人力资源部工作自查表（精选10篇）
人力资源部工作自查表 第1篇
民主管理工作自查表
1、你单位是否建立了职工（代表）大会制度。
（1）已建立（2）计划建立（3）不打算建立
2、你单位职工（代表）大会召开会议的情况。
（1）一年二次及以上（2）一年一次（3）不定期（4）未召开
3、职工代表的产生情况。
（1）全部由职工或员工民主选举产生（2）不是民主选举产生的（3）部分职工或员工代表是经民主选举产生的4、职工代表培训情况。
（1）定期培训（2）不定期培训
（3）没有培训过
5、你单位是否建立了下列制度（可多项选择）：
（1）职工代表证制度
（2）职代会实施细则或其他民主管理的实施细则
（3）平等协商、集体合同制度实施细则
（4）厂务公开制度
（5）职代会民主管理专门小组或类似组织的有关制度规定
（6）其他
6、职代会对企业集体合同（草案）的审议情况。
（1）集体合同（草案）通过职工大会或职代会审议表决
（2）集体合同（草案）向职工大会或职代会通报，没有实行表决
（3）集体合同（草案）仅工会方与行政方协商签约，未经职工大会或职代会审议
7、对集体合同履约情况是否开展检查。
（1）开展（2）未开展（3）不清楚
8、职代会或其他的民主管理形式对企业中层以上管理人员实行民主评议的情况。
（1）评议中层以上管理人员（2）评议中层管理人员（3）未评议
9、职代会或其他的民主管理形式对员工手册等企业规章制度审议情况。
（1）审议通过（2）部分审议通过（3）未审议
10、职工社会保险金等是否向职代会或其他民主管理形式报告。
（1）报告（2）部分报告（3）未报告
11、职代会或其他民主管理形式对涉及职工切身利益等事项审议表决方式情况。
（1）无记名表决（2）举手表决（3）鼓掌通过（4）不表决
12、职工民主管理委员会建立情况。
（1）建立（2）未建立（3）不清楚
13、对职代会或其他民主管理活动是否开展质量评估活动。
（1）开展（2）未开展（3）不清楚
14、企业与职工是否还建立下列沟通渠道。（可多项选择）：（1）定期或不定期召开职工座谈会或恳谈会，通报有关企业情况，听取职工的意见或建议
（2）通过企业报的形式，向职工通报企业情况
（3）通过局域网形式，建立职工与老板、经营者沟通制度
（4）通过厂报或广播的形式，宣传企业的有关方针和目标，及时通报企业最新动态
15、你单位是否对职工代表进行民主管理等法律法规知识的培训。
（1）培训过（2）未培训过（3）不清楚
16、您是否参加过民主管理等法律法规知识的培训。
（1）参加过（2）未参加过
17、你单位是否组织职工对企业生产管理和经营决策开展合理化建议和改进意见。
（1）是的（2）有时候开展（3）没有开展（4）不知道
18、您认为本单位集体合同的内容是否反映和代表了职工群众迫切希望和要求解决的主要问题。
(1)是的(2)部分是的(3)不是的（4）不清楚
19、您认为本单位职代会或其他民主管理的形式在促进企业发展和维护员工合法权益方面的作用：
(1)作用较大(2)有一定作用(3)没有作用（4）不清楚
20、你单位是否给你缴纳社会保险金。
(1)是的(2)没有(3)不知道
人力资源部工作自查表 第2篇
一、公司人事档案包含内容：
（1）员工个人信息表：包括姓名、生日、民族、婚否、联系方式（含紧急联络电话）、教育经历、工作经历及证明人和联系方式、家庭情况（父母及配偶、子女姓名、生日、联系方式）、资格证书、个人职业发展期望；由员工本人签字确认提供的信息属实（如不属实，公司可解除劳动合同）。
（2）员工入职审批材料：包括《员工应聘登记表》、《员工信息登记表》（表上需贴照片，审批内容含薪酬福利、正式入职时间等）、试用期岗位职责、面试评价表、离职证明（如有）、OA入职审批打印件、入职申请表（需填写入职申请表，表格内容需人事专员、综合部经理、总经理签字同意）。
（3）员工转正审批材料：包括个人申请及试用期总结、试用期业绩完成情况、引导人及部门的转正评估意见、转正后薪酬福利。打印的OA转正审批、转正申请表（需填写转正申请表，表格内容需人事专员、综合部经理、总经理签字同意）。
（4）员工调岗、调薪、奖惩记录：需人事专员及时更新《员工信息登记表》表格内容。
（6）劳动合同。
（7）其他：包括员工入职后取得的资格证书等。
二、管理制度和操作流程：
1、人事档案管理基本要点：
保密管理：人事档案为公司机密，公司人事专员负责管理，无关人员不得查阅。
动态管理：随着员工在公司的变动情况和个人情况变更，例如结婚生育、岗位调动、薪酬调整、个人联系方式变更等。只要员工的信息有变更，员工档案就应该实时更新，否则就失去员工档案的意义，没法给公司工作提供价值。
2、人事档案管理主要规定：
（1）保卫制度：设立专人管理档案柜钥匙和维护档案柜清洁等，档案柜保持清洁和干燥卫生，有相应的防火防潮措施，档案柜不准放无关物品。
（2）归档制度：员工入职一周内，人事专员必须完成建档工作，且一经建档，不得擅自销毁，即使员工离职，最少得再保存两年不得销毁，有竞业避止期限的则需保存更长。
入职新员工要新建档案袋，档案袋上写明：部门、职位、员工姓名，必须填写清楚档案内所有资料名称及件数、页数。
员工在职期间的奖惩、调薪、晋升、调动信息由人事专员及时在电子表格中更新登记信息，每年1月将所有变更信息打印归档。
员工档案要分部门和时间管理，以便在需要时快速查找。公司设立人事档案管理清单，里面注明档案袋统计数量、人员清单、使用登记等等。
（3）审阅制度：公司领导或者相关人员如因工作需要查阅人事档案，需在借阅表格上填写审阅人、审阅理由、到期归还时间等。在归还时间快到时，管理人员要检查人事档案是否已经完整归还，是否有损坏等情况。
（4）出具证明材料：公司、部门、个人需要由人事档案出具证明材料时，例如工资证明、婚育证明等等，需要求使用人出具证明材料的理由，例如用于贷款、买房、报销费用等等，人事部门结合档案材料出具证明材料，证明材料还需综合部检查是否合适，再给予盖章、使用。
（5）检查制度：综合财务部经理不定期对人事档案进行检查，检查文件是否及时更新、是否完备。如果遇上公司突发事故，还需对员工档案进行抽查，检查是否有损坏和遗失。
（6）销毁制度：如果档案袋满足销毁要求，需在销毁登记表上注明销毁原因、销毁时间、审核人签名。
人力资源会计表内确认与表外披露 第3篇
一、人力资源的表内确认
(一) 表内确认的基本概念与确认条件
企业的活动是产权与产权之间的交换。会计的功能, 是对上述产权交换所发生的各类经济事项加以记录, 按资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六个会计要素进行确认与计量。例如, 企业销售产品这种产权交换的经济活动, 会计一般要按收入要素进行确认计量;而企业购买设备这样的产权交换, 会计一般要按资产要素进行确认计量, 最终以财务会计报告的方式, 向相关人提供财务信息, 以满足有关各方了解企业财务状况和经营成果的需要, 这个过程就是表内确认。根据美国财务会计准则委员会 (FASB) 的第5号概念公告, 表内确认需满足四项标准的要求, 即:可定义性应予确认为某一要素所属账户或项目应符合该要素的定义;可计量性具有可用货币金额的计量属性并保证充分可靠;相关性有关信息对使用的决策至关重要;可靠性信息的反映是真实、可稽核且公允无偏向。由此可见, 各项会计要素的定义, 对经济业务的表内确认有着决定性的影响。因此, 各国的准则制定机构, 同时也包括国际会计准则理事会的首要工作就是对会计要素进行定义, 其中, 资产要素的定义又成了重中之重。资产应具备以下三个特性:一是必须是一项可交换的资源, 这项资源是通过产权的交换才配置给企业, 这项交易一般是过去的, 也可以是未来的, 但若是未来的事项, 应是依法或不可更改的合同能保证其履行的事项;二是资源是由企业所能控制的资源, 控制不仅仅是指资源的所有权归企业所有, 而是指企业可以享有该项资源的产权, 控制意味着在生产经常活动, 企业可以使用它们, 对于个别资产, 企业可以根据生产经营活动的需要有权使用、消费、交换 (包括出卖, 物物交换) 、抵押、租赁或用作担保;三是该项资源应具有有用性, 资源的有用性, 不仅仅是指资源的现实有用性, 更强调资源的有用性在于它含有未来的经济得益, 如果未来的经济得益已经被企业所享用, 或因不可抗拒的原因而丧失, 则该资源即丧失作为资产的资格。与资产相对应的一个要素是费用。资产与费用是一个问题的两个方面。佩顿 (Paton) 和利特尔顿 (Litt Ieton) 对资产与费用的观点很具有代表性, 他们认为, 资产与费用, 前者是未耗用的成本, 后者是已耗用的成本。成本不过是为获得资源所作牺牲的量化的表现, 它代表企业通过交换旨在获得其他资源而对现金或其等价物所作的牺牲。已耗用和未耗用是指向进入企业的资源是否含有未来经济利益或未来是否可提供劳务。当未来的经济利益或未来的劳务已向企业提供则是费用, 而尚未向企业提供则是资产。费用确认标准为:某一主体含有未来经济利益的资源在其日常的主要业务中已被耗用, 或在实质上被耗用, 或在功能上被耗用;某一主体的资产预期不能继续发生经济利益或所能产生的未来经济利益有可能减少, 则应确认为费用或损失。人力资源的表内确认所要解决的首要问题, 即为人力资源进入企业后, 是按资产还是按费用进行确认。
(二) “共同财产效应”决定人力资源不能确认为资产
共同财产, 是指初次交易形成后, 本应归私人所有者得到, 却因产权界定不够准确而被有关的他人所无偿占有的财产收益。共同财产的形成, 是因为在交易的过程中, 所有权的完整性被打破所形成的。在交换的过程中, 除了要发生物与物的交换 (这里“物”是一个广义的概念) , 还必须与其他事物发生关系, 形成产权与产权之间的交换, 完整的占有、使用、收益、处分的所有权权益, 随着不断被细分的产权, 从而导致所有权的完整性被打破, 形成产权矛盾, 在这种矛盾下, “制止一个人对另一人的损害, 不可避免地会损害前者的利益”, 在同一利益范围内, 此增彼减, 形成了一种可以再分配的收益, 即共同财产。人力资源的产权特征是:人力资源产权天然地被其载体人所拥有, 人力资源产权权利一旦受损, 其资产可以立刻贬值或清除。而人力资源是一项主动性资源, 人力资源在处理任何事情时主观上都存在着积极或消极、作为或不作为的倾向与选择。这种主动性不仅导致了企业对于人力资源控制权的不完全性, 人力资源的调动, 需要听从于人力资源的载体人的调动与支配, 企业对该资源的调动需要通过激励的方式取得, 一旦激励不到位, 人力资源就会怠工。人力资源的主动性还会产生“内部人控制”效应, 当企业把非人力资源即自己的资产交给人力资源使用时, 如雇佣工人来开机器, 雇佣经理来管理工作, 同时也就赋予了人力资源对企业所拥有的资产的一种控制权, 这种控制权就形成了“内部人控制”, 上述人力资源主权性的特点, 从而使得人力资源具有了“共同财产”效应, 使资本提供者应得的权益变为被分润的共同财产而受到损失。由于人力资源具有共同财产效应, 为了降低这种效应的影响, 就必须对人力资源产权进行不断地界定, 具体表现为加薪、培训、提供保障、支付股权等, 总括起来说, 即“激励”。人力资源的效用发挥, 唯有通过激励才能取得, 而且, 人力资源效用的取得通道自动关闭而无法获得, 所以人力资源的未来收益是一种不确定性状态, 企业在人力资源上的所有花费只是已耗用的成本而不是未耗用的成本, 人力资源的有关支出属于费用性质而不符合资产的定义, 人力资源只能表内确认为费用而不是资产。
二、人力资源表外披露
(一) 表外披露的概念
表外披露是指公司对外报告中财务报表正文以外的披露内容, 是公司会计信息披露的重要组成部分。1978年, 美国财务会计准则委员会 (FASB) 在第1号财务会计概念公告中将财务报表的概念拓展到财务报告, 并在其1985年发布的第5号概念公告中对“确认”与“披露”概念进行了严格的区分, 从而明确了财务报告体系的两大组成部分表内确认部分和表外披露部分。表外披露的历史发展经历了从“补充和说明”表内信息到逐渐与表内信息并重的过程, 究其原因, 由于披露形式和手段的固化和篇幅的有限性, 表内信息含量具有一定程度的刚性和局限性, 又由于披露形式和手段的灵活性以及篇幅的可伸缩性, 表外信息含量具有较大程度的弹性, 随着公司治理的逐渐演进及企业经营内容的日趋复杂化, 信息使用者对会计信息的需求呈现扩张趋势, 具有刚性含量的表内信息无法满足这种日渐扩张的信息需求, 表外信息由此在公司对外报告体系中取得更加重要的地位和作用。
(二) 人力资源表外披露的探讨
自1964年赫曼森提出人力资源会计之后, 在1968年, SEC要求公司编制管理层讨论和分析, 管理层讨论和分析由此成为表外信息中的一项极为重要的内容。1973年, SEC开始鼓励公司自愿披露预测性信息, 1975年, 英国的《公司报告》建议公司披露雇员报告和增值表等内容, 以满足除股东以外的其他利益相关者的信息需求, 1978年, FASB在第1号财务会计概念公告中把财务报表的概念拓展到财务报告, 1994年, 美国注册会计师协会在《改进企业报告着眼于用户》一书中把财务报告拓展到企业报告, 并提出了一个包含表内信息和表外信息的综合报告模式, 表外信息由此得到了极大的丰富, 20世纪90年代以后, 环境报告、社会责任报告和可持续发展报告等开始在欧洲大范围兴起, 并在实务中得到一定的应用, 与此同时, 知识经济开始兴起、各种衍生金融工具不断出现, 有关企业无形资源、人力资源和衍生金融工具风险的表外信息因而不断增加。
(三) 人力资源表外披露作用的实证分析
通过对我国上市公司人力资源信息与经营业绩的关联性关系进行实证分析, 可以看到人力资源信息能够帮助财务会计报告使用者进一步了解上市公司的经营业绩, 并且随着员工学历的提高, 公司的竞争力也相应增强, 公司的业绩也将随之提高。人力资源是否能合理高效地利用已成为直接影响企业经营成败的一项重要因素, 人力资源信息在管理决策中的作用也是不容忽视的。据美国管理学会 (AMA) 的报告, 替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%, 对于技能紧缺的岗位, 这一成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。根据WilliamGBliss的报告, 管理和销售岗位的雇员的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200%250%。因此, 人力资源信息的披露有利于管理当局更加重视人力资源, 有效地配置人力资源, 通过合理使用人力资源来促进上市公司经营业绩的提高。另外, 从市场反应和股价变动模型结果的分析中可以发现, 人力资源信息具有价值内容, 其披露会给资本市场和股票价格带来一定程度的影响, 股市会对人力资源信息做出相应的价格反应。人力资源信息的披露, 有利于投资者充分挖掘和分析上市公司的信息, 科学评价和预测上市公司未来的发展潜力, 在市场上形成正常的信息反映机制和价格形成机制, 从而为增进资本市场的有效性发挥重要作用。同时, 人力资源信息的披露, 有利于全面把握上市公司的业绩和赢利能力, 改进和提高决策者对收益的预测能力, 从而降低披露公司资本市场的风险。
(四) 我国人力资源表外披露的实践
根据我国2003年修订的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号年度报告的内容与格式》的规定, 上市公司必须在年度报告正文中提供包括公司董事、监事、高级管理人员及员工情况在内的多方面人力资源信息。其中, 公司应披露的董事、监事、高级管理人员的信息概括为三个部分:基本情况、年度报酬情况以及在报告期内离任的董事、监事、高级管理人员姓名及离任原因等。公司应披露的员工情况则包括在职员工的数量、专业构成、教育程度及公司需承担费用的离退休职工人数。上市公司通化东宝在2009年报中关于人力资源披露的情况如表1所示:
(五) 人力资源表外披露的思路
企业是人力资源与非人力资源的合约。根据财务会计报告披露的一个重要原则重要性原则的要求, 企业应披露以下人力资源信息:一是人力资源结构报告。企业与企业的差别, 主要在于人力资源上的差别, 它是决定企业差别的一个重要因素, 该信息对于信息接受者显得非常重要。在人力资源差别上, 报表阅读者首先关心的是企业人力资源结构上的差别, 因此企业应该按学历构成, 披露本公司员工的教育程度结构。二是人力资源投资报告。人力资源结构的差别是静态的差别, 人力资源投资则是动态的差别。企业在人力资源投资上的多与少, 决定人力资源质量的高与低, 同时也决定企业价值的高与低。因此, 人力资源表外披露应着重披露企业人力资源受培训情况, 企业对人力资源开发支出、人力资源维持成本、人力资源激励计划以及人力资源重大投资说明。三是核心人力资源报告。企业核心人力资源包括关键管理人员和关键技术人员的情况。企业可以把研发、生产、销售、市场、营运、技术等企业核心业务的关键岗位人员作为核心人力资源。对于核心人力资源的确定方法可采用经验法、因素法。经验法一般认为在核心岗位上的员工即可看作是核心人力资源, 包括研发、生产、销售、市场、营运、技术等企业核心业务的关键岗位。因素法是通过综合因素分析, 确定影响岗位价值的关键评价因素, 对每个评价因素赋予不同的权重, 权重的大小视该因素在影响职位的所有因素中所占的重要性而定。企业对于核心人力资源信息的披露, 应着重披露以下情况:关键技术人员的技术水平、年龄、任职期限, 以反映企业人员结构的相对稳定程度;关键管理人员的主要工作经验、受教育程度、经营理念、工作经验及重大失误。
参考文献
[1]葛家澍:《会计要素及其确认与计量》, 《会计要素与财务报告》第27页。
[2]罗纳德科斯:《企业、市场与法律》, 上海三联书店1990年版。
[3]周其仁:《市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约》, 《经济研究》1996年第6期。
巧妙复制多工作表到新工作表 第4篇
按下“Alt+F11”组合键，打开Microsoft Visual Basic for Application编辑器窗口，依次选择“插入/模块”命令，在右侧窗格插入一个空白模块手工输入或粘贴如下代码（代码文件直接下载地址为http：//pan.baidu.com/s/13taSQ）：
Sub hebing（）
Sheets.Add
Application.ScreenUpdating = False
For j = 1 To Sheets.Count
If Sheets（j）.Name <> ActiveSheet.Name Then
X = Range（"A65536"）.End（xlUp）.Row + 1
Sheets（j）.UsedRange.Copy Cells（X， 1）
End If
Next
Range（"A1"）.Select
Application.ScreenUpdating = True
MsgBox "当前工作簿的所有工作表已完成合并！"， vbInformation， "提示"
End Sub
上述代码中的代码名、提示信息可以根据需要自行修改，检查无误之后，选择“文件→关闭并返回到Microsoft Excel”命令，返回Excel主界面，按下“Alt+F8”组合键，打开“宏”对话框，运行“hebing”宏，很快就可以看到合并效果（如图2）。
人力资源部工作自查表 第5篇
（一）2009年1月6日
XXXXXXXXX领导班子绩效考核工作目标完成情况自查表
（二）2009年1月6日
XXXXXXXXX领导班子绩效考核工作目标完成情况自查表
新开幼儿园传染病防控工作自查表 第6篇
湖南省学校传染病防控工作自查表
县(市、区): 浏阳市 机构名称: 龙伏镇新开学校附属幼儿园
一、学校基本情况
1、机构类型:①托幼机构√ ②小学 ③初中中专 ④高中/职高
2、机构位置:①城区 ②城镇 ③农村√
3、机构属性:①公立√ ②私立
4、学校寄宿方式:①寄宿 ②部分寄宿 ③非寄宿√
如果是托幼机构:①半托√ ②全托
5、机构学生/托幼儿童人数:123人 学校/幼儿园教职工数:6
6、机构班级数：3(填报附表1)
7、寄宿生人数：无 走读生人数：123人
8、宿舍总使用面积：180平方米 教室总使用面积：180平方米
9、人均宿舍使用面积：1.46平方米 人均教室使用面积:1.46平方米
二、组织保障
1、县级教育局最新下发的关于传染病防控工作文件。
①有√(文件号_《2017》2号文件)②无
2、有县级及以上卫生计生部门的督导和技术指导记录。
①有√(能提供原始资料)②无
3、学校成立传染病防控工作小组
①有√(第一责任人职务为：校长)②无
4、传染病防控工作小组有明确职责分工,责任到人。①有√ ②无
5、每年制定传染病防控工作计划。①有√ ②无
6、防控工作计划落实有资料记录。①有√ ②无
7、防控工作落实纳入工作考核 ①有√ ②无
8、学校有专项经费用于传染病防控。
①有√(2016年2000元,用于学生体检0元/人)②无
9、学校设有卫生室或保健室.①有 ②无√
10、有学校卫生专业技术人员①有(专职____人,兼职____人)②无√
如有,是否有执业医师、执业助理医师或护士资格: ①有 ②无√
11、有学校保健教师。①有√(专职____人,兼职1人)②无
如有,保健教师是否参加专业培训: ①有√②无
12、是否明确传染病疫情报告人。①有√ ②无
三、制度保障
学校有传染病疫情及相关突发公共卫生事件的应急预案。
(①有√ ②无),有明确的职责分工(①有√ ②无),报告制度
(①有√ ②无):(打“√”)
2、学校有晨午检制度,明确规定晨午检负责人和晨午检时间。①有√ ②无
3、学校有因病缺课登记、追踪制制度。①有√ ②无
4、学校有复课证明查验制度。①有√ ②无
5、学校有学生健康管理制度。①有√ ②无
学校有免疫规划的管理制度 ①有√ ②无
7、学校有传染病预防控制的健康教育制度。①有√ ②无
8、学校有通风消毒制度。①有√ ②无
四、健康教育
1、学校每学期开展传染病预防控制健康教育。①有√ ②无
2、内容包括(可多选,打“V)
①传染病的基本知识√②传染病的传播途径√③预防措施√
3、学校每学期开展对教职工的传染病预防控制健康教育 ①有√
②无
4、根根据传染病防控需要,对学生家长开展传染病预防控制健康教育。①有√
②无
五、健康管理
1、对新入学的同学进行入学体检。
①是√(体检内容打“√”<是/否√>包括结核菌素试验)②否
2、对学生建立健康档档案和每年常规健康体检。①有√ ②无
3、发现有从事易使传染病扩散工作的教职员工立即调离 ①有√ ②无
六、是午检和因病缺勤追踪登记
1、有明确晨午检和因病缺勤追踪执行人。
①是√(执行人职务：班主任)②否
2、疫情报告人每学期对执行人进行指导培训。①有√ ②无
3、晨午检时间:早上入园时、午休起床后、全日随时观察
4、晨午检内容:(可多选,打“√”)
①发热√②腹泻√③呕吐√①皮疹√⑤黄疸⑥结膜充血√⑦咳嗽√③其他√
5、有晨午检登记记录。①有√ ②无
6、有异常情况报告记录。①有√ ②无
7、班级配备红外线体温测量仪。①有√ ②无
8、有因病缺勤登记记录。①有√ ②无
9、因病缺勤登记表格有登记复课时间。①有√ ②无
10、学校有晨午检和因病缺勤汇总表。①有√ ②无
七、预防接种
1、小学和幼儿园有新入学儿童补种漏种一览表。①有√ ②无
2、是否督促免疫规划漏种儿童补种到位。①是√ ②否
3、是否开展疫苗接种的宣传工作 ①是√ ②否
八、卫生条件
1、当前学校教室通风方式:(可多选,打“√”)
①每次课间通风√ ②偶尔课间通风 ③放学后通风√ ④不开窗通风
2、寝室通风方式:(可多选,打“v”)
①就寝时通风 ②上课时通风√ ③偶尔通风 ④不开窗通风
3、教室寝室卫生打扫方式: ①湿式打扫 ②干式打扫√ ③两者都有
4、教室寝室定期消毒。①是√ ②否
5、教室呕吐物处理:(打“√”)
①直接清扫 ②消毒后清扫 ③清扫后消毒√
6、饮水水源类型:(可多选,打 “√”)
①市政自来水 ②乡镇自来水√ ③自备水 ④桶桶装水
7、用用水类型:(可多选,打 “√”)
①市政自来水 ②乡镇自来水√ ③自备水
8、是否有二次供水： ①是 ②否√
9、每半年是否消毒： ①是√ ②否
10、是否有水质消毒: ①有√ ②无
11、则所有冲水设备。①有√ ②无
12、厕所有洗手设备。①有√ ②无
13、厕所每天消毒。①有√ ②无
九、物资储备和个人防护
1、有物资储备清单。①有√ ②无
2、是否储备消毒剂: ①是√ ②否
3、是否储备口罩： ①是√ ②否
十、疫情报告
1、是否有疫情报告记录: ①有√ ②无
⑤其他
2、学校发生传染病疫情时,学校疫情报告人报告机构:(可多选,打 “√”)
①疾病预防控制机构 ②教育行政部门√ ③当地医疗机构√
3、当地疾控或者医院是否通报本校发生的传染病疫情 ①是√ ②否
4、学校发生哪些情况,需要向当地疾控机构报告：
人力资源部工作自查表 第7篇
学校结核病防控工作自查表
被督查单位：（盖章）镇原县上肖乡姜曹幼儿园 学校性质：□公办 □民办√ 学校种类：□托幼机构 √ □小学 □寄宿制中学 □寄宿制完全中学 □中等职业学校 □高校 在校学生数 54 人 教职工数 2 人
1.是否建立了一把手负总责，分管领导具体抓的学校结核病防控工作责任制？□（1）是√；（2）否。
2.2017年是否将学校结核病防控工作纳入学校工作计划？□（1）是√；（2）否。
3.是否配备校医？□（1）是；（2）否√。若“是”，专职 人，兼职 人。
4.是否明确学校结核病疫情报告人？□（1）是√；（2）否。
5.2017年是否开展了学校结核病防治健康教育？□（1）是√；（2）否。若“是”，具体为： 结核病防治健康教育宣传。
人力资源工作自查总结报告 第8篇
一是深入开展职业资格清理工作。按照国务院、市区人民政府的统一安排和部署，认真贯彻落实减少职业资格许可和认定工作的有关要求，认真开展职业资格许可和认定的集中清理整顿工作。目前，开州区没有相关部门和行业协会、学会自行设置的职业资格许可和认定事项。国务院明令取消的434项职业资格许可和认定事项，开州区已停止开展相关许可认定事项。对于取消的职业资格，已停止培训、考核和发证活动;对于调整为水平评价类的职业资格，不再实行执业准入控制，不再实行职业资格证书与从事相关职业强制挂钩。
二是加强职业资格目录清单管理。根据国家职业资格目录清单管理制度，对于国家保留的职业资格执行准入控制，实行注册管理的职业资格许可和认定事项，我区职业技能鉴定无跨区域、超范围职业资格鉴定考试行为。开州区现行开展的职业技能鉴定93项，专业技术人员职业资格认定58项，均由市里统一组织实施，多数都为技能技术水平评价类事项。依法依规保留的准入类职业资格许可和认定(如技术类：医师医护执业、教师资格等;技能：焊工、电工、特种作业等)都是涉及公共安全和公民人身安全，全部都在国家人社部公布的职业资格目录清单范围内。
三是强化职业资格实施监管。完善职业资格考试和鉴定制度，凡涉及培训人员鉴定的，我们严格按照《重庆市人民政府关于加强职业培训促进就业的实施意见》文件执行，严格落实“考培分离”、“考鉴分离”，切实解决“挂证”“助考”“考培挂钩”的问题。通过创新鉴定方式，改进鉴定手段，鼓励企业完善多元化人才评价制度，减免劳动者初次职业技能鉴定费用，减轻企业和劳动者负担。
人力资源工作自查总结报告 第9篇
一、“挂包帮”工作组织情况
(一)成立机构，确保扶贫责任精准。全区关于开展“走基层”深化“挂包帮”推进精准扶贫工作全全面部署后，我局领导高度重视，及时召开会议，精心安排部署，成立了以局长任组长，机关党委书记任副组长，局班子其他成员和局属各责任人为成员的精准扶贫工作领导小组，领导小组下设驻村工作组，落实了专人具体办公，并抽调2名干部长期驻村开展帮扶工作。
(二)调查摸排，确保扶贫对象精准。镇村发展基础十分薄弱，在实施精准扶贫工作之初，已经作了大量的深入调查工作。局机关全面部署包村扶贫工作后，驻村工作组先后三次派出工作人员和驻村工作人员一道，深入镇村对80多户贫困户家里进行了调查核实，最终识别出全村共有86户270人符合精准扶贫条件，并对第一批46户157人名单进行了公示，为下一步精准扶贫工作的开展奠定了工作基础。
(三)科学规划，确保扶贫项目精准。在深入摸底调研的基础上，我局与镇党委政府派驻人员一道，认真研究制定了《村落实“挂包帮”推进精准扶贫工作实施方案》，确定了以基础设施建设为铺垫，产业发展为中心的发展思路，并对未来三年全村的基础设施、产业发展、社会事业、居住环境、人力资源等五个方面的项目进行了科学合理的规划，目前到村到户帮扶规划已基本完成。
(四)干部帮扶、确保规划实施精准。按照科级领导帮扶2户，党员干部帮扶1户的要求，采取以点带面、点面结合和示范引领的方式，局机关干部共帮扶46户贫困户率先实施帮扶计划，协助贫困户选准项目，帮助调剂资金、技术、劳力，帮助拓展市场和提供致富，帮助提高贫困户发展产业致富奔小康的积极性。
二、“挂包帮”项目实施情况
(一)村级帮扶项目定案。结合村的发展实际，计划____年全面制定村级发展规划，确定7个发展帮扶项目，即基层组织建设、基础建设、新居建设、产业经济、水利建设、文化和村级卫生公益建设等“1+6”帮扶计划。
目前已完成所有项目立项报告，局机关先期到位村级阵地建设帮扶资金8万元，对村村委会办公场地进行全面改建、装修和规范化建设，目前正在实施之中，同时，对全村3公里村社道路保通保畅、200米渠堰治理、20名劳动者职业技能培训、5户土坯房改造户工作分步实施，年内完成。
(二)贫困户经济门路敲定。锁定的46户帮扶贫困户，结合自身产业发展实际如地理位置、劳动能力、经济实力和个人意愿，均落实了经济发展项目。落实以点带面集中连片种植蔬菜的15户，养生猪、养鱼、养羊、养鸡等规模户10户。
除此之外，实行零星种植蔬菜、适当增加养殖家禽、家畜的20户。全体帮扶干部深入到帮扶户家中，结合帮扶户经济发展规划，认真落实项目到田块、到时间节点，配合全村统一规划实施，将分散贫困户零星种植，实行集中连片经营，物色蔬菜种植能手参与管理，确保到村到户项目落地生根。
三、工作存在的问题
区级部门人、财、物力量十分薄弱，帮扶村级发展和贫困户致富奔小康，仅限于在组织联动帮扶基层党建、加强与群众密切联系，缩短与贫苦户的距离、配合村“两委”实施精准扶贫上花功夫，要使贫困村短时间内尽快脱贫，达到分年度完成脱贫指标，离不开国家扶贫项目的大力支撑，离不开“1+6”村级规划项目尽快落马和投入实施。
目前面临的问题不是“挂包帮”工作体制机制问题、也不是驻村人员到岗到位的问题，我局从自身帮扶能力出发，制订了工作方案、落实了人员分工、解决了部门帮扶资金、全面到户开展帮扶活动，得到了市、区相关部门的肯定，村要实现三年脱贫目标，任务十分艰巨。
四、下一步工作打算
(一)完善帮扶方案，修订发展规划。我局将结合村实际情况和省、市有关政策，科学定位，合理确定产业发展思路，进一步完善该村精准扶贫实施方案、三年发展规划和____年精准扶贫计划，为村的整体发展和46户贫困户脱贫致富开出实实在在，操作性强，能够实现的好“方子”。
(二)创造工作条件，抓紧实施规划。结合我局分户帮扶方案，创造条件，落实驻村联户帮扶机制，让帮扶干部深入帮扶户一对一制定帮扶计划，真帮实干，尽快让贫困户早日脱贫。
(三)发挥自身优势，抓好各种机遇。通过筛选、包装、策划，积极申报中央、省、市、区项目，努力完善基础设施建设，大力建设民生工程。积极挖掘自身潜能，全力打造区扶贫的新亮点，力争将村建成“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的新农村。
公司人力资源管理工作自查报告 第10篇
准能公司人力资源部：
根据准能公司《关于开展人力资源管理工作检查的通知》的要求，矸电公司按照准能公司相关人力资源管理制度，对矸电公司人力资源管理工作进行了认真自查，现将本次自查情况汇报如下：
一、人事管理方面
1、矸电公司严格按照神华准能公司人字【2008】23号《关于矸石发电公司机构及人员编制的批复》文件规定设置机构和配置岗位人员，并结合矸电公司实际建立了高效精干的管理机构和扁平化管理模式，明确了部门、岗位职责和胜任能力，即按照不相容业务分离、不相容岗位分离、互相制衡、低成本高效率的原则，结合公司业务范围设置公司机构及岗位。在部门以下不设车间，只设班组，岗位设置严格执行定员标准，不因人设岗或超出定员、定额设人、设岗，对每个岗位要明确胜任能力、岗位职责和工作标准，确保公司机构人员的精干高效运营。矸电公司下设8个部门，即发电运行部、设备检修部、人力资源部、财务部、生产技术部、行政工作部、党委工作部、安监站和二期项目部，并按照准能公司批准的定编、定员标准，配备了岗位人员。准能公司给我公司核定的科级管理人员18人，机关一般管理人员现有科级管理人员16人（一期12人，二期4人），准能公司给我公司核定的机关一般管理人员17人，现机关管理人员13人，无超职数配备科级管理人员和长期借调机关内的工作人员。同时，为了加强 安全生产与专业技术管理，在发电运行部、备检修部、生产技术部、安监站又按专业设置了9名专业主管（即锅炉运行主管、汽机运行主管、电气运行主管、锅炉检修主管、汽机检修主管、电气检修主管、热控检修主管、安全主管、生产技术部主管）。
2、矸电公司干部选拔、任免、人员调动均严格执行准能公司的相关制度，坚持公开、公正、任人为贤的原则进行选拔聘用，任免情况及时报准能公司备案，并对后备干部进行定期考核。
3、矸电公司在严格执行准能公司的相关人事制度基础上，建立了竞争上岗和岗位动态管理机制。
（1）每年根据月度绩效考核评价结果、专业知识考试和年终员工测评来确定员工下一的岗位升降情况，从而实现公司员工岗位能升能降的岗位动态管理机制。
（2）空岗、新增岗位、一岗多人需减员的岗位、转岗人员、由低岗级到高岗级人员一般要按照考试、考核、测评的方式实行竞争上岗。
通过持续竞争上岗和岗位动态考核评价，逐步建立起员工竞争上岗，优胜劣汰的用人机制，做到员工能进能出，能上能下，增加了员工的紧迫感，避免出现员工懒散，责任心差、工作效率低等不良现象，提高了工作的质量和效率，同时通过考核过程中的信息交流，使各级管理人员充分了解公司经营管理过程中存在的问题及其原因，明确改进方向，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，推动公司各项目标的顺利实现。2009年矸电公司通过岗位动态考核评价升岗42人，降岗15人。上半年组织竞聘考试12次，竞聘岗位包括运行主值上岗、副值上岗、除灰、输煤运行上岗、化学运行上岗、锅炉、汽机、电气、热工检修上岗等，参加各类岗位竞聘人数182人。
2、绩效管理与薪酬管理
1、根据准能公司薪酬管理制度，结合矸电公司实际完善了我公司绩效管理、工资支付管理、员工考勤、请销假管理等相关制度。
（1）目标绩效管理
为了促进矸电公司的各项经营目标的顺利实现，结合部门工作实际，建立了部门岗位职责加目标责任制为核心的月度、季度、全员绩效管理评价考核体系。以促进公司各项生产经营、财务和基建工程目标的实现，提高员工的工作积极性、主动性和责任心。
① 公司年初将全年生产经营、财务和基建工程等各项任务目标，经细化分解制定相应的目标和控制措施后按照部门、班组、岗位职责以责任状形式进行层层分解落实。
② 各部门每个周末要总结本周的目标任务完成情况和制定下周的目标任务计划，每月根据部门绩效管理评价标准进行自查评价月度目标任务的完成情况。
③ 绩效管理小组每月根据公司对部门的绩效考核评价标准，结合部门自查评价结果和平时的监督检查情况，对各部门进行月度绩效评价考核。
④ 各部门根据公司的绩效评价结果落实到责任班组及责任人，并与当月奖金挂钩，同时在网上公示，确保考核真实、准确。
（2）薪酬管理
根据矸电工作实际建立、完善了宽带岗位工资动态管理、绩效管理和全员目标责任制管理相结合的薪酬分配体系，即岗位工资实行动态管理，全公司岗级共分为24个，每个岗级又分为A、B、C、D、E五个等级，岗与岗之间、岗级与岗级均合理拉开薪酬差距。
① 每年根据员工岗位升降情况确定岗位工资。
② 奖金按照月度、季度全员绩效评价结果兑现。
③ 效益工资的考核、发放按照绩效考核管理标准和安全生产经营责任
状及基建工程目标责任制执行。
（3）单项奖励
为有效调动员工工作积极性，依据安全生产经营、财务执行预算、基建工程各项目标的完成，针对主要目标任务设立了单项奖励，即超发电量奖、值际竞赛奖、安全奖、生产经营责任状兑现奖、风险抵押奖金、合理化建议奖、技改技革奖等。
超发电量奖：根据电网核定的发电量，公司按照机组运行状况及检修安排，制定月度发电计划，实际发电量比月度计划每超发1000万度，奖励10万元，具体根据岗位进行发放。值际竞赛奖：为鼓励运行人员最大限度节能降耗，加强设备的治理和整改，以提高公司的经济效益。开展了以值为单位的生产运行指标竞赛活动。值际竞赛实行百分制，从安全生产、经济指标、文明生产三个方面每月对每值进行考核打分，每月依据竞赛结果，奖优罚劣。
安全奖：为全面落实安全第一、预防为主、综合治理的安全方针，提高员工的安全生产意识，保证机组安全生产。公司根据岗位职责实行全员安全风险抵押，季度检查评比，季度考核兑现。
2、公司领导、科级干部、班组长及机关管理人员的工资收入均严格按照准能公司人字【2008】60号《关于印发五型企业建设即绩效考核及工资分配办法的通知》文件规定执行，各级别人员的工资均没有超过公司制度规定的比例，公司领导享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的奖励和补贴。
3、本着奖勤罚懒、奖优罚劣、效益优先的原则，在工资发放中各类奖金占工资总额的68％，其中：月奖金占工资总额的26％，单项奖励金额占工资总额的20％，效益及其他奖金占工资总额的22％。
4、工资的发放严格按照准能公司的相关流程进行审批发放，上半年，新进二期人员数量较多，且新聘员工结构差别较大，本着促进培训学习，尽快提高专业技能的目的，制定了二期人员学习期不同阶段的工资发放标准，经领导班子研究、职代会主席团成员讨论通过后执行。每月工资发放做到发放准确，统计无误。
5、劳务人员的薪酬管理与保险缴纳情况 劳务人员的劳动报酬、福利待遇均按照准能公司的相关薪酬规定执行按月组织发放。对符合参保条件的员工及时建立了养老、工伤、医疗保险等。
3、劳动用工管理
1、矸电公司劳动用工从申请、审批到招聘均严格按准能公司有关规定执行，无计划外和超编用工情况。
2、合同制人员和劳务人员均按准能公司及矸电公司的相关规定实行统一管理、统一考核。对合同制和劳务人员实行月度、季度、年终统一考核评价，与月度、季度、效益奖挂钩。
3、截至到2009年6月24日，矸电公司现有人员549人，其中全员合同制361人（一期230人，二期131人），劳务派遣188人（含二期新聘74人、二期项目部临时聘用8人和砖厂19人）。
4、劳动合同签订情况 劳动合同的签订均按照准能公司的相关规定执行，2008年6月底前，已完成了所有合同制人员劳动合同的签订工作。原与三益公司签订劳动合同的劳务派遣人员到期后按照准能公司要求已与准旗福通劳务公司签订了劳动合同。公司每月对员工进行一次绩效考核，每年年底对所有人员进行考试、测评，依据月度绩效考核和年底考试测评结果，决定员工岗位升降及合同续签、解除。
四、其他工作
1、四定工作开展情况
（1）按照准能公司开展四定工作的时间安排，矸电公司成立了四定工作领导小组，负责四定工作的组织协调和业务指导。
（2）5月至6月对周边同类型机组先进企业的四定情况进行了电话调查了解。
（3）依据《劳动法》、《电业安全工作规程》、《火力发电厂运行规程》、《火力发电厂检修规程》、《98火力发电厂劳动定员标准》及国内先进发电企业的用人制度、机构设置，本着适度超前、满负荷、高效率、降低人员成本的原则编制了四定的初步方案。
（4）岗位设置和岗位规范（工作标准）已完成。
（5）完成了组织机构初步方案的编制和职责的划分。
（6）7月上旬计划组织部分人员到先进的发电企业对四定工作进行进一步调研。
（7）岗位说明书模板已完成，计划在7月上旬下发各部门填写，在7月底完成岗位说明书的编制。
2、人力资源管理系统信息录入和维护情况
（1）去年，我公司对合同制人员信息都已录入，上半年，又对合同制人员信息进行了进一步的完善，包括职业技能信息、专业技术职务、工作简历等信息。同时，将劳务派遣人员的基本信息也录入了准能公司人力资源管理系统。并定期进行维护、更新。
（2）矸电公司现使用的人力资源管理系统包括劳动人事模块、绩效考核管理模块、请销假管理模块、考勤管理模块、培训管理模块、薪酬管理模块（现使用准能公司薪酬管理系统）及劳动保护管理模块。员工档案管理模块：主要是统计员工的基本档案信息的管理和查询及公司人员结构的统计分析。绩效考核模块：主要是公司日常绩效考核、整改、奖惩单据的制定、审批查询等，对每月绩效评价结果进行统计，年终对全员进行横向和纵向测评； 考勤及请销假管理模块：主要是公司日常的职工出勤统计、审核、审批及请销假的审批、汇总及查询。培训管理模块：主要是培训计划的制定、审批、培训情况统计、培训总结统计。劳动保护管理模块：主要是公司职工劳保标准登记、劳保计划的制定、审批、劳保用品的入库统计和劳保的领用登记及各项查询功能。人力资源管理模块的应用，为实现人力资源微机化管理、提高工作效率提供了条件，同时方便了职工对各类信息的查询。
3、档案管理情况
人力资源部承担全公司人员档案信息资源的储存和管理，是全公司人员档案信息资料的中心，我公司按照人事档案管理的规定，认真完成了上半年有关人员档案的接收、整理、保管和统计工作，同时派专人到准能公司人力资源部学习了档案的整理和日常管理。并按照准能公司的要求将副科级以上人员及专业技术档案移交到准能公司。为了使员工的档案信息准确无误，我部对公司的人员信息进行了反复的摸底调查，如职称信息、工龄、学历、参保时间等均要求提供相关证明材料。通过多次的整理和统计，规范了公司的人事档案，做到归档材料完整、准确、分类清楚、组卷合理。
4、误餐补贴和免费班中餐执行情况
矸电公司运行人员实行四班三倒和三班三倒，检修人员、管理人员等为正常班，根据准能公司《关于调整员工班中伙食补助标准的通知》相关规定，现享受免费班中餐补贴人员571人，标准为每餐8元。享受误餐补贴人员559人，标准为每餐10元。每月根据考勤统计对享受班中餐和误餐补贴的人员严格按照准能公司规定标准及时发放，没有超标准或违反规定发放。
5、员工培训情况
为更好的规范培训管理，年初矸电公司根据各部门的工作实际和的要求制定了公司全年的培训计划，经准能公司批准后，认真贯彻实施，每季度对各部门培训工作完成情况进行总结分析。针对公司人员少、工作量大的实际情况，对照各部门的培训计划及各部门的落实情况，积极组织各部门采取多种灵活的方式加强员工培训。管理人员利用休息时间参加外出拓展培训和有关培训；生产人员培训方式以学习班和岗位培训为主，通过特殊工种上岗培训、专业技术讲课、厂家技术人员讲课、考问讲解、技术问答、签订师徒合同等多种形式，加强专业技能培训。二期人员因入厂时间较晚，为了满足二期工程投产所需的人员质量和节约培训费用，根据实际我公司及时制定了详细的培训计划，对新聘二期人员培训主要以厂内培训为主，通过以师带徒、集中授课、加大考试、考核力度来促进培训工作，为压缩外出培训时间、降低培训费用，薪学员首先在本厂进行理论学习和岗位培训，待具备在我公司独立值岗条件的送出去到先进的发电企业进行仿真机和30万机组培训。同时，按照准能公司外出培训管理制度及时办理外出培训的申请、审批及合同签订等相关手续，保证培训人员能按时、按计划外出培训。上半年组织外出培训103人次，（其中班组长培训9人次，岗位技能培训16人次，专题讲座12人次）、专业技术培训66人次，内部培训17952人次（其中技术问答4982人次、反事故演习18人次，新学员岗位培训258人次，内控制度、科学发展观、安全培训12694人次）。
6、专业技术职务评聘和技能鉴定情况 矸电公司按照准能公司的相关要求，积极组织符合条件人员进行职称评审和技能鉴定。上半年，准能培训中心根据矸电公司的实际专门安排了锅炉运行、汽机运行、电气运行、燃料运行、化学水处理等专业的技能鉴定。对符合专业技术评聘和职业技能鉴定的员工及时组织报名、填表、审核；做到了员工职称信息准确、鉴定及时、评聘无误。2009年申报职业技能鉴定人员83人（初级10人，中级71人，高级技师2人）。上半年组织考核推荐二级师以上职业型专业技术人才4人，高级技师、技师6人；聘任高级专业技术职务4人，中级专业技术职务7人；组织参加职业技能鉴定培训41人次；下半年计划完成剩余42人次的鉴定培训工作。
7、劳动保护和职业卫生情况
（1）矸电公司严格按照准能公司的相关制度和准能公司的《劳动防护用品管理标准》、《员工职业卫生健康保护管理标准》制定劳保发放计划、发放标准，及时提出劳动防护用品采购计划，及时组织发放、回收等，并定期对劳保用品的使用情况进行监督检查与考核。针对职工提出的一些劳保质量问题，及时与准能物资供应处联系进行处理，最大限度的保证职工的安全和权益。
（2）按照**市疾病预防控制中心的要求，今年我部进一步规范了职业卫生管理档案，去年11月初**市疾病预防控制中心对生产现场生产性粉尘、工作噪声、有害气体进行了检测，上半年对监测不达标的区域积极协调相关部门进行了专门的整改落实，并给职工配发了专用的防护用品。对存在职业病危害因素的场所悬挂的警示牌进行了定期、不定期的检查；同时督促相关部门对生产现场的设备进行改造和改进，如对锅炉厂房通风设施改造、除尘器的改造、隔音罩的改造等。大大地改善了生产现场环境条件，减少了职业病的发病率，最大限度地维护劳动者在劳动中的安全与健康。同时对每个岗位的职业危害因素在与员工签订劳动合同时以书面形式进行了告知，并要求员工签字确认。
5、存在的问题：
1、矸电公司各部门人员少，工作量大，长期加班，但加班工资又无法兑现。
2、今年二期新聘人员进厂时间较晚，培训时间较短，专业技能比较薄弱，对二期投产后的安全生产存在一定的不利因素。
