人力资本理论及发展（精选5篇）
人力资本理论及发展 第1篇
人力资源评估理论及方法
知识经济条件下，人力资源评估成为新的重要的课题。人力资源评估的理论基础是按生产要素分配理论，具体分为生产要素的市场供求决定规律和按要素边际生产力分配规律。人力资源评估的对象是人力资源的价值。本文利用按生产要素分配的理论和规律设计了人力资源评估的理论模型。
一、人力资源评估的理论基础
人力资源价值评估的一般理论基础是按生产要素分配的理论。企业作为一系列要素契约的联合，其生产过程是资本、劳力、土地、企业家精神及知识、信息等各类要素共同作用的过程，企业在完成一个生产周期以后，各类生产要素都应该从产出收益中获得相应的报酬。在市场经济条件下，收入分配的一般规律是按照各类生产要素在生产过程中的比例和贡献大小进行分配，具体表现为两个方面：
一是各类生产要素的收入由各类要素的市场价格决定，而各类要素的市场价格由要素市场的供求来决定。生产要素的供给由生产要素的生产成本和其他相关因素决定，而生产要素的需求则由生产要素的购买方带来的经济利益和其他相关因素决定，这样，在生产要素市场上，由许多买者和卖者形成的市场力量会形成要素均衡价格，而要素均衡价格又会影响生产要素的分配比例。某种生产要素的市场价格高，说明该类生产要素所有者所得的收入高，从而该生产要素较其他生产要素得到较大的分配比例。
二是各类要素的收入由其在生产过程中的边际生产力决定。对企业来说，企业产出和收益是各类生产要素互相联系共同作用的结果，各类生产要素的贡献比例应该由其边际生产力的大小为依据来科学地确定，因此，各类要素的收入也就应由其边际生产力为依据加以确定。运用边际生产力分配规律进行资产评估，就是要从各类资产实现的整体利益中分离出某种资产的贡献。对人力资源进行评估，可以按照边际生产力规律确定人力资源的贡献率，从而可以评估出入力资源的价值。
二、人力资源评估的方法
人力资源具有提供未来经济利益或服务的潜力，并能以货币计量，因此应确认为一种资产。人力资源又是一种特殊的资产，具有共益性、系统性、创造性、动态性、复杂性等特征。一般来说，人力资源价值无外乎人力资源成本价值和人力资源经济价值，所以，可以通过以下方法对人力资源价值进行评估。
(一)为企业收益分配提供价值参考。企业收益分配的依据是各生产要素在产业中的贡献大小。人力资源参与企业收益分配的依据是人力资源价值，就是要确定人力资源在企业产出中的贡献大小。因而，人力资源价值评估，首先应以劳动与资本在生产中的关系人手，确定其比例关系。从而，在对企业整体创利评估的基础上，以产出途径有效剥离出人力资源对企业做出的贡献作为人力资源的价值。最后，在人力资源总体价值中再分配个体和群体之间的价值。
因此，人力资源价值评估的具体方法应采用收益现值法。收益现值法就是将人力资源置身于特定的企业中，把人力资源预留在既定组织的时间内，为该组织创造的一系列未来收益的现值确定为人力资源价值。
1．人力资源整体价值评估
①假设企业增长率g是固定的，②假设企业增长率g是变动的，分别是g1、g2…gn
其中，(1)R0表示企业当年的收益额，一般用现金流量比利润更好。
(2)r表示折现率，可用企业预期报酬率来确定，根据企业具体情况确定其风险报酬率。
(3)n表示企业的经营年限，如果持续经营时n→∞
(4)a表示人力资源的增长率占总增长率的比重(根据道格拉斯函数来确定)
(5)g是企业平均净现金流量增长率，确定方法有：①历史数据分析法，即在企业历年数据分析的基础，利用统计的方法计算出平均增长率。②发展趋势分析法，即g=企业剩余收益中用于再投资的比例x企业净资产利润率。
(6)k的确定是收益现值法的关健，表示人力资源成本占总投资成本(包括劳动和资本)的比重。
其中，r1表示工资率
rk表示利息率
α是劳动对产出的弹性值，是劳动的增长率在总产量的增长率中所占比重。
β是资本对产出的弹性值，是资本的增长率在总产量的增长率中所占比重。
α、β参数，可以在不同的行业确定不同的值，且α+β=其推导过程如下：根据科布一道格拉斯生产函数
y=f(L，K)=ALαKβ(表示在一定生产规模之下，产量y与投入的资金和劳动力之间的关系)，又根据生产要素的最优组合必要条件：
2．人力资源个体价值：ri人力资源整体价值
其中①人力资源整体价值如1
②ri为某个体人力资源对总体人力资源贡献大小
现状，Ci表示参照物的现状)
Ci=AiBiT
(i=1、2...m)
Ai=(A1、A2…AN)为同一类型人力资源确定影响其价值因素的集合
Bi=(B1、B2…BN)为不同类型人力资源确定各因素对其价值的影响程度即权数集合。
(二)为企业管理人员提供决策依据。通过对人力资源价值评估，可以使管理者了解到人力资源上已经花费和将要花费的支出和人力资源创造价值的能力，为企业关于人力资源引进、配备、使用和管理等决策提供依据。
如果从这个角度而言的话，对人力资源的价值评估可以选择成本法的途径。一方面对人力资源价值个体评估，另一方面可以对人力资源价值群体评估。
(1)人力资源价值个体评估的成本法，决定个体人力资源价值因素主要有：人力资源取得开发成本、转让成本、使用成本和机会成本。
因此，人力资源价值：人力资源取得开发成本+转让成本+使用成本+机会成本
其中，①人力资源取得开发
Ct为第T年的加工成本，人力资源取得开发成本应等于一个人出生到能创造价值为止，这段时期耗费资源的价值，即把这部分价值看做是一个“加工”过程，加工过程的投入形成了人力资源的价值。这种方法应从出生开始到23岁能够赚取收入时才完成加工过程，而且每年耗费的资源量呈增加趋势。
其中Ct为第T年的加工成本，i为加工成本的增长率，r为贴现率，t为人力资源加工持续期限，n=23岁
②转让成本：转让时发生的成本，比如安置费等。
③使用成本：即将来企业为人力资源所支付的工资，可用未来工资报酬折现。
Tt表示该职工今后第T年的工资报酬收益
r为适用于该职工的贴现率
t为人力资源价值的计算年限
④机会成本：个人进行人力资源投资而引起的损失。
(2)人力资源价值整体评估的成本法，从企业角度来讲，人力资源成本即企业取得和使用人力资源所付出的代价，应包括企业对人力资源的取得成本(招募成本、选拔成本、雇用成本)和开发成本(定向成本和脱产在职培训成本)，使用成本(支付工资、奖金、福利等)，保障成本(劳动事故保障成本，健康保障成本，退休养老保障成本，失业保障成本)，离职成本(离职补偿成本)。
因此，人力资源成本价值=人力资源取得成本+开发成本+使用成本十保障成本+离职成本
其中，W为当期加权平均工资额(用当期工资总额除以人员总数计算)
n为全部劳动人数
i为平均工资提高率
r为贴现率
t为现有劳动者的平均工作年限
(三)为劳动力市场提供参考价值。由于人们学识水平、社会阅历、实践经验等综合素质的差别，导致了智慧、技能和能力上的差异，对不同职务的人力资源要确定不同的报酬水平。这就要求确定人力资源的价值，如果能形成有效的劳动力市场时，应根据市场规律由市场来决定人力资源价值，当无法形成有效的劳动力竞争市场时，就必须通过资产评估机构的主观评估来确定人力资源价值。
因此，人力资源价值评估在具体方法上体现为市场法。这种方法的前提是有一个健全、公开、公平、公正的人才市场。
市场法应用的基本思路是(1)选取与被评估对象相类似的人力资源交易实例作为参照物。(2)分别确定参照物和被评估对象的现实状态C，从而确定其调
(3)以参照物价值为基础，根据调整系数ri确定被评估人力资源价值=参照物价值i×Vi
调整系数Vi确定方法如下：
（1）对同一类型人力资源确定影响其价值因素的集合Ai=(A1、A2…An)
其中，i=0、1、2…m，A1、A2…An分别表示影响人力资源价值的因素：如性别、年龄、工龄、学历、经验等，不同类型的企业和人力资源的影响价值的因素设计是不同的。
(2)对同——类型人力资源确定各因素对其价值的影响程度即权数的集合为Bi=(B1、B2…Bn)，其中，i=0、1、2…m，B1、B1…Bn分别表示不同类型人力资源，各因素对其价值的影响程度也是不同的，比如，经验对熟练工人和经理的影响程度是不同的。
(3)分别确定参照物和被评估对象的现状
因为C0=A0B0T
Ci=AiBiT(i=1，2，...m)
C0表示被评估对象的现状
Ci表示参照物的现状
最后，应用市场法需要注意的是：(1)不同企业类型，不同人力资源影响其价值的因素不同，而且各因素对其价值的影响程度即权数也不同。(2)交易实例应选择3个以上(即m>3)。
人力资本理论及发展 第2篇
浅析女权主义国际关系理论及未来发展趋势【摘要】：女性一直是社会的弱势群体，更是国际政治大舞台的配角甚至是观望者，鉴于这种情况众多女权主义者们提出了女权主义国际关系理论，这个理论以它独特的研究视角重新审视国际政治的理论与现实。在女权主义者看来,传统的西方国际关系理论在其形成过程中,主要由西方白种男人所支配,女性被排斥在世界政治之外,因此西方国际关系理论所叙述和讨论的是性别化的国家和具有性别等级的世界,是带有性别偏见的国际政治知识。女性主义的主要任务是对带有性别偏见的国际政治知识给予批评,把女性声音引入国际关系研究领域,并谋求重建西方国际关系理论。【关键字】：女权主义国际关系理论自由制度女性主义
1、女权主义的产生
1、女性与国际关系研究有人说,国际关系是一门对世界命运给予关怀的学科。然而,人们所接触和了解的这个世界却是一个“支离破碎和被扭曲的世界”。一些国际关系理论研究者认为,如果说没有一幅由大脑可以提供的完全真实的画面,那么,人们可以相信有些画面比另一些画面更好些。较好的画面可以引导人们对这个世界所发生的事情作出更好的理解。同其他批判理论分支一样,女性主义国际关系研究指出,传统的西方国际关系理论没有充分地体现和揭示国际关系的现实。长期以来,在西方国际关系研究中,女性往往受到忽视、低估和处于边缘的位置。
人力资源会计基本理论及应用研究 第3篇
(一) 人力资源会计产生的背景
从二十世纪四十年代以来, 始于美国的第三次科技革命使人类进入了电子时代, 实现了生产自动化。科学技术的迅猛发展, 需要大量专业技术人才, 使企业的人力资源投资迅速增加, 也为人力资源会计的产生创造了条件。在人力资源投资的数量和质量日益受到重视, 人力资源管理日益科学化、系统化、数量化的同时, 要求企业提供较为可靠的人力资源成本和价值的信息。同时, 现代产业逐步转向以人力资源为主要支柱的第三产业。统计资料显示:1948年, 美国第三产业在GDP中所占比重已超过第一、第二产业之和, 达53.9%, 并一直保持增长趋势。二战以来美国经济的强劲发展离不开第三产业的推动, 而人力资源则是第三产业增长的引擎。因此, 选择合适方法对企业人力资源加以反映和计量尤为重要。
(二) 西方国家人力资源会计的产生与发展
“人力资源会计”最早由美国密歇根州立大学企业研究所的会计学家赫曼森在其1964年发表的《人力资源会计》一文中提出, 该文也通常被认为是人力资源会计理论研究的起点。此后美国会计学会 (AAA) 、政府会计师协会 (GAA) 和全国会计师协会 (NAA) 等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨。迄今为止, 其发展过程大致经历了以下阶段:一是基本概念产生阶段 (1960-1966年) 。西奥多W舒尔茨 (1960) 精辟阐述了关于人力资本的观点, 明确提出当今时代人力资本是促进国民经济增长的主要原因。以此为开端, 经济学界掀起了人力资本研究的热潮。赫曼森 (1964) 指出, 人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产, 财务报表中应该包括人力资源。1965年至1966年, 美国会计学会开始对人力资源会计理论进行系统研究, 认为有必要对人力资源开发成本费用及产生效益进行计量与评估。这一阶段的理论研究为人力资源会计的发展奠定了基础, 相继产生了人力资源会计、人力资产、人力资源成本、人力资源价值等概念和将人力资产视作企业商誉一部分的观点。二是学术研究阶段 (1966-1971年) 。这个阶段的主要标志是:开发人力资源成本计量模型 (历史成本及替代成本) 和价值计量模型 (货币计量及非货币计量) 及评价其有效性;研究人力资源会计作为一种工具, 对企业人力管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者所具有的现实和潜在作用。1967年, 密歇根大学成立了“人力资源会计联合开发小组”, 对人力资源会计的理论概念和方法进行了一系列研究设计。同年年底, 在开发小组的帮助下, 美国俄亥俄州哥伦布市的巴里公司的年终结算中首次报告了人力资源会计的有关信息, 在人力资源会计的研究史上具有里程碑意义。在该结算报告中, 为估计经理人员的价值, 公司将对每位经理人员的投资费用划分为5个账户:招募和录用费用、正式的职前教育和就业后的培训费用、非正式的职前教育和在职培训费用、实践费用和发展费用。然后将各个经理人员在招募及使用过程中的总费用在预计工作期间内进行分摊 (剔除离职经理的费用) 。该方法实际上是用培养一个管理人员所发生的历史成本来衡量公司对管理部门人力资源的投资, 这种模式被称作人力资源会计的资产模式。另有一种用以衡量管理人员活动价值的模式, 被称为人力资源会计的费用模式, 着重强调由于经理人员的缺勤、离职、怠工和工作绩效等因素对企业所产生的经济后果。三是发展阶段 (1971-1976年) 。这个阶段是从研究发展到实际应用、从理论到实践的过渡阶段, 学术界与实务界的都较为关注。在美国、西欧、日本以及澳大利亚, 会计界进行了广泛研究, 企业界也进行了实际操作的尝试。大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统会计体系的文章在许多国家发表。历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计计量模式和方法也得到发展。这期间美国会计学会于1971年至1973年间成立人力资源会计委员会, 组织和支持人力资源会计项目的研发, 并发表了项目研究报告, 推动了人力资源会计的快速发展。四是短暂停滞阶段 (1976-1980年) 。在这一期间, 相对简单的关于人力资源会计的初步理论研究己经结束, 人力资源会计在实际应用中却遇到很大困难。主要问题是人力资源会计发展的初始阶段提出的模型都比较复杂, 所需要的资料也较难以收集, 对数据的解释也很复杂, 这些疑难工作需要少数高水平的会计学家进行。同时, 企业试行人力资源会计需要花费很大成本, 但又无法确知是否能够得到相应回报, 所以企业界的积极性也降低了, 人力资源会计研究步入低潮。五是恢复活力阶段 (1980年至今) 。虽然前一阶段许多工作已经弱化, 但并没有完全停止。尤其当美国海军研究署 (ONR) 决定出资建立一个海军人力资源管理的项目, 并在海军人力资源管理中应用人力资源会计, 人力资源会计停滞发展的状况逐渐好转。这是由于与企业相比, 美国海军经费充足, 可以为人力资源会计研究提供了强大的资金支持。这时一些大型企业, 如美国电话电报公司、通用电气公司、德克萨斯仪器公司及比较大的国际会计师事务所等都开始采用人力资源会计。随着人力资源会计从理论到实务的过渡, 其实际应用范围也越来越大。继美国之后, 西欧、日本、加拿大等国也相继在这一领域进行研发, 人力资源会计的迅速发展, 引起了传统会计的重大变革。
(三) 我国人力资源会计研究概况
人力资源会计于20世纪80年代初期引入我国。20世纪80年代, 我国对人力资源会计的研究大都限于介绍有关概念和有关归属问题。这期间翻译出版了大量外国著作, 如由陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的著作《人力资源会计》, 是在我国首次系统介绍人力资源会计的内容。进入20世纪90年代, 我国人力资源会计研究从起初单纯介绍国外研究成果转向系统研究。如1993年出版, 由阎达五主编的《会计准则全书》, 将人力资源会计纳入会计准则来设计;1994年出版的徐国君所著的《行为会计学》, 主要从人的行为的角度论述对人力资源进行价值核算和管理;随着刘仲文编著的《人力资源会计》以及张文贤编著的《人力资源会计制度设计》的出版, 我国人力资源会计研究被推进到新阶段。随着我国人事制度改革的深化、企业市场主体地位的加强以及加入WTO后面对的国际国内激烈的人才竞争, 人力资源会计的研究与实施已是大势所趋。这不仅突破了传统会计将“人力”仅作为成本的状况, 而且通过确立人力资源价值与投资及收益的关系, 可以实现对人力资源的成本和价值的确认、计量, 并对人力资源开发投资的经济效益进行分析预测和管理。
二、人力资源会计基本理论探析
(一) 人力资源会计基本概念
一是人力资源。广义的人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动力的总和。在人力资源会计中是指企业或者其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员, 将人的因素作了资产化处理, 并被视作一项最重要的资源。人力资源作为一个经济范畴, 具有质和量双重指标:质的指标是人力资源所具有的才干、知识、体质等, 具体指标可以是相关学位、学历所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等;量的指标是指与物质资源相结合的人员的数目。二是人力资本。人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能, 是凝结在劳动者身上的、体力劳动和脑力劳动的数量及质量的结合体, 是社会总资本的一部分。西方人力资本理论将人力资本视为投资的产物。如西奥多舒尔茨将人力资源投资所形成的凝固在人身上的价值称为人力资本, 其是通过投资使人们所拥有的后天获得的体能、知识和技能, 体现为劳动者素质的提高。通常来讲, 人力资源是指人的能力, 人力资本则是指人们通过投资所获得的能力。三是人力资产。建立人力资源会计所需的一个基本前提就是人力资源能作为会计资产进行核算。对企业来讲, 人力资产就是企业通过和人力资源产权主体的产权交易所拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来未来经济利益的人力资源。四是人力资源会计。人力资源会计的定义目前虽然没有完全统一, 但美国会计学会人力资源会计委员会1973年关于人力资源会计的定义依然被广泛引用, 认为“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法, 其目标是将企业人力资源变化的信息, 提供给企业和外界有关人士使用。”总之, 人力资源会计是会计学的一个分支, 主要研究经济组织中人的成本与价值的计量和报告问题, 为人力资源管理提供相关财务信息。
(二) 人力资源会计基本假设
由于人力资源会计是会计学的一个分支, 所以其理论假设首先应沿袭传统会计的四大假设, 再结合自身特点对传统假设进行重新认识并适当扩充。一是会计主体假设。会计主体假设规定了会计工作特定的空间范围。对人力资源会计而言, 劳动者是人力资源产权的载体, 也是人力资源产权的所有者。劳动者与企业签订工作合同成为企业员工后, 在合同期内企业就拥有或控制了人力资源的使用权、处分权、收益权。因此, 企业拥有或控制的人力资源可以看作企业的一项资产。同其他资产一样, 企业可以对其进行核算和监督, 提供有关人力资产的取得、开发、使用以及所有者参与收益分配的信息。即企业是人力资源会计的主体, 应当进行人力资源会计核算, 向企业内外有关方面提供各种人力资源的信息。同传统会计一样, 人力资源会计的主体假设为会计核算工作界定了空间范畴。二是持续经营假设。持续经营假设使人力资源会计确认和计量原则的建立成为可能。人力资产所固有的主动性, 使得企业对这一资产的使用效率有赖于人力资源载体劳动者的能动性的发挥。一方面劳动者的体力会随着其年龄的增长而衰退, 劳动者原有的知识、技能也会由于知识的更新而过时。企业只有通过不断开发才能保持其有用性, 从而防止人力资源由于劳动者知识、技能的老化贬值或失去价值。而只有确立了持续经营假设, 企业对人力资源的长期持续开发才有意义。另一方面, 人力资源在使用过程中具有持久性。人力资源会计持续经营假设应考虑到如何使企业人力资源适应长期经营的需要。因此人力资源会计需要在持续经营假设的基础上对人力资源进行开发、核算和管理。三是会计分期假设。会计分期假设使人力资源的开发和使用变得具体且更具可操作性, 使人力资源会计核算能以权责发生制为基础, 使人力资源有了建立账户的必要性和可能性, 并为编制会计报告提供了恰当的时期范围。企业对人力资源开发的成本、投资和收益, 随着其使用过程可以具体到各个会计期间:开发人力资源的资本性支出可在受益期内摊销、每一会计期间的期初期末的人力资产及其权益的数量要进行核算。会计分期使得企业将人力资源成本划分为资本性支出和收益性支出, 并为资本性支出的摊销期限提供了依据。四是可计量假设。对于人力资源会计, 可计量假设应将传统会计中的货币计量假设扩充为货币计量假设和非货币计量假设。因为在人力资源会计核算中, 对人力资产、人力资源成本、人力资源权益等方面的信息, 需要用货币进行定量计量;对于人力资源价值计量中的一些特殊因素, 如企业员工的进取心、责任感、影响力、人际关系、接受新知识的能力等, 都需要用非货币性的计量方法进行定性计量并给出说明。所以在人力资源会计中, 货币性计量所提供的定量信息和非货币计量提供的定性信息同样重要。由于人力资源会计还未形成完整的学科体系, 关于其假设也有多种观点并存。除了上述基于传统会计基本假设外, 还有人提出管理决定假设 (假定人力资源价值是其管理方式的函数) 、决策有用性假设 (假定人力资源会计的目标应是协助信息使用者做出正确决策, 其提供的信息必须是经营管理客观需要的) 等。
(三) 人力资源会计的确认
人力资源能否成为企业的一项资产, 是人力资源会计能否成立的关键。美国财务会计准则委员会 (FASB) 将资产定义为:资产是过去的交易事项形成并由企业拥有或控制的资源, 该资源预期会给企业带来经济利益。由此可见, 作为资产首要的标准是“未来经济利益”, 即单独地或与其他资产结合在一起时具有直接或间接地为未来现金流入做出贡献的能力。人力资源完全符合资产的定义, 第一, 当劳动者与企业签订劳动合同, 建立雇佣与被雇佣关系时, 企业通过支付工资、报酬, 就获得对该劳动力资源的控制权, 即企业取得或控制了该劳动力资源的使用权;第二, 人力资源是可以计量的。人力资源在取得、开发、维持过程中发生的成本和取得的收益, 都是可以计量的, 人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性及人力资源价值的可计量性上。第三, 人力资源无疑能为企业带来经济利益。
(四) 人力资源会计计量方法
现有人力资源会计的计量方式可以分为成本法和价值法, 现对其具体说明如下: (1) 人力资源成本法。成本法从投入的角度, 以人力资源投资成本为原则计量企业人力资源。主要有以下方法:一是历史成本法。历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据, 并将其资本化的计价方法。历史成本法操作简便, 数据确凿, 具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大差异, 人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联, 拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同, 从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性。二是重置成本法。重置成本法是在当前的物价条件下, 对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。重置成本法的优点在于:在获取最终数据的过程中市场因素是关键, 从这个角度出发, 重置成本是资产经济价值的较好替代值, 一般而言, 这样的最终数字从理论上也等同于个人经济价值的概念。但重置成本法的运用也存在一定缺陷。首先, 企业所认可的特定雇员的价值可能比其相关的重置成本要高许多;其次, 生产型的人力资源由于具有同质性, 所以往往具备了一定的可替代性, 但是对于一些管理型的人力资源和某些科技型的人力资源, 由于其稀缺性和非同质性, 所以从严格意义上讲并不存在特定人力资源的等同替代者;最后, 管理人员难以估计在雇员之间完全替代的成本, 而且不同的管理人员可能会得出差异很大的估计。三是机会成本法。机会成本法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值, 但与传统会计模式相去甚远, 导致核算工作量繁重。 (2) 人力资源价值法。人力资源计量的价值法从产出角度计量人力资本价值, 将人力资源在未来一段时期或全部时期创造的价值 (通常以工资代替) 折现作为企业的人力资本入账价值, 从而实现计量。价值法包括以下计量模式:一是货币性计量模式。货币性计量模式主要包括:工资报酬折现法, 是将一个职工从录用到退出企业为止预计支付的全部薪金, 按规定的折现率折现成现值, 作为人力资源的价值;指数法, 是以一定时期内人力资源价值变化情况为依据, 建立一个人力资源价值发展指数, 根据基期的企业人力资源价值, 推算以后历年度人力资源价值;未来收益折现法, 是将企业中由投资与人力资源所得的那部分视为人力资源的价值;商誉法, 是把企业过去的若干年中超过本行业正常盈利的部分作为商誉, 乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比率, 其积数作为企业人力资源的价值。二是非货币性价值计量模式。这种计量模式的核心在于以人力资源能力来决定在企业中的价值, 主要包括两个方面:人力资源管理决策上的价值, 就是要建立反映职工真实面貌和工作能力的人事管理档案;个人价值的衡量, 主要从管理 (或领导) 、组织机构、组织气氛等管理行为来衡量。这种模式可对货币指数无法反映的才干、协调工作能力、适应环境的能力、掌握新知识的能力等问题予以计量和报告, 有助于管理当局了解员工情况, 分析员工价值变动原因, 从而决定采取适当管理方式和相应措施。 (3) 人力资源成本法和价值法结合的计量模式。从以上分析可知, 现有人力资源会计的计量方式有成本法和价值法, 每种方法下又有不同的模型, 但二者都有其弱点:第一, 人力资源计量的成本法仅将企业对人力资源的投资 (如招聘、培训等) 资本化为人力资产, 虽然可以很好地与现有会计模式结合, 但没有反映出人力资本的全部价值;第二, 人力资源计量的价值法将人力资源在未来创造的经济价值折现为人力资产, 存在的主要问题是:一方面折现后的结果不够准确, 另一方面与现行的会计模式背离, 难以融合, 使得人力资源会计在实践方面困难重重。人力资源成本会计是对企业人力资产的投入进行事后核算, 是按照传统会计方法记录企业的人力资产。而人力资源价值会计要对企业内部人力资源价值进行事前预测, 是以企业对其人力资源的预计价值估计人力资产, 是企业按照人力资源的预期总经济价值对人力资产进行事前反映, 是一种反映预期价值的会计方法。正因为二者核算时点不同, 所以二者并不冲突, 可以同时核算。因此可以设计成本法和价值法相结合的人力资源会计计量模式。也就解决了人力资源会计成本法和价值法计量之争。可以在核算人力资源成本的同时, 也对人力资源价值进行核算, 在报表中分“人力资产”和“人力资产价值”两部分分别反映。
参考文献
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[6]西奥多.舒尔茨:《论人力资本投资》, 北京经济学院出版社1992年版。
人力资本理论及发展 第4篇
关键词：资本资产定价理论 套利定价理论
一、引言
资产定价理论是金融经济学最重要的主题之一，它试图解释不确定条件下未来支付的资产的价格或价值。以资产组合理论为基础的夏普资本资产定理论是建立在严格的假设条件基础上的市场均衡定价理论，它是现代金融市场价格理论的支柱，是证券投资的重要工具之一，其假设条件使经验验证变得很困难，而且距离现实也比较远。这迫使经济学家在新的假设基础上构建新的资产定价理论，如套利定价理论。经过几十年金融资产定价理论的发展和完善，其在金融实践中的作用也越来越大。
二、资本资产定价理论在我国的适用性
在我国证券市场上，基本不存在符合资本资产定价理论所需要的前提条件，主要有以下几条：
1、有效市场假说不成立。众多学者通过分析认为中国证券市场并非有效的市场，过去的股价变动与预期之外的价格震荡对股价的未来变化有较大的影响，股票收益的周期异常现象显著存在，并对未来股价波动有一定的解释作用。影响中国股票市场的非有效性的因素，在相当程度上是由市场的结构性因素及制度性因素所致。这种非有效远离竞争状态的股票市场， 极容易导致市场信息传递的结构性与技术性阻碍并加剧股价波动。
2、理想化市场条件不成立。资本资产定价理论假设证券市场是理想化市场，而中国资本市场并不是一个理想化市场。交易成本和税收的影响都存在，对资本市场构成直接或间接税收成本的各种不同税种，对资本场形成的效率的影响也有所不同，而且不合理的税制、过高的租金和税收已成为中国资本市场交易成本居高不下、效率低下的重要原因之一。由于中国证券市场的非成熟性，发行人和证券经营机构居于主动的强者地位，极易形成对市场交易信息的垄断。
3、投资者行为假设不成立。我国证券市场在发展初期，市场的投资主体是个人投资者，而个人投资者的资金规模往往有限，通常买卖频率比较高，在一定程度上加剧了市场的不稳定性。我国证券市场发展尚不规范、不成熟，信息披露由于存在条项、内容、时间等技术性缺陷，致使其难以通过正常渠道全面公开，难以制约上市公司信息批露不规范行为。而信息获得又是存在成本的，投资者不可能具有相同的信息结构以及具有同质的预期。
三、套利定价理论在我国的适用性
罗斯的套利定价理论的假设条件和研究思路完全不同于资本资产定价理论，套利定价理论的得出并不需要资本资产定价理论中的假设条件套利定价理论的基本思路是通过构造套利定价模型，给出在一定风险下满足无套利条件的资产的收益率，在這一收益率下，投资者仅能得到无风险利率决定的收益，而不能得到额外利润。当具有某种风险证券组合的期望收益率与定价不符时，便产生了套利机会。套利定价理论的基本假设有：卖空不受限制；无交易成本；有足够多的证券可利用。
套利定价理论模型也是建立在有效市场理论基础之上。然而，就像我们上面分析的那样，由于市场的结构性因素及制度性因素等所致，市场有效的结论在我国并不成立，必然会影响套利定价理论在实际中的应用。
四、提高资本资产定价模型在我国适用性的对策分析
1、健全市场监管制度， 完善监管体系。要加快证券市场相关法律体系及实施细则的制定，形成具有高市场透明度的资本市场法律制度和规则体系。要严格执法， 坚决制止各种违法违规现象，进一步加大对内幕交易、操控市场和其他欺诈行为的查处力度。尽快建立系统的监管制度和监管体系， 明确政府监管部 门的相关责任，建立严格的证券市场监管制度。
2、加强信息披露管理， 实现信息透明化。要完善信息披露制度，从制度上要求信息披露做到公开透明， 要加强信息披露的监管工作，加强监管力度，确保信息的公开性、客观性、及时性、有效性 和充分性。
3、积极推进证券市场的金融创新。健全发达的证券市场应该是多层次的资本市场体系，多种市场同时并存， 上市公司和交易品种繁多。而我国的证券市场主要集中于主板市场，市场交易品种单一。应加快对证券市场进行结构调整。在继续完善股票市场建设的同时，应加紧建立二板市场和场外交易市场，积极推进金融创新，稳妥地发展金融衍生工具市场，增加交易品种。
五、小结
尽管资本资产定价理论及套利定价理论模型存在着种种的不足，但由于资本资产定价理论具有标准化、简单化的特点，对套利定价理论的检验也不必像检验资本资产定价理论那样要求衡量全部资产的集合，且更容易扩展到多时期收益的情况，因此两种模型的研究仍然具有一定的理论价值和实用价值。
参考文献：
[1]孟庆盛.金融资产定价理论的历史回顾与展望[J].吉林：Economic&Trade. 2006（39）.
[2]何晓光. 金融资产定价理论的发展[J].广东：经济师.2007（3）.
[3]何晓光， CAPM及APT在我国的应用[J].市场经纬， 2007（3）68- 80
[4]李佼瑞. 套利定价模型（APT） 的统计分析及在中国股票市场的应用研究[J].陕西师范大学学报 ，2002 （2） .
[5]张研. APT 在中国上海股市的经验检验[J]. 世界经济 ，2000 （10） .
人力资本理论及发展 第5篇
马克思在《资本论》第三卷第六篇中用了十一章的篇幅系统论述了资本主义地租理论,他在导论一开始便先交代了他是在资本产生的剩余价值的一部分属于土地所有人,研究土地所有制范围内的土地所有制问题,因此,他把地租看成是由超额利润转化而来的剩余价值的一部分。他批判地继承了古典经济学地租理论,在劳动价值论的基础上,从生产关系的角度分析了地租的性质和几种形式的地租。马克思的地租理论在以下几个方面进行了总结:
1.1 地租的本质
马克思认为:“由于土地的工作条件与土地所有制和土地所有者完全分离,土地所有者只代表一种货币税,这是他由他的垄断,从工业资本家那里的租客那里来收集的”。1“无论是如何的特殊形式的租金,它都有一个共同点:占有土地租金是土地所有权,以实现经济形式,租金是对土地所有权和所有权的一些土地的个人作为前提”,2的基础上的土地租金是分离的土地所有权和土地使用权,土地租金是存在的前提,土地所有权,土地所有权,以实现经济形态。
1.2 地租的几种形式
马克思在《资本论》中系统地阐述了资本主义级差地租、绝对地租、建筑地段地租、矿山地租等,分析了其形成的根本原因及其变动的一般规律。下面主要论述级差地租和绝对地租。
1.2.1 级差地租
据马克思思想,差分地租是一个农业资本主义优越的土地获得,并最终返回到土地所有者分享超额利润,其来源是个人之间的价格和社会生产价格的差异。马克思指出,超额利润可以按不同的途径形成3。他把差分地租分为两种形式:差地租的第一种形式(差租一)和差地租,第二种形式(差租二)。并分别论述了在生产价格不变、下降和上涨情况下的级差地租Ⅱ,即在资本主义制度下,无论耕种的土地质量优或劣,只要通过追加投资能够产生超额利润,都会转化为土地所有者手中级差地租Ⅱ。在租赁期内,农业资本家的额外投资和超额利润(差分租金Ⅱ)都将转化为农业资本家。在租约期满时,级差地租Ⅱ就会转归到土地所有者手中4。因此,这就会产生农业资本家和土地所有者之间争夺超额利润的矛盾。
1.2.2 绝对地租
马克思认为:“简单的土地所有权法,业主不会创造任何土地租金。但这种所有权,使他有权不让别人使用他的土地,直到经济关系可以使土地使用,为他提供一个平衡,无论土地是真正的农业,或用于其他用途,如建设等。可以看出,绝对地租是由于土地私有制的垄断。马克思还指出:“如果一个生产部门在资本构成上低于社会资本的组成…然后,他的产品的价值就必然会高于他的生产价格…从而生产出更多的利润。”即农业部门的有机组成比工业部门的实际情况的有机组成,农产品的价值将大于生产价格,和平均利润形成的差异,差异形成了绝对地租的来源。
2 我国现阶段农地制度存在的问题
新中国成立以来,我国的农村土地制度大致经历了从土地所有权以集体所有制和以家族企业为基础,二元管理体制的整合。近年来,随着工业化、城镇化的加速推进以及农业比较收益较低,使得大量农村劳动力转移和人口迁移,引起了农业劳动力老龄化、兼业化和农地撂荒现象;由于法律规定的农村土地承包经营权期限与实际随着人口增减变动而引起的土地使用权调整存在分歧,加之土地流转机制不健全、不规范,影响了土地经营综合效率。农村土地所有权缺位、土地承包经营权、土地流转机制不健全等阻碍了农民的生产积极性和规模经营的农业,现有的农村土地制度已逐渐不能适应中国经济的发展。
立足我国当前的历史条件,以马克思地租理论指导我国农地制度改革成为必然选择。在资本主义市场经济条件下,马克思的地租理论进行了研究和分析,但它揭示了市场经济条件下地租理论的一般原理。中国的土地所有制属于国家和集体所有,并有一个分离的土地所有权和土地使用权。因此,马克思主义地租理论的基本原理,对现阶段我们分析和研究我国社会主义地租问题依然具有一定的现实意义,尤其是农地制度改革等问题上,如今在我国仍然具有重要的指导意义。
3 马克思地租理论的重要启示
3.1 坚持农村土地集体所有制
有人认为土地私有化可以节约交易成本,提高土地流转效率,促进土地规模经营。其实不然,私有化与经济效率提高并没有必然的联系,相反,土地的私有化可能增加协调成本,妨碍土地流转,影响土地的集中统一调度,引起土地撂荒和土地非农化现象,而土地集体所有能够弥补私有化情况下的不足。在我国现行的农村土地制度下,土地承包经营权显然已经成为农民财产的一部分,虽然大量农村劳动力外移,但是真正愿意放弃农村土地的农民并不多,针对当前农民稳定就业问题尚未解决,社会保障制度还未健全的背景下,土地承包经营权显然成为了农民退一步选择的最基本的保障。因此,必须坚持农村土地集体所有的基本原则,而在真正能够影响土地利用效率实质的土地使用权上进行制度创新,即在土地家庭联产承包责任制的前提下将土地承包经营权分置为承包权和经营权,既有利于解决承包农户的后顾之忧,又有利于土地从事农业生产大家庭、管理大家庭的转移,实现土地资源的优化配置和适度规模经营。
3.2 明晰农村土地产权关系
根据马克思主义土地地租理论的基本理论,阐述了土地所有制的前提是建立土地所有制、土地所有制和土地管理权。因此,产权明晰不管是土地所有者还是土地管理者都能刺激他们主动去追求利益的最大化,中国目前的农村土地所有制是“除农村和城市郊区的土地由法律规定属国家所有外,都属于集体所有”,农村土地属于集体所有制,但对于所有的集体土地,集体到底是指什么层次的集体不清楚,土地归属权的模糊使得在土地征收中,地方政府获得了相当于地价30%-40%的土地出让金增值部分,集体经济组织和仅拥有土地使用权的失地农民被排除在地价升值收益分配之外。产权的不明晰,还使得产权主体缺乏对农地的保护意识,同时,土地承包关系的长期稳定性缺乏相应的法律法规保障,使得农户对土地追加投资而形成的级差地租Ⅱ具有不完全性,导致农户追加投资的积极性降低。因此,明晰产权主体及其相关的权利和义务,稳定产权关系及其政策保障,做到规范运行,才能提高农村土地的使用效率。
3.3 合理进行地租分配
根据马克思的级差地租理论,级差地租主要应归土地所有者所有。我国的农村土地的所有者为集体,承包经营者为农户,差异地租形成是各种因素相互作用的结果。所以,要考虑这部分的价值分配,级差地租Ⅰ主要土地所有者———集体经济组织所有,和级差地租II是由于集约化管理的实施,额外的投资而形成的,因此应该主要由土地所有者的收入。根据2014年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于引导农村土地经营权有序流转发展农业适度规模经营的意见》中提出,在坚持农村土地集体所有的原则下,承包权与经营权分置,建立所有权、契约权、经营权三权平行分割农地权利制度。三权分置的提出有效地推进了我国的农地流转,根据农业部统计,我国农村土地流转比率由2013年6月的23.9%上升到2015年年底的33.3%。随着土地承包权与经营权分置,所有权、承包权、经营权三权并行分置的农地权利体系的建立,必须统筹兼顾,处理好级差地租在集体经济组织、承包户、经营户之间合理分配的利益关系,使集体经济组织能够留存部分公共费用资金、承包户能够放心流转土地并能获得一定稳定收益、经营者能够获取经营土地和追加投资收益。只有处理好级差地租的分配,才能使得离土离乡农民较容易放弃对土地实物的占有权,从而盘活生产要素,促进生产要素合理流转,解决土地细碎化问题,提升农业综合经营规模效益和竞争力。
参考文献
[1]马克思.资本论:第三卷[M].北京:人民出版社,2004:697.
