人力资源短板范文（精选6篇）
人力资源短板 第1篇
一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。
众所周知，就中国当前来说，企业管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终。而国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家，我是非常不屑的，抱着个7、80年代的理论（甚至更久）到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，等于零。我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我做个《考勤制度》，你不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。
二、专业知识和实践知识的严重匮乏。
作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？
2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？
3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？
4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？
5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？
6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？
7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？
8、什么是目标管理？什么叫smart原则？
9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？
10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？现实生活中，人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了。另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那些本本不能证明任何的东西，遇到“员工消极怠工、调薪、奖金发放”等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议？如果不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份！
三、无法认知HR的双重角色。
很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是“上传下达、左右逢源”.有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来看，往往会导致员工关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以HR千万不要只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损，但是有的HR不能很好的认识到这一点，想出很多的馊主意来规避法律，侵害员工的利益，比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例（比如迟到一次罚款50元）等等，结果自己的部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁……但你自己有没有想过：这些都是你自己造成的呢？有的人说：你看，我也没办法，老板就是这样要求我做的。但是，你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢，有没有把这样做的后果告知老板呢，还是仅仅在背后发发牢骚，也不敢去沟通，长年处于郁闷的状态。换个角度讲：你也是公司的一名员工，你愿意自己的合法权益被人侵害吗？因此，HR一定要意识到对员工的合理利益，要学会去据理力争，不能完全听从老板的，仔细想想，如果老板一直以这样的思维去损害员工的利益，你认为这样的老板值得你去跟随吗？所以，要想做一个好的HR，就一定要为员工争取合理的利益，不合理的利益要学会为公司节约，而不只是唯唯诺诺，随波逐流。
四、无法准确的定位自身。
对于多数人力资源管理者来说，不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因，人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴，但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门（或者在工作中有意无意的表现出这样的姿态），你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生了很多矛盾，结果人力资源部就开始抱怨人力资源部地位低之类的，实际上人力资源部门首先是一个服务部门，要首先为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士（业务部门）在“奋勇杀敌”呢，你要想大家之所想，做大家之所做。联想集团的人事、财务部门为销售人员贴车票听说过吧，我想这是对人事、财务部门定位最好的说明。其次，人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任，对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝，而不是因为自己是一个服务部门，害怕投诉，就丧失了自己的原则，比如，某部门提出为某某员工加薪，你怎么考虑？业务部门绩效考核走过场，你怎么处理？这些都是很现实的问题。当然还有咨询、变革的角色，但这些无一不是和你的知识和能力挂钩的，业务部门遇到员工不服管教，不知道怎么处理，你能给什么建议？制度推行推不下去，你会怎么办？……所以，人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作，建议大家：高调做事，低调作人。
五、沟通能力的缺乏。
我见过很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，我觉得要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人（即使你内心有多么讨厌他），而不是因为工资、奖金在你的手上，你有这些权利，别人才怕你。还有，有的HR经常在网上在抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工作，但是，我认为根源在你，你的沟通能力有问题。比如，你要老板加大企业对培训的重视和投入，你会怎么和老板谈？我想一般的HR就不知道怎么和老板讲，可能你自己对这个问题了解就不是很特彻，你甚至自己都说服不了自己，你怎么说服别人？多年前，我见过一个HR，他服务于一家公司，原来的培训一片空白，老板也是不同意投入，因为培训的回报是看不见的，但是它又非常重要，他想了很长时间，想出了很多办法，首先我他经常和他探讨培训的好处，比如世界500强为什么长盛不衰，其中很重要的一点就是培训，然后他收集了一些公司发生的一些事情，逐一分析，指出有的问题如果事先培训，完全可以避免或者减少损失，经过几次交流，他觉得确实有一定道理，后来，他鼓动老板上了一个复旦大学的总裁班，老板的眼界开阔了，每次回来都要给员工上课，和员工分享自己所学的东西，这时，他又利用公司现有的资源做好一些基础培训，比如新员工培训、产品知识培训、礼仪培训等等；同时，又经常和直线部门联系、沟通，征得他们的支持，你看，后来不用我他自己出动，全部搞定。还有一件事，老板不同意给所有员工上社会保险，说要节约成本，但是大家知道，保险是员工的法定福利，而且，劳动监察很严，人力资源部经常为这个要和劳动局人员“沟通沟通”，做得很累，搞不好，员工要和你劳动仲裁，很烦。这个HR怎么办？有时劳动部门来人，讲了一些政策和后果，他通常会夸大这个后果告诉老板，然后举出附近哪家企业因为保险给罚了多少万（夸大一倍），而且，每次劳动监察来了，他都带到老板的办公室，和老板直接谈这个问题的严重性，这样几次，老板怕了，这个HR就趁热打铁，分析并拿出数据报表，说明其实公司交保险比不交保险，成本并没有上升多少，结果，老板说好，全交。你看，人力资源部就可以腾出时间和精力做一些更有价值和意义的事情，比如培训、绩效考核等等。当然，在实际工作中，会有很多的问题，比如如何更好的和直线部门合作等，这些都是需要技巧的。所以人力资源管理者必须是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不行，做人力资源管理成长的时间会长一点。
六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够。
摩托罗拉有一句经典名言：管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理，可见，人力资源管理确实在企业管理中占据相当重要的位置，但是，现在有几个人力资源管理者说：我是管理的大师。但实际上，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”.所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”.这里，也搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准：
1、什么是生产管理的SPC？
2、QC七大手法说出三个。
3、什么是5S？每个S的含义？
4、什么是供应商管理？
5、财务中的损益表和资产负债表有何区别？
6、什么是销售中的4P和4C？
7、什么是库存ABC方法？
8、你们公司从销售到出货的流程是什么？
9、公司未来三年和今年的经营目标是什么？
10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？（不少于3000字）。答完上面10个问题后，再扪心自问，我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值？因为只有创造价值的人或部门才能要求公司的回报和支持，否则，你本人和人力资源部的核心竞争力究竟有多少可想而知。
七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维。
人力资源管理者在中国目前的状况下，不可避免的会作一些琐屑的工作，但是我觉得这不妨碍你成为公司的战略合作伙伴，问题是，我们的大部分人力资源管理者因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起，所以，作为一个人力资源管理者，一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。比如，如何提升整个组织的竞争力？如何做好人才的梯队建设？如何设计员工的职业生涯通道？如何更好的激励员工？……我想很多管理者已经被保险、招聘、员工关系搞得晕头转向，但是你有没有思考过，为什么人员流动率居高不下？为什么员工流失后公司的业务断档很大？为什么人员的招聘那么频繁？……所以，人力资源管理者最要紧的是找出根源，而不是企业的“消防员”，今天去处理劳动纠纷，明天去处理罢工，后天去做薪资说明……你一定要站在一个更高的高度上去思考，也就是我们经常说的：学会站在总经理的角度上去思考，与CEO共舞。企业究竟缺少什么：企业需要解决什么？……而不是每天沉湎于事务性的工作上，忙得死去活来，结果自己没有丝毫的成就感（我想目前的大部分人力资源管理者可能都会有这种感受），老板也觉得你和这个部门的存在与否无所谓，结果越做越没有信心，但归根结底，还是在于自身的高度和系统分析的能力的缺乏！
人力资源短板 第2篇
查找问题
1、职工培训管理力度不够，深入区队检查督导较少，没有发挥好职能部门的监管作用。
诊断分析：对区队日常培训管理沟通较少，没有深入研究培训管理技能的有效管理方法，造成对培训工作的效果不佳。整改措施：建立健全分公司职工安全培训制度及安全培训考核制度，强化职工安全技术培训，认真落实职工安全教育。建立新工人入职培训制度，加深新工人对分公司及时了解，提升新培职工的素质。对待平时的工作要积极主动，认真负责，严格按照工作程序和流程，无条件服从上级领导，与相关部门相互协作，努力提升职工培训工作管理质量。
查找问题
2、工作中还存在执行不到位的问题，虽然已经具备了较为完备的工作计划和具体工作项目，但是在很多情况下不能按计划与方案完成领导要求的工作任务。
诊断分析：工作责任心不强，执行力度不深入，落实问题不到位。
人力资源短板 第3篇
文化改革中的观念“短板”
旨在解放和发展文化生产力、推进文化创新的文化改革, 是建立科学、高效的文化管理体制和文化产品生产经营机制的唯一选择。破除“壁垒”和“依赖”, 是深化文化改革的关键所在。
文化壁垒。有学者指出, 河南文化的行业和地区壁垒较为明显。一是文化资源被诸多部门分割使用, 缺乏有效整合;二是各部门各布其局, 造成文化资源浪费。也有研究者比喻说, “文化就像地下的石油分布在各岩层之中”, “难以实现文化资源的裂变’和聚变’”。 (1)
综观全国, 凡是地域文化资源产业化发展迅速的省份, 在打破文化壁垒方面, 都显现了大“手笔”, 值得河南效仿。
譬如广西, 实施“以项目为载体”的带动战略, 实现以市场为取向的资源优势整合, 形成各部门间的良好互动, 促进文化产业的可持续发展。其“刘三姐歌墟”、“印象刘三姐”实景演出、“戏剧主题公园”、“壮民族文化生态保护区”, 以及绣球、画扇、三皮画等基地, 无一不是市场主体和产权多元化的有序经营。 (2)
譬如江苏, 由省政府出资, 组建跨部门的文化产业集团及子公司。其网吧连锁公司, 在全省推行直营、委托直营和盟店三结合的新型经营模式。其文化体育公司, 统筹文艺和体育资源, 实施“大策划、大活动”的全新运作。其媒体公司, 整合广播、电视、报刊、网络、户外、流动等媒体优势, 将业务范围扩至全国。
文化依赖。近几年, 虽然经营性文化单位相继改制, 但尚未摆脱依赖政府的传统思维。
譬如“吃财政”。2008年, 河南200个国有艺术院团共收入2.55亿元。其中, 财政拨款和上级补助1.71亿元, 占67%, (3) 比1999年的57%高出10个百分点。 (4) 这些数据同时显现, 以演出收入为主要成分的院团自给率则在下降。
譬如“吃大赛”。2006年, 河南举行县 (区) 级文艺团体戏剧大赛, 获奖单位中有21个国有团体。赛前的2005年, 共获财政补助645.5万元;赛中的2006年, 达752.8万元;赛后的2007年, 接近1000万元。然而这三年, 其中的7个没有公演获奖剧目, 另有4个公演不足10场。 (5) 可见, 某些院团之所以参赛, 无非想增加一个向政府要钱的由头。
譬如“吃统筹”。在一些地方, 艺术院团基本丧失打拼市场的能力。为了维系它们的生存, 政府无奈地充当“保姆”。或者硬性分配指标, 让乡镇筹款接待演出;或由相关部门埋单, 委托院团宣传行业法规。而那些院团则在“吃统筹”之中, 越发削减了创新意识。
文化创新中的人才“短板”
实践证明, 凡忽视资源代价的粗放型发展, 地域文化资源产业化兴起容易, 后继艰难;只有进入创新驱动、内生增长的轨道, 才能做大做强。其中的要核, 就是“知识结构转型”和高端文化人才的培养。
基层文化队伍不容乐观。河南的文化资源大多在农村, 基层文化队伍理应是直接的发现者、保护者和开掘者。而在实际运作中, 往往只有自上而下的策动, 基层才会奉命去做。这里固然有工作能动问题, 但更多的是能力的欠缺。
以乡镇文化站为例。1991年, 全省2061个站, 有2371名专干。其中1146人, 经统一组织的理论、业务考核, 成为在编人员。虽然大多为高中或初中学历, 但拥有艺术专长和创造精神。由于后来没有延续考试考核, 掺杂照顾性、交换性安排, 致使总体素质下滑。 (6)
为提升基层文化队伍素质, 有必要借鉴在大学毕业生中选拔“村官”的做法, 充实乡镇文化站专干队伍;提高县级文化机构的准入门槛, 落实公开、公平、公正的公考制度。同时, 在高等院校开设面向基层的文化专业, 并突出文化资源产业化发展相关知识的传授。
经营型文化人才难以脱颖。作为上世纪“以文补文、多业助文”的延续, 河南不少国有文化机构一直办有经营实体。这些实体或延伸单位主业, 提供有偿服务, 或利用临街房舍, 开展各种经营, 造就了一批经营型人才。然而, 总体来说, 他们并不被单位看好, 常常被视作业务能力弱的分流人员, 晋职无缘, 更难走上领导岗位。
国有文化机构中还有一些人员, 或以“病休”的名义, 或用“停薪”的名分, 借助专长和人脉, 办有自己的企业。他们是社会成功人士, 却是单位“多余”分子。
20年前, 邓小平曾发出“人才难得”的感叹。他认为, “我们对使用人才的问题重视不够”, 应当认真总结, 以“广开进贤之路”。 (7) 当前, 面对社会主义市场经济条件下的文化资源产业化发展, 应当确立新的人才观, 为经营型人才提供更为广阔的用武之地。
非遗项目代表性传承人需要“充电”。非物质文化遗产是地域文化资源的重要组成。从特定视角观察, 非遗项目的代表性传承人也是宝贵的文化资源, 引导他们将文化资源转化为文化产品, 是各级文化部门的责任。传承人中的年富力强者, 都有更新知识的愿望, 对于这类“充电”的需求, 绝对不应忽略。
文化创业中的科技“短板”
有学者用产品单位重量价格比来说明科学技术的至关重要, 指出软件、网络技术, 按每千克价格计算, 比上世纪70年代的工业技术提高了千倍、万倍。 (8) 目前, 河南的文化创业大多停留在比较初级的阶段, 基于产业档次的权衡, 必须提升科技含量。
引进先进文化科技。河南要在文化资源产业化发展中赢得高位, 不仅要引进单项的先进科学技术, 而且要争取著名文化科技企业的落地生根。譬如在郑 (郑州) 汴 (开封) 一体化进程中, 如果能精心规划文化科技产业园区, 促进高科技与河南文化资源的嫁接, 推动高新技术在文化创业中的应用, 将对河南文化产业的兴起起到长久的支撑作用。
需要引进的, 还应包括文化人才的训练技术。就如河南戏曲, 注重“唱念”而忽略“做打”, 导致演员的戏路狭窄。比较全国戏曲的此盛彼衰, 可以发现训练技术决定人才档次。东北二人转, 不但注重“五功四法”, 而且伴以体操、蹦床、武术、杂耍、魔术、舞蹈、模特、书画的训练。由此而生的演员, 自然更能适应观众追求新奇的欣赏需求。
配备一流文化装置。一流的文化创业, 应有一流的文化装置。在河南, 即便国有文化机构, 装置也很落后。资料显示, 8个省级艺术院团的排练场均未达标。有的院团演出新剧目, 还需租借器材。 (9) 此外, 进入新世纪以来, 河南高规格的大型演出, 其舞台装置、声光布局, 几乎全部外包。倘若计算这方面的投入, 完全可以组建一家自己的专业公司。
振兴地方戏艺术, 是河南地域文化资源产业化发展的重要一环。高起点地为戏曲院团配备科技装置, 不仅必要, 而且必需。对于改制后的各级演出公司, 基于经营职能的凸显, 理应附设演出服务机构。尤其是省、市两级, 应当拥有高科技的器材配置, 能独立包干大型文艺演出。对于新建的文化企业, 特别是那些力图加入名优文化产品生产圈的企业, 有必要抬高科技门槛, 以防粗制滥造。
创造文化科技新品。任何地域文化资源的产业化, 都会面临科技问题。譬如生态游中的漂流, 多快的流速才能既刺激又安全, 如何全程监控以便在不测之时及时救助, 都是必须考虑的科技事项。还如麦秸画、雕花桃核等民间工艺品, 怎样不残留有害物质, 又能防霉, 制作前原材料的科学处理就显得尤为重要。解决这类问题, 也就造就了科技人才。
更重要的是, 有关部门要从河南实际出发, 预测地域文化资源产业化中、长期发展的需要, 有针对性地确定文化科技攻关项目。当然, 项目的选择应当体现河南特色, 讲究稀缺和独有。
“走出去”战略中的精品“短板”
地域文化资源的产业化发展, 要有前瞻的市场定位, 要坚定地实施“走出去”战略。而经过精选、精加工后的文化精品, 则是最基本的依托。
文化资源精粹的筛选。文化资源不会孤立地存在于某一地方, 而常常连绵于某个区域。因而, 精粹的筛选必须依靠合力。
譬如孔子周游列国:夏邑祭祖, 永城夫子崖避雨, 睢阳东门外讲学, 卫辉击磬倘若分别探寻, 无非逸闻趣事;如果串联起来, 无疑洋洋大观, 不仅可以编成巨著, 而且也能连成一条旅游热线。
譬如河南文化教育机构在抗日战争时期的迁徙:此迁徙, 既是国难厄运, 又是文化传播, 客观上奠定了豫西和豫西南的文教根基。其间的人事爱恨, 是锻铸文化精品取之不竭的矿脉。
譬如原生态民间音乐淅川锣鼓曲:虽冠以“淅川”, 实则豫、鄂、陕三边地区均有流播。那独特的旋律可以衍化成动听的歌曲, 也能复原为美妙的故事。需要提示的是, 随着丹江水库水位的提升, 新一轮移民的搬迁, 采风和筛选将比先前困难。
文化产业精锐的培育。文化精品有国有和民间两个产出渠道, 北京、上海、浙江、广东等文化精品高产地区, 无一不是两翼齐飞。
河南的民间文化组合比较薄弱, 诸如以创新品和推新人为主旨的艺术工作室, 专注从事文化资源产业化策划和运作的文化公司几乎没有。因而, 培育文化产业中的民间精锐, 就显得刻不容缓。
文化精品的锻造。文化精品的锻造是“复杂的精神劳动, 非常需要文艺家发挥个人的创造精神” (10) 。因而, 必须实行宽松的文艺政策, 为文艺家提供必要的条件。
譬如采风和体验生活。文化精品的原材料, 包括主题、情节、语言、情感, 只能来自历史和现实之中。于是, 理应组织文艺家深入文化资源的富矿区, 去进行坚持不懈的开掘。
又如探索和坚持己见。主旋律和多样化是统一的整体, 艺术表现没有最好, 只有更好。为此, 应当鼓励文艺家钻研、吸收、融化和发展古今中外艺术技巧中一切好的东西, 允许保全自己的风格、坚守自己的主见。
还如展示和广纳卓识。文化精品不同于一次成型的产品, 需要付出“十年磨一剑”的艰辛。优劣的评定, 应由民众和市场说了算。多次展示, 听取意见, 汲取精华, 恰是国内外诸多文化精品得以不朽的秘诀。
摘要：本文结合河南实际, 从文化改革、文化创新、文化创业、“走出去”战略等方面切入, 解析地域文化资源产业化发展中的“短板”及其破解之策。
关键词：地域文化资源,产业化发展,短板
参考文献
[1]李庚香:《发展文化产业建设文化强省》, 《文化河南 (文化产业卷) 》, 2005年版。
[2]《赴四省市区文化产业考察启示》, 《文化河南 (文化产业卷) 》, 2005年版。
[3]《河南省文化产业统计资料 (2008) 》, 第22～23页。
[4]《河南省文化产业统计资料 (1999) 》, 第14～15页。
[5]计算依据为2005年至2007年三年的《河南省文化产业统计资料》。
[6]《河南省乡镇文化站建设的回顾与建言》, 《社会文化》, 2008 (3) 。
[7]《邓小平文选》 (第三卷) , 人民出版社, 1993年版, 第369页。
[8]李思孟、宋子良主编:《科学技术史》, 华中理工大学出版社, 2000年版, 第361页。
[9]河南省文化厅:《省直国有艺术表演团体剧场建设》, 2010年版。
健康人力资本投入的短板亟待补齐 第4篇
一、我国健康人力资本投入存在的问题
（一）健康人力资本投入不足
人均卫生投入低于世界平均水平。我国政府卫生支出占卫生总费用的比例处于国际较高水平，据《世界卫生统计2015》的数据，我国政府卫生支出占卫生总费用的比例为54.3%，在195个成员国排名第36位，处于较高水平，但人均政府卫生支出水平低于世界水平，在195个成员国中均排名115位。
我国精神卫生服务资源十分短缺且分布不均。主要分布在省级和地市级，精神障碍社区康复体系尚未建立，截至2014年底，中国登记在册的严重精神障碍患者达到429.7万例，但精神科床位只有22.8万张，平均每万人口1.71张，远低于世界平均数每万人约4.3张；精神科医生数量有2万多名，平均每10万个患者有1.49名精神科医生，全国还有2/3的县区没有精神卫生机构。
贫困地区儿童和中小学生营养方面。贫困地区儿童营养状况堪忧，政府投入资金缺口大。例如，目前在贫困地区农村，若要让所有贫困地区婴童食用“营养包”，财政总投资需16亿元，还有11亿元的资金缺口。
（二）健康投入结构有待优化
第一，重大医院轻基层社区医疗。在政府的经费投入中，大医院所占比重较高。我国在卫生方面的财政支出是按照医疗机构床位数、人头数进行补助，造成了大医院资金多的分配格局。第二，健康投入重治疗轻预防。事先预防比事后治疗成本小但收益大，而据中国卫生总费用核算小组的划分和测算，目前中国卫生投入主要流向医院，流向社区医疗服务机构的费用微乎其微。第三，卫生投入重城市轻乡村。根据国家统计局公布数据，2013年占全国人口46.3%的农村居民只拥有1/4的卫生总费用，占人口53.7%的城镇居民享有3/4的卫生总费用。
（三）卫生投入重生理健康轻心理健康
从心理健康看，国家和单位对高危行业从业人员、城市白领、留守儿童的心理健康问题的严重性重视不够。第一，高危职业人群心理障碍问题严重。据世界卫生组织的统计数据表明，抑郁症目前已成为世界第四大疾病，中国健康教育中心心理健康调查显示，50%以上高危职业人群存在抑郁状态，具有心理障碍的人群对国家、社会能带来意想不到的危害，甚至是灾难。第二，城市白领心理压力巨大，处亚健康状态。据《中国城市白领精英人群健康报告》数据分析，主流城市白领亚健康比例达76%，处于过劳状态的接近六成，真正意义上的“健康人”比例极低（不到3%），35—50岁的高收入人群中，城市白领“生理年龄”提前衰老10年。第三，留守儿童心理关爱投入缺失。根据《中国2010年第六次人口普查资料》样本数据推算，全国有农村留守儿童6102.55万，占农村儿童37.7%，占全国儿童21.88%。留守儿童由于长期与父母分隔，孩子的情感交流、人际关系、人格发展、思想道德会出现严重障碍，将对未来人才队伍和社会发展带来潜在风险。
二、我国健康人力资本投入政策建议
（一）扩大健康人力资本投资规模
1、加大培养医疗人才和精神卫生专业队伍建设投入
各省完善医疗技术人才流动机制，组织农村地区医疗机构人才不定期进入县或省级医院培训与学习。在医学教育中保证精神病学、医学心理学等相关课程课时，卫生计生部门完善心理治疗人员职称评定办法，提高待遇水平，稳定精神卫生专业队伍。
2、保障精神卫生工作经费投入
各级政府要将精神卫生工作经费列入本级财政预算，加强对任务完成情况和财政资金使用绩效的考核，提高资金使用效益。推进基本公共卫生服务项目和严重精神障碍管理治疗工作，落实政府对精神卫生专业机构投入政策。建立多元化资金筹措机制，鼓励社会资本投入精神卫生服务和社区康复等领域。
3、加大政府对公共医疗卫生的财政支持力度，建立以政府为主、社会为辅的公共卫生筹资系统
鼓励社会资本兴办医疗服务机构。加大财政公共医疗卫生支出的比例，增加公共医疗卫生支出规模，实现公共卫生支出规模占GDP的比例提高，占财政支出的比例提高，占卫生总费用的比例提高。国家财政用于公共卫生事业发展的支出保持在占GDP1.5%的比例比较合理。
（二）加大力度，优化人力资本投资结构
1、调整医疗卫生政府财政支出方向
注重向公共卫生、基层人才培养方面倾斜，优先保障基层医疗卫生机构、基本公共卫生、基本医疗保障的财政支出，逐步加大对初级卫生保健、县级公立医院综合改革、城乡医疗救助制度、新型农村合作医疗、城镇居民基本医疗保险、城镇职工基本医疗保险和卫生人才培养方面的财政资金支持。
2、调整对医疗服务的财政支出结构
一是调整政府财政支出结构，改变大幅增加对公立医疗卫生机构的投入方式，采取补贴患者等方式来提供公共卫生服务和基本医疗保障，通过医疗机构市场化竞争提高效率，降低服务价格。二是加大政府在疾病预防事业中的投入，提高财政公共卫生支出中预防保健支出比例，合理进行预防工作管理。三是合理分配突发性医疗事件事前投入和事后投入的比例，加大事前防范支出比例。
（三）缩小健康人力资本投入区域和城乡差距
一是公共卫生支出的重点向农村和落后地区转移。东部发达地区实行农民医疗保险，中西部贫困地区通过中央政府转移支付，扶持医疗卫生服务设施和供给体系建设，实施贫困人口医疗救助，对农村卫生人员进行实用医疗技能培训。二是东中西部地区有区别的健康投入策略。东中西部地区应加大健康人力资本投入，上海、北京等发达地区应重点发展高新医疗技术，留住高端人才，突破发展瓶颈，寻求更大的发展。
（四）将贫困地区营养干预工作建成民生工程
加强组织领导、规范管理、监督检查，把农村义务教育学生营养改善计划建成重要“民生工程”、“放心工程”、“阳光工程”。
一是抓好资金落实。利用好中央财政农村义务教育薄弱学校改造计划中的学生食堂建设资金、农村中小学校舍维修改造资金和“中小学校舍安全工程”、“中西部农村初中校舍改造工程”等专项资金。二是加强示范引导。各地积极推进学生营养改善地方试点工作，建立健全保障农村义务教育学生在校膳食营养的长效机制。三是规范财政拨款流程。县财政和教育部门要安排专人负责营养改善计划拨款，以资金发放速度作为年终考核依据，不达要求者不评优、晋升。四是严格执行计划确保食品安全。实现规范化操作，避免食品安全事故的发生。专款专用、提高效益，加强食堂会计核算和内控制度建设。跟踪监测、及时完善相关的政策内容，让贫困学生享受到国家惠民政策。五是加强行政监督，加强信息公开。组成由教师、家长、学生、社会人士组成的监督评估委员会，加大宣传力度，营造全社会共同支持、共同监督和共同推进的良好氛围。六探索政府与公益组织合作机制。积极探索“政府主导、公益跟进、企业参与、多方合力”的PPP合作方式。例如广西“马山模式”的做法是：马山县地方政府负责修建厨房、配套水电等基础服务，“九阳希望厨房”负责提供厨房的相关厨具设备，中央政府为每一个孩子提供每天3元钱营养餐补助款，“免费午餐”公益基金再补助每生每天1元，学生家长轮流担任厨房工作人员。
（五）公平地分配精神健康服务
更加关注社会困难群体，尤其是关注老年人、贫困人口、儿童及青少年，以及女性的精神健康问题。通过社会干预方式缓解现代人精神压力，预防和减少精神疾病发生。关注高危险行业员工心理健康。针对高危行业员工，提供有关心理健康期刊、书籍、光盘，向员工普及心理健康知识。实施心理培训，让员工学会缓解压力、应对挫折。心理健康咨询师对员工进行心理疏导，让出现抑郁等心理疾病的员工脱离高危岗位。
（六）财政拨出专项经费关爱留守儿童心理健康
建立领导协调机制，构建政府主导、社会参与的留守儿童工作格局；国家财政设立关爱留守儿童基金，吸引更多企业和公益组织参与关爱留守儿童行动；将关爱留守儿童作为民生工程，列入政府部门的考核范围；县、区及农村乡政府要建立当地留守儿童档案，并有专人负责联系监查；政府提供专项经费，在留守儿童比较集中的地方建立“留守儿童活动中心”；落实政策优化留守儿童成长环境，确保夫妻可将子女带到流入地就学，取消不合理收费，平等对待每个孩子。
人力资源短板 第5篇
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
近些年来，我国中小企业在国家政策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中有了长足发展。但同时也应注意看到，与国外中小企业相比，与国内大型企业相比，我国中小企业还存在着竞争能力不强，经营特色不明显，技术创新动力不足，企业管理陈旧落后等诸多问题。而这些问题的存在都与我国中小企业人力资源管理不利有关。
当前，我国中小企业在人力资源管理中存在的短板问题主要有:
一、中小企业吸引人才的客观条件不佳
由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
1.规模小
中小企业不管是生产规模，还是人员以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以对人才形成较大吸引力与吸引量。
2.资金少
在我国大多数中小企业为个体或私营企业,其资金主要来源于企业主自己的储蓄或向亲戚朋友的借款,这主要依靠个人的资金积累,资金当然不会很多。这使得中小企业在高薪吸引人才方面力不从心。
3.稳定性差
一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
4.地域性强
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
二、中小企业人力资源管理的观念落后
1.重传统人事管理，轻人力资源开发
现代人力资源开发与传统的人事管理最主要的区别是：前者重视对员工的激励和培训，而后者主要强调控制和使用。在人力资源开发中，既要重视开发和利用人的显能，更要重视运用政策、制度、管理艺术、情感、待遇、授权、参与管理、提案制度、目标管理、工作扩大化、工作丰富化等措施来积极有效地开发人的巨大潜能。但在我国很多中小企业只注重人才显能，忽视人才潜能。中小企业对人力资源管理的重视程度不如大企业，有些企业甚至把人事管理作为人力资源管理
来对待，这样做的结果往往是日常的人事管理还可以正常运作，但人力资源管理就乱为一团了。
2.注重人才眼前使用，忽视人才长远发展
目前，作为生产经营单位的中小企业，大多数只注重物质资源投资而不愿对人力资源开发进行大的投资。这是因为物质资源投资可以即时见效，它所带来的经济效益非常直接、明显，而人力资源的开发不仅需要长期大量的投资，而且其收益具有滞后性和远效性。人力资源的开发、培养不是一蹴而就，短时期内马上能够完成的事情。一轮人力资源开发从投资开始，到投资完成并进入生产过程正式发挥作用直至带来经济效益和回报，这中间有一个发生发展的过程。除了这个原因以外，“人往高出走”的趋势又可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技后，又去攀别的“高枝”，到头来“竹蓝打水一场空”。因此，我国大多数中小企业对人力的投资严重不足：大约有30%左右企业的教育培训费，年人均在10元以下，20%左右企业的教育培训费在10元～30元之间；仅有5%以下的企业加大了人力资本的投资；大多数亏损企业已停止。这成为增加企业活力、提高竞争力的严重障碍。
【摘要】 我国中小企业进行国际化经营已成为当前经济发展的一种客观趋势。本文论述了中小企业国际化经营的必要性及面临的困难，提出了相关对策建议。
【关键词】中小企业 国际化经营 对策
改革开放以来，我国中小企业得到了蓬勃发展，在促进经济增长、增加就业和国际贸易等方面做出了重要贡献。面对全球经济一体化的趋势，中小企业必须发挥相对技术优势、区位优势、内部化优势、市场营销优势和特色产品优势，加快国际化经营的步伐，为我国经济的持续快速增长做出更大的贡献。中小企业国际化经营是中小企业发展到一定阶段的客观需要，是中小企业走向成熟的重要标志。企业国际化经营已成为现代世界经济的一种历史潮流，如果我国中小企业不能适应这一潮流或对新的形势无动于衷，必将在激烈的国际竞争中被淘汰。
一、中国中小企业国际化经营的必要性
中小企业发展国际化经营对于扩大我国的对外经济交流，促进国内经济社会的发展，以及提高企业自身的国际竞争力有着不可忽视的积极作用。
1、有利于我国吸引和利用外资
实现我国的现代化建设需要大量的建设资金，这些资金不可能只靠国内筹集。鼓励中小企业进行国际化经营，一方面可以以中外合资兴办企业的方式吸引国外资金；另一方面可以以产品出口、劳务出口、出国办企业等方式获得利润、赚取外汇。
2、有利于更好地利用国内和国际资源
目前随着结构调整战略的实施，我国大、中、小企业的相互关系正处于重构之中。我们应鼓励一部分中小企业加入国际分工协作体系，加入国外企业的柔性生产系统，开展产业内贸易和公司内贸易。这是促进我国产业结构升级的一条捷径，也有利于国内外各种要素资源的充分利用和最佳配置。另外，我国虽然地大物博，但人口平均资源数量很少，随着我国经济规模的扩大，资源供需的矛盾将
日渐突出，而国内资源的相对不足往往会限制企业的发展。所以，我国中小企业应当走向世界，利用国际资源发展我国经济。
3、有利于学习先进技术和管理经验，提高企业竞争力
我国中小企业发展很不平衡，技术和管理水平参差不齐，竞争力不强，因此我国中小企业当前的首要任务就是依靠技术创新、产品创新、制度创新来摆脱困境。中小企业除了自身努力及利用国内资源外，还应该借鉴、引进国外的先进技术和管理经验。我国中小企业还可以在工业发达、技术先进的国家和地区开厂设店，建立合资或合营企业，并且以各种方式吸收当地领先于世界的先进技术，然后再转回国内，进而推动国内企业的行业技术水平的提高及旧有设备的更新改造。因此，我国中小企业开展国际化经营有利于适应生产社会化、专业化迅速发展的要求，逐步缩小与国外中小企业的差距。
二、中国中小企业国际化经营面临的困难
1、产品科技含量低，缺乏国际竞争力
产品的核心竞争力源于科技创新，与发达国家的企业相比，我国中小企业大多先进设备较少、技术创新能力差、产品科技含量低、附加值低。同时，企业普遍缺乏持续开发独特产品和持续发明专有技术的能力，科研成果转化率也比较低。正因如此，我国中小企业在国际市场上主要以低价取胜，导致了市场所在国、地区的反倾销行为，一些产品的许多海外市场丧失殆尽。同时，由于我国国内产品标准相对低于国际标准或国外的先进标准，使外国可以通过技术壁垒阻挡我国中小企业的出口。从目前的发展趋势看，我国受限制的产品品种越来越多，设置技术壁垒的国家和地区也越来越多，贸易技术壁垒成为我国中小企业国际化经营的最大障碍。
2、市场信息不畅，对国际市场缺乏深入了解
国际化经营企业必须快速洞悉国际市场，充分预测市场变化。我国中小企业由于决策者的主观性以及经营的封闭性等多种因素的影响，国际市场信息收集比较滞后，信息资料的处理和反馈功能比较弱，缺乏对国际市场全面、动态的了解。我国中小企业在国际化进程中没有借助专业的市场研究力量的习惯，很少对国际市场开展针对性的专项研究或了解消费者的消费心理特点和消费行为特征，导致失去对市场发展趋势和潜在机会的把握，这阻碍了自身的国际化经营。
3、融资困难
资金短缺且融资困难已成为困扰我国中小企业的首要问题。国际化经营更需要资金，但我国金融环境难以解决中小企业在国际化经营过程中面临的资金不足问题。由于中小企业资产较少、风险较大、资信程度较差以及社会上对所有制的偏见等原因，商业银行一般不愿意向中小企业提供贷款。此外，由于法律的限制，中小企业很难像大企业那样通过发行企业债券、股票上市等直接融资手段来筹措资金。尽管国家为解决中小企业资金难问题于2004年5月设立了中小企业板，但中小企业板的进入门槛比较高，大多数中小企业都望尘莫及。由于缺乏资金、融资渠道狭窄，中小企业一些具有良好前景的项目也无法上马，严重阻碍了其国际化经营的发展，在竞争激烈的国际市场处于不利地位。
4、缺乏拥有国际化经营能力的高素质人才
企业开展国际化经营必须要有通晓国际惯例、熟悉国际市场规律及国际贸易法则的管理经验丰富、善于把握国际市场动向的复合型经营管理人才。而我国大多数中小企业起点低、人才储备匮乏，现有管理及技术人才知识结构偏低，高级管理人才和技术人才尤为缺乏，管理经验不足，对于国际市场行情判断不准。很多情况下，中小企业主要依靠管理人员的市场经验和直觉把握市场，这样就难以形成自己的国际化营销模式和建立稳定的消费群体，更难以与其他国际经济实体进行竞争。
三、中国中小企业进行国际化经营的对策
1、政府加快制定跨国经营及海外投资战略规划与法规
宏观管理部门应结合我国国情与国际经验，抓紧研究制定中国跨国经营总体战略、地区战略、技术战略、投资战略及市场营销战略。首先由国家权威部门起草一个指导性条例，就跨国经营、海外投资的有关问题做出原则性规定，然后由国家财政、金融、外汇管理等部门制定相配套的税收、信贷、外汇、保险等政策规定，经实践之后再制定更加完备的法律。
2、国家应加大资金扶持力度
资金问题一直制约着中小企业的成长，尤其是对国际化经营的企业来说更是如此，因此加大对中小企业的资金扶持力度是支持中小企业国际化经营的一项重要措施。首先，根据市场规则加快形成银行业有序的竞争格局，实现多元化的融资工具以改善中小企业的融资环境。其次，完善中小企业信用担保体系，中央和各级地方政府都必须将中小企业信用担保体系建设同中小企业国际化经营有机结合起来，因地制宜地制定各种配套法规、完善各相关机构、积极创新信贷服务，给中小企业融资提供便利。再次，减轻中小企业的税收负担，完善和落实对中小企业的税收优惠政策，鼓励和促进民间投资，逐步建立起统一的税收优惠体系，使中小企业真正成为受益者。最后，对中小企业开拓海外市场进行财政补贴，加大补贴力度，扩大覆盖面。另外，政府可设立专门为高新技术型中小企业创新活动服务的风险基金，并通过税收政策鼓励各类风险投资机构增加对中小企业的投资，促进高新技术型中小企业的迅速发展。
3、中小企业应加快技术创新，培育核心竞争力
中小企业能否走向国际市场并保持长期稳定的竞争优势，关键在于企业是否形成并保持了自己的核心竞争力。核心竞争力来源于企业的核心资产，特别是无形资产，如技术、专利、生产技能、互补性知识等。只有着眼于培育企业的核心资产，打造企业的核心竞争力，大力开发核心产品和核心技术，中小企业才能在强手如林的国际竞争中取得一席之地。根据我国国情，要发挥中小企业在推动技术进步和技术创新、发展高新技术产业方面的特殊作用，关键是要形成一个促进中小企业技术进步和技术创新的体制和政策环境。首先，要重视中小企业设备更新和技术改造，用新经济改造传统经济。其次，应建立中小企业技术创新基地，提高技术创新能力。再次，可以协作、挂靠、配套等形式，加强中小企业与高新技术企业、大专院校及科研单位的紧密联系，引导有一定知识和技术基础的中小企业加入电子信息、生物工程、新医药、新材料等高新技术产业行列，从整体上提升中小企业的产业结构。
4、加强人力资源开发方面的投入
中小企业国际化经营的发展需要大批跨国经营人才，为了缓解人才供需的矛盾，从短期看，中小企业可选派有实践经验的管理人员、专业技术人员参加进修培训，掌握新的经济理论知识。从长期来看，中小企业可全面推行岗位培训，请国际企业管理、经贸、财会、营销与外语专业的专家学者到企业中开设培训班，培养未来跨国经营的生力军。如果企业拥有足够的实力，可以对人力资源做超前投资，从有关大专院校及科研机构广纳人才，让他们在实践中尽快掌握业务知识，为企业保持人才优势做充分的准备。另外，中小企业必须重视对东道国本土人才的利用，这一方面是由于我国中小企业在产品研发人才和市场营销人才方面的相对短缺，另一方面是由于东道国本土人才更加熟悉本土市场，能更快地对本国市场需求的变化做出反应。
5、选择合适的国际化经营方式
人力资源短板 第6篇
知人者智，自知者明。作为领导干部，要经常躬身自省，正确评估自身的素质能力、正确评价过往的工作成效、正确理解承担的使命任务，不断查找短板、查漏补缺，改造主观世界，提高素质能力，改进工作方式方法，进而为公司发展贡献更大价值。
一、找短板的意义
领导干部在公司的战略决策、企业治理、文化建设等工作中起着主导作用，领导干部的素质能力制约着公司整体素质和能力的提升。因此，领导干部找短板不只是个人修为和能力锻造，本质上是一种企业行为和组织行为。
（一）保证战略落地。领导干部找短板的过程就是认清形势、转变观念、提升格局，与集团保持思想统一、战略同步的过程，有助于形成集团上下协同、步调一致的战略制定及执行体系。
（二）提升企业治理。领导干部找短板的过程就是调整经营思路、反思管理得失、增强公司执行力的过程，有助于企业建立健全符合实际的治理体系、组织制度和运行机制。
（三）引领文化建设。领导干部肩负着引导思想、凝聚人心、汇集改革发展正能量的重大责任，只有不断总结经验、交流互鉴，进行自我革新，才能为公司发展持续注入新动力。
二、找短板的方法与路径
（一）端正学习态度，系统学习理论。要放下包袱和面具，以空杯心态反思和审视自身，把学习作为一种责任和追求，沉下心来学习理论。要学哲学、用哲学，用《系统论》的思想看待问题、用《矛盾论》的思想分析问题、用《实践论》的思想解决问题，通过学习不断修正方法论，提升思维能力。
（二）对标七种能力，明确修炼目标。习近平总书记针对年轻干部提出的七种能力要求（包括政治能力、调查研究能力、科学决策能力、改革攻坚能力、应急处突能力、群众工作能力、抓落实能力），是领导干部修炼的方向和目标，是普遍适用的参照系。不同的岗位，对各项能力的要求有所不同。一个优秀的干部特别是领导人员，各个方面不能有太明显的短板。
（三）领悟岗位职责，勇担使命任务。当前，集团发展正处在滚石上山的关键时期，各级干部要积极承担兴企强企的使命和任务，对照“治企有方、兴企有为”等国企领导人员标准，认真分析岗位需求，查找自身不足，确定影响履职的关键因素，分清轻重缓急，有针对性地加强世界观、方法论、执行力建设。
三、补短板的主要措施
找短板的过程本身就是补短板的过程。短板找准了，补短板也就有了努力的方向。
（一）修炼格局境界，解决世界观问题。眼光有多远，心胸就有多宽；理想有多高，格局就有多大。金融单位的领导干部要加强理论学习，夯实理论功底，增强战略定力。要真正认清自己的责任，修正价值观、业绩观，遵循正确的政治立场。要始终找准自己的位置，不忘兴企强企的使命和责任。
（二）加强实践锻炼，解决方法论问题。领导干部要勤于思考，勇于实践，善于总结，敢于创新。要明确战略思路和发展方向，理顺管理体制机制。要制定程序规则，平衡责权利，完善激励约束机制，带好团队、掌控局面。要站在集团整体发展的高度，善于从宏观层面上研判形势、发现问题、系统分析，抓住主要矛盾，解决好关键问题。要理论联系实际，多做调查研究，凭事实和数据说话，以工匠和钉钉子的精神抓实抓精细，克服作风漂浮、工作草率。
（三）落实工作要求，解决执行力问题。领导干部要切实增强贯彻落实上级战略部署和管控要求的自觉性主动性，结合实际做好上级各项工作要求的落地工作，提高企业治理水平和经营发展质效。
