人力资源中的薪酬管理（精选12篇）

人力资源中的薪酬管理 第1篇

一、人力资源管理中薪酬福利管理的重要性

1、薪酬福利概念。

薪酬是指员工向企业组织提供劳务, 并由此获得的各种酬劳, 是工资、奖金、提成、津贴以及其他形式酬劳的总和。薪酬有广义和狭义之分, 广义薪酬是货币、可以转化为货币的报酬以及非货币形式的满足, 狭义薪酬单指货币或可以转化为货币的报酬。福利的涵盖范围很广, 但是主要分为两个方面即为法定福利与非固定福利。而法定福利的代表即为我们日常所提到的“五险一金”;非固定福利与法定福利还是存在着较大的区别, 非固定福利的发放需要根据实际情况来进行把握, 如话费补贴、带薪休假、孕妇产假等等都是属于非固定福利。通过比较就可以很明显的发现非固定福利较法定福利在形式上显得更加多元化, 同时也更具有人性化。

2、薪酬福利管理在人力资源管理中的作用。

薪酬福利管理使企业在国家宏观调控的政策范围内, 以科学劳务分配原则为指导, 采用多种方法和手段, 制定出公平公正、富有激励性的薪酬福利制度。良好的薪酬管理在企业管理中具有重要作用[2]。首先, 能起到吸引人才的作用, 通过良好的薪酬管理, 提高人才市场薪酬竞争力, 吸引优秀人才为企业效力, 为企业发展提供源源不竭的发展动力。其次, 良好的薪酬管理, 不仅可以使员工生活需求得到满足, 而且能使员工安全感增强, 不满情绪减少, 满足员工精神需求, 为企业所有员工提供一个全面发展和改善生活创造良好的条件, 从而使员工产生强烈的归属感, 增强企业员工的凝聚力和战斗力, 同时减少人才流失损失, 实现企业人力资源的优化配置。再次, 良好的薪酬福利管理, 能使够使企业员工获得享受均等福利的机会, 从而调动起员工的工作积极性, 为企业创造更好的经济效益, 促进企业更好地向前发展。最后, 良好的薪酬福利管理, 可将企业短期、中期、长期的经济效益有效结合起来, 使员工个体发展目标与企业发展目标相适应, 促进企业和员工共同发展。此外, 良好的薪酬管理能够实现对人力成本的有效控制, 实现人力成本与生产力发展之间的协调, 从而获取良好的经济效益, 提高企业产品在市场上的竞争力。

二、加强人力资源管理中薪酬福利管理

1、薪酬福利管理原则。

随着市场竞争的日益激烈, 企业就必须加强其自身的竞争能力, 而合理的薪酬福利管理将在企业发展的过程中发挥出重要的衔接作用。如何设定合理薪酬福利管理办法将会是企业所需要面对的重点问题, 以下即为合理薪酬福利管理的几点基本原则:一、企业在设定合理薪酬福利管理的过程中首先需要对员工的贡献程度以及员工的实际工作能力进行合理的分析, 将这些因素与薪酬福利发放进行良好的衔接, 这样才能够调动员工的工作积极性, 同时对于一些能力稍微欠缺的员工也能够产生相应的督促作用。二、在对企业薪酬福利进行管理的过程中, 不能够将眼光仅限于企业内部, 要以市场竞争性原则作为指导, 要让薪酬福利水平具有相应的竞争性以此来吸引更多的人才。三、在对企业薪酬福利进行管理的过程中, 应在原本所指定的薪酬福利计划上再进行完善和补充, 让整个薪酬福利体系更加完整, 同时也满足不同员工的需求, 以人性化的方式让员工对薪酬福利计划进行肯定。四、略导向性原则。这是合理薪酬福利管理的一个十分重要原则。在企业对不同的项目目标实施的过程中, 要对薪酬福利进行适当的调整, 同时对薪酬福利发放的方式也要进行合理的筛选, 对于一些工作能力较强的员工一定要提供具有吸引力的薪酬福利, 让优秀人才得以保留, 这样不但有利于企业的整体稳定性还能够让企业能够得到进一步发展。

2、薪酬福利管理措施。

在薪酬福利制度制定的过程中, 首先, 树立以人为本的管理理念, 充分分析各个岗位, 并对对企业内部不同层次的员工进行咨询, 同时调查市场上其他企业的薪酬福利情况, 这样就能够知晓员工的需求和市场薪酬福利情况, 从企业成本角度出发, 根据企业实际情况, 找到企业效益与福利水平点, 制定出符合企业自身实际条件的薪酬福利体系。其次, 以薪酬福利点数的形式来进行薪酬福利发放。员工的日常表现、业务能力、任务完成量以及岗位等级都将与薪酬福利点数进行关联。此外, 企业在制定各项职位的薪酬福利标准和相互关系, 运用“薪酬结构线”的策略, 企业职工的职位评价点值和点数的乘积等于“薪点工资”, 确定合理的薪酬等级数目要在职工“薪点工资”合理确定的基础之上进行[4], 与此同时, 企业要利用座谈会、对薪酬满意度进行调查等方式, 了解薪酬制度的不足之处, 对职工的态度要予以关注, 对不同等级职工的薪酬规模和比例进行调整。

三、结语

目前我国正在大力开展社会主义事业的建设, 全面建设小康社会。在这个背景之下我国的经济市场也发展迅速, 同时也让市场的竞争越来越激烈。企业要想加强自身的竞争力并得到更好的发展就需要引进和保留更多的专业化综合型人才。通过采取合理的薪酬管理手段将能够更好地让企业实施“人才战略”计划, 促进企业实现健康长远发展。

参考文献

[1]代莎, 李伟.浅析我国人力资源管理中存在的问题[J].沿海企业与科技.2012 (10) :100-102.

[2]侯延莉.浅析我国企业薪酬管理的设计方法与有效策略[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) .2010 (09) :177-179.

[3]张友华, 周建新.论薪酬管理中的公平与效率[J].长沙航空职业技术学院学报.2010 (04) :205-207.

人力资源管理中的薪酬管理论文 第2篇

一、现代薪酬理论

报酬是指员工为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。薪酬，即报酬体系中的经济性报酬，是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。它从是否可体现为现金收入来划分，可分为直接报酬和间接报酬。其中，直接报酬包括基本薪酬、短期激励和长期激励，而间接报酬主要包括社会保险、其他福利和各种服务。

现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬系统，不但包括传统的经济性报酬，还包括非经济性的报酬，如私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来划分，可分为外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬，而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。

二、薪酬体系设计

薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程，因此薪酬设计必须围绕管理流程进行。

目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。大量案例表明，企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的.概念已经突破金钱与物质的范畴，间接收入(福利)和一些非经济性报酬(心理收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。如何设计薪酬体系呢？

1.从职位薪酬体系转变为技能和能力薪酬体系。同时职位薪酬体系仍要保留，这是因为有些员工的工作是无法以技能、能力指标区别衡量的，如办公室的文员、秘书、清洁工等。

2.建立宽泛的薪酬体系。John E.Tropman提出的非常规薪酬模式的成功推广，说明非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。马斯洛把人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要，也比较符合经济人、社会人和自我实现人的假设。在管理社会中，遇到经济人，就用工资加奖金的薪酬体系;遇到社会人，就用工资加晋升机会、心理收入等;遇到自我实现人，就用工资加生活质量等薪酬管理。

三、薪酬管理

薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，并对薪酬系统的有效性作出评价，然后不断予以完善。

薪酬管理对任何组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，薪酬管理受到的限制因素也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场，以及行业竞争者的薪酬策略等因素。现代企业薪酬管理中应注意以下几个问题：

1.薪酬水平。如何为现代企业设计一个合理的薪酬水平，这是薪酬管理的难点之一。在设计过程中要考虑企业自身的盈利情况、经济能力，同行的薪酬水平、工会与员工的沟通情况、国家法律情况等因素。

2.薪酬结构。如果说薪酬水平是一个合理性的问题的话，那么薪酬结构的设计是事关公平性的问题。现代企业薪酬结构设计中，不同的企业薪酬设计的倾向性不一样。体力劳动密集型企业应以工资为主，奖金为辅;知识密集型企业应以奖金为主，晋升、进修为辅;一般企业应采用职位薪酬制。

5.特别薪酬制。人力资源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、选拔、培训、任用人才，这一切都以薪酬为支撑。现代企业不乏高薪挖人的案例，挖来的人才如何留住不被别的企业挖走，这就是学问。对于这些人才，应设计特别薪酬制，从工资、奖金、晋升、进修、社会地位、自我成就等方面满足他们的需要，让他永远留在企业为我所有。

4.重视员工物质需要。金钱是大多数人工作的主要原因。曾有报告指出，在众多的激励方式中以金钱作为激励能最大程度地提高生产率水平，这正说明了金钱物质因素永远是第一需求。

人力资源中的薪酬管理 第3篇

关键词：薪酬管理 创新 制度

一、我国企业薪酬管理的现状

薪酬管理是人力资源管理中的重要内容，作为整个企业管理的核心内容之一，它的管理制度建设对企业发展至关重要。薪酬管理不仅与企业的经济利益挂钩，还与员工的工资绩效有很大关联。员工的薪酬差别是根据其能否为企业的经济效益做出贡献而做出判断的，薪酬管理的核心就在于对员工的薪酬差别进行管理，而且要具备科学性和合理性，在这基础上制定出一个公平的薪酬管理制度。

目前，企业的薪酬管理制度还尚未成熟，管理者对人力资源管理中的薪酬管理还没有很深刻的认识，虽然大多数企业都有设置薪酬管理制度，但是制度中普遍存在很多缺陷。主要集中在以下几个方面：

（一）薪酬管理分配方式不合理

薪酬管理分配的对象主要是企业中的高层管理人员、研发师以及工程师等企业核心人才，现阶段，我国很多企业都实行了薪酬奖励制度，主要包括对员工的绩效工资和奖金两个方面，在其它方面（劳动要素、资本要素、管理要素等）方面分配得比较少，此种分配方式导致薪酬管理分配制度上的严重不均。有的企业意识到了这方面的不足，也采取了措施进行处理，试图将人力资源也纳入分配的范畴，不过在分配方式的设计上还是存在很多不合理之处，对企业的薪酬管理并没有起到多大作用。

（二）薪酬水平与市场不符

薪酬水平与市场不符主要表现为企业薪酬过高或过低，其中的本质是公平，一旦员工将自己在企业所得的薪酬与同类工作者进行比较，这都会影响员工的工作积极性，甚至可能影响员工的去留问题。我国的市场经济体制在国家的宏观调控下已经变得越来越完善，人才在市场的配置一定要符合市场运行规律，它是劳动力市场的重要资源，薪酬是决定人才去留的主要影响因素。

（三）薪酬体系过于陈旧

我国的薪酬体系仍旧沿袭传统的管理办法，不过传统的薪酬体系只能改善业绩，并没有起到奖励员工的作用。价值的变化与受薪雇员的情况存在很大联系，它是在受薪雇员中进行分配的，与业绩没有任何关联。很多企业采取业绩薪酬模式的目的并不是单一的为了奖励员工，它还可以应用到通货膨胀以及企业劳动力市场的变化中，对公司总体的薪酬结构进行合理调整。

二、我国的薪酬管理的创新

我国的薪酬管理体制中存在太多不足，企业管理的不合理性会限制企业自身的发展 甚至会导致我国国民经济整体水平下降。薪酬管理制度对于企业管理的作用非常大，能够有效推动企业实现目标，只有对其进行合理设置，它就能够充分发挥作用。

（一）改变薪酬分配制度

薪酬分配不能盲目进行，它需要以长远的眼光来对薪酬系统进行设计，进而达到与业务组织和发展相符合的目的，薪酬分配原则的形成是在对薪酬管理制度进行建设过程中实现的，它的重点在于制定出对员工有激励作用的薪酬战略，将市场竞争的具体情况了解清楚，并根据市场要求对薪酬结构、薪酬水平等进行具体的设置。

（二）建立绩效考核机制

薪酬管理要想完全实现公平，就必须实施绩效考核制度，薪酬管理为企业内部公平创造了一个良好的管理条件。绩效考核制度的建立也必须以公平为前提，才能实现薪酬管理的公平。企业必须做到对员工业绩标准作出精准判断，工资范围要对员工有激励性，稍微拉开员工的工资差距，以便促成激励效果。因为员工的工资高低与他们的工作绩效息息相关，所以企业要将业绩与工资的关系定义清楚，管理人员应该有相当丰富的管理经验，能够熟练对业绩标准进行测定，给员工改进的机会。企业绩效考核机制的建立能够有效提高员工工作的积极性，推动企业发展。

（三）做好岗位评估

企业的薪酬设计以对岗位的分析与评价为基础，它是实现薪酬内部公平的关键。职位评价要以员工岗位为立足点，岗位评估不是对员工表现的评价，而是对岗位的整体价值做出评价。劳动是具有多样性的，薪酬的设计要从劳动多样化角度出发，让每个不同职位的员工都能够感觉到自己存在的价值。

企业要界定职位评价的各项指标，以此获得员工对管理者的信任，增强员工的心理承受压力，特别是在面对薪酬差距和职位差距时，让员工调整好心态。

（四）把管理和控制体系合理化

只有使用高度战略体系来对企业进行控制和指导，才能够实现企业又好又快的发展，薪酬管理也是同样的原理，它需要有一个强大的体系对它进行支撑。在人力资源管理中，薪酬管理是其中操作性较强的部分，而且坚持以务实为主，另外，它对企业的长远发展目标的实现也具有重要意义。

三、结束语

企业人力资源中的薪酬管理对企业的发展具有很大的推动作用，薪酬管理制度的建立能够有效提高员工工作积极性，提升企业经济效益，有利于企业未来战略目标的实现。做好薪酬管理工作，能够实现部门服务水平的提升，人力资源的管理工作也能够顺利开展，以往传统的管理模式已经不能适应现代化生活的发展节奏，只有建立更加完善的薪酬管理制度，才能帮助企业实现更大的突破。在对薪酬管理制度进行探讨的过程中，要结合具体的实际情况，制定出合理的管理方案，关于员工对企业做出的贡献，管理者要对其做出认可，以此来激励员工。本文主要研究了薪酬管理创新在企业人力资源管理中的作用，对我国企业的薪酬管理现状做出了具体分析，从中发现了很多管理的缺陷，并提出只有创新型的薪酬管理制度才能够实现企业的高效发展，并对如何进行薪酬管理创新提出了合理化建议，这些建议为以后薪酬制度的建立提供了线索，有助于企业发展顺利进行。

参考文献：

[1]潘丽艳.浅谈地勘单位人力资源管理中的薪酬管理[J].经济视野，2013（9）

人力资源中的薪酬管理 第4篇

(一)确保企业健康有序发展的重要前提

人才是企业得以立足及发展的重要基础,随着市场经济的快速发展,合理的薪资待遇愈发成为就业者择业考虑的重要前提,如果这一基础得不到保障,企业则无法在同等竞争条件下占据优势。当然,薪酬管理不仅仅局限与此,人才吸纳后的科学管理、强有力的薪酬保障、公平的竞争环境及长远发展空间等都是影响企业凝聚力的关键,而这些都需要通过薪酬管理来实现。

(二)实现企业发展目标的有力支撑

人才管理及开发需要薪酬管理的强力支撑,即通过合理的薪酬管理可以帮助企业稳定人心,在保障员工个人价值得以体现的前提下,通过人力资源管理的科学选择,适时的人才培训可以给予员工更大的发展空间,强化员工的忠诚度,能够为企业打造出综合能力强、竞争力强的核心技术团队,这也是实现企业长远发展目标的有力保障。

(三)应对市场竞争的有效举措

企业运行中各阶段都存在风险,有效的薪酬管理可以帮助企业团结内部员工,降低运营风险,在愈发激烈的市场竞争中保持有序、健康的发展状态。

二、企业人力资源管理中薪酬管理的运用现状

(一)科学的薪酬管理体系尚未形成

虽然近年来企业的人力资源管理意识有所转变,但是针对薪酬管理体系的创新意识不强,薪酬管理的公平性、灵活性无法迎合当前的管理需求,长期的沿用之前的薪酬管理制度下,员工工作的积极性、创新意识等都逐渐削减,进而影响到企业管理效率的提高。

(二)薪酬管理方式单一

薪酬管理包含的内容非常之多,并不仅仅局限于薪资待遇、五险一金等内容,同样还应包含一些非物质性的报酬,但是在实际的管理中,这些非物质性的薪酬管理运用的频率较低,在员工多方面需求无法满足的前提下,无法实现人才的挽留。

(三)薪酬管理的公平、公开性不强

薪酬是员工对自身工作付出应得的报酬,在同等的工作环境及岗位上,缺乏公平、公开性的薪资待遇会极大的影响员工的积极性,在没有统一标准的薪资发放标准下,管理者自身的态度会影响到绩效的公平性,不利于企业内部的稳定及和谐。

三、优化企业人力资源管理薪酬管理的运用策略

(一)管理者转变观念,正确对待薪酬管理

意识会对人的行为活动造成较大的影响,因此,要想保障薪酬管理的有效性,转变观念应作为第一步。薪酬管理对员工的影响最为直接,它是影响员工工作态度、效率、意识的关键,发放过高会影响企业的短期利润,发放过低会影响员工的生活质量。作为企业的管理者应合理的制定薪酬制度,更多的注重人才潜能的开发,坚持以人为本才是实现企业长远发展的经营理念。

(二)明确薪酬管理的各项内容,制定灵活性的薪酬管理模式

薪酬管理的终极目标是吸引员工、深度开发员工、提高管理效率,薪酬管理与人力资源管理中的其它管理内容不同,具有明显的特殊性及影响力,因此在具体的实施中应遵循其既定的原则与方法。

薪酬管理需明确企业发展各阶段的目标,并以此为依据制定合理的薪酬标准,比对同行业企业的薪资水平进行调整,提升自身的竞争力。拓宽薪酬管理的途径,在基本工资的基础上,可采用提高员工保险比例、给予专业培训机会、奖励股权等方式来健全薪酬管理体系。听取员工建议,采用公平、公开的薪酬管理方法,通过基本工资、绩效工资、鼓励待遇等方式激励员工公平竞争,可适当提高绩效工资的点数,以此来激发员工的工作积极性。

(三)重视非经济性薪酬管理

在企业人力资源管理中,非经济性薪酬管理大多以五险一金等方式来实现,这对于人们的择业影响非常之大。从马斯洛需求层次角度分析,精神需求、长远发展空间等都可作为人力资源管理的重要途径,这些都是推行非经济性薪酬管理的有效方法。一个员工选择离职的原因多种多样,最为关键的影响因素是个人价值得不到体现,员工长期在精神需求或物质需求得不到满足的前提下,必然会频频出现跳槽、离职等现象。新时期,人力资源管理者应及时了解员工动态,聆听员工内心最真实的想法与意见,结合企业自身的发展目标进行改进,丰富薪酬管理内容。

(四)了解员工需求,提高员工的薪酬满意度

薪酬管理水平的高低不取决于薪酬管理者的感觉,而取决于薪酬的受益者———员工对薪酬管理的满意程度。员工对薪酬管理的满意程度越高,薪酬管理的激励效果越明显。反之,如果员工对薪酬管理充满意见,自然会不认可,进而不投入工作,消极怠工也是极可能出现的。员工对薪酬管理满意不满意,可以用社会平均比较和公正度来判断。员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较,如果发现自己的薪酬高于平均水平,则满意度会提高。反之,则满意度会降低。这就是社会平均比较。所以,对岗位的价值进行市场评估是薪酬管理的主要工作之一,以便确定能吸引员工的合理的薪酬标准。既然员工对薪酬的满意度来自社会平均比较和公平度,提高员工对薪酬管理的满意度不妨就从这两个方面着手开展。关于社会平均水平,不妨将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上,即便略微高些,员工的心理上也会产生满意感,这样不但有利于员工的招募,还有利于留住员工。

公平度是员工的主观感受,这个方面,人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程而不是薪酬管理的结果上。比如,让员工参与制定薪酬制度就是一个很好的方法。如果员工参与,在政策制定之初就会了解到员工对薪酬制度的满意度。如果其不够满意,则可以随时调整;如果员工不参与,政策执行时,问题并不见得不暴露,而解决问题的时机这时往往已丧失了。实践证明,员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。

四、总结

企业运营管理的核心是盈利,人力资源管理也应围绕该目标来开展日常各项工作。人力资源管理的核心是人才的选拔与培训,并通过营造公平、积极、和谐的工作氛围让员工各展所长,薪酬管理关系到了员工的切身利益,如果员工的个人价值得不到体现,则必然会导致频繁的人才流失,不利于企业的发展。新时期,人力资源管理者需对现下的薪酬管理进行创新,尽可能的在条件允许的范围内合理的加以利用,从而促进企业与员工的共同发展。

参考文献

[1]姚江平.试论合理的薪酬在企业中的激励作用[J].科学之友.2011(19).

人力资源中的薪酬管理 第5篇

合理的薪酬体系是一种最基本的激励方法．它是关系到员工生存与发展的一个

重要指标，同时也是企业发展所必须考虑的一个重要因素。薪酬制度是企业人力资源管理理论的重要组成部分，每个企业都有自己的一套薪酬管理体系，但却没有一个企业会对自己的薪酬体系感到满意，薪酬不是激励员工的唯一方法，但却是一个重要的方法，对于企业来说他是一把“双刃剑”。使用得当就能吸引人才，留住人才，使用不当则可能造成人才的流失，阻碍企业的发展，因此，建立一套科学合理的薪酬体系对企业来说是至关重要的。

一、薪酬的概念及分类

所谓薪酬，就是指员工由于就业所得到的所有各种货币以及实物报酬的总和。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动使用权后获得的报酬。

薪酬体系从理论上来讲由三个部分构成：基本薪酬，奖励薪酬和员工福利。

基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，只要员工在岗，就可以得到基本工

资，比较稳定，因而具有较强的刚性。

奖励薪酬是企业对员工过去工作和已取得成就的认可，是基本工资的附加额，它发放的数额不固定且形式多种多样，具有较强的弹性。

员工福利是指员工在从业过程中不断获取的，间接的货币报酬，在我国主要表现为国家法定的福利(五险一金，养老保险，医疗保险，失业保险，：工伤保险，生

育保险，和住房公积金)和企业自定的福利(健康体检，特殊津贴，免费的午餐等)。

二、建立良好的薪酬体系，促进其在企业中的激励作用

1、、针对不同的人员实施不同的薪酬激励

恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标想结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励，企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。

(1)一般员工最主要的需求是生理和安全的需求，企业应对一般员工的薪酬管理

中重点满足员工的这两项需求，保证他的基本工资和福利，这种激励效果是通过支

付货币的形式体现出来的，提高工资待遇，增加奖金都会起到很好的激励作用。

(2)知识型员工更加关注的是对自身的价值和工作的能力是否受到企业的认可，企业是否提供给他们好的工作环境，富有挑战性的工作机会。同时，对他们可以逐步的实行弹性的工作机制，包括弹性的工作时间，在家办公等多种形式。

(3)管理人员决定着企业的经营方向和组织整体的发展战略，他们的工作绩效如何决定着整个企业的兴衰成败，对企业的发展是至关重要的，管理人员激励体系应包括两部分：短期激励和长期激励。短期激励应以年终奖的形式体现，长期激励应在短期激励的基础上根据年度企业业绩的改变而改变。

2、公平原则

公平付薪是企业管理的宗旨。公平是薪酬体系的基础，员工只有认为企业的薪

酬体系是公平的，才能产生认同感和满足感，同时才可能产生薪酬激励作用，企业应当通过工作分析和职位评价做到公平。

3、重视非货币薪酬的奖励

非货币薪酬是企业总体薪酬中不可或缺的组成部分，长期以来，大多数企业对薪酬的理解比较片面，过分的注重员工货币薪酬的支付，而对非货币薪酬的激励作用运用较少，导致了企业人力资源上的高投入和对员工的低激励作用。企业要更有效激励员工，改进管理效果，就必须在企业的薪酬体系中充分考虑员工的非货币薪酬的需要。

很多企业中员工不愿意留在企业中继续工作是因为他们对企业文化的不认同，特别是自身的观念和企业价值观上的冲突，企业要想留住员工，就应当培养对员工有吸引力的企业文化，使员工在企业文化中获得激励的同时，企业也获得了员工的忠诚。

4、竞争原则

企业要想使自己在市场中站稳脚跟，就必须有一整套完整的薪酬竞争体系，从而留住优秀的人才，为企业创造财富，富有游戏的竞争力不仅体现在企业内部同岗位或类似的岗位之间的竞争，更重要的是同外部其它企业的类似岗位是否具有较强的竞争力，企业应以基本薪酬，员工福利，工作的循环，以及晋升机会的多少来完善企业的竞争力，单一的工资制度是没有前途的，灵活多样的薪酬分配体系越来越引起人们的关注，因为企业不是在为一个人的工作岗位付钱，而是在为一个人的工作价值付钱。可见，一个企业中竞争力的强弱是建立薪酬激励体制的关键，也是留住人才为企业创造财富的关键所在。

浅析企业薪酬管理和人力资源管理 第6篇

【关键词】企业；酬薪管理；人力资源管理

0.前言

随着市场经济的不断发展，企业对人力资源的重视程度不断加深，薪酬不再是人力成本的单向性支出，而是一种双向受益的投资。企业薪酬管理，主要是根据员工所付出劳动及为企业创造价值的总和，以薪酬的方式回报员工，使企业与员工双双获益，实现共赢。而人力资源是企业参与市场竞争的核心竞争力之一，加强人力资源管理，其目的是最大限度发挥人力在企业发展过程中的作用，从而促进企业经济效益的最大化实现。人力资源管理与酬薪管理相结合，是企业管理现代化、人性化的重要体现，具有非常重要的意义。

1.薪酬管理主要内容和必要性

1.1主要内容

企业中的薪酬，主要是以货币为主要形式的回报，与员工所付出的劳动、贡献等方面成正相关。员工的贡献率越大，薪酬就越高，反之就低。企业薪酬的内容，主要包括：（1）基本薪酬。基本薪酬又称基本薪金，是根据员工所承担、完成的工作，或者是员工所具备的完成工作的技能等，而计付的稳定性报酬。基本薪酬具有常规性、固定性和基准性等特点，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。（2）奖励薪酬。奖励薪酬又称奖金，是对岗位角色超履职标准的努力和贡献所给予的经济福利补偿。奖励薪酬具有针对性、浮动性、补充性、非常规性等特点，主要用以弥补基本薪酬制度的不足，能够激发员工的工作积极性和创造性。（3）福利薪酬。福利薪酬又称间接薪酬，是企业员工享有的自我充实、自我发展等所需的薪资或服务，也是企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的疾病、事故等不测事件所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。福利薪酬具有辅助性、多样性等特点，是企业对员工关系的具体表现。

1.2企业实施酬薪管理的必要性

企业实施酬薪管理的必要性，主要体现在：（1）有利于提高劳动生产率。企业酬薪管理中，通过物质机制、精神机制及团队机制的综合运用，满足员工各方面的需求，从而激发企业员工的工作积极性和主动性，提高劳动生产率，为企业创造更多的财富。（2）有利于促进企业人力资源的合理配置。酬薪管理是吸引和留住人才、挖掘人力资源潜力、实现人力资源合理配置的基本手段，在企业人力资源开发与管理中发挥着巨大作用。（3）有利于促进企业健康、持续发展。面对日益激烈的市场竞争，企业要生存和发展，就必须坚持以人为本，加强薪酬管理，满足员工的利益诉求，从而促进企业自身的不断发展，实现企业与员工的双赢。

2.人力资源管理的目标和必要性

2.1目标

人力资源管理的目标，不仅要考虑组织目标的实现，还要充分考虑员工个人的发展，注重两者的有机统一。企业人力资源管理的目标，与企业战略性发展目标和绩效改善目标保持高度一致，并以此为基本前提，促进企业收益、效用等方面的最大化实现[1]。其管理目标主要包括：（1）确保企业对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度发挥企业人力资源作用，促进企业的持续发展；（3）维护和激励企业内部人力资源，充分挖掘员工的潜能，促进人力资本得到切实的提升和扩充。

2.2企业实施人力资源管理的必要性

人力资源管理的必要性，具体体现在：（1）促进现代企业制度的建立。人力资源管理是企业管理的最为重要组成部分，而企业管理制度的完善直接关系到现代企业制度的建立，其重要性不言而喻。（2）促进企业生产经营的顺利进行。对人力资源的管理，其目的是不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，使其发挥应有作用，促进企业生产经营活动的顺利进行。（3）促进劳动生产率的提高。企业通过人力资源管理，积极为员工创造良好的工作环境，激发员工的工作积极性和创造性，从而更加忠诚、主动地把个人的劳动潜能和智慧奉献给企业，为企业创造更多的价值和财富。（4）促进企业经济效益的最大化实现。通过人力资源管理，实现企业内劳动资源的合理配置，实现量才使用，人尽其才，可以有效地减少劳动消耗，从而显著地提高企业经济效益[2]。（5）促进企业竞争力的全面提升。随着市场经济的不断发展，人力资源逐渐成为企业的核心竞争力。加强对人力资源管理，可充分发挥人力资源的巨大作用，从而使企业核心竞争力得到全面提升实现快速、健康、可持续发展。

3.企业薪酬管理和人力资源管理的高效结合

3.1人力资源规划与薪酬管理的结合

企业根据企业内外环境的变化情况，结合自身战略性发展目标，制定出科学合理、切实可行的人力资源获取、利用、保持和开发策略。通过薪酬管理，积极吸收和接纳不同层次的人才，实现企业人力资源数量与质量的有机统一，从而促进企业与个人长足发展。人力资源规划与薪酬管理的结合，可将人力培养计划与企业人工成本控制在合理水平上，并实行企业人员结构的优化，在有限的人力资源中发挥无限的潜能。

3.2人力资源配置与薪酬管理的结合

企业通过多种科学途径和方法的运用，对人力资源的地域、部门分布和结构进行合理调整，从而实现人岗匹配，员工互补，适才适用。薪酬管理，主要是为了实现岗位的薪酬标准与个人的能力相匹配，从而达到员工与岗位相匹配等人力资源管理的目的。人力资源配置与薪酬管理的结合，是对岗位要求与员工需求的综合考虑，在满足岗位需求的同时，促进员工责任感与满意度的全面提升。

3.3员工绩效考核与薪酬管理的结合

现代企业已逐步建立和完善绩效考核制度，其目的是强化人力资源管理，使薪酬与员工绩效相匹配，从而激发员工的工作主动性及工作积极性，促进经济效益的最大化实现。企业人力资源管理应坚持以人为本，并逐步完善薪酬管理制度，提高企业员工的主人翁意识和集体荣誉感。将员工绩效与薪酬管理相结合，是绩效考核机制的最终目的和具体体现，同时也是充分发挥员工主观能动性的重要前提[3]。

4.小结

随着经济一体化的发展，现代市场竞争不断加剧，企业发展过程中，机遇与挑战并存，人力资源已上升成为企业核心竞争力。企业要增加自身实力，提高市场占有份额，就必须加强对人力资源管理的重視。因此，企业须提高认识，充分掌握实施薪酬管理的主要内容和必要性，以及人力资源管理的目标和必要性，为企业的现代化管理提供强有力保障。通过人力资源规划与酬薪管理相结合、人力资源配置与酬薪管理相结合及员工绩效与薪酬管理相结合等方式，提高企业管理的水平，促进经济效益的最大化实现，从而促进企业快速、健康、可持续发展。 [科]

【参考文献】

[1]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报，2012，9（03）：380-387.

[2]严太华，贾静.企业生命周期视角下小微企业人力资源矩阵式战略管理体系研究[J].科技进步，2013，30（09）：80-85.

浅谈人力资源中的薪酬管理 第7篇

一、酬薪管理在人力资源管理中的价值

薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

薪酬管理在人力资源管理业务中起着重要的作用, 是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段, 也是企业“创造评价分配”价值链的重要环节。企业薪酬管理的重点工作是薪酬体系的设计与维护。一般来说, 企业的经营战略决定了人力资源管理战略, 人力资源管理战略决定了薪酬体系战略。企业的薪酬体系建设包含薪酬策略的选择、薪酬水平的设计、薪酬结构的设置、薪酬制度的制定和执行。

合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性, 促使员工努力实现企业目标, 提高企业效益, 而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。

二、薪酬管理中存在的主要问题

人力资源战略是企业战略的延伸, 而薪酬战略是人力资源战略的延伸。薪酬管理的有效性直接决定了企业战略目标能否实现。然而由于历史的原因, 或者由于缺乏必要的薪酬管理知识, 多数企业的薪酬管理不尽如人意。这主要表现为:

1、传统的薪酬体系只能提供薪酬, 却不能起到奖励的作用

尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善, 事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配, 其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别, 奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善, 它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。

2、分配方式单一

这主要是针对企业的核心人才而言, 包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看, 我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资, 而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够, 虽然有不少企业也设计了一些措施, 使人力资本参与分配, 但比重很小或者由于设计的不合理, 几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。

3、薪酬水平与外部市场不均衡

部不均衡表现为偏高或偏低, 薪酬水平涉及的是一个外部公平问题, 即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程, 比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善, 人才作为劳动力市场的资源要素之一, 其配置必然要符合价值规律的要求, 人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。

三、寻求更加完善的薪酬管理体制

我们知道, 任何管理体系都需要具备一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作, 就是通常所谓的原则或哲学。薪酬管理也不例外, 它既属于人力资源管理中操作性较强、务实为主的部分, 同时又和吸引、留住、激励人才等事关企业长远发展的战略目标密切相关。

1、建立系统公正的绩效考核体系

制定一个完善的绩效考核系统, 是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。而有效是绩效考核制度建立的根本目的, 这就要求企业必须做到以下几点:1、能精确的测量业绩;2、工资范围应足够大, 以便拉开员工工资的距离, 保正具有激励性;3、清楚的定义工资和业绩之间的关系, 并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩;4、存在改进业绩的机会;5、其经理人员应由熟练技能设定业绩标准, 并操作评估过程, 而且经理及下属之间存在相互信任。

2、确立明确的酬薪分配原则

薪酬分配需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统, 以此匹配业务的计划和组织的发展。比如, 公司薪酬的市场定位问题:是跟着市场走按行情付薪, 是根据员工的资质水平、岗位对公司的重要性、还是业绩水平和贡献程度付薪?各因素的权重又该如何权衡和分配?这些问题的答案能直接影响到公司在招聘、留人、和激励方面的效果。

薪酬分配原则就是要在薪酬管理体系的建立过程中:是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略, 是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标, 内部公平性和外部竞争性上如何兼顾, 薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联, 等等。可以说, 薪酬的科学性, 能从明确、清晰的薪酬原则中体现出来。

3、以职位评价系统为基础, 实现薪酬分配的公平、科学

岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础, 也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先, 职位评价应立足于岗位, 岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬, 依靠价值定待遇, 是不同职务之见比较科学化、规范化, 让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献, 既有很强的说服力。其次, 要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定, 避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑, 以提高员工对职位间的差距的可接受程度, 使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。

参考文献

[1]、刘军胜, 《薪酬管理实务手册》机械工业出版社

人力资源中的薪酬管理 第8篇

薪酬管理是人力资源管理中的重要内容, 作为整个企业管理的核心内容之一, 它的管理制度建设对企业发展至关重要。薪酬管理不仅与企业的经济利益挂钩, 还与员工的工资绩效有很大关联。员工的薪酬差别是根据其能否为企业的经济效益做出贡献而做出判断的, 薪酬管理的核心就在于对员工的薪酬差别进行管理, 而且要具备科学性和合理性, 在这基础上制定出一个公平的薪酬管理制度。

目前, 企业的薪酬管理制度还尚未成熟, 管理者对人力资源管理中的薪酬管理还没有很深刻的认识, 虽然大多数企业都有设置薪酬管理制度, 但是制度中普遍存在很多缺陷。主要集中在以下几个方面:

(一) 薪酬管理分配方式不合理

薪酬管理分配的对象主要是企业中的高层管理人员、研发师以及工程师等企业核心人才, 现阶段, 我国很多企业都实行了薪酬奖励制度, 主要包括对员工的绩效工资和奖金两个方面, 在其它方面 (劳动要素、资本要素、管理要素等) 方面分配得比较少, 此种分配方式导致薪酬管理分配制度上的严重不均。有的企业意识到了这方面的不足, 也采取了措施进行处理, 试图将人力资源也纳入分配的范畴, 不过在分配方式的设计上还是存在很多不合理之处, 对企业的薪酬管理并没有起到多大作用。

(二) 薪酬水平与市场不符

薪酬水平与市场不符主要表现为企业薪酬过高或过低, 其中的本质是公平, 一旦员工将自己在企业所得的薪酬与同类工作者进行比较, 这都会影响员工的工作积极性, 甚至可能影响员工的去留问题。我国的市场经济体制在国家的宏观调控下已经变得越来越完善, 人才在市场的配置一定要符合市场运行规律, 它是劳动力市场的重要资源, 薪酬是决定人才去留的主要影响因素。

(三) 薪酬体系过于陈旧

我国的薪酬体系仍旧沿袭传统的管理办法, 不过传统的薪酬体系只能改善业绩, 并没有起到奖励员工的作用。价值的变化与受薪雇员的情况存在很大联系, 它是在受薪雇员中进行分配的, 与业绩没有任何关联。很多企业采取业绩薪酬模式的目的并不是单一的为了奖励员工, 它还可以应用到通货膨胀以及企业劳动力市场的变化中, 对公司总体的薪酬结构进行合理调整。

二、我国的薪酬管理的创新

我国的薪酬管理体制中存在太多不足, 企业管理的不合理性会限制企业自身的发展甚至会导致我国国民经济整体水平下降。薪酬管理制度对于企业管理的作用非常大, 能够有效推动企业实现目标, 只有对其进行合理设置, 它就能够充分发挥作用。

(一) 改变薪酬分配制度

薪酬分配不能盲目进行, 它需要以长远的眼光来对薪酬系统进行设计, 进而达到与业务组织和发展相符合的目的, 薪酬分配原则的形成是在对薪酬管理制度进行建设过程中实现的, 它的重点在于制定出对员工有激励作用的薪酬战略, 将市场竞争的具体情况了解清楚, 并根据市场要求对薪酬结构、薪酬水平等进行具体的设置。

(二) 建立绩效考核机制

薪酬管理要想完全实现公平, 就必须实施绩效考核制度, 薪酬管理为企业内部公平创造了一个良好的管理条件。绩效考核制度的建立也必须以公平为前提, 才能实现薪酬管理的公平。企业必须做到对员工业绩标准作出精准判断, 工资范围要对员工有激励性, 稍微拉开员工的工资差距, 以便促成激励效果。因为员工的工资高低与他们的工作绩效息息相关, 所以企业要将业绩与工资的关系定义清楚, 管理人员应该有相当丰富的管理经验, 能够熟练对业绩标准进行测定, 给员工改进的机会。企业绩效考核机制的建立能够有效提高员工工作的积极性, 推动企业发展。

(三) 做好岗位评估

企业的薪酬设计以对岗位的分析与评价为基础, 它是实现薪酬内部公平的关键。职位评价要以员工岗位为立足点, 岗位评估不是对员工表现的评价, 而是对岗位的整体价值做出评价。劳动是具有多样性的, 薪酬的设计要从劳动多样化角度出发, 让每个不同职位的员工都能够感觉到自己存在的价值。

企业要界定职位评价的各项指标, 以此获得员工对管理者的信任, 增强员工的心理承受压力, 特别是在面对薪酬差距和职位差距时, 让员工调整好心态。

(四) 把管理和控制体系合理化

只有使用高度战略体系来对企业进行控制和指导, 才能够实现企业又好又快的发展, 薪酬管理也是同样的原理, 它需要有一个强大的体系对它进行支撑。在人力资源管理中, 薪酬管理是其中操作性较强的部分, 而且坚持以务实为主, 另外, 它对企业的长远发展目标的实现也具有重要意义。

三、结束语

企业人力资源中的薪酬管理对企业的发展具有很大的推动作用, 薪酬管理制度的建立能够有效提高员工工作积极性, 提升企业经济效益, 有利于企业未来战略目标的实现。做好薪酬管理工作, 能够实现部门服务水平的提升, 人力资源的管理工作也能够顺利开展, 以往传统的管理模式已经不能适应现代化生活的发展节奏, 只有建立更加完善的薪酬管理制度, 才能帮助企业实现更大的突破。在对薪酬管理制度进行探讨的过程中, 要结合具体的实际情况, 制定出合理的管理方案, 关于员工对企业做出的贡献, 管理者要对其做出认可, 以此来激励员工。本文主要研究了薪酬管理创新在企业人力资源管理中的作用, 对我国企业的薪酬管理现状做出了具体分析, 从中发现了很多管理的缺陷, 并提出只有创新型的薪酬管理制度才能够实现企业的高效发展, 并对如何进行薪酬管理创新提出了合理化建议, 这些建议为以后薪酬制度的建立提供了线索, 有助于企业发展顺利进行。

参考文献

[1]潘丽艳.浅谈地勘单位人力资源管理中的薪酬管理[J].经济视野, 2013 (9)

人力资源中的薪酬管理 第9篇

一、目前薪酬管理中存在的问题

1. 薪酬策略与企业发展策略不一致。

良好的薪酬策略必须与企业发展策略相一致, 为企业战略目标的实现而服务。良好的薪酬策略可以将企业的发展策略传达出来, 引导员工加强对企业发展战略进行更好的理解, 并在企业中形成合作与竞争的工作环境, 充分发挥员工的价值。但是目前很多企业的薪酬策略并没有将企业发展战略反映出来, 与企业发展严重脱节, 因此企业人力资源的配置也得不到优化。

2. 薪酬分配方式不合理。

现阶段很多企业的薪酬分配方式并不合理, 具体来说, 首先企业薪酬是按照员工等级进行分配的, 期间并没有意识到员工之间有岗位的差别, 因此很多优秀员工的工作积极性被打击, 认为自己的付出与回报不成正比;其次, 薪酬分配缺乏公平性, 企业在薪酬分配时没有按照员工业绩成果分配, 多劳多得的理念并没有得到体现;第三, 不重视技术员工, 技术员工的薪酬分配过低, 没有达到相应行政级别的员工不能得到高工资, 其创新精神受挫。

3. 平均主义严重。

从改革开放以后, 企业薪酬分配坚持按劳分配, 很多企业利用绩效考核的方式来提高员工的工作积极性, 使员工的价值得以发挥。但是目前很多企业始终采用传统的分配方式, 平均主义思想严重, 特别是在一些国有企业中, 薪酬管理上的平均主义非常严重, 亟须进行解决。

4. 企业体制不完善。

中国人力资源管理的起步比较晚, 管理方法和技术也比较落后, 目前很多企业始终没有建立起完善的薪酬管理制度, 更没有将薪酬管理纳入到企业发展战略中来, 只是将薪酬管理和员工资历结合在一起, 根本无法满足企业中具体员工的工资需求。此外, 还有一种现象比较普遍, 很多企业的工资基本上由人事管理部门来分配, 交由上级领导审批, 领导持有对企业员工薪酬分配的绝对处理权, 普遍缺少上下级之间的沟通。

二、企业人力资源管理中薪酬分配的创新策略

1. 将薪酬管理和企业发展战略联系起来。

在企业不同的发展阶段应制定出具体的薪酬管理策略, 例如在企业成立之初的薪酬策略应该是员工与企业一同承担风险, 并一同获得收益;待企业发展到高潮时期, 薪酬与福利应占员工总体薪酬的大部分;服务业还可以按照员工的服务水平来分配薪酬, 组织客户评价员工的服务水平, 并按照评价的高低为员工颁发奖金。这种策略可以使员工意识到自己工作中存在的问题, 从而提高服务水平。

2. 建立以人为本的薪酬管理体制。

企业薪酬分配应充分考虑员工的业绩, 对其实行不同的分配方法。例如一些薪酬较低的员工可以提高绩效奖金在总工资中的比例, 以提高其工作积极性;对于薪酬较高的员工可以为其增加培训的机会, 引导其掌握更多的知识, 更好地为企业服务。这样一来不仅调动了员工的工作热情, 还起到了非常好的激励作用。总之, 管理人员应对员工的工作情况进行全面了解, 充分听取他人的建议, 制定出不同的管理策略, 充分体现出以人为本的理念。

3. 为员工提供参考薪酬分配的机会。

在发达国家的企业中, 企业薪酬分配过程中会为员工提供参与的机会, 切实了解到员工对薪酬的期望值, 为薪酬管理制定提供参考, 以提高薪酬管理的合理性。通过这种方式建立起的薪酬分配方式可以满足多数员工的需求, 对于调动员工工作积极性很有必要。同时员工在参与薪酬分配的过程, 管理人员和普通员工之间可以达成共识, 拉近了管理者和被管理者之间的距离, 不仅信任度得到了提高, 同时企业的核心凝聚力也得到了提高。

4. 建立科学的考核制度。

企业应针对同行业的薪酬水平和结构进行调查和了解, 然后具体分析不同岗位工作的劳动强度, 按照不同岗位工作特点对严密的考核制度进行制定, 在考核方面区分出员工的工作能力及业务水平, 最后按照考核的结果对员工的薪酬进行确定。

三、结语

综上所述, 薪酬管理是企业人力资源管理工作中的重要内容之一, 在企业发展过程中人力资源薪酬管理制度起到了重要的作用, 对企业的健康发展存在直接的影响。通过合理的薪酬分配可以提高员工的工作积极性, 进一步优化人力资源配置, 将更多的人才吸引到企业建设及发展中来, 最终帮助企业在激烈的市场竞争中获得生存与发展。

参考文献

[1]苟天昱.与员工共成长———浅谈企业柔性化人力资源管理中的薪酬激励[J].吉林省经济管理干部学院学报, 2008 (2) :35—38

[2]何卓勋.浅谈汽车制造企业人力资源管理模式创新——以柳州WL汽车工业公司为例[J].价值工程, 2014 (20) :3—5

[3]李亚楠.基于企业人力资源管理的薪酬管理价值及实施要点初探[J].人力资源管理, 2015 (2) :83

[4]戚振江, 王重鸣.公司创业战略、人力资源结构与人力资源策略研究[J].科研管理, 2010 (04)

人力资源中的薪酬管理 第10篇

一、薪酬激励在企业人力资源管理中的价值

所谓薪酬激励,就是构建科学的薪酬制度,调动员工的工作热情,使之自觉、主动地完成工作。薪酬激励是由非经济性薪酬激励和经济性薪酬激励两个部分组成的,前者主要指职位晋升、个人荣誉、进修机会、发展空间、工作环境、挑战性工作等非薪酬激励;而后者主要指绩效工资、基本工资、福利津贴、持股比例、年终奖金等。薪酬激励是人力资源管理的重要手段和工具,也是人力资源管理的核心,薪酬激励机制的建立和完善能够有效推动企业的发展。也就是说,企业要想获得长足的发展,吸引更多的人才加盟和效力,就必须构建一套完善、科学的薪酬激励制度,以最大限度地调动企业内部人员的工作热情,使他们自发地为企业付出,并朝着企业的战略发展方向而努力。由此不难看出,薪酬激励制度的建立直接关系到企业战略目标的实现。

二、薪酬激励与人力资源管理的相关性研究

人力资源管理效率与薪酬激励是相辅相成,缺一不可的。首先,人力资源管理工作的落实离不开薪酬激励制度的支撑。在现代社会中,人力资源管理日益发挥出重要的作用,而薪酬激励是人力资源管理的重要内容,要想人力资源管理取得良好的效果,就必须从构建和完善薪酬分配制度入手,激发人的潜能,调动人的主观能动性,使个人的奋斗目标与企业的使命紧紧结合在一起。其次,薪酬激励制度的内容和目标在很大程度上是由人力资源管理的整体目标所决定的,人力资源管理目标在于加强员工综合能力,激发员工的积极性和主动性,发掘员工的竞争力和创造力,实现企业的长期目标和近期目标。因此,一旦偏离企业的整体目标,薪酬激励将毫无意义,既达不到预定的效果,也无法体现应有的价值。

三、当前企业薪酬激励制度存在的问题剖析

许多企业领导往往更重视生产销售和经营效益,对激励机制缺乏足够的重视,甚至觉得薪酬只是金钱,较高的薪酬标准就可以产生理想的激励效果,而没有意识到同岗不同酬、奖罚制度不公平会严重打击员工的工作积极性。正是拘于这样的陈旧观念,现行的激励制度较为单一,不能结合企业的战略和内外环境变化设计薪酬激励制度,缺乏行之有效的精神激励,以及职位晋升、股权激励、进修机会、发展空间等,中长期激励薪酬在工资总额中所占的比重较低。还有部分企业领导习惯于搞“平衡”,奖金的发放没有考虑到岗位和员工的差异,薪酬差距很小,相当于“大锅饭”的性质,全无激励作用。再加上考核体系不健全,绩效考核结果和过程不透明,随意性较大,缺乏具体的考核依据,极大地挫伤了员工的积极性。甚至不少企业采取薪酬保密制度,导致员工之间相互猜疑,各有所图,薪酬的激励功能自然遭致削弱。

四、薪酬激励在企业人力资源管理中的有效运用

(一)薪酬管理目标适应于企业战略

薪酬管理是人力资源管理的分解和细化,薪酬不能简单视作对员工贡献的承认和回报,而应该是企业战略目标和价值观转化的具体行动方案,薪酬管理的最终目标是实现企业的战略目标和远景规划,为企业发展提供战略性、前瞻性支撑。所以,企业应充分考虑经济环境、行业现状、竞争环境、企业定位、企业现状以及所处的发展阶段,所设计、制定薪酬结构和薪酬管理目标应符合企业整体战略发展目标,将短、中、长期经济利益相结合,职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系相结合,建立宽泛的薪酬体系,在企业的不同发展阶段,应实施不同的薪酬战略,员工与企业结成利益共同体关系,以保持人力资源吸引力和对外竞争力。例如,初创期应实施进取型和竞争性的薪酬战略,成长期应兼顾竞争性和公平性,成熟期则需要要重视公平性和稳定性,衰退期应注意控制和节约。

(二)构建公平合理的薪酬激励制度

公平正义是社会的核心价值追求,员工对于薪酬分配的公平感是设计薪酬的时候需要重点考虑的问题。企业应结合各个岗位的发展规律以及特点,公开透明地分析各岗位的岗位价值量,并建立岗位价值序列,在此基础上确定薪酬量的各种成分及其比重,使每位员工都清楚自己的岗位价值,实现薪酬体系的内在公平。薪酬制度应该与员工绩效挂钩,例如,同一岗位基本工资相同,任职条件一致,绩效工资不同;不同岗位实施差异化薪酬,管理人员可以是高岗位薪酬、低绩效薪酬,销售人员则正好相反。同时薪酬的构成应当多元化,除了岗位薪酬、绩效工资之外,还要引入能力薪酬、年功工资、弹性福利、职位晋升、期权和股权的激励等。公平感将直接影响员工的工作动机和行为,因此企业应打破“论资排辈”的传统观念,勇于张扬人才优势,让薪酬与员工创造的价值成正比,在企业上下形成一种公平、公正的发展环境。

(三)薪酬激励与人本管理充分融合

科学合理的薪酬激励制度能够大幅度地调动人的潜能,同时也有利于管理层及时发现和改进制度管理的不足之处。人本化的薪酬激励指的就是,结合企业实际需求,以薪酬激励的内容为指导,调动员工的工作积极性。比如,根据岗位在企业内的重要性、性质以及特征明确工资构成,制定招聘计划、规划任职条件、实行竞争上岗等,以真正做到“岗薪相符,按岗定酬,岗变薪变”。在制定薪酬激励政策的过程中,要发扬民主集中的精神,认真听取员工的看法和观点,让员工充分参与,充分发扬主人翁精神。须注意的是,针对员工的不同诉求,应当充分考虑员工的个体差异,采取加薪、培训、晋升等灵活的方式,实行差别化、多元化激励。例如普通工人以工资为主,奖金为辅;销售人员、技术人才以奖金为主,晋升、进修为辅;高级管理人员以晋升为主,工资、奖金为辅。

(四)建立科学规范的绩效评价体系

科学有效的绩效评价体系能够帮助员工对焦工作岗位和工作目标,加强员工对工作的参与度,调动员工的创造性和积极性,这是企业薪酬激励的组织保证。分析和评估岗位的过程中,应综合考虑岗位与人才能力、岗位在企业内的地位、岗位的风险、岗位对人才的要求等方面。岗位与人才能力主要指,所聘用的人才是否满足任职该岗位的要求,尤其是要考察人才在工作中的综合能力其中,岗位在企业内的地位主要指这一岗位对于企业发展的重要性;而岗位的风险主要指员工因各种原因未能把工作落实到位而造成的后果,以及员工主动承担这一后果的可能性;岗位对人才的要求则是指岗位对人才综合能力的要求,比如技能、知识、创新能力、抗压能力、人际交往能力等方面的要求。企业要归总这些因素,构建相应的岗位绩效评价体系,通过计算指标的权重,明确评估指标的方式,对岗位进行全方位的评估,然后根据评估结果设置相应的薪酬。

五、结束语

这是一个全新的时代,也是一个变革的时代,企业的发展靠人才,人才是企业核心的资源,构建薪酬激励机制对企业的生产经营和未来发展至关重要。薪酬是激励员工创造更大价值的原动力,薪酬激励运用得当,就能够极大地激发员工的积极性和创造力,为企业创造无限的价值,反之企业就会军心涣散,死气沉沉。经济新常态下,企业要以变革的勇气和力量重塑治理模式,把薪酬激励体系提升到战略的角度,最大化发挥人力资源的价值。

摘要：20世纪以来,激励问题逐步引起了管理学家和行为学家的重视,众多研究证实,根据企业的实际情况,建立适合自身发展的薪酬激励机制,将有利于充分挖掘人力资源的潜力,提高企业整体的核心竞争力。对此,企业必须正确认识薪酬激励在人力资源管理中的价值,分析两者的相关性,剖析当前薪酬激励制度存在的问题,以此探寻薪酬激励在人力资源管理中的有效运用途径。

关键词：薪酬激励,人力资源管理,相关性

参考文献

[1]方青.事业单位职工薪酬激励制度探究[J].人力资源管理,2015(07)

[2]梁艳华.G公司基层员工激励机制研究[D].广西大学,2012,05:1-42

人力资源中的薪酬管理 第11篇

薪酬反映的是企业与员工之间的一种利益关系，员工希望通过自身的劳动获得理想的报酬，企业希望通过支付薪酬换取员工的劳动。对薪酬的管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容，事关企业的长远发展。企业必须通过优化薪酬管理来提升人力资源管理水平，进而提升企业的核心竞争力。

做好薪酬管理的意义

有助于吸引和保留优秀员工。薪酬作为员工个人及其家庭成员基本生活的保障，其作用首先体现为对员工基本需求的满足。在企业发展的不同阶段，都需要有新员工加入进来，企业可以通过具有竞争力的薪酬来吸引所需的优秀人才或能满足企业当前生产经营需要的特定人才。通过薪酬，企业可以将组织目标与管理者意图表现出来，传递给员工。

有助于实现对员工的激励。对员工绩效的评价很大一部分是通过薪酬表现出来，作为员工与企业间的一种契约，员工对于自身薪酬水平的感知与员工的工作态度、工作行为和工作成效息息相关，通过合理的薪酬设计，能够实现对员工价值和能力的肯定，使员工产生归属感和满足感，促进个人与企业的融合，产生激励的效果。

有助于改善企业绩效。员工的薪酬主要包括工资、奖金及津贴等几个部分。绩效管理是指各级管理者与员工未来实现共同目标而共同制定并参与的动态管理过程。员工的薪酬关系到切身利益，将绩效考核结果纳入到薪酬管理当中来，当员工认为到工作上的付出与绩效评价结果之间的相互促进的关系时，就会倾向于多付出。从企业的角度来看，就能够实现提升绩效的目标。

有助于塑造良好的企业文化。企业的文化建设归根结底是人的建设。薪酬对于员工的工作行为、工作态度和工作绩效有着很大的影响，在企业文化建设中能够充分发挥出积极的引导作用。在许多公司的文化建设中，都伴随着薪酬管理的变革，有的甚至是以优化薪酬管理为前提。

我国企业人力资源薪酬管理存在的问题

分配方式单一。我国实行按劳分配的分配制度，自改革开放经历了自社会主义按劳分配导以按劳分配为主体，其他多种分配方式为补充再到“效率优先、兼顾公平”的变革过程，但从目前企业的薪酬管理情况看来，仍然存在着严重的平均主义。同一个企业的员工在薪酬分配方面不能充分体现出对个人的能力大小，也不能很好的反映出对企业的贡献程度大小。这在一定程度上打击了能力强、贡献大的员工的工作积极性，对于能力差、贡献小的员工也不能起到很好的督促作用，长此以往，必将影响员工的个人发展，也会影响企业的生产效率。

薪酬管理僵化。就我国企业目前对薪酬管理在企业管理中发挥出的作用的认识来看，许多企业并没有树立起科学的薪酬管理以及绩效管理理念，在薪酬设计上缺乏战略思考，没有把薪酬的管理与企业的发展联系起来，没有正确认识到薪酬与绩效、员工职业生涯规划以及企业文化管理之间的关系。

薪酬设计陈旧。很多企业，尤其是民营中小型企业在制定薪酬时缺乏科学的理论指导，薪酬水平与外部市场不均衡，表现为偏高或者偏低。薪酬的公平问题涉及到员工将自己的薪酬与社会上同类工作的薪资水平相比较的过程，这些企业在设计薪酬时缺乏市场调查，指示薪酬体系与实际脱节，必将影响员工的工作积极性甚至去留。市场经济环境下，人才资源的配置也必然要符合价值规律，不合理的薪酬设计必将影响人才资源的流动。

薪酬提升渠道单一。在我国大部分企业中，职位的高低依然是影响员工薪酬的最主要因素之一，这必然会制约高素质员工的发展，造成企业内部“官本位”思想的滋长，也会造成身处一线但为企业付出多、贡献大的员工心理失衡而放弃自身特长，转而追求职位晋升，使得企业陷入难以有效运用优秀人才的窘境。

优化薪酬管理的途径

明确薪酬管理体系和薪酬分配原则。薪酬管理体系和薪酬分配制度要采取灵活多样、注重公平的方式。要以优化薪酬体系建设为目标，建立起系统、公平的绩效考核体系，使得员工的业绩能够得到精准衡量，工资水平能够与工作成绩向匹配，充分发挥薪酬的激励性作用，推进员工个人发展与企业发展的良性互动。

薪酬管理与企业发展战略相匹配。在薪酬设计上，要从企业战略的高度进行科学的考量，要具有实用性和前瞻性，以此来规划薪酬管理体系。要使薪酬与企业和员工自身的发展相适应，不能片面将薪酬与员工在其他方面的发展割裂开，例如，对于优秀的高素质员工，要在保障其合理的薪酬的基础上，提供员工个人发展的科学规划，使其认可并融入到企业文化当中，充分参与企业建设。

要注重核心员工的薪酬激励。企业首先要明确核心员工的范围，优秀的管理人才和优秀的一线员工都是企业生存发展的宝贵资源，是企业核心竞争力的重要载体和实现者，对核心员工的激励会关系到企业市场竞争力的大小。因此，企业必须战略的高度科学的对核心员工的薪酬水平进行定位，并加以引导和激励。尤其是对于非管理岗位的优秀员工，要破除“官本位”的怪圈，基于科学的指标对员工的工作成绩予以正确的考量，建设任人唯才、重视人才的企业薪酬文化。

创新薪酬制度结构。多变的市场环境，使企业越来越多地依靠团队进行产品的设计、生产和销售。对于这样的企业来说，传统的基于个人的薪酬管理已经不能适应如今的需求，可以通过公司设计团队薪酬、团队规划内部薪酬的方式，促使员工在团队协作中充分发挥作用，增强合作意识和团队意识，增强员工对企业文化、团队文化的认同感。

人力资源中的薪酬管理 第12篇

一、确定薪酬的三个指标

第一个指标就是职位等级, 以职工在企业的贡献为核心, 与职工所就任职位担负的权益 (职责幅度、管理风险、贡献程度) 相挂钩, 通过科学的职位价值评估确定每个职位的等级, 以及该等级匹配的岗位系数作为薪资水平的依据。第二个就是能力素质, 针对职工担任某职位所具备的知识、技能/能力和职业素养, 综合评估得出的数据, 能力素质作为职工薪级内确定薪档的主要依据。最后一个就是绩效数据, 是指职工按照就任职位完成工作的各项业绩指标实际达成的分值, 是职工每月度获得业绩认同的一项重要工具, 也是年度职工职务晋升、降级、岗位调动的主要依据。

二、现代薪酬理论的主流理论

1. 激励导向理论。

这种理论的本质就是根据职工的需求采取激励性的薪酬模式来引导职工的行为, 使他们高效的达到预期目标, 公平与强化理论是该理论的基础。通过合理的薪酬设计, 可以消除职工相互比较报酬时产生的不平衡心理, 实现激励职工的作用。

2. 宽带薪酬理论。

宽带理论的薪酬操作系统简单的说就是按照职工的绩效与能力重组原有的薪酬等级, 扩大其浮动范围, 使其更具有弹性和调节机制, 具有很强的灵活性。这种理论对于职工本身的能力与素质要求较高, 但减轻了岗位的等级压力。这样的话, 职工会激发更大的学习兴趣, 企业与个人会相互成长, 一举两得。

3.3P理论。3P理论的出发点是职位分析和绩效评价, 在建立合理的评价系统基础之上, 根据企业的目的, 适当的规划人力资源的薪酬系统。在这种理论之下, 整个人力资源管理的核心就是企业的目标体系, 职位分析、绩效评价与薪酬管理这三大系统为了实现企业所指定的任务, 相互配合, 不断改进, 实现一个最优化的体系。

三、基于3P理论的宽带激励薪酬体系的应用

1. 主要的应用步骤。

结合企业预先设定的目标, 对该企业的相关业务进行分析, 对企业的职工也要进行详细的分析, 明确各个职位的功能, 由每个部门的负责人与人力资源部具体相互配合, 编制一份详细的职位功能描述, 按照上面的标准来进行职位分析, 使薪酬分配更具公平性;企业职位薪酬的平均水平是一个非常重要的参考值企业为了确定这个值要在参考市场平均水平基础上, 进行职工满意度调查, 这样可以实时掌握职工对薪酬制度公平性的看法, 确定这个制度需不需要进行调整, 从而与竞争对手的薪酬水平进行比较, 制定出更加吸引职工的薪酬水平, 发挥薪酬激励策略的最大效益。

2. 宽带激励体系的应用。

职位分析是第一步需要做的, 它对建立绩效评价体系有很大的作用。根据企业绩效评价体系的主要组成部分, 确定绩效评价体系的相关指标, 使指标能够表现企业的长期发展目标和短期效益, 这就可以明确的考量参加考核者的业绩, 最终有利于奖罚分明的实施。宽带激励薪酬需要进行等级重组, 这样可以满足日益扁平化的组织需要, 使企业的薪酬体系结构简单明了, 便于考量, 这时候激励的重心要转向职工个人的全面发展上, 能者多薪, 也就是说能力较高的职工相应的薪酬上升的空间就较大。按照相关的薪酬等级, 对掌握技术的关键人才要采取领先激励策略, 增加浮动薪金的比例与奖金的变动范围;对于大多数的一般管理人才, 采取目标激励策略, 适当的根据情况调整浮动工资的比例, 这样做的目的就是能够最大的调动管理职工的积极性。

3. 实施宽带激励薪酬管理应简要注意的问题。

从以上的分析来看, 宽带激励薪酬模式给薪酬管理者更大的灵活性, 如果管理者的能力不足, 表现出很强的主观性, 可能会出现滥用职权获取个人利益的情况, 这就给薪酬管理带来了很大的负面效应, 大大的打击了职工的工作积极性。因此, 企业在实施宽带薪酬激励时必须要明确战略规划, 企业领导要明晰该激励模式实施后可能带来的正面与负面效果, 选拔人力资源管理者时要注意综合素质, 选拔出来的管理者能够客观公平的确定每个员工的薪酬分配。

四、总结

总之, 宽带薪酬作为一种全新的薪酬设计方案, 开辟了一种良好的薪酬管理思维, 给企业提供了一个很好的参照体系。但是, 在实际情况中, 如果宽带薪酬的实施不合理, 也会出一些问题。例如有的企业实施宽带薪酬后, 同一个岗位的工资变动不太一样, 会造成职工相互之间出现不和谐的现象, 对公司发展不利。这就需要企业管理部门根据自身的情况选择合适的薪酬体系, 建立合理的与之配套的管理制度, 这样才能真正发挥其功能。比如说营销类业务在选择薪酬体系时应考虑使用以奖金为主的工资制度, 办公行政类可以选择高比例的基础工资为主要的薪酬体制, 专业技术类的薪酬结构可以选择以奖励为主、基础工资为辅的模式。总的来说, 薪酬制在企业人力资源管理中有着非常良好的促进作用, 就看相关人士怎么去运用了。从本文所讲的内容可以看出, 宽带薪酬的概念和形式虽然简单, 但其对企业未来的发展影响却是不可小觑的, 所以需要我们在企业管理的过程中不断总结经验, 不断创新, 这样企业才能立于不败之地。

摘要：本文结合现代薪酬制的主流理论, 着重介绍了薪酬制在企业人力资源管理中的一些运用, 分析了基于3P理论的宽带激励薪酬体系的应用及对企业人力资源管理的意义。

关键词：薪酬制,企业,人力资源管理

参考文献

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[2]周建东;杜鹏程;;科技人力资源开发与管理策略研究[J];安徽职业技术学院学报;2006年04期[2]周建东;杜鹏程;;科技人力资源开发与管理策略研究[J];安徽职业技术学院学报;2006年04期

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