人力资源部经理面试问题-盘古文库

人力资源部经理面试问题

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来源：文库

作者：开心麻花

2025-09-19

人力资源部经理面试问题（精选7篇）

人力资源部经理面试问题第1篇

人力资源部经理面试问题：

1、人力资源管理的六大方面是什么？

人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理

2、大中型企业一般都是一岗一职或多职，那你如何看待成长型小企业多岗一职现象的存在？

3、如何看待关键技术或管理环节内部招聘与外部招聘的优劣势？

4、如何看待企业人治与法治的矛盾？

5、如何看待劳动密集型企业招工难与离职率高的问题？

6、劳动密集型企业一线员工的入职与离职问题一般都比较难控制，特别是离职，有的时候一声不吭就走了？针对这一现象，你有何看法和对策？

7、你如何看待绩效考核评分过程中，个别领导对下属平均主义考核的现象？

8、劳动密集型企业因为离职率高，大部分老板都认为对一线员工的培训是浪费企业成本，对此你如何看待？

9、一个正规公司的薪酬体系主要由哪些基本要素构成？

10、某企业为了平衡各岗位在平日的薪酬缺口，领导层一般都会在年底费好几天时间讨论年终奖金的分配问题，你如何看待？11、12、13、14、15、如何看待薪酬保密制度？劳动密集型企业一线员工的劳动合同签订一直以来都是个矛盾集中区，有何对策？核心技术、销售、管理岗位如何有效的签订限制性合同？劳动密集型企业如何规避社保风险？如何看待最新热炒的“阶梯式退休”的问题？公司虽年轻，但对于以后员工退休问题如何解决？

16、案例分析：某女性员工患有心脏疾病，在某工厂工作时突然晕倒，工厂派人及时送往医院救治，事后该员工丈夫一口咬定是该工厂工作时间长，并且没有任何劳保措施导致其妻发生此意外，坚持要求工厂赔偿，并扬言要告上法庭。面对该案例，如果你是该工厂人事部门负责人，该如何处理。

人力资源部经理面试问题第2篇

首先还是请你先介绍一下个人情况吧，也让我们有初步的了解。

应聘者：我四年前毕业于某某大学的化学专业，毕业后就参加某某化学生物公司担任人力资源助理，主要工作就是协助人力资源经理进行一些人力资源管理方面的统筹管理工作，包括每月薪酬的管理考勤管理、常规的正式人员和临时人员招聘、解聘、每年不定的和定期进行的绩效评估的管理、培训的调查安排和协调等。去年我被提升为人力资源专员，相比同期加入公司的毕业生，我是晋升最快的一个。现在为了职业发展的更好，发展空间更大。因为在网上看到归公司的招聘信息，前来应聘贵公司的人力资源主管职位。

招聘方：你能介绍一下你现在所在的公司吗？是一个什么样规模、什么样性质的公司呢？

应聘者：是一家中美合资公司，目前在华人数有260余人，总部设在北京，在上海和天津各有一个代表处。招聘方：既然你现在所在的公司看起来很认可你，而且你也得到了比较快的晋升，为什么你仍然希望换一份工作呢？

应聘者：关键在于我个人职业发展的瓶颈，以后发展的空间不是很大。

招聘方：日常工作覆盖了人力资源管理的方方面面，你本人对什么方面比较感兴趣？

应聘者：比较而言，我更喜欢招聘管理工作。招聘是一项非常有意思的工作。首先，作为人力资源部门的成员，去帮助职能部门招聘，必须了解相关职能部门工作的内容，了解这些工作所需要的关键技能是什么，最可能产生工作压力的地方是那里，这就是一项挑战。其次，我认为设计好的招聘流程也是很重要的，针对职场新人、有经验人士和企业高级管理层的招聘方式和渠道都是大不相同的。再次，面试是了解一个人最直接的方式，要挖出一个人内心深处的想法有时是很不容易的，所以我常常针对求职者的问题一追到底，确保自己所了解的事实是经得起推敲的。了解应聘者的真实想法和能力。招聘方：目前你们针对不同工作经验的人员的员工招聘的渠道是怎样的？

应聘者：总体而言，可以分为校园招聘、社会招聘和机构招聘三个渠道。每年我们会定期去4个定点的高校招聘应届毕业生，这项招聘计划是由我们自己策划的，不需要任何外部机构。每年我们都会对选拔方式进行一定的调整，争取不是年年重复，原则上会结合笔试、面试和小组讨论等不同形式。社会招聘是指我们定期在招聘网站上发布一些广告进行招聘。目前级别在专员和主管之间的职位都是通过这一形式进行招聘的，选拔方式仍以面试为主。而针对经理以上级别的高级管理人员，我们一般通过专业招聘机构来进行招聘，通过他们把关，进行相关资料调查和能力测试，而选拔方式同样以面试为主。

招聘方：是否举一个具体的例子来说明在制定招聘计划中遇到的困难？你是如何解决的？

应聘者：校园招聘一直是我们比较重视的项目。因为我们所在的行业在国内相关企业并不是很多，所以我们必须要培养自己的人才。怎样衡量和评估毕业生的能力是我们所遇到的最大的难题。因为对于有经验的人士而言，我们最主要的评估基础是经验，但是学生并没有这项标准。于是，我首先向各个职能部门的经理了解一下他们的期望，什么是他们最需要一个毕业生所具备的能力要求，什么是前几期毕业生存的技能差距。根据经验和各部门的要求，我总结了若干条考核毕业生能力素质要求，并基于这些要求设计招聘计划。另外，针对毕业生不具备实际工作经验，难以反映工作中的能力表现的情况，我特别安排了一轮选拔方式，方式就是小组讨论，在讨论中穿插以公司实际工作为背景的案例，观察他们的实际表现情况，这样可以的准确评估他们的潜力。

招聘方：你刚才提及自己相比于同期加入公司的应届毕业生是晋升最快的一个，你觉得是什么让你与众不同？

应聘者：我认为最重要的是我的态度吧。经常有人对我说：态度决定一切。如果没有积极主动地完成工作的态度，什么样的能力都是空谈。另外，是我以目标为导向的意识。事实上，人力资源是一个比较难于衡量短期成果的工作，因此，任何工作都以目标为导向是人力资源管理者必须具备的重要素质。有了明确的目标，才能使自己的工作有效地服务于企业战略。实现产值的最大化。

招聘方：是否能谈谈你对自己未来几年的规划？

应聘者：目前我希望可以在世界500强企业获得人力资源主管的职位，2~3年之内能够用优秀的工作表现能够获得升职为人力资源经理的机会。在这样的基础上，我会根据个人的发展机会调整自己的方向。争取更大的发展空间。

3：面谈：3个问题：1案例分析：把公司现在的招聘和培训中的典型问题当成案例来提出来，让对方给予剥析成因和解决办法。2：沟通能力：什么是沟通能力，包含几个方面的含义，这几个方面你如何在具体工作中体现和使用的。3：公司不给你提供支持，你怎么开展工作并解决存在的问题。

问题1

你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？

问题2

你最大的长处和弱点分别是什么？这些长处和弱点对你在企业的业绩会有什么样的影

问题5

出于工作晋升的考虑，你打算继续深造吗？

问题

你怎样影响其他人接受你的看法？回答这是多年来我一直非常努力探索的一个领域。对于好的想法，甚至是伟大的想法，人们有时并不接受。我现在认识到这样一个事实，那就是你表达想法的方式同想法本身一样重要。当我试图影响别人时，我一般会假设自己处在他们的位置上，让自己从他们的角度来看待问题。然后我就能够以一种更可能成功的方式向他们陈述我的想法。

问题8

在做口头表达方面你有哪些经验？你怎样评价自己的口头表达能力？

问题10

在写专业论文时你最不喜欢哪些方面？

回答如果我认真工作的话，我会发现某一题目有无穷多的信息。我认为最难的工作就是判定什么时候才能获得足够的信息可以开始动笔写论文。

问题12

你的好友怎样评价你？

问题13你和同事们怎样相处？

问题14

你认为自己最显著的成就是什么？为什么？

问题15

在什么情况下你的工作最为成功？

回答我解决问题的方式是一个系统过程，这个过程包括收集与问题有关的信息，清楚地界定问题，制定策略以及实施这个策略。我发现大多数人忽略前两个步骤而直接跳到策略的制定和实施上。只要拥有足够的信息而且能够看清问题，我就可以解决任何问题。

问题16

为了实现自己的目标你会怎样努力工作？

回答对我来说，如何努力工作，不是问题。我的做事原则是，如果我制定了一个目标或者被分配了一项重要任务，我就会尽我所能地努力工作，实现预期的目标。所以对我来说，重要的是怎样出色地工作——也就是说，怎样工作才能尽可能简单和顺利地完成任务，这样我就可以把精力转移到其他事情上。

问题19

你在找工作时最看重的是什么？为什么？

回答我希望找到的工作能发挥我的长处，比如……（说出具体技能）我认为还有一件事情也很重要，那就是我在企业中的作用要与企业目标联系在一起。如果工作中偶尔有些挑战，让我超越自己目前的技能水平，那就再好不过了。

问题25

你期望从工作中获得的最重要的回报是什么？回答对我来说，最重要的是自己所做的工作是否适合我。我的意思是说，这份工作应该能让我发挥专长——这会给我带来一种满足感。我还希望所做的工作能够对我目前的技能水平形成挑战，从而能促使我提升自己。

问题26

人力资源部经理面试问题第3篇

1 选人

企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人, 无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。

在招聘过程中, 在浩如烟海的简历中筛选出适合企业和部门的人才要看个人胜任力与岗位职责的匹配情况, 需要重点关注的信息包括:学历、资格;社会经历;个性特征、人际交往特征;求职动机;目前或上一个岗位的各项任务;任务目标和结果的描述;直接汇报对象;绩效表现;有成就感的业绩;个性及企业文化融合等。从简历中初步筛选出符合条件的应聘者后, 对其进行面谈, 以便进一步判断应聘者是否合适。

2 用人

员工来公司上班, 每天至少有8 小时在办公场所里工作, 所以员工的情绪和士气与所在的工作环境息息相关。例如严厉型的部门经理会造成比较紧张凝重的气氛, 虽然在工作上可能会表现得很好, 但是大家压力很大, 士气不高。一般来讲, 人性化的工作环境是员工期望的。

2.1 掌握员工动态

2.1.1 掌握员工的基本资料。非HR经理可以到人力资源部获得员工的基本资料, 包含学历背景、相关履历、个人信息等。掌握了这些资料后, 你就知道哪些信息对你工作有用。

2.1.2 掌握员工的个性及喜好。员工都有自身的家庭和成长背景。例如公司员工有从外地来的, 公司所在地的环境与他以前的差异很大, 这时就要在生活上多关心。还要注意员工跟其他的同事或部门在沟通中是否存在障碍。

2.2 指导员工的方法

2.2.1 利用部门内部会议安排指导时间。每次开会, 要留出一定时间请员工提问, 时间不用太长, 对员工提出的问题进行答疑, 实现和员工的互动。

2.2.2 日常工作中也可以随时辅导。不论出差开会, 都可以对下属进行及时指导。例如你和乙方、设计院或客户进行谈判, 可以让不熟悉此类业务的下属坐在旁边, 谈判结束后, 告诉他刚才的场景里, 哪一点和环节是需要注意把控的, 这是最常见的手把手方法。

2.3 公平合理分工

2.3.1 怎样做到合理分配。部门经理不仅要知道每一件事谁是最佳人选, 还要处理好人力的运用与业务量之间的关系。然而实际工作中常常会出现能者多劳的现象, 忙者总忙, 逸者恒逸, 这在部门人力资源管理中是不太公平的。

2.3.2 让员工有轮调学习机会。部门员工不是长时期从事同样的工作, 而是在同事之间做轮调, 互相学习, 形成“职务代理人”模式。在做部门工作分工时, 采用轮调学习的方式, 让员工扩大专业范畴。

3 育人———新进人员的前期培训

3.1 部门经理的准备工作

介绍新员工;确定工作指导员;制订工作学习日程表;及时沟通;试用期内达到人岗匹配。

3.2 如何调动员工的学习意愿

作为部门经理要调动员工的培训意愿, 可以与他的职业生涯规划相挂钩, 规定从一般的员工提升为主管, 必须学习一些专业课程, 让员工很清楚自己的发展途径, 其中部门经理的学习力则起着无形的榜样作用。

4 留人

4.1 加强沟通

与人相处, 应以诚相待, 部门经理的沟通工作非常重要, 让下属愿意与你沟通, 沟通是双向的, 在开会过程中只有部门经理一个人在讲话, 不断下旨意, 员工没有表达意见的机会, 这不叫沟通。

4.2 建立良好的申诉系统

企业内部常会有一些不尽如人意的情形, 例如员工可能会向部门经理反映对组织内部的一些看法, 像这样的问题很重要, 但不易处理, 有些已经超越部门经理的职权范围, 部门经理可以在员工与公司之间充当桥梁的角色, 引导员工通过申诉渠道解决问题。

企业人力资源开发与管理是一个系统工程, 各个环节相辅相承。企业只有努力营造出“选人”、“用人”、“育人”、“留人”的好环境, 建立良好的激励及约束机制, 充分调动和发挥人才潜能, 使人才真正成为企业走向未来的核心竞争力, 才能最终实现企业的快速、健康、可持续发展。

摘要：非人力资源经理在人力资源管理中所起到的重要作用已被充分印证, 本文对非人力资源经理在人力资源管理各模块中应发挥的作用做了阐释, 以期能够给非人力资源经理在人力资源管理工作上提供一定的参考和借鉴。

人力资源经理的困惑第4篇

对于“员工第一”的提法，我相信从事营销工作的营销人中，起码有95%的人同意这个观点。可笑的是现实中每个企业或者组织一旦出现问题，99.9%的反应就是裁员。为什么会有如此之大的反差？是什么原因使企业一夜之间由“员工第一”的战略跳跃到“劳动力成本最小化的”的战略？昔日“温情脉脉”的企业为何与员工“反目成仇”？

困惑的由来

前几日，几位朋友在一起聊天，其中一位就职于国内某大型连锁商场的朋友（此人在该公司中负责人力资源经理）谈起心中的困惑：原来该公司从2002年进入华南地区，就大量从其它同行公司中招聘人才，为管理和平衡这些人带来了原有不同的思想。公司决定建立和谐、平等、以员工为核心的企业文化，以此来吸引更多的人才。同时由于公司从事的是零售业，员工直接面对客户，可以说员工决定服务的质量，而服务质量的高低则决定公司的存亡。

因此，“员工第一”战略无疑是很好的选择。这位经理作为人员资源的负责人积极推行这种企业文化，而且也取得不错的效果，公司出现了空前的团结。可是事情远没有想象中的这么简单。由于公司前期市场工作加上选址的失误，导致业绩的下降，领导层在一个月内换了三次，而每个领导上台的第一件事就是裁员，从不考虑公司的企业文化。因此，公司从年初到年末从来就没有得到过“安宁”，公司的理念与行动的强烈反差，使员工承受了很大的压力，根本就不能全身心投入到工作中去。而这种状况反过来又进一步影响公司的业绩。

之后，我们几位朋友积极进行讨论，而且分为正反两种不同的观点。

正方：“员工第一”是企业的长期竞争优势

正方认为，在现实的商业社会中出现上述的情况，可谓是屡见不鲜。而且一些精于“员工第一”或者“员工保有”的理念和思想的企业确实也出现过这样的问题。但这此并不影响“员工第一”在企业中发挥的力量，这是因为：

1、对企业来说，企业的竞争在于人才的竞争，因此对员工的保有是惟一、真正保持企业长期竞争优势的出路。

2、竞争对手可以模仿企业的组织、流程、促销政策、分销渠道等等，但却不能复制一支高素质的队伍并保持强有力的执行力。

3、在员工中投入更多的培训，不仅可以为组织解决最新的技术和流程问题，也可以使员工对于其它雇主来说拥有更大的市场竞争力。

4、只有对员工充分授权，才能真正提高员工的积极性和能动性。

5、公司拥有强大竞争优势的最好方法是什么？“员工第一”！事实表明，在当今的知识经济时代，留住或保有优秀员工是企业取得成功的最基本的条件之一。正是那些获取、积累和运用各种知识的人才使得企业得以生存和兴旺发展。

6、“员工第一”的组织有那些更具奉献精神的员工队伍，反过来，它又转化为更高的员工生产率和满意度。

7、“员工第一”的组织可以使员工更愿意付出额外的努力。

8、“员工第一”的战略可以使企业雇用到更为聪明、更为负责、更为忠诚的员工。

反方：企业就应该选择“劳动力成本最小化”

反方认为，“员工第一”只不过是一个美丽的谎言。“员工第一”之所以有这么多好处，完全是在假设的情况下进行——企业内处环境都很宽松和公司财力足够强大。可是环顾我们今天的商业社会，这个条件几乎为零。尽管有不少企业宣称他们奉行的是“员工第一”，实际上并非如此，这是因为：

1、“员工第一”说起来很容易，而且表面上看也是对的。可是很多企业领导者的内心深处，削减成本比“员工第一”更为重要。

2、“员工第一”的战略与企业的长期竞争力往往不一致。

3、现实中绝大多数企业选择的是“劳动力成本最小化”，而不是“员工第一”的战略。他们进行流程再造、削减长期劳动力，用短期工取代长期员工。

4、在当今的环境下，几乎不会再有企业会奢侈地给员工提供长期的雇用协议，企业的目标只是保证自己“瘦身而且出色”。

两者观点冲突的真实演绎

摩根士丹利是美国顶级的投资银行，但其并非历来如此。20世纪20年代，这家显赫的投资银行就建立了一定的名誉，公司的信条是“一流的业务，一流的文化”。然而到了80年代，公司面临其它银行的竞争，不得不放弃绅士风度，取而代之的是“不择手段”地销售金融产品，员工成为了金融市场上的“射击手”。据说其领导者还用长钉子恐吓被认为“无能”的员工，而此时其公司信条也改成了“一流的业务，二流的文化”。

“惠普模式”一直被作为“员工第一”的范本被世人所称道，可是卡莉•费奥莉娜上台之后，一改惠普往日的“友好气氛”、“平行管理”和“梯队精神”作风，强调业务第一，一上台就裁员超过6000人。在与康柏合并之后就裁员将近1.5万人。

像这样的案例在现实公司经营中并不少见，其实正方说的是理论，反方讲的是现实。如果“员工第一”是企业宣言，为什么与企业行动相违背呢？

企业之所以出现这样的情况，主要原因集中在领导层。今天的领导层所面临困难的比以前任一时间都可能要多，压力都要大。竞争环境比起前几年已经激烈了好几倍甚至几十倍；由于技术的快速发展和消费者多元化的选择，企业的领导者为了保证市场的有利位置，不得不忙于应付各种市场替代品，甚至亏本销售。而更为头痛的是不断有新的竞争者进入，利润少得可怜。

而在企业的内部，“守财奴”般的股东们只看两个字——利润。在商界有一句出了名的话——“屁股决定位置”。夹在中间的领导层一方面要保持业绩的增长，就必须要加大投入；另一方还要保持利润的增长。因此，在这种情况下，坐在刀口上的领导层往往会首选降低成本，以保住自己的位置。

而降低成本最好的、立竿见影的做法通常就是裁员，那么为什么不说是其它呢？比如减少营销费用的投入、降低营运成本等等。其实，这是一个较为现实的问题，比如要减少营销费用的投入，势必会引起销售部门的强烈反对，如果搞得不好，还有可能背上造成销量下降的“黑锅”，为了造成不必要的麻烦，领导层就必须寻找不易受攻击的办法，裁员无疑是最佳的选择。

从现实案例寻求对策

UT斯达康曾被予为“亚洲最佳雇主”，其在去年的裁员就十分值得借鉴。2005年是UT斯达康发展的第十个年头，经过这么多年的快速发展，UT斯达康遭遇发展的瓶颈——赢利模式单一、营运成本攀升终于使公司利润大幅下滑。

由于其他业务还刚刚起步，远没能成为公司的增长点，依靠小灵通单一产品快跑的UT斯达康，难以满足快速成长的要求了。当利润增长的幅度无法超过成本增长的幅度时，UT斯达康迎来了发展的阵痛——亏损。2005年第二季度，UT斯达康尝到了更大的苦果：净亏损达到7470万美元。

面对亏损UT斯达康只能大规模裁员。2005年5月，一直视员工价值为企业发展核心动力的UT斯达康宣布，公司计划裁员1400人，占全球员工的17%。此次裁员所花费的成本将为2000万～2500万美元，主要用于发放员工补偿金。尽管短期裁员会带来公司成本上升，加剧财务压力。但是，长期看，裁员能够给UT斯达康每季度节约4000万美元，这就是裁员的经济收益！

从以上的案例我们得到的答案是：不管是单纯追求“员工第一”还是“劳动力成本最小化”都是不现实的，而对前者不少朋友显然过于夸大。诚然，“员工第一”谁都喜欢听，而且更容易按受，但其反面影响也不少，好比一把双刃剑。因此，追求“劳动力成本最小化”下的“员工第一”才是最好的选择。

作者:罗有立

胡勇军(广州航海高等专科学校)

人力资源部经理面试问题第5篇

致面试组：

有20多位应聘人事行政部经理一职，经初试后筛选6-9位候选人将按如下的面试安排进入复试阶段。

一、复试形式：无领导小组讨论法。（它是指一组由6-9人的应聘者在1小时内就给定的问题进行讨论，讨论中各成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者和主持人。）

二、考评组员：XXX、XXX、XXX、XXX。

三、无领导小组的面试活动由XXX负责主持，同时考评小组成员应了解如下内容：

1、无领导小组讨论的优点。①具有生动的人际互动效应；②能在其它应聘者之间进行互动；③应聘者难以掩饰自己的特点；④面试效率高。

2、无领导小组讨论的缺点。①题目的质量影响测评的质量；②对面试考官和测评标准的要求较高；③应聘者的表现易受同组其它成员的影响；④应聘者的行为仍有伪装的可能性。

四、通过了解无领导小组讨论法的优缺点后，面试考官将在一旁进行观察，并按《评分表》中的内容随时进行记录。

五、由XXX和XXX负责记录每位应聘者的发言时间，并做好会场安排（如：考官与应聘者座位的安排、应聘者姓名牌的准备等）。

六、记录表单：①《无领导小组讨论评分表》；②《无领导小组讨论计时表》。

广州市XXX工程有限公司XXX

二〇一三年八月二十五日

关于“无领导小组”面试的讨论题

致面试组：

由应聘者抽选讨论题

一、案例展示

1、某房地产集团公司经营总监王总凭借自己的聪明才智和拼搏精神由集团公司业务员做到子公司的副总经理，公司30个办事处经理与王总均存在血缘、亲缘、业缘、地缘、学缘关系，在形成良好合作团队的同时，任人唯亲、讨价还价、人情面子办事的情况时有发生。

2、市场部张经理是王总弟弟的大学同学，工作能力强，但野心勃勃，最近听说王总可能会调回集团公司总部而到处游说，准备搞政变。

3、人力资源部赵经理是前身某制造业（工厂）的人事经理，业绩一般，已过退休年龄，人缘关系较差，但与政府相关部门关系不错。

4、工程部邹经理与公司共进退十余载，为公司 “工程回款/死帐/呆帐” 的收取立下了赫赫战功，但经常犯点小错误，比如情绪问题、部门管理问题、各项目管理问题等。

随着市场经济、金融风暴及国家相关法规的出台，原来的暴利不复存在，以后的路怎么走，大家有点茫然。

问题：请问公司人力资源管理存在哪些问题？请为该公司设计一套合适的人力资源管理模式？（准备笔字）

二、案例展示

你们是某集团公司下属的6-9个公司的人力资源部经理，你们同时也是集团公司薪酬委员会的代表，现在集团公司决定将一笔特殊的奖金授予6-9个分公司中的3名工作出色的员工。你们6-9个分公司各自推荐了一名候选人，你代表的是其中一个分公司。这笔奖金的总数是5万元人民币。虽然你希望所有的候选人都能得到这笔奖金，因为他们都很优秀，但是公司的利润不允许你这样做，这笔奖金名优能授予一等奖1人（3万元），二等奖2人（1万元/人），并且分公司总经理同意你为候选人争取到这笔奖金。在委员会的讨论中你的任务是代表你的候选人去争取更多的奖金，同时帮助薪酬委员会作出最合理的奖金分配决定。