人力资源使用计划（精选14篇）

人力资源使用计划 第1篇

远程教育资源使用计划

一、问题提出

以电脑、网络技术、多媒体技术为主要内容的现代技术革命的出现，为教学方式与模式的变革提供了新的物质基础。《纲要》指出“要改变课堂实施过于强调接受学习、死记硬背、机械训练的现状。倡导学生主动参与，乐于探究，勤于动手，培养学生搜集和处理信息的能力，获取新知的能力，分析问题和解决问题的能力。”因此，利用远程教育资源进行就成为我们研究的核心。当然，利用远程教育资源，对改变陈旧的教育理念，培养学生自主合作探究精神以及促进语文教学改革都具有显著的实践意义。

二、研究目标

1、发挥学校现代教育技术设施的效益，服务教学质量的提高。

2、提高教师现代教育技术特别是信息技术的实践能力，促进专业化成长。

3、建立个人资源库，优化语文课堂教学。

三、研究内容

1、建立资源库，广泛搜集适合本校教学资源，为优化课堂教学搭建平台。

2、开展远程教育资源教学课例研究活动，探索信息技术及资源与语文教学

整合的行为模式，发挥信息技术与资源的最大效益。

四、研究措施

1、加强学习，提高认识，更新观念。

2搜集并整理远程教育资源，建好个人资料库。

3利用远程教育资源认真备课，写好教案。

4、认真上好一节研究课，积极参与说课、评课，加强交流合作。

5、设计运用远程教育资源优化教学模式，并在实践中检测，不断修改完善。

五、具体安排

第一阶段：实验准备阶段（9月5日---9月30日）

1、学习学校关于远程教育资源使用的各项要求，认真查阅教学资源。

2、搜集相关资料，建立教育教学资源库。

第二阶段：实验实施阶段（10月1日----11月1日）

确定课例，开展课堂教学实验，请有关教学专家指导、改进，提高。

第三阶段：实验总结阶段（11月1日----12月30日）

开展说课、评课研究活动，整理资料，撰写案例分析教育叙事。

六、预期成果：案例分析或教学叙事

来凤实验小学严静

2007年9月15日

人力资源使用计划 第2篇

使用和管理计划

为了“教学点数字教育资源全覆盖”项目发挥作用，有效管理，长期使用特制定本计划。

一、项目的安装

1、及时、认真安装调试，让仪器能够正常快速投入使用。

2、下载教学资源，让项目进入课堂。

二、项目的使用

由于学校条件有限，根据学校实际情况，对数字教育资源的使用有以下要求：

1、要求三年级教师每一周9节课使用数字资源教学，发挥它的优势。

2、教师每上一节课认真填写使用记录。

3、一、二年级任课教师每周10节课利用数字资源教学，丰富课堂。

三、项目的管理

1、专人管理。

2、爱护数字资源教学设备。

严格要求学生不在一起旁边玩耍嬉闹，损坏仪器，养成人人爱护仪器的好习惯。

3、严格要求。

在使用过程中严格要求教师爱护仪器，正确操作，使用完毕后按正确操作关闭远程电脑及电源。

4、清洁卫生。

保证仪器清洁卫生，不让它沾上灰尘。

人力资源使用计划 第3篇

1 合理的人才标准是人力资源开发的“登陆点”

孔子云:“十室之邑,必有忠士”,人才在我们身边可能很常见,但对于企业来说,如何准确识别人才,并发掘使用人才非常重要。所谓人才是具有一定的专业知识或特殊技能,进行创造性的工作和对社会做贡献,是人力资源中的能力和素质较高的人。人才既有丰富的理论知识,又能在实践中将自己的创造性活动运用到工作中。对于企业来说,人才拥有一定的专业知识和技能,能胜任岗位要求,能为企业做出贡献,在企业经营中有着重要作用,具有不可取代性,企业的生存和发展离不开人才。为此,企业要制定合理的人才标准,才能让我们在千万人中选择出适合自身发展的合格人才。而人才的标准是为了找出人才的客观衡量标准,我们必须坚持在实践中使用,记住权衡个人的喜好和主观印象。我们选拔人才应该从实际出发而不是一味的只看学历或者其他什么的硬性条件,我们更应该多加关注一个应聘者的内涵,看重综合素质多过于学历,一个人的素养是会表现在方方面面的,从他的说话谈吐,言行举止中都是可以观察出来。而管理人员建立“老杆扶新枝”的道德思想,克服“不欲人出其右”的思维倾向,找准了高于自己才华的人才,只有这样,我们才能选择一个优秀的高素质人才。

2 社会实践“察实”是人力资源开发的“着陆点”

实践是检验真理的唯一标准,这句话用在检验人才上同样适用。是人才还是庸才仅靠我们的经验或主观判断显然是没有说服力的,对人才的察觉识别只有把他们放入社会中接受实践的考验才能确定。我们常说要在实践中选拔鉴别人才,这句话很有道理,不应该使之成为谈空话,应落实检验人才到实践中。在发展市场经济的过程中,我们在寻找人才,不迷信权威,不太喜欢学历文凭,工作经验,应该多给那些不知名的“小人们”得到应有的认可。所有事物都在不断地发展和变化,而对一个人的美德、学习能力和生存能力也是如此,随着社会环境的变化和历史的空间和时间的变化而发展,所以作为现代社会主义的接班人我们必须也要有这样的觉悟,能够随着时代的变化还不断更新自己的认识,不断开发自己的创造力,使得不会在时代的浪潮中被排上岸,时刻具备着不被社会淘汰的能力是很有必要的。在发展认识上的变化,不仅需要眼光的可预测性,也要因与世俗斗争的勇气,突破传统观念的封闭与神秘的风景,同时在对基层人员的选拔,更是要学会在工作实践中去发现那些怀才不遇、壮志未酬的潜人才,实践出真知,实践出真理,实践也可以检验人才。我们要善于做一位伯乐,去学会发现识别那些千里马,同时在发现人才的过程,也相信群众、依靠群众,鼓励伯乐推荐,职工群众组织评价和人才提供公开竞争的建议,因为群众的眼睛是雪亮的,所以我们不仅要多加参考,更是要让群众参与到我们选拔人才的过程中来,让我们选拔出来的人才更好的为人民服务,这也是我们选拔人才的初衷。

3 人才的使用是人力资源开发的“最终点”

2016年5月6日,习近平总书记在学习贯彻落实《关于深化人才发展体制机制改革的意见》座谈会上作出了重要指示,指出了关键在于人才,要树立强烈的人才意识并鼓励广大人民群众实现“二百年”奋斗目标,实现中华民族伟大复兴的中国梦与智慧。”人才的使用,是人才开发的最终目的。纵观中华民族漫长历史,凡尊重人才、爱惜人才,积极发挥人才作用的朝代,整个社会就能够兴旺发达、政治清明,社会进步;凡是听信小人谗言、视人才如草芥的年代,不是经济社会发展走下坡路,就是江山社稷不稳、朝代更迭。实践证明,不重视人才,人才寥寥,社会衰退;重视人才的,人才济济,国力昌盛。有了人才还要有科学的人才使用机制,要因地适宜,把人才合理的安排在他所能很好发挥所长的岗位上,使得学有所用,学有所长。还要树立科学的人才观,人人皆才、人人可用,用其所长、避其所短,用人不疑,疑人不用,运用“激励”理论,充分调动员工的动力,使其发挥并且创造最大的价值,不断实现人才效益最大化。

在人才的使用上应不拘一格,只要是适合自己的人才都可引入。人才之间总会有性别、年龄、学历、资历等方面的差别,用人有规定,这些不能不讲,但也不能太讲,应该是讲台阶而不抠台阶,论资历而不唯资历,注重内容、不唯形式,用人唯亲是绝对要不得的。此外,还需要营造有利于创新的环境,完善内部激励机制,企业不仅要引进人才,更要留住人才。建立长效激励机制,激发员工活力,并根据岗位和人员的要求,及时调整人才工作,使他们的岗位、职务同人才的能力级别协调起来,以满足人才实现自身价值的要求。

要将工作人员与培训相结合。新时期,市场经济每天都在发生变化,新发明、新技术、新理论每天都在涌入人们的生活实践中,企业员工自然也不能固步自封,要学会去利用新发明新创造来更好的服务于岗位。所以,对人才的后期培训也不能忽视,要全方面、多方面的根据人才特征和岗位需要开展一些在职教育培训活动,更新人才知识结构,拓宽人才认知范围,创造一个新的高质量的新时代的人才以满足企业不断发展的需要。这些能力的提升还可以通过创办培训班,鼓励员工多去参加和企业有关的各种培训,不仅丰富自己的业余时间,还能开阔自己的视野,是自己始终具备强大的竞争力,服务在企业中,壮大企业文化。

企业文化对于人力资源的开发和利用也具有重要的作用。企业文化作为一种组织文化,与人力资源管理是一种互相推动、互相融合的关系,企业文化无声中融入到人力资源管理从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系、素质模型到战略规划的每一个环节。企业文化的一个重要特征是强调集体主义价值观、团队精神和参与管理,发扬企业精神,提升员工对企业的归属感和认同感,并逐渐建立起对人性的尊重。通过企业文化可以团结人、团结人、鼓舞人。这种开发、建设和利用人力资源具有广阔的发展空间,不断促进人员的合理利用、优化和规范化。

4 结语

总而言之,所有的人力资源绩效管理体系的能力模型都是基于个人能力,每个员工都要完成工作绩效目标必须具有相应的能力,要求管理者能够胜任优秀业绩的特点,这已经被各单位认可,同时高级管理层或高级技术人员接受并同意;同时,获得高级管理人员或高级技术人员的接受和识别;只有经过基于胜任力人力资源选拔、培训、激励并具有高素质的高层管理者或高级技术人员,才能成为本体系绩效管理的胜任者。

参考文献

[1]李锐.胜任力模型在绩效管理中的应用[J].人才开发,2013,(9).

人力资源应合理使用 第4篇

第四章 人力资源的合理使用 第5篇

原则：

1.以组织目标为中心，合理进行人员配置

2.有效调动人的积极性，使之自觉自愿完成组织任务目标的原则（这里有一博弈，仍关系monkey,猴子&香蕉）

3.节约与高效原则

4.各类人员比例协调（孟尝君，食客3000，鸡鸭狗血皆要）

5.根据人员的能力、特征合理指定工作岗位

步骤（工作辨识人员投入）

工作辨识（工作定义—着眼工作排序、工作设计—着眼结构调整）

工作定义概念：指根据特定任务全面分析与工作有关的“人”、“事”两方面联系的系统过程。内容：（5W&1H&1S）1.什么内容 What 2.为什么做 Why 3.何时做 When 4.何地做 Where 5.何人做 Who 6.如何做 How 7.需要何技能 Skill

工作设计概念：是指根据动态、高效实现组织目标的需要统筹建构“人”、“事”两者之间的关系。

方法

1、激励性工作设计法（概念：是指通过改善、提升工作对员工的心理价值激发其工作潜力的一类方法，模型

一、赫兹伯格，重视激励因素作用，二哈克曼的工作特征：员工积极性取决于工作特征，只有五个准度 = 1.技能多样性 2.任务完整性 3.任务重复性 4.自主性（独立工作）5.工作反馈（绩效直接明确的信息接收，有关的心理体验共三种：①意义 ②责任感 ③对工作结果的确认）

2、机械型工作设计方法：建构效率最大化的工作方式，如泰勒

3.生物型工作设计方法：人体工程学

4.知觉运动型工作设计方法：通过降低“加工要求”改善工作安全性或提高工作可靠性的一类方法，如傻瓜机、模糊控制、洗衣机自动断电保护等。

5、业务过程重组（概念：热门话题可被“企业再造”；是指对企业的业务流程进行根本性再思考和彻底性的再设计，以期获得全方位业绩的提高。内容1.变职能管理为过程管理，删除“不增值环节”（如去掉不必要部分）2.变事后管理为事前管理，删除不必要的审核、检查、控制3.删除冗余服务以减少不必要的信息处理工作4.变“反馈性控制”过程为“并行管理过程”5.合理组织工作流程以达成过程管理的自动生成机制（博弈论）

人力资源使用计划 第6篇

电信网码号资源使用保证书

本单位现向江苏省通信管理局申请电信网码号资源，特作如下保证：

一、本单位将认真遵守《中华人民共和国电信条例》、《电信网码号资源管理办法》（原信息产业部令第28号）以及其他各项规定，自觉服从工业和信息化部和江苏省通信管理局对码号资源的统一管理，自觉接受监督检查和合理调整。

二、码号资源属国家所有，国家对码号资源实行有偿使用制度。本单位如获批准使用电信网码号资源，将严格按照规定的码号结构、位长、用途、用户拨号方式和使用范围使用码号，在规定的时限内启用所分配的码号并基本达到预期的服务能力。

三、本单位在码号使用过程中如有违规行为，愿意接受工业和信息化部和江苏省通信管理局的处罚。

年 月 日

人力资源使用计划 第7篇

市食品药品监督管理局三个分局作为市局的派出机构是在我市食品药品监管系统1999年成立后，根据监管工作需要，于2001年相继成立。每个分局承担3个至4个区的食品药品安全监管任务。每个分局核定人员编制为7人，目前三个分局已经基本满编。其人员基本通过调入和考入两个途径进入分局工作，其中考入人员占65%，学习法律、医药、食品等专业的占75%。在人员的安排上，基本是按需调入，按考定位，定向安置具体工作，根据其调入和考入的职位安排具体工作，如按照药品、医疗器械监管、食品安全综合监管、法制、办公室等方面进行工作分工。日常工作运转上，分局局长负总责，其他人员分工负责，各司其职。对于某一阶段的集中工作，如市场检查，则由分局局长、具体负责药械市场的人员牵头，其他人员配合，组成若干个检查组实施检查等。这种传统的人力资源配置符合常规工作需要，对提高人员业务素质、强化工作起到了积极作用。特别是在我局成立初期，对于促使人员尽快的熟悉业务、进入角色、开展工作的确发挥了很好的作用。但是，随着监管工作步入常轨，这种人力资源配置不是十分符合分局的实际工作需要，实践中也产生了一些问题。

1、限制了整体监管工作水平的提高。这种人力资源配置方式，看似每一方面工作都有人负责，但是，由于每项工作的内容、任务量不同，特别是分局是跨区监管，造成了每个人的工作量悬殊很大，工作绩效失衡。如药品的监管工作量较大，有时要求时限很紧，由几个具体负责此项工作的人去做，显然很难保质保量的完成;由其他人员配合去做，由于其不具体负责此方面的工作，不熟悉业务，也很难要求其负责任的、高质量的完成工作。这种情况长期下去，势必影响监管工作水平的提高。同时，由于某人长期负责某一项工作，受其个人业务水平、思想惰性、思维惯性的影响，也在某种程度上影响了监管水平的提高。

2、为“执法难”的存在提供了可能的条件。在分局，药械的监管最能体现权力，此项工作长期由某人负责，受人情、关系等的影响，就会不同程度的产生“执法难”的问题。

3、不利于干部的全面发展和监管工作的长远发展。这种单一的分工负责制的人力资源配置方式，一是会造成工作人员只对所负责的某一方面的业务深入钻研，而对其他的业务不去学习，形成了干部业务能力的单一性和对学习的惰性，而对所负责的业务也因为限于个人的学习能力和相对与其他同志的业务优越性而限制了业务学习的深度和广度。二是由于分局每个人的职责、业务、任务不同，个体之间缺乏可比性，很难进行工作的评价，不利于建立奖惩激励机制，不利于调动人的工作积极性。三是这种人力资源配置方式可能造成干部只学习本职业务，业务知识相对单一，不利于实施工作岗位间的交流，虽然保持了短期工作的相对稳定，但是不利于监管工作的长远发展。

二、对人力资源合理使用和培养的建议

根据分局人力资源配置和使用的现状及监管工作的实际，现对合理使用和配置分局人力资源，最大限度的调动人的工作积极性，最大限度的发挥个人和整体的效能，提出三点不成熟的建议。

1、应采取“线面结合式”的人力资源配置和使用方式。“线”式的资源配置方式，就是目前分局普遍采用的传统的、常规式的人力资源配置方式。即每一方面工作都确定由某个人负责，如药品监管由某某负责，具体要负责掌握分局辖区内药品监管的全面情况，协助分局长负责全辖区的药品监管的指导，负责对各责任区药品监管的监督、检查和评价工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的资源配置方式就是对分局的辖区按照某一依据划分成若干监管责任区域，根据人员情况，合理配置，以两人为一组，落实监管责任区。任务是具体负责监管辖区的药品、医疗器械、食品、野生药材资源等全部工作，要做到全面掌握责任区的情况，对责任区的全面工作负责，接受分局的检查和评价，接受分管“线”的人员的业务指导。这种“线面结合式”的资源配置和使用方式优越性在于：一是做到了职责明确、分工合理、责任到人。“线”上的工作有人负责，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一责任区的工作任务、责任都落实到了人，任务均衡得到分解，责任最大限度的得到明晰。二是有利于促进干部素质的全面提高。这种“线面结合式”的工作配置，要求每名干部即要熟练的掌握分管的“线”上的工作，又要懂得责任区的药品、食品、器械、野生药材等全面的工作，从而促使干部要深学、精学、博学业务，有利于在实践中了解、培养和发现干部。三是有利于对干部工作绩效的综合考评。采用“线面结合式”的人力资源配置和使用方式，由于每个人的工作量和内容都大致相当，彼此之间有一定的可比性，可以采取某种方法、制定某种考评细则，建立起考评的长效机制，用机制激励干部工作的积极性。四是有利于解决“执法难”的问题。“线面结合式”的人力资源配置和使用方式由于实现了“权力”的分解，责任的明晰，一定程度的约束了执法人员不敢执关系法、人情法。同时，这种配置方式有利于根据具体情况进行责任辖区间的交流，可以在分局内部进行责任辖区间的交叉检查，从而在一定程度上有效解决“执法难”的问题。五是有利于相对解决辖区间空间距离带来的交通、经费问题。除了必须的集中检查之外，日常监督检查可以由责任区人员采取乘坐火车、公共汽车，个人购置电动车、摩托车等方式到达辖区，并可全天的工作。避免一件“事”出一次车，跑一圈等造成的过路费、油脂燃料等的浪费，有效解决工作效率不高和执法成本高的问题等。

2、应在分局内建立干部的长效考核激励机制，有效激发干部工作的积极性。

当前，在分局普遍缺乏一种考核激励机制，干部对工作的投入精力往往凭领导或上级的督促和个人的责任心，这种机制往往缺乏长效性，很不稳定，也不利于工作的长远发展。应该建立一种长效的考核激励机制，用机制激励干部自觉的积极开展工作，用机制改变那种干不干一个样，干多干少一个样，被动应付工作和主动积极工作一个样的状况。应建立一种什么考核激励机制?我个人认为建立干部的日常考评机制不失为一种好的办法。对干部的考评就是在一定的目的和思想的指导下，运用科学的方法，依据一定的标准，对干部及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。对干部进行工作的考评是人力资源日常管理中最为重要的工作之一，也是人力资源管理过程中最为核心的环节。公平、公开、公正的干部考评机制有利于形成工作积极、正面的导向作用和工作氛围，有利于激励干部积极主动工作，有利于反映和反馈实际工作效果，有利于加强对干部的管理、教育和改进工作。具体要抓好三个环节。一是要建立一个考评标准和实施方案。这是做好考评工作的基础。可以根据分局全年工作任务和每个人的具体职责，将分局全年的主要工作进行分解、量化，确定完成时限，完成质量、权重分值等等。二是要进行科学、有效、合理、公正的考评。组织实施考评是整个考评的关键。可以采取集中考评、(即每年两次组织分局全体人员，依据考评标准，对每个人的工作完成情况进行集中评价)群众评价(即采取画票、打分等形式对每个人的工作进行评价)、领导点评(即上级相关部门和分局领导根据平时掌握的情况对每个人的工作进行评价)等相结合的方法对每个人的工作作出最后的评价。三是要兑现考评结果。这是整个考评工作能否发挥作用的的根本所在。根据考评结果对每个人的工作作出不同层次的评价后，依据考评方案对工作好的给予奖励，并作为晋级、提职等的主要依据，对工作不力的必须给予相应的警示、警戒等。

3、应立足长远，对分局干部进行必要的培训和教育，为食品药品监管工作事业培养和积甸人才。

人力资源使用计划 第8篇

我国传统的人事管理是在新中国诞生后逐步建立和发展起来的, 它对于国家工作人员队伍建设, 调动广大职工积极性, 完成各个历史时期的建设任务, 起了积极作用。但是我国的人事管理工作历来都带有“长官意志”, 带有形式化与僵化倾向, 缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。虽然近年来已经有了明显的进步, 但对于经济改革的要求而言, 还存在着较大差距。

1 人力资源观误区

现代人力资源管理思想由西方传入中国后, 迅速得到传播和认同, 由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而, 由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识, 很多企业还存在许多观念误区:

1.1 人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误实质上这仍局限于传统的人事管理, 而不是现代的人力资源管理。

现代人力资源管理是一项系统工程, 它的核心目标是最大限度地激励员工, 使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发, 并服务于企业增值的目标。因此, 凡与调动员工积极性, 并充分发挥员工对企业价值有关的职能, 都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面, 如远景、战略 (与人是否配合, 是否能够产生激励) , 小到微观操作层面, 如招聘技巧、绩效测评, 其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的, 只是大人力资源系统中的一小部分。

1.2 人力资源工作基本处于企业内部, 对企业经营业绩没有直

接贡献错误许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置, 而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标, 都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润, 但若缺乏一支高素质的营销队伍, 长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持, 更重要的是推动企业长期稳定地成长。

1.3 人力资源管理只是人力资源部门的职责错误对人力资源管理缺乏系统的理解, 是造成这一误解的原因。

实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的, 这不仅包括基层员工, 而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处, 人力资源管理就应该延伸, 整个企业实际上是一个大人力资源系统。

2 人力资源管理层次的构成

一个公司中出现的看似简单的管理问题, 其背后往往是非常复杂的人力资源问题, 而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

2.1 文化再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝, 管理

者再职业化也会带有主观性, 不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在, 员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化, 借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力, 使员工愿为大"家"做出适度的个人让步乃至"牺牲"。文化建设是公司领导层的核心任务。

2.2 制度优秀公司并不片面夸大文化的作用, 深圳华为公司这样理解:

提倡学雷锋, 但决不让雷锋吃亏, 奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化, 确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时, 请思考一下, 公司的薪资制度是否不甚合理?“工欲善其事, 必先利其器”, 好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。

2.3 人文化与制度固然重要, 问题是面对既定的文化与制度,

管理者做什么与怎么做?管理者最紧要的是, 用心做做“人”的文章, 这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇, 却经常性地担负不同数量和难度的任务, 那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正, 由此滋生不满情绪。

3 合理使用人力资源的措施

现在, 我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果, 我们知道只有将人力视为资本, 才能最经济地拥有人才, 并拥有充足的人才, 并使人才不断成长, 为企业带来源源不断的利润。

3.1 在人才招聘方面 (1) 招聘前进行规划:

现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划, 但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划, 这个规划应包括如下内容:招聘的目的:为什么要招这个人?应聘者的工作任务:招进来的人将完成哪些工作。对应聘者要求:为完成上述工作, 应聘人需要具备哪些知识和技能。 (2) 追求“门当户对”根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过, 过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。增加透明度, 充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才, 但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策, 而不要仅靠招聘技巧。“骗”进门, 留不住, 不如当初就不让进门, 因此, 在招聘时应与招聘者充分沟通, 首先, 应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务, 需要具备哪些技能, 以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作, 其次, 应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会, 这样, 虽然损失一些人才, 但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作, 从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。

3.2 在人才使用方面:

3.2.1 人才开发:

(1) 人才开发的目的:使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核, 但要想使应聘者的能力能充分为我所用, 还需要我们对其进行进一步的培训。使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化, 企业也会不断发展和变化, 因此, 对人才的要求也会不断变化和提高, 而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化, 唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会, 使员工的能力不断增长, 以适应企业的发展。 (2) 人才开发的主要方法:人才开发的主要方法是培训, 培训可以采用多种方式, 即可以是参加培训课程, 也可以是在工作岗位上的辅导和训练, 还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训, 因为是以为企业开发人才为目的。

3.2.2 人才使用:

恰当地使用人才, 能调动员工积极性, 使其为企业创造更多价值, 并能引导员工向正确的方向发展, 从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性, 即其创造利润的能力有很大的弹性, 一个工人可以每天生产20件产品, 也可以每天生产50件产品, 一个销售员可以每年带来10万元利润, 也可以每年带来40万元利润, 这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲, 员工的合理使用主要包括两个方面: (1) 提供良好的工作条件:要想使人才创造最大价值, 就要为员工提供工作所需的各种支持, 包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等, 这样, 员工的工作才能得心应手, 保持较高的工作效率, 从而为企业带来更大效益。 (2) 激励:激励的作用:激励一方面可以调动员工的工作积极性, 使其能为企业做更多的工作, 另一方面可以对员工进行引导, 鼓励员工去做正确的事, 使员工素质有所提高, 从而使人才增值。

激励的方法:激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现, 满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现, 满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。

摘要：我国的人事管理工作历来都带有“长官意志”, 带有形式化与僵化倾向, 缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。本文从分析现代人力资源观存在的的一些误区入手, 提出了合理使用人力资源的几点措施。

区域人力资源使用实证分析 第9篇

人力资源使用计划 第10篇

1.中国近现代史纲要（课程说明略）

本课程使用教材：《中国近现代史纲要》，王顺生、李捷主编，高等教育出版社，2008年。

2.马克思主义基本原理概论（课程说明略）

本课程使用教材：《马克思主义基本原理概论》，卫兴华、赵家祥主编，北京大学出版社，2008年。

3.英语

（二）（课程说明略）

本课程使用教材：《大学英语自学教程》(上、下册)（附大纲）, 高远主编，高等教育出版社，1998年。

4.管理系统中计算机应用（课程说明略）

本课程使用教材：《管理系统中计算机应用》，汪星明、周山芙编，武汉大学出版社，2004年。

5.现代管理学（课程说明略）

本课程使用教材：《现代管理学》，刘熙瑞主编，高等教育出版社，2007年。

6.劳动关系学

劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展，劳动关系的主体以及运行制度，如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较，概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动

关系问题的立法、政策和经验，介绍了我国劳动关系的主要制度，探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。

本课程使用教材：《劳动关系》，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年。

7.工作分析

工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述，力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。

本课程使用教材：《工作分析与职位评价》，高艳主编，靳连冬副主编，西安交通大学出版社，2006年。

8.招聘管理

招聘管理从人力资源管理实际出发，从招聘规划、招聘实施、招聘效果分析这一系统流程来阐述如何做好招聘管理。本课程的主要内容包括：招聘管理的基本内容，包括含义、原则、作用、职能与发展趋势和管理环境；招聘管理流程和策划、招聘渠道设计，以及招聘流程、招聘对象、招聘规划等内容；招聘过程中笔试与面试技术、心理测验与评价中心技术；人员甄选与录用和招聘评估，包括人员甄选与录

用一般操作步骤、招聘面试工作结束后的总结与评估方法、公职人员的招聘管理及招聘管理制度规范等。

本课程使用教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年。

9.人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法是人力资源管理专业的一门重要的课程。它主要研究人才测评的基本理论与基本方法。它既是一门理论课程，又是一门应用性很强的课程。人员素质测评与方法是在对人员技能和素质的历史行为表现的全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质的特征和倾向，从而对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，为企业系统地开发和选拔人才提供了客观的依据。

该课程的主要内容包括：人员素质测评的概念、历史与现状，素质测评的基础假设和基本原理内容、人员素质测评类型与测评系统内容、人员素质测评的量化与方法、人员测评内容标准化方法、人员测评内容效果分析方法—项目分析、人员素质测评的结果分析等内容。通过人员素质测评概述，以及历史与现状，提供一个人员素质测评的体系构建。

本课程使用教材06090 人员素质测评理论与方法 人员素质测评（第二版）肖鸣政等编著 060901 高等教育出版社 2007年。(2010年10月考试用书)

10.薪酬管理

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。对于企业来说，只有完善的薪酬系统才能吸引人才并且留住人才。因此，薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。本课程主要内容包括：薪酬系统设计的原理；薪酬系统设计的原则与战略导向；薪酬系统的基本模式选择；薪

酬系统设计的程序；企业薪酬系统设计的方法；奖金管理；福利管理；薪酬系统的实施；薪酬制度；六大类典型行业薪酬管理特点。

本课程使用教材：《企业薪酬系统设计与制定》，姚凯著，四川人民出版社，2008年。

11.绩效管理

绩效管理是人力资源管理的重要内容之一。本课程主要内容包括：绩效管理概述；绩效管理的理论基础；建立高效率的绩效管理体系，绩效计划与绩效实施；绩效评估；绩效反馈；绩效评估结果的运用；传统及现代绩效评估方法及其绩效评估方法发展的新趋势等内容。

本课程使用教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年。

12.职业生涯规划与管理

重视并规划员工职业生涯发展的组织，在提高其员工满意度与工作积极性方面，具有十分重要的作用，同时职业生涯规划与管理也是组织有效的人力资源战略规划的重要基础。通过职业生涯规划与管理的专题企业内部培训辅导，帮助企业有关人员有效规划职业生涯，从而帮助企业组织提升人力资源管理平台，并且帮助员工融入到公司团队中。这对于新员工的入职尤为重要。

本课程主要涉及职业生涯规划与管理的主要理论、理论演进和研究方法，个人在职业不同发展阶段面临的问题以及如何制订个人职业生涯规划，组织职业生涯管理系统等内容。

本课程使用教材：《职业生涯规划与管理》，徐笑君著，四川人民出版社，2008年。

13.人力资源开发与管理

本课程主要介绍有关人力资源开发与管理的基本理论，阐明人力资源开发与管理主要环节的操作技术和方法。其主要内容有：人力资源开发与管理的基本理论及其发展；人力资源计划；人员招聘；人员使用与调配；人事风险；绩效考核管理；员工培训；职业管理；组织文化建设；人力资源跨文化管理等。学生通过对本课程的学习，了解人力资源开发与管理的基本理论和基本方法，通晓本领域的基本概念和原则。

资源网使用心得2 第11篇

我校配置了“班班通”，使我们每一位教师在上课时能充分共享资源网中的信息，实现了课堂教学大容量、多信息、多趣味和课堂教学的高效率，使课堂教学更直观、更生动，尤其在我们初中数学教学中发挥了巨大的作用。与传统的初中数学教育相比，有了“班班通”的初中数学教学，有效的增强了学生学习数学的兴趣，提高了学生数学学习的效率。在这里，浅谈一下个人的心得体会。

一、教师的教学手段改变了。第一，教师的备课方式改变了。“班班通”的实施，促使教师“换笔”，从原来的手写走向键盘输入，从纯文本方式实现超文本方式。更重要的是实现了教师备课资源的共享。我们学校的教师可以通过学校的电子备课系统进行备课，进行课件的设计和制作，当然也可以在自己的家中进行备课和制作课件，然后通过网上“资源共享”互相交换我们的课件、教案，极大的方便了我们集体备课。第二，教师的上课手段改变了。多媒体辅助教学应用于课堂教学，可以使教学活动集文字、图像、动画等信息功能于一体，图像清晰，动态感强，信息量大，能最大限度地调动，激发学生的学习积极性和主动性，实现课堂教学的大容量、多信息、多趣味和高效率。通过这一手段有效地突破重点、难点，从而来激发学生的兴趣，取得了比较好的效果。利用配套的多媒体辅助教学软件进行教学，可以全方位地调动、激发学生学习的兴趣和内在潜力，主动参与教学过程；同时优化教学过程，帮助拓宽加厚学生的认知基础，并形成迁移、创造和实践能力。对于教学中出现重点难点时，更可利用课件形象、直观的效果，展示教学重点难点；通过画面展示达到以往教学难以达到的效果，锻炼学生的思维能力，提供了生动、逼真的教学情境。如学生答题后，教师点击按钮，大屏幕会出现各种鼓励性的语言或动作，若学生答错了，电脑还会出现“你准行，请再试一试”，使学生的学习兴趣和学习信心倍增。

二、丰富了教育教学途径

我们教室的每台超大彩电既是电脑的另一个显示屏，又相互联通校园网和互联网。为最大限度地发挥其作用，我们想方设法挖掘这些设备的潜在功能，服务于我们的教育教学工作。

第一，丰富学生文化生活。特别是当在教学活动中，碰到疑难问题时，师生共同利用网络工具寻求解决，培养学生学习能力、实践能力和创新能力。

第二，丰富了学生的学习内容，有了多媒体，极大地丰富了学生的学习内容，有选择地播放一些有教育意义的影视片和专题片。

三、改变了教师的教学手段

第一，改变了教师的备课方式。“班班通”的实施，促使教师“换笔”，从原来的手写走向键盘输入，从纯本文方式实现超文本方式。更重要的是实现了教师备课资源的共享。教师可以通过学校的电子备课系统进行备课，进行课件的设计和制作，当然也可以在自己的家中进行备课和制作课件，在局域网内通过网上邻居上传下载信息。在家中，将自己的教案、课件等直接上传到学校网站的交流论坛栏目，一方面供自己调用，还可供互联网上的其他同仁共享。更直接更快捷的方式是通过搜索引擎，直接从互联网上检索自己教育教学上所需要的教案、课件或论文等各种有用资源，再进一步加工整理，为我所用。

第二，改变了教师的上课手段。多媒体辅助教学应用于课堂教学，可以使教学活动集文字、图像、动画等信息功能于一体，图像清晰，动态感强，信息量大，能最大限度地调动，激发学生的学习积极性和主动性，实现课堂教学的大容量、多信息、多趣味和高效率。通过这一手段有效地突破重点、难点，从而来激发学生的兴趣，取得了比较好的效果。

四、改变了学生的学习方式

让网络成为学生的第二课堂。网络的飞速发展，改变着人的生活方式、工作方式，也改变着人的学习方式，对网络知识的掌握，能否快速正确有效地通过网络检索到自己所需要的信息，解决实际问题，成为衡量现代人信息素养的一个重要标志。另一方面，信息技术发展一泻千里的同时，不免泥沙俱下，不可否认，网上海量有益信息中夹杂着不少不利于学生身心健康发展的内容，由于网络而造成负面影响的实例不时地出现在各类媒体。如何正确地对待网络，如何使引导学生健康上网责无旁贷地落到了我们每位教育工作者肩上。通过“班班通”设备召开主题班会，引导学生讨论上网的利与弊，让学生健康上网。

五、数学课堂教学效率提高了。在课堂教学中通过班班通设备，创设教学情境，利用声音、画面，给学生身临其境的感觉，实现多渠道信息传递，可最大限度地激发学生学习的兴趣和对知识的吸收率，有助于对知识的记忆、理解和运用，促进知识向能力的转化。同时班班通设备以生动的画面、逼真的音乐，给数学课堂教学增加了音乐美、画面美，为教学注入生机，从而引发学生的求知欲。

有限度地使用资源作文 第12篇

有限度地使用资源作文

国庆节前，斯老师布置下了要写保护地球资源及中国资源状况之类的演讲稿，为此，我在国庆节期间，有选择地读了些相关资料，仔细想想情况实在堪忧……我们先来看看石油资源，新中国解放以前，国际上普遍认为中国是一个贫油国、后来由于有李四光等科学家不懈研究、勘探、终于在中国东北大庆地区发现石油开采后持续繁荣九十年、摘掉贫油帽子，然而随着我国工农业的快速发展，新发现和探明的石油资源，已不能满足经济快速增长的需要，几大老油田经过几十年的开采，产量逐年萎缩，我国已成为石油纯进口国，预计到本世纪代，我国石油年进口将达到1亿两千吨，这些石油，都是用我国宝贵而有限的外汇购买的`。从另一方面，我们再来看看土地资源情况，地球的石油资源是非常有限的，据专家估算，地球的石油资源只够开采60年，石油资源对于人来说，将会变成非常珍贵的能源，石油资源是不能再生的。1、人类要有限度地开采，使用石油资源。2、我们要节约用油。有限度地使用资源作文350字

人力资源使用计划 第13篇

一、当前企业人力资源的分布和使用效果的现状

改革开放以来, 企业已逐步扭转了计划经济时代的种种弊端, 随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的逐步提高, 企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善, 但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理, 普通型员工相对富余, 高素质的人才匮乏, 加上各种原因造成的人才流失, 使得企业人才的总体素质令人担忧。

1. 当前高素质经营管理人才成为稀缺资源

企业经营管理人才的发现, 培养和使用需要一定的时间和空间来证明, 企业经营管理水平往往又决定着企业的命运。这一观点已逐步被人们接受, 企业需要人才, 但缺乏高素质的经营管理人才却是企业的一个通病。

2. 人力资源使用效率低, 流失严重, 制约发展

很多企业缺少科学的公平公正的激励竞争机制, 缺少既有认真严格管理又有个人心情舒畅的和谐向上的氛围。这是不利于在事业上, 在情感上, 在待遇上吸引人才, 留住人才和使用人才的。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强, 人力资源流动逐渐频繁。

二、加快人力资源质量提高, 使用效率提高的有效办法

经济高速的发展以及经济发展方式由外延型向内涵型, 粗放化向集约化转变的形势要求下, 对提高人力资源质量提高人力资源使用效率提出了新的要求。我国在人力资源开发过程中存在的上述问题是无法回避的现实, 关键是通过对人力资源现状的深入分析, 从中找出解决矛盾和问题的办法, 从而探索出一条合理开发人力资源的有效途径。

1. 树立科学发展观, 以人为本加大对人力资源开发的投资力度

提高全体国民的教育, 再教育水平是我们的基本国策, 也是一项重要的长期任务和长期的发展方向, 国外早已提出了终身教育的理论。为了加快经济的发展, 必须树立人是第一资源的观念。真正懂得提高人口素质的重要性, 把开发人力资源作为可持续发展的基本战略。注重人力资本投资在经济发展中的决定性作用, 已成为当今世界各国有识之士的一种共识。

2. 发挥我国人力资源丰富的优势, 做好劳动技能培训工作

我国人口众多, 人力资源丰富。近期虽有就业压力的问题, 但从长远看, 与某些老龄化严重的发达国家比较仍是一个较大的优势。在当前产业结构调整, 经济发展模式转变的关键时期, 对高劳动技能的人才的需求很大。据有关部门统计近年来, 中等职业学校的就业率大大高于大学。很多企业缺少技术工人。

三、提高人力资源管理模式效率的几点思考

根据前面的分析, 在我国推行什么人力资源管理模式, 需要着眼于我国目前人力资源管理中存在的不合理方面, 并吸纳借鉴国外人力资源管理模式的优势。在此基础上, 笔者对我国人力资源管理模式提出以下几点思考:

1. 树立以人为本的管理理念

首先应该尊重人格, 尊重“个性”, 建立以人格为基本的、合理规范的人力资源管理模式, 满足人员内在与外在的需要。在人力资源管理中, 坚持以“具体的”人为本, 就不会对所有的人一味模式化管理, 会因人而异, 根据不同的个性心理特征, 使用不同的激励方法, 扬长避短, 激发人员的主观能动性, 从而提高生产效率。其次, 要营造团结、融洽的工作氛围, 激发人员的自尊心、责任感、成就欲, 提供具有吸引力或个人成长机会的发展空间, 增强组织活力, 形成良好的组织文化, 使人员在一种轻松愉悦的工作环境中施展才华发挥自己最大的潜力, 从而提高单位劳动效率和管理效率, 为组织创造巨大财富。

2. 注重人员的培训

单位要重视对人员的培训工作, 通过培训弥补人才的不足。单位可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展人员培训工作, 既要注重培训的内容, 又要注重培训的层次。同时单位也应根据自身的实际需要, 制定多渠道、多形式的业内培训, 以提高人员业务技能和敬业精神。

3. 完善单位用人机制与竞争机制。

单位要建立干部能上能下、人员能进能出的灵活竞争机制。实行公开招聘、择优录取, 按市场化的需要配备人员, 使单位需要的人进得来, 不需要的人流出去, 搞活单位, 提高效益, 对在岗职工则要全面考核。采取末位淘汰制, 引咎辞职制等办法形成动态的用人机制。根据不同岗位、不同层次设计不同的用工期限和待遇, 形成正常的流动机制, 有效地促进人才流动。吸引高素质、高学历人才, 鼓励创新, 让年富力强的人员脱颖而出。

结束语

随着社会主义市场经济体制的确立与完善, 为实现我国第三步发展的战略目标, 既对人力资源的合理开发提出了十分迫切的现实要求, 又为人力资源的合理开发提供了广阔的发展前景。人力资源管理的模式是建立在企业基础管理的平台之上的, 而企业基础管理则随其外部环境的变化而变化。因此, 有必要大力提出人力资源管理从静态管理转到动态管理, 从滞后于实践进到前瞻于实践。只有这样, 人力资源管理才能真正成为整个企业管理的轴心, 并真正实现“科技以人为本”。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理研究.北京:中国人民大学出版社, 2001年.

[2]王一江, 孔繁敏.现代企业中的人力资源管理.上海人民出版社.

人力资源管理使用的几个问题 第14篇

【关键词】 人力资源；税收；产业升级

人力资源概念由管理学大师彼德·德鲁克于1954年在《管理的实践》中提出，从此人事管理转变为人力资源管理，这不仅仅意味着概念的转变，也标志着对劳动力在生产中的作用有了新的认识。人力资源概念包含三层含义，即人+力+资源。人在这里是指有劳动能力的人，他能够创造产品，能够带来效益。力在这里是指有一定的能力，这种能力可以作为一种资本在其工作单位予以积累并转化为劳动产品。资源在这里是指人力是劳动产品的组成部分，它不是可有可无的，劳动产品是人力资源在商品中的物化。物质资源有质量等级的区别，人力资源则有素质的差异。

人力资源素质的差异，主要表现在知识积累方面和专业是否对口。

税收是国家机关凭借行政权力向纳税人无偿征收税款，其计税依据就是纳税人销售商品或提供劳务所取得的收入。这里面包含三个因素：国家机关、纳税人和收入。生产规模的扩大和生产效率的提高都将促进企业收入的增长、GDP的增长和国家税收的增长。

无论是古典的还是现代西方经济学理论都认为人口对于经济的发展起着至关重要的作用。亚当·斯密曾提出，增加财富的方法就是提高工人的劳动生产力和增加从事生产的人口。用现代经济学家的话说就是增加人力资本的积累，人力资源的利用实际上就是人力资本在经济生活中的投入，人力资本积累的多少将直接体现经济效益的高低。

根据第六次全国人口普查数据就可以发现，我国人口素质有了显著提高，具有大学（指大专以上）文化程度的人口为119636790人，而1982年第三次人口普查时具有大学文化程度的仅有4414495人。伴随着我国人口素质的提高，我国的GDP和国家税收也发生了巨大的变化。如1982年我国具有大学文化程度的人口为4414495人，当年的GDP总量为5330.5亿元，各项国家税收为679.5亿元；1990年具有大学文化程度的人口为16124678人，当年的GDP总量为18718.3亿元，各项国家税收为2814.66亿元；2000年具有大学文化程度的人口为45710000人，当年的GDP总量为98000.5亿元，各项国家税收为12660亿元。2010年具有大学文化程度的人口为119636790人，当年的GDP总量为397983亿元，各项国家税收为77390亿元（数据来源于中国统计年鉴和统计公报）。

从这些统计数据可以看出，我国的人口素质、GDP和税收三者之间出现了同步增长的现象。但是，人力资源的管理和使用也存在许多问题，这些问题的存在会损害国家税收的增加。

人力资源如何管理和使用，在市场经济中至关重要。对高级人才的培养，国家是投入教育资金的，因此不能有效地发挥高级人才的作用，不仅仅是企业和部门的资源浪费，也是国家人力资源的浪费。

高级人才一般是指经过专业培训，精通本行业或专业业务知识，具有高学历或高级职称的专门人才。合理的使用高级人才会给本单位或部门带来高收益或避免重大损失。国家为人才的使用制定了许多详细的规定，这些规定是国家法规的组成部分。然而，现实中人才使用上的浪费现象依然大量存在。

人才的使用在企业一般采用的是聘用制，聘用权归企业领导，低聘现象不是个别的。在政府机关实行的是任命制，降低任命时也常出现，造成了人才使用上的浪费。对利益的追求是人和组织的共同特点，个人利益、集体利益和国家利益、共同组成完整的利益体，三者之间有矛盾的一面，也有统一的一面，它们的关系是辩证统一、相辅相成的。

当个人利益大于集体利益时，单位领导就会选择前者，这是人才使用上形成浪费的主观因素。人力资源浪费给组织造成损失的同时，也给国家税收带来损失。

上世纪八十年以来，改革开放政策与人口红利同时作用于我国的经济发展，国民经济高速发展，GDP高速增长，2010年我国GDP高出日本4044亿美元，成为世界第二大经济体。但是随着人口红利的减少，人力资源对我国经济社会发展的促进作用也在降低。我国第五次人口普查时，0-14岁的人口是28979万人，年平均增长率为1.07%；我国第六次人口普查时，0-14岁的人口是22245.9万人，年平均增长率为0.57%（据人口普查公报）。未来我国劳动力人口将会持续下降，依据生产函数，产出与资本、资源、土地和有效劳动有关。我们知道，资源和土地是有限的，资本也不能无限投入，因而在其他因素不变的情况下，劳动力人口的下降将导致产出下降。如果维持既定的产出，就只有用知识来提高劳动效率，提高有效劳动。

有计划的实施产业升级

产业升级有利于解决因劳动力人口下降而带来的劳动力缺口问题。同时，产业升级将使得劳动密集型产品向技术密集型产品转化，会提高产品市场竞争力，有利于产品出口。但是，盲目的产业升级也容易造成劳动力过剩，会带来社会不稳的问题。因此产业升级应当有计划的逐步实施。

加大教育资金的投入

从第六次全国人口普查数据来看，我国目前有1300万无户籍人口，这些人员大部分是超生人口。根据我国现行的户籍管理制度和学籍管理的要求，这些没有户籍的人口将有可能失去受教育的机会。解决这部分人的教育问题，有利于提高我国人口的素质，有利于他们参与市场竞争，增加就业机会。在市场经济体制下竞争是社会的主要特征，没有文化的人在市场竞争中将处于劣势地位。产业升级后对人力资源的需求会转向高素质人才，需要更多的有文化、有技能、懂管理的人才。因此，加大对教育的资金投入，将会使更多的受过教育的人进入市场，有利于实施产业升级政策。

运用税收杠杆作用

对于技术含量高的产品给予税收上的优惠，有利于降低产品成本，提高产品的市场竞争力，有利于增强核心竞争力，鼓励企业全面参与国际市场的竞争。对于生产养老产品的企业给予税收上的优惠，可以提高生产厂家的积极性。“白发经济”随着社会老龄化程度的不断加剧，在未来会成为一个潜力巨大的市场，优惠的税收政策，有利于相关企业的进入，可以减轻国家和社会负担。养老企业的发展，有利于人力资源的良性预期。

要科学合理的使用高级人才

我们国家历来重视和培养人才，尤其是对高级人才的培养，不仅政治上关心，而且在业务上生活上也投入资金，高级人才在各行各业都作出了很多的贡献。但是，在对高级人才的使用上，也常常出现不和谐的现象，如有的单位高级低聘，使得高级人才不能发挥应有的作用。人才使用上的浪费，不仅是企业和单位的资源浪费，更是国家资源的浪费。由于人力资源的生产周期较长，一旦造成浪费其损失甚至是无法弥补的。

适当放宽计划生育政策

计划生育政策对我国经济的高速发展起了历史的、巨大的推动作用。但是，未来社会老龄化问题和劳动力短缺问题会逐渐挑战这一政策。全面放开计划生育政策，无疑会对我国的国民经济产生冲击作用，影响当前的稳定局面。独生子女政策的实施从实践上看，基本上是在城市中得到了落实，按照这一政策的规定，只有双独生子女结婚的，才能被允许生育二胎。如果城市中的独生子女与农村的非独生子女结婚，也只能被允许生一胎。我国的养老体系，基本上是家庭养老，对老年人的照顾责任大多数落在子女的身上。由于独生子女政策的实施，使得子女的责任异常沉重甚至无法承担。如果适当的放宽计划生育政策（如允许单独生子女的家庭可以生育二胎），不仅可以缓解这一困境，而且有利于人力资源有序稳定的发展。