人才战略发展规划方案（精选6篇）
人才战略发展规划方案 第1篇
实施人才强区战略 推动人才工作发展
米文龙
对于人才工作，之前我本人接触不多，属于“门外汉”，今天这个发言我也算是“班门弄斧”，以下就结合我个人的一些思考，谈谈对推进我区人才战略的几点认识和体会。
关于人才工作，现在有举国上下都有了一个很明确的观点：“国以才立，业以才兴”。党的十八大也提出：广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。
我们已经认识到了，人才是科学发展的第一资源，是关系一个地区经济社会发展的决定性因素。近几年，南开区经济快速发展，社会事业不断进步，城区面貌日益改观，取得显著成绩。成绩的取得，因素是多方面的。其中一个很重要的因素，就是得益于我区实施的“人才聚集”战略。当前，我区已进入加快发展的快车道，为了在新起点上实现新的跨越，必须继续大力实施“人才聚集、人才强区”战略，才能赢得区域竞争的主动权。一是更新观念，树立“大人才观”
过去，我们往往将优秀人才与高职称、高学历等挂钩，但是否只有这些“证书”、“文凭”的人才是人才？我认为，只要具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动的都是人才。根据我区产业布局和区域经济发展的需求，我们的人才队伍应该是一个融合多种行业、多个层次的开放型群体。在加大对高学历、高层次人才的引进力度的同时，我们同样需要发掘那些没有学历或职称，或者学历职称不高但有一技或多技之长的人才。
我们既需要好专家学者、高级管理人才，更需要在实践中成长起来的业务技术骨干和高技能人才。要树立更宽泛的“大人才观”、树立人人都可以成才的理念。让“知识就是财富，知识就是生产力，知识改变命运”等理念成为人们学习和工作的动力，每个人都努力去学习提升，更新知识，适应潮流，将自己打造成行业内的专业人才，让每一名优秀人才都得到应有的尊重和重视，真正营造出南开区重才、爱才的良好氛围。
二是明确方向，培养引进相辅相成
结合南开区区域经济和社会各项事业的发展要求，我们要建立灵活、充满活力的选人用人机制，促进各行各业的优秀人才脱颖而出，让各领域人尽其才、才尽其用。
针对机关工作，要重点培养推动科学发展、应对突发事件、服务群众能力以及执行力强的青年干部；针对专业部门，要大力培养“外向型”、“创新型”和“专业型”的骨干力量；针对企业，要加强职业培训，大力培养项目需要、企业急需的应用型专业技术人才。人才引进方面，一要积极引进科学技术人才。紧密结合“科技南开”功能定位，引进一批掌握电子信息、生物医药、新能源、新材料、云计算、物联网等重点科技产业核心技术，拥有自主知识产权和能够带动产业升级、实现科技成果转化的科技领军人才和技术研发人才，形成一支创新能力强、团队结构优的高层次创新型科技人才队伍，推动我区的产业结构向高端高质高新化方向发展。
二要积极引进企业高层次经营管理人才。以提高市场开拓能力和现代化经营管理水平为重点，着力培养引进一批优秀企业经营管理人才。鼓励和引导企业大力开展经营管理人才的自主培养，建立以需求为导向、项目为核心、市场化配置为重点的高层次经营管理人才培养使用机制。区委区政府进一步加大在信息、政策、师资等方面的扶持服务力度。可能的情况下，可以为企业牵线搭桥，每年组织一批企业经理骨干到高校参加MBA培训。
三要积极引进高水平专业技术人才。以拔尖人才评选为载体，以提高专业水平和创新能力为核心，着力培养一支规模较大、创新能力较强的专业技术人才队伍。围绕南开区的重点产业、重点项目建设以及重大科技项目，加紧培养城市规划建设、科技创新、现代服务业、商贸物流等领域的高级人才和急需人才。可以借助南开区的高校资源，组织名校名师定期授课，进一步提高现有专业技术人员的专业素质。探索建立社会化、行业化的高层次专业技术人才开发机制，加快培养具有全市乃至全国领先水平的学科带头人。
四加强社会工作人才的培养引进。充分调动社区工作人员的积极性，建立健全社区工作人才评价制度，加大对社区工作者队伍的考核力度，探索从优秀社区工作者中选拔人才的新办法，激发基层社区工 3 作者的工作动力。
三是创新机制，加大政策扶持和资金投入
要吸引人才、留住人才，使各类人才充分发挥作用，就要加大政策支持和资金投入力度。我在这方面如果没有果断的投入、或者人才政策不占优势，在当前各区县积极引进人才的大环境下很难“突围而出”。
一是要建立有效的投入机制。加大财政对人才重点工程的投入，设立人才基金，对紧缺人才、拔尖人才培养和重点项目、创新成果进行政策倾斜。同时加强对人才投入资金使用的监督管理，切实提高人才投入的产出效益。要鼓励企业创设人才开发专项资金，支持企业通过技术入股等形式，对特殊人才实行特殊分配政策。
二是要建立健全人才合理流动机制。发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，引导优秀人才向企业流动，推动高层次人才向经济发展一线集聚。城市间竞争最终比的是企业的发展。进入企业竞争层面，比的就是人才。有关部门要定期组织区内企业参加全市乃至全国的用工洽谈会、人才招聘会以及项目对接、成果转化等活动，倡导推行特岗招聘、公开竞聘等选人用人方式，打破身份、区域的限制，广泛选拔人才，形成向企业流动的人才导向。
三是要建立人才激励机制。建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配激励机制和帮助人才快速成长成才的政策激励机制，做到用事业留人、用感情留人、用待遇留人。（刚才听到各位的发言，也了解到，我区在创新体制机制上已 4 经做了一些有益的尝试，这必然会对我区今后的人才工作产生深远的影响。）
四是搭建平台，使人才与产业发展紧密结合。
一要围绕南开区经济社会发展，建设人才创业支持体系，逐步实现人才与产业的对接，柔性引进人才，依托产业优势打造人才优势，依靠人才优势支撑产业发展。在这方面我们要充分利用南开科技园这个载体，抓好留学回国人才的引才、引智工作，在发展现有留学人员创业孵化基地的基础上，制定和实施吸引留学人才回国创业的政策措施，积极解决在创业资金、知识产权等方面的实际问题，帮助他们在创业之路上走的更放心大胆。同时要发挥好“博士团”的典型示范作用，通过聘请这些专家担任“项目教授”、“技术顾问”或联合开发等形式，与高校和科研机构结成紧密的“产学研”联合体，搭建人才智力的推进和转化平台。
二要充分利用南开区丰富的教育资源，推行高技能人才校企合作培养制度。指导和协调高校、职业院校与企业开展合作，通过联合办学、委托培养、提供实训场所等多种形式，共同培养企业急需的高技能人才。积极运用市场机制开展校企合作、实施产学研结合，对在高技能人才培养方面作出突出成绩的高等院校，要给予支持与奖励。选择具备条件的企业建立一批职业技术教育实训基地，接收职业院校教师实践和学生实习。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，政府给予适当奖励。五是转变职能，做好配套服务
一要积极完善人才引进、安家、培训、激励等配套政策。健全完善各行业、各领域“事业留人、感情留人、待遇留人”政策体系，通过政府网站和新闻媒体，向社会公开发布人才政策，完善政策查询和网上办事申报系统，提高政策执行的透明度和公信力。整合我区的人才服务资源，充分开发和利用人事和劳动部门的信息网络，实现人才信息各部门之间的互通有无，促进公共人事服务标准化、规范化和网络化，构建一个覆盖全区的人才资源信息服务大平台，建立各类人才数据库，形成布局合理、服务统一的全区公共服务网络。
二要建立人才激励机制，提高高层次人才待遇。探索完善人才评选、表彰制度，建立以政府奖励为先导、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励机制，重奖在各行业、各领域做出突出贡献的优秀人才。完善人才使用机制，以政府购买服务的方式，加强区域人才和专技人才培训；支持名师工作室、名医工作室等平台建设，鼓励优秀人才通过“柔性流动”方式到我区兼职兼薪。鼓励知识创新，进一步加大收入分配向高层次人才和青年骨干人才倾斜的力度，完善重实绩、重贡献，以能力、业绩为取向的有利于吸引人才、留住人才的分配激励机制。
六是营造氛围，创造良好的人才成长环境
要充分利用报刊、电视、广播、网络等新闻媒体，通过开辟专栏、专题报道、人物专访、先进事迹报告会等形式，全方位、多层次、多角度大力宣传我区人才工作相关政策、优秀人才先进事迹和各单位、各部门人才工作的有效做法等，形成促进人才成长的社会舆论导向。
要鼓励和支持各行业建立人才评选和表彰制度，定期选拔本行业内专业过硬、贡献突出的优秀人才，并适时从区级层面上予以表彰奖励。继续在全区范围内开展拔尖人才评选，逐步建立社会和业内认可的人才评价制度。
要定期或不定期召开人才工作座谈会、现场会，积极推广相关单位在人才评价、激励、培育、使用等方面的成功经验，不断增强全社会的人才意识，在全区上下形成人才公平竞争、健康成长的良好环境和人人尊重人才、人人爱护人才、人人竞相成才、人人竞展才华的社会氛围。
以上是我对于我区人才工作的一点粗浅的认识和建议，不妥之处请各位领导多多批评指正。
谢谢！
2012-11-22
人才战略发展规划方案 第2篇
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公司人材战略计划 1、人材战略计划指点 ?
思想：全面实行人材强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，牢牢捉住培养、吸引、用好人材 3 个环节，加快人材队伍建设步伐，减缓人材短缺的状态，为团体公司发展提供人材支持。
2、人材战略计划的原则 ?
1、以人为本的原则。要以实现人的可延续发展为目标，强化中条人材理念，增进人材队伍建设与企业发展相调和。
2、能力建设为先导的原则。加快人材能力建设，做到高端拉动，引领发展。
3、实行毕生教育和培训的原则。推动实行多层次、多样化的毕生教育和培训，不但满足数量上的供需平衡，并在人材结构方面实现调和和优化。
4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人材职业能力由弱势向强势转变。
5、整体推动的原则。加强对人材的培养、评价、提拔、使用、活动、鼓励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特点的高效运行机制和高质量工作模式。
3、团体公司 2015年人材发展预测 ?
2009 年⑵015 年团体公司人材开发处于逾越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第 1 资源，为了捉住机遇，迎接挑战，实现团体公司“做优做精做强，打造百年铜企” 的发展目标，必须增强团体公司的核心竞争力，提高职工素质，变人
力资源为人材资源，这是团体公司人材培养应当牢牢掌控住的战略方向。
随着产能扩大、产业调剂，团体公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不但要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的公道配置，而且要加大所需各类人材的引进培养，加快人材结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有 1 个根本性的改变，团体公司的人力资源工作情势严峻，人材工作任重道远。
到 2015 年，团体公司人材计划的目标任务是：在职职工总数控制在 13000 人左右，其中，各类专业技术人员 3000 人左右，高技能人材 350 人左右(现有 110 人)。在各类专业技术人员中，高级职称到达 300 人左右(现有 246 人)，中级职称到达 1300 人左右(现有 1048人)，低级职称到达 1400 人左右(现有 1026 人)，较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员 800 人左右，其中，工程技术人员 600人左右。要培养出 100 名左右高级经营管理人材，100 名左右高级工程技术人材，50 名左右优秀政工工作人材，200 名左右高技能人材，800 名左右的年轻技术工人。
到 2015 年，各类人材的主要来源有以下 5 个途径：
1、高校毕业生。
2、自主培养。团体公司将成为各类人材培养的主体，依托职业技能鉴定站、职业教育中心，加快技术工人、高技能人材培养。
3、自学成才。要积极创造条件，提供发展平台，鼓励职工自学成才，实践中成才。
4、外培及再教育。充分利用各种社会培训资源，选送优秀人材
进修进修，建设继续教育工程，加快培养各类专业人材。
5、社会招聘。依照发展需要适时外聘中高级人材。
4、未来 4 年人材计划目标 ?
根据团体公司发展目标，基于团体公司现有人材现状分析，未来 4 年，团体公司对人材的需求，不管是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。
(1)目标任务 ?
1、经营管理人材。到 2012 年要引进培养 20 名左右的 70 后 80后的中层经营管理人材，能够适应团体公司战略发展需要，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展国内外市场、起领头羊作用的高级管理人材，重点侧重在工商管理、财务管理、金融证券、资本运作、人力资源等专业领域。
2、科技人材。到 2012 年要力争引进培养 150 名左右的以地质、丈量、采矿、选矿、冶炼等工程专业为主的专业人材，以满足团体公司对专业人材的需求;培养 30 名具有高级职称，思想政治和业务能力突出，有培养前程的中青年专业技术人员，业务水平到达或超过国内同行先进水平，成为专业(学科)技术与管理岗位带头人;加强科技人材的继续工程教育，全面提高科技人员队伍的整体素质。
3、政工工作人材。到 2012 年要培养造就 30 名左右的整体素质高、综合能力强、党务和大众工作经验丰富的优秀政工工作者。
4、操作技能人材。到 2012 年要培养出 25 名左右的高级技师，100 名左右的技师，建设和培养 1 支岗位操作技术水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵;加强技术工人职业技能鉴定，加强技术工人队伍建设，优化技术工人队伍的职业能力结构。
(2)质量要求 从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等
素质项目入手，应用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养提拔，使综合素质得到提升。
(3)结构要求 公道的人材结构才能发挥人材队伍的整体效能。
在专业结构上，地质、丈量、采矿、选矿、冶炼等专业的比重要明显提高;经济、管理等专业要有明显改良;紧缺专业保证落实。
在年龄结构上，经营管理人材培养重点以 35⑷5 岁人员为主;科技人材以 30⑷0 岁工程师为重点培养对象;政工工作人材以 35⑷5 岁基层党务工作者为主;操作技能人材重点培养 40 岁以下的高技能人材。
在文化结构上，研究生、本科生的比例要有所提高;操作技能人材的文化程度以高中、技校、职业技术学院为主，大专以上的要占有 1 定比例。
5、人材战略计划的开发途径和对策 ?
(1)完善人材培养机制 ?
1、进 1 步拓宽人材培养资金渠道。1 是完善人材补助制度，2是建立紧缺人材培训补贴制度，3 是建立健全人材嘉奖制度，4 是完善职工培训经费的使用制度。
2、加强团体公司现有培训基础建设，充分利用人力资源优势，发挥培训基地作用。
3、多途径、多层次培养人材。采取内培外培、企校联合等多种方式培养人材，优秀人材重点培养，紧缺人材加快培养。
(2)建立健全以能力和事迹为导向的人材考核评价机制。
建立健全以岗位(职业)能力为导向，工作事迹为重点，重视职业道德和知识水平的人材考评体系。坚决摒弃用学历、职称、资格、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。是在考评内容上，坚持工作能力与工作事迹相结合。是在考评标准上，坚持国家标准、行业标准、省考核标准与岗
位要求相结合。是在考评机制上，坚持专业评价与企业认可相结合。是在考评实行上，坚持职能部门与技术(业务)部门相结合。
(3)建立健全人材成长的鼓励机制。
要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作事迹贡献大小肯定收入分配的使用待遇机制。是健全完善人材培养的职称制度、职业技能等级制度。强化以能力定级别，破格提升，鼓励更多的职工提高工作能力。是大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。
6、人材战略专项计划 ?
(1)制度建设计划 ?
1、《中条山有色金属团体有限公司党政关于加强和改进人材工作的意见》 2、《中条山有色金属团体有限公司人材战略计划》 3、《中条山有色金属团体有限公司优秀人材提拔管理暂行办法》 4、《中条山有色金属团体有限公司党委关于中层管理人员提拔任用工作暂行规定》 5、《中条山有色金属团体有限公司党政关于退居 2 线正副处级干部管理的有关规定》 6、《中条山有色金属团体有限公司中层管理人员管理办法》 7、《中条山有色金属团体有限公司基层管理人员提拔任用工作暂行规定》 8、《中条山有色金属团体有限公司基层管理人员管理办法》 9、《中条山有色金属团体有限公司招聘优秀人材及大学毕业生优惠政策暂行规定》 10、《中条山有色金属团体有限公司初、中级专业技术职务评审管理办法》 11、《中条山有色金属团体有限公司专业技术人员管理办法》 12、《中条山有色金属团体有限公司职工培训管理办法》
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13、《中条山有色金属团体有限公司职工在职学历教育管理规定》 14、《中条山有色金属团体有限公司技术工人职业技能鉴定管理办法》 15、《中条山有色金属团体有限公司技师管理办法》 16、《中条山有色金属团体有限公司关于对基层管理人员、专业技术人员和工人技师实行职务补助的暂行办法》等。
(2)人材开发方案 ?
人材培养方案的设置是针对人材培养存在的某 1 问题而提出的对策或建议，但人材的培养是多样的、多层次的，在引进培养人材方面要不拘 1 格，充分利用社会人材资源，采取各种方式招揽人材，为我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”，谋求双赢。
1、经营管理人材培养方案 方案 1 与高等院校联合，利用高校人材优势，采取课程包或自设课程等方式培养经营管理人材。
方案2 与培训机构联合，利用其成熟的培训网络培养经营管理人材。
方案 3 有计划分批次提拔有培养前程的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修进修。
方案 4 有计划加强经营管理人材的交换，推行岗位轮换制。
方案 5 招聘引进中高级人材。
2、科技人材培养方案 ?
方案 1 与高等院校、培训机构联合，设立专项课题，采取请进来的方式，进行技术讲座、专题讲座，加快继续教育步伐，加快知识更新。
方案 2 提拔优秀专业技术骨干进修进修，实行专项培训进修协议制度，加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人材。
方案 3 以职业教育中心为基地，以团体公司科技人员为依托，组建专业课题组，承当培训任务，加快科技人员继续教育培训。
方案 4 招聘统招大学生、专科生 在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收
所需专业的本、专科毕业生。采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘协议等方式，以确保招聘目的的实现。
方案5 自主培养紧缺专业人材。肯定培养专业、人数，肯定拜托院校，肯定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。
3、政工工作人材培养方案 ?
方案 1 以职业教育中心为基地，以团体公司专业人员为依托，组建专业课题组，承当培训任务，加快政工工作者的教育培训。
方案 2 与省党校等相干部门合作，选派优秀党务工作者进修进修，或组织培训班，进行专项培训。
4、操作技能人材培养方案 ?
方案 1 以团体公司职业技能鉴定站为基地，依托省职业技能鉴定中心、有色金属行业职业技能鉴定指点中心，加快技术工人职业技能鉴定的步伐，加快高技能人材的培养。
方案 2 以团体公司职业技能鉴定站、技工学校为基地，肯定集 ?
团公司生产所需的工种，肯定招用培养技术工人的条件(公司职工子女优先)，以减缓技术工人年龄偏大，人员短缺，素质偏低，结构不平衡的问题，加快优化技术工人队伍。
方案 3 与培训机构或相干单位合作，提拔优秀的技术工人骨干进修进修。
方案 4 加强与高等职业技术学院合作，加快技术工人的培养步伐，提高技术工人队伍整体素质。
方案 5 充分利用团体公司现有培训资源，通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技术攻关、技能比赛和技术演练、技术交换、岗位轮换等方式方法培养团体公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。
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(3)人材培养经费方案 ?
团体公司人材培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主，其它渠道为辅。以 4 支人材队伍建设为基础，根据人材战略计划目标需求，人材培训项目，肯定专项培训经费，全面推动人材培养工作的实行。
(4)人材薪酬计划 1、薪酬设计的原则 第 1 是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有职工认可薪酬系统公平的条件下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的鼓励作用。
第2 是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人材，必须不断完善、更新对人材具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。
(4)人材薪酬计划 ?
1、薪酬设计的原则 ?
第 1 是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有职工认可薪酬系统公平的条件下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的鼓励作用。
第 2 是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人材，必须不断 ?
完善、更新对人材具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。
第 3 是鼓励原则。应当通过薪酬体系来鼓励职工的责任心和工作积极性。
第 4 是经济原则。团体公司应主要斟酌企业公道的承受能力及利润的公道积累。
第 5 是合法原则。符合国家的政策和法律法规。
2、薪酬计划目标 根据团体公司“1015”计划目标，2012 年底职工人均收入不低于山西省企业职工平均工资。
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3、专项薪酬计划 第 1、经营管理人材薪酬计划。经营管理人材是提高团体公司管理效力，实现团体公司战略目标的中坚气力，是团体公司发展的最积极因素。中层薪酬应以市场或同行业的中等偏上价位为参照标准，斟酌团体公司的实际经营状态来肯定。
第 2、专业技术人材薪酬计划。专业技术人材是生产力最强大的推动力，科技实力是企业实力的核心，而专业技术人材的实力是科技实力的核心，加快科技人材的培养是强企之本，提高其薪酬是必须的，要结合团体公司经营实际，兼顾统筹，制定专项的薪酬计划。
第 3、操作技能人材薪酬计划。操作技能人材是生产力的直接实现者，是技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要气力。在兼顾统筹原则指点下，规范技术工人薪酬体系，向高技能人材倾斜，对高级技师、技师薪酬增长幅度要加大。
4、薪酬兑现 薪酬是关系职工切身利益的大事，如何实现薪酬鼓励作用的最大化是人材工作的重点，团体公司要切实加强劳开工资的管理，要在考核考评定性量化的基础上公然、公平、公正，做好薪酬兑现工作 ?
(5)考核考评机制 考核考评机制是完善鼓励政策的重要手段，目的是使单位对职工的考核考评符合赏罚分明及公然、公平、公正的原则，以鼓励职工工作效能的提升。考核考评工作要实现工作常态化，考核考评内容以实行岗位职责的工作事迹为主，以工作事迹评贡献，从德、能、勤、绩 4 方面全面考核考评。考核考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职 4 个等次，并实行薪酬量化考核。
7、监督管理与调和机制 ?
人材战略是团体公司整体发展战略之 1，人材战略的核心是人材开发，而人材开发是 1 项系统工程，实行进程中触及到团体公司的各
人才战略发展规划方案 第3篇
在学习十八大三中全会的大背景下, 迎来了汽车人才发展论坛。这个论坛的召开很及时, 选题也很有价值。我将围绕论坛主题, 结合我两次参加中央人才工作会议的经历, 从国家战略的高度, 就“中国梦人才梦”谈一谈中国人才发展的战略走向。在此, 主要谈以下七个战略走向。
一、观念走向:从片面人才观走向科学人才观
科学人才观是科学发展观在人才工作中的集中体现和具体运用, 是指导人才强国建设的理论基础。大力宣传普及和切实贯彻落实好科学人才观, 对于不断提高人才工作科学化水平, 具有十分重大的意义。
第一, 克服信仰迷茫、精神迷失的错误思想, 坚定理想信念;
第二, 克服“只有精英才是人才, 平凡工作者不是人才”的错误思想, 树立人人皆可成才的“大人才观”;
第三, 克服“论资排辈”的错误思想, 营造优秀人才脱颖而出的浓厚氛围;
第四, 克服人才评价中“急功近利”的错误思想, 鼓励务实研究、潜心创新;
第五, 克服人才工作“形式主义”的错误思想, 强化人才工作的科学化。
二、目标走向:从人才大国走向人才强国
十八大报告提出“推动我国由人才大国迈向人才强国”。这一目标具有强烈的针对性和指导性。
三、机制走向:从忽视人才使用走向“以用为本”
十八大在谈到人才发展时, 特别强调加快人才发展体制机制改革和政策创新, 形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势。这是一个新提法。我国的人事制度不是很成功, 最起码的是人才流动、使用很困难。要求在人才开发中, 进一步落实“以用为本”指导方针, 解决人才流动使用问题。
四、体制走向:从计划配置为主走向市场决定性配置
五、开发走向:从一般人才开发走向突出培养造就创新型科技人才
六、管理走向:从传统人事管理走向科学管理
习近平同志提出, “人才工作要在认识和遵循人才成长规律上下功夫”。这为提高人才工作科学化、加强人才的科学管理指明方向。
七、空间走向:从开发利用国内人才走向国内国际人才
习近平在2007年就提出推进人才国际化。他说, “贯彻党管人才原则, 牢固树立人才资源是第一资源的思想, 最大限度地开发人力资源, 推进人才国际化, 努力满足建设现代化国际大都市的人才需求”。十八大报告明确提出, 充分开发利用国内国际人才资源, 积极引进和用好海外人才。这给我们提出了一个世界性的人才观。按照这一要求, 当前急需推进以下三方面工作:首先, 加大海外高层次创新人才引进力度;其次, 扎实推进“特支计划”;第三, 加快研究制定我国的移民法;
八、对我国汽车人才发展的几点建议:
1、要进一步提高对人才重要性的认识;习近平总书记强调, 现在我们比历史上任何时期都更加渴求人才。中国汽车产业创新转型, 关键在人才。站在新的历史起点上, 人才观念必须创新, 能力素质必须提升, 思维方法也必须变革。
2、要加大实施“人才强企”战略力度;
3、要坚持党管人才原则;
4、要大力推进组织人事部门改革, 建立服务型人力资源部门;
5、要加大人才发展的投入。因为它是最有效益的投资。
祝中国汽车人才工作走在全国前列!
人才战略发展规划方案 第4篇
当前我国正处于经济转轨、社会转型、体制转换的关键时期，只有在经济社会发展中确立人才优先发展的战略布局，才能加快促进经济发展方式顺利向依靠科技进步、劳动者素质提高、管理模式创新的转变，为实现全面建设小康社会目标提供人才保证。
一、人才优先发展是人类社会经济发展的基本规律
历史经验证明，较之于优先积累物力资本的国家，优先开发人才资源的国家不仅发展速度更快，而且发展质量更高、后劲更足。一些国家的经济实力、综合国力和国际竞争力之所以能迅速提升，就在于人才优先发展的引领和推动作用。人才优先发展是后发国家实现经济起飞的重要因素，其重要表征就是人才资本的优先积累。
世界各国的振兴史说明，国家的发达得益于人力与人才资本的积累并有效使用；每一次成功的经济追赶，都同时伴随着人力与人才资本的先行追赶。
实践证明，人才资本的优先积累是经济发展的基础，人才优先发展是人类社会经济发展的基本规律。表1所列的世界七大工业国（美、英、加、法、德、日、意）与“金砖五国”（中、俄、巴、印、南）在人力人才资本的积累（以经济活动人口人均受教育年限为指标）与国家经济发展水平（以就业人员人均GDP为指标）之间的鲜明对比，足以印证这一规律。
表1 2008年部分国家劳动生产率与劳动力素质相关比较表
[＼&就业人员
人均GDP
（万美元/人）＼&经济活动人口中
R&D人员
（人/万人）＼&经济活动人口中受过高等教育
人员的占比（%）＼&经济活动人口中人均受教育年限
（年/人）＼&美国＼&9.7717＼&88.71＼&60.2＼&16.5＼&中国香港＼&6.1201＼&47.22＼&24.3＼&16.3＼&英国＼&8.9757＼&58.75＼&30.7＼&15.9＼&加拿大＼&8.1753＼&73.65＼&56.2＼&15.8＼&法国＼&11.0101＼&114.45＼&27.6＼&15.8＼&德国＼&9.4305＼&90.45＼&26.5＼&15.7＼&墨西哥＼&2.4756＼&17.39＼&16.4＼&15.3＼&以色列＼&7.1847＼&129.68＼&44.5＼&15.1＼&澳大利亚＼&9.4522＼&105.44＼&34.7＼&14.8＼&日本＼&7.6888＼&117.22＼&40.5＼&14.6＼&新西兰＼&5.9726＼&94.62＼&25.8＼&14.6＼&韩国＼&3.9408＼&84.76＼&33.6＼&14.4＼&俄罗斯联邦＼&2.2656＼&72.49＼&52.1＼&14.1＼&意大利＼&9.7972＼&87.23＼&14.5＼&9.1＼&南非＼&2.0183＼&11.00＼&13.4＼&8.8＼&中国＼&0.5584＼&14.32＼&9.2＼&8.5＼&巴西＼&1.7471＼&18.26＼&8.3＼&7.1＼&印度＼&0.2941＼&8.54＼&6.5＼&6.8＼&]
数据来源：《国际统计年鉴》（2010）。
二、人才优先发展是当今全球经济发展态势下的必然选择
（一）经济全球化态势导致各国竞相优先发展人才
当今全球经济发展的最显著特征就是经济全球化。经济全球化导致资本、技术、信息、人才等生产要素突破国界，在全球范围内加速流动与优化配置。
经济全球化过程中呈现的六大特征决定了人才发展的六种态势。其一，生产活动全球分工特征决定了不同国家对不同类型人才的需求；其二，跨国公司全球崛起特征决定了国际人才竞争的“本土化”的态势，也即国内人才国际化竞争；其三，生产要素全球配置特征决定了人才国际流动的必然性，跨国度的雇佣和被雇佣日渐常态化；其四，信息技术全球推进特征决定了国际人才竞争方式的灵活化，国际人才竞争“零距离”、“网络化”成为可能；其五，自由贸易全球一体特征决定了国际人才竞争在不同产业、行业的“空间扩展化”；其六，经济组织全球协调特征决定了国际人才竞争“格局多元化”等。
经济全球化导致了人才国际化。参与经济全球化的资本、技术、信息等诸多要素都可以由国家掌控，各国可以用关税、非关税壁垒等手段保护本国的利益，而人才的流动是难以控制的。人才自由流动是经济发达的一个重要标志。美国著名学者杜拉克曾说过：“知识社会是流动的社会，人们不再有根。”在这样的游戏规则下，谁优先发展人才、优先使用人才，谁就掌握了发展的主动权。在这样一种背景下，各国竞相优先发展人才，发达国家通过各种人才计划或战略，都在世界范围内吸引优秀人才。
（二）人才优先发展也是我国发达地区率先发展的成功实践
改革开放以来，我国一些地区的社会经济得到了率先发展。究其根源，是这些地区抢占了人才发展的先机，认识到社会经济的发展必须优先发展人才，从而实现地区内人才——经济同向互驱的科学发展局面。
研究表明，表征人才数量的、可进行区域比较的“受过高等教育的劳动力总量”、“科技研发人员总量”和“人力与人才资本存量”三个人才总量指标与经济总量指标之间具有高度的相关性，且同向性显著，其中广东、江苏、山东、浙江等省份具有代表性（见图1）。
三、人才优先发展支撑人才事业科学发展
确立人才优先发展战略布局，最根本的是树立人才优先发展的价值理念并贯穿于人才发展的实践之中，在人才资源的开发、结构调整、投资保证、制度创新等方面切实予以体现。
（一）人才资源开发从“量的积累”到“质的提升”
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如果将人才优先发展分为“量的积累”和“质的提升”两个部分，那么我国从“人力资源大国”到“人才资源大国”，再到“人才强国”的转变，不仅要实现“人力资源”的优先开发，实现人才优先发展的“量的积累”；还要实施“人才资源”的优先开发，有效盘活现有人才存量，充分发挥人才的积极性和创造性，开发人才的效能，提升人才对社会经济发展的贡献度，实现人才优先发展的“质的提升”。人才资源优先开发是人才优先发展的关键要务。
表2显示了全国各省市区人才资本“量的积累”状况。在全国各省市区中，人才资本全国占比前5名为广东、江苏、山东、河南、浙江，其中广东遥遥领先；而高级人才资本全国占比前5名为广东、江苏、北京、山东、浙江，北京替代了山东的位置，淘汰了河南；高端人才资本全国占比前5名为北京、上海、广东、江苏、浙江，北京领先，上海挤入，山东出局。三类人才资本全国占比指标，显示了东部省域人才资本丰度各具优势和特色。
表3则显示了全国各省市区人才资本“质的提升”状况。依据第六次全国人口普查的精确资料，计算得到我国各省市区2010年的人才资本贡献率（即时贡献率），并以从高到低的次序排序。同时，还将各地区人才资本在总人力资本中的占比数据也进行了排序。
由表3可见，各地区人才资本贡献率的排序与地区人才资本在总人力资本中的占比排序大致上是一致的，这为“人才资源优先开发是人才优先发展的关键要务”提供了实证的依据。
（二）人才结构调整从“低中端起步”到“高端先行”
我国现阶段人才结构存在的问题主要表现在人才紧缺与浪费并存，人才资源与经济社会发展需求不相适应，而且这些问题都比较突出。重点表现在产业领军人才、高层次技术专家和高技能人才严重匮乏，这已经成为建设创新型国家和实现经济发展方式转变的瓶颈。我国从“人力资源大国”发展到“人才资源大国”，以“低中端”人才资本的积累为主；而我国目前从“人才资源大国”为起点建设“人才强国”的过程，就要注重“高端先行”了。因此，人才结构优先调整是人才优先发展的现实切入点。
表4显示了全国各省市区人才资本结构状况。在“高端先行”方面，以“高端人才资本在区域总人力资本中的占比”为标准衡量，北京、上海、天津、江苏、辽宁、浙江、广东等东部省市走在了全国的前列。
（三）人才投资优先保证是人才优先发展的长远导向
一般来说，发达国家往往比较注重人力资本投资，同时兼顾物质资本投资。相对而言，发展中国家则比较注重见效快的物质资本投资，而对需要较长时间才起作用的人力资本投资不足，这恰恰容易成为经济发展的“瓶颈”。突破此“瓶颈”的根本路径就是提高人力资本投资在整个国家财政支出中的比重。
其实，人力资本投入特别是人才投入是效益最大的投入。研究显示，对人的全过程投资一般可分为三个阶段：
第一阶段为成才投资，时间段一般从小学入学开始，经历不同的知识获取过程，到获得某一个层次学历（中专、大专、大学乃至硕士）毕业后就业为止。此阶段的投资性质为人力资本投资，投资的目标为知识积累。第一阶段的投资主体是国家、家庭或社会，是投资的初级阶段。
第二阶段为创新投资，时间段一般从某一个学历层次（中专、大专、大学乃至硕士）毕业开始，经历自主知识创新过程（部分人才经历博士或博士后阶段），到创新成果的形成为止。此阶段的投资性质为人才创新投资，投资的目标为知识创新。第二阶段的投资主体是社会组织（企事业单位），是投资的中级阶段。
第三阶段为创业投资，时间段一般从创新成果的转化开始，经历企业孵化过程或小试、中试阶段，到新产品形成并具备上市规模。此阶段的投资性质为人才创业投资，投资的目标为成果转化、新产品进入市场并产生经济效益或社会效益。第三阶段的投资主体是以企业为核心的社会组织，是投资的高级阶段。
就一般规律而言，从第一阶段到第二阶段、第三阶段的效益/投资比，呈递增趋势，如图2。
从图2可见，人才投资特别是人才创新创业阶段的投资，其单位投资效益大于人力资本投资阶段（人才成才阶段）。
从图3中的2010年地区GDP总量与人力资本投资总量的相关性也可以看出，无论在哪一个地区，人力资本投资与经济发展具有高度的同向性，二者密切相关联。
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
0][京][津][冀][晋][蒙][辽][吉][黑][苏][沪][皖][浙][闽][赣][鲁][豫][湘][鄂][粤][桂][琼][渝][黔][川][滇][藏][陕][甘][青][宁][疆]
图3 地区GDP总量与人力资本投资总量的相关图
因此，在确立人才优先发展的战略布局中，人才投资优先保证具有举足轻重的作用。只有实现了人才投资优先保证，才能为人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才制度优先创新等夯实根基。
（四）人才制度优先创新是人才优先发展的法制保障
从人才整体层面上看，人才的能量的发挥不仅取决于人才个体的能力，更取决于国家的人才管理制度。优秀的人才加上好的管理制度才能产生有活力的生产力。从本质上讲，人才的竞争不仅是国家之间、地区之间人才资源的争夺战，更是人才争夺背后的人才制度之间的较量。
目前，我国的人才制度建设已经取得了显著成效，但是，与建立市场经济新型体制的要求相比，人才制度建设还需要进一步完善。首先，要进一步解放思想，更新人才观念，进一步提高人才的社会地位，使之成为国家和社会发展的中坚力量。其次，要通过政策调整和制度创新，改善人才竞争的制度环境。第三，健全人才激励保障机制，建立一套“人才优先”的福利待遇政策。第四，坚持“以用为本”的方针，把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，积极为各类人才创新创业、贡献才智提供良好的政策环境和条件。
（作者系武汉工程大学人才资源开发研究所所长、二级教授，博士生导师，享受国务院政府特殊津贴专家，中国人才研究专业委员会副理事长，广西人力资源和社会保障客座研究员）
佳木斯大学人才战略发展规划 第5篇
(2004-2009)为适应我国高等教育事业飞速发展的新形势,树立科学发展观,实施人才强校战略,建设一支适应未来发展需要的高素质人才队伍,保证佳木斯大学各项事业全面、协调、可持续的发展，根据《佳木斯大学“十一五”发展规划》，制订本规划。
一、我校人才队伍建设的成绩和面临的形势
（一）学校高度重视人才工作，尊重知识、尊重人才，实施人才强校战略，积极开发人才资源，使大批人才脱颖而出，健康成长，在学校改革与发展建设中发挥了重要作用。人才素质不断提高，结构得到改善。到2004年8月，学校具有高级职称人员1212人，占教职工总人数的22%；专兼职教师中，具有硕士学位以上人员比例逐年提高；管理队伍中高学历、高职称、低年龄结构正在形成；干部人事制度改革取得新进展，合理配置人才资源的格局逐步形成，人才环境逐步优化。
（二）实现学校“十一五”规划确定的宏伟目标，促进学校由教学型大学向教学研究型大学转变，人才是关键。抓住机遇，迎接挑战，走人才强校之路，是提升教育教学质量，建设高水平大学，增强学校综合实力的战略选择。
（三）我校人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不适应。主要是：人才总量相对不足，结构不够合理，创新能力亟待提高；人才工作的制度和机制不够健全，人才的积极性、主动性、创造 性还没有得到充分发挥；学科建设、学术水平与全国重点高校相比差距较大，人才队伍整体素质还需提高；人才环境有待优化，队伍稳定工作还很艰巨。必须把人才工作作为学校改革与发展的核心问题，下大力气、动真功夫，培养和造就一批高水平的学科带头人和中青年骨干教师队伍，加强人才队伍建设，为学校的发展提供坚实的人才保证。
二、人才队伍建设的指导方针和总体目标
（四）以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持以人为本的科学发展观、人才观和政绩观；以学科建设为龙头，以学术骨干梯队建设为中心，以提高学历层次和优化人才队伍结构为重点，构建定位明确、层次清晰、促进优秀人才脱颖而出、可持续发展的人才培养和支持体系；着力建设专业技术人才、经营管理人才和党政人才三支队伍，形成一批优秀创新团队；促进各学科的交叉融合和集成发展，提高学校教育教学质量、科研水平和综合竞争力，为建设教学研究型大学的办学目标奠定坚实基础。
（五）2005－2009年我校人才队伍建设的基本原则是：
1、坚持以人才资源能力建设为主题。从学校未来发展和人才自身发展需要出发，通过多种方法和途径，努力提高人才的学历、知识结构，重点培养人才的创新精神，开发人才的创新能力。
2、坚持以调整和优化人才结构为主线。开发国际、国内和校内三个人才市场，抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环 节，着力建设专业技术人才、经营管理人才、党政人才三支队伍。
3、坚持以改革创新为动力。继续深化干部人事制度和人才管理体制改革，采取引进与培养并重、学科带头人选拔与普遍提高并重，推进人才工作的体制和机制创新。
4、坚持凝练学科方向、汇聚学科队伍、构筑学科基地。把人才队伍建设与重点科研基地建设、国家与省级重大科研项目、重点学科建设紧密结合，实现设岗、选人和做事的有机统一，促进人才培养、科学研究和社会服务协调发展。
（六）2005－2009年我校人才队伍建设的总体目标是：实施“1812工程”，即：通过引进、培养等方式使我校博士学位人才达到100名，遴选基础扎实、能力突出的作为优秀学科带头人，建立一批学术水平高、结构合理、思想活跃的创新团队；硕士研究生人才达到800名，作为学校教学科研骨干，使我校专业技术人才队伍整体素质有质的提高；培养、支持100名有丰富的教学经验、良好的师德师风，能够带动教师队伍整体素质提升，保障学校教育教学质量不断提高的教学名师队伍；安排专兼职教师2000人次的培训和提高，不断进行知识更新，使我校教师队伍的知识含量始终站在时代前沿。
三、专业技术人才队伍建设
（七）加强教师培训与提高工作力度，优化教师队伍结构，提高教师队伍整体素质。2005－2009年，学校每年重点支持20名以上教师攻读博士学位，支持100名以上教师攻读硕士学位，通过岗前培训、访问学者、各种短训班、到国内外著名高校进修等形式培训各类教师400人次。用五年时间，完成现有青年教师的外语和计算机培训，推动我校现代化教学手段的开发和应用。到2009年，具有高级专业技术职务人员应占专业技术人员总数的40%-45%,原则上新补充的教师应有硕士学位以上学历，专任教师中硕士以上学历要占60％以上。
(八)重点培养和造就优秀学科带头人。继续实施“名人工程”、“名师工程”。以博士点、硕士点建设为重点，按照“政策优惠、条件优先、重点扶持、跟踪培养”的方针，培养5－10名国内有声望的学科带头人，培养15－20名省内有声望的学科带头人，培养50－80名校内知名的学科带头人，建设一支200名左右中青年学术骨干梯队。要依托省级重点实验室和重大科研项目聚集和培养人才，加大科研经费的投入，鼓励创新创业，营造有利于学科带头人成才的良好环境。
（九）继续贯彻和落实学校引进人才的各项优惠政策，积极引进人才，努力使专业技术人才队伍数量、结构合理增长，质量有较大提高。在学科建设上实施柔性引进人才的方法，面向国内外知名专家学者为我所用，全面提高我校的办学层次和办学水平。
（十）大力培养青年科技人才。进一步破除项目课题管理和专业技术职务聘任中论资排辈现象。设立杰出人才基金、基础科学人才培养基金、博士人员科技津贴、生活津贴，构建我校青年 科技人才培养基金体系，努力形成一批优秀的青年专家群体，继续发挥好老专家学者的传帮带作用。
四、党政人才队伍建设
（十一）加强党政领导人才队伍建设。把忠实实践“三个代表”的要求作为党政领导干部的首要条件，注重工作实绩和群众公任。围绕科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力和勤业敬业精神，构建我校党政领导干部核心能力框架，研究制定校、院、各部处不同层次党政领导干部的具体标准。到2009年，院级班子行政主要领导一般应具有博士或硕士学位、正高职称，行政处级干部研究生学历的达到60％以上。
（十二）加强理论和业务培训。以各学院、各部处党政干部正职和年轻干部为重点，组织学习马克思主义基本理论，学习现代科学文化和管理知识，特别是各种新知识。有计划地选派一批骨干到国内外学习研修。坚持在实践中、在艰苦的环境中培养和锻炼干部，做好干部交流工作。加强各级领导班子思想、组织和作风建设，促进全校党政领导干部整体素质提高。
（十三）进一步完善民主推荐、民主测验、民主评议制度。建立以工作实绩为主要内容的党政领导干部考核评价指标体系。加强对党政领导干部，特别是主要领导干部和年轻干部的监督管理，保证他们健康成长。推行机关中层干部竞争上岗，完善机关干部年度考核述职报告制度，建立和完善机关干部退出和淘汰机制。
五、后勤企业经营管理人才队伍建设
（十五）加快后勤社会化的步伐。建设一支适应市场经济规律和懂经营管理的高校后勤管理队伍。加强责任意识、风险意识和服务意识，探索我校后勤社会化改革的新途径，建立自主经营、自负盈亏、自我发展的后勤产业集团，为学校的改革与发展做贡献。
（十六）培养和造就优秀的校办产业企业家。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，大力提高校办企业家素质。认真研究市场经济规律，深化校办产业人事制度改革，改进经营管理方式，加快现代企业制度建设，全面推行企业经营管理者聘任制，实行企业经营管理者任期目标责任制，建立符合我校特点的校办产业考核评价制度。
六、建立健全人才激励机制
（十七）采取政策留人、感情留人、适当待遇留人和优良环境留人，创造出人才辈出的新局面。
（十八）加大人才成本投入力度。2005－2009年，学校每年全口径投入500万元实施“1812工程”。设立人才工作专项资金，用于支持有关人才规划的实施。逐年提高科研经费在学校总体经费中的比例，到2009年，力争使学校科研经费总额达到2000万元以上，使我校科研水平进入国内同类高校前列。
（十九）完善收入分配制度。继续实施博士、硕士生活津贴、博士科技津贴、岗位津贴、名师津贴，逐步提高工资水平，归并 简化现行工资结构，适当拉开不同职务、职称的收入档次，确保人均收入水平位于我省高校中上水平，各类人才的住房标准达到国家规定标准。对拔尖创新人才2009年年收入应达到10万元以上，对进入“1812工程”人员，学校制定具体政策，保证其待遇。
（二十）完善奖励约束机制。对有突出贡献的人才实行重奖，最高奖金为100万元。设立海外留学人员回校服务成就奖、国内著名高校博士回校工作杰出人才奖。对校内人才做出突出贡献者，给予突出贡献奖。进一步强化监督约束机制，加强评估检查，规范合同管理。对未按聘任合同履行职责的，要按照合同取消资格，并依法追究其经济责任。
（二十一）创新人才组织模式。打破人才组织上的体制性障碍，充分发挥多学科优势，以学科带头人为核心，构建和扶持一批结构合理、优势互补、团结协作、具有凝聚力和战斗力的创新团队和学术梯队。对涉及学科较多的团队，要建立相对独立的交叉学科研究基地，并配置固定与流动相结合的科研人员编制。
（二十二）完善人才遴选评价机制。发挥全校教职工作用，广泛招揽人才，充分发挥同行专家在人才学术评价中的作用，严把人才遴选质量。完善用人机制，逐步实施按需设岗、公开招聘、择优聘任、严格考核，实现由身份管理向岗位管理转变。完善人才评价标准，实施人才分类管理，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系。（二十三）创新留学工作机制。选择有发展潜力的优秀中青年专家赴国外高水平大学研修深造、攻读学位。进一步加强与国外大学和科研机构的合作，通过联合培养研究生、参加国际学术会议、学术交流等方式，打通开放式培养人才的绿色通道，力争做到青年学术骨干都有在国外高水平大学研修的经历。积极开展引智和人才共享工作。有计划地邀请国内外一流专家来校讲学，为留学回国人才提供科研启动金，通过项目资助形式支持和鼓励优秀留学人员以多种形式为我校服务。积极探索柔性引进、智力引进等形式招聘留学人员来校工作，加强与留学人员的联系，建立优秀留学人员人才库，促进我校学科的发展和繁荣。
（二十四）高度重视专任教师队伍、科研队伍人才稳定工作。学校要珍视现有专任教学科研人员队伍，对兢兢业业工作在教学、科研一线人员实行短期激励，同时给予长期保障。每年给予一定的奖金存款，待退休或离岗时发放，以保证现有专业技术队伍的稳定。
七、组织领导
（二十五）全校各级党组织和领导干部要从战略高度认识人才工作的极端重要性，列入议事日程，摆上突出位置。要根据本单位、本部门的实际，并结合本规划，制定本单位的人才规划，上下一心，密切配合，共同创造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，努力形成优秀人才脱颖而出和大批人才来校工作的喜人局面。（二十六）为保证本规划的实施，学校成立人才工作领导小组，校党委书记任组长，成员由相关部处负责同志组成。
实际的人才发展战略 第6篇
5、全年在监项目中，未发生一起涉及监理责任的安全质量。。目前公司上下已经建立起一套较为有效的危机防范机制和应急处理机制，公司大多数监理人员牢固树立危机责任，依法依规开展监理工作，认真履行合同约定的服务义务，大大降低了责任风险，保证了公司健康稳定发展。
6、去年公司每月15日.30日定期进行监理业务学习，旨在提高监理的综合素质和工作能力。公司还组织新员工培训3期，强调公司员工职业素质的具体内容和工作要求。
7、2011年，公司进一步完善三大管理体系；即：以凝聚人才和绩效管理为核心的人力资源管理体系；以绩效教育和总结提高为重的技术管理体系；以加强自我控制并持续改进为目标的服务质量管理体系。在人力资源管理体系方面，继续建立、健全各项人事制度，为稳定公司核心人才队伍，加强骨干人才队伍建设提供保障。在原有各项规章制度的基础上，又对员工薪酬制度，奖励制度、项目补贴规定进行了完善和修编，为真正实现公司从人事、技术、管理、后勤保障的分层管理奠定了基础，体现出“以人文本”的管理理念。
8、下面就2011年工作总结如下：
一、所做主要工作
①监控考核，提高项目管理的执行力。
项目管理重在执行，我们认真落实项目责任，切实加强全方位监控和考核工作，保持上下高效一致，保证各项管理举措执行有力、落实到位。
一是务实重行，精心指挥协调。要求项目总监率先垂范，严格执行规章制度要求员工做到的，自己首先要做到。现场监理急事急办，特事特办，及时解决现场出现的问题。坚持施工监理现场出现的问题不过夜，“逼”项目总监困绕监理任务出思路，“逼”监理工程师困绕现场监理措施想内法，“逼”监理员困绕旁站做工作。每月坚持定期召开监理例会，把阶段任务，目标和要求细化到监理的具体安排中。
二是加大落实力度，严格管理监控。我们运用制度指导项目管理的一切活力，公司领导每月巡视检查一次，要求项目总监5日前，对本月工作向公司书面汇报一次。项目监理立足现场发现问题，立足现场解决问题，实现安排、实施、检查、整改的封闭循环，使施工监理现场处于全面可控状态。
②实行民主决策，总监理办公工作全面落实。
20111年以来，对涉及公司投标活动、总监任命、人员培训、重大财务支出等事项召开了多次总体理办公会议，形成了各项决议，每项会议的议题、译成、决议的形成，均按照《公司法》和《公司章程》规定要求进行，各项决议均得到全面落实，公司班子成员和技术骨干为公司的每次决策贡献了自己的聪明才智，为公司的良好运作付出辛苦的劳动。
