组织结构和薪酬设计范文第1篇

摘  要：为了更好地适应社会人才的需求，提升大学生的就业能力，需要应用型高校在人才培养时更新教育理念，主动以提升社会需求为目标推动教育改革。成果导向教育的“反向设计”理念最大程度保证了培养目标的达成，在工程教育等领域已经积累了多年的理论与实践经验，但基于管理学的课程实践还鲜有探讨。文章介绍了成果导向教育的基本思想及特点，并进一步提出了基于成果导向《薪酬设计与管理》课程教学创新的具体方法。

关键词：成果导向;薪酬设计与管理;教学创新

一、問题的提出

1980年，美国教育家Shady提出了成果导向的教育（outcome-based education，OBE），随后引来了教育界的极大关注和讨论。相对于传统的“正向”课程导向培养体系，成果导向的教育是指从需求开始来“反向”决定培养目标，由培养目标决定教学模式，并最终通过预期学生所取得的成果（Learning outcomes）来进行教学评估。成果导向的教育，其最大的优势在于可以最大程度保证教学过程与教学结果的一致性。Shad之后还专门撰写了专著《Outcome-Based Education： Critical Issues and Answers》来对此进行深入分析。他认为，成果导向的教育转换了原有的教育范式，相较于“怎么学习和什么时候学习”，更为重要的是“学生学到了什么以及是否成功掌握”。

Streveler等学者在成果导向的理论基础上进一步提出，如何基于需求整合教学过程。总而言之，成果导向的课程教学要求教师能以学生的学习成果为目标，保证课程的教学体系、过程及结果评估都以此来进行设计和操作。通过教师和学生的共同努力，让学生明确课程的教学目标、阶段性要求及自己需达成的最终结果，激发学生的主动参与意识，最终完成教与学的成果目标。

在人力资源管理类专业的课程体系中，《薪酬设计与管理》是本科教学的核心理论课程。此课程要求学生能结合企业经营与战略的高度以及整体人力资源现状，来理解薪酬管理在企业中的地位及作用。同时，能够根据企业所处的经营环境、业务需求以及人力资源管理战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度。相较于其它的人力资源管理科目，此课程的专业技术操作水平要求较高，需在具备相关背景知识的基础上，掌握专业的薪酬管理统计工具。而人力资源管理专业的学生日后踏出校门走上工作岗位，薪酬设计与管理很有可能是最先可以上手的基础专业技能。因此，如果在课程教学过程中，只是运用传统教师主导的教学手段，很难让学生真正理解和掌握薪酬设计与管理相关的实践操作技能，满足所服务企业的具体需求。

基于此，在《薪酬设计与管理》相关的教学实践中，恰当使用成果导向的教学方法帮助学生具体分析企业的需求，并根据薪酬设计与管理的课题知识体系特点将教学内容分为模块，分步进行操练与评估，将有助于学生的主动思考能力和动手能力得到训练，为今后的就业奠定良好的基础。本文拟在分析《薪酬设计与管理》课程教学现状的基础上，重点探讨成果导向的教育模式在《薪酬设计与管理》课程中的设计构想，以期为其它基于成果导向理念建设高水平课程的教学实践能提供一定借鉴。

二、《薪酬设计与管理》课程教学现状

《薪酬设计与管理》课程是人力资源管理中一项专业技术水平要求较高的课程，强调系统思考、解决问题、应用与实践导向。在教学管理中，除了教材中理论知识的学习，更加关注学生具有识别与判断不同企业的实际薪酬环境、合理评估企业薪酬战略与文化和处理具体到岗位个体的薪酬计算能力。当前此课程的教学还存在很多问题导致课堂教学与企业的需求脱节，达不到学生培养的预期效果。

（一）相关背景专业知识不扎实，课程学习的难度较大

作为一门人力资源管理专业的拔高课程，《薪酬设计与管理》需要学生具备一定的综合能力和企业管理战略思维，因此大多数会安排在大三第二个学期或大四第一个学期。此前学生应具备《管理学》、《企业战略管理》、《组织行为学》、《人力资源管理》等专业基础课程。以保证在《薪酬设计与管理》的学习过程中，可以综合之前的基础知识，并能够整合运用相关理论进行分析和统计，得出最终的结果。这就要求学生对于之前所学的相关背景知识不能有明显的偏失，并且掌握一定的软件运用能力。对于基本功不扎实，知识相关关联能力不强的学生来说，这门课程的确有相当的难度。

（二）学习状态缺乏主动性

由于大部分高校的《薪酬设计与管理》课程都在大三第二个学期开设，在此阶段学生大都面临着刷四/六级成绩、找工作、考研等压力，很多学生的日常重心已经不在学习专业课上，因此在心理上对于专业课程的重视度不够。此外，很多学校出于提升学生就业率的原因，对此阶段的学生课堂管理要求会适当有所宽松，学生课堂的学习主动性下降。

（三）教材侧重理论，缺乏实践教学的内容

在实际的教学中，受到学生背景知识不扎实的影响，教师往往不得不花费大量的时间重温相关专业理论知识。另外，《薪酬设计与管理》本身的专业知识内容也较多，教材基本上是所有专业课里页数最多的，而课时通常只有48个课时左右，甚至有的学校只有36个课时。在这么短的时间内一方面要回顾之前的相关背景知识，另一方面要讲授《薪酬设计与管理》的基本理论与方法，可以留给实务操作的时间就非常有限。这样也就导致部分学生在课程结束之后只是为了应付考试记住了一些基本理论知识，而动手运用薪酬设计与管理的原理去进行分析和解决问题的能力却没有长进。

（四）传统的课程考核机制

从此课程的考核方式来说，很多院校的《薪酬设计与管理》考核是“期末考试占比70%”+“出勤、作业等平时成绩 30%”组成。由于期末考试学校往往有考试形式和题型的范式要求，教师往往首先要达成书本当中的理论教学。而单纯想要应对考试的学生，只需要在平时保证出勤率和课堂作业，而考前进行理论知识的突击复习就可以取得较高的分数。这种传统的考核方式往往产生了高分低能的学生，很多成绩不错的学生，在面对企业的实际问题时束手无策，缺乏解决问题的意识与能力。

三、基于成果导向的《薪酬设计与管理》课程教学设计构想

通过以上对于《薪酬设计与管理》课程的现状分析来看，目前的教学改革非常有现实意义。有必要在成果导向理论的指导下，制定与企业需求相适应的整体的教学方案。以下基于成果导向的相关理念，对《薪酬设计与管理》课程的教学目标、教学模式、考核方式等重新进行了设计。

（一）课程教学目标

基于《薪酬设计与管理》课程的预期成果，可将《薪酬设计与管理》课程的教学目标分解为以下八个具体目标：

1. 理解和掌握薪酬管理的基本概念、基本原理和基本作用。

2. 了解企业战略和人力资源战略的关系及具体内涵，掌握如何基于人力资源战略进行企业薪酬设计与管理的基本程序与步骤。

3. 理解薪酬设计与管理的主要理论与方法，掌握企业不同薪酬体系、薪酬水平与结构的内容。

4. 了解企业薪酬设计与管理与其它人力资源管理职能之间的关系，掌握薪酬如何在不同的企业和岗位当中发挥激励的作用。

5. 企业特殊员工群体的薪酬管理方法，能够结合理论知识对于企业实际岗位情况进行薪酬设计与管理的具体分析。

6. 能够熟练操作和运用Excel等办公软件对目标企业的具体岗位进行薪酬计算和分析，并具备一定的专业判断能力，通过企业整体的薪酬结构分析得出有价值的信息，并提出有针对性的建议。

7. 具备信息处理的综合判断能力以及文字表达能力，能够将相关分析结果以书面化的结构呈现在企业薪酬分析报告中。

8. 具备良好的团队合作能力和沟通表达能力，能通过团队合作进行企业薪酬制度制定和具体的岗位薪酬计算，并能够运用理论进行合理化分析。

（二）课程教学模式

此课程选择中国人民大学出版社出版、刘昕编著的《薪酬管理》进行教学，根据此教材的知识结构，将教学内容分为相互支撑的四个模块，确定每个模块的教学目标，并基于教学目标确定具体教学的方法及学习成果形式。具体内容如表1所示。

（三）课程考核评估方式

《薪酬设计与管理》是一门应用性很强的课程，经过以上的改革之后，传统的课程考核评估方式不能很好地检验教学结果是否达到了预期目标。结合成果导向的教育理念，计划在课程考核评估时要紧密结合教学目标，评估最终学生是否能够准确应用薪酬设计与管理的基本原理解决企业当中的实际问题，而不只是理论的掌握。在具体操作时，加大过程评估的比例。特别是基于特定情境的案例分析，对于学生应用理论进行具体分析和解决问题的能力，有很好的训练效果。因此，《薪酬设计与管理》课程考核与评估方式可以分为平时成绩、案例分析和期末考试3个部分。具体的考核与评估方式如表2所示。

四、结束语

此文探討了成果导向的教育（OBE）理论在《薪酬设计与管理》教学管理中的应用。传统模式以教师、知识体系为中心，强调教学投入，重内容和过程;而基于学习成果的教学模式着眼于学生的最终学习成果，主要的出发点和落脚点都在学生身上。此教育模式得到了国内外越来越多专家的认同，在实践应用中也总结了不少经验。对学生而言，以成果导向的教育有助于帮助学生在学习之初就明确课程的学习目标，以及自己达成目标所需掌握的相关理论知识与工具操作方法。相较于传统的课堂教学，学生不再被动地等待教师的灌输，能有效提升分析和解决实际问题的能力。在以后的教学实践中，将会以此实践教学，希望成果导向的理解能够有助于此课程的教学效果提升，为企业输送优秀的应用型人才。

参考文献：

[1]Spady W G. Outcome-Based Education： Critical Issues and Answers [M].American Association of School Administrators. Arlington， VA.1994：1-10.

[2]Streveler， R. A.， Smith， K. A.， & Pilotte， M. Aligning course content， assessment， and delivery： Creating a context for outcome-based education. In K. Yusof， N. Azli， A. Kosnin， S. Yusof， & Y. Yusof （Eds.）， Outcome-based science， technology， engineering， and mathematics education： Innovative practices. Hershey，PA： Information Science Reference.2012：1-26.

[3]郭士清，庄宇，颜兵兵.基于成果导向与课程地图理念的高校课程规划探究[J].高教论坛，2016（1）：60-63.

[4]金忠伟，朱丽华.成果导向课程结构调整路径研究[J].职教论坛， 2016（12）：77-80.

[5]申天恩，斯蒂文·洛克.论成果导向的教育理念[J].高校教育管理，2016，10（5）：47-51.

[6]徐进.创新创业背景下应用型本科高校薪酬管理课程实训教学体系设计[J].劳动保障世界，2017（27）：9-9.

[7]张霞.人力资源管理专业研究性实验教学创新设计与实践——以“薪酬管理”课程为例[J].实验技术与管理，2013（8）：135-137.

组织结构和薪酬设计范文第2篇

组织结构是反映组织内部各要素之间关系的结构框架, 这些要素包括组织内上下级之间、职能部门之间、各个子公司之间、总公司与分 (子) 公司之间、员工之间等等一切和组织运转有关的要素。一个成功的组织结构能够有效合理地把成员组织起来, 通过共同努力来实现组织目标。组织结构不是一成不变的, 它随着组织活动内容、组织目标等因素的变化而变化, 它的本质就是通过协调组织内各个成员的分工关系, 最终达到组织目标的实现。

企业通过组织结构来达到分配各种资源和权力的目的, 组织结构可以说是企业存在的框架和基础。新制度经济学理论认为, 组织结构是企业内部的制度框架, 它是规范企业内部资源分配和职权大小的依据。组织结构在人的支配下, 使信息得以传递推动业务运转, 进而促进企业向前发展。组织结构是企业正常运转的基础, 是企业实现组织目标的手段, 而企业的目标又是由企业战略决定的, 因此组织结构需要随着企业战略的调整而调整, 而企业每进入一个新的发展阶段, 也必须随之进行组织结构的调整。由此可见, 企业组织结构是随着时间及市场环境的改变需要不断加以调整的。

企业组织结构可以用组织结构形式图表示, 主要包括部门设置、岗位划分、管理层次、协作关系、业务及管理流程等, 并通过权责关系、激励机制、协调与控制机制等形成一个有机整体。企业战略的实现、经营目标的达成都需要一个优秀的组织结构作为运营载体, 企业运行效率和运营效果的好坏直接受制于组织结构的科学性和合理性与否。

组织结构具有三个特性:集权与分权性、复杂性和规范性。组织结构复杂性指组织内各部门和各单位、不同成员之间都存在着差异, 通过组织的专业分工、管理层级设置、管理幅度设置和人员设置等得以表现。组织结构规范性指组织的标准化程度既组织制定的各项规章制度、管理流程等。组织结构集权与分权性指组织内的权利分配模式, 是组织在权力分配上的集权与分权程度。这三个特性直接决定着组织协调机制框架设计、调整及变革。

通过对组织结构的了解, 我们可以得知组织结构设计, 就是建立或再造一个组织运行模式的过程, 其实质就是通过对劳动的分工, 把组织内的人员都分配到不同的部门和岗位, 通过在特定环境和特定关系中的管理作业使整个组织能协调有机的运转。

二、组织结构设计的一般原则

国外开展的组织结构方面的研究比中国要早, 现在常用的组织结构方面的理论主要是国外研究成果。

20世纪初, 泰勒首次提出在组织中要将计划职能和执行职能分开, 设立专门的计划部门;同时还提出了职能工长制。法约尔最早提出了管理层次和管理幅度的关系, 并给出了最高管理者的管理幅度经验值;他非常重视组织结构图的绘制, 同时提出了直线职能制的组织结构形式;他提出的管理的十四项原则至今仍在管理学中占有重要地位。韦伯提出了行政组织理论 (即官僚组织理论) , 认为任何组织必须以权力作为基础, 没有权力的存在, 组织就不能达到目标。泰勒、法约尔和韦伯被称为“组织理论之父”, 是西方古典管理理论的三位杰出代表。

西方行为科学的管理组织结构理论认为组织中存在非正式组织, 进行组织结构设计时要结合员工的独特个性, 同时认为过细的分工会带来管理效率和生产效率的低下。

伯恩斯和斯托克根据环境是否稳定, 把组织结构模式分为机械和有机两种类型, 他们是权变理论学派的代表。西方还出现了以德鲁克为代表的经验主义学派, 以明兹伯格为代表的新组织结构学派等。

企业之所以要进行组织结构设计, 就是为了适应企业战略的需要, 确保企业的每一项工作任务都有部门来承办, 部门再把工作分解到具体的岗位。企业面临的竞争对手、市场环境、技术实力等都有所不同, 从而所需的部门和岗位也不尽相同, 但有一些原则是企业在进行结构设计时, 都需要共同遵守的。

(一) 分工和协作并重

现代社会是一个强调分工和协作的时代, 在企业管理中也不例外。不同的职能部门, 能给企业管理者提供不同的管理信息和完成不同的任务。企业内的各职能部门只有注重合作和沟通, 才能实现组织整理利益的最大化。贯彻这一原则, 在组织设计中要十分重视横向协调问题。

(二) 确保目标实现

企业之所以要进行组织结构设计, 是确保战略任务和经营指标的实现。这是最基本的原则, 一个组织结构设计的优劣, 最终的检验标准是能否实现企业的战略和经营指标。当企业进行战略调整时, 组织结构设计也要随着调整, 比方说企业要实现多元化经营战略时, 采用事业部制组织结构形式的可能性更大, 原来的结构可能就过于单调和简单了。企业的阶段性任务发展变化时, 比方说要进行并购重组时, 各职能部门和管理岗位都要进行调整, 组织结构随之变化。

(三) 集权与分权相结合

企业的各级管理者必须拥有相应的权力才能开展工作, 合理的集权与分权程度对于企业的稳定有着重要的意义, 过于集权或分权都不是明智的选择。组织权力的集中、分散程度是由管理层次的决策情况来确定的。如果下级的决策越频繁, 越重要, 跨越幅度越大, 分权程度就更应该大些, 反之就小些。

(四) 管理幅度要合理

在前面我们已经论述了企业合理管理幅度的重要性, 以及影响企业管理幅度的因素, 因此在进行组织结构设计时, 要充分考虑管理幅度的问题。

(五) 具有一定的弹性

在外部环境和任务发生变化时, 合理的组织结构能相应的做出改变, 使得组织依然能够安然运转, 一些部门的设计要存在弹性, 当组织战略发展改变或部门职能完成之后, 应该能够随时进行撤销或改组。因此在进行组织结构设计时, 要建立完善的内控制度、指挥模式、责权体系等, 使组织在变动的环境中自动调节。

(六) 权责要对等

每个部门和岗位都有组织分给的任务, 这些任务需要获得相应的资源才能完成, 诸如人员、资金、场地、设备等。每个部门或岗位要能使用这些资源, 就得对它们有一定的支配权力。俗话说, 巧妇难为无米之炊, 没有和任务相匹配的权力, 工作任务的完成就会受到影响。同样, 若是赋予的权力多大, 则可能导致职权的滥用, 对组织其他部门或岗位造成很坏影响, 甚至危及整个组织的运转, 使组织蒙受重大损失。

(七) 命令统一

如果一个下级同时收到两个上级领导的命令, 而且这两个命令还不一致时, 就会给这位员工造成困扰。无论此员工按照谁的指示工作, 都有可能招致另一位领导的不满。这样的情况显然对组织带来很坏的影响。“命令统一”的原则指的是组织中的任何成员只能接受一个上级的领导。这个原则是组织设计的最基本原则。

三、影响组织结构设计的因素

企业组织结构设计及其运行, 总是发生在一定的环境中, 受制于一定的技术条件, 并在组织总体战略的指导下进行的。组织设计必须考虑战略、环境、技术条件等因素的影响。此外, 组织的规模及其所处阶段不同, 也会对组织的结构形式提出相应的要求。组织结构设计主要考虑以下因素:

(一) 外部环境

企业所处的外部环境是复杂多变的, 环境中的各个要素是存在于企业之外, 很难被企业控制的, 这些因素有些是能对企业产生直接影响的潜在因素。按照对企业的影响程度可以分为两个层次, 既任务环境和一般环境。任务环境能直接影响企业目标的实现, 对企业的经营和效益起着重要的作用, 诸如客户、竞争对手、供应商、行业协会、金融机构、政府机构等。一般环境对企业的影响不是那么直接, 但从长远来看影响也很重要, 诸如治安、文化、法律、政治、国际环境和生态环境等。

企业外部环境的主要特点就是不确定性, 这种多变的特点使得企业经营失败的风险加大。环境的影响主要表现在几个方面:影响企业部门和岗位职能设计、影响企业部门重要性及部门间的关系、对企业组织机构的柔性要求不同。

(二) 企业发展战略

战略对企业的组织结构影响是深远的, 战略决定组织结构类型, 组织结构帮助战略实现, 是战略实施的载体。战略与组织结构之间的关系简单来说有三种情况:一是企业业务只有一个领域的话, 一般适宜职能式组织结构;二是企业的业务较多但是都是相关行业的话, 适宜采用M型组织结构类型;三是若企业业务种类较多且并不相关, 在不同的地区有分公司的情形下, 多适合采用混合型组织结构类型。

以企业对竞争采取的策略和态度分, 企业发展战略分为风险型战略、保守型战略、及分析型战略。

保守型战略往往认为, 内外部环境比较平稳, 企业的市场占有率已经饱和或者变化不大, 企业此时的主要任务是完善管理职能, 改善产品生产条件, 寻求降低成本提高效率的策略。在组织设计上主要以提高生产和规范管理为目标, 因此, 此时组织需要适度的集权, 往往采用“机械式”结构, 通过行政管理来达到对组织的严格控制。

风险型战略认为内外部环境变化较快, 市场变化快但前景广阔, 此时组织需要不断的创新和开拓, 组织此时需要适度的加大权力的下放, 那些能促进企业发展和带来良好效益的部门应当适度增加权力, 以便获得更多的资源, 以便实现企业的扩张。此时, 企业在组织结构设置上比较注重灵活。

分析型战略介于保守和风险战略之间, 企业对任何战略的选择都小心谨慎, 注重风险和利润的平衡, 在保留传统产品和优势市场的同时, 市场的开拓和产品开发上多采取跟随其他成功企业的战略。此时企业组织结构呈现保守型战略和风险型战略的特点。

(三) 企业发展阶段

企业在不同的发展阶段, 组织结构是不一样的, 一个有效的组织结构随着企业的发展而不断进行调整。目前关于发展阶段和组织结构的关系理论, 主要是美国学者J.Thomas Cannon提出的组织发展五阶段理论。该理论认为在不同的发展阶段, 要有不同的组织结构相对应。

创业阶段。这个阶段, 企业高层领导做出大多数决策, 部门设置和岗位职能还不健全, 职责和权限还不明确, 信息在企业内的传递没有流程可依。

职能发展阶段。组织意识到职能设计的重要性, 企业发展规模要求企业进行职能专业化设计, 并强调各职能之间的配合和信息沟通。

分析阶段。随着产品增多和市场区域的扩大, 组织需要进行专业化分工, 通常开始按照产品或地区建立的事业部, 这些事业部有相对独立的经营权。但是此时容易形成事业部之间的利益之争以及总部对事业部的控制力有所减弱。

参谋激增阶段。集团总部领导为了加强对事业部的控制增加, 不得不增加许多参谋助手, 此时企业的统一命令原则有可能被破坏。

再集权阶段。经过分权和参谋激增阶段后, 企业高层可能会通过集权来解决这两个阶段产生的问题。

(四) 技术

技术是指企业把原材料加工成产品并销售出去这一转换过程中, 有关的知识、工具和技艺。作用于资源转换的物质过程的生产技术与主要对物质生产过程进行协调和控制的管理技术, 而快速发展的信息技术是目前管理技术的重要内容。具体来说就是:工艺整体性要求和技术复杂度高的企业, 适宜集权和分权并存的组织结构类型;工艺整体性要求不高但技术要求高的企业, 适宜采用分权的组织机构类型;工艺整体性要求高但是技术要求较低的企业, 适宜集权的组织结构类型;工艺整体性要求和技术要求都不高的企业, 进行组织结构设置时, 可以忽略技术因素。

结语

企业组织要想经营运转, 必须要有自己的组织结构。尤其是对于那些人员众多、部门设置复杂的企业集团来说, 更要根据企业的内外环境研究设计一种适合企业的组织结构, 并随着内外部环境的变化、战略的改变, 不断的对组织结构进行修正和完善, 有时甚至需要重新组合。进行组织结构设计, 就是要通过分析一系列的内外部环境、以及企业战略等要素, 结合企业人力资源现状, 能够提高企业核心竞争力和凝聚力, 打造出一个鲜明特色的企业文化, 并能够显著提高企业运行效率, 降低企业运行成本和费用, 最终能有助于实现企业的发展战略和经营目标。

摘要：一个企业从工商注册成立之后, 就开始面临经营管理的问题, 其中就包括如何规划企业的组织结构。而一个企业的组织结构是一个企业存在的基本框架, 就像人体的骨骼结构一样, 是一个组织存在的基础。因此, 对一个企业的组织结构设计进行研究是非常必要的, 值得企业花大力气去做好这样一个设计。组织结构设计的合理, 可以形成整体力量的放大, 否则, 也有可能造成各方力量的相互抵消。组织结构不是一成不变的, 是随着企业战略、规模、业务范围及发展方向不断进行调整的, 以确保组织结构设计能适应企业不同的发展阶段。本文从什么是组织结构以及组织结构设计的原则和影响因素等方面进行了一些阐述。

关键词：组织结构,组织结构设计,原则,影响因素

参考文献

[1] 周三多, 陈传明, 鲁明泓.管理学原理与方法 (第五版) [M].上海:复旦大学出版社, 2010.

[2] 徐飞.战略管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

[3] Michael EPorter.Competitive Strategy[M].New York:The Free Press, 1980

[4] RSchroeder.Operations Management[M].New York:Mcgraw-Hill Book Co., 1981

[5] Alfred.D.Chandler.Strategy and Structure[M].Cambridge, Mass:MIT Press, 1962:13~14, 362

[6] StePhen PRobbins.Organization Theory:The Structure and Design of Organization[M].NJ:Prentice Hall, 1983

[7] Fred David.The Strategic Planning MatrixA Quantitative Approach. Long Range Planning[M], 1986

组织结构和薪酬设计范文第3篇

《钢结构》是土木工程专业的必修课程, 包括钢结构设计原理和钢结构设计两大部分, 该课程既有理论分析, 又包含试验研究, 同时还与各种现行的设计规范、具体工程实践以及其它专业基础课和专业课密切相关, 具有信息量大、理论性与实践性并重等特点, 是研究钢结构工作性能及合理设计的一门工程技术型课程。在目前钢结构课堂教学时间不断压缩, 而内容不断增加的背景下, 有必要改革传统的课程教学模式和教学方法, 借助多媒体技术和网络通讯技术等, 采用多媒体课堂教学和网络课程相结合的教学模式。网络课程是通过网络表现的某门学科的教学内容及实施的教学活动的总和, 它包括两个组成部分:按一定的教学目标、教学策略组织起来的教学内容和网络教学支撑环境。

开发钢结构网络课程具有如下三方面的意义。

1.1 培养钢结构人才的需要

随着钢产量的高速增长, 钢结构在土木建筑中得到了广泛应用和发展, 钢结构企业对学生在钢结构方面具备的知识及能力提出了越来越高的要求, 而目前钢结构课程课时安排较少, 没有受到足够的重视, 使得学生在钢结构方面的知识严重不足, 这就需要建设钢结构网络课程作为有限课堂教学的补充, 供学生课后预习、复习参考, 同时调动学生的积极性、主动性。

1.2 课程教学模式改革的需要

由于钢结构的快速发展, 钢结构建筑日益增多, 高效钢材、新型结构不断涌现, 传统的黑板粉笔式的教学手段已经不能满足现代教学的需要, 采用多媒体课堂教学和网络课程相结合的教学模式, 可以将这些信息及时呈现给学生, 既增加了学生的感性认识, 又加深了理性认识, 也充分调动了学生的学习积极性, 激发了学生的学习兴趣, 从而提高了教学效果和课堂效率。

1.3 创新人才培养的需要

创新人才的培养是实施素质教育的重点, 创新人才的特征主要体现在如下几方面。

(1) 具有创新意识, 创新意识即引起某种创造动机所表现的创造意向和愿望。

(2) 具有创造性思维, 它具有如下的特征:思维方式的求异性;思维状态的主动性;思维结构的灵活性;思维运行的综合性;思维进程的突发性;思维表达的新颖性。

(3) 具有创造能力, 学生的创造能力需要具有如下基础:良好的思想素质;扎实的文化知识;一定水平的信息能力。

创新人才的培养, 必须依靠现代技术手段的应用, 而网上教学具有学习资源丰富、学生兴趣浓厚、操作使用方便、交互性强等特点, 能激发学生的创新意识和求异思维, 培养学生的动手实践能力。

2 钢结构网络课程的具体建构

建设网络课程需要一个良好的网络教学平台, “天空教室”网络教学软件为钢结构网络课程提供了一个操作平台, 构建了网络课程平台建设的新模式。建构主义学习理论认为, 学习活动是学生通过一定的情景, 借助教师与同学的帮助, 通过协作和会话的方式, 达到对知识的意义建构。在这个过程中, 学生是认知活动的主体, 教师是学生学习的帮助者、促进者、引导者。“天空教室”网络教学软件基于建构主义学习理论提供了资源、交流、任务、答疑等四个基本模块。

2.1 资源模块

在网络教学过程中, 教师是学生学习的帮助者、促进者、引导者, 同时也是教学资源的建设者。网络课程包含内容的多少直接影响着网络课程的优劣和教学效果。网络课程的内容主要集中在资源和任务两个模块。资源模块主要有本课程的课程简介、教学大纲、授课教案、多媒体课件、参考文献、钢结构相关规范、典型钢结构建筑等。课程简介主要对钢结构课程类别、课时、任务、考核方式等进行简单的介绍。教学大纲对课程主要内容和基本要求、课程主要环节及时数分配、教学的广度和深度等做出详细的说明。授课教案体现了教师承担课程每个章节或主题的全部教学活动方案, 反映出教师的自身素质、教学水平、教学思路和教学经验。学生通过对授课教案的学习可以了解该门课程的整体教学方式, 了解全部教学内容和重点、难点内容。多媒体课件是教师课堂教学的辅助工具, 是教师对全部教授内容的浓缩, 学生通过多媒体课件的学习可以了解每个章节的重点内容。参考资料和钢结构相关规范向学生推荐了钢结构课程的主要参考书目, 为学生课外深入学习研究、扩大知识面提供了指导性建议。典型钢结构建筑将世界著名钢结构建筑呈现在学生面前, 感受钢结构的魅力, 提高学生对本课程学习的兴趣, 培养学生学习的主动性。

2.2 交流模块

网络课程的特征就是具有交互性, 这种交互性不仅包括人和计算机的交互, 还包括人通过计算机网络和他人之间的交互, 这就是“人际交互”。学生在网络课程学习中需要借助教师与同学的帮助, 通过“人际交互”, 达到对知识的意义建构。“人际交互”按交互的对象类型可分为师生之间、教师之间、学生之间通过网络的交互;按对象个数可分为个人和个人、个人和群体、群体之间通过网络的交互;按时间延迟性可分为异步交互和同步交互;按技术形式可分为通过E-mail、BBS、聊天室等方式进行的交互。为了达到“人际交互”的目的, “天空教室”网络教学软件提供了交流模块, 其包括讨论、聊天、邮件、博客、网盘五个子模块。

通过该模块, 学生可以就学习过程中遇到的问题与教师、同学进行交流, 教师可以了解学生学习中出现的问题, 也可以根据教学进度和教学内容发布各种疑难问题, 发起学生讨论, 加深对专业知识的理解和应用。

2.3 任务模块

学习本课程的过程中, 适量的练习是非常必要的, 任务模块提供了作业、测试、考试三个子模块。作业是检查学生学习效果的一种重要手段, 考试与自测是学生自我评估和教学分析的主要数据来源。通过作业、测试、考试, 学生可以检验自己对所学内容的掌握程度, 做到对学习效果心中有数, 教师可以检查学生对章节难点、重点的掌握程度, 以便在授课过程中及时改进教学方法、调整教学进度和教学内容, 从而达到良好的教学效果。

2.4 答疑模块

答疑模块给学生提出问题的空间, 教师可以及时进行解答。答疑模块提供了查询、全部问题、我的问题、提出问题、解答问题等功能。当学生在学习过程中遇到问题时, 可以到答疑模块查询问题, 及时找到问题的答案, 如果没有找到此类问题, 可以提出问题, 等待教师的解答。

3 钢结构网络课程的应用

网络课程教学是传统课堂教学的有益补充, 突破了时间、空间和地域的限制, 使学生可以在任何时候、任何地方以任何方式进行学习, 以最快速度准确地获得最新知识, 提高了课后的自学效率, 扩大了知识面。

学习评价是网络课程教学活动中至关重要的环节, 是检验网络教学效果的重要标准, 特别是在学习者自学活动中, 评价不仅可以检验学习效果, 还可以激发学习动机, 激励学习热情。“天空教室”网络教学软件提供了评价分析系统, 对每一模块的访问量进行统计 (如图1所示) , 根据学生的作业和测试可以统计出整体完成情况 (如图2所示) , 并得到每一题的正确率统计表 (如图3所示) 。

4 结语

通过钢结构网络课程的具体建构及应用, 学生的学习热情被极大地调动, 学习效率显著提高, 钢结构网络课程的应用已初见成效。但是网络课程的建设是一个不断更新和补充的长期工程, 目前, 还存在内容不太丰富、答疑模块利用不充分等问题, 有待于教师与学生在具体运作过程中扬长避短, 更有效地利用网络课程完善教学效果。

摘要：通过建设钢结构网络课程, 进一步提高教学质量, 促进学生的学习兴趣和积极性, 主要介绍了钢结构网络课程的各模块功能和应用情况。

关键词：钢结构,网络课程,天空教室

参考文献

[1] 唐清安.网络课程的设计与实践[M].北京:人民邮电出版社, 2003.

[2] 林春.基于校园网络平台的高校思想道德修养课多媒体教学应用[J].高教探索, 2005[1]:76～78.

[3] 万红霞, 王小平, 李波, 等.钢结构教学改革的现状与对策[J].理工高教研究, 2006[10]:113～114.

[4] 高志坚.借助天空教室整合教学资源[J].高职论丛, 2007[3]:54～56.

组织结构和薪酬设计范文第4篇

建筑结构的主要功能是在保证建筑工程安全和稳定的前提下, 能够满足人们的生活需要, 保证建筑工程施工的顺利。所以, 建筑结构设计有以下几个基本原则:

1.1 抓大放小

建筑结构设计中非常重要的概念就是“强柱弱梁”和“强剪弱弯”。建筑结构是由多个分散的结构组成在一起, 各个结构的功能不同, 在建筑结构整体中的重要性也有所不同。而在众多结构中, 承担建筑主体的安全和稳定的结构是最重要的部分, 一些承担建筑功能的结构如果和承担建筑主体安全的结构发生冲突的时候, 就需要适当的舍弃。因此, 设计人员在进行建筑结构设计的时候, 首选要遵循的原则就是抓大放小。

1.2 多道防线

建筑安全是建筑结构设计者在进行设计工作中首先要考虑的问题, 因此建筑结构的设计中要有安全防治的体系, 如果发生突发情况, 建筑结构中的各个环节都能够作出反应, 地域破坏力, 减少建筑工程的损失。建筑工程的安全性无法依靠建筑结构中的摸一个单位实现, 需要建筑的整体结构作为基本的安全保障, 每个环节都需要参与其中, 设计人员也要在设计中对各个环节的安全进行考虑和设计, 设置多道防线, 保证建筑工程的安全和稳定。

1.3 刚柔相济

刚柔相济是设计人员在进行建筑结构设计中最科学合理的设计体系和原则, 建筑结构设计如果过于最求刚硬和强度, 在面临巨大外力作用是, 建筑结构的变形能力就会丧失, 一旦建筑工程主体出现摆动就会发生主体断裂的严重后果。相反, 如果建筑结构设计过度的追求柔和软, 虽然在面对外力使有一定的抵消能力, 但是这也会使建筑结构的变形和摆动幅度过大, 严重的会造成建筑主体的倾覆倒塌。因此, 建筑结构设计人员要综合考虑, 找到刚柔结合的关键点, 对建筑结构设计度合理的把握, 使建筑结构的合理性提高。

1.4 打通关节

建筑结构主体较为复杂, 各个环节都会影响到主体结构的平衡和稳定, 尤其是各环节之间的节点, 需要重点关注。很多建筑工程的安全事故, 引发原因都是节点首先遭到破坏。所以, 理想的结构体系使建筑结构中不存在节点, 也就是完美的建筑结构的设计。通过打通关节设计没有节点的建筑结构会使建筑工程成为一个完整的整体, 可以最大化的抵御外部破坏力, 使建筑工程能够长久的保持原始静止状态。

2. 建筑结构设计技术要点

2.1 绘制结构平面图

在进行结构平面图的绘制过程中, 必须要进行有关的抗震设计。现代建筑结构设计平面图一般都是通过计算机软件进行, 不过对于这部分设计建筑设计师可以不借助软件直接进行设计。虽然理论上通过软件的建模设计效果优于直接设计, 但是很多时候会出现房屋建筑结构的受压以及局部受压设计问题。建筑师可以对施工现场进行实地的勘察, 适当的借助计算机计算房屋结构的荷载, 使建筑结构的设计中的受力情况更加准确。

2.2 坡面屋顶的设计

对于建筑工程的坡面屋顶设计需要根据建筑工程的实际情况进行设计, 通常处理方式有两种:首先是折板方式, 对于房屋跨度较小的建筑工程较为适用。其次梁板方式, 这种设计方式适用于房屋平面不规则和房屋板跨度较大的建筑工程。再具体设计中, 房屋梁板折角处的钢筋的布置需要在设计图纸中体现, 这就要求建筑结构设计师具有一定的空间概念, 同时能够正确理解建筑图纸和示意图。

2.3 楼梯以及基础的设计

楼梯跨度的控制是设计人员在进行楼梯梯板设计中首先要考虑的因素, 楼梯的位置要和上下楼层统一, 同时梯梁的高度也要符合房屋的设计要求, 否则就会导致建筑工程在施工中遇到麻烦, 从而影响建筑工程的整体质量。除此之外, 房屋基础的设计也是建筑结构设计的重点, 无论是混凝土标号的选择还是基础中钢筋的配比都要进行科学合理的设计, 而且还要准确的设计构造柱的位置, 这些也是保证建筑结构基础质量的前提。

2.4 多层住宅的设计

在进行多层住宅的建筑结构设计时, 设计人员需要根据建筑结构的规模和具体情况进行设计, 如果是一般的多层住宅建筑结构, 在房屋的尽端和转角处尽量不要设计楼梯间, 而且要均匀对称的进行纵横墙的布置设计等。如果建筑工程为高层住宅结构, 就需要考虑其抗震性, 使建筑中各结构能够承担来自平行于该抗侧力结构平面方向的外来力, 同时要保证框架与抗震墙等抗侧力符合要求。刻意合理的对屋盖的长宽比进行控制, 使抗震墙的抗震能力提高, 同时还可以进行适当的防护设计, 保证楼、屋盖的整体安全及其与抗震墙的可靠性连接。

3. 建筑结构设计中需要注意的问题

3.1 建筑地下室外墙设计上应注意的问题

建筑地下室外墙的设计主要是对混凝土配比和厚度的设计, 在设计时要考虑到建筑工程的当地环境和地下水的实际情况, 设计的地下室外墙的抗震等级必须要符合要求。需要注意的是, 设计时在进行地下室外墙设计过程中, 要确定混凝土的等级以及高层建筑地下室外墙厚度的条件等。而且, 除了抗震性, 地下室设计中的一个重点问题就是防水问题, 所以地下室外墙的抗渗等级也是设计中需要注意的。地下室外墙的水平荷载力决定了其钢筋配比, 而水平荷载包括了很多的因素, 例如地基土的侧向压力、地下水的压力等, 由此可见, 建筑地下室外墙的设计需要考虑很多的因素, 需要注意的问题也并不简单, 这就要求设计时在进行设计工作时要对这些问题全面考虑, 不能避重就轻。

3.2 高层建筑基础的选择要注意的问题

高层建筑的基础对于建筑整体的稳定性有着直接的影响, 所以在进行高层建筑基础的设计中要使建筑地基能够满足高层建筑的整体性和变形性的要求。而且高层建筑还存在的一个普遍问题就是沉降问题, 因此, 高层建筑的地基设计要需要具备对高层建筑的地下沉降的调节能力。通常情况下, 如果建筑工程的基地面积和地下室柱距较大, 地基的设计需要采用平板式设计, 如果地下水位较大, 高层建筑的基础尽量不要采用梁板式, 而如果建筑的正截面承载力较大, 就可以采用筏形基础设计。总之, 对于高层建筑基础的设计需要根据建筑结构的功能和规模进行, 保证建筑基础设计的合理性。

3.3 基础底板设计应注意的问题

在建筑结构基础底板的设计中, 需要注意基础沉降问题, 而且要在最大程度的节约材料前提下, 使钢筋能够均匀的在基础底板上铺设, 而且要避免钢筋出现重接的问题。在设计前, 设计工程师要对施工现场进行勘察, 对基础资料进行详尽的收集, 这样才能够保证其设计准确合理。在基坑方面, 要根据基坑的面积进行基础底板设计, 如果基坑较小时, 就要特别注意基坑土对于基地的约束, 尽量不要出现反弹的情况。因此, 在基坑开挖完成后, 要做好安全防护措施, 从而保证基础底板设计的合理性和施工的顺利。

4. 结语

综上所述, 建筑结构的设计对于建筑工程整体质量和使用功能有很大的影响, 而且建筑结构设计受到了很多客观因素的影响, 这就要是设计者在设计过程种要认识到结构设计对于建筑工程整体的重要性, 重视细节设计, 对需要注意的问题全面考虑, 保证建筑结构设计的科学性和合理性。

摘要：近年来, 我国经济发展速度很快, 城市建设也在如火如荼的进行, 城市中大量的建筑工程建设完成或者在建设中。随着科学技术的不断发展, 建筑工程施工技术也有了长足的进步, 建筑结构设计的合理性对于建筑工程的主体及整体质量影响很大, 因此手打了人们的广泛关注。合理的建筑结构设计设计使建筑工程整体更加美观, 结构的安全性稳定性更强。本文阐述了建筑结构设计基本原则, 进而介绍了建筑结构设计中的技术要点和需要注意的问题, 仅供参考。

关键词：建筑结构设计,技术要点,原则,注意事项

参考文献

[1] 覃维.建筑结构设计中的技术要点与规范研究[J].科技创新与应用, 2016, (18) :257.

[2] 陈志刚.建筑结构设计中的技术要点与规范研究[J].城市建筑, 2012, (17) :47.

组织结构和薪酬设计范文第5篇

小语种即非通用语种。对小语种的定义一种指除联合国通用语种(英语、中文、法语、俄语、西班牙语、阿拉伯语)之外的所有语种;另一种指除英语之外的其他语种。目前，我国高校招收的小语种一类是欧洲语系，主要包括俄语、西班牙语、葡萄牙语、捷克语、荷兰语、瑞典语、波兰语、匈牙利语、意大利语、罗马尼亚语、保加利亚语、阿尔巴尼亚语、塞尔维亚语等;另一类是亚非语系，主要包括日语、朝鲜语、蒙古语、越南语、缅甸语、泰国语、老挝语、马来语、菲律宾 语、柬埔寨语、阿拉伯语、印度尼西亚语、乌尔都语、豪萨语、波斯语、普什图语、斯瓦希里语、僧伽罗语等。常年招生的有十多个，其他语种则隔年或数年招一次。

小语种的就业方向

目前我国开设的小语种有三十多门，其就业方向主要有以下几个：

1、政府机关公务员。在政府机关尤其是中央机关，每年都要大量选拨小语种人才进入公务员队伍。由于小语种人才的稀缺性，在每年的“国考”中，小语种专业考生的录取率可以说是最高的。和动辄几千个考生抢一个饭碗相比，小语种的考生往往是几个人考一个职位。我国驻世界各地的大使馆、驻外机构、国际性组织和外交部对小语种人才的需求量在不断加大，因此小语种的毕业生们做公务员的几率还是很大的。

2、大型央企的外派机构。有报道称中国在这次利比亚内战中的损失或超千亿，虽然听起来有夸张之嫌，但从另一个方面反映了中国企业近些年在国际市场上的进军步伐。以中石油、中石化、中建、中铁等为代表的央企大额近年来已将业务扩展到世界的各个角落，随之而来的就是对小语种人才的迫切需求。央企的待遇自不必说，假期长，福利高，压力小，无失业之忧，就连公务员也要羡慕三分啊。

3、大型外国跨国公司驻中国的办事机构。随着中国加入世界贸易组织和对外开放程度的不断加深，越来越多的外国公司将业务扩展至中国，目前世界500强企业几乎全部在中国设有分支机构。具有国人身份而又掌握外语的人才往往能够帮助外国公司在中国取得意想不到的巨大收益，自然受到跨国公司的青睐。外企工资高，发展的空间大，能够接触到世界顶级企业家，当然是一个不错的选择。

4、国内的各种外贸进出口公司。去年我国的进出口总额接近3万亿美元，贸易涉及世界各地。东盟、东北亚、欧盟、独联体等经济体与我国的贸易往来日渐频繁。熟悉当地风土人情和语言的人才对各种外贸公司的重要性不言而喻，待遇也是相当不错的。

如今几乎所有大学毕业生的就业形势都不容乐观，可小语种专业学生就业却是一枝独秀，近年来就业率近百分之百。这种就业竞争力很快就带动了培训市场，小语种学习的不断升温使得社会培训机构纷纷推出小语种培训课程，每年参加培训的学生人数呈直线上升趋势，这一现象不仅在上海市场，在长三角很多经贸发达的城市中尤为突出。

组织结构和薪酬设计范文第6篇

一、中小组织的薪酬管理与激励机制的现状分析

良好的薪酬管理与激励机制对中小组织的发展有着重要的作用, 有利于提高中小组织的核心竞争力, 是在激烈的竞争环境中稳定发展的保证。中小组织有一个良好的薪酬管理和完善的激励机制, 能够激发员工的工作热情, 保持一个积极的工作态度, 提高个人绩效。还能促使员工的学习, 提升整体的素质水平;增强组织的凝聚力, 营造一个良好的竞争环境, 有利于企组织的价值表现。但是在实际发展中, 对于薪酬管理和激励机制的还存在一些问题, 导致达不到应有的激励效果, 一是管理体制和激励机制还不够完善, 薪酬体系的完善是中小组织发展战略实现的保证, 但是, 中小组织还被传统的思维影响, 实行统一的薪酬管理, 导致与组织的发展不符, 薪酬分配不合理, 考核不客观, 影响了组织战略的实现。二是受传统薪资的影响, 太过注重职位的高低, 让员工的把所有的工作任务都放在了晋升上面, 体现了设计的不公平, 严重影响员工的积极性, 阻碍了员工创造性的发挥。三是薪酬过程问题导致达不到激励的效果, 主要是中小组织对薪资的保密, 管理过程不透明, 导致员工私下会对工资进行对比, 就会产生疑问, 当疑问得不到解决的时候, 就会产生不满, 导致工作的懈怠和不重视。四是奖金设计问题, 把奖金变成了固定工资, 让优秀的员工的付出与收获不能成正比, 就会影响工作的积极性。五是奖励机制不合理, 不具备科学性, 不能激发员工的工作热情。

二、中小组织薪酬管理与激励机制的改革完善

(一) 中小组织进行薪酬设计需要遵循的原则

薪酬设计是薪酬管理的基础工作, 在进行薪酬设计时候要遵循一定的原则:战略与发展阶段原则, 主要是要根据组织的战略需求来进行设计, 要明确组织的文化与发展形势, 组织鼓励的是什么, 支持的是什么, 都要在薪酬设计中提现出来, 此外, 组织在发展的不同阶段, 其薪酬策略要不相同, 要根据自身的实际发展情况来决定。经济性, 主要是一个组织的成立, 都是为了发展和赚钱, 中小组织的规模小, 所以在设计的时候要充分地考虑自身的实际情况, 在能够支付员工所有薪酬还要考虑可持续发展。竞争性原则, 了解市场的特点和竞争情况。要充分的体现远攻的价值, 得到合理的发挥。公平性的原则, 设计不同的薪资, 让组织的每一个员工都能得到公平的发展机会, 同时还要与相同规模的中小组织不存在太大的诧异。激励性的原则, 薪酬的设计要符合员工贷呃发展需求, 能够达到激励的效果。

(二) 中小组织薪酬管理与激励机制的发展

面对发展的现状和存在的问题, 中小组织的薪酬设计要坚持一定的原则, 薪酬管理和激励机制要改变传统的管理, 进行改革创新。 (1) 把薪酬看作是一种投资, 而不是成本, 在当前经济体系逐渐完善的环境下, 组织的发展壮大依靠高素质人才, 中小组织要把人员看作一向资源, 重视人才的发展, 充分激发出他们的创造性, 才能未组织带来更大的经济效益。 (2) 除了工资或者补贴之外, 还要重视精神上的报酬, 薪酬, 就是要达到物质和精神的双满足, 营造一个公平竞争发展的环境, 让每一个员工都能找到自己的发展方向, 都具有相同的发展机会, 来激发员工的积极性和创造性。 (3) 完善考核, 考核与薪酬紧密的联系, 要根据员工的工作能力、工作态度以及工作绩效考核, 要全面地进行考核, 坚持公平公正。重视考核内容, 针对不同的部门, 不同的岗位, 就需要有不同的考核内容, 全面的反应工作情况。采用科学的方法进行工资评定, 坚持公平的原则, 把考核结果与薪酬奖励联系起来, 让员工认识到, 工作绩效与自己的薪资有关系, 起到一个监督激励的作用, 促使员工不断地去提升绩效, 提高中小组织的经济效益。 (4) 建立长期的激励机制, 能够满足可持续化发展的要求, 稳定员工, 让薪酬股权化, 激励员工。

三、结语

在发展的新时期, 中小组织面临着巨大的竞争压力, 需要根据社会的发展, 重视薪酬管理和激励机制, 重视人才的发展对组织的重要性, 要不断地进行薪酬管理体系的完善和激励机制的健全, 对其进行改革创新, 达到激励的效果, 促进中小组织的稳定发展。

摘要：在发展的新时期, 以人为本的观念已经深入到了社会发展, 人们生活水平的提高, 社会对薪酬有了更高的要求, 中小组织面临着诸多的挑战, 其中薪酬管理和激励机制就是当前需要改革的一个重要部分, 本文主要通过对当前中小组织薪酬管理与激励机制的现状进行分析, 探讨薪酬管理和激励机制的创新健全, 激发中小组织个人的工作积极性, 促进中小组织的健康稳定发展。

关键词：中小组织,薪酬管理,激励机制,改革,完善

参考文献

[1] 张艳学.中小企业薪酬激励机制的探析[J].商场现代化, 2014 (29) .

[2] 徐敬.事业单位薪酬管理与激励机制探讨[J].经济研究导刊, 2014 (4) .