人力资源工作个人心得体会（精选10篇）
人力资源工作个人心得体会 第1篇
一、人力资源管理是一门科学也是一门艺术：
企业管理不仅需要需要“条条框框”，同样也需要“人性化”管理。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
二、人是企业的灵魂：
人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是哪一个单位都离不开人，人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要给他们提供了适当的机会和环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
三、合适的人放在合适的岗位上：
这句话虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
四、人才激励：
说起激励，主要是精神激励和以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我认为应该从提高职工的满足感和归属感入手，善于倾听职工的意见，要了解职工的需求，以便更好的去做好激励，不能指望高工资或者好的管理办法就使员工全身心地投入，要做到精神激励、物质激励和情感投入结合并用。
五、人才和团队的培养：
不论配置如何，只有培养才能使人才真正成长，才能使团队逐渐强大。我认为对人才和团队的培养同等重要，只有每个人成长了团队才能够变得更强，才能更好的去应对企业发展中的问题和挑战;反之团队的凝聚力和良好的管理将每个人很好的配置融合在一起，充分发挥集体的潜能。正如“韩都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和团队培养的结果;它内部有许多个团队，而且每个团队都是由各个方面专业人员组成的，都有各自擅长的方向，通过有效的组合和管理构成了一个高效并具有战斗力的团队，使得“韩都衣舍”这家电商企业取得了很好的业绩和效益。
作为企业的中层管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够接受这方面的培训和学习是荣幸的，企业管理者是员工的纽带，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属建立良好的人际关系，如何去鼓励员工为了团队企业的发展尽心尽力，这些都是管理者应该做到的。人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，而作为非人力资源管理部门的管理者对人力资源管理的学习、参悟、运用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在这次培训中的一点体会和感悟，与大家共勉，不妥之处，请批评指正。
人力资源工作个人心得体会 第2篇
作为国土干部第一就是要加强学习，深刻领会科学发展观的精神实质和丰富内涵。思想观念具有相对独立性，一经形成，不容易转变。必须加强学习，反复学习马克思主义经典理论，反复学习马克思主义中国化的理论成果，全面了解我国社会主义初级阶段的主要矛盾、基本国情，全面了解我国资源状况和经济社会发展的阶段性特征。
通过不断学习，牢固树立以下五种意识：一是树立忧患意识，增强可持续发展的理念。坚决克服安于现状的思想，深刻把握我国资源现状和经济社会发展的阶段性特征，坚持经济、政治、文化、社会均衡和持续发展。二是树立大局意识。把国土资源工作摆在全面建设小康社会、实现经济社会全面协调可持续发展的大局中去谋划，加强沟通协调，积极参与宏观调控。三是树立创新意识。开动脑筋，多闯多试，同时要充分尊重广大人民群众的首创精神，总结吸取群众的智慧，为构建保障科学发展新机制献计献策、尽心尽力。四是树立责任意识。保护资源、保障发展，是法律赋予国土资源部门的神圣职责，我们义不容辞，必须通过全面推进国土资源工作改革与发展，切实履行好保护资源与保障发展的双重责任。五是树立服务意识，增强以人为本的理念，主动为经济社会发展提供国土资源服务，为全面建设小康社会提供国土资源服务，为建设社会主义和谐社会提供国土资源服务。
?第二就是要勇于实践。在不断加强学习、提高认识、牢固树立以上几种思想意识的基础上，积极探索，勇于实践，将理论知识转化成改革和推进国土资源工作的政策措施，将思想意识转化成贯彻落实科学发展观的具体行动。我部开展深入学习实践科学发展观活动试点，这就是一个很好的机会，要牢牢抓住这个机会，围绕影响和制约国土资源保障和促进科学发展的突出问题，提出包括资源配置、社会发展综合评价、财税分配、产业导向以及干部政绩考核等一揽子改革的政策措施和意见建议。
在基层国土资源工作中，我们体会到，围绕加强土地、矿产资源管理，近几年国家出台的文件很多，部里出台的配套政策措施也很齐全，但是在基层常常出现学习执行不到位的现象。学习实践科学发展观，实践是其中一环，也是最关键的一环。下基层调研，是实践最具体的表现。
人力资源工作个人心得体会 第3篇
一、我国电力企业人力资源所面临的问题
(一) 保守传统观念, 忽视现代化管理
无论是在工作上还是在思想上仍停留在过去的比较守旧的思想上, 不吸取先进管理经验, 不知道创新, 意识不到人才对公司的重要性, 这样不仅对公司的发展现状不利, 即使对以后公司的前途也有着很大的负面影响。公司长远发展, 离不开人才的支持, 离不开人才的效力, 因此, 企业应抛弃过去只重视业绩而忽视人才的管理理念, 加大对人才的管理, 以人为本, 注重员工自身素质与修养的提升, 实现员工价值, 创造企业价值。
(二) 人力资源管理的概念过于模糊
虽然技术很重要, 但是没有人才谈何技术?很多企业只重视技能的提升, 而忽视了人才的管理, 在使用人才的过程中更是忽视了管理这一层次。电力企业不仅需要与电力有关的专业人士, 更需要能够挖掘相关人才的人力资源管理。做到“以人为本”, 大部分企业根本没有明白其中的内涵, 只是一味的抄袭, 用来效仿制定一定的管理制度, 以为这样便可。但是忽视了自身的所面临的问题, 不从实际出发, 从内容上分析, 大多是从员工奖惩制度、工作蓝图、工资管理、员工出勤情况等方面加以管理限制, 忽视了“以人为本”的内涵, 忽视了员工自身的发展, 无法调动员工的积极性和创新意识。
(三) 对员工的培训没有尽到应有的效果
很多企业不够重视员工的培训, 经济发展迅速, 很多员工跟不上企业经济发展的脚步, 逐渐被日益发展的国际化市场所淘汰, 站在长远的角度上不仅是员工的损失, 更是企业的损失, 培训的目的是增进员工的技术性能, 改变员工的理念, 让员工学以致用, 在实现自身价值的同时为企业创造更高的经济利益, 因此, 企业应该加大对企业员工培训的重视, 以求得员工和企业共同发展。
(四) 对员工的激励制度不具备明确的吸引力
很多电力企业在招聘时, 因为疏忽, 没有将公司未来的发展前景说清, 对员工的激励体制也是没有重视, 一句带过, 使得员工对这些方面的认识不足, 使其专业技术没得到相应的发挥。相应的人才也会有一定的流失。
二、电力企业应该怎样加强对人力资源的管理
(一) 加强“以人为本”观念
企业的长远发展离不开人才的支持, 因此企业应当加大对人才的管理, 根据员工的不同需求, 给予适当的奖励政策, 可以从职位提升方面出发, 也可以从薪资待遇方面出发, 这样不仅能够留住人才还能吸引人才, 从而使公司上下齐心协力, 给企业带去有形的和无形的资产。要从多方面加大对员工的重视, 使他们能够发现自身的长处, 得到相应的不同的发挥, 增进员工的自信心, 和员工的竞争意识, 从而使其积极工作, 努力上进。与此同时, 还要时常对员工进行心理上的激励和指导, 让其放眼未来, 不要拘泥于眼前, 这样才能够与企业接轨, 与日益国际化经济接轨, 在增进员工自身修养的同时, 使得企业向更远的方向发展。
(二) 对员工的培训工作应当合理化科学化
在追随知名企业培训制度的同时, 不要忽视了员工自身的个性化, 培训尤为重要, 对员工的培训影响着企业未来的发展前途, 短时期内, 或许看不到很大的效果, 但从长远的角度看, 企业将会因此获得长期的经济效益。因此, 很多企业都将人力资源部门作为首要发展部门, 培训也成为企业经营发展战略的重大任务。也使得培训要有一定的规章制度, 从培训员工的需求分析为基础, 完善培训的实施与组织, 做好不同技能培训的效果评估, 确保实现培训的目的。
(三) 合理的使用人才管理人才
以员工为中心开展一系列工作, 对于专业人员要加大重视力度, 企业在引进相应的人才时, 要让不同的人才得到相应的发展, 扬其长避其短, 从而使企业人力资源化管理走上正规、专业化、人性化的道路。对于刚进入企业的员工应该派专门人员解决其不足, 所出现的问题, 帮助新人发展, 在调动员工责任心的同时, 也促进了双方的共同进步, 和友谊的发展。对于在职的员工, 在相应的时间段内也应进行培训, 丰富其知识的同时也使得其更加认可所在工作。描绘好企业员工的发展蓝图, 让其树立目标, 增强竞争意识, 能者上、庸者下。
(四) 对专业化人员应加大培养力度
电力企业飞速发展, 因此更需要优秀的专业人员, 但是所存在的现状还是不容乐观, 因此企业不仅要在人力资源理念宣传和管理上加强, 挑选优秀的专业人员进行培训, 开发人才, 有效地管理人才。这样才能够更大的增强办事效率, 创建更优秀的人才管理体制。
(五) 加强员工对企业文化的认识和建设
任何企业都有自身的企业文化, 企业文化的建设对企业的发展也有着深刻的影响, 作为一个核心的力量源泉, 企业文化对员工有着具有大的凝聚力, 号召力, 是企业的灵魂, 更是员工发展的指明灯。它不但能调动员工的工作热情, 也能够让员工增进自身的创造性意识。更是员工的座右铭, 作为员工发展道路上的思想动力, 因此要加大员工对企业文化的深刻认识, 加强企业的文化建设。
(六) 激励员工, 鼓励员工, 加大福利机制
对员工来说, 较高的薪资待遇有着重大的吸引力, 因此很多企业也从福利待遇、薪资出发来满足员工的第一需求的同时, 留住人才, 吸引人才。员工在物质方面得到了满足, 心理上的需求才能得到实现, 因此企业应该两手抓, 一手抓物质文明建设, 一手抓精神文明建设, 两者相辅相成, 对员工的激励作用自然也是显而易见。通过薪资待遇来激发员工的上进心, 取胜心, 让员工生活水平提高从而更加努力工作的同时也为企业带来了巨大的经济效益。
(七) 建设人力资源的基础设施的重要性
人力资源管理部门尤为重要, 因此应当加大人力资源的基础设施, 只有基础设施完善, 人力资源管理的工作才能够得以顺利地进行并得到巨大的发展。随着经济的发展, 科学技术日益发达, 人力资源部门作为企业的后备军, 更应该具备先进化、信息化、前沿化的特点, 这样才能节省时间, 提高工作效率, 有力的促进企业的发展, 人力资源的合理配置, 从而增强企业的发展实力, 将更多的时间用在加强对人才的合理化管理上, 不同的人才不同的发展方案, 个性化不同, 因此管理也区别开来, 不同对待, 真正实现“以人为本”, 从而使得人才得到合理利用。所以, 企业应该加大对人力资源的基础方面的建设, 因为它不仅是企业管理的保障, 更是企业发展的保障。
(八) 增进对人力资源管理的重视
企业之间竞争加剧, 人才之间的竞争也是日益增进, 防止人才流失, 因此企业更应该加强对人力资源管理的重视, 要从根本上转变观念, 转换思想, 深刻的认识到企业之间的竞争实际上是人才之间的竞争, 以人为中心, 把人力资源管理放在第一位上, 不再是简单的人的管理, 要站在更高的层次上去进行人力资源的合理规划。使上下员工人道人力资源的作用以及其的重要性, 高度重视, 为企业的可持续发展奠定良好的基础。
三、总结
电力企业要想长远发展离不开对人才的重视, 人力资源的合理管理, 经济的竞争, 利益的竞争, 最根本的是人才的竞争。企业要想长盛不衰, 在自身管理理念改进的同时应加大人才的培养, 多汲取更多先进的电力企业的人力资源管理经验, 结合自身实际情况, 从自身出发, 加大对人才的吸引力度, 多总结不足, 在反思中不断进步, 使企业在千军万马之中立于不败之地。
摘要：进入21世纪, 经济发展迅速, 电力体制也不断强化, 竞争激烈, 所面对的压力也越来越多, 员工积极性不高, 人力资源管理存在严重不足。所以本文针对电力人力资源管理中存在的漏洞以及所面临的问题进行探究, 找到一定的解决方法。
关键词：电力,人力资源,问题,创新,方法
参考文献
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论个人知识资源的开发与管理 第4篇
〔关键词〕个人；知识管理；知识资源管理；知识资源开发
〔中图分类号〕C250；C93 〔文献标识码〕C 〔文章编号〕1008-0821(2009)04-0164-03
The Management and Collection for Personal Knowledge ResourcesHong Tuoyi
(Library，Huzhou Teachers College，Huzhou 313000，China)
〔Abstract〕This paper mainly discussed the personal knowledge resources，the methods of collection and management for personal knowledge resources.It made a deep research on how to formulate knowledge management strategies.For instance，the personal knowledge database，and personal information file.At the same time，it put forward several new ideas for personal knowledge resources management.
〔Key words〕personal；knowledge management；knowledge management；knowledge resources
1 个人知识资源
本标题中所论及的“个人”是指那些在专业领域内具有较高职称和学位的专家、教授和学者等知识型智力人才，如院士、博士、研究生导师、高级工程师、科研项目带头人等，即所谓的高级人才。“个人知识”是一个广义上的概念，是指个人所具有的所有知识(即显性知识和隐性知识)，包括知识的存在形态和知识的形成过程，包括创造知识所具有的潜意识和行为倾向。其中，隐性知识能在很大程度上反映一个人才的专业深度、广度和成熟度。所以，个人知识开发与管理工作的核心也应侧重于隐性知识的显化与共享[1]。
个人知识资源的开发与管理是对个人已经创造的知识内容和相关联信息所进行的发掘、提炼、保存及传递等的过程。这个过程不是对其知识的简单复制与集中，而是要使其零散的知识系统化，隐性的知识显性化，显性的知识尽快被活化，最终促进全社会学术研究和知识增长。
2 个人知识资源的特性
个人知识资源具有以下几个方面的特性：
2.1 个性化
有些个人知识是以自己知识累积为基础，在某一动态情景下相对独立建构而生成，具有相当的特殊性，这些知识往往更多是通过个人智力实践和个人内在倾向性综合而成，其中个性化的元素尤为明显，如个人的判断、推理、创新和表述等。
2.2 情境性
一个新知识最初都源于某一具体境遇，它往往被挖掘时，会被个人融入当时特定情势、个人已有的相关记忆及情势下的具体参数等元素，同时也会形成个人在类似情境下创造其它相关新知识的先知和经验[2]。
2.3 经验性
有些个人知识的形成，既考虑了当时特定情势有所帮助的各种因素，又是其经验的智慧化积淀，其创造知识的灵感与顿悟往往来自本专业研究的经验积累。这种知识依靠经验而创造，又需要依靠经验而有效运用。
2.4 意会性
有些个人知识包含相当的个性化因素，如意识、倾向、态度、隐喻等，这些经验化、个性化、隐性化的元素一旦成为个人知识的重要组成部分，其编码显化的难度加大，甚至无法言表，只能意会。
2.5 私密性
个人隐性知识是由个人所拥有的专业知识、专业经验、创造灵感和原发情势等元素结合而成，往往具有主观性、不易表达性等特点，甚至于某些知识链条的关键结点仅存在于个人记忆中，往往被秘密保留为私有，这种知识一般无法被充分认知，潜在的价值也难以得到最大发挥。
2.6 社会性
知识个人是社会成员之一，他并没有与组织和社会相脱离、相矛盾[3]；个人知识也不是由孤立的、纯粹的个人因素所致，而是个人在吸取了社会传承的基础知识后，经过更多的社会实践，甚至和同行进行深入交流等来获得和创造的，它的产生离不开社会背景，反过来又会作用于社会。
3 个人知识资源的开发
3.1 个人知识资源开发的目的
个人知识资源的开发有助于知识管理活动的不断拓展与创新；有助于加快显性知识的生产与组织管理，加快显性知识与隐性知识的互动与转换，加快隐性知识资源的开发与激励[4]；有助于加快个人知识管理的研究与实践，尽快建立个人专业知识体系，使零散的知识有序化、系统化，促进个人知识逐步集中管理并转化为组织知识；有助于加快个人知识的共享与流动，从而提高知识的使用效率；有利于个人知识资源被同行和相关研究学者快速和便捷地参考与吸收，使其学科领域更具创新优势和竞争力，推动社会创新活动和知识生产与转化。因此，需要建立个人知识资源开发与管理的长效机制，选定合适的组织策略和管理方案，健全各种管理制度，培训专业组织人才，以便更好地开发和利用个人知识。
3.2 个人显性知识的搜集
个人显性知识是个人在长期的实际工作中创造的，往往载于各种载体并可传播和共享，如有关文件、文献、讲义、讲稿、课件、口述、证书、录音、录像等，它们可以直接或间接地反映个人的学术水平、研究方向、专业成就，以及与其有关联的其它相关信息。对个人显性知识要设法使其结构化、文档化，可根据人才的专业背景、个人性情及开发条件等来决定所要采用的搜集方法。我们可以采用个人档案归档方法，如上门收集、移交、缴送、寄存、捐赠、复制、购买等。总之，搜集方法要因人而异，灵活多样。在搜集过程中，首先要在尊重个人意愿的前提下去做好个人的思想工作；其次，要保证在不损害个人利益的同时尽量搜集齐全；最后，要与当事人签订收缴与使用协议，取得他们的理解与合作，解除其后顾之忧。这样既能有效保护个人知识产权和个人利益，又能使其知识得到及时传播和有效利用。
3.3 个人隐性知识的显化
个人隐性知识往往难以用语言文字明确表述和传播或主人根本不愿意显露。对认知、技能、情势等的经验、直觉和预感等与个体的内在和经验紧密相关。对于个人隐性知识，首先要确定其专业类型，并着重从隐性知识的内容、情景和取向等方面深入挖掘[5]；其次，通过相关技术或工具使挖掘出的隐性知识及时显性化和系统化；最后，采取适于个人知识资源组织和管理的方法，对个人知识进行积累、交流和共享。
隐性知识显化的方法有：(1)经验笔记法。这是由个人经常把自己在研究领域和实际工作中发现问题、解决问题以及创造知识的方法和经验进行语言化，并把这些外化的知识记录和固化到某一载体上，如笔记本等。(2)咨询记录法。这是由信息收集人员在与隐性知识个人进行对话和交流过程中，对于那些口头回答的重要知识内容和相关信息所作的记录。这些记录虽然比较零散，但能够反映出个人所拥有的部分专业技能和经验等。(3)学术交流。经常进行学术研讨与交流，如定期举办高质量的专题学术研讨会，组织同行撰写论文、介绍工作经验等，可以通过学术论文集、会议记录等形式保留专家和学者的个人隐性知识。(4)档案法[6]。即由工作人员和隐性知识个人把他自己工作中的一些实践经验、工作总结等具体材料，像档案一样加以系统化保存。
4 个人知识资源的管理
4.1 建立个人知识库
个人知识库的创建要做好以下几个方面的工作：
4.1.1 个人知识库的设计和规划
确定库中人才的层次、学科、范围等；确定个人知识的数据类型、结构体系和组织方法；确定数据库开发语言、兼容性和运行模式等。要建立个人知识命名及编码规则，建立知识间的联系，以便在存储和检索时均有章可循。
4.1.2 个人知识库的软件开发
采用数据库结构建库，可以把个人知识的外表形式、内容特征、文本信息、多媒体信息等记录到各个字段并加以描述和关联。可选用服务器/客户端(C/S)模式，服务器端主要用于存放与管理数据，具有强大的伸缩性和可靠性，客户端主要用来检索和个人通过账户密码校验上传数据。在数据库建设中应充分考虑各种数据类型、多用户并发、多途径检索、限定输出、在线维护等功能。
4.1.3 个人知识库的数据整理和著录
本着抓住重点兼顾一般的原则，广泛调研和搜集知识人才及其相关信息，全面收集其显性知识，重点突破其隐性知识。对数据的搜集、组织和著录要尽可能详尽，如个人博客、个人媒体、个人笔记、个人人际资源等需要认真分析和著录，需要著录的个别保密信息应加密字段，限定使用。
4.1.4 个人知识库的维护与管理
由于个人知识在不断推陈出新，其数据也在不断增长，所以需要及时追加和更新数据，以保持数据的动态稳定，使个人知识库永保活力。数据库软件也要根据用户需求、新型数据著录需要和运行环境变化而更新和升级。
4.2 建立个人知识原始资料档案
个人知识原始资料档案不同于人事档案和科技档案，它建档的内容是已经显化的个人知识资源和有关内容，如个人的文献、文件、成果、媒体资料、各种证书、聘书等，对它的收集、归档和使用，要遵守知识产权，尊重主人意愿，需要在与其签订的协议框架内进行。首先，要作好知识个人的宣传工作，介绍国家有关政策、法律法规及知识共建共享的意义等；其次，要建立规范的移交程序和正式的移交仪式，签署有关协议和承诺等；第三，对个人资料的存放和保管可以沿用一般档案管理技术和方法，建议按照个人资料的不同类型分类保管，并建立个人全宗档案关联索引，这样既节省空间，节约设备，又便于档案的著录和标引[7]，便于快速归档、检索和利用，同时有利于实现档案工作的标准化要求。另外，对个人原始资料的收集和归档需要长远规划，并主动出击，提前介入，超前控制，确保个人资料档案的完整性和系统性[8]。
5 需要注意的几个问题
5.1 处理好隐性知识保密与其显化的关系
个人隐性知识是个人内化而成的知识和相关信息，被个人视为私有财产，往往具有相当的私密性，甚至一些主人不愿对其显化和传递，怕失去其权威性、垄断性和竞争力，其实，知识显化与知识保密并不矛盾，只不过未被显化的知识由个人保密和个人使用，而显化的知识则由组织保密和社会传承。前者是相对孤立的，使用范围小，增值速度慢，而后者是开放的，使用范围大，增值速度快。保密与显化的目的都是为了在不影响个人利益的前提下合理利用，显化建库是为了更快速、更广泛地传播和利用个人隐性知识，使其在科学研究和经济建设中发挥其应有的作用。所以，我们需要主动宣传，主动尊重个人的智力隐私权和私有“财产”的限制性建议。
5.2 处理好知识产权保护与知识共享的关系
个人知识建库和个人资料归档，都是为了加快知识流动和使用。而个人智力创造活动和智力成果、知识个体间的知识交流、隐性知识与显性知识的相互转化、组织间的知识流动等都应当受到知识产权的保护；凡受到知识产权保护的内容更具有共享和使用的价值，而只有在被使用过程中知识产权保护的价值才能有所体现，否则其价值可能会自然流失。知识产权是一种公共性很强的私权，但同时又具有公共利益的目标[9]，它鼓励人们进行智力创造，丰富社会知识资源；有知识产权作保障，人们便愿意向社会公开自己的劳动成果[10]。同时，个人知识资源的共享又能促进知识产权制度的发展。所以，知识保护与知识共享是既对立统一，又相互促进。
5.3 建立健全个人知识资源的管理制度
个人知识资源的开发与管理需要走规范化和标准化道路，需要完善和健全相关的管理制度和政策法规，需要建立统一的收集程序、严格的保密制度，建立有效的激励机制、利益协调机制[11]、知识产权保护与知识资源共享平衡机制等。所有相关工作的开展都应该在一个共同认可、共同遵守的法律框架下进行，其目的是为了鼓励知识创新和知识奉献，促进个人知识资源的交流与共享。
6 结束语
个人知识资源是宝贵的社会财富，它对加快科学研究或直接实践于社会具有极其重要的价值，而个人知识的生命力在于使用和流动。所以，我们首先需要提高认识，承认个人知识的重要性和管理的可能性；其次，加强对个人知识资源开发与管理的创新，加强个人隐性知识资源的开发与显化；第三，完善法律法规，建立长效管理机制，使个人知识资源管理更加及时、更加科学、更加规范有序；最后，对个人知识资源的开发与管理尚需深入研究，它必将推动知识保护与知识共享的协调发展。
参考文献
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国土资源管理工作个人汇报体会 第5篇
我参加工作已整整20个年头，从事国土资源管理工作也已有15年，作为一名国家公务员、共产党员，时刻提醒自己：每个公务员每个共产党员的言行都代表政府形象，代表党的形象。一定要时刻把群众放在心上，以广大人民群众的根本利益为工作的出发点和落脚点，坚持依法行政，忠实践行“三个代表”重要思想，做一名合格公务员，合格的共产党员。在工作中，要从一言一行做起，从一时一事抓起，加强自身修养，不断提高自身素质，勤于实践，勇于开拓，圆满完成了本职工作。要说在工作中有什么突出表现，实在谈不上，只能谈一些体会。[文章-http:// 找范文,到]
一、要履行好职责，就必须加强学习，武装自己，提高依法行政，为民办事的本领
说到加强学习，听起来好像是套话，但无论从工作还是生活实践都深深体会到，学习实在是太重要了，只有不断地学习，掌握更多的知识，才能不断提高自己的素质，更好地为人民服务。知识可以改变一个人的命运，每个人掌握的知识集聚起来发挥出来可以改变一个国家的命运。我的成长历程也充分说明学习掌握知识的重要性，我出生在一个小山村，家里非常贫困，小的时候不知道天有多大，山外是什么样子，在一种强烈的求知欲望驱使下，十年寒窗，刻苦学习，终于走出了大山，是知识改变了命运。之后随着知识的进一步积累，可以参加工作为更多的人服务了。这就够了吗？还远远不够，特别是在加入党组织后，怎样履行宗旨，怎样履行好“全心全意为人民服务”这一宗旨？还是要学习、学习、再学习，只有不断地加强学习，才能掌握更多知识，才能不断地提高为人民服务的本领。近年来，自己在深入学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和十六大精神的基础上，结合本职工作和公务员形象教育，努力学习党的政策、学习法律法规、学习业务知识。以我们正在做的事情为中心，着眼于提高政治理论素质和工作能力，注重在提高学习的针对性和实效性上下功夫，不断拓宽学习领域，学习现代科技、现代管理方面的基本知识以及与本职工作相关的有关知识。使自身的政治理论水平和业务水平基本上跟上了工作需要，增强了依法行政和为民办事的能力。
二、要履行好职责，就必须坚决贯彻党的路线、方针、政策和决定，落实局党组的工作部署和安排
贯彻党的路线、方针、政策和决定，是一个党员应当履行的义务。具体在工作中就是要把党的路线、方针、政策和决定具体化，把局党组的部署和安排落到实处。近几年，作为一名科长就是落实局党组的工作部署和安排的带头人，在机构改革前，任原市土地管理局地政科科长时，积极探索的土地管理新机制，制定完善用地审批制度，积极转变用地管理方式，保障了用地审批规范化、制度化。2001被国土资源部评为全国“土地资产管理先进个人”。2002年5月任规划科科长后，为进一步规范国土资源管理，把局党组的工作思路和工作目标落到实处，组织编制了《晋城市矿产资源规划》，《规划》被省厅推荐申报国土资源部“矿产资源规划优秀成果奖”，我也被推荐申报为“全国矿产资源规划先进个人”。组织编制了《土地整理开发专项规划》，并负责起草了有关规范国土资源管理的政策性文件。如：为进一步规范建设项目用地预审，依据国土资源部《建设项目用地预审管理办法》和省国土资源厅有关规定，拟定并下发了《关于进一步规范建设项目用地预审管理工作的通知》，为规范我市建设用地预审工作起到了积极的促进作用；为加强和规范村镇建设用地管理，代市政府起草了《村镇建设项目用地管理办法》，对村镇建设用地应遵循的原则、审批办法及程序、保护耕地保障实现“占补平衡”措施等方面，提出了具体的、易操作、提高效率、方便群众的意见；起草了《全面清理整顿规范粘土制砖建设用地方案》，对规范我市的粘土制砖提出了具体的规定和要求；此外，对市政府及政府有关职能部门拟出台的一些地方性规范文件中涉及国土资源管理方面的内容，进行认真审核，并依据有关法律法规提出了明确的修改意见，对我局的依法行政工作起到的积极的推动作用。
三、要履行好职责，就要以人民群众的利益为出发点和落脚点，坚持严格依法行政与优质高效服务相结合，扎实工作，积极为经济建设服务，为企业服务，为群众服务，树己形象，树部门形象，树党和政府形象
作为国土资源管理部门的一员，每天都要与人民群众打交道，其工作作风好坏直接关系到党和政府形象。在工作中能急企业所急，想群众所想，对有利于群众之事，能今天办的事，决不拖到明天，能一次办的事决不让群众跑两趟。始终严格按局党组确定的“廉洁、勤政、务实、高效”的局风要求自己，严格规范依法行政行为。做到了认真务实、高效廉洁、勤政为民，为开创我市国土资源管理工作新局面做出了应有的贡献，为部门形象、政府形象增添了光彩。具体讲：一是本着既要严格执行土地利用总体规划，又要服务全市经济建设、服务经济结构调整、服务用地单位的原则，保障我市重点建设工程项目的及时用地。近几年，先后为我市的晋长、晋济、晋陵等高等级公路用地，晋城大化、阳城电厂、鲁能的晋城电厂、高平市泫氏铸业公司5万吨离心球墨铸铁管厂、阳城热电、沁水侯村煤矿扩建等重点调产项目用地，及时依法办理了用地手续；二是积极主动为企业出主意想办法解决用地指标。如阳城县晶岗陶瓷有限公司是我市规模最大的陶瓷生产企业，该公司计划在年产1000万平方米墙地砖生产能力的基础上，再扩建20条年产250万平方米的生产线，达到年产6000万平方米的生产规模，从而成为我国北方地区最大的陶瓷生产基地，拟用地475亩。为保障该企业及时用地，在市局领导的带领下，深入企业，现场办公，简化程序，特事特办。从下到县里帮助指导拟定调整规划方案，到上省厅申请批准用地指标仅用了15天时间，为企业解决了燃眉之急，受到了县政府和企业的一致好评；三是急群众所急，为群众办实事，积极协调、合理解决村庄、集镇建设用地指标。为改善分散在山庄窝铺居住的农民的生活居住条件，积极引导农村居住向小城镇和中心村集中。用土地置换的方式及时解决移民并庄搬迁村民所需的建设用地。及时为城区的吴家沟、河东村，泽州县的西王庄，阳城县的上庄、郭峪、刘东村，沁水县的夏荷、五里庙村，高平市的向阳村等35个行政村112个自然村，解决村镇建设用地指标404.66亩。改善了1600余户，4000余名村民的居住环境。
以上是我在工作中的一些体会，作为一名人民的公仆，这些年来，也为广大人民群众办了一些实事好事。但反思这几年的工作，深感自己还存在许多不足之处：一是在知识积累方面还远远不能满足做好工作的需要，有时有放松学习的懒惰思想，特别是在理论学习方面存在严重不足。二是深入基层，调查研究不够，对群众的所思所想所需了解不够，解决实际问题的能力还不强。三是以往只是认为自己干好自己工作就可以了，没有起到带动群众一起干好工作的作用，没有起到先锋模范作用。总之，通过参加共产党员先进性教育活动，深感作为一名共产学员，离党和人民的要求还有很在差距，随着先进性教育活动的进一步深入，要不断地对照《党章》和“三个代表”的要求寻找自己的差距，不断改造自己的世界观、人生观、价值观，做一名合格的共产党员，做一个人民群众满意的公务员。
人力资源个人工作总结 第6篇
忙忙碌碌的一年即将结束，一年来我不断的总结工作的经验，努力进步，严格遵守公司规章制度，在公司领导、部门领导和同事们的关心、支持帮助下，使我在思想、学习和工作等方面取得了一定的进步。
XX年本人在人力资源部工作，人力资源部的工作主要有：
1、各类执业资格考试、职称考试、继续教育考试等报名；
2、职称培训、继续教育学习等培训管理工作；
3、人事档案的管理工作；
4、各类岗位证、资格证、职称证、注册证的管理工作；
5、企业资质升级、招投标所需的各类证件的调配、借用和归还工作；
6、职称的晋升、评审及资料的审查上报工作；
7、建立各类台帐，做好各项资料的收集、整理、归档工作；
8、所需人才的引进工作。对以上工作逐条对照检查，对部门领导交代的工作，感到自己虽然有缺憾和不足，但也能在职责范围内认真履职，努力做好各项工作。现对XX年个人工作总结如下：
1）三月：把公司的全部照片整理分类了，并在电脑上存档了；
2）四月：协助完成二级建造师考试的报名工作；
3）五月：①准备了XX公司（X人）的初级职称评定的资料，并上报到了XX市人事劳动局；②准备了XX市建筑业诚信企业评选的有关资料，并上报到了XX市建筑业协会；③准备了XX公司资质的资料并协助XXX完成XX公司资质申报的资料；
4）六月：①准备了XX公司（X人）的初级职称评定的资料，并上报到了XX市人事劳动局；②准备了岗位资格证书（5大员）继续教育的资料，并上报到了XX市建筑业协会；③准备了XX劳务公司一级资质所需人员的所有劳动合同（300人）；④做了两个工程范本；
5）七月至九月：为了在公司能更好的体现自我的价值，在家看一级建造师的书，并在九月去XX参加了考试；
6）十月：①安排二级建造师的考试工作；②准备了XX公司《XX市建筑业企业年度考核检查表》的资料，并上报到了建管局；
7）十一月：①建立了XX公司自建立以来跟上报的统计数据相对应的工程统计台账；②着手准备了一级建造师（建筑专业）继续教育的资料，并于本月上报了，人员已全部通知到位；③关注一级建筑师其他专业的继续教育事项；
8）十二月：安排一级建造师（建筑专业）的继续教育工作；
XX年工作重点
XX年是公司跨越发展的推进年，新的一年，我们将认清形势、理清思路，重点做好以下几方面的工作：
1）要进一步加强岗位人员自身业务知识的学习，提高业务技能和工作能力；2）要多同各部门沟通，了解各部门的信息动态，加大统筹协调力度，提高办事效率；
3）要认真做好几家公司的增项资质申报相关准备工作；
4）要加大对员工的培训力度，运用各种手段，多考一些建造师证。
弹指间，又一载春秋。即将过去的XX年，对人力资源部全体人员而言，是平凡、忙碌而又充实、喜悦的一年。展望XX年，我们斗志昂扬、整装待发，立志用努力挑起重担，用拼搏助飞发展，为企业实现新的跨越再作贡献、再立新功！
人力资源个人工作报告 第7篇
(一)专业技术人员和工人技术等级的待遇兑现。由于前几年我县此项工作没有和__市同步，积累的矛盾较多，多个群体上访。今年以来，我们进行了集中兑现。目前除划企的事业单位、合同制工人、县函授学校和县实验学校外，其他群体均已按政策兑现待遇。
(二)进一步理顺有关群体的工资。对招聘的编外教师、文职人员、合同制人员，因政策减收的工业单位人员的工资进一步的提高和理顺。
20____年暑期农村中小学教师招聘工作已经顺利结束，县电视台、县公安局文职人员和巡特警的招聘工作正在进行中。
(一)各项任务目标。结合我县创业就业工作实际，根据“草根”创业扶持工作安排，我们明确了扶持计划的任务目标：计划扶持30名大中专毕业生、失业人员、复退军人、返乡农民工创业;扶持20家小微企业扩大生产规模，带动周边富余劳动力就业。
(二)工作措施。一是抓安排部署。制定了“草根”创业扶持计划实施方案，成立了工作小组，明确了“草根”计划的扶持对象和任务目标;二是抓宣贯落实。5月中旬至6月中旬，集中开展了政策宣传月活动，并在县电视台开设了专栏，宣传创业政策，讲述创业者的创业故事，积极为创业典型申报省市创业明星，为靠做外贸玻璃制品创业的大学毕业生刘燕申报了__省高校毕业生创业明星先进个人。截至7月底，共发放宣传资料10000余份，发布劳务信息40余条，提供就业岗位信息5000个;三是抓数据整合。健全高校毕业生实名制管理数据库，对我县近两年的高校毕业生就业创业情况进行了统计、摸清了底数，提高了扶持创业工作的针对性;四是抓技能培训。积极开展就业技能培训。截至7月底，共培训电工150人，保育员140人，创业培训81人。
人力资源工作个人心得体会 第8篇
量分析的人力资源个人价值评估模型。
一、人力资源个人价值评估思路
1、人力资源个人价值构成分析
根据马克思劳动价值论,人力资源价值是人力资源由于具有潜在的创造性的劳动能力,通过必要劳动所创造的补偿价值和剩余劳动所创造的贡献价值的外在表现。就企业而言,人力资源补偿价值是补偿劳动消耗部分,体现为人力资源的投入成本,直接表现为员工所耗用的工资、津贴、福利费、培训费、离职费等支出;人力资源贡献价值体现为员工为企业所创造的新增利润部分。
此外,由于人力资源价值具有动态性,应该将其固定在某一会计年度去考察,以当期价值作为评估依据,这与现行会计核算的年度规定一致,便于数据采集,操作性强。
综上所述,人力资源个人价值=人力资源个人当期投入成本+人力资源个人当期贡献价值。
2、人力资源个人价值评估体系
基于个人价值构成分析,本文提出“贡献价值系数”这一指标,以此设计一种新型的人力资源个人价值评估体系,如图1所示:
二、“贡献价值系数法”的模型构建
下面逐一解析人力资源个人价值评估体系中相关指标的经济含义,从而构建“贡献价值系数法”。
(一)个人当期投入成本
在现行会计核算中,尽管没有单独确认人力资源投入成本,但其数额在发生时已经分别计入相应的会计科目、账户中,如销售人员的工资计入了产品销售费用,招聘费和培训费计入了管理费用。企业可以从会计凭证、明细账簿中分类汇总、归集分配某评估对象的个人当期投入成本。
(二)个人当期贡献价值
个人当期贡献价值的评估是“贡献价值系数法”的重点与难点,应以群体当期贡献价值为基础,首先揭示人力资源群体对企业的真实贡献;然后乘以目标评估群的权重,获得目标评估群当期创造的贡献份额;再乘以某评估对象在目标评估群中的权重,获得该评估对象的个人当期贡献价值。
1、群体当期贡献价值
企业当期整体贡献价值是其在生产经营过程中综合运用人力资源与物质资源所取得的效益产出。本文认为,企业某年度的息税前利润EBIT包括当年实现的营业利润、投资净收益、营业外收支净额、以前年度损益调整以及借贷资本利息、应交所得税等项目,是人力资源利用物质资源共同创造出来的价值增值。而且,EBIT没有涉及到企业利润的分配与调整,是企业当期整体贡献价值的货币表现。
现行会计核算体系中,人力资源与物质资源为企业所创造的贡献价值已混为一体,无法分开。为了从企业当期整体贡献价值中分离出人力资源群体当期贡献价值,本文引入李世聪教授提出的当期实现价值理论,运用“柯布?道格拉斯投入产出函数”来确定人力资源贡献率。同时,本文在李教授研究的基础上作了一定程度的修正[3],即人力资源贡献率为:
其中:φt第t年人力资源贡献率;Lt第t年人力资源群体当期投入成本;Kt第t年物质资源当期投入成本;α人力资源的效益参数;β物质资源的效益参数。
由此可得人力资源群体当期贡献价值为:
其中:Vt第t年人力资源群体当期贡献价值;EBITt第t年息税前利润;其余同公式1。
2、目标评估群在群体当期贡献价值中的权重
企业员工人数众多,如果确定所有员工在人力资源群体当期贡献价值中的权重是不现实的,会加大管理成本,降低可操作性。本文按照人力资源所从事的工作性质以及在价值实现过程中的重要程度,将其分为4类:普通员工、一般技术人员、一般管理人员、高级人力资源(包括核心技术人员、高层管理者与企业家等)。高级人力资源具备社会上稀缺的战略决策能力、技术革新能力、资源配置能力,应作为目标评估群,确定其在群体当期贡献价值中的权重,而其余3类人力资源无需单独评估。
3、某评估对象在目标评估群中的权重
(1)岗位相对权重
在企业中,体现个人能力和个人贡献最直接的因素是其所在岗位,员工所能担任的工作岗位是他所具备知识与技能的综合表现。因此,在进行人力资源个人价值评估时,以工作岗位作为衡量指标之一,可由企业依据每个岗位的重要程度与贡献大小确定岗位相对权重。
(2)岗位绩效评估值
由于担任同级岗位工作的员工在各自岗位上的胜任能力不同,同一岗位的不同个体会为企业创造不同的贡献价值。为显示这一差别,就需要对某个人在其工作岗位上的绩效表现进行综合评估,确定该评估对象的岗位绩效评估值。
(3)贡献价值系数
贡献价值系数=岗位相对权重岗位绩效评估值,是本文构建“贡献价值系数法”的核心指标。
综上所述,通过岗位相对权重与岗位绩效评估值构建贡献价值系数后,某评估对象在目标评估群中的权重=该评估对象的贡献价值系数÷目标评估群的贡献价值系数之和。
(三)“贡献价值系数法”评估模型
其中:HRVit第t年某评估对象的人力资源个人价值;Lit第t年某评估对象的个人当期投入成本;Vit第t年某评估对象的个人当期贡献价值;θt第t年目标评估群在群体当期贡献价值中的权重;ξi第t年某评估对象的贡献价值系数;i某评估对象(i=1,2,,n);其余同公式1、公式2。
三、“贡献价值系数法”的实证检验
本文选择成都思盈科技有限公司作为研究对象,将所构建的理论模型在该公司进行了实证检验,以此论证“贡献价值系数法”的实用性与操作性。
思盈公司是一家专注于移动终端应用软件开发的IT企业,核心业务为手机网上游戏软件开发,具有软件企业与高新技术企业认证。公司员工以硕士研究生为主,技术研发人才占公司总人数的75左右,人力资本含量较高,是较为理想的实证样本,其目标评估群包括总经理、游戏研发总监、测试工程师、W ap业务经理4位高级员工。
1、目标评估群个人当期投入成本的归集
通过对思盈公司的会计凭证与明细账簿进行分类汇总、归集分配,本文获取了目标评估群中4位评估对象2009年的个人当期投入成本,具体数据见表1:
2、人力资源群体当期贡献价值的计量
同样地,本文从相关凭证、账簿中获取了思盈公司2009年的人力资源群体当期投入成本L2009=156.65万元,物质资源当期投入成本K2009=99.87万元,企业当期整体贡献价值EBIT2009=167.52万元,根据公式1可以确定人力资源贡献率=70.62%(由于篇幅限制,此处省略效益参数α、β的计算过程)。由此得出思盈公司2009年的人力资源群体当期贡献价值为:
3、目标评估群在群体当期贡献价值中权重的确定
为了计算目标评估群在群体当期贡献价值中的权重θt,本文采用层次分析法(A H P)首先确定4类人力资源各自的权重,下面构建递阶层次结构,如图2所示:
运用A H P计算4类人力资源权重的步骤:
(1)根据图2的指标,构造两两比较判断矩阵。分别将准则层各指标的重要程度、准则层某一指标对于对象层中4类人力资源的影响程度进行两两比较,用测评小组打分的方法确定比值。实际操作中需要建立一个测评小组,包括专家、上级、同级、下级测评。
(2)运用方根法对各判断矩阵求解最大特征向量W、最大特征根λmax,并通过相关的一致性检验,可以得到目标层下准则层各指标的权重、准则层某一指标下4类人力资源的权重。
通过向思盈公司各级员工与外部专家发放问卷调查表,本文获取了各因素两两比较的打分数据,构造了判断矩阵,并对矩阵进行了一致性检验。由于篇幅限制,本文仅以目标层准则层矩阵作为代表,见表2:
(3)计算对象层中4类人力资源对于目标层的权重。对于对象层的某一类人力资源而言,其对于目标层的权重W i等于其对于准则层的权重w1与准则层对于目标层的权重w2的乘积。计算出所有的Wi后,就可以得到对象层中4类人力资源对于目标层的权重向量W=(W1,W2,W3,W4)。
通过以上步骤的运算(省略计算过程),就可获取4类人力资源在群体当期贡献价值中的权重,见表3:
4、某评估对象在目标评估群中权重的确定
为了确定某评估对象在目标评估群中的权重,本文将A H P与关联矩阵法相结合,从而获得岗位相对权重Pi和岗位绩效评估值Ci,以此计算贡献价值系数。
(1)岗位相对权重
确定岗位相对权重Pi的过程就是岗位评价的过程,而A H P对于合理选择岗位评价要素、正确获取评价要素权重、准确把握岗位相对价值等方面具有特殊的量化技术优势。
在国内企业岗位评价中,选取指标主要注重四大要素,包括工作技能、工作责任、工作强度和工作环境,不同企业又会根据自身特点将每个要素进行细化。本文认为思盈公司不同岗位的工作环境基本相同,对该要素可以不作考虑;同时,还应加入岗位贡献这一要素,反映该岗位为企业创造价值的重要性程度。
思盈公司目标评估群所在岗位的递阶层次结构,如图3所示:
运用A H P计算岗位相对权重的步骤与计算4类人力资源权重的步骤相同,此处直接给出计算结果。思盈公司目标评估群的岗位相对权重Pi见表4:
(2)岗位绩效评估值
本文具体从以下步骤确定岗位绩效评估值Ci:
(1)分析岗位绩效的影响因素,建立评价要素体系U j;
人力资源在其工作岗位上的价值发挥既与自身基本素质有关,又与其活力水平密切相关,而活力水平受到企业的制度状况、管理模式以及外部经济环境的影响。此外,本文以人力资源当期实现的贡献价值作为评估依据,评价要素中还应纳入工作业绩这一重要指标。本文选取思盈公司中影响程度最大的指标,建立了评价要素体系U j,见表5:
(2)运用A H P确定评价要素体系Uj相对应的权重体系Wj(此处直接给出计算结果);
(3)运用关联矩阵法确定岗位绩效评估值Ci。
关联矩阵法是常用的系统综合评价方法,其最大的特点是引进权重,对各评价要素在总体评估中的作用做出区别对待,进行有重点地评价。该方法把评价要素体系Uj和权重体系Wj排列成矩阵表的形式,首先通过单项评价,确定某评估对象在某单个要素下的单项评估值Cij;然后通过加权综合评分,确定某评估对象在全部要素体系下的岗位绩效评估值Ci,即
通过向思盈公司各级员工发放问卷调查表,本文获取了评估对象的单项评估值Cij(评价等级分为5等,评估值分别为5、4、3、2、1);然后进行加权综合评分,获取了该评估对象的岗位绩效评估值Ci,计算结果见表6
(3)贡献价值系数
某评估对象的贡献价值系数为:
思盈公司4位评估对象的贡献价值系数见表7:
(4)某评估对象在目标评估群中的权重
思盈公司4位评估对象在目标评估群中的权重见表8:
5、人力资源个人价值的评估
综上所述,思盈公司4位评估对象2009年的人力资源个人价值见表9
四、结束语
“贡献价值系数法”的提出,克服了人力资源个人价值评估过程中多数指标难以量化的问题,把不确定的定性因素通过数学方法加以定量化处理;同时,模型中两个主要变量(当期投入成本、当期贡献价值)的计量数据是从会计凭证、明细账簿中获取,使人力资源价值评估与现行会计核算体系接轨。该方法已在高新技术企业中作了实证检验,具备较强的科学性与操作性,对正在兴起的人力资源价值评估实务能起到一定的指导、借鉴作用。
参考文献
[1]中国会计学会.《人力资源会计研究》[M].北京:中国财政经济出版社.2002
[2]李世聪.《人力资源当期价值理论与方法》[J].企业管理.2002.(3)
[3]李洋.《人力资源群体价值计量模型的创新》[J].统计与决策.2007.(9)
[4][美]T.L.萨蒂著.许树柏等译.《层次分析法——在资源分配、管理和冲突分析中的应用》[M].北京:煤炭工业出版社.1998
[5]刘润芳,林跃跃.《企业岗位评价的综合测评方法》[J].统计教育.2005.(9)
人力资源工作个人总结报告 第9篇
人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王x总经理的关注与引导下，部门负责人李x经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。
1.1不间断的专业能力提升
人力资源部在部门李x经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
1.2内部纪律与职业操守
人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李x经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
2.人力资源工作模块工作优化
人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3.制度与流程建设
作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。20x年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。
4.职能创新
人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：
管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。
人力资源个人工作总结 第10篇
自2009年入职以来，一直在集团人力资源部工作，几年来从事过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、劳动关系管理等模块工作，现将我的工作总结如下：
一、熟练掌握人力资源各模块工作，提高管理能力。
进入集团人力资源部初，岗位职责是人事档案管理、员工关系处理、协助进行招聘培训工作等日常业务性工作，一年后通过轮岗职责增加了工资核造和社保手续的办理。目前经过轮岗和学习已经掌握人力资源各模块的工作，并因工作出色晋升到人力资源管理岗位，参与到人力资源规划、制度建设等管理工作。结合集团发展战略，分析集团资源状况和人力资源管理现状，建立适合集团发展的人力资源规划，以保证集团目标顺利实现。
二、梳理集团总部各部门组织架构，做好定岗定编定员工作。今年3月份，为与集团快速发展的目标相匹配，根据领导指示，梳理完善集团各职能部门职责，重新进行定岗定编定员工作。针对各部门架构出现的问题，制定三定实施方案和人员优化方案，讲明编制原则和实施细节，让各部门能够领悟集团领导的工作思路，重新调整和配置，清理人岗不匹配和无德无才人员。从而明确各部门的职能，避免职能重叠和缺失，保证各项工作流程顺畅，增加工作效率。
三、完善集团人力资源制度建设
制度建设是一项系统的战略工程，从2009年开始，集团就开始制定详细的制度建设计划，我先后配合编制“人力资源制度”、“薪酬福利管理办法”，并编制“考勤管理办法”、“人事管理办法”、“离职管理办法”等二阶、三阶制度。通过制度建设体系的建立，人力资源工作也做出了新的尝试和探索，并减少用工风险，增强集团管控管理，使人力资源工作上了一个新台阶。
四、配合集团实现人力资源信息化管理，强化管理技术。
自集团信息化项目启动后，在人力资源项目组担任系统管理专员职位，从产品发版后，就开始努力学习系统中的八大模块和按钮的功能及应用知识，学习系统的流程、报表、预警三大平台，并结合目前工作内容进行系统测试，研究各模块间存在的逻辑关系。
学习后开始参与各单位的问卷调研，并协助领导编写《组织基础信息规范》。通过一个多月的努力，梳理了集团各单位部门、岗位和人员档案。人力资源系统上线前，带领项目组的同事加班加点的进行系统信息录入工作，顺利完成项目上线工作。随后根据自我学习的积累，开发有关系统的课程，作为主讲师，对集团各单位人事主管进行培训。目前借助此工具，人力资源数据分析工作得到很大的提高。
五、加强考勤管理，完成集团考勤全覆盖
为加强集团机关和各公司领导班子的考勤管理，自元月份开始，借助信息化工具，分组进行现场实施工作。我负责带队对几十个分公司进行考勤机现场安装培训，后期为提高考勤数据的及时性和准确性，与集团IT部门一起完成优化方案上线工作。硬件设施安装后，组织各单位考勤主管进行培训系统知识，配置审批流程，实现线上请假出差，并制定考勤报表体系，实现考勤日报、月报管理。
六、规范薪资福利体系
为规范集团薪酬管理，3月份开始对薪资体系进行修改完善，建立职等职级薪资标准体系。按照管理职和技术职两条通道进行职等职级的编制，并结合原有的薪资标准对集团人员进行薪资测算，完善薪资结构。为实现薪资管控，制定“薪资管控管理规范”。根据各单位行业性质、经营状况的差异性，将各单位分为生产型、服务型、项目指挥部、销售型4种类型。针对单位的4种类型分为不同的管控方式。
社保管理方面，为杜绝长假期间、离职后仍缴纳社保等现象，建立事假、病假、离职统计表，及时跟踪考勤异常人员，并按制度规定办理社保转移、停保等手续；为杜绝挂靠人员的社保费用欠缴工作，定期联系挂靠人员，出具社保缴费证明，定期缴纳社保费用，以免造成管理混乱，增加人力成本。
七、强化人事报表体系
在原有报表体系的基础上，今年年初开始对人事报表相关内容进行调整，分为八个方面进行统计分析，分别是人力资源总体概况、存在问题及改进措施、人员变动调整情况，招聘情况、配置情况、人力成本分析、考勤状况分析，人员结构分析，通过以上数据分析，更能体现集团目前人力状况。
以上就是近几年来我的工作总结。在工作之余，我还通过书本、网络平台学习相关人力资源知识和先进管理思想，结合目前的工作情况，思考如何应用到工作中，使人力资源工作真正得到领导和员工的认可，也使人力资源部门在整个集团的运作和发展中起到应有的作用。
