人才管理策略论文（精选12篇）
人才管理策略论文 第1篇
一项针对40家全球化的公司所做的调查发现, 几乎所有的公司均指出缺乏足够的人才填补关键性职位, 相当程度的限制了企业成长的能力。另一项研究也发现, 越来越多的CEO参与人才管理过程, 多数CEO指出他们花费超过20%的时间在人才管理的议题上。所谓“关键性职位”既非指全体员工, 亦非仅限于高层的经营管理团队, 它指的是对组织的经营绩效以及持续的竞争优势, 具有显著性影响的职位或职务。关键职位的判定, 通常采用李派克 (Lepak) 及史奈尔 (Snell, 两位所提出的人力资源结构来分类 (参考图1) 。
李、史二人根据资源基础及人才资本理论的观点, 指出员工所拥有的技能不同对公司竞争优势的影响大小亦有别, 因此公司对不同性质的员工所采取之人力资源管理措施亦应有异。对于组织而言, 人力资源具有两项特性:“策略性价值”及“独特性”。“策略性价值”指的是人才资本对于改善组织效率与效能、市场机会开拓, 及化解组织潜在危机的程度, 价值越高则代表该职务对组织越有贡献。“独特性”则指该人才资本在劳动市场中之稀有性, 以及容易复制或培养的程度, 越稀有、越难复制则其独特性越高。图一中象限1 (知识基础雇佣) 即是人才管理所称的关键性职位, 因为他们具有策略性价值, 故能创造组织绩效, 因为他们的稀有性与难以仿冒复制, 故能让组织保有竞争优势, 让竞争对手难以跟随。
其中, 关键性职位可以是各功能领域的专家, 其范围可以自分析师到客服主管到化学家到研发人员, 亦可以是具发展潜力的未来组织领导人才。关键性职位会因产业与组织而有不同。如在必治妥公司, 关键人才包括科学家与临床医生, 因为他们发明与开发新药有助于公司成长;在英国石油公司关键性职位包括发现与提炼石油的地质学者与石油工程师。在戴姆勒克莱斯勒汽车能使用6个标准差技巧精准操作汽车零件开发的机械师将是关键性职位之一;在威名百货那些能确保正确的货品在正确的时间送达正确的分店之存货管理贞则会是其关键职位;对联邦快递而言, 其关键性职位应会包括送货员, 因为他们直接接触客户且对供应链的效率与效能提供持续性的影响, 包括如何决定最佳路线, 及需耗时多久以等待客户的包裹等做最佳之判断。
策略一:人才管理地图描绘人才管理流程
图2所示为一套系统性的人才管理流程地图, 人才管理包括一系列的规划、取得、发展、管理、及留任人才活动。规划的主要任务是预估组织未来所需的人才类别与数量, 以符合组织之任务需求。人才的需求可能来自于组织的成长, 也有可能来自人员退离的更替需求, 也有可能因为科技进步、市场变迁、或产品转换、需要不同技术与职能的人才。
人才取得则包括吸引、招募、甄选与任用4个要素。人才吸引力来自于企业的声望与雇用品牌。优质企业的共同特色是追求工作与生活的平衡, 提供专业与个人发展机会、个人成就与企业成长合而为一、友善与富含文化的工作环境, 以及善尽社会责任的工作场所具有优质声望的企业, 不需太多的招募宣传, 自然而然能吸引人才的聚集。
当人才就职后, 学习与发展过程始自报到起, 除为本职做培训与学习准备外, 同时也透过再锻炼与能力提升等发展活动为下一个更重要的职务打好基础。
曾被《产业周刊》评为全球经营管理最佳企业之一的美国上市公司艺康 (ECOLAB) 每年为新员工设计为期1年的“人才职涯启动计划”。在第1个月完成职前学习后, 新员工将分别在3月及6月参加师徒计划及意见调查, 1年后则参与回馈面谈并与高层主管共进午餐, 所有这些方案均在协助新员工了解组织文化, 熟悉事业体及功能的运作情形, 以增进工作投入及对组织的向心。
另一方面, 艺康公司所有事业部与主要功能部门主管会与CEO共同召开年度“人力资源计划”会议, 主要讨论议题包括1.企业经营绩效;2.组织目前的优劣势及未来挑战与困境;3.人才发展计划并运用九宫格法来讨论基层主管、高潜力、及高层主管人才之分布与发展方案;4.接班人计划, 包括每一事业部与功能部门最关键性职位的备位人选准备性。该公司CEO平均1年与人资部门召开近20场的人才讨论会, 这样的讨论会用以突显艺康公司对人才发展的注意与重视。
艺康公司同时也运用一套人才监别与发展体系来发展公司高绩效人才, 在该系统中包括5项主要的工作项目, 分别是1.绩效评估与发展计划, 包括人才资源规划会议、年度绩效评估、领导职能、职涯路径;2.领导人才测评, 包括领导测评、360度反馈、盖勒普工作投入调查;3.教育与训练, 包括领导人才培训计划、外部培训计划、行动学习计划、线上培训;4.重点任务指派, 包括人才委员会、跨部门指派、全球化历练、人才管理、发展关键职位技能;5.回馈、教练、与导师制, 包括发展指导员、教练、导师制。艺康公司自2001年推动人才管理方案以来, 已获致巨幅成效, 除了营收呈倍数成长外, 其最上两层的领导人才不仅储备充分, 同时透过人才发展系统, 让高层主管肩负起更高的绩效目标与职责。
当人才就职岗位后, 下一阶段的重要任务在于管理人才, 确保人才能全心全力投入工作, 充分发挥才能以达到最佳绩效, 以某公司为例, 他们将领导人才划分为6个层级, 从最低的专业人员 (强调自我领导) 到领导事业部的总经理及领导全公司的CEO每一层级除设定企业结果 (包括营运、技术与功能) 之绩效标准外, 同时也设定行为与职能基础之绩效目标, 包括管理、领导、关系、社区参与, 及客户等绩效标准, 以驱动高绩效之工作成果。
至于奖酬方面则宜利用财务性与非财务性的激励方案, 以留住优秀人才。2009年最佳实务研究机构 (The Best Practice Institute) 所做人才管理调查发现, 人才最重视的工作价值为企业伦理与主管领导品质, 接下来的才是薪酬、福利、成长与发展机会, 这代表著留住优秀人才的奖酬方案应是精神与物质并济的。
策略二:建立评估标准冲出高效管理。企业除了建构一套有系统的人才管理流程架构外, 亦应针对人才管理的运作情形加以评估靠核。英国维珍航空 (Virgin Atlantic) 将其人才管理策略目标定位为:
1.强化全体领导团队的能力。
2.确保所有关键性职位能快速补位。
3.发展具领导潜力的干部以减轻高阶主管的工作负荷。
4.建构A级团队快速开发新事业, 并掌握市场新商机。
为了确保这些策略目标能有效达成, 维珍航空针对以下4个向度设定一些绩效标准, 作为考核人才管理执行成效的依据:
1、学习经验:所有领导干部均能取得360度回馈讯息、参与者对“个人发展研习营”之学习内容进行反馈、观察评估学习成效
2、学习绩效:高层主管对领导干部行为表现之评述、领导才能在360度回馈中明显提升、内部与外部晋升间取得平衡
3、领导团队效能:员工意见调查中对工作投入及领导激励评价指标、储备领导干部才能指标
4、企业成效:组织绩效目标、来自人才管理的成效、高阶主管对人才管理方案的支持与督促。
策略三:结果导向评估提升企业业绩
传统的人才管理成效评估比较偏重在管理活动的衡量, 例如:
1.至少有3个职务群被界定为关键职位。
2.运用6个招聘管道来招聘人才。
3.对95%以上的高潜力人才完成个人发展计划。
4.92%以上经理与高阶主管参与360度回馈活动。
5.员工流动率低于产业平均值。
不过, 近年来对于人才管理的成效评估逐渐转为结果导向的评估, 例如:
1.招聘效能提升30%以上。
2.新晋升的主管其晋升后的考核成绩提升36%。
3.经理及高层主管晋升后的失败率减少50%。
4.关键人才的流失率低于行业平均值30%以上。
5.人才管理带来l, 500万元营业额的增加。
企业透过完整的人才管理系统建构, 并针对此一系统采用结果导向的评量与考核, 不仅有助于人才管理跟企业经营策略目标结合, 更能让高层主管充分的接纳与支持, 如此人才管理才能真正发挥成效。
摘要：一项针对40家全球化的公司所做的调查发现, 几乎所有的公司均指出缺乏足够的人才填补关键性职位, 相当程度的限制了企业成长的能力。面对市场竞争更加激烈的今日, 做好人才管理将是企业取得竞争优势的必要条件。本文阐述了高绩效人才管理的3个策略, 希望给企业人才管理提供参考。
关键词：人才管理,关键性职位,高绩效
参考文献
[1]李黄珍, 樊明茹, “互联网+时代”的人才管理与创新, 职业, 2015年6期
[2]恽智超, 国有企业人才管理初探, 企业文化·下旬刊, 2015年5期
[3]张茹, 新常态下企业高素质人才管理策略, 中国经贸导刊, 2015年20期
关于旅游管理专业人才培养策略 第2篇
我国的旅游人才培养开始于xx世纪xx年代，随着近年来旅游业的蓬勃发展，社会对旅游人才的需求越来越大，开设旅游管理专业的院校也变得越来越多。到目前为止，旅游管理已经形成了专科、本科以及研究生的完整培养体系。然而高职旅游管理毕业生与市场需求存在错位，具体表现为高职旅游管理专业学生就业之后需要企业进行二次培养，就业率低、流失率高等现象，这些现象一定程度上反映了旅游人才的培养中存在问题。在xxxx年全国两会期间，全国人大代表殷红梅建议将旅游管理学科升级为国务院学位办《学位授予和人才培养学科目录》一级学科。近年来，越来越多的学者开始关注高职院校人才培养的质量[x]。而在旅游管理专业人才培养过程中，不仅仅要让学生掌握基本的知识，还需要培养其实践能力和人际交往的能力，使其学会自主学习和合作等基本技能。
OBE教育理念
OBE是产出导向教育的英文简称，由美国学者威廉·斯派蒂于xxxx年提出。该教育理念注重对学生学习的产出进行分析，反向设计学生的教育结构以及相关评价体系，从而快速提高教学质量[x]。OBE理念主张“反向设计，正向施工”。教育的过程是为了完成既定的学习成果，学生是学习的主体，教师根据学生最终应达到的标准进行课程设计、教学和学习成果评价。相对于传统的教育理念，OBE理念强调由学生自主完成学习任务，注重培养其自主学习和实践能力。在信息化社会中，这种教育理念能够帮助学生更好地适应社会发展的需要，对提高旅游人才培养质量具有重要意义。
高职旅游管理专业人才培养中存在的不足
目前，很多高职旅游院校仍然采用传统的课堂教学加酒店或旅行社实习的教育模式。由于学生缺乏岗位实践技能，存在“眼高手低”的现象，大部分企业还需花费两到三个月时间对学生进行二次培训，对企业来说也是一笔不菲的支出。然而学生在企业工作一段时间后，一部分学生会由于各种原因离职，企业先前所花费的培训成本付之东流。久而久之，由于学生的不稳定性，企业更倾向于招募具有工作经验的员工，对学生的培训流于形式，学生在实习过程中很难真正学到知识[x]。第一，培养目标定位模糊。以x某高职旅游院校为例，旅游管理专业学生的培养目标是培养具有系统的旅游业基础知识和旅游企业运行与操作知识的高级应用型人才。该院校对旅游人才培养目标表达比较宽泛，不够精确。旅游管理人才的就业方向包括旅行社、全职导游、兼职导游、计调、企业内部职员，其毕业所需的职业能力、素养、基本技能都不一样，而学校并没有进行具体要求。这会导致学生在学习过程中没有清晰的、可量化的目标，造成学生知识的掌握范围虽然广但不够专和精。第二，专业型教师队伍缺乏。很多高职院校在招聘旅游管理相关专业教师时更倾向于青年教师，要求硕士及以上学位，对所聘任教师的旅游从业经历要求较少。由于一部分年轻教师缺乏在旅游企业工作的经验，毕业之后就直接进入学校任教，在讲授课程的时候以理论知识为主，缺乏实践的真实经验，对于旅游行业人才所需的知识技能了解甚少，造成培养出的旅游人才很难满足旅游企业的需求[x]。第三，教学评价方式单一。评价的方式决定了学生学习的方向，目前传统的教学评价是以卷面考试成绩为重要依据。旅游服务专业作为一门应用型专业，学生仅掌握书本知识远远不够，还需要具备较强的人际沟通能力和良好的服务能力。现有的重知识、轻能力的评价方式不适用于该专业。教师评价方式过于单一、片面，就会阻碍学生综合能力的形成和培养，不能对学生的发展进行全面评价，培养出的人才也难以满足社会的需要。
基于OBE理念的旅游管理人才培养策略
工程项目管理中人才策略探析 第3篇
关键词：工程项目 管理 人才
一、目前工程项目管理中人才培养及使用的现状
第一，工程项目管理人员整体素质较为低下，与工程项目管理的现代化要求存在差距。一个重要原因是我国对对工程项目管理的系统研究和行业实践起步比较晚，对工程项目管理的发展现状和重要性认识还不够，我国工程项目管理的人才培养及使用软硬环境还没有相应的发展起来，这也是造成我国工程项目管理人员素质低下的一个重要原因。再一方面，由于我国建筑市场极为不规范，受经济利益的牵动，工程项目的管理人员也流动性比较大，许多工程项目管理人员都是半路出家，专业性有所欠缺，再加上他们在管理项目的过程中也往往受制于人，他们的管理素质及能力在实践中也并没有得到多大提高。
第二，工程项目管理在世界经济一体化的过程中也一时难以应县工程项目管理国际化所带来的挑战。伴随着信息技术的发展，互联网也走进千家万户，知识经济时代已经到来，工程项目管理的国际化已成必然趋势。作为当今更新最快的计算机网络技术和移动通讯技术，在工程项目管理中普及应用的速度令人吃惊，而且呈现加速发展的态势。种种迹象已经表明二十一世纪的工程项目管理将更多的使用甚至依赖计算机网络技术和移动通讯技术，可以肯定的说，新世纪的工程项目管理必将以信息化管理的主导管理方式，我国的工程项目管理则面临着国际化、信息化的重重考验。
第三，项目管理人才在综合性工程咨询单位出现在紧缺现象。改革开放以来，综合性工程咨询单位也取得的长足的发展，其在近二十年的发展历程中，也培养了一批又一批技术过硬，专业知识面宽的咨询人才队伍，为国家各项投资建设和经济发展做出了较大的贡献。但是，随着社会主义市场经济的飞速发展，以及科学技术的进步，人类对环境保护提出的更高更严格的要求，工程项目的建设也在从内容到形式的不断演变和发展，体现为建设周期越来越短，技术和管理越来越复杂的特点。特别是随着近年来政治经济体制的改革，政府职能发生了转变，综合性工程咨询单位也必须运用现代化的技术和科学的管理知识来提供集经济、技术、管理为一体的全方位、多层次、宽领域的全过程服务。
工程项目管理，它涉及到工程项目的目的、功能、规模、报建、招投标、造价、设计、施工、监理、控制和竣工验收等方方面面、要求使用等一系列内容的系统工程，由于具有较强的专业性和内在规律，需要通过与其相适应的管理程序、管理方法、管理技术去实现，也就是说，工程项目的管理要求下必须要有一大批从事项目管理的专业人才通力合作为之服务，才能提高管理水平，实现预计目标。总体而言，在工程项目管理中我国已拥有了一批有技术和懂管理的人才队伍，但和项目管理的现实需要相比，仍然是人才结构和布局不够合理，人才总量特别是在拓展新业务中的项目管理人才和技术人才短缺。
二、工程项目管理中人才策略
第一，高度重视高等专职院校在工程项目管理专业人才培养上的中坚作用。要想培养一批高素质的工程项目管理人才，高等院校无疑首当其冲承担这一光荣而艰巨的任务，高等专职院校作为培养工程师摇篮理应承担这一艰巨而光荣的任务。随着现代社会的迅速发展，国际化和现代化的早已到来，这也对未来的工程项目管理人员提出的更高，更严格的要求，未来的工程项目管理人才不仅要懂技术，而且要懂经济、善管理，同时还要精通计算机，总而言之，就是要求工程项目管理人员必须具有很高专业知识能力和丰富的工程实践经验。由此可见，未来的工程项目管理人才必定是控制整个项目全过程的统帅。在目前的国情下，要培养这样的人才的任务只有也只能由高等院校来完成，也只有高等专职院校来完成。
第二，通过继续教育等途径来实现当前工程项目管理人才的知识更新。在职继续教育是我国教育体系中的重要组成部分，一方面我们应当充分利用继续教育的特点，合理调配教学资源，从而能够向社会提供不同层次的工程项目管理人才；另一方面我们也应当鼓励已经具备一定执业资格的工程项目管理人才进行深化培训和知识更新，从而促进产、学、研三者的完美结合，使之能够更好地为我国的经济建设与建筑行业发展服务。
第三，综合运用多种方法来加强的提升工程项目管理人才的综合素质。我国目前的工程项目管理人员有一个较为明显的特点，那就是他们往往只是工程项目施工管理过程中的行家能手，而对于工程项目在投资前期以及竣工以后的工程项目管理工作极度忽视，有的管理人员甚至对于工程项目在投资前期的管理工作完全摸不着头脑。这样的工程项目管理人员显然已经越来越不能符合未来工程项目管理发展的要求。有鉴于此，为了更好地促进我国工程项目管理的跨越式发展，进一步增强我國工程项目管理的整体素质和综合实力，我们就必须加强对工程项目管理人才的综合素质的培养。
第四，加强项目管理人类的分类分层管理，有针对有规划的加以培养提高。一方面要加强工程项目管理干部队伍的建设。具体应该按照“革命化、年轻化、知识化、专业化”方针，组建出一支懂技术，会管理，能吃苦的高素质的工程项目管理领导干部队伍。另一方面，工程项目的各项指标最后都分解落实到个人，而工程项目的质量与安全保障，成本保障却不是靠一个人或几个人来实现的，而是所有人都要负责的，任何一个环节出了差错都会影响到全局。对领导及管理人员的考核是对领导及管理人员工作的检验，表面上是考核个人，实际上是考核项目整体的管理质量和管理水平，必须坚决贯彻和执行，考核也是对领导及管理工作都的鞭策，对领导及管理工作者工作能力的提升，工作效率的加强具有不可忽视的作用。
参考文献：
[1]申月红.培育发展工程总承包和工程项目管理企业[J].建筑经济,2003(3)
[2]吴俊.简述建筑工程项目管理的创新[J].中小企业管理与科技,2010(10)
小微企业核心人才管理策略 第4篇
一、我国小微企业发展现状
到2015年底, 我国企业总数为1672.86万户, 其中小微企业有1304.93万户, 占企业总数的78%, 可见小微企业在整个市场经济发展中占据不容忽视的地位。在国民经济生产总值方面, 小微企业所占的比例也比较大, 约占45%, 所纳税额在全国税收总额中所占的比例为35%左右, 在国民经济增长方面有着不可替代的作用, 已成为我国经济增长的重要支柱。另外, 截止到2015年底, 我国劳动力人口已有8亿多, 小微企业吸纳了将近2亿人口的就业人员, 新增加的就业人员以及下岗之后再就业的人员基本上在小微企业进行了再就业, 所以说, 小微企业是我国新增就业和再就业的分流主要渠道, 有效缓解了我国的就业压力。
面对着大量新增劳动力的进入, 小微企业的劳动力成本不但没有大减, 反而急速上升, 小微企业在每位员工身上的投入越来越高--五险一金、培训费用、薪资的增长等;在国际市场经济形势的冲击下, 小微企业的订单数量下滑很多。2015年下半年, 东莞、佛山等地区的小微企业因为拿不到订单, 只好提前给工人放年假, 甚至有些小微企业不得不宣布破产;当经济处于滑波状态时, 小微企业的融资情况更不理想, 成为阻碍小微企业发展的最大难题, 很多金融机关担心放款之后, 不但不能产生效益, 甚至连成本也收不回。所以小微企业发展的现状令人担忧。
二、核心人才的内涵
目前企业界对核心人才的概念没有形成统一的共识。一般认为, 企业核心人才是指经过长时间的教育和培训之后, 掌握了较高的专业技能知识, 具备了丰厚的从业经验, 对于企业管理有独到的经营管理经验, 对企业的长远发展具有深远影响的人才。一旦这些核心人才脱离岗位或者跳槽, 则会对企业的发展造成重大损失, 甚至会威胁到企业的生存。
三、小微企业核心人才管理中的问题
小微企业从一个小小的家庭作坊企业发展成为小微企业, 其对于核心人才的管理固然有其独到之处, 但仍然存在着一定程度的不足。
1. 小微企业管理以情感管理为主
小微企业在发展之初是以家庭作坊为载体的, 经过长期经营之后, 规模虽然越来越大, 但管理模式仍以家族管理式为主, 企业员工多半具有血缘关系、同学关系、同乡关系等, 管理过程中情感因素严重影响制度因素。当情感管理占据上风时, 企业的职能化管理只好“退避三舍”, 企业核心人才想要“大展手脚, 大显身手”, 力促小微企业的发展, 在家族情感管理中就会被“七大姑、八大姨”们的情感所左右, 无暇顾及企业的发展, 大量时间和精力全部应用于应付这些“人情世故”方面。
2. 小微企业管理体制不规范
任何一个企业的管理都有一定的管理体制, 小微企业管理也不例外, 可是在众多的小微企业中, 因为企业员工与员工之间有着过多的人情关系等因素的制约, 企业的管理制度只是一个摆设, 无法发挥实际有效的管理作用, 再加上有些小微企业规模较小, 企业主对于任何一件事情都事必亲躬, 不把权力下放。员工奖惩、产品生产流程、财务管理以及员工管理制度等全由企业主一人决策, 企业制定的章程以及各项管理制度形同虚设。
3. 小微企业薪资体系不合理
在小微企业中, 员工的薪酬并没有严格企业的相关制度来定薪, 而是由企业主或者相关部门负责人来确定。员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位津贴、加班工资以及年终绩效奖。虽然企业在制度上规定了员工工资按照岗位和级别来设定, 但并没有统一的标准, 在同一岗位上经常出现同岗不同的现象;在岗位津贴的发放方面, 并没有和员工的实际工作量挂钩, 而是由部门的负责人来确定;小微企业中, 员工的工作时间比较长, 一般每天实际工作10小时左右, 除了节假日之外, 基本没有加班工资;年终绩效工资的发放情况也不理想, 并不按照员工实际所付出的劳动来计算, 而是根据企业全年的效益情况酌情发放。
4. 小微企业员工培训不到位
小微企业因为规模不大, 企业发展资金有限, 所以在员工的培训方面未能投入大量资金。很多企业主认为, 对员工进行培训没有任何作用, 根本没有投资的效果, 员工在一线的实践过程中就可以掌握相关的技能。正因为员工缺乏培训, 所以员工对企业没有任何情感可言, 员工的归属感、团队合作精神、对企业的向心力和凝聚力等难于形成, 对于小微企业的发展非常不利。
另外, 小微企业不重视人才培训还有一个原因是害怕人才流失, 认为加大企业产品的投资才是“走正道”, 资金才是属于自己的, 而对员工培训的投资, 获利的是员工, 一旦员工受培训后, 能力增强后选择辞职, 对于企业来说更是得不偿失。所以小微企业在制定企业的发展战略时 (市场战略、投资战略、产品战略) 并没有把人力资源的发展战略考虑进去。
5. 小微企业绩效考核流于形式
小微企业也会在员工内部进行绩效考核, 其考核的形式分为日考核、周考核、月考核、季度考核和年终考核等多种形式, 考核的内容有员工业绩考核、考勤考核、通用考核和岗位考核向个方面。很多小微企业中员工绩效考核内容非常细化, 主要包括:对工作态度的考核 (不能迟到、早退和缺勤;不能出勤不出力, 要勤奋;能否服从上级部门的领导;能否经常自我反省) , 对工作能力的考核 (工作中是否经常出错;协调能力和应变能力如何;能否独立完成工作;是否有整顿自己工作的能力) , 对工作责任感的考核 (是否具有很强的责任感, 按时、按量、高质量地完成任务;在碰到问题时, 能否冷静地考虑, 及时加以处理;处理事情时是否掺杂个人情感) 等。小微企业虽然制定了比较详尽的考核细则, 但在实施时并没有严格按照这些细则执行, 这些制度大部分只是停留在纸上。并且小微企业对员工的绩效进行考核时, 只是走一个过场, 最终的考核结果由部门负责决定。
四、小微企业核心人才管理策略
基于上述不利因素, 小微企业在发展过程中普遍存在如何挽留企业核心人才的困惑。笔者认为小微企业要吸引住、管理好核心人才, 使之留下来为企业发展做出贡献, 还需要采取以下策略。
1. 创设和谐的工作环境, 吸引核心人才
工作环境对于核心人才来说, 具有巨大的吸引力。工作环境包括硬环境和软件环境。硬环境建设众所周知, 在此不予赘述。软环境是指同事之间、上下级之间的关系等。良好的工作软环境, 可以调动员工工作积极性, 从而顺利实现工作目标;而差的软环境, 会导致员工工作效率下降, 情绪欠佳, 甚至旷工、流失等问题。从企业内部员工之间的关系入手, 为企业员工创设和谐的工作环境, 协调员工之间关系, 解决员工内部矛盾。当员工感觉到企业能为员工着想时, 则员工与员工就可以互相尊重、信任和谅解, 在工作时就能团结合作, 工作效率会得以提高。因此, 要给员工创设一个和谐的外部发展环境, 员工就能进入一个良好的工作状态, 企业的核心人才更愿意留下来继续为企业服务。
2. 了解人才的层次需求, 留住核心人才
马斯洛需求层次理论把人的需求分成了五个层次, 这五个层次由低到高分别为:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。企业中的核心人才, 因企业能够给他们提供较高的工资薪酬, 所以其需求主要体现在尊重需求和自我实现需求两个方面。
尊重需求分为内部尊重和外部尊重, 在小微企业中, 核心人才的内部尊重并不缺乏, 他们迫切需要的是外部尊重。小微企业的核心人才通常认为自己为企业的发展做出了巨大的贡献, 没有功劳, 也有苦劳。所以希望能够得到企业主以及管理层的高度重视, 企业能够给予他们一定的企业地位, 在企业中拥有高程度的威信。在企业举行的各种活动中都能得到员工的尊重等。所以小微企业要想留住核心人才, 不管是在企业外部还是内部都要充分尊重核心人才, 他们才会体验到自己活着的用处和价值, 才会心甘情愿地留下来, 继续为企业效力。
自我实现需求是最高层次的需求。到达这个境界的核心人才, 对钱财和名誉都已看轻淡了, 他们只想把自己的能力发挥到极致, 高质量地完成自己所喜欢的事情。所以小微企业要为核心人才提供发挥能力的平台, 使之实现自己的理想的抱负, 享受自我价值实现的快乐。
3. 提升薪酬水平, 留住核心人才
薪酬激励是企业激励机制中最基本的激励手段, 在小微企业也能适用。薪酬待遇是员工劳动价值的体现。当小微企业发展到一定规模后, 企业应该从自身实际情况入, 在薪酬方面加以激励, 提高核心人才的待遇, 留住企业的核心人才。例如给予企业核心人才股权奖励, 股权奖励是指企业把股权的一部分拿出来作为奖励部分, 运用于企业核心人才的奖励, 把核心人才与企业的发展捆绑在一起, 调动核心人才的积极性, 使他们和企业形成了一种非常牢固的战略合作关系, 与企业的发展生死相关。从而不再产生二心, 会一心一意地留下来, 与企业共同发展, 共同进步。
参考文献
[1]刘蒙.小微企业如何留住核心员工[J].中国证券期货, 2013 (02) 35-36.
[2]林军, 樊超.我国小微企业人才困境及其对策分析[J].甘肃联合大学学报 (社会科学版) , 2013 (05) 28-30.
人才管理策略论文 第5篇
如今，外出旅游已逐渐成为人们放松身心的主要选择，因此，培养能够为游客提供良好服务的高素质酒店旅游管理专业人才具有现实意义。通过对酒店旅游管理专业人才的培养有利于提升酒店与旅游服务人员的整体素质，从而提高游客满意度并促进酒店业与旅游业的整体发展。本文主要探讨酒店旅游管理专业人才培养的具体策略。
一、酒店旅游管理专业人才培养的现状
1.人才培养规模过于庞大
中职院校为了顺应时代的发展，开设了酒店旅游管理专业课程，并培养了大批专业人才。但是部分中职院校出于自身利益的考虑，忽视自身教学承受能力，造成招生数量盲目扩大和对酒店管理与旅游管理专业重复投入等问题。另外，酒店业与旅游业的.发展对专业人才素质的要求不断提升，中职院校目前粗犷型的培养模式已难以适应这两个行业发展的需求。
2.人才供应难以满足市场需求
中职院校对酒店旅游管理专业人才的培养与市场需求脱节。注重理论教学而忽视学生实际操作能力的培养，使得学生因实际操作能力不足而无法达到酒店或旅游企业的用人需求，导致大部分学生毕业后难以找到适合且专业对目的工作，从而形成学生就业困难和酒店业与旅游业人才短缺并存这一矛盾现象。
3.专业课程设置不合理
中职院校的课程设置大多未从学生实际出发，只是将本科院校等其他院校的课程降低难度后引入自身的专业课程，并结合中职院校授课经验进行编排，对课程设置的科学性和合理性缺乏深入酒店和旅游市场的实地调查论证，导致课程设置单一且缺乏实际操作性。
二、酒店旅游管理专业人才培养的对策
1.科学设定人才培养目标
中职院校可从以下几方面加强酒店旅游管理专业人才培养的目标定位:
(1)准确界定人才培养的方式方法。中职教育以培养学生的实际操作能力为主要教学方向，并且中职学生大多社会经验和理论学习能力相对不足，因此学校在酒店旅游管理专业教学时应对学生专业技能的培养有所侧重。
(2)准确界定人才培养的就业方向。学校明确酒店旅游人才的就业定位能够帮助其有针对性地展开教学工作。
2.坚持以市场和就业为导向
中职院校培养酒店旅游管理专业人才应坚持以市场需求和学生就业需求为导向，具体可从以下几方面入手:
(1)根据市场需求，发展自身特色教学。中职院校应深入酒店和旅游企业进行调查，了解这两个行业的人才需求，并结合当地地域特征和学校生源特色实现酒店旅游管理专业个性化教学。
(2)根据市场需求，合理划分课程结构。酒店业与旅游业作为第三产业，对从业人员的服务意识有较高要求，因此公共课程学生应加强英语、普通话和礼仪等学习，专业课程学生应加强管理学、旅游相关法律法规和酒店客房管理等专业理论知识的学习。
3.构建科学课程体系
(1)根据市场需求，改革课程内容。中职院校应不定期安排授课教师对学校所在地及外地知名酒店、景区及旅行社进行实地考察，使教师切身体会最新服务理念和方法，并将调查结果和经验与教学相结合。
(2)根据市场需求，完善课程设置。中职院校的教师或相关负责人可与酒店及旅游企业负责人进行交流，以了解其实际工作中的经验教训;也可与学校往届毕业生进行沟通，以掌握酒店业与旅游业的实际需求，使专业课程的设置趋向科学化与合理化。
人才管理策略论文 第6篇
【关键词】人力资源；管理实践；高技能人才；培养策略
一、引言
21世纪是知识经济竞争的时代，知识经济的竞争归根结底，是人才的竞争。在科技经济快速发展的现代，大到世界小到个人都在发生日新月异的变化。企业想要取得快速的发展，需要全方面的创新，这包括知识创新、技术创新和管理创新。而各种创新的对象和主体都与企业的高科技人才是密不可分的。因此，人力资源管理的成效往往会对企业的发展和命运起着一定的决定性作用，企业在发展过程中要高度重视人力资源管理的方法和成效，力求激发企业高技能人才的最大潜力，以他们的知识和技能推进企业的前进和发展。换言之，企业高技能人才是支撑企业核心竞争力的关键因素，人力资源管理在统筹企业全面发展的同时要对高技能人才进行特别的关照和处理。本文在分析当代企业高技能人才特点和人力资源管理普遍问题的基础上力求构建适合其发展的正确模式和解决问题的正确方法。
二、企业高技能人才的概念和特点
企业的高技能人才主要是指在生产和服务过程中拥有较高技能和职业素质的一群劳动者。这批劳动者通常是取得高级职业技师资格、职称或者具有高水平职业技能的技术操作人员。而且这种人才是不分行业和领域的，任何一个职业群体中都会存在一定的高技能人才。
企业的高技能人才通常会具有以下几种基本特征：
1.高技能人才通常具有高超的操作技能。
当今社会的各个领域都是科技高速发展的集中表现，角角落落都存在一些东西是普通人驾驭不了的。由此，各行各业就产生了一批拥有较高技术能力和专业能力的人才。这一部分人最直接的特征就是他们往往拥有别人无法比拟的技术能力，能够操纵别人无法操纵的事物。
2.拥有较强的心智技能。
高技能人才的独特性不仅在于他的外在表现和技能，而且最关键的地方在于他们往往还具有较强的心智技能。较强的心智技能是这部分人能够掌握高、精、尖高端技术的前提和基础，也是高技能人才最核心的特征。心智技能是以动作技能以及感觉技能为基础而发展而来的一种高水平技能。较强的心智技能往往可以将较多的知识、较强的技能、丰富的经验以及较高的智商能力集于一身。从而使某一些人具有较强的随机应变能力和创造力。
3.脑力劳动是主要的劳动形式。
脑力劳动和体力劳动是社会具体劳动的两种基本形式。对于高技能人才而言，显而易见的是体力劳动在其整体劳动中的比例要远远小于脑力劳动，因此脑力劳动在一般情况下是作为高技能人才的主要劳动形式而出现的。他们从事的劳动更多的倾向于研发和顾问的内容，任何企业基本上不会聘用较高的高技能人才纯粹的去从事一线的操作和生产技能，因为只有在工作形式上与他们的技能知识相匹配，才能够充分发挥他们的光和热，也才能充分推动企业的成长和发展。
三、企业人力资源管理实践中的不足和缺陷
1.人力资源管理的简单化
就目前大多数企业而言，他们在人力资源管理制度方面的建设通常是不够完善的，最为直接的是管理的简单化。虽然有很多公司的人力资源部门制定了相应的规章和制度，但是实际过程中的执行效果却仍旧不容乐观。人力资源管理的简单化主要表现为管理层级、管理范畴以及管理方式的简单化。在管理层级方面目前大多数企业采取的人力资源管理层级是相对直接的，人力资源主管通常会对所有员工实行直接性的管理，这种管理层级的简单化不利于有针对的开展工作和充分了解企业员工的真实想法。在管理范畴方面，目前大多数企业对人力管理人员的管理职权和范围划分不清，因此有时候会出现相互扯皮，互相推诿的现象。在管理方式方面，简单粗暴的管理方式不能够充分调动员工的劳动积极性和获取员工的内心支持。
2.培训管理缺乏针对性
培训是人力资源管理过程中的一个重要工作和手段，培训的成效对于工作的开展和员工的状态也具有密不可分的联系。当前虽然大多数企业在培训管理方面的措施越来越完善和越来越显成效，但是大部分企业的管理活动还缺乏一定的针对性和系统性。这一现象的存在不仅会降低培训的效果，而且还会造成资源的严重浪费。当前大多数企业的培训基本上只局限于书面知识的传授，而在具体实践中进行的培训项目则相对较少，更令人担心的是这些培训内容的不够完善化和系统化。另外，大多数企业没有建立一个相对完善的培训文化环境，培训方法的单一性和培训内容的简单化都在一定程度上制约着培训效果的发挥。
3.忽视薪酬管理的重要性
薪酬是劳动者进入企业进行劳动的最直接目的，因此合理的薪酬制度也是人力资源管理有效性的一个决定条件。而在实际管理过程中有一部分企业在薪酬管理制度方面也不够完善，未能领会和掌握薪酬 管理的关键与核心。首先表现最为突出的一个方面就是未能认识到薪酬管理的重要性，在薪酬管理的认识上存在一定的偏差，忽略了薪酬管理对劳动者向心力的影响。其次，大多数企业基本上很少对薪酬管理的体系和方案进行细致的讨论和落实，也很少有人在实际调查结果的基础上对薪酬制度进行合理的调整。对待不同条件和拥有不同技能的人往往需要不同的薪酬制度来进行规范，这样才能够在最大限度上调动劳动者的积极性和创造性。如果一个公司在不同人群的薪酬制度方面没有任何区别和偏差，那么劳动力积极性和创造性被激发的可能性就会很小，企业的发展前途也就不容乐观。企业不用改采取过于简单的薪酬管理模式，这种模式导致的最直接结果就是薪酬的多少和员工的绩效不存在联系，从而导致员工工作效率的下降。
四、高技能人才的人力资源的管理策略
1.注重高技能人才的吸引和发掘
聚焦人才队伍建设，满足公司超速发展的迫切需要。充分运用现代人力资源管理工具与方法，不断深耕细作各业务模块，全力打造一支认同公司文化、能力水平高、担当意识强的人才队伍。增强人员配备前瞻性，开展各企业关键岗位识别工作，建立制度对采购、营销等关键重要岗位主管以上人员进行强制性轮岗，注重高级人才队伍的前瞻性发掘和培养，高度关注班组长、部室主任的选拔培养，夯实企业发展的人才基础。扩大和深化校企合作，以联合开发带动内部人才升级以柔性引进促进优势人才资源为我所用，以订单式合作培养关键人才，打造院（社会）—人才—企业之间的价值链条。国际化人才引进需要与一流人才服务机构紧密合作，在全球范围内引进行业顶级专家、优秀海外留学人才以及知名高校硕士以上优秀人才。
2.共塑职业生涯规划
职业生涯规划是指个体和组织相结合，在对个体所处内外部环境、主客观条件进行分析，对自身特质、知识结构、学习背景、兴趣爱好、职业倾向等进行权衡的基础上，最终制定一个分阶段、分层次逐步展开的职业发展计划，以实现既定的个人职业生涯目标。职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能，二者相辅相成，达成员工职业生涯目标与公司战略发展目标相一致。公司通过开展职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。
3.健全高级人才评价机制
构建试用期评价、年度定期评价、任期内评价三位一体的立体化高级人才评价体系，规范离任、离职审计及评价工作；努力通过 KPI 指标体系的确立、平衡计分卡等先进方法的运用，提升评价工作的科学性、准确性、全面性；探索建立高级人才业绩档案，加大各类评价结果在干部任免、奖惩、岗位调整、薪酬发放等工作中的应用。
五、结语
基于高技能人才人力资源管理的重要性和关键性，本文首先对高技能人才的概念和基本特征进行了归纳和阐述，随之又对当代企业人力资源管理存在的普遍性问题进行了梳理，够结合高技能人才的特点和现阶段人力资源管理的基本问题为高技能人才的培养提供了一定的积极有效的策略。
参考文献：
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民营企业人才流失及其管理策略探讨 第7篇
全球经济一体化为人才资源的流动提供了便利条件。俄罗斯近10年科技员工数从原来250万下降到80万, 大量高级人才移民到欧美, 给俄罗斯造成高达数千亿美元损失。在美国的欧洲国籍的高级人才有75%愿意留在那里工作, 韩国IT人才流失现象也非常突出。目前, 我国民营企业的人才流失率为30%, 其中优秀人才流失率为15%, 中小民营科技民营企业关键人才流失率高达50%, 民营企业中高层人才在一家公司工作持续的时间一般为2-3年, 最长不过5年。建立人才流失预警管理机制, 防止人才流失成为民营企业的主要任务之一。需要指出的是, 过去讨论人才流失时, 仅仅对流失人才数量进行了计算, 而没有考虑到人才质量这一重要指标。事实上, 人才的质量对于民营企业影响程度更高。例如, 公司流失1名技术员与流失1名核心技术工程师对民营企业的影响是不同的。因此, 衡量人才流失程度时应该把人才的质量考虑进去, 要根据人才的重要程度不同赋予不同的加权系数。
从表层来看, 民营企业人才流失主要有如下原因:
第一, 人才竞争激烈但又缺乏诚信监督机制。跨国公司普遍推进人才资源本土化战略, 国外猎头公司进驻中国, 一些外国民营企业也抢夺人才, 他们结合本公司需要, 针对具体项目的人才采取具体措施将其争夺过来。同时由于缺乏有效的诚信监督机制, 一些不守诚信的人才
第二, 民营企业人力资源管理体制落后, 存在可乘之机。一些民营企业人力资源管理制度不完善, 缺乏基本的制度, 组织结构不合理, 实行原始的家族式管理以及任人唯亲用人的制度。民营企业往往把目标集中在做好和做大生意上, 很少在管理体制上进行改革创新。尤其是民营企业的薪酬绩效考核制度不健全, 严重影响人才价值的体现。多数民营企业存在劳动合同、失业保险、养老保险、工伤保险、医疗保险等不完善的问题, 严重忽视福利和凝聚力, 使得员工缺乏安全感和归属感。这严重降低了民营企业凝聚力和吸纳人才的能力, 最终导致人才流失。
第三, 员工难以实现自我发展。一些民营企业工作设计不合理, 负担过重, 处罚过于严重。多数民营企业存在超时或超强度劳动问题, 一些民营企业总工作时间常常超过l2小时。技术员工和管理员工加班, 老板发放很少的加班工资, 甚至不发加班工资, 体现不出亚当斯的公平理论。以罚代管是不少民营企业的管理办法, 有的民营企业处罚多于奖励, 明显违背以正向激励的基本科学原则。从员工方面来看, 员工就业观念则发生了明显变化, 员工不仅希望获得较高的薪酬, 而且更加期待自我价值实现, 期待更好的职业发展机会。相信一个员工如果在公司中长期无法实现自己的职业期望, 辞职是迟早发生的事情。
第四, 一些民营企业对人才流失缺乏正确的认知。有些民营企业意识不到人才流失的危害, 对于人才流失往往冷淡漠视, 无动于衷:今天你辞职了, 明天我再招聘新员工, 反正人才市场的人才层出不穷。殊不知, 一个员工离职以后, 从寻找新员工到新员工顺利开始工作, 仅仅是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍以上, 况且培训新员工还需要支出很多成本。此外, 员工在打算离职前一段时期往往士气低落、工作绩效不佳、花费成本过高, 这都影响民营企业的发展。而如果辞职的员工是高级管理或技术人员则民营企业的损失更大, 倘若离职的员工带走技术与客户或投奔到竞争对手那里去, 则民营企业的损失是无法估量的。
第五, 缺乏先进的民营企业文化。有的中小民营企业没有把民营企业做大做强的理想。民营企业老板有的缺乏管理技能, 盲目决策;有的任人唯亲, 不信任外来人才;有的奢侈浪费, 不体贴关心下属;有的傲慢自大, 甚至蛮横霸道。须知, 民营企业文化是具有软约束力的, 它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结, 培养亲近感、信任感和归属感, 形成组织巨大的向心力和凝聚力。所以, 如果民营企业缺乏先进的民营企业文化, 是难以留住人才的。
从深层来看, 民营企业人才流失还有如下原因:首先是招聘时缺少现实工作预览, 导致员工与岗位匹配度不高, 留下人才流失的隐患。招聘的一个基本原则就是做到员工与岗位匹配适当。招聘一方和应聘一方应该进行充分的、坦诚的信息交流, 应聘一方应该如实地向招聘一方提供自己的真实情况, 包括个人教育培训背景、个人工作简历及个人工作能力等。招聘方也应向应聘方提供真实的民营企业状况及雇员就职后的待遇和困难情况, 尤其要让应聘员工了解工作的艰难程度和挑战性, 而不应该用过多的薪酬福利待遇等“诱惑物”使应聘者产生不正确判断。另外, 也要看应聘者的价值观和职业取向与民营企业自身的文化是否吻合。二者差别太大就意味着他在这个职位上不会做很久。理想的员工是他的职业取向与公司的文化及发展方向是一致的。如果在招聘过程中民营企业没有让应聘人员对工作岗位有恰如其分的理解, 民营企业对应聘员工的工作能力也缺少深入的了解, 其直接结果就是新的员工与岗位不适匹配, 接着就是员工的离职。其次, 很多心理因素也是导致员工离职的原因。Barbara Glanz认为留住员工不是钱的问题, 而是有关人性化层面的问题, 也就是员工被当作一个完整的人对待的程度, 员工最需要的东西是被当作有价值的人受到尊重和公平对待。这一观点突出强调了人性化管理在留住人才方面的作用。据国际权威机构盖洛普公司调查发现, 75%的辞职是员工想离开他们的主管而不是离开公司。管理者的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等越来越成为人才流失的存在的原因。研究发现, 公司吸引员工的主要因素是:平衡的工作和生活时间、有意义的工作、信任以及与老板融洽的关系。加拿大阿尔伯达省劳动部曾对员工的保留问题做过一系列的阐述, 提出了保留员工的关键因素, 并设计了员工保留模式图, 该模式图中设计了一系列的问题:了解员工为什么来这里工作, 为什么留下来, 为什么离开。我们要注意人才流失存在两种形态:内隐形态和外显形态。离职员工当中大部分存在这样一种从内隐形态到外显形态的危机转化过程。但是, 并不是所有的离职员工都符合这样的一种转化规律, 还有其他一些不容易为人所发掘的迹象, 更需要靠上下级之间经常及时地、真诚有效地沟通, 去了解这些信息。内隐形态的一些表现是抱怨、倦怠、抗拒等, 但这些指标既不全面又不容易对其量化。由此可见, 对人才流失不仅要从表面来分析其原因, 更要从深层次深入分析其具体原因。
二、民营企业人才流失的管理策略
为防止人才流失, 民营企业要建立人力资源流失预警机制和评价指标体系, 人力资源管理指标应当包括人才流失率、群体凝聚力、公平程度、对组织目标的认同感、职工违纪率、职工投诉率、工作满意度、人际冲突频度、缺勤率等。防止人才流失的一般预防策略包括:
第一, 完善民营企业管理制度。社会、经济和技术的变革不断改变着民营企业的环境, 因而民营企业必须及时改进管理方式以适应新的环境。由于民营企业处在一种动态的环境中, 因此薪酬制度的灵活性也就是一个非常关键的因素。民营企业薪酬管理制度必须能反映工作性质的变化, 这样才能调动员工的积极性。民营企业还要为员工提供技术、知识、能力等方面的培训机会, 帮助员工制定职业生涯规划, 尽可能地实行内部提升的机制, 为员工成长提供宽松的环境, 在晋升机会减少的情况下, 可以通过增加工作的挑战性、布置更加艰巨的工作, 给予员工更大的成就感, 以此来激励员工积极性和创造性, 这一切都会起到留住人才的作用。
第二, 培育优秀的民营企业文化。成功的民营企业文化对于员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个良好的民营企业文化可以激发全体员工的热情, 统一民营企业成员的意念和愿望, 激励员工齐心协力的为实现民营企业战略目标而努力, 是留住人才的有效的手段。民营企业要营造尊重人才的民营企业氛围, 树立人才资源是民营企业第一资源的理念。民营企业管理体制要尊重员工的需求, 关心员工的成长和发展, 重视员工的个体性和参与性, 民营企业管理者要增强识别人才的能力。
第三, 建立人才资源储备库。人才储备必须建立在工作分析的基础上, 根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位, 可建立外部劳动力市场储备, 在需要时民营企业可随时招聘;对于技能要求较高或替代性较弱的岗位, 则重在加强民营企业内部在职员工的培养和储备, 在民营企业日常工作中可以通过岗位轮换使员工熟悉其他岗位, 打破部门及岗位间的横向隔阂, 使员工具备一专多能的本领;针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量, 可以有效避免出现核心员工离职后关键岗位无人接替现象发生。
面对人才的辞职请求, 民营企业管理者不能不假思索地放人, 也不能借故拖延, 而应该与要求离职人才开诚布公地沟通, 弄清人才离职的真实原因, 并真诚地挽留优秀人才。如果员工的辞职态度不坚定, 那就表示这件事情还有回旋的余地, 民营企业可以针对员工提出的具体意见进行协商, 寻找一个使双方都能满意的解决问题的办法。这样, 民营企业就达到了挽留优秀员工之目的。除了尽力留住优秀人才以外, 另外一项工作就是梳理这些有可能空缺的工作岗位, 如岗位的接替员工是否充足, 是否需要外部招聘。若无法挽留离职人才, 就要做好工作交接工作, 尽量减少对工作进展的延误。对于关键员工辞职事件还要与民营企业员工、供应商、客户以及媒体进行沟通。与民营企业员工的沟通是为稳定人心, 以免不实的小道消息在员工中传播, 导致多数员工对民营企业丧失信心;与供应商及客户的沟通是为避免对民营企业不利的诈骗或客户流失损失;与媒体的沟通是避免媒体报道不利于民营企业的负面新闻。
如果员工去意坚决, 民营企业要迅速拟定员工调整计划。严格地说, 员工调整计划并不是当人才流失发生时才开展的工作, 在人力资源规划制定过程中就应该包含员工调整计划, 预测人才流失的后果, 做好人才储备及调整的准备, 以保证人才流失发生时及时补充关键岗位人才, 避免民营企业关键岗位空缺。
人才的流失经常伴随民营企业的技术及商业机密的流失, 对民营企业造成不同程度的损害。为减少民营企业内部资源受到的侵害, 民营企业要做好保护商业和技术机密工作。可对关键技术的开发过程及时做好记录, 防止因人才流失造成的研发项目终止。对那些以出卖公司机密为个人跳槽资本的人才, 民营企业要及时运用法律保护民营企业合法权益。如果是民营企业销售人才流失, 民营企业还要考虑对民营企业销售市场带来的威胁, 民营企业要及时把销售员工的个人客户资源转化为民营企业资源, 减少对营销员工的依赖。民营企业要及时向客户说明发生的变化情况, 保持双方的继续合作。
摘要：民营企业人才流失的原因很多, 其中包括招聘环节缺少现实工作预览, 导致员工与岗位匹配度不高, 为人才流失留下隐患;有些员工流失不是钱的问题, 而是有关人性化层面问题。防止人才流失的一般策略是完善企业管理制度、培育优秀的企业文化、建立人才储备库。
关键词：民营企业,人才流失,管理策略
参考文献
[1]、 (美) 芭芭拉·格兰兹著;迟文成等译留住你的金员工[M].中信出版社, 2003.
浅析企业管理中的人才策略 第8篇
关键词：企业管理,人才策略,对策
1 问题提出
企业管理包括两个内容, 一是对人的管理, 二是对物的管理, 而对物的管理也离不开对人的管理。因此, 现代社会中的企业管理, 对人的管理是最基本的内容, 也是其核心内容。而对人的管理中, 决定企业前途和命运的是企业的人才。因此, 企业管理中的人才策略是重点。众所周知, 企业之间的竞争, 表现为产品的竞争, 产品的竞争是由科学技术的竞争决定的, 而科学技术的竞争则是由人才的竞争决定。因此, 企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。
人才越来越成为企业的核心, 越来越成为企业竞争的关键所在, 它是决定企业命运的关键因素。因此可以说, 拥有人才的企业, 就拥有了科技, 就拥有了高质量的产品, 就拥有了市场。在激烈的市场竞争中, 企业已经认识到人才的重要性, 在其管理中越来越重视人才, 重视企业管理中的人才策略。基于此, 在企业管理中如何发挥人才作用, 让企业可持续发展, 并在其行业内独领风骚就显得非常重要。因此, 企业管理中研究人才策略就具有非常重要的现实意义。
2 我国人才现状
2.1 人才外流现象严重
改革开放以后, 国家提出了“支持留学, 鼓励回国, 来去自由”的政策, 使大批学生去国外留学深造。这对于增加我国人才数量、提高国民素质等都非常必要, 这也是历史上我国人才培育的一个重要措施。然而令人遗憾的是, 由于与之相关的配套政策不健全, 导致大批人才留学后在国外发展, 这使得我国人才外流。据2000年光明日报数据统计显示, 1978~1997年, 我国各类出国留学生累计29.3万人, 其中国家公派约4.7万人, 单位公派约9.2万人, 自费留学生约15.4万人, 而这些留学人员中只有9.6万人回国, 还有三分之二在国外继续深造或谋职, 其中一半人是在美国。
随着国际化趋势加强, 我国经济快速发展, 人才外流现象还在不断增加, 但值得注意的是, 我国外流人才年龄趋向低龄化。在高新技术领域, 尤其在信息技术领域, 青少年的发展优势更加明显。具体来说, 成年人的知识丰富, 但其知识趋于模式化, 这使其缺乏创新意识, 而青少年对外界事物的接受能力相对较强, 并且旧观念对其束缚相对弱。大量人才外流, 对我国经济的发展会产生不利影响, 进而可能使我国的国际竞争力降低。
导致我国人才外流的原因有很多, 主要表现为:第一, 新科学技术革命的兴起, 增加了人才的需求。而任何一个国家的教育都不能独立地满足本国人才的供给, 特别是高新技术人才的供给, 因此人才短缺成为世界性难题。第二, 我国经济发展水平总体较低, 人才发展空间缺乏。与发达国家相比, 我国经济实力低下。在我国, 主导产业仍然是科技含量相对较低的劳动密集型产业, 而高新技术产业规模较小, 占经济总量的比重较小, 这直接导致了高新技术人才闲置, 因此大批高新技术人才去国外发展。另外, 我国教育水平总体较低, 很多人不得不通过留学获得先进的知识技术。第三, 旧体制不利于人才的发展, 国家机关和国有企业把人才当成其专有财产, 通过户籍等手段, 限制其流动, 这与市场经济条件下资源自由配置流动原则相冲突。由于人才流动受到限制, 使得人才价值难以体现出来, 这导致有效的激励机制缺乏, 进而使得人才缺乏创业热情。
2.2 人才短缺是制约我国企业发展的瓶颈
随着经济的发展, 人才需求的增加。全球范围内人才普遍短缺, 故我国也不例外。经济发展离不开物质资本的投入, 但更离不开人力资源的投入。现实生活中, 物质资源有限, 因此必须通过人才资源解决经济发展的不足。目前, 在我国从业人员中, 技能型、创新型的人才匮乏, 通讯技术、软件开发、生物工程等领域的高层次专业人才严重不足, 对外经济交流中的法律、外贸、管理以及金融人才也处于短缺状态。
人才短缺的原因主要是人才资源的供给和需求两个方面。人才资源的供给是由教育机构决定。在知识经济条件下, 人才主要是靠高等院校来培养。但是, 我国的现实情况是教育、经济、社会三者发展失衡, 导致人才结构失调, 这一方面使我国人才短缺, 另一方面导致大量人才闲置。此外, 由院校培养的大学毕业生, 整体质量不高、素质不高, 也使得人才短缺。
从人才的需求角度看, 目前许多企业中存在人才需求高的情况, 很多企业认为拥有高学历的人才, 就可以提高企业的经济效益。但值得注意的是:没有使用的人才具有的仅仅是潜在的优势, 而非现实优势。只有在使用中创造了价值的人才, 才能把其拥有的潜在优势转变为现实需要的优势。同时, 企业的盲目性, 使得其在引进人才时, 不能根据自身需要而进行。另外, 在引进高学历人才时, 有些企业其实并不缺这样的人才, 他们引进高学历人才仅仅是为了给企业撑门面, 这表明企业的心态不正确, 导致人才不能合理配置。具体来说, 一方面增加了企业的成本;另一方面, 人才自身的才能难以得到有效发挥, 从而引发了人才的结构性浪费和短缺。
3 企业管理中完善人才策略的对策
3.1 完善薪酬制度, 健全企业激励制度
优秀人才是企业发展的关键因素, 是促进我国经济发展的宝贵财富, 而薪酬制度的合理是企业可持续发展的重要因素。因此, 我国企业要想在国际市场上长久的立足, 必须尽快完善和健全优秀人才的激励机制, 提高人才的薪酬待遇。这就要建立长期有效的激励机制, 提供极富竞争力的薪酬制度, 以及具有特色的激励制度以满足人才的多元化需求。目前, 仅靠单纯的给予人才高工资性收入已经不能满足人才的需求, 在给予其高工资收入的同时, 应该使人才和企业领导者共享创造成果, 这可以满足其精神需求。因此, 对于难得的优秀人才, 除了给予其高额工资收入外, 还应该通过企业股权、分红等方法手段激励, 这可以让人才感觉到其所付出的代
参考文献
[1]康萍.浅论企业管理中的人才策略[J].中共山西省委党校省直分校学报, 2004, (4) .
[2]马向东.现代企业管理中人才策略之浅谈[J].求实, 1998, (10) .
人才档案管理的意义与实效策略 第9篇
关键词：人才档案,档案管理,策略,意义
各行各业都有属于自己的档案及管理系统, 而人才管理中心作为当地政府重要档案收集、管理部门, 其重要地位不言而喻。同时, 我们也清晰地认识到档案对于人才培养、流动及成长的重要性不容置疑, 但如何有效的开展管理工作却需要我们从业人员的重视及不断的自我提高管理水平。为了能更好地共同进步及经验交流, 本文笔者试图通过档案的起源、特点、人才档案管理的意义以及有效实施人才档案管理的策略加以交流。
一、档案的起源
关于档案的起源, 有着不同的观点。我们的祖先利用“结绳”与“刻契”的方法加以辅助自己的记忆。“结绳”就是指通过绳子上打结通过结的大小、多少的不同等表示出不同的含意, 代表不同事件。古书有这样的记载:“古无文字, 结绳为约, 事大, 大结其绳, 事小, 小结其绳。”而“刻契”就是在木头上刻出各种符号、标记, 以表示不同的含意。通过“结绳”与“刻契”的分析, 我们可以看出其已经具备了记事、备忘、信守、凭证等档案雏形的基本义, 可以认定是档案的雏形, 可谓最原始的档案形式。但是, 档案的一般意义含义是指人类社会在进入阶级社会之后, 办随着文字产生与应用而逐渐形成的相关文件材料。社会生产力的不断发展, 人们开始出现了自己私有的财产, 阶级分化也逐渐形成。与此同时, 文字被人类发明出来, 这时为了社会生产与国家管理的需要, 文字作为沟通与保持的信息得到了空前的发展。这时, 这些文字资料就已经成为名副其实的档案了。总之, 由此可以看出档案产生与文字有着非常密切的联系, 它是人类社会发展的必然产物。同时, 档案的产生是人类社会本身发展的需要, 与人类社会发展紧密相连。
二、档案特点
不同时期的档案都有着自己的独特特点, 但对于档案的特点而言可以概括为四个方面:第一个特点是档案资料的来源上具有一定的广泛性。档案与其它文献之间的比较上, 档案的来源的面更加广泛性, 且极具分散语言丰富。第二个特点是档案在形成上具有一定的条件性。我们知道档案是一些文件材料通过有条件的转化而形成的, 并不都是一切有原始记录的档案。同时, 档案必须是一些办理完毕并对日后具有一定查考价值的文件材料。第三个特点是档案的载体具有一定的多样性。档案在其物质载体形式上是多种多样、不断演变与发展的特点。不管是那种制成材料的档案, 也不管是采用如何的记录形式或者方法, 但只要其符合一定的条件, 都是可以成为有参考价值的档案。第四个特点是档案在记录上具有较高的原始性。原始性是档案特点中最为明显的特点, 也体现出了档案最为本质的特征。档案所具有的原始记录性特点也是档案和其它文献的最为显著的区别所在。总之, 在档案管理工作中, 认清档案的特点是促进档案从业人员工作效率的前提与保证。
三、人才档案管理的意义
人才档案管理是指单位在人事工作管理中所形成的记述与反映个人经历、德才等一系列方面的情况, 并且按照相关规则的要求给予整理、保管, 从而以备后期的查考的文件材料。在社会经济发展的过程中, 档案管理的有效性对每一种活动开展、记录与管理, 以及对文字、图片、音像等材料的规范整理与档案建立, 是对历史负责的表现, 也是对工作有效地指导。在管理中人才档案管理是一项很重要的基础工作, 也是个人经历与社会实践上的真实记录, 是思想品德、业务能力与工作实绩的真实性反映, 是客观地考察、了解、正确选拔干部的重要依据。同时, 作为人才管理与服务中心其档案管理工作的有效与否将间接性地影响当地的政治、经济生活的发展。因此, 重视人才档案管理工作有着举足轻重的作用, 其有效性的高低直接或间接地影响单位及当地社会经济的发展。
四、提高人才档案管理实效的策略
1. 实现档案管理的网络化和信息化
随着网络时代的发展, 档案管理要突破传统的纸质存储模式, 并在管理上实现网络化、信息化。人才档案管理的信息化实现必须是建立在计算机信息系统的有效开发与运用。计算机网络化的快速发展, 有效解决在网络下防范计算机病毒以及黑客的攻击, 确保电子人才档案的安全。实现档案管理的网络化和信息化要重视电子人才档案的真实性问题。通过档案管理的真实性问题实现, 才能更好、更便捷地促进人才发展。
2. 构建高质量专业化的档案管理人员
现代化的档案管理设备同样也需要人加以操作, 换句话讲人才档案工作信息化是需要通过人加以实现。为此, 人在档案管理的地位始终是无法替代的。事实证明, 任何工作得以顺利地完成, 都需要一个强有力的合作团队, 人才市场的档案管理工作也同样如此。我们知道人才市场管理在工作量上是比较大的, 其工作过程中所涉及人员数量非常多, 档案涉及事项范围非常广。因此, 我们需要一批具有较高专业化的档案管理人员。只有这样, 我们的人才档案管理工作才能更上一层楼。
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对企业人才的引入及管理策略研究 第10篇
一、确立人才引进的基本理念, 采取多种方式留住人才
要转变传统的人才观, 实现从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观的转变。全员人才观”认为人才具有多样性, 人才还具有多层次性。引进人才就是为企业输入了新鲜血液。新人才的到来, 会使企业接收到许多先进的思想和理念, 这些思想和理念会引发“标杆效应”, 有利于促进企业全体员工的工作热情和潜能。因此, 要充分认识到人才引进工作的重要性和紧迫性, 做好人才的引进和管理。
在人才引进的工作中, 首先要做到事业留人。在重要岗位上要大胆任用外聘人员。另外, 为了真正留住人才, 要为高素质人才提供与其相匹配的岗位。其次, 要做到感情留人。为了使人才能乐意留下, 要关注人才的感情和思想世界。可定期或者不定期地与其进行沟通交流, 尽量详细地了解招聘员工的工作生活情况, 并做到在工作上支持人才, 在生活上关心人才, 更要在人格上尊重人才, 使人才在感情上感受到组织的关怀。再次, 要给予适当待遇留住人才。在企业管理中, 一般都实行绩效考核。为了留住人才, 要积极通过提高各种待遇的方式赢得人才的心。例如, 可以专门设置学历津贴以及专业技术职务津贴, 还要鼓励员工进行学历教育, 获取专业技术职务资格证。对于人才在工作领域的专业学习或者其在学历升级时所产生的学费要予以全额报销。企业应按照法律的规定, 积极完善职工福利制度。还要根据自身条件, 努力建立较为完善的福利保障制度, 尽可能地为人才解除后顾之忧, 增强人才对企业的归属感, 更好地留住人才。
二、重视并发挥企业文化对引进人才的内部激励作用
实际上, 成功的企业文化对于企业员工对于引进人才往往有着潜移默化的作用, 但很多企业都缺乏对企业文化建设的重要性的认识。事实上, 有时企业文化比物质的激励对于留住人才更为有效。良好的企业文化不但对于全体员工的工作热情有激发作用, 还可以统一企业成员的意念和欲望, 促进企业成员为实现企业战略目标而齐心协力的努力。更重要的是, 企业文化也是一个吸引和留住人才的有效手段。在一定社会、经济、文化背景下, 经过一定时间的发展, 企业总会形成自己独特的企业文化。企业文化具有稳定、独立的价值观, 并以此为核心形成了了本企业特有的行为规范、道德准则以及群体意识。一个企业的文化会对员工对一个企业的认识产生强烈的影响。同时, 企业文化也会影响到该企业的领导风格、领导方式以及企业组织的结构及企业控制职能的应用方式。而上述这些都有利于企业有效地吸引和留住人才。
三、让“人才引进”与“内部培养”互补
要想摆脱管理人才匮乏的桎梏, 人才引进是一条有效途径, 企业需要吸取外部优秀人才为己所用, 但培养内部管理人才更为重要。诚然, 面对企业快速发展和内部人才匮乏之间的矛盾, “人才引进”不失为一个解决办法。企业引进人才, 不但节省了对人才前期培养的时间、费用等成本, 可解燃眉之急。另外, 新人才的加入往往意味着为企业输入了新鲜血液。引进的人才会为企业带来新的视野和观念, 也会促进企业寻求更好的创新思维与机制。但过度依赖引进人才往往会给企业带来不适之症。管理人才有其自身的培养成长规律, 无法一蹴而就。企业单纯依靠输血而不自己造血, 几乎相当于自废武功。因此, 企业也要积极培养企业“自家”人才, 构建内部人才培养机制。从企业内部培养和选拔人才, 是成本最低, 很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。与“引进人才”相比, 企业“自家”长成的人才和企业往往和企业共同经历风雨, 也和企业共同成长。自家人才不但了解企业的每一点进步, 而且对企业文化有充分的认同感和融合感。自家人才对自家企业的忠诚感和主人翁意识更为强烈, 这非常有利于保持公司的凝聚力。相比于引进的人才, 内部管理人员对企业自身的实际情况更加了解, 因此, 他们也更明白如何才能使企业更好地向前发展。培养自家人才还有一个显著的优势, 即企业内部有人才储备计划, 一旦当业务发展、出现新的市场机会时, 企业人员都可以对接上。
四、关注并满足引进人才的心理需求
为了留住人才, 实现对引进人才的管理, 可以实行员工心理管理计划。其具体做法是:把关心员工心理健康制度化, 并将其作为一项福利措施。可为引进人才建立员工心理健康档案, 对员工定期进行心理测量。也可举办心理健康讲, 开展小规模心理辅导等。另外, 在引进人才员工心理调适以及职工亲子教育等领域都可引入员工心理管理。为了帮助引进人才纾解心理压力, 可以通过心理咨询电话、QQ聊天室等多种方式解决引进人才在工作压力、职业倦怠以及婚恋家庭等多方面的心理问题。为了更好地开展引进人才的心理管理工作, 可建立两个“员工心理工作室”, 一个侧重心理疏导和危机干预。实践证明, 重视引进人才的心理管理和服务, 有利于减少引进人才的负性情绪, 以更好地从心理上留住人才。
总之, 今天市场竞争日益加剧, 企业之间的人才竞争也成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。对于企业来说, 他们已经广泛接受了“重视人才, 以人为本”的观念。但接受一个观念容易, 将观念转化为有效的行动, 还是需要一定过程的。在这个比较艰难的过程中, 企业要根据内外环境的实际情况, 因地制宜制定相应的人才引进策略, 并在实际中不断改进、完善, 加强对引进人才的管理。
摘要：在企业发展中, 人才是企业管理工作的基础, 是企业最宝贵的财富。在市场经济条件下, 人力资源是最宝贵的战略资源。企业在竞争中生存与发展, 人才是其最重要的物质基础。可以说, 人才既是制定企业战略的重要依据, 又是实施企业战略的支撑点。实施企业人力资源战略计划, 积极引入人才, 是提高企业管理水平的根本途径。人力资源是第一资源, 人才资本是第一资本, 人才引进是企业经济发展的重要课题。就如何加强企业人才引入的管理, 本文作了浅谈。
关键词：企业人才引进,管理现状,策略
参考文献
[1]张保振.企业文化十二悟 (之一) [J].中国党政干部论坛, 2009 (02) .
人才管理策略论文 第11篇
【摘要】通过分析机电设备维修与管理行业现存的问题，提出解决问题的基本思路；根据对企业和毕业生的调查分析，得出企业对机电设备维修与管理专业学生在知识培养、能力训练和素质教育方面的要求，对该专业的高职课程设置提出新方案。
【关键词】机电设备维修与管理专业知识能力素质
【中图分类号】 G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2014）06C-0084-02
我国是制造大国，设备是企业赖以生存、发展的物质技术基础，对设备的运用、维护维修、管理的好坏，直接影响企业的生存和发展。特别是随着我国由加工制造业向装备制造业升级，企业已开始广泛使用各种先进的机电设备进行生产，设备维修管理的技术含金量也越来越高，每个企业都需要大量掌握机、电、液和控制技术的高技能人才对设备进行维护和管理。
一、机电设备维修与管理行业存在的主要问题
目前我国从事设备维修和管理的人员都是从老职工中选拔出来的技术尖子，传统机电设备维修实践经验较丰富，但普遍存在学历水平较低，年龄偏大，综合技能不强等问题，掌握现代自动化设备维修技能的专门人才更是奇缺。
对机电设备的定期检测、预防性保养工作的深度、力度不够，缺乏全面规范化的生产维护，效果不突出。
有些企业因为规模较小，设备维修队伍综合维修能力不强，机电设备出现故障时，无法有效判断或排除故障，只能依靠专业厂家维修，导致维修成本过高。
企业在运行的过程中不可避免的要淘汰一些设备，假如企业没有能力根据自身生产特点和需求对其进行技术改造，设备的技术性能和附加值则无法最大程度的体现。企业不能以最低的成本、最少的能源资源消耗完成产品的全寿命周期，这不得不说是企业的一大资源浪费。
二、解决问题的基本思路
（一）技术人才的培养
一个优秀的机电设备维修人员，应该是精通系统、熟悉设备、了解业务的技术人员。精通系统就是要对所维护的系统结构、外围线路布设都非常了解，只要这样才能快速、准确地进行故障诊断及排除。熟悉设备是指熟悉机电设备的结构特点、功能、性能。了解业务是指要了解企业生产运营管理的相关知识、所维护系统在生产中的作用及目前系统功能的不足。因此，对于机电设备维修维护人员的培养应从系统、设备、业务三方面入手，这样才能满足企业对设备维护维修技术人员故障诊断与排除、设备预防性维护、设备系统功能升级与改造等能力的要求。
（二）质量管理体系的建立
规范化、标准化的管理是机电设备维护维修工作质量的前提，针对维护维修的每个环节，应制定详细的执行标准、程序、过程记录等，明确每一个岗位的工作职责，每一类维护维修工作的内容及具体操作步骤，做到有章可循。通过日常规范化、标准化管理对机电设备运行状态的分析，可以系统了解设备的工作规律、掌握设备的故障频率，更好的提高设备的维修维护质量，确保设备安全稳定运行，最大程度的提高生产效率。
（三）知识数据库的创建
针对当前机电设备技术含量高、知识面涉及广、设备种类多的特点，新员工如何快速掌握企业设备的维护维修知识，快速积累维护维修经验？针对新设备的日常养护程序和工作内容如何快速修订，才能保证其正常运营并提高生产效率？对于企业是至关重要的问题。在机电设备故障处理过程中，相关技术人员应根据故障现象认真分析故障原因，根据可能引起的故障原因逐一排查，然后提供预防故障或避免故障再次发生的方案并实施，在日后的设备维护维修过程中，不断总结和完善以上方案。久而久之，就可以创建一个有效的设备故障处理、预防性维护保养的知识数据库，这样即便是新员工入职，那么也能在故障发生时及时准确地排查故障，提高效率。
三、专业知识、能力、素质分析
根据对企业和毕业生的调查分析，结合教育过程中存在的问题，得出企业对机电设备维修与管理专业学生在知识培养、能力训练和素质教育方面的要求：
（一）基础知识扎实
机电设备维修人员除了应该掌握基本的机、电、液、计算机控制的知识，还应该掌握一定的人文科学知识及生产管理方面的知识。
（二）综合能力强
技术人才除了具备工作的基本能力、专业岗位能力、专业拓展能力外，企业更看重的是否具备职业核心能力。
1.基本能力。随着质量管理体系和知识数据库的创建，计算机应用能力、写作表达能力成为技术人才的基本工作能力；而国际交流的日益深入，进口设备的维护维修使得英语应用能力也越发重要。
2.专业岗位能力。专业岗位能力主要指维护、维修机电设备的能力、故障诊断能力、设备管理能力等。
3.专业拓展能力。专业拓展能力主要指机电设备销售能力、售后服务能力、生产现场管理能力等。
4.职业核心能力。职业核心能力是除岗位专业能力之外的基本能力，它分为职业方法能力和职业社会能力两大类，职业方法能力包括自我学习、信息处理、数据分析等能力，职业社会能力包括与人交流、合作协调、解决问题等能力。即便是一个当下拥有高超技艺的技术工人，假如没有自我学习的能力，那么在当前技术更新速度如此之快的时代，也很快就会落后；而一个企业能否发展，发展得怎样，很大程度上取决于员工对企业的归属感及团结协作精神，同时也是一个企业文化建设水平的衡量指标。
（三）个人素质好
主要包括良好的身体素质、思想道德、职业素养等。
四、专业人才培养课程的设置
按照对机电设备维修与管理专业知识培养、能力训练和素质教育方面的分析，重新进行课程的设置。遵循职业教育规律，强调课程设置的针对性、实用性，体现课程设置与教学内容服务于能力培养和全面素质提高的原则，并坚持公共课必须、够用的原则，专业基础课精选、实效的原则，专业核心课的针对性、实用性原则。职业素养及职业核心能力的培养并非某一门课程就能够实现，而应贯穿于专业岗位能力的培养过程中，通过以项目教学法、案例教学法为主的教学方式，使学生思考问题的深度、广度能得到拓展，分析解决问题能力、与人交流协作能力、自我学习能力、数字应用及信息处理等综合能力得到有效提高。下表为机电设备维修与管理专业知识、能力、素质与课程分解表。
机电设备维修与管理专业知识、能力、素质与课程分解表
能力单元相应知识单元理论课程实践课程
基本能力翻译专业的英语资料，能进行简单的英语对话大学英语综合能力考试B级水平的知识大学英语专业英语听力、口语上机实验
能使用计算机进行文档编辑、简单的图形制作大学生计算机等级考试1级以上知识计算机文化基础计算机文化基础课程上机实验
能正确撰写应用文、科研论文应用文写作知识应用文写作与其他专项实训相结合
能进行正确的工程运算高等数学知识高等数学
专业岗位能力能正确绘制（手工或计算机）、识别机械加工图机械制图知识，
计算机绘图软件知识机械制图与AUTOCAD机械制图大型作业、上机实训
能制定正确的机械零件加工工艺并实施加工机械制造基础知识机械制造基础实验及机加工技能实训
能读懂设备的电工、电子原理图，计算有关参数电工知识、模拟电子知识、数字电子知识电工电子技术实验
能正确分析传动系统的原理、参数，掌握通用、标准零部件的结构和参数机械原理知识和零件知识机械设计基础机械原理实验、大型作业
能正确分析液压与气动系统原理的能力液压和气压传动技术知识液压和气动实验及课程设计
能进行机械加工设备电气控制维修设备电气控制与维修电气控制与PLC技术实验及电工考工
专业岗位能力能正确理解和分析机械加工设备的结构和工作原理、应用能力设备构造知识机械加工设备设备拆装实训
能正确理解和分析动力机械、通用机械、工程机械的结构和工作原理、应用能力通用机械、工程机械设备构造知识工程机械动力机械、通用机械、工程机械技能实训
能进行机电设备故障检测，正确选择维修工艺和实施维修的能力机电设备维修技术的综合知识机电设备维修技术实验及机电设备维修实训
能测试、拆装电工、电子器件。电工知识、模拟电子知识、数字电子知识电工电子技术电工技能实训
具有典型数控设备操作能力数控机床编程与操作加工知识数控机床及应用编程实验
具备数控加工设备的故障诊断与维修能力数控加工设备的结构、原理、控制系统及维修知识数控机床故障诊断与维修数控机床维修实训
具备企业生产设备群的综合管理能力机械设备的管理知识设备管理
能进行零件的机械修复钳工技术知识钳工技术实训
焊接工艺实施及修复能力焊接技术知识焊接技术实训
能进行工厂、车间配电设备电气控制维修技术电气控制技术知识电机及电气控制电机及电控实训
机械设备的精度测量和判定能力测量技术应用知识机械制造基础知识测量技术专项实训
专业拓展能力具有设备的经济价值计算技能设备的经济价值计算知识设备技术经济学
能进行机电设备的销售市场营销知识市场营销
具有生产计划、组织协调、管理的能力生产现场管理知识企业管理
具有一定的创新能力技术创新基础知识技术创新基础
具有合理处理公共关系及良好的礼仪应用能力公关与礼仪知识公关礼仪
具有与专业相关的新技术的应用能力与设备维修与管理相关的新技术新技术应用
个人素质能正确辨析事务现代社会主义建设理论思政课社会调查实践
能遵纪守法，辨识不法行为法律基本知识法律基础入学教育
能尊重他人，团结协作团队建设知识就业教育劳动实训
心理健康，能做好自我调节心理健康知识心理知识讲座心理辅导
能自我开展体育锻炼，身体健康体育运动基本知识体育理论体育锻炼
具有体育专长专项体育知识专项体育体育竞技
做好机电设备的维修与管理工作不仅能够确保机电设备的正常运行，而且还能减少资金成本的投入，因此，探索高素质机电设备维修与管理人才的培养对最大程度提高企业的经济效益有重要意义。
【参考文献】
［1］赵晓东，高职机电设备维修与管理专业人才培养方案综合改革尝试［J］.中国校外教育，2011（11）
［2］李翠霞，胡英清，卢惠兰.以职业能力培养为核心构建专业课程体系［J］.职教论坛，2010（11）
（责编丁梦）
能进行机械加工设备电气控制维修设备电气控制与维修电气控制与PLC技术实验及电工考工
专业岗位能力能正确理解和分析机械加工设备的结构和工作原理、应用能力设备构造知识机械加工设备设备拆装实训
能正确理解和分析动力机械、通用机械、工程机械的结构和工作原理、应用能力通用机械、工程机械设备构造知识工程机械动力机械、通用机械、工程机械技能实训
能进行机电设备故障检测，正确选择维修工艺和实施维修的能力机电设备维修技术的综合知识机电设备维修技术实验及机电设备维修实训
能测试、拆装电工、电子器件。电工知识、模拟电子知识、数字电子知识电工电子技术电工技能实训
具有典型数控设备操作能力数控机床编程与操作加工知识数控机床及应用编程实验
具备数控加工设备的故障诊断与维修能力数控加工设备的结构、原理、控制系统及维修知识数控机床故障诊断与维修数控机床维修实训
具备企业生产设备群的综合管理能力机械设备的管理知识设备管理
能进行零件的机械修复钳工技术知识钳工技术实训
焊接工艺实施及修复能力焊接技术知识焊接技术实训
能进行工厂、车间配电设备电气控制维修技术电气控制技术知识电机及电气控制电机及电控实训
机械设备的精度测量和判定能力测量技术应用知识机械制造基础知识测量技术专项实训
专业拓展能力具有设备的经济价值计算技能设备的经济价值计算知识设备技术经济学
能进行机电设备的销售市场营销知识市场营销
具有生产计划、组织协调、管理的能力生产现场管理知识企业管理
具有一定的创新能力技术创新基础知识技术创新基础
具有合理处理公共关系及良好的礼仪应用能力公关与礼仪知识公关礼仪
具有与专业相关的新技术的应用能力与设备维修与管理相关的新技术新技术应用
个人素质能正确辨析事务现代社会主义建设理论思政课社会调查实践
能遵纪守法，辨识不法行为法律基本知识法律基础入学教育
能尊重他人，团结协作团队建设知识就业教育劳动实训
心理健康，能做好自我调节心理健康知识心理知识讲座心理辅导
能自我开展体育锻炼，身体健康体育运动基本知识体育理论体育锻炼
具有体育专长专项体育知识专项体育体育竞技
做好机电设备的维修与管理工作不仅能够确保机电设备的正常运行，而且还能减少资金成本的投入，因此，探索高素质机电设备维修与管理人才的培养对最大程度提高企业的经济效益有重要意义。
【参考文献】
［1］赵晓东，高职机电设备维修与管理专业人才培养方案综合改革尝试［J］.中国校外教育，2011（11）
［2］李翠霞，胡英清，卢惠兰.以职业能力培养为核心构建专业课程体系［J］.职教论坛，2010（11）
（责编丁梦）
能进行机械加工设备电气控制维修设备电气控制与维修电气控制与PLC技术实验及电工考工
专业岗位能力能正确理解和分析机械加工设备的结构和工作原理、应用能力设备构造知识机械加工设备设备拆装实训
能正确理解和分析动力机械、通用机械、工程机械的结构和工作原理、应用能力通用机械、工程机械设备构造知识工程机械动力机械、通用机械、工程机械技能实训
能进行机电设备故障检测，正确选择维修工艺和实施维修的能力机电设备维修技术的综合知识机电设备维修技术实验及机电设备维修实训
能测试、拆装电工、电子器件。电工知识、模拟电子知识、数字电子知识电工电子技术电工技能实训
具有典型数控设备操作能力数控机床编程与操作加工知识数控机床及应用编程实验
具备数控加工设备的故障诊断与维修能力数控加工设备的结构、原理、控制系统及维修知识数控机床故障诊断与维修数控机床维修实训
具备企业生产设备群的综合管理能力机械设备的管理知识设备管理
能进行零件的机械修复钳工技术知识钳工技术实训
焊接工艺实施及修复能力焊接技术知识焊接技术实训
能进行工厂、车间配电设备电气控制维修技术电气控制技术知识电机及电气控制电机及电控实训
机械设备的精度测量和判定能力测量技术应用知识机械制造基础知识测量技术专项实训
专业拓展能力具有设备的经济价值计算技能设备的经济价值计算知识设备技术经济学
能进行机电设备的销售市场营销知识市场营销
具有生产计划、组织协调、管理的能力生产现场管理知识企业管理
具有一定的创新能力技术创新基础知识技术创新基础
具有合理处理公共关系及良好的礼仪应用能力公关与礼仪知识公关礼仪
具有与专业相关的新技术的应用能力与设备维修与管理相关的新技术新技术应用
个人素质能正确辨析事务现代社会主义建设理论思政课社会调查实践
能遵纪守法，辨识不法行为法律基本知识法律基础入学教育
能尊重他人，团结协作团队建设知识就业教育劳动实训
心理健康，能做好自我调节心理健康知识心理知识讲座心理辅导
能自我开展体育锻炼，身体健康体育运动基本知识体育理论体育锻炼
具有体育专长专项体育知识专项体育体育竞技
做好机电设备的维修与管理工作不仅能够确保机电设备的正常运行，而且还能减少资金成本的投入，因此，探索高素质机电设备维修与管理人才的培养对最大程度提高企业的经济效益有重要意义。
【参考文献】
［1］赵晓东，高职机电设备维修与管理专业人才培养方案综合改革尝试［J］.中国校外教育，2011（11）
［2］李翠霞，胡英清，卢惠兰.以职业能力培养为核心构建专业课程体系［J］.职教论坛，2010（11）
人才管理策略论文 第12篇
一、企业对大学生人才伙伴式管理策略的现实依据
大学生人才作为知识经济时代的劳动力先锋, 企业对大学生员工伙伴式管理策略具有牢固的现实根基和强烈的现实需求。
(一) 大学生人才的权益具有较强的自我保护性
大学生人才掌握着现代企业发展的关键技术。大学生人才拥有的人力资本与其所有者天然不可分离, 大学生人才完全控制着企业资产的开发与利用, 一旦大学生人才权益受到损害或是退出企业, 企业在其身上附有的无形资产可立即贬值或荡然无存;其次, 知识性人才占有的知识是隐性的, 使隐性知识显性化, 离不开其主观能动性, 积极的知识性人才会给企业带来更多的价值, 而消极怠工的大学生人才不会主动贡献自身的才智, 从而延缓企业的发展。因此, 企业发展中更多的考虑大学生人才, 才能使企业得到更好的发展。
(二) 大学生人才在与企业的管理关系中日益处于优势地位
知识经济时代, 推动企业发展最重要的因素是人才。现代企业在自身运行中, 真正左右企业发展的领航者不是企业的董事长、总经理, 而是由这个企业的大学生人才组成的团队。知识、技术等无形资产取代资金、设备等有形资产成为价值增值的巨大源泉。作为知识资本主要载体的大学生人才, 其在博弈中的谈判力日益增强。知识与人才的结合, 形成了强有力的有形资本, 这使得大学生人才拥有更多的就业选择权与工作自主决定权, 传统的雇佣关系观念已不再适应新经济下企业发展的要求。大学生人才面对着众多市场中求贤若渴的企业, 有着更多的选择机会和话语权。因此企业必须降低自己与大学生人才的对话高度, 充分尊重大学生人才的权利和需求。
(三) 现代企业是企业是企业与大学生人才的利益聚合体, 也是大学生人才赖以生存的基础
对于企业和大学生人才而言, 企业最大价值的实现在于双方的有效协调及高度整合, 任何一方的退出都可能使对方利益受损, 从而影响整体长期利益的实现。根据契约理论和博弈论的观点, 现代企业是人力资本与物质资本重复博弈的结果, 参与者双方最终目的都是通过博弈实现自己的效用最大化, 因而多次的博弈结果是利益双方共赢的均衡。整个企业价值不仅包括股东价值, 还应包括在其中工作的大学生人才的价值。
二、企业对大学生人才的伙伴式管理策略部署步骤
企业必须为大学生人才创造和谐的成长工作氛围, 才能使企业和大学生得到共同的发展。
(一) 注重对大学生人才在企业中地位的提升
创新对企业核心能力和持续竞争优势获得与保持极端重要;人力资本理论认为, 作为创新主体的大学生人力资本日益成为企业价值增值的主要源泉。为此, 企业应高度重视大学生人才的巨大价值创造能力, 认真研究他们的特点和需求, 顺应其特点、张扬其个性, 同时与其建立伙伴关系, 给人力资本者适当产权, 使其分享企业的剩余控制权与收益索取权。这是从制度上对其平等合作身份地位的保证与认可, 也是对其尊重与重视的实质性表现。
(二) 以柔性化模式管理大学生人才
大学生人才不同于普通劳动者的一个重要特点, 就是富有自己的主见和创新精神。而企业对于普通员工所采用的刚性严格的管理方式往往会扼杀大学生人才的主观能动性。柔性化管理模式更适合于大学生人才。对大学生人才采用柔性管理模式的特点如下:1) 自觉的柔性约束。主要通过共同价值观的塑造, 让大学生人才融入企业, 以自觉的柔性去开发大学生人才无穷的潜力。这有利于增强大学生人才的向心凝聚力, 有利于其享有充分的行动自由, 可以在符合企业总目标和方向的前提下充分实现其才能和创造力。2) 扁平化的组织结构。德鲁克认为, 知识经济时代, 思想的交流和传播并不会遵从等级制直线式的渠道进行沟通, 金字塔式的组织结构已不能适应以知识为背景的组织结构的需要。所以企业应建立扁平化、柔性化的组织结构, 通过适度授权, 为大学生人才的创新和成长创造独立思考、自由发挥的良好空间。3) 宽松式管理。对大学生人才的管理最高境界是实现大学生人才的自主管理, 这可使其充分释放潜能, 最大可能地实现自我价值。
(三) 采用弹性薪酬模式
企业在追求价值最大化目标的同时, 要尽量满足大学生人才的效用最大化追求。所以, 实际酬薪模式制定上应强调利益共享、风险共担原则。对于专业技术类大学生人才, 可采用宽带薪酬结构的能力导向型薪酬模式, 要求企业坚持差异化素质、能力、绩效基础上的差异化待遇, 合理拉大薪酬差距, 体现横向公平;同时打破刚性薪酬制度的弊端, 设计科学的宽带薪酬结构, 体现纵向公平, 为具有创造力的专业技术型人才提供最好的待遇和发展余地。对于经营类大学生人才, 应使其参与企业剩余的分享。通过采用股权、期权和含有期权的年薪制等模式, 引导他们的目标函数和行为选择与企业的长期发展目标相一致。这样可有效弥补传统激励方法和手段的不足, 变外部激励为主为自我内在激励为主, 变制度性环境约束为主为自律自我约束为主。
(四) 创设人性化的工作环境
尊重大学生人才的人性, 是企业与大学生人才建立伙伴关系的基础。企业必须结合其人性特点, 提供一个良好的环境作为合作保证。1) 企业必须强化创新的风险意识, 通过制度和企业文化来加强创新的风险利益激励和保护机制, 促使大学生人才敢于冒险, 勇于创新。2) 宽松的创新环境。知识经济是一种以创新为动力的经济, 也是一种风险性最强的经济。3) 公平的竞争环境。在知识经济时代知识和技术更新速度的加快, 使企业必须对大学生人才持续激活。恰当地引入竞聘、项目竞标等机制可促使大学生人才不断提升自身能力和业绩, 防止其人力资本的沉淀或缩水。
参考文献
[1]王见刚.论企业人才管理[J].科技情报开发与经济, 2005.
[2]曾凡树.从“嫦娥一号”看人才管理[J].中国计算机用户, 2007.
[3]王金彪.西部大开发中人才管理的现状及对策[J].科学管理研究, 2002.
