如何推动干部能上能下（精选6篇）

如何推动干部能上能下 第1篇

推动干部能上能下交流发言

今年以来，**市通过将干部能上能下作为推动干部体制改革的关键转折点，强化“三个导向”，进一步引导干部以更昂扬的斗志，更充足的干劲，更自觉的担当在推动高质量发展的新征程上踔厉笃行。

一、以担当作为的用人导向，激励干部干事创业。

聚焦推动高质量发展、乡村振兴、疫情防控、生态保护等重点工作，围绕重大工程、重大项目建设，重点在急难险重一线跟踪考察干部。坚持“督事”与“考人”相结合，通过专项谈话、实地走访、查阅资料等方式，考察干部对执行上级决策部署是否真正重视、主动作为，推进干部的担当自觉；考察干部在关键时刻的政治态度、处置复杂问题的决策水平和应对突发事件的工作能力，提升干部的担当格局；考察干部面对矛盾和复杂形势是否善于应对、攻坚克难，提高干部的担当能力。通过考察识别及辩证分析干部主观努力与客观条件、工作基础与实现业绩、个人贡献与集体作用，把敢担当、善作为的干部发现出来，重点使用一批在工作岗位上主动担当作为，工作实绩突出、群众认可度高的优秀干部，进一步鲜明担当作为的用人导向。年初以来，全市从疫情防控、项目建设、招商引资等重大斗争一线提拔重用干部441人，其中，县处级22人，乡科级419人。

二、以容错纠错的宽容导向，推动干部改革创新。

宽容不是纵容，保护不是庇护，正确把握“三个区分开来”，为干部干事创业容错免责，鼓励干部大胆探索创新。市委组织部会同市纪委监委正在对容错纠错相关制度进行细化完善。通过科学划清“可容”与“不容”的明确界限，激励干部在遵规守纪前提下敢闯敢试、开拓创新、攻坚克难、加快发展。对贯彻落实中央、自治区党委和市委决策部署敷衍塞责、弄虚作假，只做表面文章等形式主义、官僚主义的，严厉查处。对借改革创新之名徇私舞弊、贪污受贿、假公济私以及严重侵害群众利益的，绝不姑息。对为了深化体制机制改革、推动经济社会发展、保障和改善民生，属于大胆探索创新，先行先试出现无意过失的，且主动挽回损失、消除不良影响等情况的，可予以容错免责。促进干部放开手脚履职尽责、甩开膀子干事创业，以容错纠错的宽容，撬动干部增强“上”的责任感，形成“下”的危机感，真正让有为者有位、无为者让位。

三、以能上能下的常态导向，促进干部争先创优。

推动“事业为上、人岗相适、人事相宜、能上能下”的思想共识。通过不断探索改进干部考核评价方式，考准考实干部现实表现，论能庸、识优劣、辨高低，对干部进行精准画像，真正识别出谁该上、谁该下。使干部能上能下有据可依，明确“能者上、庸者下、劣者汰”的路径，畅通干部能上能下的渠道。结合《规定》的“硬杠杠”，将有“硬伤”的干部坚决挡在门外，打通与纪检、信访、巡察、审计等部门的信息共享通道，坚决做到该免职的免职，该调整的调整，让干部下得清清楚楚、下得心服口服。年初以来，共调整“下”的干部84名（县处级3人，乡科级81人），其中因问责“下”的1人，因不胜任、不适宜担任现职“下”的14人，因健康等其他原因“下”的69人。坚持严管与厚爱相结合，对“下”的干部关心关爱，对影响期满、实绩突出、符合条件的，可重新选拔使用，真正让干部“下得来”，更“上得去”，同时为“上”的干部加油鼓劲，最大程度保护好干部的积极性，激励干部心无旁骛干事创业，形成干部能上能下常态化实效化。

如何推动干部能上能下 第2篇

1、完善制度建设，强化制度考核。

（1）健全干部任职试用期制度。对新提拔的干部一律实行试用期制，试用期为一年，期满后，经考核胜任现职的正式任用，不胜任的免除职务。

（2）坚持干部待岗制度和干部诫勉制度。对不胜任岗位要求、职工群众意见大，违反有关规定的干部，实行待岗处理或者诫勉处理。对待岗和诫勉干部，待岗和诫勉期间，不交流调动，属于后备干部的，取消后备干部资格。

（3）实施干部调研员制度。凡男年满55周岁，女年满50周岁的三总师副职、正、副科级干部，必须改任科级调研员。目前恒泰公司近三年没有符合进入调研员年龄的科级干部。

（4）实施干部自主退出机制。凡男年满53周岁，女年满47周岁的正、副科级中层干部，可自主申请岗位退养，公司党委同意后，上报永盛公司党委,并经集团公司党委组织部批准。

（5）坚持领导班子和领导干部考核制度。按照干部管理制度规定，进一步加强基层领导班子和领导干部的考核。严格干部考评制度和淘汰制度，定期组织开展干部民主评议或民主测评，对综合考评为不称职的干部给予免职、降职等组织处理。认真执行干部述职述廉制度、党员领导干部报告个人有关事项制度，不断强化干部日常监督和管理。

2、加强岗位管理，疏通上下渠道。打破身份界限，变身份管理

为岗位管理，同时加大对岗位的考核力度，激发管理人员的工作热情，增强管理人员的危机意识，真正做到能者上，平者让，庸者下。

（1）加强干部动态考核。要积极完善干部动态考核办法，制订和完善可操作性的量化考核指标，科学界定“能下”的标准。积极推进干部聘期制管理，执行集团公司“新人新办法、老人老办法”的干部管理措施，对新提任的干部聘期三年（含一年试用期），分别实行考核和聘期考核。对考核不称职人员，予以解聘职务，另行安排工作，不再享受原岗位级别待遇；对三年聘期综合考核合格人员，依据岗位情况和个人履职能力，研究决定是否继续聘任。对在同一职位连续任满二个聘期者，原则上进行岗位交流。要加大干部执行力情况的考评和监督，完善干部跟班值班制度、干部下井及下井带班制度。严格安全生产责任，对违反有关安全生产管理规定的干部，给予降职、撤职等处理，降职、撤职一年期满考核后，视岗位情况和履职能力，决定是否任用。

（2）强化和完善岗位管理。本着科学合理、精干高效的原则，严格机构设置和定编定岗，合理设置管理机构。继续推进和健全扁平化管理，按照集团公司规定，生产一线单位及辅助单位的科级岗位控制在3－4人；机关科室原则设置一个正科、一个副科级岗位，其中5人以下科室原则只设置一个科级岗位；机关科室不设置专职党支部书记或车间工会主席，机关党支部书记、车间工会主席由科室负责人兼任。工会、安监部门科级管理人员内部兼职。继续制定和完善岗位考评办法，真正变身份管理为岗位管理。岗位考核重点是管理人员的工

作绩效，结合岗位现状，以德、能、勤、绩、廉等五个方面为基础，制定出操作性强的绩效考评指标体系，同时建立完善岗位目标责任制，采取月度、季度、绩效考核相结合的办法，对干部进行全方位立体化考核，对考核淘汰干部不得享受原岗位级别待遇。加强工作激励，重点运用好干部考评结果，真正把岗位考评与奖惩挂钩，与薪酬挂钩、与职务升降挂钩。

如何推动干部能上能下 第3篇

一、主要危害

长期以来, 在干部管理制度的执行上, 存在的主要问题是干部能上不能下, 干部一旦上来了就很难再下去。虽然在考核中不称职的领导干部只是少数, 但其负面影响却很大, 若不及时调整和改进, 势必会挫伤干部群众的积极性, 影响干部队伍的威信和凝聚力, 损害我们的社会主义伟大事业和改革发展, 同时也更不利于干部的成长进步。能上不能下给干部队伍建设造成了较大危害:

1. 严重损害了干部队伍的生机与活力。

不称职干部, 不但干不出好的工作成绩, 而且尽是做些“表面文章”, 达到应付下级, 忽悠上级的目的。自己本身不干实事, 不尽岗位责任, 对工作没有扎实勤恳的态度, 往往注重搞人际交往, 把心思都用在人情世故上。还有的干部, 自己工作能力差, 不思进取, 对工作上进、有能力的同志嫉妒, 搞打击报复等不正当手段, 严重地阻碍了那些想干事、能干事、干成事的优秀干部“脱颖而出”, 妨碍了他们的领导活力和岗位作用发挥, 极大地破坏班子之间的团结。

2. 严重破坏了干部能者上、庸者下的管理机制。

对于工作不称职的干部是庸者, 难以完成本职工作任务, 自己不下来, 别人也不愿得罪他, 这样就间接的加重了其他同事的工作量。一些单位又不得不吸收新人进入干部队伍。长此以往, 也就造成了干部指数不断增加, 机构不断臃肿, 办事效率逐渐低下的“病症”。一些单位也出现了让位保职的官场现象, 干部不能下形成普遍现象。近日, 网络报道安徽国家级贫困县临泉县设11个副县长、广东茂名茂南区一部门设19名副局长, 出现龙多旱人多乱现象。如何践行干部能上能下的管理机制, 提高行政效率, 降低运行陈本, 令人值得深思。

3. 加重滋生了干部队伍腐败现象的发生。

不称职的领导干部下不来, 长期占据“官交椅”, 工作进取心不强, 惰性较重, 无创新意识, 是一种干部权力的腐败。另外, 少数不称职干部滥用职权, 为个人、小团体谋福利。同时, “权利崇拜”也诱导了“跑官要官”现象的出现, 严重影响了人民群众对党的信任。党中央在《党政领导干部选拔任用工作条例》中加强干部交流是有效抑制干部滋生腐败的有效做法。

二、原因分析

1. 陈旧思想根植, 封建“官本位”思想的影响严重。

过去, 一些单位对不胜任现职、综合素质不高的干部存在迁就心理, 怕伤感情、得罪人、出乱子, 而致不忍调整、不愿调整、不敢调整。从被调整对象和社会舆论看, “升荣下辱”的旧“官”念较重, 使得被调整对象思想包袱重, 人们习惯于把干部的“下”同犯错误相提并论, 认为干部不犯错误下不来, 被调整下来就是犯了错误, 因此造成一些干部把职务的升降、岗位的调整看得很重, 只能上、不能下, 职务往下调整时, 就闹情绪, 要求组织上“给说法”, 造成了干部“下”的有压力。

2. 干部考核机制不完善, 针对性不强, 对不胜任千部不能及时发现和调整。

领导干部称职与否, 关键要看工作实绩、群众公认, 但如何明确的岗位职责要求和量化考核指标尤为关键。对能者上、平者让、庸者下没有明确具体的考核标准, 考核标准模糊, 尺度也就很难把握, 组织部门很难认定一个干部不称职或不胜任现职。针对干部“下”和“出”, 自上而下尚没有一套完备的制度规定, 动态有序的调整机制尚不健全。

3. 干部之间形成一定的所谓的亲情、友情等“圈子”势力也是不容忽视“下”的阻碍。

在一个单位到处是亲戚裙带关系、工作久了形成的哥们式友情、上下级领导庇护等等中国式的各种复杂关系, 会让一些干部“下”的很难。到处是说情、到处是得罪不起的关系网, 使单位缺乏公平正义的土壤和氛围。

三、解决对策

“能上能下”是领导干部选拔任用必须坚持的原则。让优秀称职者上、不称职不适合者下, 有利于发挥干部潜能, 调动积极性, 更好地打造坚强有力的干部队伍, 促进改革事业的发展。

1. 思想上要弄通, 营造能上能下的思想舆论基础。

解放思想、转变“官”念, 要加强思想教育, 彻底改变那种不到年龄不能下, 不犯错误下不了的陈旧思维观念, 树立正确的从政观念。要说服干部, 克服“上荣下辱”、“下必有错”的陈旧思想观念和认识偏差, 让广大干部群众熟悉了解干部能上能下的有关情况, 为干部能上能下营造积极的舆论环境和社会氛围:一方面要强化对干部的思想引导, 淡化“一时为官, 终身为官”的陈旧观念, 破除思想认识的误区, 构筑干部能上能下的思想基础;另一方面要加强舆论引导, 使全社会认识到推进干部能上能下工作的必要性和重要性, 树立干部的升降去留是人才资源正常优化配置的共识, 从而支持和正确理解干部调整, 营造宽松的干部能下的社会氛围, 避免给“下”的干部造成不必要的社会舆论压力。

2. 加大科学选拔干部工作力度, 把好“入口”关。

从干部“上”的工作入手, 完善公开选拔、竞争上岗和组织选拔等方式, 提高选拔质量, 把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准, 使一批优秀的年轻干部脱颖而出, 活化干部队伍建设和结构组成。

3. 优化考评方法, 坚持干部调整的科学性。

首先重点解决的是干部“能下”的客观、公正依据问题, 要在定量和定性两个方面作出明确规定。加强对政治品质和道德品行、科学发展实绩、作风表现、廉洁自律情况的考察。其次认真建立健全干部目标责任制和岗位规范。要制定详实的岗位职责说明, 明确领导职位的层级、特点, 规范任职资格、岗位职责、工作目标等, 从而为人岗匹配创造条件, 又为认定不适宜担任现职干部提供依据。

结束语

如何推动干部能上能下 第4篇

关键词：干部人事；制度改革；探索

近年来，随着国有企业进一步深化改革和加快转型升级，对国有企业的干部人事制度改革迫切性越来越强。以广东建工集团为例，这几年为打造一支更加坚强更加有战斗力的干部队伍，打破所属企业领导人员职务终身制，对所属企业现有班子实行差额竞岗，把不称职干部从领导岗位上调整下来，以此增强干部队伍的生机与活力。在推行过程中，“干部能下”问题是一个牵一发而动全身的问题。要在现职领导干部中开展差额竞岗，思想问题是是一个绕不过去的坎，尤其是实施差额竞岗就意味着淘汰，“下来”干部思想问题的复杂性、突出性可想而知，如何做好“干部能下”的思想工作，不仅关系到差额竞岗的实施和效果，弄不好会引发企业震动，人心不稳，影响正常工作，甚至影响集团人事制度改革能否继续贯彻与推进。结合工作实践，笔者就如何做好“干部能下”的政治思想工作作一些探讨。

一、“为什么下”的思想政治工作

开展“干部能下”工作不可能一帆风顺，受到一些陈旧观念、保守思想的干扰和影响在所难免，特别是“官本位”、“犯错才下来”等落后消极的思维定势在一定程度上阻碍了“干部能下”工作的开展。没有认识上的统一，很难有行动上的一致，做好“为什么下”的思想发动工作，是保证“干部能下”工作顺利进行、取得成效的思想基础和前提条件。

比如，我们集团在竞岗前专门召开动员会，进一步统一思想，更新观念，在动员会上，我们进一步讲清说透这项工作的重要意义，强化干部“下”是事业需要的意识，引导竞岗人员从内心深处理解、支持竞岗工作；明确具体操作程序、做法和要求，并解释相关指标，使参与者感受到严肃、民主、公正，消除他们的思想顾虑，澄清模糊认识；强调由于职数的限制，凡是竞岗参与者都会面临着“下来”的可能，要求他们端正态度，严格纪律、服从组织，自觉接受组织考验，正确看待竞岗结果。我们还加大舆论宣传的力度，通过发布工作方案和召开职工会议，让职工群众清楚推进此项工作的重要性、必要性，形成干部正常退出是人才资源重新配置的共识，在企业内部形成正确的舆论导向，营造稳定和谐的竞岗氛围。

二、“谁下”的思想政治工作

“谁下”关系到竞岗人的切身利益，如果竞岗过程存在不合理或不公正现象，“下”的干部有不服气的委屈心理，导致对组织上作出的调整决定想不通，甚至不服从。

为了让留下来的干部基本在大家意料之中，“下”的干部心悦诚服地接受“残酷”的现实，我们坚持了公开、公平、竞争、择优的用人原则，制定出台了一系列文件，注重实际性与科学性相结合，对竞岗的主要程序和细节进行周密安排，制定了详细规定；在竞岗执行中，我们始终坚持阳光作业，保障职工的知情权、参与权、选择权和监督权，组织召开民主测评会议，由考评小组和竞岗企业的各层级职工代表根据竞聘人员的表现分别进行测评，按权重计算最终得分并结合人岗相适原则确定“下”的干部，让职工推举自己心目中的理想班子成员，评选自己心目中的领路人。这次竞岗让多数人选人，在多数人中选人，能者留，平者让，在集团范围内树立了较好的用人导向。

三、“怎么下”的思想政治工作

“下来”干部存在怕职务没有了抬不起头来、怕下来后没有具体工作、怕说话没人听了不好做工作，怕做不好具体工作被人笑话等各种顾虑，很容易出现消极彷徨，失落的心理。对此，我们充分理解、尊重和关心他们，以人为本开展深入细致的思想工作，激发他们继续努力工作的主动性和积极性。

为做通“下来”干部的思想工作，我们及时、多次与“下来”干部谈心，使他深刻认识到，开展竞岗工作，是集团机构改革战略的重要举措，是所属企业创新发展不断前进的必由之路，从而使他们从内心深处理解、支持、投身改革，正确对待地位，正确对待得失；其次，充分肯定“下来”干部为公司事业发展所做出的贡献。广泛宣传表扬他们在集团改革中识大体、顾大局，激流勇退、无私奉献的精神，努力为他们未来工作创造良好的氛围；再次，认真落实“下来”干部的待遇，把他们安排到合适的岗位上，让他们有发挥能力的地方，使他们“下来”后的工作感到充实踏实。

为了“下来”干部适应新岗位，我们换位思考，主动帮助他们，充分信任他们，让他们根据自己的特长选择新的岗位，施展自己的才华，为企业发展做更多的工作；给予保留他们现职待遇一年，切实解决他们的实际困难，体现组织的关怀温暖；努力营造协调的环境，为他们顺利开展工作创造条件，铺平道路；为促使他们继续保持工作积极性，我们要求其转变思想作风、工作作风、提高业务能力，并承诺对于干出成绩的同样可以提拔使用。

健全干部“能上能下”的常态机制 第5篇

干部“能上能下”已是一个老生常谈的问题，多年来，不少地方在推进干部能上能下方面进行了大胆探索，收到了一定效果，但与真正建立系统、完善、持续的干部“能上能下”机制，还有较大距离。干部能上不能下、能进不能出、能官不能民，使得干部队伍“稳定”有余，活力不足，阻碍了事业发展和干部队伍建设。

今年，浙江省委出台了《关于完善能上能下机制建设过得硬打胜仗干部队伍的若干意见》，明确把完善干部能上能下机制作为近阶段干部人事制度改革的重要内容，实现能者上、平者让、庸者下，激励领导干部提振精神、奋勇争先，增强干部队伍的生机和活力。

完善干部能上能下机制，首先在于营造有利的社会舆论环境。当前，受那种“不犯错误不能下，下了必定是犯错误”的传统观念影响，使得“上”的官员不愿“下”、不能“下”。因此，要通过交心谈心、尊重关怀等方式，教育引导干部放弃“降级降职丢面子”的想法，在个人进与退、去与留的问题上始终保持一颗平常心。同时，要运用新闻媒体宣传、会议引导、典型引路等办法，引导群众转变“官”念，以更宽容的眼光看待干部的进退去留，优化干部“下”的社会氛围，尽量减少干部“下”的外部阻力和压力。

完善干部能上能下机制，其次要搭建干部进出有序的渠道和途径。当前，“下”的范围往往局限于犯有严重错误非降级不可的领导干部，但对状态不佳、能力水平一般、实绩平平、群众公认度不高的领导干部却很难触及。要解决这一问题，必须强化制度建设。加强对领导干部日常行为的监管，把干部德行方面、工

作推进力度、群众投诉反馈作为重点了解内容，对干部日常表现做到常分析、常预警；充分运用干部综合考评结果，把工作成效作为“下”的标尺，对考评排序中位于后列的干部进行处置；对新提拔的领导干部实行一年的试用期，考核合格的正式任用，对不能适应领导岗位的，或出现重大失误，群众反映较多的，免除试任职务；利用换届考察等大规模调整干部契机，对领导干部进行民意测评或民主推荐，从中发现和认定不称职干部。

西安市干部能上能下细则 第6篇

3月28日，《北京市贯彻〈推进领导干部能上能下若干规定(试行)〉的实施办法》对外发布。北京是最新一个出台地方细则的省份。截至目前，据北青报记者梳理，至少还有甘肃、浙江、宁夏、云南、安徽、天津、湖北、四川、河北、山西、新疆、湖南、青海、广西等14个省份已完成具体细则。

除上述15个省份外，吉林、福建等省份的实施细则正在推进。3月24日，吉林省委书记巴音朝鲁主持召开的省委会议，讨论《吉林省推进领导干部能上能下实施办法(试行)》是主要议题。4月1日，福建省委召开会，研究讨论了《福建省推进领导干部能上能下实施细则(试行)》。

地方细则需报经中央办公厅审核

今年1月，中组部曾透露，浙江、安徽等8个地方已经出台相关实施细则，其他省区市已经形成文件稿，正在按程序报送审议。北青报记者注意到，甘肃是行动最快的省份。208月25日，中央规定印发一个月后，《甘肃省推进领导干部能上能下实施细则(试行)》即正式印发。

甘肃省委组织部负责人介绍，《若干规定》印发后，省委组织部即根据省委指示起草了文件稿并征求部分省委的意见，8月8日，省委会议对《实施细则》进行了审定。8月13日，提请中共甘肃省十二届十三次全委(扩大)会议审议通过。之后，报经中央办公厅法制局审核同意后印发。

不过，北青报记者发现，全文公布本地实施细则的省份并不多，只有甘肃、浙江、青海、宁夏、安徽、河北、北京等7个省份。四川、湖北仅有新闻报道，湖南已召开相关的视频培训会，却未公布细则内容。而天津、新疆、山西、云南、广西等省份，则是通过下级机关的学习贯彻显示该省份的实施细则已完成并出台。

多地在中央规定外增加“能下”情形

去年发布的中央《若干规定》的最大亮点，是明确规定了不适宜担任现职的10种情形以及调整的程序和方式。北青报记者将地方细则与中央规定对比发现，大部分省份在中央规定外新增了一些情形。

最多的如浙江，在细化问责追究调整、不适宜担任现职调整的具体标准上，浙江对应中央规定内容，结合本省实际，明确21种类型干部要进行组织调整。湖北省的《实施意见》也提出了20种应当调整的情形，相比中央规定增加了一倍。而宁夏、青海、北京、四川也在中央规定基础上分别增加至18种、16种、13种、12种。仅甘肃、安徽调整情形总数与中央规定相同。

除“能下”的10种情形外，《若干规定》还在此前规定的基础上新增了5种干部问责的情形。有些省份在《若干规定》的基础上也有增加，北京、四川相较中央规定新增了3项，青海、安徽新增了2项。

多地新增因健康免职干部待遇表述

北青报记者注意到，除了增加问责和调整情形外，地方出台的实施细则也更注重实际问题。

比如，中央《若干规定》规定“干部因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的，应当对其工作岗位进行调整。恢复健康后，参照原任职务层次作出安排”。甘肃、宁夏均在上述规定中增加了调整后待遇情况的表述，明确“职务调整后，工资、医疗等待遇不变”。

北京将“进行调整”细化为“应当通过改任非领导职务、保留职级待遇等方式对其工作岗位进行调整”。而安徽考虑干部的情绪问题，特别将“做好思想政治工作”写入这条规定。

就此规定，浙江还特别就在重要岗位的干部作出说明，指出“在重要岗位的应根据实际及时作出调整”。后，因健康原因调整职务的比如海南省原省长蒋定之，他因健康原因调回老家江苏，任江苏省人大会副主任(正部级)。去年3月，吉林省原副省长王化文也因“身体健康原因”辞去职务。