是企业最重要的资源和财富

（二）人力资源管理是现代企业管理工作的核心

（三）人力资源管理中的员工招聘之地位

（四）招聘工作的目标

（五）招聘工作的原则

注重效率

双向选择

公平公正

确保质量

（六）配置原理

（七）影响招聘工作的因素

*本章的学习重点：招聘工作的原则。

△本章学习的难点：理解招聘工作的影响因素。第二章 招聘的准备工作（4课时）

招聘工作在开始之前有重要的准备工作，其中包括了人力资源规划、工作

分析、胜任能力分析。本章介绍人力资源规划的一个目标，两类方法，三个核心，五个步骤。为的是解决招聘工作中的一个必备工作：回答招聘规模、结构、层次是什么。同时，为进一步做好招聘工作，还应该明确招聘的人员应该具备哪些方面的能力、技能、知识以及个性等。这就是工作分析、胜任力分析所要解决的问题。学完本章，你应该能够回答以下问题：组织如何做人力资源规划？人力资源需求预测方法有哪些？人力资源供给预测方法有哪些？工作分析如何做？如何让胜任能力分析为招聘服务？

一、人力资源规划

（一）总目标

（二）方法

（三）步骤

（四）与招聘之间的联系

二、工作分析

（一）工作程序

（二）方法选择

（三）结果与招聘之间的关系

三、胜任特征分析

（一）意义

（二）步骤

（三）与工作分析的区别

（四）与招聘之间的关系

*本章的学习重点：招聘工作准备有哪些具体内容。△本章学习的难点：胜任特征分析。

第三章 招聘的实施

（4课时）

正式开始招聘就首先明确招聘程序有哪些，包括招聘工作计划怎么写。应该掌握哪些招聘策略，比如招聘时间的选择，招聘地点的确定等。

一、招聘程序

（一）招聘计划的撰写

（二）招聘策略

（三）招聘时间的选择

（四）招聘地点的选择

*本章的学习重点：招聘工作程序。△本章学习的难点：招聘策略。第四章 招聘方法

（2课时）

招聘的两大类方法就是内部招聘和外部招聘。方法的选择对招聘工作的成败有重要影响。本章详细介绍每大类中一些具体的招聘方法，剖析它们的差异，以便更好地选择。

一、内部招聘方法

（一）具体方法介绍

（二）面临的主要问题

（三）利弊

二、外部招聘

（一）具体方法介绍

（二）面临的主要问题

（三）利弊

三、如何选择内部招聘与外部招聘方法 *△本章的学习重点和难点：招聘方法的选择 第五章 招聘中的相关问题

（2课时）

招聘工作的成败有时候会给企业带来意想不到的影响。因此，了解劳动法中的一些规定，将有助于招聘工作避免一些不必要的麻烦。比如不可以招聘未与原单位解除劳动关系的员工，试用期需要证明不符合录用条件方可解除劳动合同等，都是需要掌握的。本章总结了一些招聘者必须掌握的相关法律问题以及其他问题，为的是使招聘工作符合法律的要求，更加完美。

一、招聘中的法律问题

（一）招聘未与原单位解除劳动关系的员工带来的法律问题 试用期需要证明不符合录用条件方可解除劳动合同

二、降低员工流失的措施

*本章的学习重点：招聘工作应该注意的法律问题。△本章学习的难点：没有难点。

第六章 人员素质测评（2课时）

测评是一项十分复杂而有关键的工作，它往往是资源配置的基础，也是选聘的必经阶段。因此对于测评的质量必须进行检测。通过这一章的学习，应该掌握测评的质量检测主要有两方面的内容：一是分项素质测评结果分析；二是各项素质测评结果分析。

一、概述

（一）测评的功能

（二）测评的基础

（三）测评的发展史

（四）测评的现状

二、测评的检验指标

（一）信度

（二）效度

（三）区分度

*本章的学习重点：测评的检验。△本章学习的难点：对信度和效度的理解。

第七章 面试（4课时）

面试是招聘测试中最常用的方法。通过这一章的学习，应该掌握面试的程序，面试的方法以及提问的技巧。此外，还介绍了企业实践中运用的一些面试方法以及具体问题。最后，对如何取得面试成功也做了介绍。

一、面试的程序

（一）准备阶段

（二）正式实施阶段

（三）结束阶段

二、面试的心理偏差

三、面试的方法

（一）结构化面试

（二）行为描述面试

四、名企的面试题目

五、如何应付面试

*本章的学习重点：面试的应用。△本章学习的难点：面试的方法。第八章 情景模拟（2课时）

情景模拟是在招聘人员有意控制之下，模拟真实情景，考察和测试应聘人员处理事务与人际关系的能力并最终给予评价的招聘与选拔的方法。是一种比较先进的方法，在国内使用呈现不断普遍的趋势。本章介绍无领导小组讨论、即席发言、公文筐测试等几种具体的情景模拟测试方法。包括它们的使用程序，设计方法、注意事项等。

一、情景模拟

（一）含义

（二）类型

（三）历史沿革

二、公文筐测试

（一）含义

（二）操作程序

（三）注意事项

三、无领导小组讨论

（一）含义

（二）操作程序

（三）注意事项

*本章的学习重点：情景模拟的方法。△本章学习的难点：公文筐测试题目的开发。

第九章 心理测试（2课时）

心理测试包括能力测试和个性测试。在介绍方法在之前先介绍能力与个性方面的一些基本原理。然后介绍一些具体的操作方法。

一、能力测试

（一）能力概念

（二）心理能力

（三）身体能力

二、个性测试

（一）个性含义

（二）个性理论

（三）个性测试方法

三、投射测试

四、笔迹分析

五、职业兴趣测试

*本章的学习重点：个性测试。△本章学习的难点：个性测试方法。第十章 工作样本法（2课时）

最后一章介绍的是工作样本法，20世纪60年代末，国外学者认为，所测评的对象因素与实际工作所需要的因素存在较大差别。正是这种差别，导致了测评的有效性打折扣。有效的人才素质测评的对象因素，应该是选用那些与实际工作要求没有差别的因素。测评的对象因素与实际工作要求的标准之间应该具有一一对应的关系，被测评者所进行的反应活动及面临的环境一方面应与未来的实际工作、职位环境相同──这一点正是工作样本法的思想核心，使之与自20世纪60年代以来传统的心理测试相区别；另一方面又要与实际工作的绩效标准一致，这种方法即是本章所要介绍的工作样本法。

一、原理

二、特点

三、应用情况

*本章的学习重点和难点：工作样本法的实际应用。

第三部分

各章课时分配

第一章：4课时 第二章：4课时 第三章：4课时 第四章：2课时 第五章：2课时 第六章：2课时 第七章：4课时

第八章：2课时 第九章：2课时 第十章：2课时 实验室软件操作：2课时

第四部分

作业要求

第一章：思考题1、2、3、4 第二章：思考题1、2 第三章：思考题 1、2 第四章：思考题1、2、3 第五章：思考题1 引进高级管理者要注意哪些问题？ 第六章：思考题1、2 测评发展趋势是什么？ 第七章：思考题1、2 面试应该注意哪些技巧？ 第八章：思考题1 无领导小组讨论实施的步骤是什么？ 第九章：什么叫做心理测试？ 笔迹分析注意哪些问题？ 第十章：思考题1、2 工作样本法的优越性体现在哪里？

余琛

2010年9月25日倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。面对那流转的薄雾，我会幻想，那

里有一个世外桃源。在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临…

许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流…